Introducción a la administración de recursos humanos:

La administración de los recursos humanos no apareció de improviso

Desde tiempos muy antiguos la persona se organizaba para desempeñar sus labores
Prehistoria En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y
maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la
guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer:
Un perfil del personal, Seleccionarlo, Asignarle labores, Iniciarlo, Capacitarlo y motivarlo.
Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.
Si bien el hombre primitivo contaba con herramientas rudimentarias para sus labores diarias,
existió cierta especialización o técnica desarrollada para la práctica de diversas actividades,
tareas y ocupaciones como:
Caza, Recolección, Cultivo de la tierra, Cuidado de ganado, Fabricación de herramientas °
Confección de ropa, División del trabajo, Trabajo especializado, Trabajo en equipo
Que es la Administración de recursos humanos:
Es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de: Reclutarlo,
Ordenarlo, Motivarlo, Redistribuirlo Capacitarlo, Busca organizar y maximizar el desempeño y
productividad de los empleados.
Algunas de las funciones que desempeñan son:
Relaciones internas, Servicio al personal, Administración de salarios, Las personas
Fundamentos de la Gestión del Talento Humano
Concepto, Responsa- bilidades, Funciones, Importancia
1concepto La gestión de talento es un conjunto de procesos y estrategias dentro de una
organización, diseñados para:
Comprensión de las Metas del Negocio, Buscas y Atraer, Reclutar y Selección, Preparar y
desarrollar, Motivar, Evaluar
2Responsabilidades: Apoyar la Gestión de la Compañía, Representar a los empleados
/colaboradores/trabajadores
3importancia de la gestión del talento humano :
Permite generar un ambiente laboral apropiado, que fomenta la productividad por medio del
compromiso y la motivación. Permite identificar las necesidades de las personas para encaminar
las metas y los objetivos de la organización. Facilita la capacitación y el desarrollo continuo de los
colaboradores.
4funciones: Reclutamiento y Selección, Contratación, Inducción y Capacitación, Mapeo de
Competencias, Evaluación del Desempeño, Motivación, Remuneración, Bienestar y Retener,
Desvinculación
Proceso de reclutamiento y selección de personal:
Vacante, definición de la descripción y perfil, requisicion de personal, búsqueda reclutamiento o
convocatoria, entrevista y evaluación, selección y contratacion, inducción y capacitación
Que es la descripción del puesto:
Actividad clave en el proceso de reclutamiento
Es fundamental tenerla antes de iniciar la búsqueda del candidato
Es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en:
Enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos
laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa
Detallan la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. 
Incluyen los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas que ocupen
el cargo, (perfil del puesto)
Perfil de puesto:
Es una herramienta que permite organizar y agrupar los requisitos y habilidades que se requieren
para ocupar un cierto puesto de trabajo.
Al momento de elegir al candidato se tienen en cuenta:
Nivel de estudios, Experiencia, Requisitos de instrucción y conocimientos, Así como las aptitudes
y características de personalidad que mejor se ajusten con el puesto vacante.
Que incluye la descripción del puesto:
Nombre del puesto, Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc), Puesto del
supervisor directo, Puesto de los subordinados directos Competencias requeridas, Conocimientos
requeridos, Nivel educativo y formación
Beneficios de realizar una DP:
Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva.
Es referente para la asignación de remuneraciones .
Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones.
Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y
transparente.
Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona en el
puesto
Reclutamiento de personal:
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende cubrir
Que es la selección de personal:
Es un proceso dinámico en el cual el área de Recursos Humanos de una compañía se encarga de
elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo.
El Reclutamiento y la Selección de personal es importante para encontrar a los candidatos
perfectos.
Es un proceso que permite identificar a candidatos potenciales.
El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos que más se
ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar al siguiente paso: la entrevista
Es un proceso dinámico ya que es una sucesión de fases que son flexibles y se ajustan a los
cambios que se van presentando o sugiriendo
Su objetivo es encontrar el candidato que se ajuste al perfil más idóneo para el cargo, de
acuerdo con sus características:
Personalidad, Formación Aptitudes y Experiencia, entre otras
Condiciones para que dicho proceso sea efectivo:
El seleccionador debe tener en cuenta:
Delimitación clara de las características de un puesto de trabajo.
Delimitación precisa de los requisitos que debe cumplir el candidato.
Objetividad a la hora de evaluar y valorar los datos y puntuaciones de los diferentes candidatos.
Cultura organizacional:
Cultura de colaboración, Cultura emprendedora, Cultura de prevención de crisis,  Cultura
organizacional,
Que es la cultura organizacional:
El conjunto de normas y valores que caracterizan: El estilo, La filosofía, La personalidad,
El clima
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los
siguientes: Conjunto de valores y creencias esenciales: 
Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.
Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias.
La cultura compartida:
No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y
creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
Imagen integrada: 
Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el
tiempo, coherencia a pesar de la diversidad que permite a sus miembros identificarse con ella.
Fenómeno persistente: 
Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como
negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los
individuos.
Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores
y a asumir riesgos.
Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que
las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.)
se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.
Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y
las críticas de forma abierta.
Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a
la jerarquía formal de autoridad.