Coaching Empowerment y Change Management

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Empowerment, Coaching y Change Management
¿Estas dispuesto al cambio?
Empowerment
En general el empowerment es la acción de delegar poder o empoderamiento y
autoridad a subordinados para crear autonomía en el trabajo. Quiere decir que los
empleados y equipos de trabajo de todos los niveles de una organización tienen el poder
para tomar decisiones sin tener que solicitar autorización de los directores o superiores. La
idea del empowerment es que quienes se encuentren relacionados directamente con una
tarea o trabajo, son los indicados para tomar decisiones al respeto, en el entendido de
que tienen las aptitudes requeridas para dicha tarea.
Por lo tanto, empowerment produce un ambiente en donde a todos los
empleados de todos los niveles sienten que tienen una influencia real respecto a los
estándares de calidad y eficiencia dentro de sus áreas de responsabilidad. Utilizar el
empowerment en una organización genera un involucramiento profundo de los
trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y
control.
Por otra parte, los administradores o directivos deben estar dispuestos a
renunciar parte de su autoridad y cederla a sus trabajadores y equipos de trabajo; mismos
que poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos laborales,
esto implica que aceptan la responsabilidad de sus acciones y tareas. El empowerment es
una herramienta de la calidad total, parte de los modelos de mejora continua y
reingeniería. Empowerment se convierte en una herramienta estratégica que fortalece el
quehacer del liderazgo y da sentido al trabajo en equipo. Permite también que la calidad
Arq. Hugo Antonio Tress Romero

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total deje de ser una filosofía o motivación visto desde la perspectiva humana y se
convierte en un sistema radicalmente funcional.
Ken Blanchard junto con John Carlos y Alan Randolph (2006), demuestran en el
libro: Las 3 claves para el empowerment; como dar libertad de acción a las personas
permitiendo el desarrollo de sus capacidades. Y redactan una historia en donde Marvin
quien es el protagonista de la historia y un buen líder, recibe el conocimiento de Sandy
Fitzwilliam, quien se encontraba experimentando los resultados de “facultar” en su
organización. En esta historia la organización de Marvin está pasando por un momento
donde la gestión de la empresa está envuelta en cambios constantes y no ha sido posible
alcanzar los objetivos, aún vigentes, que la empresa tiene planteados. Y es aquí donde el
concepto de empowerment entra en juego. La definición, según Ken Blanchard (2006) el
empowerment es: otorgar o ceder facultades a los empleados para que tomen decisiones
sin esperar la toma de decisiones de sus superiores; en donde los puntos críticos de una
organización son: orientada a los clientes; eficiente en costos; rápida y flexible y mejora
continua.
El proceso de facultar como bien lo describe Ken Blanchard requiere de
disciplina, esfuerzos y disposición al cambio. Uno de los cambios que debe de entenderse
en la administración de una empresa es que se necesita tratar a los empleados como
asociados o colegas, esto papara; dotarlos de confianza a la hora de tomar decisiones.
Muchas veces el hecho de que alguien más participe en la toma de decisiones, denota
cierto temor por parte del cuerpo administrativo, pero este temor debería de ser opacado
por el echo infalible de que en el momento en que otras personas de rangos inferiores
participan de forma activa en la toma de decisiones, mejora las cualidades de liderazgo de
las personas que se encuentran como directivos y de la organización. Y esto se ejemplifica
en la entrevista realizada a Steve Jobs (2003), en donde explica que una de las claves de

su compañía, Apple, es la colaboración de sus trabajadores, donde existe cero comités y
están organizados como una StartUp; en donde cada uno de los colaboradores tiene una
labor específica y hacen reuniones en donde se discute lo que se está haciendo. De esta
forma se fomenta el trabajo en equipo desde la parte con más jerarquía dentro de la
organización. Esta clave que Steve Jobs describe en su entrevista Ken Blanchard la
describe y complementa con dos más, desde el punto de vista de facultar a los
empleados:
1. Compartir información con todos. Por lo general quienes dan la cara de la
organización con clientes son los empleados que se encuentran en puestos con menos
jerarquía. Por lo tanto, invertir o eliminar el organigrama tradicional para convertirlo en
uno donde la comunicación llegue a todos los asociados (empleados) genera valores
de confianza en dónde; quienes trabajan directamente en un área específica se ven
obligados a actuar de forma responsable.
2. Crear autonomía por medio de fronteras. La confusión e incertidumbre es de
esperarse cuando todos conocen la información de la organización. Por lo tanto, limitar
el trabajo en equipo de manera que cada uno de los colaboradores respete las
funciones del otro, se estarán delimitando fronteras, siempre y cuando se considere: la
finalidad de la organización; seguir la visión; conocer que hace cada quien; conocer
como cuando y donde desempeñar mis funciones y de qué manera apoya mi trabajo al
de los demás.
3. Remplazar la jerarquía con equipos auto - dirigidos. Cuando los
colaboradores saben que hacer y se ha fomentado el trabajo en equipo, las labores de
cada uno de los que colabora dentro de la organización, ya sea, autónomo o en
grupos de trabajo, se debe fortalecer con una visión clara en donde se plasmen los

objetivos de la empresa; para así alcanzar el propósito de la organización, teniendo en
cuenta que la visión será clara hasta que todos vean que su aporte es fundamental
para el funcionamiento de la organización.
Al final debemos ser conscientes que el empowerment es un reto para los
directivos y considerar que, todos tenemos habilidades distintas a las de los demás,
facultar es liberar estas habilidades para alcanzar el éxito mientras seamos conscientes de
que lo que llevo al éxito en el pasado no nos llevara al éxito en el futuro.
Coaching
Partiendo de la idea de que es posible mejorar el rendimiento de las personas
(Whitmore, 2016), el coaching se define como el arte de gestionar y controlar los cambios
que permiten saber quién eres y así alcanzar tus metas u objetivos. El termino proviene del
anglicismo “To Coach” que quiere decir “entrenar”; el proceso en el cual una persona o
grupo de personas ocupan para alcanzar un objetivo o desarrollar habilidades específicas.
El coaching busca que las personas encuentren formas para alcanzar sus metas
reflexionando, como hacer frente a una situación para resolver un problema; siguiendo una
línea del tiempo, el coaching trabaja desde el presente hacia el futuro (Quintana, 2016).
Para llevar a cabo el coaching es necesario establecer objetivos y saber ver la
realidad desde otras perspectivas; descubriendo nuevas ideas, conociendo tus habilidades
y trazando un plan de acción para impulsar a cambiar algo en ti, ya sea en ámbitos
laborales, personales, educacionales, sociales, familiares, etc.
Tratándolo de explicar el coaching con una analogía Rosa Quintana, ejemplifica a
los protagonistas del coaching como un taxista (coach) y la persona que subiera al taxi
(coachee). El coach o en este caso el taxista, no decide el camino ni el destino del viaje,

solo facilita el desplazamiento al destino, quien decide a donde ir es el coachee.
Definiendo al coachee como la persona de cambio. Muchos pensamos que cambiar es
difícil o imposible, la realidad es que es cierto puede que resulte difícil pero no imposible,
solo depende del modo de afrontar la situación y teniendo claro los pasos que tienes que
seguir.
El coaching sigue un proceso de trabajo en conjunto e interactivo entre el coach
y el coachee, en donde ambas partes se presentan diálogos y con estos diálogos el coach
busca liberar al máximo el potencial y mejorar los rendimientos utilizando preguntas para
juntos explorara el camino que los lleve a alcanzar los objetivos ya fijados y liberar el
máximo potencial del coachee y mejorar su rendimiento. El coach es un acompañante y
utiliza recursos del coachee que ya tiene; los tiene y no ha descubierto aun; no sabe que
los tiene o quizá los tiene, pero no sabe bien como utilizarlos. El coaching es un proceso
que mejora el desempeño. El coach no da conocimientos al coachee, más que
conocimiento, otorga sabiduría; y el conocimiento se diferencia de la sabiduría en que la
sabiduría aplica todos los conocimientos que tenemos las veces que sea necesario para
solucionar un problema; compara los resultados con lo que ya había obteniendo y pone en
marcha estrategias para desarrollar habilidades, analizando las conclusiones para seguir
mejorando continuamente.
El coach debe tener ciertas actitudes, la primera de ella es que: debe ser
objetivo e imparcial, no necesita conocimientos técnicos y debe tener empatía con el
coachee; según Rosa Quintana (2016) es importante diferencia la simpatía de la empatía,
ya que la empatía no significa necesariamente sentir lo que el otro siente, el coach
participa como observador, tiene que ver la situación del coachee desde otra perspectiva.
Mientras la simpatía hace que el coach sienta los mismo que el coachee. Para proporcionar

ayuda de forma eficaz el coche tiene que entender cómo se siente el coachee para
hacérselo saber y comprender que lo entiende.
la segunda es la aceptación incondicional, un coach no juzga, te escucha,
tampoco resuelve, ni enseña ni te va a transmitir conocimientos. El coach recibe
información, confronta al coachee y le dice lo que observa. El coach facilita, aconseja y
fomenta la conciencia del coachee, para que el intérprete si los resultados que tiene le
sirven y si son buenos o malos.
La tercera tiene que ver con la coherencia. Como seres sociales las personas nos
movemos en sociedad y para poder encajar en determinados grupos, el ser humano utiliza
un concepto determinado a usar mascaras sobre mascaras que no reflejan la realidad de
quien es una persona. El coach tiene la tarea de descubrir la esencia de las personas y
puede ser muy difícil otorgar el coaching si una persona no está dando lo mejor de sí
mismo y sobre todo si el coachee no se conoce.
En función de estas tres características el coach es solo un guía. Ayuda al
coachee a darse cuenta de que es lo que piensa sobre lo que pasa y que va a hacer. El
coaching es un proceso de aprendizaje transformacional en donde el crecimiento es
continuo y día con día se descubre de forma constante características de las personas que
se desconocen en hasta el momento.
El proceso de coaching que plantea John Whitmore (2016) se caracteriza
básicamente en tres pasos.:
Primer paso, concretar o tomar conciencia. Básicamente es necesario para
conocer el punto de partida. Debes de ser consciente para darte cuenta de la realidad, la

labor del coach en este primer paso es detectar las emociones ya que pueden ser
elementos que distorsionen la realidad y por consiguiente tomar malas decisiones. En este
paso se toma consciencia de que es lo que se requiere cambiar.
Segundo paso, tomar opciones. Una vez que sabes a dónde vas y que es lo que
quieres cambiar, el coach ayuda a seleccionar, combinar y analizar los beneficios de las
posibles estrategias. John Witmore (2016) dice que el coach tiene que realizar preguntas
como: ¿que pasaría si…?, al final quien toma las decisiones es el coachee.
Tercer paso, tomar acción. En este paso se toma la decisión para poner en
marcha determina estrategia. Con un plan de acción más el compromiso del coachee es el
momento para que se comience a hacer algo. No hay que confundir según Witmore, los
obstáculos con excusas.
Puede sonar fácil pero como ya se dijo, no todas las personas están
acostumbradas al cambio, por eso resulta una labor difícil pero no imposible. dentro del
proceso de coaching también se menciona términos como, zona de confort. Nicholas M.
Butler dice que existen tres grupos de personas. 1, las que hacen que las cosas pasen; 2,
las que miran las cosas que pasan; 3, y los que preguntan qué paso.
Por lo general el coaching se confunde con otras disciplinas como: terapias,
mentoring, consultorías o formación. Respecto a una terapia Rosa Quintana dice que una
terapia trabaja sobre el problema y las causas que lo originan en cambio el coaching
trabaja más allá, va desde el presente y trabaja con el futuro enfocándose en el
crecimiento de la persona; y comienza a transformar a la persona desde el primero
instante en que actúa. A diferencia del mentoring, un mentor es un profesional que tiene
experiencia en lo que hace por lo tanto aconseja en una tarea específica, mientras que, el

coach no te dice lo que tienes que hacer, deja que lo descubras. Tampoco es una
consultoría, ya que un consultor es quien proporciona soluciones a los problemas que el
cliente presenta; va directamente a dar soluciones específicas sin dejar que la persona o
coachee intente resolver problemas, por lo regular en las empresas. Y, por último,
tampoco es una formación, ya que, un formador ofrece información, conocimientos y
conclusiones a sus alumnos, el formador da la respuesta mientras que el coach, ayuda a
emprender una decisión.
En definitiva, el coaching es un camino que tiene todas las posibilidades,
recursos, opciones para llevar la vida de las personas a obtener resultados superiores. Es
un camino en donde se consigue lograr propósitos, en donde logra encontrar recursos o
habilidades que antes las personas no sabían que contaban. El coaching ayuda a descubrir
como transferir conocimientos y experiencias que se adquieren en la vida cotidiana tanto
en la vida personal como en la vida profesional.
En conclusión, el coaching es un proceso para el cambio de las personas que
toma en consideración todos los recursos, opciones y características de las personas para
que logren sus objetivos. Puede ser visto desde ámbitos en la vida profesional y la vida
personal de una persona. Un proceso como tal, tiene sus pasos y fases. Algunas
cuestiones que ayudan a solucionar problemas en el coaching están relacionadas con el
pensamiento profundo de las personas y tiene que verse, solucionando preguntas como:
¿quién eres? ¿quien quieres ser? ¿Que quieres conseguir? ¿que necesitas para conseguirlo
que quieres? ¿que opciones tienes? ¿con cual quieres empezar? ¿cuándo lo vas a hacer?
Change management
Coaching y empowerment son conceptos que mantienen una fuerte relación
entre sí. Los dos hablan constantemente del cambio en las personas y en las

organizaciones, desarrollar al máximo las capacidades de ambos y lograr máxima
eficiencia y eficacia. Y en este sentido, es importante hablar de cómo gestionar estos
cambios constantes, es aquí donde retomo el concepto de Change management.
Romper paradigmas es el primer paso de la transformación como ya se ha
venido hablando, ser consciente del cambio y conocer el rumbo que queremos seguir
como personas para adoptar conductas y competencias para llevarlo a cabo. Este tema
está en tendencia en el mundo de los emprendedores, quienes tienen el reto de construir
mejores compañías y aprovechar oportunidades para desarrollar empresas innovadoras.
Pero como ya se había comentado, poder emprender o hacer este tipo de cambios
requiere un gran compromiso, convicción y apertura de quien quiera llevar a cabo esta
gran labor.
EL foro económico mundial realizo una encuesta para identificar los problemas
que tendían mayor impacto durante los siguientes años, entre 10 de ellos, destaca la falta
de liderazgo en tercer lugar. Simon Sinek, conocido por el concepto de “Golden Circle” el
marzo del 2014 dio una conferencia donde hablaba de liderazgo, y dando algunos
ejemplos y referencias aclara la pregunta de: ¿que hace a un gran líder?, a lo que el
sugiere: es alguien quien hace que sus empleados se sientan seguros, que atrae a los
empleados a círculo de confianza; pero crear confianza y seguridad en una economía
desigual significa asumir una gran responsabilidad.
Rosalinda torres (2013), quien lleva más de 25 años observando líderes de todo
tipo, habla en una conferencia respecto de los programas de liderazgo que existe en el
mundo y menciona que la mejor forma de aprender a dirigir podría estar dentro de
nosotros mismos. Define y evidencia al liderazgo del siglo XXI con tres preguntas:

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La primera de ellas: ¿en donde estás buscando para anticiparte al cambio, en tu
modelo de negocio o en tu vida?, a lo que responde: las personas o los líderes deben de
hacer conciencia sobre ¿con quién están gastando el tiempo?, sobre ¿que temas están
hablando?, ¿que están leyendo? y a que conclusiones estas llegando para comprender las
discontinuidades potenciales para tomar la destino de hacer algo en este momento. Los
grandes líderes se encuentran analizando tendencias, analizando el mundo construyendo
un futuro y no solo reaccionando a él.
La segunda pregunta es: ¿Cual es la medida de la diversidad de tu personas y
red de profesionales?, donde hablar sobre las relaciones personales que tengan un perfil
distinto a lo que tú haces, adquiere mucha relevancia en estos momentos. Los grandes
líderes comprenden que tener una red diversa de conocimientos genera un mayor nivel de
soluciones, porque existe personas que en este momento están pensando muy distintas
formas.
Tercera pregunta: ¿Eres lo suficientemente valiente para abandonar una práctica
que te dio éxito en el pasado?, seguir haciendo lo que resulta familiar en estos momentos
puede generar más que un avance lento, muchos problemas. Los grandes líderes se
atreven a ser y pensar diferente.
En conclusión, para Rosalinde Torres, lo que hace a un gran líder en el siglo XXI,
es que son personas que se están preparan no para la previsibilidad de ayer, sino, para las
realidades de hoy y todas las posibilidades desconocidas del mañana.
El liderazgo es pieza fundamental o más bien un resultado del desarrollo de
empowerment y el coaching. Vistos como cambios que deben estar controlados para
hacer frente a los problemas que toda persona y organización enfrentan.

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Desarrollo organizacional
Después de conocer los conceptos de coaching, empowerment y management,
y como todo tiene un fin, el desarrollo y en este caso dentro de una organización.
Beckhard (1999) participo en la definición del desarrollo organizacional como: un
esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, para
incrementar la efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en
los procesos de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del
comportamiento. Y desarrolla un modelo sistemático que considera un diagnostico a las
organizaciones.
Warren Bennis (1950) lo define como: una respuesta al cambio, estrategia
educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones de tal forma que éstos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo
Estas dos definiciones van ligadas a los conceptos de coaching y management
por lo tanto el desarrollo organizacional es una consecuencia de la utilización del control
de estos cambios.
Visto desde un lado humano en donde hacer conciencia del mundo y verlo como
una gran organización, en donde gracias a la globalidad en la que estamos todos
envueltos, Jacqueline Novogratz (2009) toma de ejemplo a Obama, un presidente que se
vio a sí mismo como un ciudadano global, y que debemos reconocernos como una
persona global, para encontrar mejores soluciones. Nuevos modelos, nuevas ideas
mejoran el generan el cambio y un mejor desarrollo para todos.

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Conclusiones
La participación conjunta y el autoconocimiento requiere de cambios constantes.
Crear un cambio de mentalidad u organizacional, no es fácil, requiere de compromiso y
esfuerzo. Controlar todos esos cambios es importante para que el liderazgo en las
organizaciones aporte mejores soluciones para todos. Las organizaciones mueven nuestras
economías y estas, a su vez, políticas que rigen nuestras vidas. Estoy consciente que
Impulsar el cambio de pensamiento en todas las personas generara mejores resultados en
la calidad y desarrollo de vida de muchas personas.

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Referencias
Blanchard, K., Carlos, J. P., Randolph, A., & N, J. C. (2006). Empowerment: Tres Claves Para Que el
Proceso de Facultar A los Empleados Funcione en su Empresa. Norma. Recuperado a partir de
https://books.google.com.mx/books?id=Q-sd9FQvczQC
Whitmore, J. (2016). Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las personas. Ediciones
Paidós. Recuperado a partir de https://books.google.com.mx/books?id=kdeZjwEACAAJ
Smith, Andrew (1999). Training and development in Australia. Melbourne: The Institute. p. 261
Novogratz, J. (s/f). A third way to think about aid. Recuperado a partir de http://www.ted.com/
talks/jacqueline_novogratz_a_third_way_to_think_about_aid
Bennis, W. G. (1966). Changing organizations. The Journal of Applied Behavioral Science, 2(3),
247-263.
Sinek, S. (2014). Leaders eat last: why some teams pull together and others don't. Penguin.
Torres, R. (s/f). What it takes to be a great leader. Recuperado a partir de http://www.ted.com/talks/

roselinde_torres_what_it_takes_to_be_a_great_leader
Sinek, S. (s/f). Why good leaders make you feel safe. Recuperado a partir de http://www.ted.com/
talks/simon_sinek_why_good_leaders_make_you_feel_safe
Quinn, D. (2009). Ishmael: A Novel. Random House Publishing Group.
Steve Jobs at the D: All Things Digital Conference (Video) de D: All Things Digital en iTunes. (s/f).
Recuperado el 8 de marzo de 2017, a partir de https://itunes.apple.com/mx/podcast/steve-jobs-at-
the-d-all-things-digital-conference-video/id529997900?mt=2
Hugo Antonio Tress Romero

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En general el empowerment es la acción de delegar poder o empoderamiento y

que tienen las aptitudes requeridas para dicha tarea.

Por lo tanto, empowerment produce un ambiente en donde a todos los

estándares de calidad y eficiencia dentro de sus áreas de responsabilidad. Utilizar el

empowerment en una organización genera un involucramiento profundo de los

trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y

Por otra parte, los administradores o directivos deben estar dispuestos a

renunciar parte de su autoridad y cederla a sus trabajadores y equipos de trabajo; mismos

esto implica que aceptan la responsabilidad de sus acciones y tareas. El empowerment es

una herramienta de la calidad total, parte de los modelos de mejora continua y

reingeniería. Empowerment se convierte en una herramienta estratégica que fortalece el

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convierte en un sistema radicalmente funcional.

permitiendo el desarrollo de sus capacidades. Y redactan una historia en donde Marvin

quien es el protagonista de la historia y un buen líder, recibe el conocimiento de Sandy

Fitzwilliam, quien se encontraba experimentando los resultados de “facultar” en su

organización. En esta historia la organización de Marvin está pasando por un momento

donde la gestión de la empresa está envuelta en cambios constantes y no ha sido posible

concepto de empowerment entra en juego. La definición, según Ken Blanchard (2006) el

El proceso de facultar como bien lo describe Ken Blanchard requiere de

en la administración de una empresa es que se necesita tratar a los empleados como

asociados o colegas, esto papara; dotarlos de confianza a la hora de tomar decisiones.

participan de forma activa en la toma de decisiones, mejora las cualidades de liderazgo de

las personas que se encuentran como directivos y de la organización. Y esto se ejemplifica

Arq. Hugo Antonio Tress Romero

su compañía, Apple, es la colaboración de sus trabajadores, donde existe cero comités y

1. Compartir información con todos. Por lo general quienes dan la cara de la

jerarquía. Por lo tanto, invertir o eliminar el organigrama tradicional para convertirlo en

de confianza en dónde; quienes trabajan directamente en un área específica se ven

obligados a actuar de forma responsable.

2. Crear autonomía por medio de fronteras. La confusión e incertidumbre es de

esperarse cuando todos conocen la información de la organización. Por lo tanto, limitar

funciones del otro, se estarán delimitando fronteras, siempre y cuando se considere: la

3. Remplazar la jerarquía con equipos auto - dirigidos. Cuando los

colaboradores saben que hacer y se ha fomentado el trabajo en equipo, las labores de

cada uno de los que colabora dentro de la organización, ya sea, autónomo o en

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objetivos de la empresa; para así alcanzar el propósito de la organización, teniendo en

para el funcionamiento de la organización.

Al final debemos ser conscientes que el empowerment es un reto para los

que lo que llevo al éxito en el pasado no nos llevara al éxito en el futuro.

Partiendo de la idea de que es posible mejorar el rendimiento de las personas

grupo de personas ocupan para alcanzar un objetivo o desarrollar habilidades específicas.

Para llevar a cabo el coaching es necesario establecer objetivos y saber ver la

laborales, personales, educacionales, sociales, familiares, etc.

Tratándolo de explicar el coaching con una analogía Rosa Quintana, ejemplifica a

Arq. Hugo Antonio Tress Romero

solo facilita el desplazamiento al destino, quien decide a donde ir es el coachee.

Definiendo al coachee como la persona de cambio. Muchos pensamos que cambiar es

El coaching sigue un proceso de trabajo en conjunto e interactivo entre el coach

máximo potencial del coachee y mejorar su rendimiento. El coach es un acompañante y

que mejora el desempeño. El coach no da conocimientos al coachee, más que

conocimiento, otorga sabiduría; y el conocimiento se diferencia de la sabiduría en que la

objetivo e imparcial, no necesita conocimientos técnicos y debe tener empatía con el

coachee; según Rosa Quintana (2016) es importante diferencia la simpatía de la empatía,

ya que la empatía no significa necesariamente sentir lo que el otro siente, el coach

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hacérselo saber y comprender que lo entiende.

la segunda es la aceptación incondicional, un coach no juzga, te escucha,

tampoco resuelve, ni enseña ni te va a transmitir conocimientos. El coach recibe

información, confronta al coachee y le dice lo que observa. El coach facilita, aconseja y