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CASO PRACTICO CLASE 5.

LIDERAZGO DE EQUIPOS

EVALUACION DE DESEMPEÑO. GESTION DE COLABORADORES

POR: MARCELA HENAO CAMACHO

Evaluación de Colaboradores

Parte A. John Baker

Cuestiones

En esta situación, ¿Darías información sobre los aspectos negativos a Rennals?

1. No, solo hablaría de aspectos positivos.

2. Sí, pero muy por encima.

3. Si, entraría a fondo tanto en los aspectos positivos como en los negativos.

Respuesta: Si lo haría, teniendo en cuenta que quizás no exista otra oportunidad para hacerlo,
aunque el proceso no sería una entrevista como tal sino una entrega de puesto aplicarían los mismos
aspectos que al realizar una entrevista de desempeño, Rennals debe conocer de fondo como es su
desempeño y por qué había sido escogido para su reemplazo, pero también es sumamente
importante que conozca como lo perciben sus compañeros y en que podría generar futuros
inconvenientes laborales con su actitud, obviamente basándose en la buena relación que manejan, y
no imponiendo lo negativo sobre lo positivo, sino iniciando con temas en común rompiendo el hielo
y de la misma manera adentrar en todos los aspectos tanto positivos como negativos.

Parte B. “¿Quieres venir, Matt, por favor?

Cuestiones

1. ¿Cómo valoras la forma en la que Baker llevo adelante la conversación?

Respuesta: Me pareció muy acertado usar de base lo aplicado por la compañía, de que “hay que
decirle a las personas cómo van con tanta frecuencia como sea apropiado, y no sólo de manera
automática una vez al año” esto le hace recordar a Rennals que aunque sea una conversación
“corporativa” su fin era hacerlo caer en cuenta de los aspectos de mejora tanto laborales como
personales y que siempre debe existir una retroalimentación donde pueda aplicar la ‘técnica de
sumar y restar’ ya que es la mejor manera de estimular a una persona.

2. ¿Crees que ha cometido algún error?


Respuesta: Pienso que el “error” cometido por Baker no fue tanto de fondo sino de forma, en el
momento que le mencionaba sobre su supuesta actitud racial, ya que es una impresión que le
generó a Baker pero no quiere decir que sea la realidad, con la respuesta de Rennals se puede
identificar esto, que es normal que las personas con su mismo grupo de compañeros, que son de la
misma región o país se lleven mejor que con otras de otros lugares, no quiere decir que esta persona
sea racista, aunque pueda parecerlo pero no se debe afirmar sin conocer a fondo el caso y opinión
de la persona
Parte C. Sin embargo

Cuestiones

1. ¿Qué interpretas de lo ocurrido a lo largo del todo el caso?

Respuesta: Siendo consecuente con los plasmado en las respuestas anteriores Parte A y Parte B, y
leyendo la parte C, pienso que Rennals no actuó de la mejor manera, ya que solo se basó y tuvo en
cuenta los aspectos negativos basados en sus percepciones o mejor dicho en lo que quiso entender,
para tomar la decisión de irse, asi como de involucrar a su padre en el tema, como se ha visto en esta
clase la idea de la retroalimentación es que ambas partes esten dispuestas a recibir los aspectos
negativos y positivos y no solo querer recibir halagos y reconocimientos porque nadie es perfecto, y por
parte de Baker lo mencionado anteriormente indicar su percepción de Rennals como una afirmación y
no como un aspecto de mejora hace que este tome y se enfrasque solo en lo negativo de la
conversación sostenida.

2. ¿Cómo crees que han influido los prejuicios y las atribuciones en el caso?
Respuesta: Teniendo en cuenta que los prejuicios son opiniones de carácter negativo que se forman
hacia una persona a partir de ideas preconcebidas, estereotipos y preferencias, en este caso conllevaron
a un caso de intolerancia debido al desenlace del caso de manera negativa, quizás Baker debió manejar
este tema a través del equipo de RRHH que podían manejar mejor la situación sin señalamientos.

3. ¿Cómo influirían los prejuicios y las atribuciones en un proceso de evaluación del desempeño?
Respuesta: La evaluación de desempeño es clave porque establece criterios y estándares para medir
productividad, implementar políticas salariales y compensaciones y detectar falencias para aplicar
programas de capacitación y desarrollo para los colaboradores, y hay quienes caen en el error de tener
prejuicios sobre los evaluados y al momento de calificar no piensa en lo bien o mal que se desempeña
sino en otros aspectos más emocionales.
Existe un error de juicio que ocurre cuando una persona permite que su prejuicio consciente o
inconsciente afecte la evaluación de otra persona. Cuando se trata de evaluaciones de desempeño, es
muy importante evitarlos al máximo por las siguientes tres razones:
 Altera visiblemente los resultados finales
 Conduce a distorsionarlos, para mejor o peor
 Resta credibilidad y confianza al proceso

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