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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MACHALA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES


ESCUELA DE DERECHO

ALUMNO:

EDWIN JIMENEZ HURTADO.

DOCENTE:
Dr. GABRIEL ORELLANA

TEMA:

EL VISTO BUENO

CURSO:

SEXTO SEMESTRE DE JURISPRUDENCIA

PARALELO “D”

PERIODO:

2013

Machala - El Oro – Ecuador


INDICE PÁGINAS

INTRODUCCIÓ N…………………………………………………………………….………… 1
DEFINICIÓ N....................................................................................................................... 2
CLASIFICACIÓ N DE TERMINACIÓ N DEL CONTRATO DE TRABAJO…………… 3
VOLUNTAD DEL PATRONO PREVIO VISTO BUENO…………………………………. 4
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR PREVIO…………………………………………………….. 15
PROCEDIMIENTO PARA EL VISTO BUENO………………………………………………… 18
CONCLUSIÓ N………………………………………………………………………………………… 21

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………………………… 22
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo investigativo pretende efectuar un aná lisis somero respecto al


trá mite administrativo de Visto Bueno, recurso al que podría asirse tanto la parte
empleadora como el trabajador, de acuerdo a nuestra legislació n ecuatoriana
contemplado en el Art. 621 y 622 del Có digo de Trabajo y cuyas causales se
encuentran previstas en el Art. 172 y 173 ibídem y otras normativas reglamentarias e
incluso constitucionales.

Precisamente en materia laboral, segú n la doctrina jurídica, la sanció n es un acto que,


consiste en la privació n de derechos como consecuencia de una conducta que se halla
tipificada como infracció n a la ley o a los reglamentos internos debidamente
aprobados. Por ello es de enorme interés conocer en qué consisten tanto las causales,
las sanciones y sus efectos jurídicos producto de una acció n administrativa en lo
atinente al visto bueno.

De igual modo, es importante también conocer los pasos o procedimientos a seguir


cuando, ya sea el empleador o el trabajador determinen insostenible la relació n
contractual o de dependencia en virtud de haberse incurrido en determinadas
causales, así como también la autoridad ante quien se lo propone y si dicha resolució n
puede ser calificada como cosa juzgada, y si las mismas tienen trascendencia judicial.
DEFINICIONES VISTO BUENO.

*Es un trá mite administrativo que puede proponerlo el trabajador o empleador ante
la autoridad competente (Inspector del Trabajo) previa determinació n de una causa
legal y mediante el cual se concede, la terminació n de la relació n laboral. Esta
autorizació n puede ser aceptada o negada por la autoridad ante quien se la plantea.

*Es la resolució n de la autoridad del trabajo, declarando que son legales las causas
aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por terminado el
contrato de trabajo unilateralmente antes de su vencimiento.
El efecto jurídico del visto bueno es que quien da por terminado el contrato por las
causales de visto bueno, no paga indemnizaciones.
CLASIFICACIÓN DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de terminació n las encontramos contempladas en el artículo 169 del


có digo de trabajo y son:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;


2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusió n de la obra, periodo de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinció n de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continú e la
empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosió n, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no
pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Có digo;
8. Por voluntad del trabajador segú n el artículo 173 de este Có digo; y,
9. Por desahucio.

POR LA VOLUNTAD DEL PATRONO PREVIO VISTO BUENO.


Se analizará lo que se encuentra establecido dentro del artículo 172 del Có digo de
Trabajo, el cual dispone:

Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El
empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo previo visto bueno, en los
siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por


abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y
siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de
labor;
2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su có nyuge o conviviente en unió n de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupació n o labor para la
cual se comprometió ;
6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el
Seguro Social. Má s, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad
del trabajador, por dos añ os, en trabajos permanentes; y,

7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevenció n e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificació n, las prescripciones y dictá menes médicos."

Es necesario analizar la definició n de Visto Bueno, manifestando que es un trá mite


administrativo por el cual tanto el Empleador, como el Trabajador, puede solicitarlo si
las conductas que se dan en la relació n laboral se ajustan a las establecidas en la Ley,
y por ende la terminació n de las relaciones laborales.
Una vez cumplidas las condiciones o causales del artículo antes referido se realiza la
demanda, que se la presenta ante un Inspector de Trabajo, cumpliendo con preceptos
establecidos en el cuerpo legal el Inspector de Trabajo, califica la demanda, y procede
a citar al demandado, si el Trabajador es quien solicita, se le notifica al Empleador sin
tener que hacer depó sito de cantidad alguna, lo cual si se debe hacer si la situació n es
a la inversa, debe depositar el Empleador el monto del sueldo del mes del trabajador
en calidad de garantía.

Posterior a esto el Inspector de Trabajo fija día y hora para que se desarrolle la
investigació n del caso, en esta diligencia se escucha a las partes y se entregan las
pruebas de cada uno, así como se escuchará n a todos los testimonios que se puedan
presentar los cuales deben estar encaminados solo a fortalecer los puntos que han
sido demandados o presentados como excepciones de la defensa, terminada esta
diligencia, el Inspector de Trabajo dictará su fallo fundamentado sobre lo solicitado, a
favor o negá ndolo.
 El primer numeral del Art. 172, podemos ver que recoge tres características
plenamente diferenciadas una de la otra, la primera, falta de puntualidad al
trabajo, la segunda, falta de asistencia al trabajo, y el abandono de trabajo por
má s de tres días consecutivos.

Es continuidad en el tiempo y el que sean injustificadas un requisito indispensable,


pero no menos importante es que estas causas no sean un imprevisto contemplado en
la ley que justifique claramente esta falta, la ausencia de justificació n es importante,
pues de existir la misma no se podría seguir con el requerimiento del visto bueno, es
una clara causal, para solicitar el visto bueno, pero de acuerdo a lo que manifiesta el
conocido autor Dr. Julio Cesar Trujillo, quien dice, que no existen los límites mínimos,
sobre los cuales se considere repetida la falta, este por lo tanto este sería un término
demasiado amplio, pues daría lo mismo que sean tres cuatro o cinco faltas, y no
solamente jornadas completas, pues incluso puede ocasionar igual o mayor dañ o a la
empresa la ausencia de varias medias jornadas, es por esto que solo a criterio del
Inspector de Trabajo estará la situació n sobre si la ausencia reiterada del trabajador
por má s de tres días ha sido perjudicial para la empresa, es muy importante analizar
el lapso de tiempo en el cual deben ser sometidas las faltas, doctrinariamente se
establece que debe ser dentro de un tiempo de treinta días dentro de los cuales se
configuran las causales conocidas como faltas.

De lo manifestado no podemos encontrar nada escrito, un artículo o un inciso en el


cual se trate al respecto, sin embargo se lo aplica como una norma de actuació n en lo
que a este tema se refiere.
Una vez que el hecho infractor haya sido cometido, el empleador, para presentar una
solicitud de visto bueno, tendrá un mes, de no hacerlo en ese plazo, esta acció n
prescribirá , acompañ o el artículo mencionado:
"Art. 636.- Prescripciones especiales.- Prescriben en un mes estas acciones:.........
b) La de los empleadores para despedir o dar por terminado el contrato con el
trabajador; y,……..”

Resolución de la Corte Suprema de Justicia:


(Registro Oficial 365, 21-VII-1998)
"Resuelve:
Que el có mputo del plazo para que opere la prescripció n liberatoria de la acció n de
visto bueno a que tiene derecho el empleador, debe hacerse, por regla general, a
partir de la fecha en que ocurrieron los hechos determinantes de la petició n de visto
bueno.
En los casos del numeral 3 del Art. 172 del Có digo del Trabajo, el tiempo deberá
computarse desde la fecha en que el empleador o su representante tuvo conocimiento
de los hechos. En estos casos corresponderá al empleador o su representante la
prueba de que se enteró de los hechos, con posterioridad a (la) fecha en que
ocurrieron.
Téngase esta Resolució n por generalmente obligatoria, mientras la Ley no disponga lo
contrario."
A su vez el trabajador no tiene un plazo para poder presentar la solicitud de visto
bueno, en el Có digo de trabajo, tampoco hay referencia de esto, la prá ctica del
ejercicio me permite decir que solicitar el visto bueno para que se efectú e el retiro del
trabajador de sus labores y demostrar que este se encuentra incumpliendo con sus
obligaciones es mucho difícil, que el Visto bueno que se solicita por parte del
trabajador, lo que trae como consecuencia falta de equilibrio legal.
Fallos de Casació n:

-17-III-1994 (Res. s/n, R.O. 427, 25-IV-1994)


“…..CUARTO.- ... Es obvio que el trabajador no puede concurrir al trabajo mientras se
hallaba detenido, lo cual, no constituye abandono del" trabajo, cuanto má s que dicha
detenció n ha Sido alcanzada por la parte empleadora, ..., aunque en forma legal, pues,
de las copias que se anexa se establece que M. G. fue sentenciado. En tal virtud, el
empleador se equivocó al pedir el Visto Bueno por abandono de trabajo por un
tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa, cuando el empleador bien
podía haber solicitado el Visto Bueno por la causal 3ra. del Art. 171 (172) del Có digo
del Trabajo en relació n con la letra k) del Reglamento Interno de Trabajo del Banco F.
Por consiguiente, esta Sala no encuentra error en la sentencia en la aplicació n de los
numerales 1 y 2 del mentado Art. 171 (172) del Có digo de Trabajo. ..."
 En el caso concreto de la causal de abandono injustificado del lugar de trabajo
de acuerdo a lo que dice la ley, debe ser por un período ininterrumpido de má s
de tres días, y es recién en la ausencia sea temporal de media jornada, incluso
horas del cuarto día cuando se configura la falta y por esto será solicitado el
visto bueno, pues son má s de tres jornadas completas las que se ha ausentado,
es así que el visto bueno será sin duda concedido.

 En el numeral segundo del artículo 172, qué indica, indisciplina o


desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados,
entonces para que se pueda utilizar, deben haber Reglamentos de Trabajo
aprobados por la autoridad competente, y esta autoridad es el Director de
Trabajo de la circunscripció n territorial correspondiente, pero de no haber tal
aprobació n no se puede hablar de la existencia de reglamentos de trabajo, así
los trabajadores tengan ejemplares impresos en sus manos, lo cual puede
ocasionar que los trabajadores tengan actitudes de desobediencia, y va en
contra de los principios de justicia en el trabajo, y por supuesto hace que sea
imposible que el empleador pueda ampararse en esta causal para solicitar el
visto bueno, pues legalmente sin la aprobació n del reglamento interno, pero
debemos ver que la falta disciplinaria o desobediencia para que se consideren
como causal de terminació n del contrato de trabajo, deben ser graves, y por
supuesto calificadas por la autoridad de Trabajo esto es el Inspector de
Trabajo, quien debe tener como punto de referencia el artículo 29 del Có digo
Civil (como norma supletoria) en lo referente a culpa grave, leve o levísima.

-22- IV-1982 (G.J. S. XIII, No. 15, p. 3638)


Se concluye que el Banco estuvo en su perfecto derecho y asistido de justa causa para
proponer el Visto Bueno con suspensió n inmediata de funciones contra del Lcdo. C. y
que la Autoridad lo concedió , así mismo, enmarcando sus actuaciones en expresas
normas legales y luego de efectuar una prolija investigació n de la que obtiene como
resultado que, en efecto, el proceder del empleado implica indisciplina o
desobediencia graves a los reglamentos internos aprobados legalmente numeral 2o.
del Art. 171 (172) del Có digo del Trabajo como consecuencia de sus continuas
ausencias, descuidando su labor en el Banco para atender los negocios de una
empresa de transportes, usando, ademá s, personal, materiales y equipos del Banco."

 El numeral tercero habla de la falta de probidad o conducta inmoral del


trabajador, como vemos existen dos causales dentro de este mismo numeral
que hablan sobre la actitud que debe tener un trabajador, la probidad para los
efectos de esta ley, ha sido tomada segú n la acepció n del Diccionario de la
Lengua españ ola, y fuera recogido también por el Diccionario Jurídico
Cabanellas, considerá ndole como rectitud, integridad, honradez, decencia de
bien, no es sinó nimo de honradez pero suele tomá rsele como tal. Aquel
trabajador que no cumpla la actitud proba será reo de esta causal.

En cuanto a la expresió n de conducta inmoral, es muy amplía, sin darse otra


explicació n que sea má s concreta, pues se entiende que conducta inmoral la comisió n
de un delito, toda sociedad tiene normas éticas que forman buenas conductas y la
actuació n contrarias a ellas es lo que se llamaría acto inmoral, nuevamente es el
Inspector de Trabajo quien califica si la actuació n es inmoral o no, el problema sería si
la actuació n inmoral se da fuera del lugar de trabajo, si es así que pasa con aquel
trabajador que dentro de sus labores es un ejemplo, pero fuera de este es un vá ndalo,
sería o no causal de visto bueno, de acuerdo a mí criterio no es así la conducta para
que llegue a afectar en el trabajo debe ser interna o sus efectos llevarlos a sus labores,
en caso contrario no sería una causal de visto bueno.

-19-III-1975 (G.J. S. XII, No. 8. pp. 1683-4)


La declaratoria de que ha lugar a la formació n de concurso de acreedores en los casos
de cesió n de bienes y de insolvencia, só lo le coloca al deudor en interdicció n de
administrar los bienes materia del apoderamiento hecho, má s no respecto de los
demá s bienes que posteriormente adquiera. Esta incapacidad de la que habla la Ley,
no es absoluta sino simplemente relativa, como lo dice el Art. 1490 inc. 3o. del C. Civil,
pudiendo los actos del interdicto tener su valor en ciertas circunstancias y bajo
ciertos respectos determinados por las Leyes, no estando, por lo mismo, el fallido
impedido para el desempeñ o de su ocupació n habitual que le sirve para su sustento y
el de su familia, pudiendo así realizar tareas artesanales o profesionales, con facultad
de actuar en Juicio en defensa de sus bienes y derecho que no se hallen comprendidos
en el desapoderamiento y sobre los que actú a en su lugar el sindico del concurso.
Considerada así la resolució n expedida por el Inspector del Trabajo en la que se le ha
otorgado a la Empresa demandada, el visto bueno, para dar por terminadas las
relaciones de trabajo habidas con el trabajador, se estima legal, y procedente la
objeció n e impugnació n que el actor ha venido haciendo a dicha resolució n, una vez
que por la declaratoria de haber lugar a la formació n del concurso de acreedores, no
le ha inhabilitado al trabajador ni para la defensa de sus derechos personales menos
para continuar al frente de la funció n que la ha venido desempeñ ando en la citada
Empresa... mas como la solicitud no solamente se la ha fundamentado en la
declaratoria que ha dado lugar a la presunció n de insolvencia y a la interdicció n del
actor para la administració n de los bienes concursados, sino también en el caso
contemplado en el numeral 3o. del Art. 133 (172) del C. del Trabajo de la anterior
edició n y que se refiere a la falta de probidad o a la conducta inmoral del trabajador,
para la resolució n consiguiente, precisa considerar este otro aspecto de la cuestió n,
una vez que de acuerdo con la Ley y por la existencia de esta causal, bien puede el
patrono solicitar el otorgamiento del visto bueno para dar por terminado el contrato
con el despido • del trabajador. La probidad que es concepto de bondad, rectitud de
á nimo, hombría de bien, integridad y honradez en el obrar, es un atributo que debe
acompañ ar a las personas en el ejercicio de las actividades pú blicas o privadas."

- 16-V-1980 (G.J. S. XIII, No. 8, p. 1767)


"Consta del proceso que B. A., para cubrir la suma de S/. 43.355,38 a la Sociedad para
la que prestaba sus servicios, que recaudara por concepto de ventas efectuadas
dentro de las actividades que realizaba, el 21 de noviembre de 1975, giró el cheque
No. 396435, contra los depó sitos de su cuenta corriente..., el mismo que, al ser
presentado para su cobro, fue protestado por insuficiencia de fondos. No cabe, en
consecuencia, la menor duda de que el dependiente, al proceder de este modo,
incurrió en la causal 3a. del Art. 171 (172) del Có digo del Trabajo, que faculta al
empleador dar por terminado el contrato de trabajo, obteniendo el correspondiente
Visto Bueno."

 Otra causal de este artículo, es la de injurias irrogadas al empleador, la cual


termina el contrato de trabajo, el hecho de haber irrogado por parte del
trabajador injurias graves al empleador o sus familiares, de hasta primer
grado de consanguinidad, pero no dice nada si las injurias son irrogadas a los
hermanos de empleador, se debe considerar que las injurias pueden ser
graves, o leves las primeras son las que imputan en contra de la otra persona
un vicio o falta de moralidad cuyas consecuencias pueden perjudicar
considerablemente la fama crédito o intereses del agraviado, situaciones que
por razones fueren tenidas en concepto pú blico afrentosa.

En cambio aquellas imputaciones que racionalmente merezcan la calificació n de


graves atendiendo el estado, dignidad y circunstancias de ofendido y ofensor, así
como bofetadas puntapiés o ultrajes de obra. Las imputaciones leves será n aquellas
como atribuir hechos, apodos o defectos físicos o" morales, pero estos no
comprometen la honra del injuriado.
Dentro de lo que corresponde estrictamente a la injuria en el campo laboral, pues las
enunciadas anteriormente tienen una connotació n eminentemente penal, en estas
injurias, debe tomarse en cuenta nivel social al cual pertenece el trabajador, y el
empleador, por lo tanto debo indicar que se presenta una divisió n doctrinaria en
cuanto al estudio de esta causal entre la injuria eminentemente penal, y la laboral,
pues la injuria como delito siempre va a ser casual para solicitar el visto bueno.

Para que esta causal tenga plena validez, es necesario que la injuria sea unilateral,
pues si existe compensació n de injurias entre las partes, la causal ya nos e configura
legalmente, si en el caso simulado una de las partes hace alusió n a la injuria y
demanda, la otra podrá excepcionarse por el hecho de existir compensació n de
injurias.

Doctrinariamente existe una discusió n sobre el hecho de que la causal de injurias no


solo deben ser dentro de las horas de trabajo, estas pueden ser incluso fuera de las
horas de trabajo, legislaciones como la mexicana establecen que el hecho de que
existan injurias incluso golpes fuera de las horas de trabajo son causa suficiente para
que termine la relació n laboral, es preciso que se indique que en nuestro país no se
establecen actitudes como esta la comentada del hermano país, así que se tendría
como una tarea a dirimir en estos momentos, lo que si podemos decir coincidiendo
con algunos autores que no es necesario que existan má s de una injurias, solo
bastaría con una para que se pueda solicitar el visto bueno, el plural utilizado es un
exceso del legislador.

En el caso de la quinta, la ineptitud manifiesta del trabajador respecto de la ocupació n


o labor para la cual se comprometió , o sea, es una actitud imputable al trabajador, no
se puede desviar la atenció n diciendo que es el material de mala calidad, o atribuir la
deficiencia en otros pará metros a diferencia de la verdad que es causal de visto
bueno, la ineptitud debe ser directamente sobre la actividad o labor para la cual fue
contratado, no tiene que ver con otra á rea o actividad.
El problema prá ctico es que en nuestro Có digo de Trabajo se establece un período de
prueba de noventa días, superado el cual se pasa a un contrato de tiempo fijo o
indefinido cual fuere el caso, pero en definitiva existe la discusió n de sobre el hecho
de que superado un período en el cual se conocen las características del trabajo y el
trabajador se desarrolla una relació n incipiente en la cual este trata de no perjudicar
su permanencia en el trabajo, y luego de sentirse seguro en su actividad puede
suceder que descuide su trabajo o simplemente se ve que este trabajador no puede
desarrollar la actividad que ha sido contratado. Es má s que el Có digo de Trabajo
establece esta como causal de visto bueno entendiéndose que se acepta el hecho de
que posterior a la prueba, cuando el tiempo ha sido 'suficiente como para observar la
actitud del trabajador se establezca la necesidad de prescindir de determinado
trabajador y continú e perjudicando su actividad por su ineptitud en las labores, lo
que sí es cierto es que se deben establecer tiempos por los que se haga má s ló gica la
consecució n de el visto bueno, pero no es admisible que se considere siquiera la
solicitud de visto bueno cuando un trabajador ha laborado en determinada actividad
por má s de dos añ os consecutivos, por supuesto en má s tiempo de trabajo má s
diestro en sus labores, mal podría ser declarado inepto.

- 25-M995 (Res. 539-93, R.O. 635, 16-II-1995)


"... TERCERO.- ... c) Examinada la sentencia de alzada se advierte que en la tramitació n
del Visto Bueno referido no se han justificado ninguna de las causales en que se
sustenta la parte demandada; así pues, no aparecen ni la indisciplina, ni la falta de
probidad ni la ineptitud de la adora en el desempeñ o de sus labores. Añ á dese a lo
dicho, que la falta de la que se le acusa a la actora; esto es, de haber aceptado en pago
por la venta de mercaderías un cheque que a la postre no pudo efectivarse por haber
sido girado en cuenta cerrada, no es constitutiva por sí misma de motivo o causa para
la cesació n, de sus labores, como pretende la parte accionada. Por otra parte, no se
advierte de dicho expediente ninguna actitud de dolo o malicia en la conducía de la
trabajadora y mucho menos que haya estado en connivencia o que haya efectuado
aprovechamiento personal de la suma de sucres en que se dice ha sido perjudicada la
empresa; de otro lado, es oportuno señ alar que resulta increíble y por tanto no se
admite que una trabajadora a quien se le califica de inepta en el desempeñ o de sus
labores, haya permanecido al servicio de la empresa aproximadamente doce añ os, y
que después de este dilatado acto de gestió n recién los empleadores se den cuenta de
dicha ineptitud. Por ú ltimo, no existe en la conducta de la A. R. ningú n acto que
exteriorice la indisciplina a la que se refiere la parte demandada, pues es elemental
que para que se pueda juzgar así una conducta deben existir en la empresa
reglamentos al respecto, aprobados de y conformidad con la ley, lo cual no acaece en
el caso sub judice. ...'

La sexta causal establece la denuncia injustificada ante el Seguro Social, por lo que
considero oportuno establecer como principio que el empleador tiene la obligació n de
afiliarlo al trabajador desde el primer día de ingreso en el trabajo, así como el
comunicar sobre los cambios de sueldo, y salida de sus trabajadores, como lo expresé
anteriormente es una obligació n que tiene el empleador, y así el Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social tiene la obligació n de entregar la informació n al trabajador sobre
su situació n de aportes si se encuentran al día o no, pues de no tenerlas al día el
trabajador en forma personal, puede presentar denuncia verbal o escrita sobre los
problemas de pago de obligaciones sociales tiene el trabajador, esta es claramente
una causal que sanciona a los trabajadores desleales que actú an en contra de la
empresa ocasionando contratiempos que pueden perjudicar la imagen y desarrollo
de la misma, el riesgo en el trabajo ha sido una constante en cuanto a la protecció n
que se le debe entregar al trabajador para que siga desarrollando sus actividades de
manera má s adecuada, este ha sido también un objetivo el de tratar de disminuir los
riesgos que se puedan presentar en el trabajo, es así que nuestro país como no puede
ser de otra manera se une a los esfuerzos realizados mundialmente para conseguir
determinados cuerpos legales que refuercen la tranquilidad frente a la trabajo y su
mejor desempeñ o, evitando el ser designadas ciertas labores como de difícil
desempeñ o.

Por lo que aquellos que incumplan con la higiene y normas de seguridad en general
deben ser sancionados, pues no solo es una protecció n para el trabajador, es también
seguridad para el empleador quien al saber que se cumplen las normas antes
indicadas puede establecer nuevas perspectivas de desarrollo, proyectá ndose a
implementar mejores controles y seguridades todo lo cual es inversió n para la
empresa, pero si el trabajador no acata con lo antes indicado no se puede permitir
que por una simple desobediencia o muchas veces desconocimiento de las
consecuencias que acarrean sus actitudes, se presente un accidente de trabajo, por
eso es que es muy importante que esta causal exista no se puede dejar que estas
actitudes que pueden dañ ar en primer lugar al trabajador, a sus compañ eros y por
ú ltimo al lugar en el cual se realizan actividades laborales que dan de comer a muchas
familias, sobre todo cuando se han cumplido con las obligaciones legales.
POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR PREVIO

"VISTO BUENO.- El artículo 173, establece las causales por las que el trabajador
puede solicitar a la autoridad competente el visto bueno, y de esta manera termine la
relació n laboral, pero sin afectar los derechos e intereses de los trabajadores, y el
artículo que hemos indicado dice:

"Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.-
El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en
los casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al


trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio".

Pasamos, al igual que en el artículo anterior a analizar una a una estas causales:

 Injurias graves, es igual que en las injurias irrogadas por el trabajador analizadas
en líneas anteriores, pues este derecho a respeto y a no ser injuriado lo tienen
tanto el empleador como el trabajador, por lo tanto si el empleador pasa a llevar
estas normas podrá ser sujeto a la solicitud por parte del trabajador a un visto
bueno, el cual se lo realiza ante el Inspector de Trabajo, quien es el que investiga
lo solicitado y resuelve conforme a derecho, una diferencia que se marca frente a
las injurias irrogadas por el trabajador, es que son personales, es decir, solo el
trabajador puede hacerlas hacia el empleador, mientras que las injurias como
causal para visto bueno a favor del trabajador es tanto la que da en forma
personal el empleador, así como las irrogadas por los representantes de la
empresa incluso los familiares de estos, y no solo son los insultos o faltas a la
dignidad sino también actos que humillen o denigren al trabador.

 El numeral segundo del artículo en menció n establece una causal que


lamentablemente, incluso en estos tiempos, es por demá s vista en nuestra
regulació n laboral, encierra este numeral tres causales inmersas en mismo, a)
disminució n en el salario, b) Falta de pago de la remuneració n, y c) la
impuntualidad en el pago.

El abuso y pago por debajo de los mínimos sectoriales, recordemos la garantía y


protecció n que tiene la remuneració n del trabajador, la misma que debe ser
oportunamente cancelada, pues con esta se mantiene no solo el trabajador, sino todo
un grupo familiar, la obligació n del empleador es no pagar cantidad menor que la de
los mínimos legales, si esa situació n no se acata el trabajador tiene la oportunidad de
presentar la solicitud de visto bueno, el empleador podrá retener el salario o sueldo
por cuenta de anticipos o por compra de artículos producidos por la empresa pero
tan só lo hasta el diez por ciento del importe de la remuneració n Mensual. El
empleador tiene obligaciones y por ellas de acuerdo al artículo 42 del Có digo de
Trabajo en su numeral 1 establece que es obligació n del empleador el pago de la
remuneració n de acuerdo a los términos del contrato y de acuerdo a las
prescripciones del mismo cuerpo legal, por lo que el hecho de que no se paguen las
remuneraciones es causal suficiente para que se presente la solicitud de visto bueno y
por supuesto esta sea concedida.

La impuntualidad dentro del pago de la remuneració n, de lo dicho con anterioridad


entra en total armonía con esta causal, pues la puntualidad en el pago se establece
cuando este pago debe ser perió dico el Có digo de Trabajo establece que el pago puede
ser pactado en períodos como mensualidades, quincenas, semanas, pero si no se
estipula directamente en el Có digo el pago será en primer día há bil del mes siguiente
al trabajado, es decir, el pago al mes vencido, el no hacerlo con puntualidad perjudica
enormemente al trabajador pues con ese rubro mantiene sus gastos y los familiares
que incluyen necesidades no negociables, por lo que esta es considerada una causal
suficiente para que se solicite el visto bueno, pero la impuntualidad referida no es por
una ocasió n que se presente el retraso, pues esta actitud tiene que ser reiterada en el
tiempo.

 El ú ltimo numeral nos indica que si al trabajador que fuera contratado para una
actividad se lo cambia abruptamente de esa actividad a otra, es causal de visto
bueno, en el contrato se establece la actividad para la cual es contratado el
trabajador, si se procede a un cambio de actividad, el trabajador tiene un plazo de
sesenta días para solicitar el visto bueno, si no lo hiciere en el ese plazo se
entiende una aceptació n tá cita al cambio de actividad, y por lo tanto no existe una
incomodidad ante esa actitud, si se realiza el reclamo fuera de esa fecha por
jurisprudencias existentes en fallos de triple reiteració n no se acepta el reclamo
superado el plazo antes indicado, es por ello que este acto tiene que ser
oportunamente presentado, en todo lo que se habla es de que el cambio no sea
denigrante para el trabajador, no sea tampoco un paso en el cual pierda las
garantía y derechos conseguidos como trabajador, es decir que pierda la
estabilidad por el hecho de pasar de obrero a Gerente de la empresa, momento en
el cual pasa a ser de libre remoció n, de hacerlo así el trabajador puede ser
despedido en cualquier momento perdiendo algunas de las indemnizaciones, y al
darse este supuesto el Có digo de Trabajo lo recoge en el artículo 192 manifiesta
que si por orden del empleador un trabajador fuere cambiado de ocupació n actual
sin su consentimiento, se tendrá esta orden como despido intempestivo, pudiendo
el trabajador realizar la demanda del caso, el cambio dice el mentado artículo es
aunque no se dé una disminució n en el sueldo del trabajador, y que no presente
un reclamo a este en el tiempo ya indicado.
PROCEDIMIENTO PARA EL VISTO BUENO
La solicitud del visto bueno debe presentarse por el peticionario, empleador o
trabajador, ante el inspector o subinspector del trabajo de la respectiva jurisdicció n.

La solicitud debe ser escrita y estar firmada por un abogado y en ella se hará n constar
los fundamentos de hecho y de derecho de la petició n de visto bueno.
Debe estar acompañ ada por las cédulas del peticionario y si la presenta el empleador
por una certificació n del IESS de estar al día en el cumplimiento de las obligaciones
correspondientes frente al trabajador.
El inspector de trabajo dispondrá que la petició n sea notificada a la otra parte y le
concederá dos días para que lo conteste.
Con la contestació n o en rebeldía (o sea, cuando no hay contestació n) el inspector
procederá a investigar los hechos en que se fundamenta la petició n. Las partes
podrá n también presentar las pruebas que crean convenientes.
Luego de transcurrido el periodo de investigació n, que es de tres días, el inspector
dictará su resolució n aceptando o negando el visto bueno, lo cual significa que el
contrato de trabajo termina o continua en vigencia.
Si antes de la resolució n del inspector, el empleador despide al trabajador o éste
abandona el trabajo se habrá producido un despido o un abandono intempestivo con
las consecuencias legales correspondientes, aunque luego la causa del visto bueno
quedara justificada.
Sin embargo de lo anterior, el empleador que desee la suspensió n inmediata de las
relaciones laborales, podrá n consignar el valor correspondiente a un mes de salario
solo en este momento previo la solicitud realizada por el empleador el Inspector de
trabajo analizará si corresponde o no la petició n de suspensió n de contrato, pero no
del vínculo jurídico, esta posibilidad debe presentarse para el caso contrario de que el
trabajador solicite el visto bueno, siendo este un punto por el cual los trabajadores
evitan solicitar el visto bueno pues sus actividades continú an.

Mientras el trá mite está en desarrollo el empleador no tiene la obligació n de entregar


remuneració n al trabajador, se mantiene latente el derecho hasta que se resuelva la
solicitud de visto bueno, si fuere favorable, al trabajador el depó sito del mes realizado
por el empleador le será entregado al trabajador, pero si la resolució n fuere a favor
del empleador el monto entregado en depó sito será devuelto al empleador, se
entiende por supuesto que el trá mite debe resolverse en el tiempo má ximo de treinta
días, caso contrario será en Inspector de trabajo quien pague por los días excedentes
en el trá mite.
CASOS EN QUE NO HACE FALTA EL VISTO BUENO
Ademá s de los casos en que el có digo del trabajo expresamente establece la
posibilidad de recurrir al visto bueno para terminar el contrato de trabajo, el propio
có digo señ ala otros casos en que no hace falta este trá mite especial y pueden el
empleador o el trabajador. Segú n sea el caso, terminar automá ticamente el contrato,
sin perjuicio por supuesto de que puedan también recurrir al visto bueno. Estos casos
son los siguientes.
a.- POR PARTE DEL EMPLEADOR.
* Si se tratare de un empleado privado cuando este haya revelado secretos o hechos
divulgaciones que perjudiquen al empleador o cuando lo haya inducido a celebrar el
contrato mediante certificados falsos.
* En la empresa de transporte cuando el trabajador desempeñ are sus funciones bajo
la influencia de bebidas alcohó licas o estupefacientes o faltare injustificadamente al
trabajo y sin previo aviso por má s de veinticuatro horas; o se atrasare má s de tres
veces dentro de un mes o inobservare los reglamentos de transito y los especiales de
la empresa en lo relativo L prevenció n de accidentes.
* Cuando una huelga ha sido declarada ilícita es decir cuando los huelguistas hubieren
ejecutado actos violentos o causaren a las propiedades perjuicios de consideració n, el
empleador podrá despedir a los huelguistas.
b.- POR PARTE DEL TRABAJADOR
* En el caso de los aprendices cuando el empleador no cumpliere las obligaciones
especificas del contrato de aprendizaje.

PRESCRIPCION.
La ley determina que el empleador solo podrá valer su derecho a terminar el contrato
por justa causa, ya sea en los casos en que hace falta visto bueno como en los que no
hace falta, dentro del mes en que se hubiere producido la causa legal de terminació n.
En el caso del trabajador, la ley solo contempla un plazo determinado al referirse al
cambio de ocupaciones, en que establece que el reclamo debe producirse dentro de
los sesenta días posteriores; pero en los demá s casos no señ ala plazo alguno, por lo
cual habrá que entender que podrá el trabajador ejercer ese derecho en cualquier
tiempo mientras subsista la relació n laboral y luego de terminada la relació n laboral,
tiene tres añ os para reclamar sus derechos.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MEDIAR SOLICITUD DE VISTO


BUENO EN CONTRA DEL TRABAJADOR.

En este tipo de suspensió n se presenta cuando el empleador considere que el


trabajador está inmerso en una causal de visto bueno, ..y una vez realice el depó sito
del valor correspondiente a un mes de salario solo en este momento previo la
solicitud realizada por el empleador el Inspector de trabajo analizará si corresponde
o no la petició n de suspensió n de contrato, pero no del vínculo jurídico, esta
posibilidad debe presentarse para el caso contrario de que el trabajador solicite el
visto bueno, siendo este un punto por el cual los trabajadores evitan solicitar el visto
bueno pues sus actividades continú an.

Mientras el trá mite está en desarrollo el empleador no tiene la obligació n de entregar


remuneració n al trabajador, se mantiene latente el derecho hasta que se resuelva la
solicitud de visto bueno, si fuere favorable, al trabajador el depó sito del mes realizado
por el empleador le será entregado al trabajador, pero si la resolució n fuere a favor
del empleador el monto entregado en depó sito será devuelto al empleador, se
entiende por supuesto que el trá mite debe resolverse en el tiempo má ximo de treinta
días, caso contrario será en Inspector de trabajo quien pague por los días excedentes
en el trá mite.
CONCLUSIÓN.

Es una forma de dar por terminado el contrato de trabajo individual, que puede
proponerlo el trabajador o empleador ante el Inspector del Trabajo, previa
determinació n de una causa legal y mediante la cual se concede la terminació n de la
relació n laboral. Esta autorizació n puede ser aceptada o negada.
BIBLIOGRAFÍA.

http://vistobuenolaboral.wordpress.com/2010/07/21/hello-
world/

http://ca3-10.blogspot.com/2009/11/el-visto-bueno.html

Libro de la Dr. María Augusta Barzallo Seade “Practica


Laboral”

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