CONCLUSIÓN

El despido sin justa causa debe ser comprendido como la vulneración de los derechos de

los trabajadores, en específico de su derecho al trabajo, o de su derecho a la estabilidad laboral.

Se entiende como una potestad que posee el empleador, de la cual debe forjar uso dentro de un

moderado y conocedora discrecionalidad para impedir violar en abusos o en infracciones de los

derechos de sus trabajadores, en especial de su honra y dignidad. Así mismo, si el ofrecimiento

del despido sin justa causa no es otra cosa que el progreso de la permanencia respectiva o

imperfecta de nuestro ordenamiento, y este paradigma de legislaciones, no certifican del todo la

estabilidad en el empleo, deben los trabajadores apegarse por una relación laboral en la cual

puedan desenvolver tanto profesional, como personalmente, de manera honesta, consciente,

agradable y productiva, de tal forma que sea la compañía entendida como fuente de empleo, y el

desarrollo de la misma brinden la mejor garantía de estabilidad para todos.

El asunto de que el trabajador sufra una enfermedad crónica, que no le permita

desempeñar el trabajo en la manera en la que lo venía haciendo, entra en conflicto dos intereses

estimables de resguardo, por un lado, la libertad de empresa, y por el otro, el derecho a la

igualdad de estos trabajadores. Debido a esta atribución, la obligación de un compromiso

absoluto al empresario de amparar al trabajador que ha disipado su capacidad para desarrollar las

tareas propias de la acción económica empresarial no sería concurrente con la libertad de

empresa.
 La solución para pretender hallar un punto de equilibro entre los ventajas del trabajador y

del empresario franquearía por la postura en práctica de políticas activas de empleo, que

aprovechasen para desarrollar las capacidades que aún atesoran los enfermos crónicos y no

centrarse en aquellas que han perdido. Solo de esta manera al empresario le puede trascender

interesante salvaguardar al trabajador en su empresa.