Resumen del puesto y sus responsabilidades

Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente
parte dela descripción es un sumario que describa el puesto de Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se explicarlas
responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el
trabajo. En ellas especifica qué es el puesto, cómo se lleva a
entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato,
cabo, por qué y paraqué. pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra compañía. Una
posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de tres a cuatro párrafos de extensión.
La figura proporciona un ejemplo. En todos los casos, la
Otra es descomponer la descripción en varios elementos.
tendencia moderna es a destacar y precisar el desempeño más
que los aspectos meramente pasivos.

Aprobaciones Condiciones de trabajo

El grado de precisión y confiabilidad de una
descripción de puesto constituye un elemento de vital
importancia, por lo cual es frecuente que el
documento final lleve la aprobación de las personas
que han participado en su elaboración: el supervisor y
los gerentes de línea deben compartir la
responsabilidad de verificar que el trabajo de
obtención de datos informativos sobre el puesto se ha
llevado a cabo de manera adecuada.
Aplicaciones de la información sobre
análisis de puestos
Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en
que se realiza el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de
trabajar en condiciones de un horario variable, la
necesidad de llevar a cabo viajes imprevistos y la
posibilidad de enfrentar riesgos laborales se hacen
explícitos en esta sección.

Especificaciones del puesto

Existe una diferencia sutil pero importante entre una descripción depuesta y una
especificación de puesto. La especificación de puesto hace hincapié en las demandas
que la labor implica para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las
características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor.
Entre estos requisitos se cuentan los importantes factores de educación formal, la
experiencia, la capacitación y la habilidad de enfrentar determinadas demandas de
carácter físico o mental. En los casos en que una posición de trabajo incluye más de un
solo país, la familiaridad con los aspectos lingüísticos, legales y culturales de ambos
países resulta una obvia necesidad.
 Niveles de desempeño en el
puesto
1: se constituyen en objetivos de
desempeño, a los cuales aspiran los
trabajadores y de cuyo lo puede
derivar una legítima satisfacción. De
hecho, la existencia de niveles de
desempeños claros y razonables
constituye uno de los principales
elementos en la promoción de un
adecuado entorno laboral. Cuando
2: En segundo lugar, los niveles de desempeño
no existen niveles adecuados, la
constituyen un parámetro que permite medir el
moral y la motivación de los
grado en que se están logrando las metas para las
trabajadores
cuales se estableció la labor. Son indispensables
Puede descender. para los gerentes los especialistas de
Conclusión del análisis de puestos: definición del perfil
administración de capital humano, porque
del puesto Antes de concluir el proceso de analizar
permiten evaluar y medir el desempeño general y
determinado puesto, el administrador de capital
controlarlo.
humano establece un perfil general de determinada
ocupación, tratando en la medida de lo posible que
dentro de la mayor objetividad— su evaluación
establezca
 Ventajas de la identificación de competencias
La administración basada en competencias presenta las
siguientes ventajas:
1. Se identifican las capacidades y habilidades del personal.
2. Apoya al desarrollo individual y organizacional.
3. Apoya al proceso de reclutamiento y selección.
4. Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo.
5. Permite la definición de planes de vida y carrera.
6. Contribuye en el mejor aprovechamiento de los recursos.
7. Disminuye la rotación de personal
Bajo nivel de especialización
Cuando los puestos no están claramente especializados, los diseñadores
pueden optar por una simplificación del puesto. Las tareas que antes se
comprendían en un solo puesto de trabajo se pueden repartir entre dos
omás, y se identifica y elimina toda labor que no sea necesaria.
El riesgo que se corre al simplificar un puesto de trabajo consiste en que
lalabor puede volverse monótona, lo cual a su vez provoca errores o
que lapersona busque otra ocupación. Este problema potencial se hace
más comúnen las economías avanzadas, donde el nivel de educación es
más
Técnicas de identificación de competencias
La identificación de competencias busca determinar las
competencias necesarias parallevar con eficiencia una
actividad. La identificación tradicional se enfocaba en el
análisis de tareas a través de observar los tiempos y
movimientos. No
obstante, conforme ha evolucionado la gestión por
competencias se han
desarrollado varias técnicas, como son:
Alto nivel de especialización
En muchos casos, los trabajos rutinarios muy especializados, como
es a menudo el caso de puestos de trabajo en diversas fábricas,
ofrecen limitado interés para muchas personas educadas que sólo
por necesidad económica aceptan estas posiciones. Con frecuencia,
estos trabajos ofrecen pocas oportunidades de autorrealización,
reconocimiento, crecimiento psicológico y otras fuentes de
satisfacción laboral. A fin de incrementar la calidad de la vida
laboral de las personas que desempeñan estos puestos, los
diseñadores pueden utilizar diversas técnicas que hagan más
interesante el trabajo.
 Rotación de puestos
En la técnica de rotación de puestos se permite al empleado cambiar de uno a otro puesto. La labor en sí
misma no experimenta cambios. Esta rotación rompe la monotonía de algunas labores especializadas,
permitiendo la aplicación en diversas áreas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de
distintas habilidades físicas. La organización se beneficia de esta rotación porque los trabajadores se hacen
competentes en distintos puestos y no sólo en uno.

Inclusión de nuevas tareas

Esta técnica permite expandir el número defunciones que se llevan a cabo en un puesto,
añadiendo labores similares a las que ya sesteaban llevando a cabo, para proporcionar mayor
variedad. La inclusión de nuevas tareas reduce la monotonía, al expandir el ciclo de trabajo y al
requerir una gama más amplia de habilidades del trabajador.

Grupos autónomos de trabajo

Estos grupos de trabajadores (llamados también “equipos auto dirigidos de trabajo”) llevan a cabo labores
y tareas dentro de una amplia gama de responsabilidades, Queen ocasiones incluye actividades reservadas
a los supervisores y gerentes. Los grupos autónomos de trabajo por lo general integran de tres a quince
trabajadores que se preparan para efectuar cualquiera de las labores por las que es responsable el grupo.