Mercado de Recursos Humanos y Mercado Laboral:

El mercado laboral:

es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por
el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el
conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede
afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene
importantes costes económicos y sociales:

Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí, sobre la
cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen, en

buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales, más trabajo
demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá trabajar

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que solo
un crecimiento sostenido de la producción puede garantizar el crecimiento del empleo en cantidad
suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar.

En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios. Esto,

porque cuando una empresa vende quiere producir más, y para ello querrá contratar
trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su
empleo.

El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la cantidad de

trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles de salarios
existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto, por desempleo se
entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando dispuestos a trabajar, no tienen
empleo.

El mercado laboral o mercado de trabajo es el mercado en el que existe oferta y demanda de

trabajo.

La oferta la componen los trabajadores que están dispuestos a trabajar y, por lo tanto, ofrecen su
tiempo, conocimiento y motivación para poder conseguir un puesto. Al otro lado, la demanda lo
componen las empresas o instituciones que buscan trabajadores con capacidad para desarrollar la
actividad que requieren.

Condicionantes del mercado laboral

Existen distintos elementos sociales, económicos e incluso tecnológicos que condicionan el

desempeño del mercado laboral en los países:

Crecimiento demográfico. Mientras más gente haya en un país debido a una tasa de natalidad muy
elevada, o a una situación de inmigración continua, más empleos serán necesarios para que todo
el mundo cubra sus necesidades plenas.

Automatización y tecnificación del trabajo. A medida que las máquinas son perfeccionadas y son
capaces de más y más trabajo automatizado casi sin participación humana, muchos antiguos
empleos desaparecen y se requieren trabajadores con mayores niveles de conocimiento o
preparación técnica. En cambio, en sectores productivos aún muy subdesarrollados, la mano de
obra no calificada sigue siendo necesaria.

Políticas laborales. A menudo los Estados varían las reglas de juego con que los empresarios
pueden contratar a sus trabajadores, para darles a estos últimos más derechos y beneficios
(idealmente), lo cual cambia el costo por empleado para las empresas. A veces esto puede
desencadenar medidas radicales de protección al capital empresarial, como olas de despidos
masivos, o por el contrario puede avivar la llama de la contratación.

Desempeño gremial. En general los trabajadores se encuentran organizados en gremios y otras

estructuras socio-políticas de defensa a sus derechos y mediación con sus patronos. A menudo
esto conduce a contrataciones colectivas y otros tipos de contrato que pueden incidir en una
captación de nuevos trabajadores, el mantenimiento de los presentes, o el despido de algunos de
ellos.

El funcionamiento del mercado laboral tiene incidencia directa sobre:

El consumo. La gente desempleada tiende a consumir mucho menos y por ende a contribuir
mucho menos con la rueda económica. Si la población desempleada es masiva, su disminución en
el consumo puede impactar en las ganancias empresariales y gestar recesiones económicas. Los
empleados, en cambio, consumen y se endeudan para obtener bienes y servicios.

El ahorro. Los desempleados tienden a vivir de sus ahorros hasta conseguir otro empleo, de modo
que retiran su dinero de los bancos, afectando la solvencia de éstos también. En cambio, los
empleados suelen ahorrar o endeudarse, lo cual inyecta energía al aparato financiero del país.

La producción. Unos niveles de producción óptimos requieren de una cantidad de empleos

operando con armonía. La falta de trabajadores incide directamente en la capacidad de
producción de las empresas.
El gasto público. Esto tiene que ver, más que nada, con los trabajadores en el Estado (Ministerios,
secretarías, etc.) o con los que reciben el paro forzoso, es decir, la ayuda del gobierno a los
desempleados (de haberla).

El salario mínimo. Cuando hay muy pocos trabajadores para la cantidad de empleos, el salario
mínimo tiende a aumentar. Cuando es al revés, en cambio, se mantiene estable (en general, el
Estado no permite que disminuya).

¿Cómo funciona el mercado laboral?

El mercado laboral se rige, como hemos dicho, por los lineamientos del derecho laboral, es decir,
de las leyes del trabajo de cada país. Esto significa que, a la hora de establecer contratos de
trabajo, debe tenerse en cuenta una serie de acuerdos jurídicos, de beneficios y derechos
individuales y colectivos, e incluso de prohibiciones.

Elementos como las vacaciones pagas, la seguridad social, la responsabilidad social y la cotización
para el fondo jubilatorio son apenas algunas de las medidas que interceden a favor del trabajador.
De esta forma se le garantiza una existencia digna.

Inflación y empleo

Si los precios aumentan, el salario real disminuye por debajo de su producto marginal y las
empresas contratan más personal. En caso contrario, cuando se produce una deflación, el salario
real aumenta por encima de su producto marginal y las empresas despiden personal. Keynes
defiende por esta razón una subida moderada del salario monetario. Cuando la renta salarial
disminuye se produce un exceso de ahorro sobre la inversión planeada.

A diferencia de los clásicos, Keynes sostenía que no existe el "desempleo voluntario", ya que a un
nivel de salarios, existe trabajadores que aceptarían ese salario (o aún uno más bajo) no que no
consiguen trabajo. Además de mencionar la justificación empírica que daba la crisis de la década
del 30, teóricamente esto se sustenta en que los trabajadores no manejan su salario real (a
diferencia de los oferentes en otros mercados). Por esto, el Mercado de Trabajo no puede
compararse con otros mercados de bienes y servicios.

Importancia del mercado laboral

Es importante que se cuide el mercado laboral como es debido. Si funciona mal, no se tiene en
cuenta o no se hacen políticas (desde el gobierno) para mejorarlo, podría afectar negativamente al
crecimiento económico o el empleo de un país.

Las repercusiones que se generan de una mala gestión del mercado laboral afectaría a la economía
de un país (por el aumento de la tasa de desempleo) y a la sociedad (el desempleo no distribuiría
correctamente la renta y existiría un des-cohesión social).
Demanda y desempleo en relación al mercado laboral

El crecimiento de la renta implicaría que el empleo crezca, puesto que de este modo pueda
suplirse la demanda de empleo. De este modo, la demanda también está supeditada a la demanda
de bienes y servicios de la empresa: si no existe producción, no hace falta empleo y, por tanto, no
hace falta trabajadores.

Por tanto, el desempleo se origina por la cantidad de trabajo que se ofrece (demanda) y la que hay
(oferta), dependiendo de las condiciones laborales y de los salarios en el mercado de trabajo.

Mercado de rrhh y sus caracterñisticas principales:

Se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar o que está trabajando pero quiere
buscar otro empleo. El MRH está compuesto por candidatos aptos para el empleo que ofrecen
habilidades, conocimientos y destrezas en cierta época y en determinado lugar.

CARACTERÍSTICAS

El mercado de RRHH se segmenta de la siguiente manera:

-Según el tipo de especialización (Ingenieros, Abogados, Administradores etc.)

-Por regiones (Valle del Cauca, Cundinamarca, Santander).

-El mercado de mano de obra hace parte de la división del mercado de rrhh donde se incluyen
todos los trabajadores no calificados (sin experiencia y sin conocimientos).

El mercado laboral y el mercado de RRHH van de la mano, uno se ve reflejado en el otro y

viceversa. Por esta razón sus características tienen mucha similitud, la diferencia radica en que el
mercado RRHH va dirigido a los candidatos internos y externos y el mercado laboral va dirigido a la
oferta y demanda general de empleo.

Definición de mercado de trabajo: El mercado de trabajo es aquel en el que se contrata el factor

de producción trabajo. La oferta del mercado de trabajo la conforman los trabajadores que están
en la búsqueda de un empleo en un lugar y periodo de tiempo determinados, mientras que la
demanda la forman los empresarios que buscan mano de obra

Definición de mercado de recursos humanos: El mercado de recursos humanos lo forman aquel

grupo de personas que en un momento y lugar determinado se encuentran capacitadas para
trabajar.

Distintas responsabilidades:

-Recursos Humanos. Se encargan de organizar y gestionar las plantillas, lo hacen desde un punto
de vista empresarial. Analizan a fondo el capital humano para intentar que rinda al máximo. Por
supuesto, se ocupan de seleccionar los candidatos que estén mejor preparados para cada puesto.
Forman al personal de la empresa y ponen en marcha iniciativas para mejorar su rendimiento. Por
ejemplo, formación, ascensos, subidas de sueldo o medidas de conciliación.

-Relaciones Laborales. Las Relaciones Laborales trabajan en el campo del derecho para determinar
que normativa relacionada con el empleo se debe aplicar, tanto para empresarios como para
empleados. Los compromisos adquiridos se plasman en un contrato firmado por ambas partes,
que es vinculante. Se centran en el Derecho Laboral. En las empresas se ocupan de supervisar y
garantizar las políticas de empleo. También los derechos y obligaciones tanto de trabajadores
como de empresarios.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS: ESTÁ CONSTITUIDO POR EL CONJUNTO DE INDIVIDUOS

APTOS PARA EL TRABAJO EN CIERTA ÉPOCA Y EN DETERMINADO LUGAR.

El mercado de trabajo esta constituido por la oferta y la demanda de empleos ofrecidas por las
empresas en cierto momento y lugar; al igual que el mercado de RRHH esta constituido por un
grupo de individuos que se encuentrar capacitados y aptos para desempeñar el trabajo que se le
este exigiendo en el momento preciso.

mercado laboral: se puede decir que el mercado laboral son las ofertas de trabajo que tienes las
empresas para cubrir su demanda de trabajo.

con el mercado de recursos humanos son las capacidades de las personas aptas para el trabajo
 Cómo es el mercado de Recursos Humanos?

El mercado de profesionales de Recursos Humanos está en aumento y tiene una gran demanda de
empleados calificados.
Las áreas más buscadas son la selección y contratación, la formación y el desarrollo, ya que
contribuyen a la diferenciación de las empresas. Después de todo, al trabajar en estos segmentos
como especialista en gestión de personas, el profesional de RR.HH. ayuda a las organizaciones a
retener talentos y reducir la rotación, factores que se reflejan positivamente en sus resultados.

ROTACIÓN DE PERSONAL:

es una medida de cuanto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué
frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la empresa, por cualquier
motivo aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa.

La rotación de personal es el proceso por el cual una compañía reemplaza a uno o varios
empleados. Movimientos de entrada y salida de trabajadores que no se deben a procesos de
salida naturales como la jubilación o el fallecimiento.

Mediante el proceso de rotación de personal hay trabajadores que son contratados (entradas) y
trabajadores que son despedidos (salidas). Esto se puede deber a diferentes causas que veremos
más adelante. En cualquier caso, la idea fundamental de la rotación de personal es que hay
cambios en el personal. Si hay una alta rotación el personal está cambiando, si hay una baja
rotación el personal apenas está cambiando.

Aunque suele relacionarse a procesos de entrada y salida de trabajadores en la empresa, también

podemos considerar rotación de personal a los procesos de alteración o modificación de los
puestos de trabajo.

Causas de la rotación de personal

Existen numerosas causas para que una empresa acometa un proceso de rotación de personal. Es
decir, existen múltiples motivos que, como veremos a continuación, pueden provocar un proceso
de rotación.

Entre las más comunes se encuentran:

Un clima laboral negativo.

Salarios no competentes.

Proceso de selección inadecuado.

Faltas de desarrollo profesional.

Falta de motivación laboral.

La no consecución de los objetivos preestablecidos.

Mala supervisión del trabajo.

A la hora de analizar las causas de la marcha de talento de tu empresa debes analizar cada caso
concreto, pero también debes hacer un análisis de algunos aspectos esenciales de tu empresa que
pueden estar detrás de esta rotación. Estas son algunas de las causas más comunes:

Una mala supervisión del trabajo

Ordenar jerárquicamente el trabajo es una forma de controlar el rendimiento de la empresa y

detectar cuando algo no está yendo cómo se esperaba. Los supervisores son los que analizan el
trabajo en conjunto y detectan problemas o posibles desviaciones. Cuando hay una supervisión
inadecuada pueden surgir problemas con empleados o faltas que pueden derivar en un despido.
Lo mejor es tener claro cuál es el trabajo de cada uno para poder enfocarse a objetivos personales
y, sobre todo, objetivos de empresa y equipo.

Un mal clima laboral

Si la relación entre compañeros no es buena, los empleados no van a sentirse cómodos yendo a
trabajar día tras día. Las disputas entre compañeros o con los jefes son un motivo de rotación
laboral, por eso hay que crear un clima de trabajo sano y que incentive el crecimiento personal.

En la siguiente imagen puedes ver como Spotify une a su equipo y fideliza al talento bajo unos
mismos valores. Y si ya te dijas con lupa verás que en el primer comentario hay un candidato que
les comenta que se acaba de inscribir a las ofertas (atracción y fidelización, dos en uno).

El propósito de la empresa no encaja

Ahora más que nunca los empleados buscan sentirse identificados con el propósito de la empresa
en la que trabajan. Para poner un ejemplo claro, si soy una persona que lucha contra el
calentamiento global me gustaría trabajar en Tesla. Si estoy trabajando para una empresa que no
lucha por el medio ambiente, no me importará irme a la mínima oportunidad.
La falta de crecimiento personal y profesional

Aquellos trabajadores que están en una empresa en la que no pueden cumplir sus aspiraciones, en
la que no se sienten realizados o no están creciendo profesionalmente, pueden acabar cansándose
y buscar otra oportunidad. Si no puedes ofrecerles un trabajo que les motive y les haga crecer
como profesionales, corres el peligro de que busquen una oportunidad mejor, ¡y no quieres que
esto pase!

En esta publicación del Instagram de LinkedIn se reconoce el crecimiento y trabajo de los

ingenieros de una forma original y deliciosa.

Un salario poco justo

Si a tus empleados se les presenta otra oportunidad donde el salario sea superior y no hay otros
aspectos por los que quedarse como por ejemplo el propósito de la empresa, los beneficios o la
afinidad con los compañeros, pueden decidir marcharse de tu empresa. Lo mismo ocurre cuando
el trabajo que se realiza no es satisfactorio, aunque esté bien pagado.

Un proceso de selección inadecuado

Cuando el perfil del trabajador no encaja en el puesto de trabajo, en la cultura de la empresa o con
los valores, puede que la solución más adecuada para empresa y empleado sea el despido, y esto
supone una pérdida de tiempo y dinero importante. Es esencial que tu proceso de selección esté
organizado y enfocado a tu candidato ideal o Candidate Persona, teniendo en cuenta no
únicamente las funciones sino la cultura y el propósito de tu empresa.

Las causas de la rotación de personal pueden ser sumamente diversas. Algunas son personales, o
sea, que dependen de eventos impredecibles en la vida del trabajador, y otros se deberán a la
dinámica propia de la empresa.

En todo caso, las causas deben buscarse cuando la rotación abarca numerosos puestos de trabajo
o cuando un único puesto no logra retener a su empleado durante el tiempo suficiente. Es decir,
cuando la gente no quiere quedarse en una empresa, o la empresa no logra dar con la persona
que ostentará el cargo.

Usualmente esta situación se debe a problemas de selección de personal (no están llegando los
trabajadores adecuados para el cargo), de estructura organizacional (el cargo es excesivamente
demandante o es imposible de desempeñar) o de supervisión directa (un jefe que despide a todos
sus empleados), etc.
Para entender mejor la rotación de tu personal comienza respondiendo estas tres preguntas:

¿Quiénes son los empleados que se van?

¿Cuándo se van?

¿Por qué se van?

Incluso si tu índice de rotación es más bajo que el promedio de tu empresa, no hay razón para
celebrar a menos que pueda identificar quién lo deja. Si los mejores empleados se van, entonces
debe tomar medidas inmediatas, de lo contrario, el rendimiento de tu empresa se verá afectado

Llevar un registro de cuándo se va la gente puede ser muy útil. Por ejemplo, tu tasa de rotación de
personal nuevo puede ofrecer mucha información. En primer lugar, puede decirte si tus métodos
de reclutamiento están funcionando. Si un número significativo de nuevos empleados se van
porque encontraron que sus tareas laborales eran diferentes o más complicadas de lo que
esperaban, tal vez deberías considerar revisar las actividades que desempeñan.

Invertir más tiempo y dinero en el desarrollo de tu proceso de inducción también podría ayudar, si
los empleados se van debido a desajustes culturales. También podrías considerar la posibilidad de
ofrecer otros programas de compromiso de los empleados, como la licencia por paternidad o un
horario de trabajo flexible.

Cuando sabes el por qué de la rotación de personal, puedes cambiar el estilo o las políticas de tu
empresa. Una encuesta de salida de empleados te servirá para saber si la gente comparte razones
similares para irse, o si ofrecen sugerencias útiles sobre cómo puede mejorar la organización.

Por ejemplo, los empleados a menudo dicen que decidieron renunciar porque su aportación y
esfuerzo no fueron apreciados. Si escucha este tipo de comentarios en sus entrevistas de salida o
en las revisiones de desempeño, el área de Recursos Humanos podrá trabajar con los gerentes
para considerar la posibilidad de cambiar los procesos de evaluación de empleados.

Las tasas de rotación de personal pueden revelar problemas ocultos dentro de las organizaciones.
Una alta tasa de rotación es una señal de advertencia que no se debe ignorar. Revisa tus procesos
de reclutamiento, cambia tu plan de compensación y beneficios. En última instancia, si respondes
a los problemas de rotación de personal de forma proactiva, mejorarás el desempeño de tu
empresa y tendrás mejores empleados.

Ausentismo
El ausentismo o absentismo laboral se refiere a un patrón habitual o repetitivo de ausencias al
puesto de trabajo por parte de un empleado. A menudo se caracteriza por faltas de asistencia que
no están claras para el empleador.

Comúnmente se asocia con empleados que tienen una salud física o psicológica más débil, mayor
estrés en el lugar de trabajo o una sensación de desconexión con la empresa. Se trata de un
problema que hay que abordar prioritariamente, ya que:

Los empleados que no se sienten reconocidos en el trabajo tienen el doble de probabilidades de

abandonar la empresa en menos de un año, mientras que los trabajadores reconocidos son más
leales y comprometidos (Gallup).

El 76 por ciento de los millennials dejarían un trabajo si no se sintieran apreciados (Forbes).

Solo uno de cada tres trabajadores admite haber recibido reconocimiento o elogios por haber
realizado un buen trabajo en los últimos siete días (Gallup).

¿Cómo prevenir el ausentismo en la empresa?

Existen distintas formas de prevenir el absentismo laboral, aunque los 4 pasos siguientes acercan a
cualquier empresa a este objetivo:

Crear una política de asistencia al trabajo para los empleados. Las normas deben quedar claras y
esta política, por tanto, ha de ser sencilla: presentarse a tiempo, según lo programado. Una
política de asistencia al trabajo oficial hace que las expectativas de comportamiento laboral y
acción disciplinaria estén claras para todos los miembros del equipo. El objetivo debe ser evitar la
subjetividad y definir qué significa cada tipo de ausencia en un lenguaje claro y sencillo.

Hacer cumplir la política de asistencia. Un patrón de ausentismo de los empleados es algo que se
desarrolla con el tiempo y puede que ya sea visto como un comportamiento aceptado para
cuando el problema llegue a conocimiento de la gerencia. Para aprender cómo gestionar el
ausentismo de los empleados, debe aplicarse la política de asistencia de manera consistente, en
todo momento. En vez de hacer excepciones basadas en la empatía, hay que prever esas
situaciones y contemplarlas de forma proactiva en la política. Por ejemplo, aceptando una
ausencia no programada, pero no dos.

Mantener un registro de las ausencias de los empleados. La forma de monitorizar el ausentismo

de los empleados depende de lo que funcione mejor para la empresa. Una manera fácil de hacer
un seguimiento del tiempo de sus empleados es con una aplicación de cronómetro, que
proporciona notificaciones de entrada y salida, en tiempo real. Otra opción sería apoyarse en una
hoja de cálculo dedicada a hacer un seguimiento de los problemas de asistencia.

Abordar las ausencias no programadas de inmediato. Las ausencias ocurren y lo importante es no

dejar pasar más tiempo y hablarlo con el empleado al momento de su incorporación. Este
planteamiento tiene un impacto positivo en las tasas de ausentismo, ya que ayuda a los
empleados a comprobar que su comportamiento se toma en serio y no pasa inadvertido.

Causas del ausentismo:

Enfermedad comprobada.

Enfermedad no comprobada.

Diversas razones de carácter familiar.

Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales.

Dificultades y problemas financieros.

Problemas de transporte.

Baja motivación para trabajar.

Clima organizacional insostenible.

Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.

Escasa supervisión de la jefatura.

Políticas inadecuadas de la empresa.

Accidentes de trabajo. (3)

Por su parte "Agustin Reyes Ponce", considera que las causas que están produciendo el
ausentismo son las siguientes:

1. La lejanía de la empresa y el hecho de contar con sistemas de transporte inadecuado o

ineficiente.

2. Las enfermedades, sobre todo de tipo crónico.

3. La lenidad por parte de la empresa al tolerar esas faltas de asistencia o puntualidad sin sanción
directa o indirecta.

4. La actitud de descontento frente a la empresa que se materializa en una especie de protesta en

esas inasistencias o retrasos.

5. El desacoplamiento de un trabajador en su puesto que le hace dejar de asistir a él con el menor

pretexto. (13)

Este autor no da una definición, solo hace referencias a posibles causas que están provocando el
ausentismo, lo que no significa que sean verdaderamente reales para la incidencia, tampoco toma
en consideración otro tipo de causas como: la satisfacción en el trabajo, la rotación de personal,
los accidentes de trabajo, etc. que influyen en el comportamiento del individuo.

"Idalberto Chiavenato" plantea como principales causas del ausentismo las siguientes:

Enfermedad comprobada.

Enfermedad no comprobada.
Razones familiares.

Retardos involuntarios por fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales. (4)

anota algunos factores muy frecuentes en los casos de ausentismo. Los principales factores
intrínsecos del ausentismo son:

Nivel de empleo. Cuando el régimen de pleno empleo ocurre una tendencia hacia el aumento del
ausentismo, probablemente sea porque los empleados no temen ausentarse en el puesto de que
no serán despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de empleo estarían a
su disposición. Cuando en régimen de oferta de recursos humanos la tendencia es hacia le
reducción del ausentismo, probablemente sea porque los empleados temen ser despedido o
castigados.

Salarios. Algunos autores opinan que los salarios altos constituyen un estimulo para obtener un
mejor nivel de asistencia . Sin embargo otros observaron lo contrario, o sea una relación directa
entre los buenos salarios y el ausentismo. Algunos autores tratan de explicar esta paradoja
alegando que los trabajadores que tienen un nivel de vida fijo están satisfechos con sus ganancias,
por que esas ganancias son suficientes para mantener ese nivel . Es así como el ausentismo
aumenta siempre que las ganancias aumentan

Causas del ausentismo injustificado

George Bohlander (3) dice El origen del ausentismo físico injustificado se ubica en la falta de
bienestar que existe en los modernos sistemas de trabajo, al separar demasiado la labor
efectuada, de los resultados que a través de ellas se consiguen; porque el trabajo al ser separado
de la puerta social que ocupaba, deja de ser parte integrante de la vida de trabajador, perdiendo
todo sentido, hasta pasar a convertirse en una cosa tediosa, que tiende a ser evitada siempre que
sea posible, no solamente por ser una causa de insatisfacción, sino también por considerarse
como una supuesta amenaza contra la salud.

Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre
un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de
otro modo más claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta
de adaptación en el trabajo por ejemplo, se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días
(incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e
insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de
simulación más o menos inconscientes de incapacidad física.

Desde luego existen también motivos de inasistencia cuyo origen se encuentra fuera del ámbito
laboral, tales como: carencia de transporte adecuado, desnutrición, alcoholismo, etc., que aunque
competen al trabajador, no es producto directo de su medio laboral, pero de una manera u otra
viene a incrementar el ausentismo en la empresa.

Se podría concluir entonces que es posible una clasificación de ausentismo físico injustificado
conforme a su origen, en dos apartados:

1. La desadaptación del trabajador con su ambiente laboral.

2. El impulso de la desadaptación del trabajador con su medio ambiente extra-laboral.

Reduce la rotación del personal en las empresas

Los emprendedores buscan constantemente la disminución de la rotación del personal en las

empresas. Con las dificultades ya citadas, no siempre es una tarea fácil, pero algunos consejos
pueden ayudar. Conoce abajo cuatro de estos y entérate cómo ponerlos en práctica en tu negocio.

Detectar lo que causa la rotación del personal

El primer paso, antes de tomar cualquier medida, es detectar lo que causa la rotación en la
empresa. Después de hacer este diagnóstico, traza estrategias y una planificación para mantener
tu equipo. Presentar soluciones de gestión a los trabajadores, como la elaboración conjunta de
planes de carrera, puede ayudar a disminuir esta estadística.

Entrena a tus empleados

Preparar y capacitar al equipo ayuda a disminuir la rotación, y esos resultados están conectados
también a costos. Cuanto menor sea la rotación de empleados en tu empresa, menos gastos
tendrás con entrenamiento y preparación de equipos nuevos. También, entrenar a los
colaboradores hace que se sientan valorados y más motivados.

Presta atención al contratar

No es suficiente tomar medidas para reducir la rotación sólo cuando el empleado ya está en tu
empresa. El emprendedor debe prestar mucha atención al contratar y crear el equipo. Analiza
todos los aspectos posibles de los candidatos y asegúrate de que el elegido se integra
perfectamente al perfil de trabajo y en la cultura organizacional de la empresa.

Escucha a tus empleados

Evitar la rotación en las empresas depende sobre todo en la forma de hacer la gestión de las
personas.

Escucha a tus empleados y conoce sus angustias y anhelos en relación al trabajo y también en la
vida personal. Pero ten cuidado: no sólo para escuchar, porque es necesario dar un feedback y
buscar constantemente el diálogo. Aprender a comunicarte con tu equipo debe ser una vía de
doble sentido.

Cómo reducir el ausentismo laboral

Independientemente de las causas del ausentismo laboral, la actuación del líder es decisiva. Una
adecuada gestión no solo va a evitar que el ausentismo ocurra debido a fallas en los procesos de la
empresa, sino va a disminuir la influencia de los problemas personales de los empleados.

Por esta razón, la adecuada formación del equipo supervisor debe ser una prioridad para cualquier
gerencia empresarial, de forma que pueda garantizarse un excelente trato y generar un ambiente
laboral saludable para todos.

A continuación, exponemos cuatro acciones puntuales que toda empresa debería implementar
para mantener el índice de ausentismo bajo control.

1 - Escribir una Política de Asistencia

Formalizar las expectativas de asistencia de los empleados en un documento escrito es una de las
maneras más eficaces para garantizar excelentes récords de presentismo. Se debe dejar bien claro,
dentro de esta política, cuestiones inherentes a llegadas tarde reiteradas y sus consecuencias, así
como las del ausentismo excesivo.

Por ejemplo: la tardanza de un empleado se define como aquel trabajador que llega 15 minutos
tarde a su puesto de trabajo. El ausentismo excesivo se define como aquel empleado que tiene 3 o
más inasistencias injustificadas en un período de un mes. Los tiempos e inasistencias deben
adaptarse a la realidad y cultura de cada empresa.
Esta política de asistencia se convierte en una medida para el buen rendimiento laboral.

2 - Establecer claras expectativas de asistencia

Una vez redactadas las políticas de asistencia, todos los empleados deben estar al tanto del nuevo
proceso por medio de una comunicación clara y efectiva. Es recomendable luego que el líder junto
a cada uno de sus colaboradores planifique el mes teniendo en cuenta posibles ausencias
predecibles, así como los objetivos del período.

Es una buena práctica discutirlo con los empleados a fin de prever eventos conocidos de
antemano. Tener un buen diálogo con los empleados y conocer sus problemáticas personales es
una excelente herramienta para mantener bajo control el ausentismo. Eso permite colaborar con
ellos en la búsqueda de soluciones que beneficien a las dos partes, generando un mejor clima de
trabajo y mayor compromiso del trabajador con los objetivos de la empresa.

También es importante discutir las vías de comunicación más efectivas para notificar una falta o un
retraso al trabajo y definir un canal oficial para hacerlo. Muchas empresas cuentan con una línea
de ausencias, que le permite al empleado reportar tanto inasistencias como llegadas tarde.

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3 - Recompensar la buena asistencia de los empleados

Algunas organizaciones cuentan con un plan de incentivos apropiado para generar buenos índices
de asistencia. Esta es una estrategia muy productiva, ya que supone un motivación extra a los
empleados.

Una solución recomendable es recompensar la buena asistencia con una bonificación por no tener
ausencias durante el mes, sumado a un bono extra en caso de no ausentarse en un lapso de 6 o 12
meses. El costo de una ausencia debería ser el parámetro a utilizar al momento de calcular y
definir el monto asociado a dicho premio.
No obstante, existen otras tácticas para establecer políticas de recompensa. El tiempo libre
ganado permite planificar ausencias mediante la implementación de un banco de horas. En dicho
banco se acumulan recompensas en horas o días, por objetivos cumplidos. Para esto, es
importante contar con un estricto control de horas trabajadas y horas adeudadas.

Sobre el tiempo libre ganado, es necesario tener ciertos cuidados. Una mala implementación de
esta política podría generar mayor insatisfacción en comparación al beneficio que se intenta
otorgar. En casos donde la implementación y el control son exitosos, se registran grandes mejoras,
no solo en cuanto al índice de ausentismo, sino también al nivel de satisfacción del empleado.

4 - Proporcionar apoyo al empleado

Es posible que, en determinados momentos en la vida del colaborador, algunos de ellos se

enfrenten a problemáticas cotidianas que impactan su desempeño. Es allí donde entran en juego
los programas de apoyo, que le permitan a la persona encontrar herramientas para transitar de la
mejor manera estas circunstancias y enfocarse en los resultados que se esperan de él.

Este tipo de apoyo no sólo puede ser de gran ayuda en los momentos difíciles, sino que representa
también un incentivo motivacional, logrando que los empleados se sientan valorados. El
colaborador percibe que su empleador se preocupa por él, lo que representa un factor
determinante en el buen desempeño y en la retención del talento.

El éxito de una organización necesita de una fuerza de trabajo comprometida. Las mejores
prácticas para lograr el compromiso de los empleados podrían resumirse en: establecer
expectativas claras en cuanto a la asistencia, tener un programa de apoyo al trabajador y
estructurar un proceso para recompensar el buen desempeño.

Al implementar dichas prácticas, es posible alinear las expectativas y necesidades tanto del
colaborador como de la empresa, contribuyendo para reducir el ausentismo laboral. En este
escenario, la participación activa de los gestores es de gran importancia. Para lograrlo, es
fundamental tener procesos estructurados, los cuales pueden contar con soluciones que faciliten
el control de turnos de trabajo y ausencias.

Omnia WFM es una herramienta que permite planificar y controlar los turnos de trabajo del
personal, medir el ausentismo y llevar un control exhaustivo de las horas trabajadas y recuperos,
manteniendo una comunicación fluida con todas las personas involucradas. Para saber cómo
gestionar de la mejor manera la asistencia de tus empleados y reducir el ausentismo laboral, entra
en contacto con nosotros. Nuestra equipe podrá orientarte en las mejores soluciones para las
necesidades de tu empresa.