EL FACTOR DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

PRESENTADO POR:
JEAN RENE BUSTOS RUIZ
MERLY JAZMIN CARDOZO JIMENEZ
LEIDYS CAROLINA MORENO MACHADO

TUTOR:
IVAN JAVIER GONZÁLEZ ABELLO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
BOGOTÁ 2019
INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo tiene como fin, evaluar, analizar y responder 4 grandes preguntas que
nos llevan a reflexionar la importancia del capital humano para una organización, teniendo
presente esto, podemos observar como el departamento de RRHH juega un papel
importante y casi protagónico en este tema, de allí se desprenden las responsabilidades que
a su vez debe asumir los directivos y gerentes de cada departamento de una empresa, con el
fin de trabajar como un sistema que a pesar de operar de diferente manera ya que cada
departamento maneja diferentes operaciones o funciones, todos ellos deben trabajar de
manera interrelacionada, con un único propósito que es trabajar por la misión y visión de la
compañía, y por ende el cumplimiento de los objetivos de la organización.

ACTIVIDAD:

1. ¿Qué tan importante es la formación en el desarrollo potencial del talento humano y su

impacto en la organización?

RTA: Las organizaciones como función básica tienen la obligación de potencializar a sus
empleados y colaboradores, para poder sincronizar a cada miembro incluyente y
participante con los objetivos y metas estipulados por la compañía, hallando una estabilidad
general entre los objetivos unipersonales y los de la empresa, para que su desarrollo y
crecimiento vallan de la mano en pro de sus cumplimientos.

Justificación: El impacto más notorio dentro de cualquier organización se debe a que la

empresa tenga un sistema de gestión del talento humano, que permite la medición y el
desempeño de cada colaborador a través de su capacitación el apoyo y retroalimentaciones
continuas por el capacitador, dando una visión clara de las competencias que se necesitan
para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Las ventajas para cualquier organización que desarrolla el talento de sus empleados se ven
evidenciadas en:

 Mejoramiento continuo
 Incremento en la cultura de consecución de los objetivos organizacionales
 Mejoramiento de la cultura organizacional
  Mayor satisfacción laboral del colaborador
 Disminución en la rotación del personal
 Reducción significativa entre las brechas de competencias.
2. ¿Considera que el talento humano puede desarrollarse de manera espontánea, por qué?

RTA: El talento humano no puede desarrollarse espontáneamente ya que se necesita una

estructura o programa de capacitación, que permita brindarle un acompañamiento a el
colaborador con el fin de poder potencializar todas las habilidades y características que se
necesiten para desempeñar diferentes actividades dentro de la compañía.

Justificación: Las organizaciones tienen como función principal brindarle un respaldo a el

trabajador para el desarrollo de sus cualidades dentro del cargo que está desempeñando en
la empresa, esto con el fin de obtener un rendimiento favorable y resultados que respalden
el esfuerzo de las organizaciones por capacitar, estimular y desarrollar el capital humano,
de igual forma crea un factor de competitividad entre los colaborares que mejora el
rendimiento óptimo y resultados de las operaciones de la compañía.

3. ¿Cómo crear compromiso del talento humano a partir de los líderes de equipo o
directivos?

RTA: Para que en una organización, se tenga certeza de que los colaboradores realizan sus
funciones a cabalidad según los estándares, políticas, valores y principios organizacionales
de manera eficaz y eficiente, es necesario manejar diferentes departamentos que se
encuentren comunicados entre si para el cumplimiento de un fin en común, el
cumplimiento de los objetivos de la empresa que están alineados y deben ser los mismos, es
por ello que dichos departamentos funcionan como un sistema que conectados, desarrollan
a cabalidad el funcionamiento de la compañía, por cada departamento debe haber un jefe
( director, gerente, supervisor) encargado de velar por el seguimiento de las funciones del
equipo a su cargo, para ello el equipo de recursos humanos ya ha ejecutado un plan de
trabajo, debidamente estructurado, que estipula las funciones que se deben llevar a cabo
para cada cargo, el jefe encargado de cada departamento, deberá velar por que dicho plan
de trabajo se ejecute como lo describe su perfil, y tendrás que hacer unas evaluaciones de
desempeño, donde con cada colaborador analizaran sus funciones, como las desempeña,
que tiene como fortalezas y también cuales serán sus oportunidades de mejora, con el fin de
que se designen tareas, para funcionamiento de sus responsabilidades en su respectivo
cargo.

JUSTIFICACIÓN: Según el modelo de Gestión de Wherter y Davis, el desarrollo y de la

evaluación, permite observar oportunidades de mejora, las cuales también serán reveladas a
el implicado directamente, con el fin de que se encuentre al tanto de la percepción que se
tiene de su desempeño, por otro lado, el área de RRHH buscará mecanismos con el objetivo
de manejar nuevas líneas de actuación que le permitan mejorar su proceso.

4. Según el contenido del referente de conocimiento y en su experiencia ¿Cuál considera

como la mejor inversión en el talento humano?

RTA: Considero que una de las mejores inversiones para el capital humano, es en la
calidad de vida, puesto que cuando los colaboradores se sienten a gusto con la labor que
desarrollan, la compañía, los jefes directos y en si todo el entorno laboral, son personas más
eficientes en su trabajo, por ende lograr objetivos personales y a su vez los objetivos de la
empresa, son colaboradores comprometidos con la misión de la empresa, y estables, lo que
representa menos costos en la rotación de personal. Teniendo presente lo mencionado
anteriormente se debe implementar alguna técnica para mejorar la calidad del entorno
laboral, en mi opinión, una opción es crear los círculos de calidad, esta es una estrategia de
origen japonesa, la cual por mediante la creación de un grupo de empleados y liderado por
uno de ellos, buscan las soluciones a los diferentes problemas que pueden surgir dentro de
una compañía. Los costos que asume la empres frente a este tipo de técnica o herramienta,
es para con las capacitaciones, costo que termina siendo una inversión, ya que este se ve
rápidamente recuperado, cuando se obtiene soluciones a aquellos problemas sensibles para
la compañía.

JUSTIFICACIÓN: Según el modelo de gestión de Wherter y Davis, “la principal practica

para mejorar el entorno laboral es mediante la participación activa de los empleados, el
sentido de pertenencia, la toma de decisiones son claves, puesto que los colaboradores se
sienten más comprometidos, y sienten que valoran su palabra y hacer parte importante de la
empresa.

CONCLUSIONES

 Podemos dictaminar que el conocimiento de cualquier organización consta de los

activos intelectuales, individuales y colectivos que la organización puede utilizar
para realizar sus actividades, partiendo que la base radica en el desarrollo y
capacitación de sus colaboradores para el cumplimiento de los objetivos personales
y estratégicos de la compañía y sus empleados.
 Cabe resaltar que toda compañía no debe permitir que el desarrollo de su personal
sea de forma espontánea, porque en este proceso se puede dispersar o perder los
objetivos principales de la organización, en cambio si hay un acompañamiento el
desarrollo será deacuerdo a los criterios y estándares de la compañía.
 Las empresas ejecutan planes de acción una vez se analizan las evaluaciones de
desempeño, este tipo de herramienta es implementada casi en la mayoría de
empresas, podemos evidenciar que dichas herramientas son de gran utilidad para
identificar fortalezas y oportunidades de mejora.
 Las organizaciones hoy en día, han visto la importancia de retener su capital
humano, pues la alta rotación impacta de manera negativa ya que esto produce
demoras en los procesos de adaptación del personal nuevo y por ende no es tan
eficiente, por otra parte los costos se incrementan teniendo presente lo significa el
 tiempo invertido en la labor del reclutamiento, selección, inducción y capacitación
del personal nuevo, por esta razón se puede evidenciar la importancia de
implementar técnicas para mantener una calidad del ambiente laboral.

BIBLIOGRAFIA

 https://www.emprendepyme.net/como-gestionar-el-talento-humano-en-las-
organizaciones.html
 Referente de pensamiento para Eje 2

 Enciso, C. E., & Porras Jiménez, J. A. (2011). La gestión del talento humano ante el
desafío de organizaciones competitivas. Gestión & Sociedad, 167-183.
 GIRALDO, Armando Mejía; ARANGO, Marcela Jaramillo; CASTILLO, Mario Bravo. Formación
del talento humano: factor estratégico para el desarrollo de la productividad y la competitividad
sostenibles en las organizaciones. Guillermo de Ockham: Revista científica, 2006, vol. 4, no 1, p. 43-
81.

 Santos, A. C. (2010). Gestión de talento humano y del conocimiento. Ecoe ediciones.

RESPUESTAS A COMPAÑEROS DEL FORO
Buenas noches Lida;
Me parece interesante tu participación y estoy de acuerdo ya que el desarrollo
organizacional si  ha sido un movimiento que ha surgido  desde 1962 como
mecanismo educacional que intenta modificar las estructuras, creencias y valores de
los individuos que conforman las organizaciones, ya que los grupos están
irremediablemente sujetos a un proceso de cambio veloz en todos sus ámbitos
(Colegio de Bachilleres, 2005). Por otra parte, es este el resultado del cambio
organizacional que emerge de una necesidad identificada, la cual ocurre por el interés
de modificar una estrategia administrativa centrada en procesos o metas, mejorar el
clima organizacional, transformar la cultura, disminuir el impacto de procesos de
división o de fusión empresarial y lograr ente otros aspectos, la participación efectiva
de sus miembros en las metas organizacionales. Es por esta razón, que el papel del
capital humano en todo proceso de cambio organizacional, se enmarca en una visión
centrada en analizar, prever y potencializar el comportamiento, así como en las
dinámicas internas de las relaciones, el conocimiento y el que hacer de las personas
en su contexto.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2215910X14700187

Hola Monica;
Cada trabajador ha ido constituyendo, a través del tiempo, su "capital humano" y
busca colocarlo en donde mejor "interés" le paguen por él. El individuo debe actualizar
de manera permanente ese valioso activo intangible del que, en definitiva, vive.
Se forma así el capital intelectual de la empresa que, junto con los activos tangibles,
es uno de los componentes esenciales del valor de un negocio.
http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/articulos/inversion-en-capital-
humano/
Compañero Riquelver;
Pienso que las capacitaciones a los colaboradores de las organizaciones es muy
importante ya que ayuda a interactuar con los compañeros sobres temas laborales,
aclarar dudas y presentar nuevas ideas. 
La capacitación como todo proceso educativo cumple una función eminente; la
formación y
actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como progreso
personal y en
beneficio de sus relaciones con el medio social.
En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar de
aprendizaje,
necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e indispensable para
responder a los
requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en cualquier
organización.
Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones reales
orientadas
hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, no
solamente va a
mejorar el ambiente laboral, sino que además obtendrá un capital humano más
competente.
http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La_funcion_de_la_capacitacion.
pdf