COACHING Y

LIDERAZGO DE
EQUIPOS
En este reporte se hablara de como un líder del equipo es considerado en
ocasiones como un miembro esencial de un equipo. El coaching puede concebirse
en un sentido amplio, como una forma de vivir y de trabajar, o bien como un
proceso formal que tiene una duración determinada y el propósito de que el sujeto
aprenda por sí mismo a descubrir e identificar áreas de mejora (asociadas a
formas de pensar, de sentir, de actuar y de relacionarse). Todo ello para cambiar y
progresar, guiado por un profesional de coaching. El coaching se ha aplicado en
todos los sectores (empresas, educación, sanidad, administración pública, etc.),
pero es en el ámbito de la empresa en el que más se ha utilizado. Integra lo más
valioso de disciplinas tales como la psicología, la filosofía, la pedagogía y la
administración de empresas, entre otras corrientes y paradigmas, motivo por el
que se ha afirmado que se trata de una metodología utilizada desde hace mucho
tiempo. El valor del coaching se encuentra precisamente en su carácter integrador
y sintético, así como en el hecho de rescatar al sujeto como agente principal de su
propio cambio y transformación. El presente artículo explica qué es el coaching,
sus orígenes, objetivos, características, principios y métodos, y describe los
beneficios, similitudes y diferencias que el coaching tiene con los procesos de
dirección y liderazgo.
Un descubrimiento sorprendente de la investigación. Es que los equipos no
mejoran notablemente aunque Todos los miembros reciban un coaching individual
para Desarrollar sus capacidades personales. Sin duda que el Coaching individual
puede ayudar a que los ejecutivos se Conviertan en mejores líderes, pero no
necesariamente Tiene que mejorar el equipo. El desarrollo del equipo No es una
función aditiva por la que las personas se Convierten en jugadores de equipo más
efectivos, sino Una capacidad completamente diferente.
Dentro de la lectura viene una pregunta muy relevante que es:
¿A quién o para qué sirve el coaching de equipo?

El equipo lideren y gestionen de forma más efectiva la organización a través de su

siguiente fase de desarrollo, de tal forma que la organización pueda dar todo su
potencial y hacer una mejor contribución al mundo en general. Sin embargo, como
he indicado en el capítulo de apertura, la naturaleza actual de los desafíos del
mundo exige que todos los seres humanos piensen y actúen de nuevas maneras.
Uno de los primeros escritores y pensadores que señaló eso fue Gregory Bateson,
el antropólogo, cibernético, pensador de sistemas y epistemólogo. En los años
1960 y 1970, Bateson era una de las voces más relevantes que hablaba sobre la
creciente crisis ecológica que afrontaba nuestro planeta. Mucho antes que otros
analistas señalaron que nuestra actual crisis medioambiental se basa en una
forma de pensar epistemológica; es decir, la forma en que generamos el
conocimiento del mundo en el que habitamos. Si estudiamos cómo Bateson1
describe nuestros errores epistemológicos colectivos, puede reflexionarse sobre
cuántos de ellos son normales en los sistemas de conducta y creencia de los
equipos de los que hemos formado parte, o de los que somos miembros. Las
ideas que dominan nuestra civilización en la época actual, en su forma más
virulenta, y que proceden de la revolución industrial… pueden resumirse de la
siguiente forma:
a) Nosotros contra el medioambiente.
b) Nosotros contra otros hombres.
c) Lo que importa es lo individual (o el equipo individual, o la empresa individual, o
el país individual).
d) Debemos tener un control unilateral del medioambiente y debemos luchar por
ese control.
e) Vivimos en una “frontera” en continua expansión.
Pasar del coaching individual al coaching de equipo no será suficiente si lo único
que hacemos es trasladar nuestro pensamiento individualista y egoísta desde el
individuo al equipo o al nivel tribal con el fin de competir para convertirnos en el
equipo de mayor rendimiento. Como señala Bateson, necesitamos reconocer que
tanto la unidad de supervivencia como la unidad de alto rendimiento es el equipo
en relación con su medio, su nicho ecológico y su contexto sistémico. Por eso, a lo
largo de todo este libro, he argumentado que el coaching de equipo está más
enfocado en las relaciones externas que en las relaciones internas entre los
miembros del equipo, y que se centra más en la contribución del equipo al sistema
general que en la propia satisfacción del equipo. Como especie tenemos un
desafío similar, pero mucho mayor. Tenemos que dejar de luchar por una
determinada especie y empezar a trabajar por la conservación y el desarrollo de
las ecologías vivientes; debemos dejar de considerar el medio como una cosa y
empezar a verlo como una red compleja de conexiones, dejar de verlo como “algo
ajeno” y considerarlo como una parte de nosotros, y debemos vernos como una
parte inextricable del medio. Eso no es una tarea fácil, y exige de un esfuerzo
colectivo. Servir constantemente a los clientes individuales y de equipo, así como
a sus organizaciones, no es una tarea sencilla, y para que los coaches sean
efectivos necesitan reflexionar sobre su trabajo y ampliar su capacidad de
coaching. Eso exige una capacidad para alejarse de los problemas presentes y ver
los patrones repetitivos de nuestro sistema general. Esa necesidad continúa de
reflexión sobre el proceso y de concienciación sistémica implica que todos los
coaches deben llevar a cabo un desarrollo personal y profesional regular, incluida
una supervisión de calidad por parte de quienes están específicamente
capacitados en la supervisión de coaching de equi