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INDICE

PRESENTACIÓN...................................................................................................................1
FUNDAMENTOS HISTÓRICOS..........................................................................................3
HISTORIA DE LA FORMACION INICIAL DE DOCENTES........................................3
Inicio de la formación a nivel superior...............................................................................3
Transición y Replanteamiento Institucional (1982 – 1989)................................................4
La ESPFM se transforma en UPNFM.................................................................................5
Fundación de la Carrera de Pedagogía en la UNAH..........................................................6
Profesionalización para el nivel medio...............................................................................7
Programa de Profesionalización y Capacitación Docente: PROCADO.............................7
Capacitación para Pre-escolar, directores y docentes de Básica.......................................10
Centros de Actualización del Magisterio y los Centros de Aprendizaje Docente ...........12
Instituto Nacional de Investigación y Capacitación Educativa, INICE............................13
Proyectos de Capacitaciones relevantes impartidas en Honduras según la historia.........14
MARCO LEGAL..................................................................................................................19
2.1. La Constitución de la República................................................................................19
2.3. Ley Fundamental de Educación.................................................................................26
Reglamento de Centros Educativos..................................................................................32
MARCO INSTITUCIONAL................................................................................................35
Historia del Instituto Gubernamental el Zapotal...............................................................35
Responsabilidad De La Dirección.....................................................................................36
Fundamentación filosófica................................................................................................39
MARCO PEDAGÓGICO.....................................................................................................41
Objetivos primordiales de la capacitación Educativa.......................................................41
Áreas fundamentales de Capacitación..............................................................................41
Metodología de la Capacitación Educativa.......................................................................43
Recursos a utilizar en una Capacitación...........................................................................51
PROCEDIMENTAL.............................................................................................................52
NORMAS GENERALES.................................................................................................52
EVALUACION....................................................................................................................58
LA EVALUACION DE CAPACITACION.....................................................................58
Algunas maneras de Evaluar una Capacitación................................................................59
HERRAMIENTA..................................................................................................................62
MUESTRA: CABEZA, CORAZÓN Y MANOS.............................................................62
Preguntas...........................................................................................................................63
GLOSARIO..........................................................................................................................64
FLUJO GRAMA DE ACTIVIDADES.................................................................................68
PRESENTACIÓN
En el proceso de formación integral del ser humano en el ejercicio de la docencia del país,
como visión y plan de Nación , se le atribuye a la Secretaria en el Despacho de la
Educación en Honduras coordinar procesos de capacitación a través de las Coordinaciones
Departamentales para orientar las acciones de capacitaciones de acuerdo a los objetivos
institucionales, cuyo propósito de este manual de procedimientos y normas, es establecer
los instrumentos técnicos – normativos que permiten la descripción clara del proceso
sustantivo de capacitación y adiestramiento en las acciones propuestas por Centro
educativo de media Instituto Gubernamental El Zapotal, departamento de Cortés.

Atendiendo a la necesidad de contar con personal óptimo e idóneo para el desarrollo de las
múltiples funciones que ejecuta diariamente cada una de las áreas de trabajo, ya sea de
carácter directivo, administrativo u operativo es necesario contar con la detención de
necesidades de capacitación y adiestramiento.

El manual está integrado por el Marco Jurídico, que fundamenta los procedimientos, los
objetivos, las normas de operación, la descripción narrativa, los diagramas de flujo y los
formatos e Instructivos, cuyo contenido del mismo reúne los elementos necesarios para la
planeación, programación, ejecución, evaluación y control de la capacitación, lo que
permitirá que la Centro educativo de media Instituto Gubernamental El Zapotal del
municipio y los responsables de esta actividad tengan el conocimiento de los
procedimientos y así realizar acciones de capacitación para generar un cambio de actitud
de los y las docentes, a fin de llevar la calidad de los servicios que se otorgan a los
derechohabientes del sector educativo público y privado.

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Objetivos

 Desarrollar estrategias de detención de necesidades de capacitación a nivel de


Centro educativo, a fin de contar con los elementos necesarios para la formación del
programa de capacitación y ser impartidas en El Instituto Gubernamental El Zapotal

 Proporcionar al Centro educativo de media Instituto Gubernamental El Zapotal, los


criterios generales para planear, ejecutar, evaluar y controlar las actividades de
administración de la capacitación a fin de favorecer el desarrollo personal y
profesional de todos los involucrados en la comunidad educativa.

 Determinar en forma sencilla las responsabilidades de los capacitadores para


facilitar las labores indicándoles lo que deben hacer y cómo deben de hacerlo.

 Proporcionar información que sirva de base para evaluar la eficiencia de la


capacitación en el cumplimiento de sus funciones específicas, una vez finalizada la
identificación y desarrollo de cada uno de los procesos y procedimientos dados para
la realización de la misma.

Alcance

Es aplicable y de observancia general de todos los educadores que laboran en el en centro


educativo Gubernamental en zapotal, en la jornada matutina y vespertina, de la aldea el
zapotal del norte., departamento de Cortés

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Capítulo 1

FUNDAMENTOS HISTÓRICOS

HISTORIA DE LA FORMACION INICIAL DE DOCENTES

Como paso inicial, definiremos el componente de formación docente, el cual consiste en la


formación académico-práctico del recurso humano que el sistema educativo requiere, y que
tradicionalmente ha sido formado, en Honduras, en las Escuelas Normales, la Escuela
Superior del Profesorado-Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán y en
algunas carreras orientadas a la función educativa por parte de la Universidad Nacional
Autónoma de Honduras, UNAH.

Inicio de la formación a nivel superior

I.1.1. Surge la Escuela Superior del Profesorado Francisco Morazán

Podríamos decir que el componente de formación inicial se amplía con la fundación de la


Escuela Superior del Profesorado Francisco Morazán, ESPFM, y con la creación de la
carrera de Pedagogía de la UNAH. La Escuela Superior fue fundada vía el Decreto N° 24
de la Junta Militar de Gobierno, el 15 de diciembre del año de 1956, con el sólido propósito
de formar docentes especialistas para el nivel medio, según los requerimientos del sistema
educativo nacional.

La justificación para la creación de la Escuela Superior se basó en los siguientes


argumentos:

 El país requería de personal docente con clara conciencia y eficiente preparación


como condición previa a cualquier reforma educativa
 Era necesario elevar la cultura de los docentes del país con el fin de mejorar el
sistema educativo y brindar mayor orientación a los niños y jóvenes hondureños.

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 Se debía mitigar el espectro del alto empirismo docente, tanto en las instituciones
públicas como privadas, en el nivel de primaria y de media.

Siguiendo estos parámetros, la ESP tenía, dentro de sus responsabilidades, el formar el


personal docente para el nivel de Educación Media; preparar a los directores, técnicos y
administradores para todos los niveles de educación exceptuando el universitario;
perfeccionar al personal docente en las áreas de educación pre-escolar, primaria, educación
de adultos, educación extraescolar, secundaria, normal, y técnico-vocacional;
profesionalizar a los maestros de primaria o media que no ostentaran un título docente; e
investigar la realidad educativa del país, con el fin de aplicar y difundir los resultados
obtenidos. Así pues, dadas las responsabilidades de tan grande trascendencia que se le
otorgaron a la ESP en su fundación, se estructuró la institución bajo dos departamentos: (1)
el de Formación Docente; y (2) el de Profesionalización2 Docente. El Departamento de
Formación Docente se conformaba por tres áreas académicas de estudio: (1) Ciencias de la
Educación; (2) Letras y Ciencias Sociales; y (3) Ciencias Exactas y Naturales.

En estas áreas de estudio se formaban los maestros con el objetivo de impulsar el


mejoramiento cualitativo mediante el dominio teórico y metodológico de estas asignaturas,
en las instituciones educativas públicas o privadas. Como resultado inicial, en el año de
1959, la Escuela Superior del Profesorado Francisco Morazán graduó su primera
promoción de profesionales, quienes, hasta la fecha, se han destacado por su labor en las
instancias de mayor responsabilidad en el Sistema Educativo Nacional.

Transición y Replanteamiento Institucional (1982 – 1989)

Con las nuevas condiciones políticas y económicas (inicio de un incipiente proceso de


democratización y de protagonismo de la sociedad civil, limitaciones económicas, etc.) que
se encuentran el país a comienzos de los años 80 del siglo pasado, la ESPFM experimenta
interesantes procesos de desarrollo institucional que van creando condiciones para
demandar, por derecho propio, su conversión en institución universitaria.

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Entre estos procesos es importante destacar:
 La expansión que experimenta en su matrícula, tanto en la Sede Central como en la
Sede Regional de San Pedro Sula y el Programa de Educación a Distancia;
 Un intento de reforma de los planes de estudio de los profesorados (1984-1987) que
evidenció la necesidad de reforma institucional;
 La presentación de nuevas propuestas institucionales en Investigación y Extensión,
tales como los proyectos de Escuelas Paralelas, los Núcleos Educativos Integrados y
los de Educación Bilingüe e Intercultural), y;
 La formación, a nivel de Licenciatura y postgrado, de un núcleo básico de sus
docentes mediante programas de becas de instituciones internacionales (LASPAU,
Fundación Fulbright, Campus, AECI y otras). Todas estas condiciones sustentaron
la propuesta de conversión universitaria que, en 1989, la ESPFM sometería a
consideración de la sociedad hondureña.

La ESPFM se transforma en UPNFM

Como hemos visto, la Escuela Superior del Profesorado Francisco Morazán entonces, se
encargaba, desde su fundación en el año de 1956, de la formación de maestros para
desempeñarse en el nivel medio y la de los maestros de Pre-Escolar y Educación Especial,
como una institución dependiente, tanto económica como administrativamente, de la
Secretaría de Educación.
33 años después de su fundación, cambió el curso, y se marcó otro hito en el año de 1989,
cuando la Institución se convirtió en lo que es hoy la Universidad Pedagógica Nacional
Francisco Morazán.

A grandes rasgos, la UPNFM ha transitado por dos grandes momentos. En un primer


momento se logra la transición administrativa y académica. En lo administrativo, la
nueva UPNFM se desligó de la Secretaría de Educación, teniendo que conformar su propia
estructura operativa. De igual manera en cuanto a lo académico, la nueva Institución adecua

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su funcionamiento de acuerdo con la recién creada Ley de Educación Superior y tiene que
implementar una transformación curricular sistemática, ya que en los primero años el título
ofertado era el de Bachillerato Universitario, teniendo que entrar en un período de desgaste,
en un corto plazo, al implementarse los grados a nivel de licenciatura en las diferentes
especialidades. Después de esta organización administrativa y académica, la UPNFM
inicia, en un segundo momento, un ambicioso plan de desarrollo institucional que
busca convertir a esta institución en un centro de excelencia universitario,
especializado en la formación de docentes. Los ejes que orientan el plan son los
siguientes: formación de una nueva generación de docentes formadores al más alto nivel,
evaluación y acreditación internacional de la institución y las carreras, fortalecimiento de
los post grados y la investigación educativa, el desarrollo de la informática educativa, un
plan de desconcentración y descentralización de las actividades administrativas y
académicas, un plan de desarrollo de infraestructura académica y física, un plan de
incentivos tanto al personal docente como administrativo y una mayor vinculación de la
UPNFM con los proyectos relacionados a la formación, profesionalización y capacitación
docente con la SEP, colegios magisteriales, cooperación internacional y las OPD’s y
ONG’s. (Peña, 2004).

Fundación de la Carrera de Pedagogía en la UNAH.

La carrera de Pedagogía de la UNAH fue fundada en el año de 1964, trayendo consigo más
posibilidades en cuanto a la formación de docentes especializados en las ramas de la
Orientación Educativa y Administración Educativa. Posteriormente, en 1966, se convirtió
en el Departamento de Pedagogía adscrito al Centro Universitario de Estudios Generales,
ampliándose su oferta académica hacia otras opciones tales como Planificación Educativa y
Educación de Adultos. La carrera de Pedagogía y sus distintas opciones también fue abierta
en el Centro Universitario Regional del Norte, CURN, en 1975, con el fin de ofrecer
cobertura en la zona industrial norte del país.
Sin embargo, las licenciaturas en Planificación Educativa y en Educación de Adultos no
tuvieron mucha demanda en este centro norte, por lo que se mantienen, hasta la fecha,
únicamente las dos primeras opciones.

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En 1990, se realizó una revisión curricular de la carrera, en base a la cual se sustituyeron o
reestructuraron algunas asignaturas y se decidió fusionar la especialidad en Administración
Educativa con la de Planificación, formándose así la Licenciatura en Planeamiento y
Administración de la Educación. Actualmente, la carrera de Pedagogía de la UNAH, bajo
un tronco común, ofrece la formación general y pedagógica; pero luego se diversifica en las
siguientes orientaciones o especialidades: Planeamiento y Administración de la Educación,
Educación Especial, Orientación Educativa, y Educación de Adultos.

Profesionalización para el nivel medio.

Programa de Profesionalización y Capacitación Docente: PROCADO.

El PROCADO fue creado a través de un convenio suscrito el 15 de Abril de 1993 entre la


Secretaría de Educación y la Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán, con el
objetivo de profesionalizar a docentes en servicio que ejercían la docencia en el nivel medio
y no estaban estudiando ni tenían intención de estudiar en los programas regulares de la
UPNFM tanto presencial como a distancia; obviamente, la profesionalización, era un
requisito para que estos docentes se beneficiaran de los incentivos económicos que no
gozaban al no tener el titulo docente.
Tomando en cuenta que la profesionalización se consideraba como terminal y como una
última oportunidad para que los decentes en servicio del nivel medio, pudieran legalizar su
situación docente, no se ha dado, a los títulos de PROCADO, el reconocimiento del
Consejo de Educación Superior, por lo que los graduados de este programa no pueden
obtener reconocimiento de las asignaturas cursadas para continuar sus estudios de
licenciatura y postgrado.

El programa de PROCADO fue financiado por fondos del Estado, con el propósito de
lograr una reducción significativa en el alto porcentaje del 68% de maestros empíricos que
laboraban en el nivel medio para el año de 1990.

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El programa se inició formalmente en 1993. Los planes de estudio, de las 13 distintas áreas
ofrecidas por el Programa, permitían formar profesionales en un lapso de dos años. Estos
dos años fueron divididos en 6 períodos, tomando en cuenta la experiencia docente que los
participantes hubiesen acumulado en un tiempo de servicio no menor de tres años.

Cada Plan de Estudios se desarrolló durante 3 períodos, lo cual fue el tiempo establecido
para la profesionalización; los dos primeros con la modalidad de Educación a Distancia y el
tercero, servido en modalidad vacacional, con la metodología presencial. Organizado bajo
dos modalidades, el PROCADO resultó ventajoso para muchos, ya que se abrieron las
posibilidades para una población muy heterogénea.
El requisito de ingreso para el programa de PROCADO reclamaba la certificación de
trabajar en el nivel de educación media y poseer un título mínimo de ciclo de diversificado,
condición esta última similar a la requerida para ingresar a la UPNFM. Así, la
heterogeneidad de los diferentes grupos era tal, que se profesionalizaron juntos tanto los
maestros titulados en educación primaria, como los licenciados de otras carreras, profesores
de distintas especialidades, e incluso, estudiantes de la licenciatura de la misma
universidad. PROCADO tenía una estructura administrativa propia que dependía
directamente de la Vice-Rectoría Administrativa, y estaba conformada por un grupo de
coordinadores de especialidad de las diferentes áreas de estudio. En los aspectos
académicos, dependía de la Vice-Rectoría Académica.

En esta forma, el PROCADO realizó la profesionalización prácticamente para las mismas


áreas académicas ofertadas por la UPNFM. Las áreas de la profesionalización fueron las
siguientes: Matemáticas, Español, Ciencias de la Educación, Educación Especial,
Educación Técnica para el Hogar, Ciencias Sociales, Técnica Industrial, Letras, Artes,
Música, e Inglés, capacitándose además a los docentes-alumnos para el desempeño de
algunas funciones de carácter administrativo. En los requisitos de ingreso para cada una de
las áreas, además de solicitarle al alumno-docente que presentara una constancia que
legitimara la prestación de sus servicios en el área de estudio que deseaba profesionalizarse,
también se requería de una experiencia mínima de tres años en esa área; esa constancia

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debía tener el visto bueno del Director Departamental de Educación, o en su defecto, debían
presentarse los acuerdos de nombramiento y el NP2.

El programa comenzó sus actividades en tres sedes: Tegucigalpa, San Pedro Sula y la
Ceiba. A partir de vacacional de 1994, se eliminó la sede de La Ceiba, con el fin de ofrecer
a los estudiantes un mayor número de asignaturas en cada una de las carreras. Ya para
1997, el PROCADO había graduado un total de 1,051 profesores distribuidos en cuatro
promociones. Cada año, la demanda se incrementaba de tal forma que, en el primer
semestre de 1997, hubo una matrícula de 1,908 alumnos, distribuida de la siguiente manera:
1,252 en la sede de Tegucigalpa, y 656 alumnos en la sede de San Pedro Sula. Este
programa, en su momento, logró cubrir las crecientes necesidades de una
profesionalización sistemática en la educación del nivel medio, hasta la fecha proyectada de
su cierre, en el año de 1999. A pesar de que el convenio caducó formalmente en 1999, se
logró acceder a una prórroga de un año más, debido a la fuerte demanda por parte de los
maestros. En la fecha de cierre del programa, el mes de Diciembre del año 2000, el
Programa logró profesionalizar un total de 3,454 maestros a nivel nacional.

El PROCADO ha sido uno de los programas de profesionalización que más controversia ha


generado, tanto al interior como al exterior de la UPNFM en los últimos años. No se puede
negar que el Programa cumplió en gran parte los objetivos para los cuales fue creado, ya
que logró disminuir el empirismo del nivel medio y llevó a las aulas a un buen número de
docentes que de otra manera hubieran continuado desempeñándose como docentes, pero sin
el mínimo de 32 formación académica para desempeñarse en su área de conocimientos; sin
embargo, también ha sido objeto de fuertes críticas tomando en cuenta que buen número de
docentes, que ya estaban tanto en los programas presenciales como a distancia de la
UPNFM, abandonaron los mismos para inscribirse en PROCADO, graduarse de manera
rápida y obtener su compensación salarial en menor tiempo. Lo anterior obviamente generó
un sentimiento de competencia desleal a los estudiantes regulares de la UPNFM, que
consideraban que estaban en situación de desventaja en el mercado laboral frente a los
graduados de el PROCADO ya que ambos, al titularse con tiempos distintos de estudio,
recibían la misma compensación salarial. Por otra parte, los graduados del PROCADO que

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ahora desean continuar sus estudios de licenciatura o maestrías, tienen que iniciar de nuevo
sus estudios, ya que, como se explicó antes, sus planes de estudio no están reconocidos para
tal efecto, salvo los casos de graduados que, previo a ingresar al PROCADO, habían
cursado asignaturas en la ESPFM-UPNFM o en otras universidades del país, los que sí
pueden solicitar equivalencias por esas asignaturas y continuar sus estudios.

Capacitación para Pre-escolar, directores y docentes de Básica.

I.1.2. Certificado para Educadores y Educadoras de Pre-escolar.

La UPNFM, interesada en la educación pre-escolar de calidad, suscribió un convenio con el


Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) el 26 de junio de 1996, con
validez hasta el mes de diciembre de 2000, en el cual se acordó crear el Proyecto de
Desarrollo Infantil. En el marco de este proyecto se propuso la organización de cursos de
formación a distancia dirigido a las educadoras y educadores comunitarios de los Centros
de Educación Preescolar del Sistema No Formal (CEPENF), que les acreditase y
certificase los estudios, a fin de habilitarse como facilitadores y facilitadoras de Educación
preescolar del Sistema No Formal. El día 7 de mayo de 1998 se habilita la organización de
esta capacitación a distancia. Lo más significativo de este convenio reside en que, por
primera vez en la historia de la educación hondureña, una institución del nivel superior
incursiona en el sistema no formal de la educación, ofreciendo una capacitación
sistemática, académica, y teóricamente fundamentado.

Ya en enero de 1999 se iniciaron las labores del Proyecto de Certificado para


Educadoras y Educadores Comunitarios de los Centros de Educación Preescolar del
Sistema No Formal. Lo innovador de este programa se basó en la realización de un
diagnóstico que caracterizara la situación de la población meta antes de desarrollar la
capacitación, y así, de esta manera, suplir las necesidades existentes. Los indicadores que se
analizaron fueron elementos claves, tales como edad, sexo, estado civil, escolaridad, años
de servicio, número de niños atendidos por el CEPENF, etc.

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El programa de certificado se estructuró bajo un equipo básico de profesionales tales como
psicólogos, pedagogos, licenciados en educación preescolar y en trabajo social, como
estructura técnica, y una coordinación general del proyecto como estructura administrativa.
En aras de desarrollar un mejor trabajo en el campo, se elaboró la visión organizativa del
proyecto y se documentó en el documento “Manual de Organización Técnica, Académica y
Administrativa”. Este Manual contenía una descripción de los puestos, funciones, y otros
elementos relacionados con los aspectos administrativos y operativos, bajo el marco legal
que rige cada centro laboral en el país.

I.1.3. Para Directores de Escuela Primaria

En la historia de la educación hondureña, los esfuerzos iniciales en el componente de


capacitación se encaminan primeramente hacia los directores de escuelas primarias del país,
en vista de que el desarrollo de la educación en este nivel estaba bajo su responsabilidad. Se
consideró de vital importancia ofrecerles una capacitación sistemática, como estrategia para
mejorar la calidad educativa en las instituciones de educación primaria en el país.
El Primer Curso de Formación de Directores de Escuela Primaria se inauguró el 27 de abril
del año de 1964, con una convocatoria de un total de 45 maestros con más de cinco años de
experiencia docente. También, en esa misma fecha, se inauguró el Primer Curso de
Regulación de Directores en Servicio. Un total de 38 Directores y Subdirectores de las
escuelas de Tegucigalpa fueron beneficiados con esta capacitación. La desventaja de esto
fue que sólo se impartió para la región geográfica de Tegucigalpa, y no se extendió al resto
del país, a pesar de tener la misma necesidad.

I.1.4. Para maestros de primaria

La capacitación de maestros de primaria en servicio se inició a través de dos programas. El


de Escuela Normal por correspondencia creado en 1953 y el Proyecto N. 17 del Servicio
Cooperativo Interamericano de Educación, o SCIDE, creado en 1958. Ambos programas
son sustituidos por el Centro de Capacitación de Maestros creado en 1965. Por vez primera,

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este centro era manejado de manera conjunta, pues estaba adscrito a la ESPFM, pero
dependiente del Ministerio de Educación Pública.

El plan de capacitación estaba estructurado para ser desarrollado en dos años. El primer año
de capacitación comprendía un total de 12 cursos, pero el segundo año se ampliaba a 14
cursos. A la vez, se debían cursar cinco talleres pedagógicos por cada año, los cuales eran
ofrecidos en cursos vacacionales en las Escuelas Normales de Comayagua, Danlí, San
Francisco de Atlántida, y en otros sitios más. La ventaja de este programa consistió, en
primer lugar, en su extensión al ámbito nacional; y en segundo lugar, a la inserción del
elemento de supervisión a los alumnos-docentes. Los capacitados eran supervisados
durante el desarrollo de sus programas en las escuelas, siendo posible en este contexto la
retroalimentación del contenido del plan de capacitación y sus respectivos talleres. Cada
supervisor visitaba a los alumnos-docentes en capacitación por lo menos cinco veces al año,
en su centro de trabajo. Mediante la documentación de lo observado durante las visitas, se
logró recoger las recomendaciones pertinentes al contenido del plan de capacitación.
La supervisión también incluía sugerencias concernientes al desarrollo de proyectos
escolares y comunitarios en proceso o por ejecutarse También se les asignaba a los alumnos
docentes tareas por presentar en las siguientes visitas de supervisión.

Centros de Actualización del Magisterio y los Centros de Aprendizaje


Docente (CAM y CAD’s).

I.1.5. CAM

En 1978, se inició el Centro de Actualización del Magisterio, conocido como CAM. La


intención original tras la apertura del CAM fue desarrollar un currículum que lograra la
requerida vinculación entre la educación y el proceso productivo de la sociedad. Esto
requería de un equipo fuerte, altamente preparado para diseñar, organizar y montar las
capacitaciones.

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El CAM también entró operativamente con fuerza en escena al encargarse de una
capacitación dirigida al nivel de primaria. En el año de 1982, se legalizó como una Unidad
del Ministerio de Educación, con el fin de desarrollar la ejecución del IV componente del
proyecto financiado por la USAID, conocido como el Proyecto de Mejoramiento de la
Educación Primaria Hondureña. La finalidad de este proyecto era actualizar, y también
capacitar, a los docentes que laboran en el nivel de primaria, siendo otro de sus objetivos el
contribuir al mejoramiento de la supervisión escolar.

Ya para el año de 1987, se conformó como la unidad ejecutora del componente de


Capacitación de Maestros en Servicio, del Proyecto Eficiencia de la Educación Primaria. La
capacitación consistió en preparar a los maestros en la comprensión y aplicación de los
rendimientos básicos, y en el uso de los materiales didácticos de la serie Mi Honduras,
elaborados en el país.

I.1.6. CAD’s

Con miras a generar el deseado efecto multiplicador, se procedió a organizar a los docentes
dentro de cada distrito escolar en equipos llamados Centros de Aprendizaje Docente, o
CAD’s.
Un CAD corresponde a una unidad de docentes organizada para ejecutar una capacitación y
actualización de manera funcional y permanente. El propósito del CAD era abrir un espacio
amplio y sistemático de reflexión ante la práctica docente cotidiana. Dentro de este espacio
de reflexión, se esperaba que cada docente compartiera sus experiencias de éxito, como
también la propia problemática enfrentada en el aula, a fin de llegar a la búsqueda en
común de la resolución de problemas comunes. También se esperaba que sirviera como
elemento de apoyo en la planificación del propio trabajo docente, y para mejorar las
habilidades profesionales en las áreas de evaluación y administración.

Se esperaba que todo docente de nivel primario, aún en funciones, formara parte de un
CAD. Cada centro CAD estaba constituido por aproximadamente 10 o hasta 20 maestros
laborando en las escuelas de un municipio, que se reunían regularmente.

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Instituto Nacional de Investigación y Capacitación Educativa, INICE

Con el fin de que existiera una entidad responsable de la capacitación del docente
hondureño se creó el Instituto Nacional de Investigación y Capacitación Educativa, mejor
conocido por las siglas INICE. Nace como un intento de sistematizar y monitorear la
capacitación docente en el país, aunque es posible que no se haya explotado de lleno para
estos fines.

El INICE es, en realidad, un organismo dependiente de la SE, a nivel desconcentrado, y


encargado de gerenciar y normar los esfuerzos de capacitación orientados hacia el
perfeccionamiento docente. El Acuerdo de Creación del INICE se formalizó el 11 de
diciembre de 1989, sin embargo, por causa del cambio de gobierno de ese período,
comenzó a funcionar hasta el mes de julio de 1990.

Inicialmente, el INICE operó más que todo con fondos de la Cooperación externa, en este
caso particular, con recursos provenientes de la Cooperación japonesa, quienes, para
comenzar, fueron los que donaron el edificio y su correspondiente equipamiento. Al día de
hoy, el INICE ha realizado un gran esfuerzo en convertirse en auto-sostenible, ofertando los
servicios de capacitación, aunque siempre recibe el apoyo del gobierno japonés.

Proyectos de Capacitaciones relevantes impartidas en Honduras según la


historia.

I.1.7. Capacitación en Matemáticas: El Comité Hondureño para la Enseñanza


de la Matemáticas (CHEM).

Los objetivos del CHEM eran los que el país requería alcanzar, pero de pronto muy
ambiciosos para lanzar un proyecto sin financiamiento determinado. El objetivo general era
impulsar una reforma curricular en el área de la Matemáticas que trascendiera hacia otras
carreras. Dentro de sus objetivos específicos se encontraba el rediseño curricular, la
capacitación de docentes en la 40 enseñanza de las matemáticas, la concepción, diseño y
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elaboración de textos de matemáticas que estuvieran contextualizados a la realidad
nacional, como también el diseño y construcción de recursos didácticos que apoyasen la
enseñanza de las matemáticas.

I.1.8. UMCE. Capacitación Docente en Matemáticas y Lectura-Escritura

La Unidad Externa de Evaluación de la calidad es una unidad de la UPNFM-SEP que tiene


como objetivo principal evaluar el rendimiento académico y factores asociados al
rendimiento de los estudiantes del nivel primario. Esta unidad realizo en 1997 la primera
evaluación en matemáticas y español y en base a estos resultados obtenidos se prepararon
guías de trabajo consistentes en estrategias didácticas para la enseñanza aprendizaje de
ambas asignaturas con el propósito de facilitar la labor que los docentes realizan en el aula.
Luego se diseñaron seminarios-talleres de capacitación para ser impartidos a los docentes
que atendían los diferentes grados de la educación primaria. Los seminarios talleres de
capacitación se han desarrollado de manera presencial a un total de 1150 docentes hasta el
año 2002.

I.1.9. Proyecto de Capacitación de Maestros en Matemáticas, PROMETAM.


JICA-JAPON

Este proyecto surge en los años 1984-1989, como un esfuerzo para resolver el problema de
la calidad de la enseñanza de los maestros en el área de las matemáticas, como un factor
importante en la alta tasa existente en el país de deserción y repitencia, ambos problemas
teniendo entre sus causas a nivel general, un inadecuado desarrollo curricular, ineficaces
sistemas de formación y capacitación de maestros e ineficientes servicios de supervisión

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escolar y, a nivel particular, una falta de desempeño y de rendimiento básico en las
matemáticas por parte de los maestros.

I.1.10. Proyecto Centro América de Becas para la Paz, CAPS-


USAID/HONDURAS

El gobierno de Estados Unidos en el año 1986, por medio de la Agencia Internacional para
el desarrollo (USAID), destinó un fondo especial para promover la formación de recurso
humano especializado en universidades de los Estados Unidos de América en forma de
becas. Para estas becas se estableció el cumplimiento de ciertos criterios, tales como haber
culminado la educación secundaria con índices de excelencia y poseer una demostrada
capacidad de liderazgo.

I.1.11. Capacitación apoyada por la Unión Europea

El Proyecto “Desarrollo de la Educación en Comunidades Urbano-Marginales de


Honduras”, DECUMH, es ejecutado en base a un Convenio de Financiamiento entre la
Comunidad Europea y la República de Honduras Convenio No. HND/B7– 310/IB/96/204),
el cual fue suscrito en noviembre de 1996. El mismo es un proyecto de ejecución conjunta,
operativa y administrativamente, entre la Comunidad Europea y la Secretaría de Educación
de Honduras. El proyecto como tal, fue oficializado el 18 de noviembre de 1999, con la
publicación del convenio en el Diario Oficial “La Gaceta” (acuerdo No. 102-99 del
Congreso Nacional), e inició sus acciones en el año 2000.

El objetivo final del proyecto es que, mediante un proceso de adecuación curricular activo y
participativo, la educación en las zonas urbano-marginales donde interviene, responda a las
necesidades de la comunidad. Esta iniciativa propone el fortalecimiento de la interacción

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escuela-comunidad, e involucra a los miembros de la misma como protagonistas de la
educación, ofreciéndoles oportunidades de desarrollo humano.

I.1.12. Capacitación para facilitadores: el modelo EDUCATODOS

EDUCATODOS, por su naturaleza vía transmisiones radiales, permite una mayor


flexibilidad para la entrega de la educación básica en el país; por tanto, la población meta la
constituyen jóvenes y adultos que no contaron con las posibilidades de cursar los estudios
regulares. En la actualidad se perfila como un valioso programa para lograr el objetivo de
elevar los índices de cobertura de la educación básica en Honduras.

EDUCATODOS es un programa de la Secretaría de Educación que abre oportunidades para


acceder a la educación básica mediante Instrucción por Radio Interactiva, conocida como
44 metodología IRI. Como programa alterno de entrega de la educación básica,
EDUCATODOS utiliza la forma tecnológica de la radio para la transmisión de lecciones
previamente preparadas por especialistas en las diversas asignaturas, las cuales son
seguidas por los participantes en un libro de texto elaborado específicamente para estos
fines.
I.1.13. Formación Permanente de Docentes en Servicio para Primaria y Media
(Proyecto Luis Landa)

El área de influencia de este proyecto, financiado por la Cooperación Española, se apunta


tanto en el sector de Primaria como en el de Media. Se inició en el año 2000, con una vida
prevista para cuatro años, proyectando su fin para el año 2004.

En tanto que intenta compatibilizar la capacitación de docentes de primaria y media en


servicio, ha logrado generar un panorama un tanto articulada de lo que debe ser esta
integración. Su radio de acción es en cinco departamentos del país: Colón, Yoro, El
Paraíso, Olancho, y Gracias a Dios. Estos departamentos fueron seleccionados,
primeramente, por su relación con PRALEBAH, que es el Programa de Alfabetización de

17
Jóvenes y Adultos, y también, por ser departamentos levemente atendidos en la
capacitación de maestros.

I.1.14. Proyecto Fomento de la Educación Básica en Lempira e Intibucá

Inició en el año 1994 concentrando sus actividades en los departamentos de Lempira e


Intibucá. El objetivo del proyecto es mejorar la calidad de la educación básica mediante el
desarrollo y la validación de experiencias pedagógicas innovadoras en el aula de clase. Se
pretendía que las escuelas FEBLI fuesen un laboratorio para el desarrollo y la
sistematización de este tipo de enfoques, que posteriormente puedan difundirse a nivel
nacional.

A este efecto el proyecto FEBLI tiene tres componentes: (a) Adecuación curricular; (b)
Capacitación docente; y (c) Gestión educativa.

I.1.15. Centros de Excelencia para la formación de Docentes de Centroamérica


(CETT)

Es uno de los tres centros del continente, que se crean como iniciativa del Gobierno de los
Estados Unidos en la Cumbre de Presidentes de Québec. Este Programa tiene como
objetivo lograr excelencia en el desarrollo del proceso de lectoescritura de los niños en los
tres primeros grados de la escuela básica, mediante intervenciones dirigidas a maestros y
administradores de escuelas ubicadas en comunidades postergadas o con rezago educativo,
que permitan aumentar su impacto en el aula y la valoración de la lectura como instrumento
de aprendizaje.
Los beneficiarios directos del Programa son maestros en servicio con distinta formación
académica, con el apoyo de directores de escuela, directores y técnicos Centro educativo de
media Instituto Gubernamental El Zapotal. Los beneficiarios finales son los niños de
primero a sexto grado de las escuelas seleccionadas. EL CETT tiene un período de
ejecución de 5 años que inició a fines del año 2002.

18
I.1.16. Los Círculos Académicos de Educación Media (CIAP´s-COPEMH) como
alternativa de capacitación

Un esfuerzo más en la capacitación de maestros para el nivel medio surge con los Círculos
Académicos de Profesores del Colegio de Profesores de Educación Media de Honduras,
conocidos como CIAP-COPEMH. Los CIAP’s surgen a inicios de la década de los años
80’, bajo un contexto socio-político muy agitado. Se fundan específicamente en 1984,
como organismos dependientes de la Junta Directiva Central del COPEMH. El promotor de
este proyecto fue el Lic. Carlos Mejía Enamorado, docente de Ciencias Naturales y también
dirigente del COPEMH.

El objetivo central de los CIAP’s consistía en contribuir a mejorar y reforzar la labor


profesional de los docentes del nivel medio, no sólo mediante la capacitación docente, sino
también a través de la investigación.

Capítulo 2

MARCO LEGAL

2.1. La Constitución de la República

DEL ESTADO
Capítulo I
De la organización del Estado
ARTÍCULO 6.- El idioma oficial de Honduras es el español. El Estado protegerá su pureza
e incrementará su enseñanza.

ARTÍCULO 7.- Son símbolos nacionales: La Bandera, el Escudo y el Himno. La Ley


establecerá sus características y regulará su uso.

DE LOS CIUDADANOS
Capitulo III

19
ARTÍCULO 38.- Todo hondureño está obligado a defender la Patria, respetar las
autoridades y contribuir al sostenimiento moral y material de la nación.

TITULO III
DE LAS DECLARACIONES, DERECHOS Y GARANTIAS
CAPITULO I
DE LAS DECLARACIONES
ARTÍCULO 59.- La persona humana es el fin supremo de la sociedad y del Estado. Todos
tienen la obligación de respetarla y protegerla. La dignidad del ser humano es inviolable.
ARTÍCULO 60.- Todos los hombres nacen libres e iguales en derechos. En Honduras no
hay clases privilegiadas. Todos los hondureños son iguales ante la Ley. Se declara punible
toda discriminación por motivo de sexo, raza, clase y cualquier otra lesiva a la dignidad
humana. La Ley establecerá los delitos y sanciones para el infractor de este precepto.
ARTÍCULO 61.- La Constitución garantiza a los hondureños y extranjeros residentes en el
país, el derecho a la inviolabilidad de la vida, a la seguridad individual, a la libertad, a la
igualdad ante la ley y a la propiedad.

DE LOS DERECHOS INDIVIDUALES


Capitulo II
ARTICULO 79.- Toda persona tiene derecho de reunirse con otras, pacíficamente y sin
armas, en manifestación pública o en asamblea transitoria, en relación con sus intereses
comunes de cualquier índole, sin necesidad de aviso o permiso especial. Las reuniones al
aire libre y las de carácter político podrán ser sujetas a un régimen de permiso especial con
el único fin de garantizar el orden público.

CAPITULO IV

DE LOS DERECHOS DEL NIÑO

ARTÍCULO 119.- El Estado tiene la obligación de proteger a la infancia. Los niños


gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus

20
derechos. Las leyes de protección a la infancia son de orden público y los establecimientos
oficiales destinados a dicho fin tienen carácter de centros de asistencia social.

CAPITULO V

DEL TRABAJO

ARTÍCULO 127.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a escoger libremente su


ocupación y a renunciar a ella, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo.

CAPITULO VIII

DE LA EDUCACION Y CULTURA

ARTÍCULO 151.- La educación es función esencial del Estado para la conservación, el


fomento y difusión de la cultura, la cual deberá proyectar sus beneficios a la sociedad sin
discriminación de ninguna naturaleza. La educación nacional será laica y se fundamentará
en los principios esenciales de la democracia, inculcará y fomentará en los educandos
profundos sentimientos hondureñitas y deberá vincularse directamente con el proceso de
desarrollo económico y social del país.

ARTÍCULO 152.- Los padres tendrán derecho preferente a escoger el tipo de educación
que habrán de darles a sus hijos.

ARTÍCULO 153.- El Estado tiene la obligación de desarrollar la educación básica del


pueblo, creando al efecto los organismos administrativos y técnicos necesarios
dependientes directamente de la Secretaría de Estado en el Despacho de Educación Pública.

21
ARTÍCULO 154.- La erradicación del analfabetismo es tarea primordial del Estado. Es
deber de todos los hondureños cooperar para el logro de este fin,

ARTICULO 155.- El Estado reconoce y protege la libertad de investigación, de aprendizaje


y de cátedra.

ARTÍCULO 163.- La formación de docentes es función y responsabilidad exclusiva del


Estado; se entenderá como docente a quien administra, organiza, dirige, imparte o supervisa
la labor educativa y que sustenta como profesión el Magisterio.

ARTÍCULO 164.- Los docentes en servicio en las escuelas primarias, estarán exentos de
toda clase de impuestos sobre los sueldos que devengan y sobre las cantidades que
ulteriormente perciban en conceptos de jubilación.

ARTICULO 165.- La Ley garantiza a los profesionales en ejercicio de la docencia su


estabilidad en el trabajo, un nivel de vida acorde con su elevada misión y una jubilación
justa. Se emitirá el correspondiente Estatuto del Docente Hondureño.

ARTÍCULO 173.- El Estado preservará y estimulará las culturas nativas, así como las
genuinas expresiones del folclore nacional, el arte popular y las artesanías.

CAPITULO VII

DE LAS SECRETARIAS DE ESTADO

ARTICULO 246.- Para la administración general del país habrá por lo menos doce
Secretarías de Estado, entre las cuales se distribuirán los ramos de Gobernación y Justicia
Despacho Presidencia, Relaciones Exteriores, Economía y Comercio, Hacienda y Crédito
Público, Defensa Nacional y Seguridad Pública, Trabajo y Asistencia Social, Salud Pública,
Educación Pública, Comunicaciones, Obras Públicas y Transporte, Cultura y Turismo,
Recursos Naturales y las demás que se crearen de acuerdo con la ley.

22
ARTÍCULO 247.- Los Secretarios de Estado son colaboradores del Presidente de la
República en la orientación, coordinación, dirección y supervisión de los órganos y
entidades de la administración pública nacional, en el área de su competencia.

ARTÍCULO 248.- Los decretos, reglamentos, acuerdos, órdenes y providencias del


presidente de la República, deberán ser autorizados por los Secretarios de Estado en sus
respectivos ramos o por los Subsecretarios en su caso. Sin estos requisitos no tendrá fuerza
legal. Los Secretarios de Estado y los Subsecretarios, serán solidariamente responsables
con el presidente de la República por los actos que autoricen. De las resoluciones tomadas
en Consejo de Ministros, sean responsables los ministros presentes, a menos que hubieren
razonado su voto en contra.

ARTÍCULO 249.- Para ser secretario o Subsecretario se requieren los mismos requisitos
que para ser presidente de la República. Los Subsecretarios sustituirán a los secretarios por
ministerio de ley.

ARTICULO 251.- El Congreso Nacional puede llamar a los Secretarios de Estado y éstos
deben contestar las interpelaciones que se les hagan, sobre asuntos referentes a la
administración pública.

ARTICULO 253.- Es incompatible con la función de Secretario de Estado, el ejercicio de


otro cargo público, salvo el caso en que las leyes le asignen otras funciones. Son aplicables
a los Secretarios de Estado en lo conducente, las reglas, prohibiciones y sanciones
establecidas en los artículos 203 y 204.

ARTÍCULO 254.- Los Secretarios de Estado deben presentar anualmente al Congreso


Nacional dentro de los primeros quince días de su instalación, un informe de los trabajos
realizados en sus respectivos despachos.

23
ARTÍCULO 255.- Los actos administrativos de cualquier órgano del Estado que deban
producir efectos jurídicos de carácter general, serán publicados en el Diario Oficial “La
Gaceta” y su validez se regulará conforme a lo dispuesto en esta Constitución para la
vigencia de Ley.

2.2. Código del trabajo

Capítulo V 
REGLAMENTOS DE TRABAJO

Artículo 87: Reglamento de trabajo es el conjunto de normas obligatorias que determinan


las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del
servicio.

El reglamento se hará de acuerdo con lo que prevengan los contratos colectivos o, en su


defecto, por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón. Para los
efectos de este Capítulo no se considera como reglamento de trabajo el cuerpo de reglas de
orden técnico y administrativo que directamente formulen las empresas para la ejecución de
los trabajos.

Artículo 88: Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de
cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales o más de diez (10)
en empresas industriales, o más de veinte ( (Poder Legislativo , 1982) (Poder Legislativo ,

24
1982) (Poder Legislativo , 1982) (Poder Legislativo , 1982) (Poder Legislativo , 1982)
(Congreso Nacional de Honduras, 1959) (Poder Legislativo , 1982)20) en empresas
agrícolas, ganaderas o forestales.

En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el


patrón ocupe más de diez (10) trabajadores.

Artículo 89: Los reglamentos deberán ser sometidos a la aprobación de la Secretaria de


Trabajo y Previsión Social. Dicha aprobación no podrá darse sin oír antes a los interesados,
por medio de los representantes que al efecto designen.

Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda
modificación o derogatoria que se haga del reglamento interior de trabajo.

Artículo 94: El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en El


reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Artículo 97: Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus
reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:

1°- Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular les
impartan el patrono o su representante, según el orden jerárquico establecido;

2°- Ejecutar por si mismos su trabajo, con la mayor eficiencia, cuidado y esmero, en el
tiempo, lugar y condiciones convenidos;

3°- Observar buenas costumbres y conducta ejemplar durante el servicio;

4°- Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo
inminente peligren las personas o los intereses del patrono o de sus compañeros de trabajo;

5°- Integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo;

25
6°- Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que les hayan dado para el trabajo no incurriendo en responsabilidad
si el deterioro se originó por el uso natural, por caso fortuito, fuerza mayor, por mala
calidad o defectuosa construcción de esos objetos;

7°- Comunicar al patrono o a su representante las observaciones que hagan para evitar
danos y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros o de los patronos;

8°- Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los


productos a cuya elaboración concurran, directa o indirectamente, o de los cuales tengan
conocimiento por razón del trabajo que desempeñan; así como de los asuntos
administrativos reservados, con cuya divulgación puedan causar perjuicios a la empresa;

9°- Acatar las medidas preventivas y de higiene que acuerden las autoridades competentes
y las que indiquen los patronos para seguridad y protección personal de los trabajadores y
lugares de trabajo;

10°- Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante


este. A solicitud del patrono, o por orden de las autoridades competentes, para comprobar
que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional,
contagiosa o incurable, ni trastorno mental que ponga en peligro la seguridad de sus
compañeros o los intereses del patrono;

11°- Abstenerse de cuanto pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus


compañeros de trabajo o la de otras personas; así como la de los establecimientos, talleres y
lugares de trabajo; y,

12°- Cumplir las demás obligaciones que les impongan este Código, las leyes y
reglamentos de trabajo.

2.3. Ley Fundamental de Educación

Articulo #1 OBJETIVO DE LA LEY

26
- Garantiza el derecho humano a la educación y establece principios, garantías, fines
y lineamientos generales de la educación nacional.
- La presente ley es de orden público e interés social y es deber del Estado tutelar la
educación.

Art. # 3 DE LA FINALIDAD

- Acceso equitativo sin discriminación a una educación integral de calidad.

Art. # 4 INTEGRALIDAD DEL SISTE (Poder Legislativo, 2012)MA EDUCATIVO

- Conformado por niveles y modalidades que responden a la visión del país y


planificación del Estado en un ámbito nacional, regional, departamental y
municipal.
-

Art. # 5 RESPONSABILIDAD DEL ESTADO

- Organizar y dirigir el Sistema Nacional de Educación para fortalecer la identidad


nacional

.Art. # 14 DE LOS FINES

- Formar educandos de manera integral.


- Promover la formación de la conciencia y participación ciudadana.
- Fomentar la diversidad, pluralidad y multiculturalidad del ser humano.
- Fortalecer la cultura de valores.
- Cultivar la educación física la recreación y deporte.
- Fomentar una cultura ambiental.
- Desarrollar las capacidades de acorde a las exigencias de un mundo cambiante.
- Desarrollar el sentido de responsabilidad y manejo de racional de los recursos del
país.
- Fomentar la cultura de la lectura científica-literaria.

2.4. Estatuto del docente hondureño.

27
CONSIDERANDO: Que la Constitución de la República, en su artículo 162 establece que:
Por su carácter informativo y formativo la docencia tiene una función social y humana que
determina para el educador responsabilidades científicas y morales frente a sus discípulos,
frente a la institución en que labora y ante la sociedad.

CONSIDERANDO: Que es una necesidad actualizar el régimen de administración de


personal que tutela la carrera docente en instituciones oficiales, semioficiales, y privadas
regidas por la Secretaría de Estado en el Despacho de Educación, así como dignificar el
ejercicio del magisterio, garantizar al docente un nivel de vida acorde con su profesión y
asegurarle al pueblo hondureño una educación de alta calidad.

CONSIDERANDO: Que la emisión del ESTATUTO DEL DOCENTE HONDURAÑO es


un mandato impostergable instituido en el Artículo 165 de la Constitución de la República.

CONSIDERANDO: que la Ley de Escalafón del Magisterio, que actualmente regula entre
otros aspectos, lo referente a la escala de puestos y salarios de los maestros, está
desactualizada.

CONSIDERANDO: que el “ESTATUDO DEL DOCENTE HONDUREÑO” se enmarca


dentro del proceso de Modernización del Estado y del establecimiento de un nuevo
educativo.

CAPITULO II

DE LOS FINES

ARTÍCULO 4- Son fines del Estatuto del Docente Hondureño:

1) Regular la carrera docente;

2) Lograr la eficiencia del sistema educativo, fundamentada en la realidad nacional, en la


ciencia, la cultura y orientada al desarrollo humano hondureño;

3) Dignificar el ejercicio docente, estimulando la superación, eficiencia, eficacia y ética


profesional; promoviendo su mejoramiento socioeconómico y estableciendo incentivos que
tornen atractivo el ingreso y la permanencia en esta carrera; y,

28
4) Garantizar a los docentes el disfrute de sus derechos, así como asegurar el cumplimiento
de los deberes correlativos.

TITULO II

OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y DERECHOS

CAPITULO I

DE LAS OBLIGACIONES

ARTÍCULO 9- Son obligaciones del personal regulado por el presente Estatuto:

1) Cumplir y hacer cumplir la Constitución de la República, las leyes y reglamentos que


rigen el Sistema Educativo Nacional y otras leyes relacionadas con el servicio;

2) Prestar con calidad y eficiencia los servicios educativos bajo su responsabilidad;

3) Participar con su esfuerzo e ingenio en el crecimiento, desarrollo, consolidación y


prestigio del centro educativo donde labora;

4) Cumplir las instrucciones de sus superiores jerárquicos, relativas al desempeño de su


puesto;

29
5) Observar respeto, rectitud y honestidad en sus relaciones con los demás miembros de su
comunidad educativa, cumpliendo sus deberes con responsabilidad y unidad de propósitos;

6) Conservar y utilizar correctamente los documentos y bienes de la institución donde


presta sus servicios y que estén directamente bajo su responsabilidad;

7) Observar una conducta acorde con la ética profesional y moral;

8) Actualizar permanentemente su formación cultural, profesional y académica;

9) Respetar la libertad, dignidad e integridad física, psíquica y moral de los educandos;

10) Participar en la planificación, ejecución y evaluación de los programas y proyectos de


alfabetización y otros que desarrolle la Secretaría de Estado en el Despacho de Educación
en beneficio de la transformación de la sociedad hondureña;

11) Practicar y fomentar los valores cívicos, éticos, morales y culturales, participando en las
actividades orientadas a este fin;

12) Realizar las labores directa y personalmente y con alto grado de responsabilidad.

CAPITULO II

DE LAS OBLIGACIONES Y LOS DERECHOS

6) Promover la actualización profesional del docente y darle las facilidades para que pueda
profesionalizarse en caso de no tener el título docente respectivo.

2.5. Reglamento de la Secretaría de Estado en el Despacho de Educación

CAPITULO V

FUNCIONES DEL NIVELTECNICO NORMATIVO Y DEL NIVEL OPERATIVO.

Artículo 30. La Dirección General de Gestión del Talento Humano, tendrá las siguientes
funciones:

30
a) Administrar, los procesos inherentes a la administración de personal administrativo y
docente, en coordinación con las Direcciones Departamentales de Educación, las políticas
de gestión del talento humano de la Secretaría de Estado en el Despacho de Educación, en
cumplimiento de la Ley Fundamental de Educación, Ley de Servicio Civil, Estatuto del
Docente en lo que corresponda, Reglamento de Carrera Docente y Manual de Clasificación
de Puestos (Congreso Nacional de Honduras, 2013)y Salarios Docentes y No Docentes;

b) Diagnosticar la situación del talento humano de la Secretaría de Estado en el Despacho


de Educación; diseñar las herramientas para su gestión sometiéndolas a la aprobación del
nivel de Dirección, Superior, dar seguimiento a la aplicación de tales herramientas y
mantenerlas actualizadas;

c) Capacitar y orientar a las Sub Direcciones Departamentales del Talento Humano para la
correcta aplicación de las herramientas, políticas y normativas que regulan la gestión del
talento humano;

d) Velar porque en la aplicación de las herramientas de gestión del talento humano, se


apliquen las políticas de género suscritas por el Estado, en función con las condiciones
imperantes en el entorno;

e) Administrar, a nivel nacional, los expedientes electrónicos de todo el personal de la


Secretaría de Estado en el Despacho de Educación y velar porque en las Sub Direcciones
Departamentales del Talento Humano se administren los expedientes en formato físico y
electrónico, asegurar su custodia y reservar su accesibilidad para los fines legales
pertinentes;

f) Vigilar por la correcta aplicación del Manual de Clasificación de Puestos y Salarios


Docentes y No Docentes y orientar a las Sub Direcciones Departamentales del Talento
Humano para su correcta aplicación; y

g) Aplicar las normas de evaluación al personal administrativo y docente que labora en el


nivel central de la Secretaría de Estado en el Despacho de Educación y orientar a las Sub
Direcciones Departamentales del Talento Humano para realizar tal evaluación en su
respectiva jurisdicción.

31
Artículo 45. La Sub Dirección General de Educación para personas con capacidades
diferentes o excepcionales
Artículo 46. La Sub Dirección General de Educación Artística
Artículo 47. La Sub Dirección General de Educación de Jóvenes y Adultos,
Artículo 48. La Sub Dirección General de Educación Física y Deportes
Artículo 49. La Sub Dirección General de Educación para pueblos indígenas y afro-
hondureños
Artículo 51. La Sub Dirección General de Educación para la Prevención y Rehabilitación
social.
Artículo 50. La Sub Dirección General de Educación en casa.

En los artículos anteriores tendrán la siguiente función de:

c) Identificar las necesidades de capacitación del personal responsable de aplicar el


currículo de la modalidad y coordinar con la Dirección General de Desarrollo Profesional la
elaboración de los programas de formación.

Artículo 53. La Sub Dirección General de Formación Permanente, tendrá las siguientes
funciones: a) Diseñar y ejecutar programas de formación para los integrantes de las Sub
Direcciones Departamentales del Talento Humano;

b) Coordinar a las Sub Direcciones del Talento Humano de las Direcciones


Departamentales, la ejecución y evaluación de los programas de formación permanente;

c) Dar seguimiento a la ejecución de los programas de formación permanente; y

d) Apoyar al Director General en el cumplimiento de sus funciones

Artículo 55. La Dirección General de Tecnología Educativa, tendrá las siguientes


funciones:

a) Elaborar un diagnóstico sobre la utilización de las diferentes tecnologías educativas en


los procesos de aprendizaje de los docentes, personal administrativo y educando;

b) Determinar las necesidades de formación permanente del personal docente,


administrativo de la Secretaría de Estado en el Despacho de Educación y de los educandos
para, en Coordinación con la Dirección General del Talento Humano y la Dirección

32
General de Currículo y Evaluación, diseñar los programas de formación permanente y velar
por su ejecución.

Reglamento de Centros Educativos


Artículo 6. El Centro educativo, de cualquier nivel, tipo o modalidad, deberá cumplir con
los siguientes objetivos:

a) Propiciar la formación integral de los educandos mediante el desarrollo de todas sus


potencialidades físicas, psicológicas y socioculturales;

b) Contribuir con el desarrollo y formación de los educandos como individuos


pertenecientes a la sociedad en donde su interacción se fundamente en el respeto, la
convivencia armónica, la solidaridad, la identidad y cultura nacional, la práctica y defensa
de los derechos humanos y demás valores contemplados en la Ley Fundamental de
Educación; 4

c) Fomentar en los educandos hábitos de convivencia, de autoestima y de valoración del


entorno, que les permitan expresar con acciones el cuidado por sí mismos, por los demás y
por el medio;

d) Facilitar los procesos que permitan a los educandos adquirir los conocimientos
curriculares y desarrollar en ellos las habilidades, destrezas y actitudes que les lleven al
siguiente nivel educativo;

e) Crear hábitos de trabajo y espíritu dinámico para afrontar nuevas situaciones y participar
en la transformación de la sociedad;

f) Favorecer la enseñanza personalizada para propiciar y facilitar el logro dela excelencia


en el aprendizaje, la investigación, la ciencia, la tecnología y los valores;

g) Responder a las necesidades exigentes de la sociedad con una educación actualizada que
permita la competitividad en un mundo globalizado; y

h) Responder a los fines, principios y objetivos de la Ley Fundamental de Educación, sus


reglamentos, lineamientos de la política educativa y al currículo del nivel educativo que
atiende.

33
Artículo 17. Centros educativos presenciales son aquellos en que el educando asiste a clases
ante la presencia de un docente en el horario en que el centro educativo realiza sus
actividades educativas sistemáticas. En estas modalidades, docentes y educandos están
presentes, en ella predomina la voz y la expresión corporal del docente, la principal vía de
comunicación es oral, escrita y por gestos.

Artículo 20. Centros Educativos Virtuales son aquellos en que todo el proceso de
aprendizaje se realiza mediante sistemas o formatos digitales. Pueden estar o no sujetos al
desarrollo del currículo oficial del respectivo nivel. Los aprendizajes están sujetos a la
certificación de calidad de conformidad con la Ley de Evaluación, Acreditación y
Certificación de la Calidad Educativa. La Educación virtual se regirá por el reglamento
específico de la modalidad.

El Centro educativo por su forma de entrega es mixto cuando combina diferentes formas de
entrega.

Artículo 32. Los espacios físico pedagógico de los centros educativos del nivel deberán
responder a las características y condiciones que determinará la Ley de Infraestructura
Física Pedagógica que manda la Ley Fundamental de Educación.

Artículo 56. La Red Educativa tendrá los siguientes objetivos:

a) Contribuir a elevar la calidad de la educación con equidad e inclusión;

b) Proporcionar a los educandos la oportunidad de culminar los nueve grado de la


Educación Básica, asegurando su acceso a los centros educativos que integran la red en los
diferentes ciclos;

c) Promover procesos innovadores y participativos de los actores de la educación en el


desarrollo de la gestión pedagógica, institucional y administrativa;

d) Desarrollar un modelo pedagógico, centrado en el educando, aplicando metodologías


activas y participativas que aseguren el desarrollo de actividades académicas y de gestión
educativa en cada centro educativo;

34
e) Organizar los recursos humanos docentes y administrativos que laboran en los centros
educativos que integren la red, facilitando el intercambio de docentes y la movilidad de los
educandos; y

f) Asegurar el desarrollo del Currículo Nacional de Educación Básica por ciclos y de


manera integral, mediante la articulación metodológica de los centros educativos que
integran la red.

Capítulo 3

MARCO INSTITUCIONAL

Historia del Instituto Gubernamental el Zapotal

Fundamentación Legal Artículo De Creación De Instituto

35
El instituto oficial el zapotal, nace el 12 de noviembre del año 1999 mediante iniciativa del
congreso nacional de honduras. Iniciando labores en el año 2000. La creación de nuestro
instituto vino a satisfacer las necesidades educativas de la comunidad del zapotal del norte,
san pedro sula, depto. De cortes. En su inicio de creación el instituto no tenía su propio
edificio, razón por la cual empieza a funcionar en el local que ocupa la escuela rural mixta
“Pompilio Ortega”, atendiendo solo la modalidad de ciclo común de cultura general.

Previendo la necesidad de los alumnos egresados de III curso de ciclo común se procedió a
elaborar y aplicar un estudio para la creación de la carrera en el ciclo diversificado como un
espacio para que la juventud egresada aproveche su tiempo. Los resultados del estudio
aplicados a padres de familia y alumnos egresados del ciclo común, reflejan la necesidad de
la creación de la carrera de perito mercantil y contador público. Se hizo el proyecto, se
presentó en tiempo y forma y se creó dicha carrera a partir del 2002.

En el año 2007 se procede a hacer un nuevo estudio sobre otras profesiones que requiere la
banca, industria y el comercio, surgiendo la necesidad de solicitar la creación de la carrera
de técnico en computación y bachillerato en ciencias y letras, dicha solicitud se presentó en
octubre del 2007 ante la Dirección Departamental De Educación De Cortés. Convencidos
de que la carrera de comercio en nuestro instituto, ya entro en desgaste, lo que se hizo
necesarios apoyar la carrera de computación. En el año 2008, se procede a la creación y
apertura de técnico en computación aprovechando que se reubicaran algunos profesores y
dar paso al funcionamiento de la carrera de técnico en computación con una matrícula de
18 alumnos de primero de computación. Para el 2009 ya se cuenta con una matrícula de 20
alumnos de i de cómputo y 15 para ii de cómputo.

Nuestro instituto cuenta con el personal especializado y 2 modernos laboratorios de


computación para uso del estudiantado y algunos cursos libres para la comunidad.

El personal docente y administrativo conscientes de su labor como agentes de cambio en


una sociedad efervescente y mundo globalizante, seguiremos investigando y presentando
nuevas opciones de profesiones que nuestra sociedad necesita.

Con la creación de nuevas carreras estamos contribuyendo con la juventud, con la


comunidad y la sociedad hondureña en su total desarrollo. En el año 2013 nuestra

36
institución cuenta con una matrícula de 393 alumnos, atendidos en las jornadas matutina y
vespertina, con 25 docentes que hacen posible la labor con los jóvenes de esta comunidad.

 En el año 2014 la institución cuenta con una matrícula final según SACE 421 en
este año
 En el año 2015, en la institución, se atendieron con un incremento del año anterior
446, en este año se contó con 27 docente
 En año 2016, en la institución, se atendieron con una disminución en la matricula
del año anterior 431, en este año se contó con 27 docente
 En año 2017, en la institución, se atendieron con un incrementó en la matricula del
año anterior 452, en este año se contó con 27 docente
 En año 2018 en la institución, se atendieron con un incrementó en la matricula del
año anterior 425, en este año se contó con 27 docente
 En año 2019 en la institución, se atendieron disminución en la matricula del año
anterior 395, en este año se contó con 27 docente, se perdió una sección completa
 En año 2020 382 estudiante y 21 docentes
 En el año 2021 357 alumnos y 21 docentes

Responsabilidad De La Dirección

En el marco de la implementación del Sistema de Gestión de la Calidad, la Alta Dirección


de la Institución Educativa para el Trabajo del Instituto Gubernamental El Zapotal,
encabezada por la directora, determinó la política y los objetivos de calidad y velara a
través de la Gestión Directiva por su divulgación, entendimiento y apropiación de cada uno
de los miembros de centro educativa de media : Instituto Gubernamental El Zapotal que
ejecuten las actividades dentro de los procesos del Sistema.

La Directora, consciente de la importancia de la implementación del Sistema de Gestión de


la Calidad en la Institución, manifestó su compromiso e invitó a todos Miembros , a forjar
el futuro institucional de excelencia, donde se adoptara como parte de la cultura
organizacional, la mejora continua en la búsqueda de la satisfacción integral de cada
miembros de centros educativo y externos con el ofrecimiento de productos y servicios de

37
la más alta calidad; que para el logro de estos resultados se tomara como guía la Misión y
como horizonte inmediato la Visión. Además, explico que la implementación traerá
beneficios institucionales, profesionales y personales permitiendo así el fortalecimiento de
la Institución para dar respuesta a las necesidades y la competitividad de sus acciones para
obtener resultados más satisfactorios. Queda pues claro al interior de la Institución,
conformada por la Comité Técnico y sus docentes, el compromiso de incorporar la mejora
continua en cada uno de sus procesos organizacionales y la implementación del Sistema de
Gestión de la Calidad, para garantizar el logro de los objetivos propuestos.

El centro educativo medio el zapotal, a través de su documento “Manual de Convivencia”


define los mecanismos de autorregulación, en el que se plasman los lineamientos y políticas
de la Institución como guía y orientación de sus acciones frente a los clientes y partes
interesadas, con enfoque hacia el cumplimiento de su Misión, en el contexto de los fines
sociales, generando autoridad, confianza, demostrando conocimiento de las necesidades,
requisitos de los mismos, y manifestando su compromiso con el control, cumplimiento,
utilización transparente y eficiente de los recursos. De otra parte, se destaca que el equipo
directivo y los demás docentes, participan activamente en la planeación, ejecución,
verificación, cual se debe reflejar en la implementación del Sistema, lo que a futuro se debe
constituir en fortaleza para la apropiación y compromiso en su mantenimiento e
innovación.

38
Organigrama del centro educativo medio el zapotal
Fundamentación filosófica

La política de calidad del Instituto Gubernamental El Zapotal se ha establecido como la


definición de la MISIÓN (razón de ser continuada del Centro), la VISIÓN (lugar
estratégico que el Centro pretende alcanzar en el medio, largo plazo) y los VALORES
(ideas, principios y puntos fuertes sobre los que el Centro se fundamenta para alcanzar la
visión). Además de la definición de la misión, visión y valores, La Mejora Continua de la
eficacia del sistema de gestión de calidad. La definición actualizada de la Misión, Visión y
Valores se incluye a continuación:

Misión
Formar Profesionales emprendedores capaces de trascender por sus competencias, en un
ámbito humano y tecnológico, para que contribuya al desarrollo sostenible de la comunidad
del Zapotal y de la sociedad Sampedrana en la que le corresponde desempeñarse.

El Instituto El Zapotal será reconocido en el 2025 como uno de los mejores de Honduras
por su calidad Educativa acreditada, el uso de la tecnología de vanguardia y la formación de
talento humano con un enfoque constructivista y global.

Valores
Inspirados en las políticas educativas del Estado Hondureño y enfoques pedagógicos.

La Educación que ofrece nuestro instituto está inspirado en valores, cívicos, étnicos,
morales, religiosos, espirituales, académicos y otros establecidos en los planes, programas y
proyectos facilitados por la Secretaria de Educación Pública y los prescritos en sus leyes
educativa.

PRINCIPIOS INSTITUCIONALES:

La Institución actuara en el marco de los siguientes principios:

•Calidad del servicio: Para lograr la satisfacción de necesidades de la comunidad, la calidad


en nuestro servicio debe ser nuestra máxima prioridad. Los alumnos son la razón de ser de
nuestra labor:

40
•El trabajo: debe realizarse pensando en nuestros educandos, ofreciendo mejores servicios
cada día.

•Mejoramiento continuo: Nuestro recurso humano aplicará todos los procedimientos


humanos, técnicos, tecnológicos y gerenciales que le permitan responder a los cambios del
entorno, será un personal idóneo comprometido en la labor docente.

•Oportunidad: Nuestro recurso humano debe de realizar aquellas tareas inherentes a su


quehacer institucional respondiendo a las necesidades y expectativas del educando interno
y externo, tratando de superar con su equipo las dificultades que enfrente la organización o
nuestros Educandos.

•Austeridad: Nuestro Recurso humano obrara utilizando mesuradamente los recursos


técnicos y financieros disponibles, realizando acciones planificadas que permitan alcanzar
los objetivos trazados de forma adecuada, suficiente y oportuna.

•Integridad: La conducta de nuestra organización debe tomar en cuenta que tiene un modelo
de responsabilidad social y exige contribuciones humanas, técnicas y científicas que le
aporten un valor agregado a nuestra región y país.

•Responsabilidad Ambiental. Es la formación de una conciencia respetuosa y responsable


de la conservación del ambiente, la mutua interdependencia y complementariedad entre los
seres vivos y su entorno; asumiendo un compromiso para el uso racional de los recursos
naturales como expresión concreta de solidaridad con la presente y las futuras
generaciones.

41
Capítulo 4

MARCO PEDAGÓGICO

Objetivos primordiales de la capacitación Educativa

 Disminuir los índices de reprobación, repetición y deserción escolar, especialmente


en los tres primeros grados.

 Mejorar la calidad profesional de los docentes en servicio, en consonancia con la


sociedad hondureña, con los avances científicos y tecnológicos y con las nuevas
tendencias educativas.

 Mejorar la calidad de los aprendizajes que los educandos adquieren en el aula,


traducidos en estudios significativos, social y culturalmente relevantes y pertinentes.

 Consolidar los procesos de capacitación y de actualización de los docentes en


servicio, en el marco de la descentralización y del desarrollo de la capacidad de
gestión con participación comunitaria.

 Fortalecer la práctica curricular enmarcada en el enfoque constructivista y en los


principios de transversalidad, integralidad e interdisciplinariedad.

Áreas fundamentales de Capacitación.

Área de Gestión
La capacitación en esta área tendrá como finalidad brindar al docente las herramientas
necesarias para comprender y valorar la importancia de la gestión en el desarrollo de las
estrategias pedagógicas que se organicen en el centro educativo. Se buscará que el docente
asuma un compromiso en la programación y ejecución de experiencias de enseñanza y
aprendizaje que garantice la formación integral del alumno y alumna. El proceso estará

42
orientado a conducir el centro hacia sus objetivos tanto administrativos como curriculares y
sociales.

Área de Formación Científica


Esta área tiene como finalidad fortalecer en los docentes el conocimiento científico que les
permita desarrollar con mayor propiedad las habilidades, destrezas cognitivas como la
observación, el análisis, la interpretación, la comunicación, la investigación, el
razonamiento lógico y la generalización que los habilite a asumir con responsabilidades
desarrollo de estos contenidos en su campo laboral.

Área de Formación Pedagógica


El área de formación pedagógica tiene como finalidad proporcionar al docente los
conocimientos psicopedagógicos que le permita dominar los saberes, contenidos y
metodologías propias de su ámbito de enseñanza. Busca que el docente sea capaz de
interpretar y aplicar el DCNB, adecuándolo a las especificidades locales. Brinda los
elementos necesarios para desarrollar una pedagogía activa, basada en el diálogo, vinculada
entre la teoría y la práctica, la interdisciplinariedad, diversidad y trabajo en equipo.

Área Tecnológica
Busca fortalecer el conocimiento teórico-práctico del área científica, integrada por las
matemáticas y las ciencias naturales. Está orientada fundamentalmente a proporcionar al
docente una formación sensorial, intelectual, manual y motriz, para que adquiera no solo
conocimiento, sino además hábitos, conocimientos y valores que le permitan aproximarse
al ideal de una educación armónica e integral. Buscar proveer la posibilidad de la
incorporación y manejo de las nuevas tecnologías tanto para fines de enseñanza en el aula
como para su propio aprendizaje permanente.

En conclusión, le permitirá al docente inducir procesos educativos hacia la cultura del


trabajo, auto gestionar actividades productivas que le permitan incorporarse a la vida
económica de la comunidad y contribuir de esta forma al logro de su bienestar personal,
familiar y nacional.

43
Metodología de la Capacitación Educativa.

El proceso de capacitación se desarrollará mediante diversas estrategias metodológicas,


tales como: la modalidad presencial, semipresencial y en línea, usando las tecnologías de la
comunicación de la siguiente forma:

• En la modalidad presencial se integrarán grupos que recibirán la capacitación


directamente de un profesor experimentado en la temática correspondiente. En esta
modalidad se considerará un espacio físico en el que los docentes asistirán a todas las
sesiones programadas.

• En la modalidad semipresencial se integrarán varios grupos que reciben la capacitación


simultáneamente de un profesor experimentado en la temática correspondiente. Las
sesiones con una señal que puede ser proyectada a una pantalla que podrá ser atendida por
todos los docentes. En esta modalidad se considerará un espacio físico llamado tele aula, en
el que los estudiantes asistirán a algunas sesiones presenciales. Como una opción
complementaria se incluirá el material didáctico en un portal y los docentes realizarán los
ejercicios, harán las lecturas y se prepararán para las sesiones presenciales que completan
su capacitación.

• En la modalidad en línea, se integrarán todos los materiales en un portal al que todos los
docentes accederán simultáneamente o en momentos diferentes y reciben la capacitación de
un profesor experimentado en la temática correspondiente. Las sesiones se programarán y
cada estudiante va organizando sus tiempos y decide los periodos y horarios de trabajo. En
esta modalidad se considerará un espacio físico que cuente con equipo de cómputo,
conexión a internet y los estudiantes asistirán de acuerdo a sus propios ritmos y tiempos. Si
los estudiantes cuentan con su propia infraestructura no se hace necesaria su asistencia a un
espacio común. Las ventajas que ofrece esta opción, es la gran cobertura que se puede tener
y la garantía de que todos los estudiantes reciben la misma calidad de los materiales.

44
I.2. Diferencias que hay entre educar y capacitar

(Frigo)
Ahora bien: la educación, como la capacitación, se dedica a transmitir conocimientos,
actitudes, habilidades y conductas. Lo hace en parte por procesos educativos estructurados,
y por experiencias educativas no estructuradas a través de otros miembros de la sociedad.
¿Qué diferencias hay entre ambas? 

¿Por qué una escuela “educa” pero no “capacita”?


 El objetivo en la educación, es que el individuo aprenda. 
 En la capacitación el objetivo es que mejore su productividad.

El proceso educativo es más amplio que el de capacitación, y tiende a la adquisición de


conocimientos generales. La empresa, en cambio, busca provocar un cambio en el
trabajador en función de sus propias necesidades y objetivos.

Es un proceso estructurado, con objetivos específicos bien definidos.


En la educación, "producir" es secundario. En las organizaciones, se busca generar cambios
positivos del modo más rápido posible. En el aprendizaje académico, la teoría tiene mayor
importancia que la práctica. En las empresas es a la inversa. En el campo académico el
aprendizaje es graduado, y sus contenidos suelen ser amplios. En la empresa, está
supeditado a necesidades específicas.

(Herdoiza)

I.3. Directrices Generales en los que se fundamentan los programas de


capacitación.

 Promover la necesidad del cambio, es decir, la superación de los paradigmas


contradictorios con el enfoque humanista, constructivista y socialmente
comprometido del Currículo Nacional, en consecuencia, orientar hacia la atención
45
de las necesidades y expectativas de los educandos, sus familias y su comunidad,
preparando a las nuevas generaciones para enfrentar cambios acelerados en el
campo científico y tecnológico, así como para ser actores comprometidos del
desarrollo social.

 Promover una renovación metodológica en las diferentes áreas del quehacer


docente, planeamiento micro-curricular y didáctico, evaluación de logros de
aprendizaje, tratamiento a los problemas de aprendizaje, relaciones alumnos-
maestros, padres y madres de familia-maestros, entre otras.

 Favorecer innovaciones pedagógicas que conduzcan a diversificar y adecuar las


metodologías de planeamiento y desarrollo de los objetivos y contenidos
curriculares para hacer novedoso, interesante, relevante y pertinente el proceso de
enseñanza-aprendizaje.

 Mejorar el ambiente a nivel institucional, logrando que las aulas, áreas recreativas y
todo espacio utilizado con fines educativos se vuelvan espacios estimulantes en los
que se practiquen valores, principios, derechos y deberes individual y socialmente
positivos, capaces de promover un nuevo tipo de relación social al interno de la
comunidad educativa.

 Potenciar el uso adecuado y creativo de los instrumentos curriculares programas de


estudio, guías metodológicas, libros de texto, manuales de evaluación y otros
recursos como la radio interactiva, la biblioteca escolar, el centro de recursos para el
aprendizaje.

 Desarrollar metodologías participativas que favorezcan aprendizajes significativos


en los educandos, de acuerdo con los principios curriculares de integridad,
protagonismo, experiencia, actividad y trabajo, flexibilidad, relevancia y
pertinencia.

46
 Promover una administración educativa local con carácter participativo, colegiado,
cooperativo, compartida entre el Consejo Directivo Escolar, maestros, maestras,
padres, madres de familia y otros miembros de la comunidad.

I.4. Principios elementales que todo capacitador deber recordar.

 El protagonista debe ser el capacitando y el capacitador debe ser el guía y facilitador


de los nuevos aprendizajes.

 El capacitando retiene más haciendo que oyendo.

 Para que la participación de los capacitados sea eficaz, deben planteárseles objetivos
claro.

 Para ser efectivas, las técnicas de participación (dinámicas o estructuras) no deben


ser complicadas, tendrán un propósito formativo claro y deberán reforzar el
aprendizaje.

I.5. Estrategias de entrega a través de las cuales se implementan programas de


capacitación.

Entendemos por estrategias de entrega, las formas operativas conceptualmente sustentadas,


a través de las cuales se puede desarrollar un programa de formación, actualización,
capacitación y profesionalización y las que tienen mayor vigencia en la actualidad se
identifican como: PRESENCIAL, A DISTANCIA Y SEMI-PRESENCIAL

 CAPACITACION PRESENCIAL: La comprendemos como un enfoque y como


una forma operativa del proceso educativo, basado en la interacción directa entre
quien aprende y quien facilita el aprendizaje, por tanto, requiere la PRESENCIA del
docente y del alumno.

47
La relación directa facilitador - capacitando es un elemento esencial del proceso Su
implementación requiere de estructuras organizativas y administrativas que la
facilitan.

 CAPACITACION A DISTANCIA: Elimina el requerimiento de la presencia y


enfatiza la utilización del auto-aprendizaje, a través del uso de multimedios. La
relación directa facilitador - capacitando se substituye con una relación indirecta,
mediatizada a través de los medios impresos, de audio o de vídeo. El facilitador, en
su papel de técnico, diseña, elabora y evalúa los medios para facilitar el aprendizaje.
La capacitación a distancia se basa en los principios y valores del auto-aprendizaje,
requiere de una estructura organizativa y de unos procedimientos de gestión
específicos.

 CAPACITACION SEMI-PRESENCIAL: Combina las dos estrategias anteriores


presencial y a distancia. La relación presencial está distribuida a lo largo del periodo
programado para el tratamiento del tema, constituyéndose en un elemento
catalizador del auto-aprendizaje generado por los capacitados con base en los
materiales planificados y facilitados por el capacitador.

48
I.6. Mecanismos generales de Capacitación

La capacitación de los educadores en el nivel local podrá realizarse a través de los


siguientes mecanismos DOCENCIA, INVESTIGACION, ASESORIA,
CONSULTORIA Y TUTORIA, o mediante una combinación de los mismos.

La docencia, puede ejecutarse a través de CURSOS, TALLERES, SEMINARIOS y


actividades de AUTO-APRENDIZAJE

CURSOS
Constituyen una sucesión programada de actividades de enseñanza-aprendizaje,
generalmente de tipo presencial, en las que se enfatizan aspectos conceptuales y asume
características muy formales en su organización.

TALLERES
Son actividades prácticas de carácter intensivo, que conducen a la apropiación, aplicación y
validación de conocimientos y metodologías, enfatizando el desarrollo de habilidades,
destrezas, valores y actitudes positivas para la ejecución creativa Se realizan
frecuentemente en periodos relativamente cortos, de 8 a 40 horas, pueden ser desarrollados
durante el año lectivo, en periodo de vacaciones o en fines de semana, generalmente se
espera que lo que se aprende en un taller sea llevado inmediatamente a la práctica.

SEMINARIOS
Se caracterizan por el énfasis en la profundización o ampliación de un tema, con la
contribución de todos los participantes, se centran en aspectos conceptuales y teóricos y su
duración, puede variar en algunos casos; se organizan como actividades permanentes que
pueden durar 6 o 12 meses, de otra forma son intensivos y pueden desarrollarse durante el
periodo de vacaciones o durante el año lectivo.

49
PASANTIA
Puede ser una actividad de capacitación que se cumple a través de la docencia y consiste en
la participación de un docente o administrador institucional, en actividades similares a las
suyas, en otra institución, con el propósito de intercambiar experiencias, observar y adoptar
practicas nuevas o verificar la aplicación de nuevos principios para mejorar su propia
práctica profesional.

AUTOAPRENDIZAJE
Puede diseñarse para la apropiación de conceptos o para el desarrollo de habilidades,
destrezas, valores y actitudes referidas a un tema determinado, dependiendo de su propósito
asumen determinadas características y se presentan a través de medios diferentes.

ASESORIA
Usada frecuentemente en el marco de proyectos de amplias dimensiones que abordan
diferentes aspectos de la educación. En este caso los temas para la capacitación surgen de
las demandas que plantea el desarrollo del proyecto y los candidatos a la capacitación serán
los grupos de trabajo o los individuos que asumirán aspectos específicos en su ejecución.
Se entiende por asesoría la asistencia de una persona (o un equipo) que domina un campo
científico o tecnológico determinado, a otras que están en proceso de aplicación de ese
campo a situaciones reales. La asistencia proporciona conocimientos o informaciones de
inmediata aplicación, sugiere estrategias y asiste en su proceso de ensayo, validación y
evaluación de resultado.

50
I.7. Pasos para planificar Eventos de Capacitación.

Para organizar una actividad de capacitación, se sugiere algunos pasos que respondan a las
siguientes preguntas clave:

¿Por qué realizar el evento? Identificar la necesidad detectada a través del diagnóstico de
necesidades grupales.

¿A quiénes se dirige dicho evento? Población meta.

¿Para qué organizamos el evento? Logros esperados, metas y objetivos.

¿Qué es lo que vamos hacer? Contenido técnico que vamos a compartir.

¿Quién estará a cargo? Personas que van a tener la responsabilidad de capacitadores,


organizadores, apoyo logístico.

¿Cómo se realizará el evento? Definir el tipo de evento (curso, taller, seminario, etc.) y
las metodologías generales y las técnicas particulares a utilizarse.

¿Dónde se cumplirá la actividad? Lugar adecuado para realizar el evento (tomar en


cuenta las actividades que se desarrollarán y los espacios que éstas requirieran.

¿Cuándo se desarrollará el evento? Fechas y las horas más convenientes de acuerdo con
las características del grupo.

51
Recursos a utilizar en una Capacitación.

Fuente: es.slideshare.net

52
Capítulo 4

PROCEDIMENTAL

Fuente: es.slideshare.net

NORMAS GENERALES

Art. #1. La elaboración del programa de capacitación y de los proyectos específicos que se
desarrollen en materia de capacitación deberán sustentarse invariablemente en los
lineamientos dados por la Secretaria de Estado en el Despacho de Educación

Art. #2. Los diseños de programas especiales tanto en desarrollo humano como en
capacitaciones deberán estar alineados a la misión, visión y líneas estratégicas de Sistema
Educativo del país.

Art. #4. La Dirección de Centro educativo de media Instituto Gubernamental El Zapotal


será responsable de dar cumplimiento a los compromisos programáticos de la Secretaria de
Educación.

53
Art. #5. En base a las necesidades de los actores de la comunidad educativa de San Pedro
Sula, Centro educativo de media Centro Educativo de media Instituto Gubernamental El
Zapotal programara capacitaciones en tiempo y forma que se requiera o se solicite por la
jornada educativa o departamento de la institución.

Art. #6. La Capacitación y el capacitador se clasifican en Institucional y Especializada, y


por el tipo de actividad de capacitación puede ser interna y externa:

Proceso Tipo de Tipo de Descripción


Capacitación actividad
capacitación
Son pláticas, foros, cursos,
debates que se realizan en el
Capacitación Institucional Interna Distrito Escolar por parte del
personal autorizado por la
Distrital de Educación del
municipio.
Son conocimientos básicos
Externa estandarizados para el mejor
desempeño de los docentes
impartidos por un personal
capacitado y con costos de la
Secretaria de Educación.
Se realiza cuando se capacita u
Especializada Externa orienta al capacitador ya sea
dentro y fuera del Distrito para
que sea un efecto multiplicador
con los lineamientos dados por
la Secretaria de Educación.

54
Art. #7. Cualquier evento relacionado con la Capacitación y Adiestramiento del
capacitador de personal, deberá contar con la aprobación de la Dirección Departamental de
Educación y el visto bueno de la Dirección Distrital de Educación.

Art. #8. El personal de las Instituciones tendrá oportunidad de recibir orientación e


información sobre eventos de capacitación que ayuden a mejorar el desempeño de sus
actividades laborales por parte la Dirección Distrital de Educación.

Art. #9. Cuando el trabajador participante no acuda a la capacitación programada por


causas imputables a él, o bien la abandone durante el desarrollo de la misma sin causa
justificada, será apercibido con amonestación y se informará al director que solicitó la
acción de mandar personal a la capacitación, en caso que el participante no pueda asistir por
causas justificadas el director solicitara otro participante.

Art. #10. En cursos de Capacitación Institucional Interna o cuando así lo solicite la


institución educativa, la Coordinación de la capacitación otorgará constancia o diploma de
participación al personal que cubra con el 80% mínimo de asistencia establecido y acredite
satisfactoriamente las evaluaciones de los cursos.

Art. #11. En el caso de requerir cursos impartidos por asesores externos, la Distrital de
Educación o Coordinación de Capacitación deberá de gestionar el pago para el capacitador
y los recursos que se necesiten para la ejecución de la capacitación.

Art. #12. A la Coordinación de Capacitación le corresponde la planificación,


programación, ejecución, evaluación y seguimiento de la Capacitación y el Adiestramiento
en coordinación con las áreas involucradas.

Art. #14. Una vez inscritos, los participantes estarán obligados a cumplir con los siguientes
deberes y obligaciones:

 Respetar la calendarización de las actividades programadas para su capacitación.

55
 Recibir la capacitación, actualización y orientación que permita mejorar la
productividad de acuerdo con el Plan de Capacitación elaborado por la Coordinación
de la Capacitación
 Asistir regularmente con puntualidad e interés, de acuerdo con el horario formalmente
establecido
 Cumplir oportunamente con los trabajos y demás actividades que le fueran asignadas
por los instructores o asesores.
 Participar en el proceso de evaluación del curso que fuera establecido.
 Colaborar en todo aquello que fuere menester para lograr el mejor desarrollo del curso.
 En los eventos externos que asista, deberá presentar en el permiso correspondiente por
su jefe mediato.

Art. #15. En la selección de instituciones, organismos, instructores, o asesores deberán


considerarse por lo menos los siguientes factores:
 Contenido del programa y metodología de enseñanza.
 Costo del curso.
 Infraestructura, equipos, y ubicación de las instalaciones en que se desarrollarán las
actividades de capacitación.
 Manuales o materiales a entregar al participante.
 Referencias de otros cursos impartidos con anterioridad.
 Fluidez verbal y conocimiento sobre el tema.
 Plan de Capacitación.

Art. #16. Por medio de la información del PEC de los Centros Educativos en el dato del
talento humano, la Dirección Distrital llevará un registro de las habilidades y destrezas de
cada docente que esté trabajando de forma permanente o interina.

Art. #17. La Ejecución de la Capacitación consiste en llevar a cabo el Plan Anual, de


Capacitación y Adiestramiento de capacitadores de acuerdo a los programas y al calendario
de Capacitación.

56
Art. #18. Los Programas de Capacitación deben contener como mínimo la siguiente
información:
 Nombre del curso
 Objetivo General
 Temario
 Fechas
 Horarios
 Duración
 Lugar
 Comentarios.

El centro educativo será la encargada de llevar un registro de datos sobre las


capacitaciones impartidas y los capacitores actos para realizar las mimas internamente.

I.8. PROCEDIMIENTOS

I.8.1. Realizar un mapeo de las necesidades contempladas en el PEC de los Centros


educativos en el área Curricular, convivencial, comunitario y organizativo.

I.8.2. Organización del personal (Asistentes) para la elaboración del plan del distrito
para capacitaciones.

57
Elaboración del programa institucional de capacitación.

 Objetivo del programa de formación y capacitación.


 Definiciones.
 Políticas de Operación.
 Descripción.
 Diagramas
 Formato e instructivo de llenado.

La Dirección Departamental de Educación a través de la Dirección Distrital de Educación,


una vez adjuntado los oficios mandados por la Secretaria de Estado en el Despacho de
Educación, deberá comunicar mediante oficio a los directores de centros educativos sobre
la publicación del Plan Anual de Capacitación y así como integrar el Calendario de
Capacitación (formatos) en la página Web de la Secretaria de Educación.

La elaboración del programa institucional de capacitación tendrá como sustento el


diagnostico de necesidades que previamente realicen las unidades responsables, así como
las solicitudes que formulen el personal de las Instituciones para la capacitación que se
requiere en un área específica.
El formato de cronograma de capacitación anual llevara los siguientes datos:
 Actividad
 Objetivo
 Población
 Programa.
 Fecha de programación.
 Fecha de realización.
 Presupuesto.
 Número de participantes.
 Meta.
Un capacitador deberá tener las siguientes competencias.

58
.
Capítulo 5

EVALUACION

LA EVALUACION DE CAPACITACION

La evaluación es un componente central en todo proyecto educativo. La gran


complejidad de la acción educativa requiere del monitoreo y seguimiento permanentes a
fin de apoyar el mejor desarrollo de los procesos y productos esperados.

La evaluación constituye un instrumento de gerencia fundamental a través de su


aplicación sistemática y por tanto oportuna, es posible realizar ajustes a tiempo,
modificando planes y acciones para garantizar la calidad de ambos.

El Sistema de capacitación requiere de un subsistema de evaluación que permita


ajustarlo continuamente a las necesidades efectivas de sus usuarios directos, vigilar el
grado real de cumplimiento de las metas y retroalimentar el diseño mismo del Sistema
con base en las experiencias ganadas en su aplicación.

Además de las evaluaciones indispensables referidas a las necesidades de capacitación,


al desarrollo de los eventos de capacitación, al desempeño de los facilitadores, a los
materiales utilizados, entre otros, es importante evaluar el impacto de la capacitación en

59
la realidad del aula y de la institución educativa, Tal impacto es el producto esperado en
medio del impulso a la aplicación de la Reforma Educativa y del Currículo Nacional,
interesa evaluar en qué medida y como se está logrando el mejoramiento cualitativo de
la educación; Ello significa verificar la aplicación de las directrices básicas que se
expresan, entre otros aspectos, en el diseño y ejecución de los proyectos educativos
institucionales, la adecuación curricular al medio, según los requerimientos y
expectativas de alumnos, alumnas, familias y comunidad y especialmente, el cambio de
los procesos de enseñanza - aprendizaje, por el cual, los educandos se constituyen
efectivamente en protagonistas activos y constructores de sus propios aprendizajes,
alcanzando el perfil objetivo diseñado para cada nivel y modalidad educativa. Solo en
esa medida la capacitación habrá cumplido con su razón de ser y su misión.

Algunas maneras de Evaluar una Capacitación.

I.8.3. Evaluación de desempeño del facilitador.

Ítems Bueno Puede mejorar


Demuestra segundad y entusiasmo frente al grupo
Da oportunidad al grupo para que todos puedan
compartir experiencias y conocimientos
Motiva a los participantes a que participen
Mira a los participantes cuando habla
Evita imponer sus ideas, valores y opiniones
Demuestra habilidad para resumir, parafrasear y aclarar
dudas
Mantiene al grupo centrado en el tema
Comparte y coordina con su cofacilitador en el caso que
hubiera ayudante.
Presentación
Prepara el ambiente de aprendizaje antes de comenzar
Demuestra conocimiento del tema
Maneja los pasos de la técnica
Maneja adecuadamente los medios y materiales de
apoyo
Dirige preguntas abiertas al grupo para que participe
Responde las preguntas dirigidas a su persona

60
Estimula a los participantes a que adquieran nuevos
conocimientos7actitudes y habilidades.

 Escriba cualquier comentario positivo o sugerencia constructiva sobre el desempeño


del facilitador.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
____________________________________________

I.8.4. Para evaluar una capacitación.

 Cabeza, Corazón y Mano

Proceso
1. Entregue a cada participante una hoja de respuesta.
2. Pida a los participantes que reflexionen acerca de lo aprendido en la jornada de
capacitación y que lo escriban en la hoja de respuesta, de acuerdo con las categorías
indicadas.
3. En el punto correspondiente a la cabeza, los participantes deben indicar cualquier nuevo
conocimiento adquirido a través de las actividades del día y nuevas preguntas para las
cuales quieran respuestas.
4. En el punto correspondiente al corazón, deben indicar los nuevos conocimientos,
sentimientos o emociones que hayan experimentado.
5. En el punto correspondiente a las manos, deben indicar las nuevas habilidades adquiridas
y cómo piensan aplicarlas en su trabajo.
6. Pídale a los participantes que den respuestas muy concretas y personales, en la medida de
lo posible.

61
7. Una vez que hayan terminado con el periodo de reflexión individual, los participantes
reflexionan en grupos de dos. Se les pide que comenten sus respuestas con su
compañero(a), tratando de encontrar similitudes y diferencias.
8. Cuando se disponga de tiempo suficiente, puede pedirles a algunas parejas que
compartan algunas de sus reflexiones con el grupo.
9. Recoja las hojas de respuesta de los participantes. Estos datos se pueden usar para
complementar los datos de evaluación recopilados al final de la sesión de capacitación.

HERRAMIENTA

MUESTRA: CABEZA, CORAZÓN Y MANOS


Hoja de respuestas de “Cabeza, corazón y manos”

62
¿Qué aprendí?

Cabeza:
Nuevas ideas, conceptos, hechos, información, análisis
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
___________________________________________________

Corazón:
Sentimientos, cosas que descubrí sobre
mí mismo, cambios en valores o creencias
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
___________________________________________________

Manos:
Nuevas habilidades, cosas que haré de una
manera diferente, acciones que tomaré
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
___________________________________________________

Preguntas
Proceso
1. Exponga las preguntas o entregue una copia de éstas a cada facilitador.
2. Comience con un breve repaso de las preguntas.

63
Impresiones generales:
• ¿Qué le pareció en general la jornada de capacitación?
_________________________________________________________________

Aspectos específicos:
• ¿Qué actividades funcionaron bien? ¿Por qué?
_________________________________________________________________
• ¿Qué actividades no funcionaron tan bien? ¿Por qué?
_________________________________________________________________
• ¿Tiene algún comentario sobre cualquier otro aspecto del día?
_________________________________________________________________

Acciones:
• ¿Qué podemos hacer de otra forma la próxima vez?
_________________________________________________________________
• ¿Qué podemos hacer de otra forma mañana?
________________________________________________________

GLOSARIO

Capacitación

64
Conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas, destinadas a que los
empleados de la Comisión Estatal del Agua de Jalisco desarrollen, complementen,
perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarias para el eficiente
desempeño de sus cargos, a efecto de contribuir a lograr la profesionalización en la
administración pública.

Adiestramiento
Conjunto de acciones encaminadas a desarrollar las habilidades y destrezas de los
trabajadores, en el uso y manejo de equipos, instrumentos, aparatos, etc., con el propósito
de incrementar la calidad y eficiencia en su puesto de trabajo.

Capacitación Institucional
Es aquella que derivada de la Detección de Necesidades de Capacitación y Adiestramiento,
proporciona las técnicas, conocimientos y herramientas necesarias a todos los servidores
públicos para promover su desarrollo integral y como consecuencia, el desarrollo de la
educación en el distrito.

Capacitación Especializada
Es el conjunto de acciones de preparación específica que resulta de la detección de
necesidades de capacitación, dirigida a mejorar o perfeccionar los conocimientos,
habilidades y actitudes a uno o a un grupo de empleados, para fortalecer el conocimiento
técnico necesario para un mejor desempeño de sus actividades.

Eventos de capacitación
A todos los diplomados, cursos, seminarios, conferencias, y talleres en la que participa la
Comisión, dentro o fuera de ella y cuyo impacto se refleje en una mayor preparación para
sus empleados.

Plan
Conjunto de acciones programadas llamados programas.

Constancia

65
Documento extendido por la Dirección Distrital de Educación a través de la unidad
organizacional encargada de guiar el proceso de capacitación y adiestramiento o por la
Institución que imparta el curso, que acredita la participación del trabajador.

Medios ópticos

Son dispositivos de almacenamiento para grandes sistemas electrónicos de archivo,


(programas e información) Dentro de ellos se encuentran el CDROM que son discos con
información pregrabada y que sólo puede ser leída; WORM, que permite grabar
información que se desee, pudiendo ser leída cuantas veces sea necesario; y el EOD que
son discos ópticos borrables o re escribibles y que son de reciente aparición.
Méritos individuales

Los méritos individuales son las acciones que trascienden positivamente a las funciones de
competencia de cada servidor, así como la obtención de mayores calificaciones a las
exigidas en su respectivo nivel de carrera.
Misión
Es la finalidad para la cual ha sido creada una determinada Entidad. Dicha finalidad se
asocia a los deberes primordiales que presta el Estado, denominados Funciones para efectos
presupuestarios.
Notificación
Documento formal por medio del cual el Director de Determinación de Responsabilidades
comunica a los presuntos responsables, los actos, hechos u omisiones con los cuales se
encuentran presuntamente vinculado.

Calidad
Es el conjunto de características de un producto o servicio que le permiten satisfacer
cabalmente los requerimientos exigidos por el cliente o usuario.
Calidad de la Capacitación
Cualidad del proceso de capacitación que permite a los beneficiarios lograr competencias
efectivas que mejoren su productividad y faciliten ya sea su inserción, reinserción,
permanencia o movilidad laboral.
Competitividad

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Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar y permanecer
en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles de
bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.
Conductas
Conjunto de acciones que pueden ser descritas y observadas.
Conocimiento
Referido al saber, comprender y dominar los conceptos necesarios para ejecutar de manera
eficiente una determinada actividad.
Costos de la capacitación
Corresponden a todos los desembolsos monetarios que realizan las empresas con motivo de
ejecutar actividades de capacitación.
Curso de capacitación
Proceso de calificación o habilitación que está compuesto de acciones de capacitación
organizadas y planificadas, conforme a objetivos observables y medibles.
Evaluación
Proceso sistemático tendiente a determinar el valor o la cantidad del logro de objetivos
predeterminados. La evaluación requiere, por lo tanto, la formulación de tales objetivos, la
identificación de los criterios que deben emplearse para medir su cumplimiento, la
determinación del grado de éxito alcanzado y las recomendaciones para desarrollar
actividades futuras en un programa determinado.
Habilidad
Destreza y precisión necesarias para ejecutar las tareas propias de una ocupación, de
acuerdo al grado de exactitud requerido.
Ocupación
Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño requiere
competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.
Perfil del Trabajador
Conjunto de conocimientos, características intelectuales, actitudes y habilidades necesarias
para desempeñarse en un puesto de trabajo o cargo.
Tarea
Conjunto de actividades que lleva a cabo una persona en su trabajo para alcanzar los
objetivos de su puesto. Corresponden a lo que un trabajador hace y por qué lo hace.
Trabajo

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Toda actividad humana que, en forma intencionada, tiene por finalidad transformar un
recurso en un bien o un servicio, o en otro recurso supuestamente de mayor utilidad para sí
o para otros.

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FLUJO GRAMA DE ACTIVIDADES

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