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Resumen de la quinta Disciplina

Juan camilo medina

Corporación universitaria Americana

Ingeniería de sistema

Johanna Garcia
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La primera parte del libro se dedica a trazar el argumento de que somos los creadores de

nuestra propia realidad, es decir, que las soluciones a los problemas que enfrentamos están a nuestro

alcance, de que tenemos el poder de controlar nuestro destino.

Al inicio del libro el Dr. Senge discute el concepto de mover el mundo con una palanca o puntos

de influencia en un sistema donde los pequeños esfuerzos pueden hacer mayores diferencias.

También introduce las cinco disciplinas de la organización de aprendizaje (el pensamiento

sistémico, el dominio personal, los modelos mentales, la construcción de una visión compartida y el

aprendizaje en equipo). En él se destacan los sistemas de pensamiento como la quinta disciplina el que

los funde en un cuerpo coherente de teoría y práctica.

Cabe denotar que el libro contiene una descripción de los siete problemas de aprendizaje que a

menudo son responsables de la falta de organización:

1. Yo soy mi posición: Nos enseñan a ser leales a nuestra tarea, al extremo de que la

confundimos con nuestra identidad.

2. El enemigo está ahí afuera: Todos tenemos la propensión de culpar a un factor o una persona

externa cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento:

“Siempre hallarás un agente externo a quien culpar”. La historia del enemigo externo, sin embargo, es

siempre parcial. El “afuera” y el “adentro” suelen formar parte de un mismo sistema.

3. La ilusión de hacerse cargo: Está de moda ser “proactivo”. Esto significa que debemos

enfrentar los problemas, no esperar a que alguien más haga algo, resolver los problemas antes que

estalle una crisis. A menudo la “pro actividad” es reactividad disfrazada. Si nos volvemos más agresivos
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para luchar contra el “enemigo externo”, estamos reaccionando. La verdadera pro actividad surge de

ver como intensificamos nuestros propios problemas.

4. La fijación de eventos: Estamos condicionados para ver la vida como una serie de hechos, y

creemos que para cada hecho hay una causa obvia. Debemos de tenerla aptitud para ver al tigre diente

de sable por encima del hombro izquierdo y reaccionar con rapidez.

5. La parábola de la rana hervida: Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente,

inmediatamente intentará salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la

asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados, la rana no hace nada,

e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana está cada vez más

aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla.

Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y se cocina. Pues parece ser que su aparato

interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio

ambiente, no para cambios lentos y graduales, por lo que no llega a percibir los cambios de

temperatura.

6. La ilusión de aprender de la experiencia: La experiencia directa constituye un potente medio

de aprendizaje. Aprendemos a comer, a gatear, a caminar y a comunicarnos mediante ensayo y error.

Realizamos un acto y vemos las consecuencias de ese acto; luego realizamos un acto nuevo y diferente.

Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve

imposible aprender de la experiencia directa.

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7. El mito del equipo directivo: La experiencia directa constituye un potente medio de

aprendizaje. Aprendemos a comer, a gatear, a caminar y a comunicarnos mediante ensayo y error.

Realizamos un acto y vemos las consecuencias de ese acto; luego realizamos un acto nuevo y diferente.

¿Pero qué ocurre cuando ya no vemos las consecuencias de nuestros actos? ¿Qué sucede si las

consecuencias primarias de nuestros actos están en el futuro distante o en una parte distante del

sistema más amplio dentro del cual operamos? Cada uno de nosotros posee un “horizonte de

aprendizaje”, una anchura de visión en el tiempo y el espacio, dentro del cual evaluamos nuestra

eficacia. Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, se

vuelve imposible aprender de la experiencia directa.

Relaciona estas discapacidades a las disciplinas básicas, y argumenta cómo las discapacidades

pueden ser superado a través de dominio de las disciplinas.

En el texto se referencia el juego de la cerveza que muestra cómo los individuos racionales que

forman parte de un sistema, sino que actúan de forma aislada pueden quedar atrapados en los

problemas relacionados con su propio pensamiento y comportamiento empresarial.

Los capítulos 1, 2 y 3 son esenciales para entender el argumento del Dr. Senge. Algunos de los

conceptos que florecen más adelante son:

También se pueden denotar las Organizaciones inteligentes donde la gente expande

continuamente su capacidad de crear los resultados que realmente desea, donde se nutren los patrones

de pensamiento nuevos y expansivos, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente

está continuamente aprendiendo a aprender juntos.

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Hoy y en el futuro, las organizaciones que realmente sobresalen serán los que descubren cómo

aprovechar el compromiso y la capacidad de las personas para aprender en todos los niveles de una

organización. Las organizaciones que aprenden son fundamentalmente diferentes de las tradicionales

autoritarias (organizaciones de control) “.

El mundo no es creado de fuerzas ajenas separadas. Sin embargo, las personas tienen dificultad

para ver todo el patrón.

El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas

que se ha desarrollado durante los últimos cincuenta años, para hacer los patrones completos más clara,

y para ayudarnos a ver cómo cambiar las cosas de manera eficaz y con la menor cantidad de esfuerzo

encontrar los puntos de apalancamiento en un sistema.

El dominio personal es la disciplina de aclarar continuamente nuestra visión personal,

concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. La disciplina del dominio

personal comienza con la aclaración de las cosas que realmente importan a nosotros, de vivir nuestra

vida al servicio de nuestras más altas aspiraciones.

Los modelos mentales están profundamente innatos en fotos o imágenes que influyen en la

manera de entender el mundo y cómo actuamos incluso, la disciplina de trabajar con modelos mentales

empieza con girar el espejo hacia adentro; aprender a descubrir nuestras imágenes internas del mundo,

para traerlos a la superficie y así aprovechar al máximo nuestra percepción.

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Para todo el desarrollo empresarial es necesaria la práctica de la visión compartida que implica

las habilidades de predecir imágenes del futuro compartidas que fomenten el compromiso genuino con

el progreso de la compañía a la cual se está aplicando.

Más a menudo de lo que pensamos, algunos sistemas causan sus propias crisis, las fuerzas

internas o errores individuales. En los sistemas de producción actuales, la estructura incluye cómo la

gente toma las decisiones lo cual se puede intuir si se conocen las percepciones, metas, reglas y normas

en acciones que se tienen en dicha empresa.

La razón de que las explicaciones estructurales son tan importantes que sólo se dirige a las

causas de la conducta de comportamiento. La estructura produce el comportamiento, y el cambio de las

estructuras subyacentes puede producir diferentes patrones de comportamiento. En este sentido, las

explicaciones estructurales son inherentemente generativas. Por otra parte, puesto que la estructura de

los sistemas humanos incluye las políticas de operación de los tomadores de decisiones en el sistema, el

rediseño de nuestra propia toma de decisiones rediseña la estructura del sistema.

Para concluir se puede denotar teniendo en cuenta las ideas expuestas por el Dr. Peter Senge

que las organizaciones que aplican prácticas colectivas de aprendizaje están bien preparadas para

prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para

triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organización está directa y

proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas.

De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán organizaciones

inteligentes, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada

persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.

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El aprendizaje se convertirá en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de una parte

específica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el aprendizaje es vital para su éxito

futuro.