INVESTIGACIÓN FORMATIVA: MARCO TEÓRICO

ÓSCAR CARMONA

YULIETH DE LA OSSA

NELSON FLOREZ

MARTHA PAREJA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

UNIDAD ACADÉMICA DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BARRANQUILLA

2021
TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN: LA COMUNICACIÓN ASERTIVA Y SUS

EFECTOS EN EL CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

ORGANIZACIÓN JHONSON & JHONSON SEDE BARRANQUILLA.

1. MARCO TÉORICO

En el desarrollo este proyecto se hace necesario tener claras las definiciones de las variables

de comunicación asertiva, clima laboral, relaciones laborales y establecer las relaciones existentes

entre ellas, es por ello por lo que se consideró la elaboración de un marco teórico que expone

dichas conexiones ajustado a la realidad de las empresas.

Inicialmente, se presentan teorías acerca de la comunicación de García (2011) y significados

de asertividad comentador por autores como Alberti y Emmons (1978) y otros, a fin de

configurar una idea general y específica sobre todo lo que consideramos como la comunicación

asertiva y concluir su relación e importancia en las organizaciones.

Se aportan definiciones de María Naranjo (2008), acerca de comunicación organizacional, para

“contrastar” con la variable inmediatamente anterior, con el objetivo de concluir con la

trascendencia y relación directa existente entre ambas.

Finalmente, se buscó utilizan conceptos de clima laboral de los autores Likert y Mc Gregor

(1960), ya que es primordial citar algunas definiciones por ser una variable que constituye el eje

central del entrono organizacional y la percepción de esta en los trabajadores.

Así mismo, no se podría dejar de lado la revisión acerca de relaciones laborales de Bain y

Clegg (1974) y el muy conocido tema en el área de operaciones de EAE Business School (2017),

para establecer la sinergia entre esta y su efecto con el desarrollo de las personas.
 1.1. Comunicación Asertiva

Seguidamente, presentamos varias definiciones de comunicación y asertividad, con el fin de

entender el contexto de la comunicación asertiva escogido para realizar esta investigación.

La comunicación es una herramienta que permea todas las esferas de la vida humana. Todos

tenemos la necesidad de mantener contacto vital con otros individuos. Por lo tanto, debemos

“entender la comunicación como un proceso que puede ser simple o complejo, de

acuerdo con las circunstancias, relacionarlo con las oportunidades de éxito grupal o personal”

(Gómez & González, 2017, p. 3). Comunicar es una dinámica que transmite y capta información

variada, a través de signos, símbolos, gestos, silencios, lenguaje verbal y no-verbal, con

factores y condicionamientos comunicativos que en todo momento y lugar deben

ser decodificados y aprehendidos consciente, empática y críticamente.

Para Gust (2019), el fenómeno de la comunicación tiene signos que se pueden clasificar según

los significados y relaciones que se dan entre el significante y el significado. En el primero se

perciben que hay infinidad de elementos visuales, acústicos, táctiles, gustativos y olfativos. En el

segundo se aprecian indicios, iconos y símbolos. Estas unidades favorecen la comunicación,

hacen que se vuelva efectiva, en la medida en que unen y comunican a las personas entre sí.

Ahora bien, a nivel empresarial, según Robbins y Judge (2009) la comunicación cuenta con

cuatro principales funciones dentro de la organización: control, motivación, expresión emocional

e información.

La comunicación actúa de varias maneras para controlar el comportamiento de los

miembros, así mismo la comunicación impulsa a la motivación porque aclara a los

empleados los que se hace, que también se hace y lo que puede hacerse para mejorar el
 desempeño, si este fuera insatisfactorio. Por tanto, la comunicación brinda un medio

para la expresión emocional de los sentimientos y para satisfacer las necesidades

sociales. Y por último proporciona información que los individuos y grupos necesitan

para tomar decisiones por medio de la transmisión de datos (p. 352).

Si nos centramos en la comunicación asertiva, es importante hacer mención a Salter (1949),

pues fue él quien propuso la teoría de una temprana terapia conductual para definir el

comportamiento expresivo de las personas. Para este autor, “los efectos negativos del

condicionamiento emocional afectan la relación asertiva”. Más adelante, Wolpe (1958) empezó a

utilizar el término “asertividad”, para “establecer la relación existente entre el asertividad y la

ansiedad”. Su aporte hizo que el tema del asertividad cobre importancia. Muy pronto se

adicionaron aportes de otros autores como Lazarus, Albert, Emmons, McFall, Maeston, Rathus,

Galassi y otros que empezaron a formar un área de la psicología y la psicoterapia dedicada al

estudio de la asertividad.

Se podría entonces definir la asertividad como “la capacidad de autoafirmarse, respetándose a

sí mismo a la vez que se respeta a los demás” (Cañizares, 2013).

Lo anterior se complementa con lo expuesto por María Naranjo (2008) en su artículo

“Relaciones interpersonales adecuadas mediante una comunicación y conducta asertivas” donde

aborda la comunicación asertiva, como una habilidad social que puede desarrollarse con el fin de

mejorar la relación consigo mismo y con los otros. La autora define como una autoafirmación

personal, en donde se hace presente la habilidad para expresar sentimientos de forma apropiada.

Por otro lado, para Yancy (2011); en su trabajo Comunicación Asertiva y Planificación
del docente, sostiene que: “Los estudios sobre comunicación asertiva surgieron como una

forma de solución ante la búsqueda de procesos no convencionales que favorecieran la

calidad de las relaciones” (Pág. 25).

1.2. Clima Laboral

Es el medio físico en el que se desarrolla el trabajo habitual, orientado a los objetivos

generales de la organización, cuando existe un mal clima en ocasiones genera situaciones de

conflicto o malestar en los trabajadores y como consecuencia un bajo rendimiento, Bordas (2016)

refiere que:

El estudio del clima en las empresas nace desde la perspectiva sistemática

del pensamiento organizativo desde un enfoque dinámico y global se piensa

a las organizaciones como contextos culturales y ambientales, psicológicos

significativos para sus integrantes en todos los comportamientos grupales,

individuales y a nivel de organizaciones se encuentran en interacción e

influyen entre sí. (p.43)

En este orden de ideas el ámbito organizacional está condicionado por el desempeño

de las actividades y tareas encomendadas, el grado de bienestar psicológico de los

miembros y la consecución de los objetivos.

Por otra parte, Iglesias y Sánchez (2015) refiere que el clima organizacional tiene repercusión

en las motivaciones y los comportamientos que presentan los trabajadores de una empresa, el

origen se encuentra en la sociología, donde se enfatiza la importancia del hombre en función del
trabajo y su intervención en un sistema social, las organizaciones se establece por medio de los

individuos que viven en ambientes complejos y dinámicos, lo que crea comportamientos distintos

que median en el funcionamiento de los sistemas que se instituyen en colectividades; el resultado

de esta interacción se media en el ambiente que se respira en la empresa; entonces el clima

organizacional se define como las percepciones cooperadas por los trabajadores en base al

espacio laboral; además de que se considera un filtro por donde pasan los objetivos que al ser

percibidos por los miembros que la integran, generan un determinado clima que implica un

vínculo con la motivación y el comportamiento.

Características del Clima Laboral

Dentro del marco del clima organizacional se encuentra características importantes como las

relaciones interpersonales, para Daft (citado por Moreno y Perez, 2018) afirma que la cultura les

brinda a los individuos un sentido de identidad y de pertenencia a la organización, que les

concibe compromisos grandes a las propias expectativas debido a que se convierte en una guía en

la toma de decisiones de los empleados en ausencia de normas y reglas escritas; habría que decir

que ayuda a la creación del capital social de la empresa al forjar relaciones positivas o negativas

dentro y fuera de las organizaciones; a su vez hacen que propicie adecuadas relaciones

interpersonales; los principios que guían relaciones entre los sujetos para regular sus problemas,

identificar normas de interacción entre los grupos de personas, pueden ser agradables o

desagradables la primera permite disminuir la intimidación y orientan las acciones del individuo

hacia intereses colectivos.

El clima organizacional y el estilo de dirección se comprende cuando Chiavenato (citado por

Rosales, 2015) refiere al ambiente que existe internamente entre los individuos de la empresa,

está relacionado con el grado de motivación de los mismos, por tal manera se determina los
factores que conforman la estructura y naturaleza de la organización por ejemplo, los métodos de

trabajo, reglas y procedimientos; además de la etapa de vida de la empresa desde que nace, su

desarrollo, madurez y declinación, la responsabilidad, riesgos, recompensas, desafíos y sobre

todo características de los individuos, valores y motivación. Dentro de la complejidad mostrada el

estilo de dirección demanda de habilidades, versatilidades, autenticidad, una visión macro y

micro de los fenómenos sociales que suceden en el ámbito laboral; para encaminar el servicio

educativo de la calidad como conducción humana de reconocer la figura de otro que necesita, con

ello para lograr el estilo de dirección se debe trabajar en los aspectos de la educación como

planificar, potencializar el personal y el cambio, innovación y cultura organizacional es

primordial tomar en cuenta estos elementos hacia la gestión directiva y el clima de la compañía.

1.3. Satisfacción Laboral

Este elemento fue definido Robbins y Judge (2009) como “el sentimiento positivo que resulta

de la evaluación de las características del que se desempeña” (p. 83). Así mismo dicen que:

El trabajo de una persona es más que solo realizar las actividades obvias de ordenar papeles,

escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren

de la interacción con compañeros y jefes, seguimiento de reglas y políticas organizacionales,

cumplimiento de estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia

son menos que ideales, y así por el estilo (p.83).

Hablamos de satisfacción laboral cuando se hace referencia al estado afectivo que los

colaboradores experimentan acerca de su realidad laboral. La satisfacción o insatisfacción

surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener.

Cuando los colaboradores se sienten satisfechos e insatisfechos en su área de trabajo hay

 consecuencias. Es por ello por lo que se identifican las cuatro respuestas de insatisfacción del

colaborador:

 Salida: insatisfacción expresada con un comportamiento dirigido a dejar la

organización

 Voz: insatisfacción expresada a través de intentos activos y constructivos para mejorar

las condiciones.

 Lealtad: insatisfacción expresada por la espera pasiva de las condiciones para mejorar.

 Negligencia: insatisfacción expresada al permitir que las condiciones empeoren.

1.4. Motivación

Según Chiavenato (2009) la motivación es el concepto más vinculado con las perspectivas del

clima organizacional. Por lo general se emplean palabras como necesidades, deseos, voluntad,

metas, objetivos, impulsos, motivos e incentivos. El vocablo motivación proviene del latín

moveré, que significa mover.

Algunos autores se concentran en ciertos factores que estimulan y dirigen las acciones de las

personas. Otros señalan metas a alcanzar, otros más afirman que “la motivación es la manera de

incitar un comportamiento, imbuirle energía, mantenerlo y dirigirlo, así como el tipo de reacción

subjetiva que se presenta cuando todo ello ocurre” (p. 236).

Para Chiavenato (2009) las teorías de la motivación ofrecen numerosas oportunidades

para que las organizaciones mejoren el ánimo y el clima organizacional, se analizan cuatro

elementos que se observan en las organizaciones: recompensas monetarias, las recompensas

no monetarias, enriquecimiento de las tareas y la modificación de la semana laboral:

 1. Recompensas monetarias: Aplicación práctica de la teoría de Maslow acerca de las

necesidades básicas, Lawler comprobó que el dinero es un excelente motivador de los

colaboradores por tres razones:

 Sirve como refuerzo porque está relacionado a las necesidades de alimento, vivienda,

vestido y recreación.

 El dinero funciona como un incentivo o una meta que puede llegar a reducir las

necesidades carencias que padece el colaborador.

 Se utiliza como reductor de problemas económicos, ansiedad ya que son muy comunes

dentro de la sociedad.

2. Recompensas Extra monetarias: se relacionan con las necesidades sociales, como el

reconocimiento, el prestigio y el estatus.

3. El beneficio de las tareas: es una manera de hacer que el trabajo resulte motivador por sí

mismo. Este enfoque pretende mejorar el desempeño y la mejor satisfacción en el trabajo.

4. Flexibilización del horario de trabajo: también sirve como medio para aumentar la

satisfacción laboral de los colaboradores y mejorar el desempeño laboral del mismo.

Si sumamos todas las variables descritas anteriormente, comprendemos que es de suma

importancia mantener un ambiente de comunicación asertiva en las organizaciones, dado que si

existe un clima laboral que aporte al desarrollo integral de todos sus miembros. Con el adjetivo

de asertivo se da a las empresas un nuevo diseño centrado en el cuidado del ambiente en el cual

los trabajadores ejecutan sus funciones y responsabilidades, se obtendrán mejores resultados a

nivel individual y de la misma organización como conjunto.

 El impacto en el clima laboral apunta al crecimiento de las personas y organizaciones, lo que

supone abrirse a nuevos enfoques y desafíos que demandan flexibilidad y apertura es por ello que

consideramos importante como futuros administradores de empresas conocer de cerca y de forma

experiencial LA COMUNICACIÓN ASERTIVA Y SUS EFECTOS EN EL CLIMA LABORAL

DE LOS TRABAJADORES DE LA ORGANIZACIÓN JHONSON & JHONSON SEDE

BARRANQUILLA.
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