FACULTAD DE PSICOLOGÍA

COORDINACIÒN DE PRÁCTICAS

GUIA LA ELABORACIÓN DEL PROYECTO DE

PRÁCTICAS PROFESIONALES

 
PRIMER ENTREGA
 
I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
1. Nombre del Proyecto CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA
SERVICIOS DOMICILIARIOS EN SALUD S.A.S.

1. Psicólogo Practicante BRANDO CHIVATA URREA

1. Dirección y teléfono Calle 22 #2 B – 04, Barrio Fusacatán
3016054453
1. ID Estudiantil 600681
1. Semestre Noveno
1. Nombre del sitio de práctica SERVICIOS DOMICILIARIOS EN SALUD S.A.S.

1. Dirección y teléfono CRA 26 B # 2c – Norte 03, Abadía de San Jorge

3167405952
1. Jornada Mañana
1. Tipo de práctica Organizacional
1. Fecha de inicio de la práctica 18 de febrero de 2020
1. Fecha de terminación de la 04 de junio de 2021

práctica
1. Nombre del Jefe Inmediato Diego Garzón
1. Nombre del Supervisor Haderd Camilo Sánchez Rodríguez

II. TEMA
El estudio del clima dentro de la organización es importante ya que es la atmosfera percibida
por parte de los empleados, es creada desde las prácticas y procedimientos, (Schneider et al.,
1994). La evaluación del clima organizacional busca enfocarse en los procesos internos
dentro de la empresa, a su vez involucrarse en el comportamiento de los empleados,
partiendo desde sus actitudes y motivaciones.

Por lo cual se realizará la elaboración de una matriz D.O.F.A., la cual permitirá tener un
diagnóstico sobre la percepción que tienen los funcionarios, contemplando las dimensiones
internas; Fortalezas y Debilidades, y como dimensiones externas Oportunidades y
Amenazas.

Partiendo de la ejecución de este instrumento se busca obtener resultados, con los cuales se
buscará dar recomendaciones para optimizar el clima laboral y que se aumente la eficiencia
laboral.
III. ANÁLISIS SOCIODEMOGRÁFICO

HISTORIA

La idea fue creada en julio del año 2015, por cinco socios quienes dentro de sus profesiones
son; dos jefes de enfermería, una contadora, un abogado y una auxiliar de enfermería.
Posteriormente, a ello se fueron retirando por diferentes motivos eventuales.

La jefe de enfermería quien es la gerente actual es quien continúa desempeñando su labor

desde su nombramiento.

La idea de la creación de la I.P.S., se debió a la necesidad que se encontró en la falta de

atención integral en las comunidades rurales, ya que estas se encontraban olvidadas y no
tenían un trato digno, ni de calidad. De allí surge la conformación de una empresa en la cual
buscara suplir estas necesidades. Y como se quería continuar con esta idea de negocio se
inició la preparación de los papeles ante la secretaria de salud, para cumplir a la normativa
correspondiente.

Para el año 2016 se inició el acompañamiento hospitalario con la institución CEDESNID,

“inclusión y desarrollo de población vulnerable”.

En el 2016 y 2017, se continuó con el contrato establecido anteriormente. Y a mediados del

año 2017, se da la iniciativa de buscar una habilitación ante el municipio, y poder llegar a
nivel departamental. Durante el año 2018 se buscó hacer el primer intento para dicha
habilitación, pero, aunque fue fallido se buscó la manera de seguir persistiendo.

Ya para el mes de marzo de 2019, se realiza la habilitación correspondiente ante la

Gobernación de Cundinamarca para la atención domiciliaria en el paciente crónico sin
ventilador y la atención domiciliaria paciente agudo.

Y en el año 2020 se inicia trámites con la empresa promotora en salud Ecoopos, y se da la

oferta de incursionar con la toma de pruebas para covid – 19, dando así una oportunidad en
la toma de tamizaje y el acompañamiento domiciliario.

 ¿Qué SIGNIFICA S.D.E.S.?

Al principio se buscaron diferentes nombres que estuvieran acorde a la función de la

empresa, y después de replantearse se tomó la decisión unánime de que se llamara
Institución Prestadora de Servicios Domiciliarios En Salud S.A.S., ya que se busca hacer
referencia al trabajo que se le presta a la comunidad.
MISIÓN

Brindar a los usuarios de S.D.E.S. S.A.S. una atención eficiente, eficaz, oportuna integral,
que facilite al paciente y su familia una mejor calidad de vida en el ámbito domiciliario.

VISIÓN

Ser la mejor opción a nivel nacional en la atención y satisfacción de necesidades integrales

de salud y rehabilitación, de la población crónica y aguda

POLÍTICA DE SEGURIDAD CLÍNICA

SERVICIOS DOMICILIARIOS EN SALUD SDES S.A.S., propende un entorno seguro

para sus usuarios y cuidadores, en donde la presencia de eventos adversos se ha minimizado,
a través de estrategias que permitan un reporte oportuno, acciones claras del quehacer ante
un evento adverso, y elaboración y seguimiento de planes de mejora, elaborados con los
implicados en la atención brindada a nuestros usuarios, logrando así un aprendizaje
organización.

VALORES INSTITUCIONALES

·         Honestidad

·         Compromiso con el usuario

·         Respeto
·         Responsabilidad social y ambiental

SERVICIOS PRESTADOS

·         Atención domiciliaria paciente crónico sin ventilador

·         Atención domiciliaria paciente agudo.

·         Toma de muestras

·         Consulta domiciliaria en:

-Medicina general -Medicina especializada
-Terapias; Física, del lenguaje, ocupacional y respiratoria

LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA

La empresa SERVICIOS DOMICILIARIOS EN SALUD S.A.S., se encuentra localizada en

el departamento de Cundinamarca, en el municipio de Fusagasugá, y su dirección es CRA
26 B # 2 c – Norte 03, Abadía de San Jorge

 ACTUALIDAD

Actualmente la I.P.S. Servicios Domiciliarios en Salud S.A.S. cuenta con una infraestructura
para el manejo operativo, con sus zonas delimitadas, con el respectivo manejo de los
protocolos de bioseguridad, teniendo un lugar de archivo, una recepción, un área de trabajo,
su respectivo baño, y un salón de descanso. Contando con 87 empleados, de los cuales en la
parte administrativa son 13 funcionarios y en la parte asistencial son 74.

Dentro del marco legal y administrativo la empresa Servicios Domiciliarios en Salud S.A.S.
ha buscado posicionarse como una de las mejores instituciones prestadoras de salud, en las
cuales fomenta el trabajo en equipo, apoyo asistencial al paciente de manera idónea, y el
compromiso con sus colaboradores, lo cual ha permitido tener un reconocimiento a nivel
departamental.

IV. DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL

Se realiza un análisis de información previamente recolectada mediante la comunicación
directa con ocho trabajadores del área administrativa, y una funcionaria de servicios
generales, donde se les indago por medio de preguntas abiertas.
 DEBILIDADES OPORTUNIDADES
Dimensión Dimensión
Interna Externa

*¿Como ha FORTALEZAS AMENAZAS sido el

proceso Dimensión Dimensión desde
el inicio en Interna Externa la
empresa?

*¿Cuánto
tiempo llevan dentro de la I.P.S.?

*¿Cómo es la relación con el gerente?

*¿Existe buen trato por parte del coordinador administrativo?

*¿Qué tal es la relación con sus compañeros, y que tal es su área de trabajo?

Teniendo en cuenta la respuesta a estas preguntas, se solicitó el aval de la gerente de la

I.P.S., para realizar la aplicación de un instrumento el cual permitiera la evaluación laboral
de los empleados, mediante una matriz D.O.F.A., donde los empleados de la I.P.S. nos
comentan sus debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas dentro de la empresa.

De esta manera se evidenció que una de las fortalezas dentro del funcionario administrativo,
es el apoyo que reciben por parte del Gerente. Una de sus oportunidades es el conocimiento
adquirido mediante los procesos ejecutados. Dentro de las amenazas se observa una carencia
en la falta de poder ascender dentro de la empresa y en las debilidades se encontró que,
aunque existe afectividad entre los funcionarios, se muestra un desacuerdo entre las
relaciones laborales, por lo tanto, se afecta el clima laboral dentro de la empresa. 

Posteriormente se hizo un empalme respectivo con la jefe de seguridad y salud en el trabajo

donde se mostraron los hallazgos encontrados en la matriz, y se evidencio que en la mayoría
de los funcionarios se sienten inconformes con las relaciones intralaborales, por la mala
comunicación de algunos empleados, ocasionando una afectación del clima laboral dentro
de la empresa. Por lo que se establece como diagnostico principal. Y se presenta un informa
a la gerente de la I.P.S.
 V. JUSTIFICACIÓN

La realización de este proyecto se lleva a cabo por la necesidad de suplir las necesidades
encontradas en la empresa Servicios Domiciliarios En Salud S.A.S., donde se evidenció la
afectación del clima laboral dentro de los empleados administrativos de dicha I.P.S.

Al contemplar este tipo de problemática se busca realizar una orientación idónea entre los
empleados, buscando mitigar diferencias y aumentar su proyectividad laboral que les
permita tener una objetividad en el trabajo unificado.

Se emplearán diferentes recursos que permitan establecer un objetivo en común, “el respeto
propio y hacia los demás” se realizaran actividades integrativas en espacios adecuados
dentro del horario laboral, se harán diferentes capacitaciones que permitan mejorar el
autoconcepto y la relación con las personas dentro del entorno y a su vez se trabajara en la
confianza del grupo.

La motivación hacia el empleador es esencial en la productividad, por lo tanto, se buscará

realizar la incentivación hacia el personal que logre ser óptimo y calificado. Sin desmeritar
el trabajo que se realice en conjunto con el resto del personal.

Es un trabajo que se llevara a plantearse hacia un mediano plazo, el cual se ejecutara y se

mantendrán evidencias del paso a paso, y del progreso que en él se muestran.

VI. OBJETIVOS (uno general y tres específicos)
Objetivo General:

·         Realizar asistencia psicológica en la institución prestadora de salud servicios

domiciliarios en salud S.A.S., apoyando al personal que labora en la empresa, optimizando
su condición intrapersonal y fortaleciendo la relación que se tiene
I.P.S. – paciente.

Objetivos Específicos:

 Brindar los servicios a la institución prestadora de salud, por parte del practicante
donde se desarrollen diferentes actividades que permitan optimizar el trabajo y el
ambiente intralaboral.

 Fomentar el sentido de pertenencia institucional con los empleados, para apoyar la

construcción del desarrollo humano, y poder prestar un servicio comunitario y de
óptima calidad.

 Ofrecer un acompañamiento a los pacientes y familiares, cuando se requiera,

 ejecutando un debido seguimiento durante los procesos.

VII. MARCO TEÓRICO

El clima laboral en Colombia es considerado como el tipo de medio ambiente de carácter

humano y físico, en el que se desarrollan diferentes actividades laborales de carácter

cotidiano. Esto influye en los empleados de la empresa SERVICIOS DOMICILIARIOS EN

SALUD S.A.S, en relación al saber hacer de la misma, en los comportamientos de los

empleados, en la manera de cómo se trabaja y alcanzan los objetivos y metas de la empresa.

Existen diferentes teorías en relación al clima laboral, la teoría de Likert [ CITATION

Bru99 \l 9226 ], establece que el comportamiento asumido por los empleados, dependen

directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los

mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la

percepción. Es así como Likert, establece tres tipos de variables que definen las

características propias de una organización y que influye en la percepción individual del

clima.

1. Variables Causales

2. Variables Intermedias

3. Variables Finales

Investigaciones realizadas en diferentes centros de salud como la de los autores [ CITATION

LCa17 \l 9226 ], “Análisis del Clima Organizacional del Centro de atención de Restrepo

Adscrito a la ESE Solución Salud del Departamento del Meta”, afirman que las
investigaciones sobre el Clima Laboral se constituyen dentro de un proceso sumamente

complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos.

“Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su

factor humano y para estar seguros de la solidez de este recurso” [ CITATION LCa17 \l

9226 ], es por esto que los autores indican que las organizaciones requieren contar con

mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional y que esto vaya ligado con

la motivación del personal para aprovechar así las fortalezas de los empleados, para calificar

y validar el desempeño y productividad de los mismos en la empresa.

VII.I CLIMA LABORAL

Contar con un buen clima laboral en la actualidad es parte fundamental para que una

empresa funcione de la mejor manera y posteriormente los empleados puedan dar el mayor

potencial en cada una de sus actividades, es por esto que se plantean algunos pasos a aplicar

dentro de la empresa SERVICIOS DOMICILIARIOS EN SALUD S.A.S, para garantizar un

buen funcionamiento por parte de los empleados en relación a las actividades que

desarrollan.

En primer lugar se tiene en cuenta que el ambiente es todo aquello que involucra a los

empleados en el trabajo, como por ejemplo:

 La relación con los compañeros de trabajo y superiores.

 La cultura organizacional o corporativa de la empresa.

 El espacio disponible para el desarrollo personal.

Para la empresa seleccionada, se tienen en cuenta características y aspectos importantes en

relación al clima laboral:

1. Comunicación abierta y transparente

Es importante hacer sentir al empleado que su opinión importa, y que esta es parte

fundamental para la empresa. Con esto se logra hacer mucho más sencillo que los empelados

logren compartir y expresar sus puntos de vista sobre cómo alcanzar los objetivos de la

empresa.

Posteriormente se fomenta el respeto mutuo entre los empleados de la empresa, sin diferir

sus cargos o actividades, así los empleados se sentirán mas animados a sugerir ideas para

mejorar los procesos de trabajo, en torno a alcanzar los objetivos y metas de la organización.

2. Conciliación laboral

Para que un ambiente laboral positivo sea posible, debe existir cierto equilibrio entre la vida

personal y laboral de los trabajadores. Normalmente, un sentimiento de equilibrio mejora la

satisfacción entre los empleados, porque sienten que pueden atender otros aspectos de sus

vidas, tan importantes como el trabajo.

3. Entrenamiento y desarrollo enfocado

Una organización centrada en mantener y mejorar su productividad general cuenta con una

hoja de ruta clara para capacitar a sus empleados hacia los dos tipos de habilidades que

pueden desarrollar: Las cuales consisten en habilidades duras y blandas.

Las habilidades duras tienen un impacto directo en la productividad.

Las habilidades blandas por otra parte tienen que ver con las capacidades interpersonales que

tienen que ver con la moral de la organización.

4. Reconocimiento del trabajo duro

Las recompensas son un gran estímulo para fomentar ciertas conductas en los empelados de

la empresa, de esta manera se interfiere en la psicología de los mismos, esto se conoce como

refuerzo positivo bajo condicionamiento operante, el cual es muy importante para la

empresa.

5. Resolución de conflictos laborales.

Resolver los conflictos en equipo provoca una sensación de unidad en el equipo, y fortalece

los lasos laborales, esto hará que los empleados se sientan parte de un grupo que les apoya.

En lugar de sentir que trabajan para sí mismos, reconocerán que se encuentran trabajando

para algo más grande que ellos mismos: para su equipo, y en pro al cumplimiento de metas

de la empresa.
 MAPA DE PROCESOS

VIII. DESTINATARIOS

IX. PLAN OPERATIVO

X. CRONOGRAMA SEMANAL

Cronograma de Actividades:
N° Actividad Semana
Febrero Marzo Abril Mayo
1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4
Realizar presentación ante el
personal de la empresa, conocer las
instalaciones, y verificación del rol a x
desempeñar. Previa afiliación de la
A.R.L.
Desarrollar matriz D.O.F.A. a los
x x
funcionarios administrativos.
Tener una reunión con la
representante legal, donde se
x x
muestre los resultados encontrados
en la matriz D.O.FA.,
Trabajar en conjunto con la oficina
de SST, para dar capacitación del x
estrés laboral
Hacer una revisión de las hojas de
vida del personal de la I.P.S.,
teniendo en cuenta el formato de
verificación documental. y realizar
x x x
un informe.
(Gráficos, tabular, 50%, tiene
completas, les falta algo, … informe
ejecutivo)
Se presentará el informe a la
gerencia
x
Sobre la previa revisión documental
de las hojas de vida.
Elaboración de una encuesta de
clima laboral, donde se plantera la
x x
ficha técnica y su correspondiente
validación.
Realizar una encuesta sobre el
clima laboral, el cual me permita
evaluar el entorno de trabajo de los x
funcionarios administrativos, dentro
de su rol de la empresa
Se trabajará con los diferentes
comités de la I.P.S., en la
elaboración de un documento para x x
dar reconocimiento al empleado del
mes.
Al evaluar los resultados obtenidos
dentro de la encuesta de clima
laboral, se generará un plan de
x
acción según los resultados
obtenidos en pro de mejorar el clima
laboral.
10 Se realizarán diferentes actividades x x x
 que permitan el fortalecimiento del
grupo de trabajo, optimizando el
clima laboral, por lo que se
implementara la celebración de
cumpleaños, se incluirán actividades
lúdicas, y ejercicios
Hacer actividades que permitan
11 optimizar el clima laboral (dinámicas x x x
y ejercicios motivacionales)
Brindar una capacitación a los
funcionarios administrativos sobre
12 x
clima laboral y hacer el respectivo
post test.
Taller de atención al cliente,
realizando un juego de roles donde
13 x
los funcionarios deben responder a
un libreto de llamadas.
Realizar una mesa redonda con el
respectivo distanciamiento y de
14 manera grupal hacer una evaluación x x
del proceso realizado hasta el
momento.
Reforzar el trabajo que hace la
oficina de S.S.T en las pausas
15 x x x x x x x x x x x x x
activas que se hacen a los
funcionarios.

X. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

FICHA TECNICA
Descripción:

Nombre de la escala Clima laboral - Form 53 versión 01

Lugar de ejecución Fusagasugá, Colombia
Individual – Grupal Individual
 Formato Físico
Grupo de aplicación Trabajadores de la I.P.S. S.D.E.S.
Duración de la prueba 20 min
Manera de calificar Manual
Materiales Formato de la escala – lápiz
Autor Sonia Palma Carrillo
Interprete Brando Chivatá Urrea

BIBLIOGRAFÍA

Anexos

RECURSO HUMANO RECURSO HUMANO

AREA ADMINISTRATIVA AREA OPERATIVA
Directivos 3 Auxiliares 45
Asesores 3 Terapeutas 28
Funcionarios 6 Médico General 1
Oficios Varios 1

Total 13 Total 74

HORARIOS LABORALES
AREA ADMINISTRATIVA
Lunes – viernes 8:00 12:00
14:00 17:00
Sábados 8:00 12:00

HORARIOS LABORALES
AREA OPERATIVA
6
 8
12
24

DISTRIBUCION POR GRUPOS ETAREOS

RANGO DE EDAD CANTIDAD
18 – 23
24 – 29
30 – 35
36 – 41
42 – 47
48 – 53
54 o más.
Total

DISTRIBUCION POR GENERO

SEXO CANTIDAD
FEMENINO
MASCULINO
TOTAL