PLATAFORMA ESTRATEGICA

Objetivos:

 Establecer conceptos de misión, visión, valores institucionales y el perfil de cargo

 Diferenciar el manual de funciones y el reglamento interno de trabajo
 Identificar el organigrama de una institución
 Diferenciar los conceptos de clima organizacional y cultura organizacional

MISION
Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la determinación de la/las funciones
básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.

En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar.

Características de una misión: Las características que debe tener una misión son: amplia, concreta,
motivadora y posible.

Elementos que complementan la misión: Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa
en la actualidad, y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro, por lo tanto también debe ir
de la mano con la visión y los valores

Tipos de misión:

 Misiones muy amplias: este tipo permite dejar unos márgenes de actuación muy flexibles a la
empresa, lo que puede ocasionar confusión, porque los miembros de la empresa no tiene muy claro
la visión de la organización.
 Misiones muy estrechas: el limitar la capacidad de desarrollo a futuro de la organización, permite
que ésta se centre en una sola dirección, evitando confusiones.

La importancia de la misión: Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente porque

permite:

 Definir una identidad corporativa clara y determinada, que ayuda a establecer la personalidad y el
carácter de la organización, de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y
respeten en cada una de sus acciones.
 Da la oportunidad de que la empresa conozca cuáles son sus clientes potenciales, ya que una vez que
se ha establecido la identidad corporativa, los recursos y capacidades, así como otros factores de la
empresa; es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de
la estrategia.
 Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas, el llevar una misma línea de actuación
provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa; logrando un relación estable y
duradera entre las dos partes.
 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación, permitiendo
tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios, conocer el área que
abarca la empresa.
 Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa.

Como identificar la misión de su empresa: Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar
la misión de su compañía, tales como:
  Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa,
identificando y analizando los productos y mercado de la organización.
 Capacidades que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. A través de los recursos
y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se
pueden alcanzar.
 En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes
mercados, es más complicado identificar cual es la misión, por lo tanto hay que desarrollar recursos
y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado.

Sugerencias para su misión:

 Cuando elabore su misión, trate de hacerla planificada, sólida y completa.

 Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa, a los
trabajadores, proveedores, administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización
tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta, utilizando una comunicación simple, concisa
y fácilmente comprensible.
 Recuerde que al elaborar su misión, la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento.
 De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión, para recordar a los integrantes
de la organización, que el futuro deseado es posible.

Preguntas frecuentes para elaborar la Misión:

 ¿Quiénes somos?
 ¿Qué buscamos?
 ¿Qué hacemos?
 ¿Dónde lo hacemos?
 ¿Por qué lo hacemos?
 ¿Para quién trabajamos?

Ejemplos de misión

 Hospital universitario Erasmo Meoz: Somos una Empresa Social del Estado, que produce y presta
servicios de salud de mediana y alta complejidad, actuando como centro de referencia de la región,
mejorando la calidad de vida de sus usuarios y generando desarrollo del conocimiento mediante
docencia.
 Disney: “Creamos felicidad al brindar el más fino entretenimiento para personas de todas las edades,
en cualquier lugar”.
 Sony: “Experimentar la alegría del progreso y aplicar la tecnología en beneficio de las personas”.
 Google: “Organizar la información mundial para que resulte universalmente accesible y útil”.

VISION
La visión de una empresa es una declaración o manifestación que indica hacia dónde se dirige una empresa o
qué es aquello en lo que pretende convertirse en el largo plazo.

Muchas personas suelen confundir la visión con la misión de una empresa. Una forma sencilla de diferenciar
estas dos declaraciones es recordando que la misión responde a la pregunta: “¿cuál es nuestra razón de ser?”,
mientras que la visión responde a la pregunta: “¿qué queremos llegar a ser?”.

Establecer la visión de una empresa nos permite enfocar los esfuerzos de todos los miembros de la empresa
hacia una misma dirección; es decir, nos permite lograr que se establezcan objetivos, formulen estrategias y
ejecuten tareas bajo la guía de ésta, logrando así coherencia y organización.
Pero además de ello, establecer la visión de una empresa también nos permite:

 Inspirar y motivar a los miembros de la empresa al hacer que se sientan identificados y

comprometidos con ella.
 Darle identidad y personalidad a la empresa.
 Cimentar las bases para la cultura organizacional.
 Proyectar una imagen positiva ante clientes, proveedores y público en general.

No existen reglas al momento de definir la declaración de la visión de una empresa, pero según los
especialistas, una declaración de visión efectiva que permita obtener los beneficios descritos anteriormente,
debe contar con las siguientes características:

 Ser clara, entendible y fácil de seguir para todos los miembros de la empresa.
 Ser breve, de preferencia conformada por una sola oración.
 Ser positiva, atractiva, alentadora e inspiradora, capaz de promover el sentido de identificación y
compromiso de todos los miembros de la empresa.
 Ser desafiante y ambiciosa, pero a la vez factible y realista, teniendo en cuenta el entorno, los
recursos y la capacidad de la empresa.
 Estar alineada y ser coherente con los valores, los principios y la cultura de la empresa.

Las declaraciones de visión suelen corresponder a la visión del dueño o los dueños de la empresa, por lo que
para definir la declaración de la visión de nuestra empresa podríamos empezar por hacernos las siguientes
preguntas:

 “¿qué queremos llegar a ser?”

 “¿hacia dónde nos dirigimos?”
 “¿en qué nos queremos convertir?”
 “¿a dónde queremos llegar?”
 “¿cuáles son nuestros deseos o aspiraciones?”
 “¿cuál es la imagen futura que queremos proyectar?”

Para desarrollar la declaración de la visión de nuestra empresa también podríamos optar por convocar a los
miembros de nuestro equipo directivo y/o a nuestros principales trabajadores, y pedirles que nos ayuden a
responder estas preguntas, o que nos brinden ideas para su desarrollo.

Desarrollar la declaración de la visión con la participación de otros miembros de la empresa nos permite a su
vez hacer que se sientan identificados y comprometidos con ella y, por tanto, con la empresa; por lo que en
caso de optar por ello, debemos convocar a tantos miembros como nos sea posible.

Una vez definida la declaración de la visión, debemos publicarla en lugares visibles para todos los miembros
de la empresa, y así lograr que tengan siempre presente hacia donde nos dirigimos; pero también en lugares
visibles para clientes, proveedores y público en general.

Algunos lugares en donde las empresas suelen publicar la declaración de su visión son los murales ubicados
dentro de sus instalaciones, sus reportes o documentos internos, sus planes de negocios, su página web, y su
material publicitario tal como folletos y tarjetas.

Una vez que la declaración de la visión sea del conocimiento de todos los miembros de la empresa así como
de los clientes y otros agentes externos, es recomendable reunirnos con nuestro equipo directivo por lo
menos una vez al año para revisarla, asegurarnos de que aún describa lo que queremos llegar a ser, y
actualizarla en caso de ser necesario.
Para finalizar, veamos algunos buenos ejemplos de declaraciones de visión de empresas conocidas que
podemos tomar como referencia para desarrollar la de nuestra empresa:

 LG: “Convertirnos en un líder mundial en tecnología digital que asegure la satisfacción del
consumidor a través de productos innovadores y un servicio superior.”
 SAMSUNG: “Inspirar al mundo para crear el futuro.”
 LENOVO: “Convertirnos en una de las compañías de tecnología personal más grandes del mundo.”
 GENERAL MOTORS: “Diseñar, fabricar y vender los mejores vehículos del mundo.”
 TOYOTA: “Toyota liderará el camino hacia el futuro de la movilidad, enriqueciendo vidas alrededor
del mundo con los métodos más seguros y responsables de movilizar a las personas.”
 LAB MERCK: “Descubrir, desarrollar y ofrecer productos y servicios innovadores que ahorren y
mejoren vidas alrededor del mundo”.
 NISSAN: “Enriquecer la vida de la gente.”
 McDonald’s: “Ser el lugar y la forma de comer preferidos de nuestros clientes.”
 ADIDAS: “Ser la marca líder de deportes en el mundo.”
 PROCTER & GAMBLE: “Ser y lograr ser reconocida como la mejor compañía de productos de consumo
masivo y de servicio en el mundo.”

VALORES INSTITUCIONALES
Los valores, son principios éticos sobre los que se asienta la cultura de nuestra empresa y nos permiten crear
nuestras pautas de comportamiento.

Los valores corporativos son elementos propios de cada negocio y corresponden a su cultura organizacional,
es decir, a las características competitivas, condiciones del entorno y expectativas de sus grupos de interés
como clientes, proveedores, junta directiva y los empleados.

Estos principios se determinan, a través del deseo o voluntad, compromiso y estrategia. Los dos primeros
dependen de las personas y el último, de la orientación de la empresa.

Sin embargo, la importancia de fomentar los valores hace parte del ADN y la personalidad de la compañía, lo
cual se refleja en los comportamientos de los colaboradores.

Así mismo, permiten identificar si una persona puede adaptarse exitosamente a la compañía con su forma de
ser y relacionarse con los otros.

En cualquier organización debe primar la manera en que desean lograrse los resultados, es decir, el ‘cómo’ y
las conductas aceptadas al interior de la empresa. Además, valores esenciales como el respeto, la camaradería
y la pertenencia.

¿Cómo hacerlo?

La labor de compromiso por parte de los directivos de la empresa tiene que estar alineada con los empleados,
es así que debe identificarse de manera sencilla y posteriormente diseñar un programa que permita que los
colegas demuestren con diferentes ideas, la forma como reflejan estos valores.

Adicional a esta iniciativa, es importante buscar que los valores estén enmarcados en todas las actividades al
interior de la compañía y las piezas de comunicaciones.

La transmisión de los valores corporativos debe involucrar a todos los grupos de interés de la organización,
desde su junta directiva, equipo gerencial y los colaboradores de todo nivel.
Para transmitir y fortalecer los principios corporativos pueden organizarse actividades formales o informales
como:

Conferencias, Jornadas de sensibilización, Planes lúdicos y recreativos, Elementos publicitarios que formen
parte de la vida diaria de los gerentes y trabajadores.

Tipos de valores

Deben identificarse a partir de:

La empresa como institución: transparencia, solidez, liquidez, estructura corporativa y código de buen
gobierno, entre otros.

El empleado, a través de las normas de conducta o maneras de actuar: confidencialidad, lealtad, trabajo en
equipo, honestidad y responsabilidad.

El producto o servicio y sus características: marca, tecnología empleada, calidad, oportunidad, cumplimiento,
procesos certificados, excelente asistencia y postventa.

DEFINICIONES DE ALGUNOS VALORES

 HONOR: Cualidad que se basa en nuestro propio respeto y estimación constituyendo nuestra
verdadera integridad y valor; es la entrega total de la responsabilidad, es la calidad de sus principios
morales sin intereses ni ambiciones. Es el respeto a su propia dignidad personal.
 LEALTAD: Cualidad de la devoción sincera, franca y voluntaria a la institución, a una causa y a las
personas, donde prima la buena fe y exista ausencia de hipocresía y falsedad. Es un compromiso a
defender lo que creemos y a quien creemos.
 VERACIDAD: Cualidad por la cual se crea confianza absoluta en las afirmaciones y comportamiento
en todas las actividades institucionales y en la sociedad, destacando cualquier indicio de falsedad en
su conducta.
 HONESTIDAD: Cualidad de celo absoluto que debe poseer el militar para el cuidado de los bienes y
valores, tanto institucionales como personales, que han sido entregados para su administración y
custodia.
 VALOR: Cualidad individual frente al peligro que puede ser valorada desde el punto de vista físico y
moral.
 DISCIPLINA: Capacidad de proceder conforme a las leyes, reglamentos y normas que rigen a la
institución.
 EQUILIBRIO EMOCIONAL: Capacidad de controlar sentimientos, emociones y reacciones,
demostrando serenidad, ecuanimidad y mesura frente a cualquier situación.
 FLEXIBILIDAD: Capacidad de modificar el comportamiento para adaptarlo a nuevas ideas o
situaciones, en el marco de la normatividad y el sentido común.
 LIDERAZGO: Capacidad de comandar y dirigir a sus subordinados, en el cumplimiento de sus tareas y
responsabilidades, motivados con el ejemplo en el cumplimiento del deber.
 PROFESIONALISMO: Capacidad de ejecutar las actividades inherentes a sus tareas y
responsabilidades con eficiencia y eficacia, sustentando en el dominio y aplicación de la ciencia y
tecnología.
 RESPONSABILIDAD: Capacidad para cumplir las tareas y responsabilidades inherentes al grado y
función, con dedicación, puntualidad y observando los plazos establecidos.
 RESISTENCIA: Capacidad para cumplir las tareas y responsabilidades encomendadas, manteniéndose
eficaz, en situaciones extremas de presión o de alta exigencia.
 ORGANIZACIÓN: Capacidad de realizar las tareas y responsabilidades in forma ordenada y metódica,
destacando lo importante de lo superficial.
 ORGANIGRAMA
Un organigrama es un esquema de la organización de una empresa, entidad o de una actividad.

Un organigrama permite analizar la estructura de la organización representada y cumple con un rol

informativo, al ofrecer datos sobre las características generales de la organización.

De esta manera, los organigramas deben representar de forma gráfica o esquemática los distintos niveles de
jerarquía y la relación existente entre ellos. No tienen que abundar en detalles, sino que su misión es ofrecer
información fácil de comprender y sencilla de utilizar.

Pueden mencionarse tres tipos de organigrama. Los organigramas generales son aquellos que ofrecen una
visión simplificada de la organización, ya que sólo exhiben la información más importante. Los organigramas
analíticos, en cambio, muestran datos más detallados y son más específicos. Por último, los organigramas
suplementarios son un complemento de los analíticos.

No obstante, aunque esta es una clasificación generalizada de los tipos de organigramas existentes en base a
lo que son las funciones que se realizan en cada área, no podemos pasar por alto tampoco el hecho de que
existe otra tipología que gira en torno a lo que es la estructura de aquellos. Partiendo de esta premisa nos
encontramos con los siguientes tipos:

Organigrama horizontal: Se caracteriza por el hecho de que en él lo

que son las jerarquías se muestran de izquierda a derecha.

Organigrama vertical. En su caso, las citadas

jerarquías se presentan en forma de pirámide, es
decir, arriba estará la autoridad más importante y
abajo el trabajador con menos poder de decisión.

Organigrama circular. El centro del mismo es la autoridad

más importante dentro de la entidad o compañía y
partiendo de él se van formando los círculos que van
representando al resto de miembros de aquella en base a su
poder y cargo.

Organigrama mixto. Este tipo se caracteriza por ser una

mezcla de los dos primeros tipos citados.
Organigrama escalar. La principal seña de identidad que
identifica a esta clase de organigrama es que la autoridad
se asocia a las sangrías de tal manera que mientras más
sangría tenga una persona dentro de aquel menor poder
tendrá dentro de la compañía.

Además de todo lo expuesto podemos decir que cualquier

empresa, entidad o institución cuenta con su propio
organigrama. Así, existe el mismo tanto en cualquier
ayuntamiento como en cualquier compañía privada o en
los diversos ministerios gubernamentales.

PERFIL DEL CARGO

El perfil es el conjunto de características generales y particulares que el empleador define para buscar
postulantes para un cargo y con el cual convoca a los candidatos, y con las que espera obtener del
seleccionado un buen desempeño en el cargo.

CONVOCATORIA A EMPLEOS: El empleador tiene la facultad de establecer en convocatorias internas o

externas, los requisitos que los candidatos a un cargo deberán reunir para aspirar a él y luego seleccionar o
vincular, solo a quienes los reúnan.

Esto hace parte de su derecho a organizar libremente la actividad que le es propia, dentro de los marcos
constitucionales y legales.

REQUISITOS DEL CARGO: Se prohíbe establecer cualquier discriminación, sin embargo no se considera
discriminación, las distinciones exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado. Convenio 111 OIT articulo 1 numeral 2.

´Es decir, los requisitos de selección deben fluir de la naturaleza misma del cargo o de lo que se pretende que
el cargo llegue a ser (formación académica, estatura, contextura, experiencia etc.)´

LIMITACIONES: Sin embargo estos requisitos se requiere que sean válidos objetivamente por el puesto de
trabajo y no de forma caprichosa o irrazonables del empleador basados motivos irrelevantes, o basada en
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos como raza, color, sexo, opinión política,
ascendencia nacional u origen social o religiosa etc., que tengan por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidad o trato en el empleo y la ocupación

Ni tampoco imponer condiciones o requisitos que, tras una apariencia neutra, encubran distinciones,
exclusiones o preferencias que terminen por segregar.

Están prohibidas aquellas exigencias que sin decirlo abiertamente construyen un tamiz que excluye de hecho,
a personas que reúnen características irrelevantes.

Estos criterios de definición del perfil han sido precisados en sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL
16217 de 2014, con ponencia del Magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve.

CONDICIONES DE SALUD: Se ha definido como perfil del cargo para efectos de determinar las condiciones de
salud el "Conjunto de demandas físicas, mentales y condiciones específicas, determinadas por el empleador
como requisitos para que una persona pueda realizar determinadas funciones o tareas." Resolución del
Ministerio de la Protección Social No 2346 de 2007.
CARACTERISTICAS A INCLUIR: Existe la obligación del empleador de realizar un examen preocupacional o de
preingreso al aspirante a un cargo, para determinar las condiciones de salud física, mental y social del
trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que está expuesto, acorde
con los requerimientos de la tarea y el perfil del cargo Artículo 4 de la Resolución de Minprotección No 2346
de 2007.

Para ello deberá describirse en el perfil en forma breve las siguientes características:

 Las tareas.
 La forma en que se desarrollará la labor

La misma resolución establece como el empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las
evaluaciones médicas preocupacionales, sobre el perfil del cargo.

"El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin
perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con
sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición
sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan
agravarse en desarrollo del trabajo".

REGISTRO DE VACANTES: Teniendo en cuenta que existe la obligación para los empleadores de reportar sus
vacantes al Servicio Público de Empleo, so pena de sanción, según lo señaló el artículo 31 de la Ley 1636 de
2013, como parte de ese registro se ha establecido la obligatoriedad de identificar en la información entregada
los siguientes requisitos del perfil del cargo.

 Educación.
 Experiencia.
 Salario.

Esta información debe estar disponible en el sistema de información del Servicio Público de Empleo, para
quien desee consultarla en dicho Sistema y en el prestador autorizado en el que se haya realizado el
correspondiente registro. Artículo 14, Decreto 2852 de 2013.

EJERCICIO DE PROFESION: La constitución nacional establece la libertad de profesión u oficio, sin embargo en
aquellas actividades que pueden generar un grave riesgo social o afectar arbitrariamente el derecho de
terceras personas autoriza al legislador para exigir determinados títulos de idoneidad y para ello deben
acreditarlos y por ende debe ser parte del perfil del cargo esta exigencia por ejemplo en abogados, ingenieros,
tecnólogos etc., pues de lo contrario se estaría ante un ejercicio ilegal de la profesión que debe vigilar el
empleador.

MANUAL DE FUNCIONES
Este manual consiste en la definición de la estructura organizativa de una empresa. Engloba el diseño y
descripción de los diferentes puestos de trabajo estableciendo normas de coordinación entre ellos. Es un
documento que especifica requisitos para el cargo, interacción con otros procesos, responsabilidades y
funciones.

Beneficios y utilidad que tiene un manual de funciones:

Al determinar y delimitar los campos de actuación de cada colaborador, permite que las personas
interaccionen con un mayor conocimiento de su rol dentro de la empresa, lo que ayuda en el proceso de
comunicación, integración y desarrollo.
Elimina desequilibrios en cargas de trabajo, omisiones, duplicidad de funciones, cuellos de botella, circuitos
de trabajos irracionales, etc…

Es un instrumento muy útil para planificar la plantilla de la empresa y la posible variación de los puestos de
trabajo, así como para definir planes de carrera.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se
convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.

El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una
herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es
tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto
que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma
expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar
de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la
comunicación informal, entre otros.

Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral.

Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el
conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su
trabajo.

Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su
personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las
percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en
las organizaciones.

Cultura organizacional está relacionada con las normas escrita (y a veces hasta no escritas) de una empresa
que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede
incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos
para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)

Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin
embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus
puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le
ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.

Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima organizacional favorable.
Para ello, es necesario que la organización proporcione o facilite lo siguiente:

 Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren
todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Además, el
puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones
higiénicas óptimas.
  Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores,
cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza necesaria, para que las
personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
 Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén
plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa
 Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que pueden ayudar a los
colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los
rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un
aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan
crear e implementar ideas innovadoras.

A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización posee un buen clima
organización. Para ello, debe:

 Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre otros para
conocer si existe algún déficit o problema.
 Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer información sobre el clima
y contribuir en el diseño de acciones a seguir.

Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes
beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se
presenten y ayudarán a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y
de desarrollo de la propia empresa.

TALLER
 Dar nombre a una empresa y desarrollar la misión, visión, valores corporativos, organigrama de
funciones y realizar un perfil de cargo para un empleado.
 ¿Qué diferencia existe entre reglamento interno de trabajo y el manual de funciones?
 ¿Qué diferencia existe entre clima organizacional y cultura organizacional?