UNION EUROPEA

Proyecto de Gestión Comunal de Bosques

Inundables

El fortalecimiento de capacidades para el

Manejo Forestal comunitario

Serie: Manejo Forestal Comunitario

Herramientas conceptuales. N° 3

Rodrigo Arce Rojas

Pucallpa, Agosto del 2008

Arce, Rodrigo
2008

El fortalecimiento de capacidades para el Manejo Forestal Comunitario

Serie: Manejo Forestal Comunitario

Herramientas conceptuales. N° 3

El Proyecto: “Modelo de gestión comunal sostenible de bosques inundables en

la Amazonía andina peruana” es una iniciativa conjunta entre el Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana (IIAP) y la Comisión Europea a través
de sus Programas: Medio Ambiente en los países en desarrollo y Bosques
Tropicales y de otro tipo en los países en desarrollo.

Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana (IIAP)

Pucallpa, Región Ucayali

La Unión Europea no necesariamente suscribe todos los comentarios del

consultor.
 IIAP

Presidente: Dr. Luis Campos Baca

Director de Ecosistemas Terrestres: Dr. Dennis del Castillo
Gerente Regional IIAP Ucayali: Ing. Francisco Sales

Equipo Técnico del Proyecto Bosques Inundables

Coordinador: Carlos Linares

Responsables de Resultados:
Política y Legislación Forestal: Danny Pinedo (Raúl de los Ríos) (Martín del
Alcázar)
Gestión Sostenible de Bosques: Miguel Ocampo (Octavio Galván)
Redes de Valor: Napoleón Jerí (Melina Panduro)
Monitoreo y Comunicaciones: Vladimir Núñez (Miluzka Rodríguez)
Asesor MFC: Rodrigo Arce
Equipo Administración: Jorge Baldeón (Israel Wong, Raúl Flores)
Asistentes: Milagros Souza, Romy Orbe, Pedro Sotomayor, Vladimir López

Facilitadores Zonales:
Enrique Babilonia (Arturo Claussi)
Mariana Cerna
Germán Velásquez (Isabel del Águila)
Rafael Lomas (Juan Vela)
Néstor Marín
Guillermo Pastor
Walter Solano
Nerio Reátegui (Vicente Rodríguez)
Rolando Reátegui
Rister Torres

Escuela Radial Forestal:

Policarpo Sánchez
Ruth Ventura

1. El fortalecimiento de capacidades
El desarrollo forestal cogestionario y autogestionario que se propone construir descansa
en una sólida propuesta de fortalecimiento de capacidades de los socios locales y la
gestión del talento humano. Estas capacidades aluden a: saber saber, saber hacer, saber
ser, saber convivir y saber emprender. Este es un proceso genuinamente participativo que
no sólo implica generar condiciones para una mejor toma de decisiones de los actores
locales sino también en la redistribución del poder, coherente con el proceso de
democratización y descentralización que vive el país. Como tal favorece un enfoque
intercultural que facilita el encuentro respetuoso entre los aportes de los saberes y las
culturas locales y los conocimientos y las propuestas de tecnologías apropiadas
procedentes de actores externos. Por lo mismo se sustenta en una relación inclusiva de
actores en la que el enfoque de género contribuye a sinergizar los aportes de hombres y
mujeres en la construcción de la propuesta de modelo de manejo forestal comunitario.

Se trata en el fondo de la gestión del ser indígena o ribereño para que se encuentren en
mejores condiciones para la autogestión, cogestión y la interdependencia. Se podría
afirmar que en este momento las condiciones de educación son deficientes y que la
autoestima de los pobladores locales no es de la mejor en tanto han sido, y continúan
siendo, víctimas de la marginación y exclusión de todo tipo.

Pero no hay que quedarse en el diagnóstico, hay que convertir los problemas en
oportunidades, tenemos que aprovechar lo mejor del talento humano de las comunidades
y los que viven en las comunidades (profesores, enfermeras, sacerdotes, pastores, entre
otros) y los que interactúan con las comunidades (instituciones públicas y privadas) para
desarrollar una propuesta de bosque-escuela, industria-escuela. Es precisamente por eso
que el Proyecto tiene que aprender a funcionar como una Escuela para que sepa irradiar
y vivir el concepto. En ese sentido reclamamos coherencia a toda prueba.

La capacitación no sólo debe quedarse en marcos técnicos sino que hay trabajar para
mejorar competencias comunicacionales, gestión de ideas, de información y procesos de
interaprendizaje. La mejor forma de hacer esto es favoreciendo oportunidades para que la
gente hable, hable y hable. Por ello tenemos que buscar múltiples acercamientos
metodológicos para hacer esto posible. Por ejemplo una tarea conjunta de recopilación de
literatura oral y cantos sobre los bosques y su pertinente difusión en las comunidades
sería de vital importancia para fortalecer la identidad y autoestima y mejoraría las
capacidades expresivas a nivel individual y colectivo.

Aspiramos recuperar y desarrollar bosques pero en el proceso es menester que las

personas también crezcan desplegando al máximo sus potencialidades humanas. Por ello
nuestra propuesta de desarrollo forestal no está desconectada de una propuesta de
desarrollo personal, familiar y comunal. Esta es la base fundamental de cualquier
propuesta de sostenibilidad más allá del enfoque exclusivamente técnico.

Por todo ello es importante que las propuestas de capacitación, más que un proceso
acrítico de transferencia de conocimientos, lo que trata es de instalar capacidades para
gestionar información, gestionar ideas, gestionar procesos de interaprendizaje. En suma
lo que se trata es de instalar en los participantes la predisposición para aprender desde la
reflexión y desde la práctica. Esta es una de las formas de avanzar en la construcción de
sociedades de aprendizaje y sociedades de práctica. Técnicos y participantes locales se
encuentran en un proceso permanente de aprendizaje y de acción de tal manera que el
desarrollo forestal más adecuado para cada condición local sea una construcción conjunta
donde se valore apropiadamente la experiencia, los conocimientos y los saberes locales.
El manejo forestal adaptativo por tanto es un intento de contar con una propuesta
altamente flexible pero a la vez lo suficientemente rigurosa como para garantizar la
sostenibilidad. Por ello, el principio precautorio es muy importante a tomar en cuenta.

En todo este esfuerzo se busca que se desarrolle ciudadanía, se promueva la creatividad

y se fortalezca la autoestima. También será importante desarrollar iniciativas en torno al
aprendizaje del inglés y de competencias informáticas. Esto es clave porque al finalizar el
proyecto ya deben quedar capacidades instaladas para una fuerte articulación al
mercado. Habrá que tener cuidado para que todas estas experiencias sean culturalmente
sensibles.

Si bien es cierto que este es un proyecto forestal los efectos deben verse, en el más breve
plazo posible, en el desarrollo personal y desarrollo comunal. Todas las ganancias en
términos de capacidades deberán ser capitalizadas rápidamente hacia otros campos
“distintos” al forestal. Sólo en la medida en que la gente esté contenta porque vea
progresos inmediatos se mejorará el nivel de participación. No en vano los participantes
indígenas del Taller Regional Experiencias Locales de Manejo Forestal Comunitario,
organizado por DED/COICAP/SNV (2005) mencionaron que dos son las condiciones
básicas para el manejo forestal comunitario: territorio comunal saneado y planes de
desarrollo comunal.

1.1. El marco teórico:

Lo primero que hay que señalar es que efectivamente se trata de un eje alrededor del cual
gira la propuesta de hacer viable el manejo forestal comunitario. Esto es otra forma de
decir que es un aspecto transversal al Proyecto. De ahí que exista plena correspondencia
de la pretensión de vivir el proyecto como un concepto, una práctica y un compromiso de
Proyecto-Escuela y su correlato con la propuesta de Bosque-Escuela.

Si esto es así, el componente de capacidades en la Gestión Forestal no está pensado

para sí mismo sino para todos los Resultados. El componente de capacidades tiene un rol
de asesoría, consejo y acompañamiento a los Responsables de Resultados para
garantizar que estamos hablando de un enfoque compartido y una práctica
conjuntamente reflexionada.

Para entender lo que significan las capacidades en el manejo forestal comunitario se

presenta el Cuadro 30 que da cuenta de los componentes de capacidades, sus
contenidos básicos y sus formas de operacionalización.
 Cuadro 1: Las capacidades en el MFC

Componente de Contenidos básicos Operacionalización

capacidades

Saber saber Refiere fundamentalmente al desarrollo de la capacidad de aprender
con todo el ser (cuerpo-mente-corazón-espíritu) en cotidianeidad
tanto de los aspectos vinculados al bosque como de la vida en
pleno. Así mismo considera el aprendizaje con el cerebro total
(hemisferio derecho y hemisferio izquierdo) poniendo de manifiesto
las inteligencias múltiples que caracterizan a todo ser humano.
Considera el aprendizaje formal, informal, no formal.
Saber hacer Refiere a las habilidades, destrezas, aptitudes para desarrollar
procedimientos, pasos; manejo de técnicas; operación de
maquinarias y equipos; aplicación de la teoría o la experiencia para
resolver casos específicos siguiendo secuencias lógicas.
Saber ser Implica desplegar todas las capacidades biológicas y psicosociales
de la persona humana para favorecer a plenitud su potencial y sus
expresiones de autoafirmación. Comprende factores como identidad,
autoestima, autocontrol, asertividad, entre otros. Es lo que se
conoce también como competencias interpersonales.
Saber convivir Refiere el desarrollo de las competencias intrapersonales o la
capacidad de desarrollar relaciones armoniosas y fructíferas con
otras personas o grupos humanos. Tiene que ver con la capacidad
de establecer alianzas. Ello implica también la capacidad de
establecer diálogos, acuerdos, consensos y capacidad de
negociación.
La implementación de los componentes de
capacidades no se da de manera aislada por cuanto
se debe tratar de interrelacionarlos.
Es importante tomar en cuenta el enfoque
constructivista en el proceso de aprendizaje
combinando el potencial del propio individuo y el
potencial social de aprendizaje.
Esto implica partir de la propia realidad como base
del aprendizaje. Sin embargo, hay que reconocer
que en el manejo forestal hay aspectos que aún no
son conocidos por los comuneros (as) y en este
caso podemos emplear tanto la entrada deductiva
como inductiva para la fijación de conceptos.
Culturalmente las comunidades nativas aprenden
más a partir de la experiencia, con ejemplos y
privilegiando la oralidad. Se debe tomar muy en
cuenta estos aspectos, lo que no quita que se
puedan elaborar talleres o cursos más formales
pero siempre tomando en cuenta el presente
enfoque de capacidades

Saber emprender Este es un aspecto fundamental en el desarrollo de los negocios
forestales y refiere a la capacidad de tomar iniciativa para realizar
negocios en base a una buena lectura de las oportunidades
existentes. Hace mención a la capacidad de fijarse objetivos y
movilizar recursos, convocar potencial humano y desarrollar
estrategias para el logro de los objetivos planteados. Hace
referencia además a la capacidad de salirse de la zona de
comodidad y de ser proactivos, creativos e innovadores.
Por todo ello cuando hablamos de capacidades
estamos hablando de cursos, talleres, reuniones,
conversaciones, diálogo formal e informal,
dinámicas de grupos, celebraciones, es decir
considerando todas las oportunidades de la
cotidianeidad.

Como podemos apreciar el enfoque de capacidades trasciende lo que se conoce

estrictamente como capacitación o cursos formales. Ahora bien, es cierto que también se
hace cursos o talleres con el enfoque de capacidades que quiere decir que tratamos de
que todos los componentes se pongan en práctica interrelacionadamente. Supongamos
que tenemos un curso de tala dirigida, quiere decir que además de los aspectos técnicos
de la tala dirigida tenemos que trabajar el tema de la solidaridad en el grupo, la
autoestima en el uso de los equipos protectores, la asertividad en las explicaciones, etc.

La otra entrada es vía la cotidianeidad. Un ejemplo podría ser, como bien lo sugirió Carlos
Brenes, la discusión sobre los resultados de un partido de fútbol en el cual participamos.
Comentamos sobre las razones de nuestro éxito, o nuestro fracaso si fuera el caso, y
luego tratamos de sacar lecciones para que mejore nuestro desempeño la próxima vez.
En un segundo momento, aprovechamos las lecciones del fútbol para trasladarla a
nuestra empresa y hablamos de la importancia de tener las metas claras, estrategias
definidas, liderazgo, espíritu de equipo, etc. Todo esto en un clima muy relajado, donde ni
siquiera tenemos que hacer referencia a la palabra “capacitación” para hacerlo muy
natural. Esto favorece un proceso de aprendizaje en un ambiente grato.

Hacer de la cotidianeidad una oportunidad y un espacio permanente de aprendizaje es ir

cimentando la cultura de una sociedad de aprendizaje. Es importante que esta cultura se
vaya cimentando gradualmente de tal modo que en determinado momento sea un
proceso deliberado por parte de los participantes.
 Cuadro 2: Acerca de las festividades en las comunidades:

En primer lugar se debe señalar que las celebraciones y festividades son parte de la vida cultural y
comunal por lo que no podemos entrar a juzgar. Tampoco lo podemos ver como una forma de
derrochar el dinero o una pérdida de tiempo de la comunidad. Son parte de su vida y no podemos
competir con estas actividades sino lo que nos queda es convivir con estas fiestas. Es por esa
razón que nosotros tenemos que desarrollar los calendarios de actividades festivas y
celebraciones y subirnos a esta lógica. Las reuniones festivas son una buena oportunidad para
fortalecer relaciones amicales con la comunidad y no es necesario mencionar la palabra
capacitación para reconocer que la propia actividad de entretenimiento también es una oportunidad
de aprendizaje.

Los retos de estos tiempos no se condensan en la angustia de consumir mayor

información si no de gestionar la información, gestionar las ideas y gestionar los procesos
de interaprendizaje. Por ello es artificial separar la vida en dos componentes: el
componente forestal y el componente no forestal. Eso sería un error, porque significaría
reducir drásticamente las oportunidades de interaprendizaje.

Privilegiar un enfoque de aprendizaje en la cotidianeidad también lleva implícita la

propuesta de ir favoreciendo la autonomía en los procesos de aprendizaje. Es importante
que los comuneros participantes valoren los aportes externos de capacidades, pero
fundamentalmente valoren sus propias experiencias, sus capacidades e incluso sus
dudas, temores y preguntas. Eso lleva al tema de la gestión de sus propios vacíos y la
gestión de sus propias preguntas. Es absolutamente importante que comprendamos que
nuestro rol no es generar nuevas dependencias ni menos reemplazarlos sino contribuir
para que ellos puedan gestionar autónomamente y deliberadamente sus propios procesos
de aprendizaje. Si esto es así, ellos y ellas sabrán convocarnos cuando consideren que su
bagaje de experiencia no es suficiente y ahí estaremos para complementar, no para
reemplazar.

Aunque no es una situación absoluta nos encontramos frente al hecho frecuente que en el
campo prima el pensamiento concreto antes que el abstracto1. Esto estaría explicado por
el hecho de que la gente en el campo necesita resolver situaciones cotidianas para
satisfacer sus necesidades. Si esto fuera cierto, entonces es un aspecto que deberíamos
tomar muy en cuenta al momento de trabajar las actividades de capacidades.

Otro aspecto que debemos trabajar con especial cuidado se refiere a la autoestima
personal y colectiva. No sólo la historia sino también las brechas sociales que
actualmente existen en el país se conjugan para que gran parte de los indígenas
desarrollen actitudes defensivas. Este es un reto que hay que trabajar para favorecer no
sólo un espíritu emprendedor sino también es una condición absolutamente necesaria
para el diálogo intercultural. Los negocios forestales, como todo negocio, requieren fuerte
asertividad.

Nuestro enfoque de capacidades recoge los enfoques de las inteligencias múltiples, la

inteligencia emocional, el constructivismo, el aprendizaje significativo, entre otras
corrientes que han ido configurando una propuesta mucho más integral que el tradicional

1
Esto no es completamente compartido por los teóricos quienes afirman que en el medio rural también existe
el pensamiento abstracto muy elaborado que se traduce en una profunda cosmovisión y en toda la cultura oral.
 enfoque racionalista. Es importante señalar que estas propuestas ya tienen antecedentes
en la Escuela Rural Agraria de Madre de Dios y el Programa de Formación de
Facilitadores y Fortalecimiento de Capacidades de la Red Perú de Iniciativas de
Concertación para el Desarrollo Local.

Con la finalidad de poder avanzar en el enfoque de capacidades es necesario que cada

Responsable de Resultados complete un cuadro que cruce su campo más directo de
intervención con los componentes de capacidades. Así podremos ir desarrollando
indicadores que nos permitan evaluar los avances. El cuadro 3 muestra el ejemplo con el
Resultado Redes de Valor.

Cuadro 3: Componentes de capacidades en el Resultado “Redes de Valor”

Componente Red de Valor

de
capacidades Planificació Aprovechamient Transporte Transformación Desarrollo Comercial Mercadeo
n o de ización
Forestal Primaria Secundaria productos
Saber saber
Saber hacer
Saber ser
Saber convivir
Saber
emprender
Nuestra premisa básica es que para lograr fortalecer la capacidad de
emprendimiento y las capacidades de gestión tenemos que entender y tratar al
socio como una unidad bio-psico-social, es decir con una visión de gestión del ser.

Cuadro 4: Gestión del Ser

Persona completa Tipos de Inteligencia Atributos Voz

Cuerpo Inteligencia física Disciplina Necesidad

(“Ver” cómo satisfacer
necesidades)

Mente Inteligencia mental Visión Talento

(Concentración
disciplinada)

Corazón Inteligencia emocional Pasión Pasión

(Hacer con ardor)

Espíritu Inteligencia espiritual Conciencia Conciencia

(Hacer lo correcto)

Fuente: Covey. El Octavo Hábito

Nuestra segunda premisa básica es que se requiere pasar del desarrollo comunal al
desarrollo comunal y teniendo como desarrollo local el punto de llegada. Es decir que no
podemos tener un programa de fortalecimiento de capacidades de emprendimiento y
gerencia si no lo contextualizamos en una propuesta de gobernabilidad local. La
gobernabilidad local toma como elemento central la competitividad y tiene repercusión en
la propuesta de desarrollo económico local.

Cuadro 5: Gobernabilidad Local

Buen Gobierno Ciudadanía Competitividad

• Viabilidad regional y nacional
• Eficacia social
• Legalidad
• Lucha contra la corrupción
• Rendición de cuentas
• Fortalecimiento de capacidades
locales
Fuente: Casas, César 2002. Gobernabilidad local: un modelo para el debate. Centro de Competitividad para el desarrollo
local. Lima, 42 p.
• Calidad de servicios • Promoción e información para
• Marco institucional acceso a créditos mercados
• Participación • Uso renovable de recursos
• Espacios públicos humanos y recursos naturales
• Integración social a partir del • Uso de tecnologías apropiadas
acceso al trabajo y la solidaridad• Capacidad de gestión e
• Fortalecimiento de la sociedad innovación
civil • Ethos empresarial y
responsabilidad social

El manejo forestal sostenible es sustancialmente la gestión de las personas2 lo que nos

obliga a conocer mejor a las personas, sus necesidades, sus motivaciones, su conducta,
su cultura. No se trata de caer en un enfoque antropocéntrico o un enfoque
2
Arce, R. 2005. Manejo Forestal Sostenible ¿Gestión de bosques o gestión de personas?
naturacéntrico. Se trata simplemente de analizar en qué medida nuestro accionar forestal
contribuye a desarrollar la persona como un complejo cuerpo-mente-espíritu y sus
necesarias interacciones con la sociedad.

Los seres humanos son más que necesidades básicas. A diferencia de los conceptos de
la economía neoclásica, Manfred Max Neef postula que las necesidades son pocas y no
cambian con la cultura, lo que cambian son los satisfactores. Estas necesidades, que no
sólo deben plantearse como carencias sino también como potencialidades, son:
subsistencia, protección, afecto, entendimiento, espiritualidad, creación, participación,
identidad, libertad, ocio y recreación.

El Cuadro 36 da cuenta de la equivalencia entre modelos de necesidades y de motivación

humana. Entre las diversas funciones que venimos desarrollando (técnicas, educativas,
investigación, gestión, políticas) sea como directivos o ejecutores es importante analizar
en qué medida tomamos en cuenta las necesidades y motivaciones de las personas con
quienes interactuamos. Otra vez salta a la vista que nuestra visión más dirigida al recurso
que a la gente tiene una fuerte orientación hacia las necesidades básicas y ya
mencionamos que los seres humanos son mucho más que eso.

Cuadro 6: Equivalencia entre modelos de necesidades y de motivación humana

Modelo de necesidades Modelo de motivación- Modelo de motivación

Jerarquía de Teoría ERG higiene de logros
necesidades (C. Alderfer) (F. Herzberg)
(A. Maslow)
Realización personal Motivadores Necesidades de logros
Estima Crecimiento • Mejoras Necesidades de poder
• Crecimiento
• Logros
Afiliación Relación Factores de higiene: Necesidades de
Seguridad • Seguridad en el afiliación
Fisiológicas Básicas empleo
• Condiciones de
trabajo
Fuente: Hellriegel, D.; Slocum, J. y R. Woodman. 1999. Comportamiento organizacional. Octava edición. International
Thomson Editores, México.

1.2. Las competencias:

Se entiende el fortalecimiento de capacidades locales como un proceso integral, dinámico

y sinérgico que involucra las dimensiones política, social, ínter pedagógica e intercultural
para reforzar, ampliar y generar conocimientos, aptitudes y actitudes que permitan a los
individuos, a las instituciones y a la colectividad local estar en mejores condiciones
intelectuales, materiales y organizativas para construir una sociedad más justa,
democrática y equitativa, con bienestar y calidad de vida para la población local y sus
futuras generaciones (Arce y Herz, 2004).

Si queremos contextualizar la definición al campo forestal la definición sería la misma,

sólo que habría que incorporar al final la frase: “... a partir de la gestión sostenible de los
bosques”
Lo interesante de esta definición de competencias es que no parte únicamente desde la
perspectiva de los forestales sino que recoge las aspiraciones de la sociedad.

Cuadro 7: Cualificación, talento y talante en la gestión de competencias

Cualificación Talento Talante

Pone de relieve qué es lo que Saca a relucir aquello que el Sitúa sobre el tapete si el
sabe el personal que es personal puede comenzar a personal quiere hacer lo que
experto hacer ya mismo está previsto
Pericia y conocimiento Habilidades y destrezas, Su voluntad, sus
experto en asuntos capacidades de índole motivaciones, sus deseos,
culturales, científicos y genérica o específica sus gustos, sus valores
tecnológicos
Fuente: Levy-Leboyer, Claude. 2000
Gestión de las competencias. Ediciones Gestión 2000. Barcelona.

Dulewicz (1989) habla específicamente de supracompetencias y hace referencia a

factores intelectuales, competencias interpersonales, la adaptabilidad y las orientaciones
hacia los resultados. Hay que aclarar que todas estas propuestas si bien es cierto
provienen del ámbito laboral y de negocios son totalmente aplicables a cualquier
emprendimiento humano, incluyendo al campo forestal.

Cuadro 8: Supracompetencias (Dulewicz, 1989)

Intelectuales Interpersonales Adaptabilidad Orientaciones hacia

los resultados
Visión estratégica Dirigir a los Flexibilidad y Energía e iniciativa
Análisis y colaboradores adaptabilidad Deseo de triunfar
evaluación Persuasión Sentido de los
Planificación y Espíritu de decisión negocios (hay que
Organización Sensibilidad entenderlo en
interpersonal sentido amplio)
Comunicación oral

Por su parte, Álvaro de Ansorena hace referencia a competencias conductuales y hace

una categorización en función a las cualidades para la formación, adaptación y desarrollo
en un ámbito laboral, incluyendo el campo forestal. De la interpretación del Cuadro 7 y 8
se resalta el hecho de que existen muchas cualidades que normalmente no se abordan en
los procesos de formación de los forestales pero que son especialmente importantes si
queremos consolidar capacidades de las personas. Nos estamos refiriendo a una gama
muy amplia de cualidades como energía e iniciativa, deseo de triunfar, gama de intereses
amplia, tendencia a la innovación/creatividad, orientación al logro, tenacidad, toma de
riesgos, gestor de ideas, capacidad para trabajar bajo condiciones de alta diversidad
cultural, entre muchos otros.

Sabemos que nuestros procesos de formación forestal tienen un marco temporal

restringido donde generalmente no es posible abordar todos los contenidos por lo tanto
ello nos invita a considerar la calidad de los contenidos antes que la cantidad y además
estrategias para cimentar una serie de valores y actitudes que complementen la formación
teórica o práctica. Por tanto estos temas merecen especial atención en el monitoreo y
evaluación.
 Cuadro 9: Clasificación de las competencias conductuales por categorías
Categorías Definición Contenidos
Metahabilidades Se trata de habilidades o Adaptabilidad
competencias conductuales de Análisis de problemas
tipo elemental, general, básicas Aprendizaje
de un individuo, de cuyo Decisión
desarrollo, generalmente se Energía
ocupan los procesos de Flexibilidad
inculturación básica y de Independencia
formación reglada en las Integridad
sociedades desarrolladas, y que Juicio
resultan preparatorias para el Resolución
posterior desarrollo profesional de Sensibilidad interpersonal
un desempeño eficaz y eficiente Tolerancia al estrés
Betahabilidades Resultan imprescindibles para la Ambición profesional
adaptación de un profesional a la Conocimiento del entorno
vida de una organización Gama de intereses amplia
estructurada y para desarrollar Innovación/creatividad
una carrera dentro de la Impacto
organización, de modo que sus Orientación al logro
capacidades potenciales obtengan Tenacidad
desarrollo y oportunidad de ser Toma de riesgos
puestas en práctica con éxito, al
tiempo que posibilitan y potencian
el desarrollo posterior de
habilidades más específicas
Habilidades operativas Relacionadas con el desempeño Análisis numérico
eficaz de los puestos de trabajo Atención al detalle
desde el punto de vista de una Autoorganización
actuación personal, individual, en Comunicación oral
ellos. Son habilidades de eficacia Comunicación escrita
y eficiencia operativa cuando el Disciplina
profesional trabaja en una tarea o Dominio de la comunicación no
proyecto personal e individual verbal
Facilitar/participar en reuniones
Orientación ambiental
Sentido de la urgencia
Habilidades interpersonales Resultan relacionadas con el éxito Atención al cliente
en las tareas que suponen Capacidad de negociación
contacto interpersonal con otras Escucha activa
personas para el correcto Dominio de los medios
desempeño del puesto de trabajo. audiovisuales
Generalmente, este tipo de Orientación al cliente
habilidades están íntimamente Persuasión
implicadas con la eficacia y la Presentación
eficiencia en puestos de contacto Sociabilidad
social Trabajo en equipo/cooperación
Habilidades directivas Resultan imprescindibles para Control directivo
dirigir a otras personas dentro de Delegación
la organización, orientando su Desarrollo/apoyo de
desempeño, en diferentes niveles colaboradores
o grados de supervisión y con Identificación directiva
distintos grados de Liderazgo de grupos
responsabilidad Liderazgo de personas
Planificación y organización
Sensibilidad organizacional
Visión
Fuente: Álvaro de Ansorena. 15 pasos para la selección de personal con éxito
El cuadro 9 es muy ilustrativo que para gestionar bosques sosteniblemente, también
tenemos que tener muy desarrolladas las capacidades de gestión de personas (talento
humano). Tomar en cuenta la estructura organizacional, los procesos y tecnología, el
producto o los servicios, la cultura y las persona son componentes claves para garantizar
la calidad total (Chiavenato, 2002) y esto también es aplicable a la gestión forestal.

En el cuadro 10 se hace una comparación entre diferentes esquemas de medición de

competencias y sería muy interesante hacer el check list en nuestros procesos formativos
si es que estamos tomando en cuenta todos estos elementos, que no son exhaustivos. El
mejor diálogo con la sociedad o con los políticos no se dará únicamente por que de
repente ellos se iluminan repentinamente y entienden la importancia de nuestro rol sino
porque también nosotros desplegamos esfuerzos para mejorar nuestra capacidad de
diálogo, de propuesta, de negociación. Ello debe ser producto de un plan estratégico
deliberado.

Cuadro 10: Comparación entre diferentes esquemas de medición de competencias

Competencias
Saber Hacer Talento Competencias Sobre bienes Hablar
Talante Técnicas y servicios Escribir
Competencias de Leer
Negocios Exponer/sustentar
Elaborar documentos
Dominar técnicas
Negociar
Incidir
Producir
Saber Saber Cualificación Interpretar
Conocer
Producir información
Gestionar información
Producir ideas
Gestionar ideas
Crear
Innovar
Saber ser Competencias Sobre sí Actitudes
personales mismo Valores
Ética
Autoestima
Flexibilidad
Riesgo
Saber Competencias Sobre Interactuar
convivir Interpersonales relaciones Dialogar
sociales Negociar
Hacer alianzas
Fuente: Elaboración propia tomando como base diversos esquemas de competencias.
Consecuentemente tenemos que abordar tanto lo individual como lo asociativo tal como
nos indica el Cuadro 11:

Cuadro 11:
Desarrollo personal Desarrollo comunal Desarrollo local
Individuo Grupo, organización Consorcio, espacios de
concertación
Asociatividad – Conflictos

Competencias personales Competencias sociales

Competencias
intrapersonales
Relaciones consigo mismo
¿Quién soy?
¿Qué quiero?
¿Qué valoro de mí?
¿Qué debo mejorar para
alcanzar mis objetivos?
¿Cómo me motivo?
¿Qué me desanima?
¿Qué tanto me conozco?
Autoestima personal
Identidad personal
Competencias interpersonales
Relaciones con los demás Relaciones con el mundo
¿Quiénes somos?
¿Qué queremos?
¿Qué valoramos de nosotros?
¿Qué debemos mejorar para alcanzar nuestros objetivos?
¿Cómo nos motivamos?
¿Qué nos desanima?
¿Qué tanto nos conocemos?
Autoestima colectiva
Identidad colectiva
Interculturalidad

El cuadro 12 grafica elementos de formación a los que hay que dar énfasis para fortalecer
el desarrollo personal y el desarrollo asociativo. Los siguientes cuadros son valiosas
referencias para la definición de los módulos de formación.

Cuadro 12:
Desarrollo personal Desarrollo comunal Desarrollo local
Autogestión Gestión
Autofacilitación Facilitación de procesos sociales
Comunicación como un proceso Comunicación como proceso social
de diálogo consigo mismo
Asertividad: preocupación por las Colaboración: preocupación por las metas de los demás
metas de mi mismo
Aprendizaje de uno mismo Aprendizaje como proceso social
- Competencias interpretativas
- Competencias argumentativas
- Competencias propositivas

Cuadro 13:
Victoria privada Victoria pública
Ser Comenzar Poner primero Pensar Buscar Sinergizar Afilar la
proactivo con un fin lo primero ganar primero sierra
en la ganar entender
mente luego ser
entendido
Hacerse Definir tu Marcar Tener Escuchar Trabajar Renovarte
responsable misión y apropiadamente una sinceramente en con
de tu propia tus metas y hacer primero actitud a los demás conjunto regularidad:
vida en la vida las cosas más de que para cuerpo
 importantes “todos lograr mente
puedan más corazón
ganar” alma
Dependencia Independencia Interdependencia
Fuente. Coyey. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

Cuadro 14: Desarrollo de competencias

Competencia personal Competencia social
Conciencia de uno Autorregulación Motivación Empatía Habilidades
mismo sociales
Conciencia de Control de Las tendencias Conciencia de los Capacidad para
nuestros propios nuestros estados, emocionales que sentimientos, inducir respuestas
estados internos, impulsos y guían o facilitan el necesidades y deseables en los
recursos, e recursos internos logro de nuestros preocupaciones demás
intuiciones objetivos ajenas
Conciencia de Autoncontrol Motivación de Comprensión de Influencia
nuestros propios logro los demás
estados internos
Valoración Confiabilidad Compromiso Orientación hacia Comunicación
adecuada de uno el servicio
mismo
Confianza en uno Integridad Iniciativa Aprovechamiento Liderazgo
mismo de la diversidad
Adaptabilidad Optimismo Conciencia política Catalización del
cambio
Innovación Resolución de
conflictos
Colaboración
y cooperación
Habilidades
de equipo
Fuente: Goleman. La práctica de la inteligencia emocional.

Cuadro 15: Módulos de Formación

Competencia personal Competencia social
Conciencia de uno mismo Autorregulación Motivación Empatía Habilidades
sociales
Conciencia de nuestros Control de nuestros estados, Las tendencias Conciencia de los Capacidad para
propios estados internos, impulsos y recursos internos emocionales sentimientos, inducir
recursos, e intuiciones que guían o necesidades y respuestas
facilitan el preocupaciones deseables en los
logro de ajenas demás
nuestros
objetivos
Conciencia de nuestros Autoncontrol Motivación de Comprensión de Influencia
propios estados internos logro los demás
1.. Desarrollo personal: 1. Motivación
a. Competencias comunicacionales 2. Liderazgo
b. Identidad y autoestima 3. Emprendimientos productivos
c. Autofacilitación/autogestión 4. Gestión empresarial
d. Plan de Vida 5. Manejo de conflictos y
Negociación
6. Planes de negocios
 Indicadores
Valoración adecuada de Confiabilidad Compromiso Orientación hacia Comunicación
uno mismo el servicio
Confianza en uno mismo Integridad Iniciativa Aprovechamiento Liderazgo
de la diversidad
Adaptabilidad Optimismo Conciencia Catalización del
política cambio
Innovación Resolución de
conflictos
Colaboración y
cooperación
Habilidades de
equipo
Fuente: Goleman. La práctica de la inteligencia emocional.

2. La capacitación:

2.1. Método de capacitación:

Enfoque constructivista basado en los conocimientos previos de los participantes y el

aprendizaje social. Propuesta diversificada de formación que incluye tanto el aprender
haciendo como el hacer aprendiendo. Se parte de la cotidianeidad pero se presta especial
énfasis a los momentos laborales. Se complementa con la Escuela Radial Forestal. Se
desarrollan temas base y se transversalizan enfoques y valores necesarios para fortalecer
las capacidades de los participantes. La capacitación es dirigida a los Grupos de Interés
pero se da la apertura del caso a los miembros de la comunidad. En ocasiones hay
actividades de formación dirigidas a la comunidad y tienen por finalidad generar
condiciones para favorecer el trabajo del Grupo de Interés.

2.2. Modalidades de capacitación:

a. Permanente:
En el trabajo
En la cotidianeidad

b. Eventual:
De salón y bosque
De salón

c. Capacitación en el trabajo:

Apunta a vincular las actividades de capacitación a la producción. De esta manera no sólo

se obtiene la capacitación per se si no que se obtienen productos concretos de interés
para la empresa forestal comunitaria.

Una modalidad es la siguiente:

Para un día de trabajo se usa la primera hora para discutir aspectos conceptuales y
técnicos luego se procede al trabajo cotidiano. Hacia el final de la tarde otra vez se juntan
otra vez para hacer un balance crítico. Se refuerzan contenidos. También se aprovechan
los tiempos “muertos” por problemas de lluvias u otros eventos no controlables.

Las limitaciones que tiene esta modalidad es que tiene que amarrarse a los calendarios
productivos, de alta variabilidad en el interior de las empresas, entre las empresas y entre
lugares.

Capacitación en la cotidianeidad:

Consiste en compartir en acciones rutinarias de campo y de oficina que se aprovechan

para fijar valores, actitudes que son importantes para generar actitudes y promover
acciones favorables al buen manejo forestal.
Es importante que tenga una naturalidad para que no sea tedioso. Con el tiempo los
propios destinatarios de la capacitación valorarán la importancia de convertir cada
momento de la vida en un momento de reflexión y de sacar lecciones
permanentemente para direccionarlos a acciones concretas.

De salón y bosque:

Se usa cuando se requiere un acercamiento especializado sobre un tema determinado y

se necesita combinar horas de clase convencional más prácticas en el campo. Se
acomoda mejor a la capacitación de personal profesional y técnico pero no se excluye
esta modalidad a personal de las empresas:

Capacitación de “salón”:

Cuando por la naturaleza de la materia se requiere trabajar preferentemente en un salón o

gabinete. También es factible usar tiempos muertos en el campamento.

Ejm:
Estadísticas forestales
Principios de administración de empresas
Contabilidad

La capacitación también puede clasificarse en:

Cuadro 16:

Formación formal Autoformación Formación en cotidianeidad

La que se da mediante
talleres, cursos o charlas
estructuradas.
La que se promueve en
cada uno de los
involucrados en el proyecto
sea a través de las
lecciones aprendidas, la
experiencia cotidiana, la
Refiere al desarrollo de una
actitud deliberada de
aprendizaje de cada uno de
los espacios y
oportunidades que ofrece la
comunidad y el bosque.
 lectura dirigida y círculos de
estudio de gestión
deliberada de aprendizaje

Tanto la formación formal como autodirigida requieren un mayor nivel de estructuración

2.3. Planificación de la capacitación:

Toda actividad de capacitación debe planificarse cuidadosamente. Para el efecto se

sugiere la siguiente matriz:

Nombre del evento:

Lugar:
Fecha:
Horario:
Responsable:

Objetivos de Nombre de Método Resultados Responsable Materiales Observaciones

la los tópicos a esperados (s)
capacitación desarrollar

2.4. Enfoques transversales de la capacitación:

Estos temas no son abordados como módulos especiales sino que cruzan de
manera directa la capacitación en el manejo forestal.
Género y Equidad
Participación
Ciudadanía
Desarrollo local

3. Contribuciones al fortalecimiento organizacional:

3.1. Cohesión Social en las comunidades:

Cuando hablamos de cohesión social en las comunidades estamos hablando de todos

aquellos factores que permiten que las comunidades permanezcan unidas, articuladas en
pos de sus objetivos comunes. La cohesión social funciona como un pegamento que
multiplica nuestras fuerzas y capacidades.
La cohesión social es una fuerza muy importante y es la base para promover el desarrollo
comunal. La cohesión social se construye en base a la permanente comunicación,
coordinación, transparencia, solidaridad y desprendimiento.
Por el contrario, una comunidad que no tiene cohesión social está dispersa, dividida, sin
rumbos fijos, sin acción colectiva, con muchos conflictos no resueltos que provocan
frustración y desconcierto. En una comunidad sin cohesión social hay mucho ruido pero
poca comunicación, hay mucho activismo pero no una direccionalidad que haga más
efectiva la gestión comunal.
En una comunidad con poca cohesión social hay poca integración y mucha exclusión. Por
todo ello es importante que trabajemos para que haya una alta cohesión social en la
comunidad. Consecuentemente tenemos que coordinar más entre nosotros, tenemos que
comunicarnos mejor, tenemos que construir la confianza entre nosotros. De ahí la
importancia de administrar apropiadamente la información, de ser más respetuosos con
los diferentes puntos de vista, de administrar apropiadamente nuestras diferencias para
que sean aportes y no obstáculos al desarrollo.
La cohesión social debe incluir a todos y todas en la comunidad, a los adultos, a los
jóvenes, a los ancianos y ancianas, a los niños y niñas. Incluso a los discapacitados si es
que los tuviéramos en la comunidad.
Con cohesión social evitaremos que algunas personas tomen decisiones a espaldas de la
comunidad o que afecten a la comunidad y a nuestros bosques. Trabajemos entonces por
una mayor cohesión social en nuestras comunidades.

3.2. Asociatividad

Idealmente cuando hablamos de la comunidad pensamos que se trata de un grupo muy

unido, con los mismos objetivos e intereses. Sin embargo, esto no siempre es así.
Encontramos en las comunidades una diversidad de posiciones, intereses y necesidades.

No es malo que en la comunidad haya una diversidad. Hasta podríamos decir que la
diversidad es un valioso capital que nos sirve para tener múltiples miradas y
procedimientos para lograr el desarrollo comunal. El problema está cuando no sabemos
administrar nuestra diversidad y la desunión nos gana.

Reconocida entonces la importancia de la diversidad es necesario señalar que la

comunidad debe contar con los mecanismos necesarios que permitan procesar esta
diversidad. Uno de los elementos clave para esta gestión de las diferencias lo constituye
el diálogo. Pero no estamos haciendo alusión a cualquier diálogo sino a diálogos de
calidad.

Los diálogos de calidad hacen alusión a una predisposición conjunta no de imponer una
razón sino de encontrar juntos la razón más sensata. Implica una amplia capacidad de
escucha e interesarse vivamente por las diferentes posiciones que están en juego. Es
importante entonces desplegar mucha comunicación para favorecer espacios de
deliberación y de toma de decisiones.

Es en este contexto que hablamos de favorecer la asociatividad en la comunidad para

fortalecer el sentido de unidad y de capacidad conjunta de logro.

Los países desarrollados se asocian (Comunidad Europea), las empresas se asocian

(Consorcio Forestal Amazónico), los productores se asocian (Asociación de Productores
Ecológicos) es decir la capacidad de asociación es muy importante. Por eso es que
nosotros en la comunidad debemos fortalecer nuestras capacidades para trabajar en
asociatividad.

El Grupo de Interés es una forma de trabajo asociativo que forma parte de la comunidad.
Es por ello que nosotros en la comunidad debemos prestarle todo el apoyo del caso para
que el Grupo de Interés pueda tener éxito. El Grupo de Interés es un ejemplo de cómo la
asociatividad tiene impacto en el desarrollo comunal.

Aún con todos los problemas que pueda haber entre personas tenemos que aprender a
trabajar en asociatividad. Es un capital de suma importancia.

3.3. Inclusión social en las comunidades:

Inclusión social en las comunidades significa que debemos generar las condiciones para
que todas y todos participen en la gestión del desarrollo comunal. Es decir estamos
hablando que los hombres y mujeres de todas las edades puedan participar activamente
en la construcción del desarrollo comunal, niños y niñas, jóvenes, adultos, adultos
mayores.
La exclusión social no es algo propio de agentes externos nosotros también, sin saberlo o
proponerlo, también podemos hacer exclusión social al interno de la comunidad. Es
necesario pasar entonces de la exclusión a la inclusión social.
Muchas veces encontramos que en las reuniones participan mayoritariamente sólo los
hombres mayores, se ven muy pocas mujeres y muy pocos jóvenes. Se nota también que
su participación es mínima. Esto es algo que tenemos que superar pues la comunidad
pertenece a todos y todas por lo tanto todas y todos tienen derechos y obligaciones con la
comunidad.
También se encuentra que en la comunidad existen clanes familiares que en ocasiones
mantienen relaciones de conflictividad cuando no de distancia. Por ejemplo cuando es
elegido como presidente alguien de un clan familiar los otros clanes se retraen en su
participación. Esto también es algo que tenemos que mejorar pues como dijimos la
responsabilidad de desarrollo comunal corresponde a todos y todas.
Si en la comunidad hay discapacitados también tenemos que pensar en estas personas
generando condiciones para su participación activa.
Si vemos que en algunas comunidades no todos tienen su Documento Nacional de
Identidad (DNI) debiendo tenerlo por la edad entonces estamos manteniendo condiciones
de exclusión social. Si no estamos gestionando para superar la desnutrición infantil
entonces también estamos excluyendo dramáticamente al futuro de nuestra comunidad.
Si mantenemos una población analfabeta entonces estamos manteniendo condiciones de
exclusión social.
Consecuentemente, es importante que autoridades y líderes incorporen enfoques,
criterios y acciones de inclusión social en todo lo que hagan. Es parte de un enfoque de
gestión integral para contar con familias y comunidades saludables.
3.4. El valor de la confianza en las comunidades nativas
Relaciones exitosas con la pareja, con la familia, en la comunidad, nuestro gremio
representativo o incluso en el ámbito regional descansan en varios factores, pero entre
todos destacan nítidamente dos elementos que se encuentran estrechamente
entrelazados: la comunicación y la confianza.
La comunicación sincera, la comunicación respetuosa, la comunicación que busca con
transparencia el entendimiento mutuo tiene una incidencia fundamental en la calidad de
las relaciones entre las personas. A ello se suma la confianza que quiere decir que
tenemos fe y seguridad de la honestidad de las actitudes, acciones y discursos de las
personas, confiamos que todas ellas están motivadas por objetivos superiores o el
bienestar colectivo. Podemos confiar que los intereses personales han sido puestos en
balance respecto a los objetivos colectivos y que éstos finalmente han primado sobre los
objetivos individuales.
Por lo contrario, la falta de confianza destruye todo tipo de relaciones. Cuando la
desconfianza se instala en nuestras familias, en nuestra comunidad o nuestra región se
pierde toda posibilidad de diálogos o acuerdos concertados que puedan ser perdurables.
La palabra deja de tener valor y se pierde la predicibilidad de las relaciones. Hoy podría
estar la relación muy buena pero mañana esa misma relación puede estar muy
deteriorada. No hay seguridad, se pierde horizonte temporal y no se sabe si lo que se diga
o se haga hoy va a ser respetado. Así los procesos sociales se tornan vulnerables,
desgastantes, frustrantes y costosos; nadie cree en nadie y prima el “sálvese quien
pueda”. Obviamente, la falta de confianza afecta el desarrollo personal y colectivo.
No en vano los científicos sociales han encontrado que la calidad del desarrollo está en
función de la calidad de la asociatividad a todo nivel. Así por ejemplo, donde hay mejor
desarrollo institucional también hay mejor desarrollo comunal y regional. Justamente el
grado de cohesión social está en relación al nivel de confianza existente entre las
personas y las instituciones.
En el Perú estamos en un país donde el nivel de confianza es muy bajo. Ese tenemos que
revertirlo si es que queremos desarrollarnos como país. Eso lo podemos hacer desde
cada uno de nosotros y a partir de la convivencia en nuestras propias comunidades.
Por ejemplo podemos fortalecer los grados de confianza en nuestras comunidades:
Dándole el verdadero valor a la palabra sea hablada o escrita. Lo que decimos o
escribimos tiene que ser respetado en tanto el resultado ha sido producto de un acuerdo
convenientemente analizado y consensuado.
Dialogando con sinceridad, con la búsqueda honesta de una propuesta sensata, con
sentido
Informándonos lo mejor posible cuando tenemos que tomar decisiones para que no sean
producto de la premura del tiempo, de la improvisación, influencia externa o manipulación
interna. Esto es, tomar decisiones sabiendo exactamente a qué es lo que nos estamos
comprometiendo. Todo compromiso es una obligación por cumplir, un acuerdo por
respetar.
Delegando funciones para construir cuadros de liderazgo por el ejercicio activo en la
solución de problemas, generación de propuestas y el aprovechamiento de
oportunidades. La desconfianza en este caso quiere decir recargarnos innecesariamente
el trabajo y no dar oportunidades para que otros líderes puedan crecer y aportar a la
comunidad.

Esto no quiere decir que no tengamos derecho a equivocarnos. Podemos equivocarnos

pero también eso implica capacidad de saber corregir una decisión. Sólo que estos
errores no son deliberados sino que han sido producto de la falta de información o de
entendimiento de una situación determinada. Asumimos que hubo buena fe en las
decisiones. De ahí la importancia de estar bien informados.
No obstante, habría que advertir que la confianza podría ser usada ventajosamente por
terceros u otros que no asumen una actitud honesta de una salida mutuamente
beneficiosa (“La confianza mató al gato”, dice el dicho popular). Pero aún con esta
situación, tenemos que tratar de que la desconfianza no sea una característica de
nuestras relaciones internas y externas. Tenemos que entrar a relaciones en los que
ambos interlocutores salgan ganando, gane la comunidad, gane el bosque, gane el
sentido común, la sensatez y la justicia.
No necesariamente debemos asumir que todo el mundo está buscando la oportunidad de
aprovecharse de nosotros. Eso no es necesariamente cierto en todos los casos. También
hay personas internas y externas que comparten el objetivo del bienestar colectivo y que
en una relación ambos pueden salir ganando sin afectar a la comunidad o al bosque.
Sin embargo, cuando es evidente la situación en la cual alguien está tratando de
aprovecharse de nosotros o de nuestros bosques no podemos pecar por exceso de
confianza. Ahí hay que actuar con asertividad, con fuerte estima personal e identidad para
poder negociar en mejores condiciones.
A nivel interno también tenemos que construir o fortalecer un sistema de gestión que
favorezca la confianza. Ello implica por ejemplo:
Establecer un buen sistema de comunicación entre todos
Establecer un sistema de rendición de cuentas periódicamente
Establecer mecanismos locales de vigilancia y control
Favorecer un flujo de información que ayude a la toma sensata de decisiones, y sobre
todo,
Recuperar y fortalecer el valor de la palabra

Cuando elegimos a nuestras autoridades debemos confiar en ellos y ellas, pero también
es importante que nuestras autoridades sean confiables, honestos, sinceros,
transparentes, que no hagan tratos a espaldas de la comunidad o que usen a la asamblea
para legitimar sus intereses personales. Ellos y ellas son sólo encargados temporales de
la gestión comunal y de nuestros bosques por lo que tenemos que confiar que harán lo
mejor que puedan.
También es cierto que el establecimiento y fortalecimiento de la confianza es un proceso
que todos tenemos que construir. Como dice el dicho la “mujer del César no sólo debe ser
buena sino que debe parecerlo”, es decir, no basta con que digamos que creemos en la
confianza sino que la practiquemos y ayudemos para que todos en la comunidad lo
practiquen.
Por todo ello, es necesario que se establezcan relaciones de confianza entre los técnicos
del proyecto, los miembros del Grupo de Interés y la Comunidad para que juntos podamos
garantizar el éxito que estamos buscando. Es importante que dialoguemos, que nos
digamos qué nos parece que está bien, qué nos parece que está mal, cómo podrían
hacerse mejor las cosas. Las críticas constructivas constituyen una saludable
retroalimentación que nos ayuda a que cada día podamos ser más eficaces y eficientes.
Es por eso que estamos desarrollando la calidad de socios para que en confianza nos
podamos decir las cosas, siempre tratando de aportar positivamente. Con la fusión
creativa de cultura e ideas podremos acelerar el proceso de hacer más tangible o directo
los beneficios del manejo de bosques comunales.
3.5. Igualdad y equidad
Las palabras son como entidades vivas que nacen, se desarrollan, se difunden, algunas
van desapareciendo por desuso y otras se mantienen vigentes durante mucho tiempo,
depende del uso que se les de.
Es así como las palabras van configurando un significado culturalmente reconocidas. Hay
palabras que pueden tener un significado literal y en otros casos un significado figurado.

En este programa vamos hablar de dos palabras que a veces se confunden: Igualdad y
equidad.

El concepto de igualdad:

Igualdad es una palabra que usamos mucho y la evocamos y pronunciamos en el sentido de la

justicia o la reciprocidad. Si llega a la comunidad por ejemplo apoyo de alimentos exigimos que el
reparto sea igualitario es decir la misma cantidad para todos. Así, si llegó una ayuda de 1000 kilos
de arroz y somos 100 familias entonces exigimos que a cada familia le corresponda 10 kilos. A eso
llamamos igualdad.

Si tenemos un generador eléctrico y demanda 50 galones de combustible por mes entonces

exigimos que a todos nos corresponda el mismo pago. En ambos casos estamos apelando a la
igualdad.

La igualdad es un concepto de justicia muy importante. Sin embargo no se aplica literalmente en

todos los casos. Es entonces que tenemos que hablar de equidad.

El concepto de equidad:

Equidad, a diferencia de la igualdad, refiere más bien a una correspondencia al esfuerzo o la

cantidad usada. Me explico, Si todos trabajamos 4 horas al día y alguien trabaja 2 horas al día,
entonces decimos que a los que han trabajado 4 horas se les pague un monto y a los que han
trabajado 2 horas se le pague la mitad de ese monto. En términos absolutos son cifras
distintas, no iguales, sin embargo son pagos equitativos, es decir en función a los esfuerzos
desplegados.

Implicancias de los conceptos de igualdad y equidad:

Vemos entonces que no son conceptos intercambiables o sinónimos, cada uno tiene su propio
campo de aplicación. Por ejemplo si recibimos otra vez los 1000 Kilos de apoyo alimentario
entonces buscamos criterios para ver de qué forma hacemos más equitativa la distribución. Si
esto es así, entonces tendríamos que definir algunos criterios tales como:

- Número de personas por familia

- Número de niños y niñas
- Grado de necesidad de cada familia

Entonces el resultado será que ya no habrá un reparto igualitario sino más bien equitativo, es
decir en función a las necesidades de las familias. Incluso algunas familias que no tienen
problemas podrían dejar de recibir el apoyo. Estamos en un caso en el que se ha procedido a
un reporte equitativo, más no igualitario.

Pongamos otro ejemplo. Si sólo recibimos 20 kg de arroz y somos 100 familias. Una visión
igualitaria diría que hay que dividir 20 kg entre las 100 familias lo que significaría sólo 200
gramos por cada familia. Esta es una forma muy fácil de razonar y la más frecuente. Una visión
equitativa diría: hay que privilegiar a las familias que realmente necesitan el apoyo alimentario.
Bajo esta situación no todos han recibido el apoyo pero se ha procedido de una manera
equitativa.

Igualdad y equidad en la cultura indígena:

En la cultura indígena no siempre se diferencia la igualdad y la equidad pues apelamos más

bien a la reciprocidad. Es decir si hoy comparto con tu familia parte de mi cosecha de yuca, yo
espero que cuando tú tengas excedentes de tu cosecha o pesca también compartas con
nosotros tal como ahora lo estamos haciendo. Incluso espero que la retribución sea mayor. Y
como todos estamos operando bajo esa lógica entonces la calidad de la retribución, en teoría,
tendría que ser cada vez mejor.

Igualdad y equidad en los emprendimientos productivos:

En los emprendimientos productivos sí interesa diferenciar cuándo hablamos de equidad y

cuándo hablamos de igualdad. Por ejemplo si aportamos 5 horas de trabajo esperamos tener
una retribución por esas 5 horas de trabajo. Es decir esperamos equidad a la suma de
esfuerzos y tiempo desplegado. Sin embargo, podría haber personas que demanden igualdad
en el reparto de los salarios independientemente del tiempo y esfuerzos entregados al trabajo.
Incluso puede ser la solución a que llegue el grupo pero queda una sensación de
disconformidad y desánimo. Los que trabajaron más podrían decir “para qué tanto esfuerzo,
entonces yo también la próxima vez voy a trabajar menos”

Como vemos tenemos que ser muy cuidadosos cuándo aplicamos la igualdad y cuándo
aplicamos la equidad. Por una cuestión de equidad entonces debemos llevar registros de
trabajo en los grupos de interés para trabajos comunitarios, así mismo tenemos que considerar
el reparto de beneficios a la comunidad a pesar que sean trabajos individuales por cuanto no
olvidemos que tantos los bosques y las tierras son comunales.

3.6. Manejo local de conflictos

En las comunidades tenemos nuestras propias formas de resolver los conflictos internos.
A veces los resolvemos entre los propios comuneros y a veces acudimos a las
autoridades o a la organización representativa para que nos ayude a solucionar el
conflicto.

Hay que aclarar que no todo problema es un conflicto. Hablamos de conflicto cuando
existe bloqueo deliberado de alguna de las partes y ambos se declaran en pugna. Cuando
no hay reacción de la otra parte podemos estar en un conflicto latente pero aún no es una
manifestación expresa del conflicto.

Los conflictos se pueden dar por objetivos, procedimientos, significados o recursos. Es

importante que podamos reconocer la naturaleza del conflicto.

No siempre hay coincidencia entre lo que decimos y lo que realmente nos interesa o
necesitamos. Para aclararnos hay que generar oportunidades que permitan reconocer
cuáles son los verdaderos intereses.

La clave de la solución de un conflicto es que ambos estemos dispuestos a beneficiarnos

del acuerdo. En el sistema judicial convencional la lógica muchas veces es que uno gana
y el otro pierde y se mantienen sentimientos de odio o de rencor que no desaparecen
fácilmente.

En el manejo de conflictos locales se busca que ambas partes lleguen a un mejor

acuerdo. Es por eso que los mediadores tienen que ayudar a que cada uno, por separado
pueda decir sinceramente lo que piensa y siente. El mediador trata de entender dónde
está la raíz del conflicto pero no toma partido por ninguno.

En otro momento, con mejor conocimiento de causa y las motivaciones de ambas

personas en conflicto (a veces son grupos opuestos en conflicto), ayuda a que se puedan
deliberar las posiciones. No hay que temer a que se discutan las diferencias abiertamente.

Cuando las personas dicen lo que sienten se ponen en mejores condiciones para tratar de
llegar a un acuerdo. Es importante que las partes sientan que son escuchados y que la
salida final, que la definen los propios participantes, sea de mutuo beneficio. El mediador,
como hemos dicho, no toma posición pero con preguntas clave, ejemplos o incluso
silencios, ayuda a que la personas puedan encontrar juntos la salida.

4. El desarrollo de competencias personales:

4.1. Tener y Ser

Anteriormente en nuestra cultura indígena estábamos más preocupados en ser que tener.
Por ejemplo nos preocupábamos de ser los mejores recolectores o agricultores, de ser los
mejores pescadores, de ser los mejores cazadores, de ser los mejores padres o ser los
mejores hijos, de ser los mejores vecinos o familiares.

Aunque buscábamos tener el mejor arpón, la mejor chacra, o la mejor casa tales
pretensiones no estaban orientadas por la acumulación de bienes o por la competencia
sino de poder servir de mejor manera a nuestros fines. Nos movíamos en una cultura del
compartir antes que del competir.

Con la introducción de la cultura occidental hemos caído en la angustia del tener, han
aparecido nuevas necesidades y nos genera sentimientos de ira, frustración o de
impotencia cuando no podemos conseguir todo lo que anhelamos.

Es indudable reconocer que muchas cosas que han aparecido en la vida ahora nos
facilitan las cosas, pero también es cierto que hay necesidades que son más superficiales
y tranquilamente podríamos prescindir de ellas sin que ello afecte la calidad de nuestras
vidas.

La cultura occidental le da mucho peso al tener y las personas dedican toda su vida a
acumular bienes y a exhibirlos porque constituyen una demostración de éxito.
Lamentablemente, no siempre esta actitud va acompañada con una auténtica
preocupación por el ser, es decir ser mejores personas consigo mismos, con la familia y la
sociedad.

Vemos por ejemplo que algunos políticos buscan la manera de enriquecerse

desmedidamente aún a costa de sacrificar su integridad. No les importa cometer delitos y
cuando los cometen buscan una y mil explicaciones descabelladas sólo para justificar sus
faltas.
Es entendible que en nuestras comunidades haya muchas carencias y que todos estamos
buscando tener esos bienes que necesitamos pero nada justifica el hecho de que
nuestras necesidades cedan a la tentación de vender nuestros bosques en contra de los
intereses de la propia comunidad y del futuro de nuestros hijos. Es importante
preocuparse por el tener pero en tanto no entre en conflicto con el ser.

Trabajar por el ser implica desplegar todos nuestros esfuerzos, recursos y capacidades
para ser cada día mejores personas, mejores familiares, mejores vecinos, mejores
ciudadanos.

En el proyecto Bosques Inundables no sólo estamos trabajando para que las

comunidades puedan tener sino que también para que puedan ser mejores personas y
ciudadanos. Esa es nuestra apuesta conjunta.

4.2. Ser y parecer

Nosotros tenemos que preocuparnos por ser personas íntegras, completas. Esto implica
que no sólo tenemos que ser sino también parecerlo.

En la comunidad podemos desempeñar diferentes roles o papeles, por ejemplo autoridad,

padre de familia, hijo o hija, vecino. Cada rol o papel que nos toca cumplir debemos
hacerlo de la mejor manera. Debe haber además coherencia entre los diferentes roles.
Significa por ejemplo que no podemos hablar de democracia únicamente en la comunidad
sino también en nuestra familia, en nuestras relaciones con nuestros padres o nuestros
hijos e hijas. Nadie puede dar lo que no tiene.

La mejor forma de ejercer el liderazgo es con el ejemplo. Las vivencias cotidianas son la
mejor forma de educar para el liderazgo. No podemos hablar una cosa y practicar otra
cosa. Esto es un contrasentido que la gente en la comunidad capta fácilmente.

Si la comunidad nos escucha decir cosas que ellos y ellas saben que no cumplimos
entonces se pierde el efecto de las palabras que suenan como huecas o no sentidas.
Además la gente en la comunidad percibe a través del tono y el timbre de nuestra voz si
estamos siendo coherentes. Significa entonces que no sólo tenemos que ser sino también
parecer.

Como hemos mencionado anteriormente el ser humano es un ser comunicativo por

excelencia. No sólo comunicamos con palabras sino que todos nuestros actos, nuestros
gestos, nuestros silencios y ausencias también están comunicando. Significa entonces
que tiene que haber correspondencia entre nuestras palabras y nuestra conducta.

Estas lecciones han sido captadas maravillosamente por el refrán: “La mujer del César no
sólo tiene que ser la mujer del César sino que además debe parecerlo”. Una invitación
entonces para que seamos personas íntegras para que aún nuestro silencio comunique
que nuestras propuestas y nuestros actos son sinceros. Es una forma de contribuir al
desarrollo comunal y personal.

4.3. Ver y mirar

Así como no es lo mismo oír que escuchar, tampoco es lo mismo ver que mirar.
El significado de ver:

Ver implica percibir por los ojos los objetos mediante la acción de la luz. Es un acto físico
a través del cual nuestro cerebro descifra las imágenes que ingresa por el sentido de la
vista. Ver es un maravilloso fenómeno físico que sólo podemos valorarlo en su real
magnitud cuando lo perdemos.

El significado de mirar:

Mirar no sólo remite al acto físico sino además a la predisposición a entender, a encontrar
los detalles, a preocuparse por los significados. Por eso se dice que se ve con la vista
pero se mira con todo el cuerpo, con el alma y el corazón.

Los alcances del mirar:

Mirar es más que un acto físico es una preocupación consciente, deliberada a través del
cual una persona trata de aprehender la realidad, es decir captar todos sus sentidos y
significados. Mirar es preocuparse más por lo interior que por lo exterior.

Muchas veces vemos más no miramos. Cuando miramos mostramos verdadera

preocupación por un mejor entendimiento de la realidad. Por ejemplo a veces vemos que
hay niños y niñas con desnutrición y parasitismo pero no miramos que es una realidad
dolorosa.

A veces vemos que nuestra madera se lo llevan terceros inescrupulosos pero no miramos
el hecho en su real dimensión que significa que nos estamos quedando sin bosques para
nuestros hijos. Vemos al patrón que nos paga unas monedas pero no miramos que es la
persona que destruyendo nuestros bosques y nuestras esperanzas.

Implica también que a veces vemos personas que nos quieren apoyar pero no miramos al
socio, al aliado que espera que la comunidad se autoayude. Mirar es entonces tratar de
comprender antes de ser comprendido, mirar es dejar que los ojos del alma y del corazón
entiendan en su real dimensión los fenómenos y sus implicancias.

Los retos de la comunidad:

Significa entonces que nosotros debemos ver y mirar. Mirar es una forma de caer en
cuenta las fortalezas pero también reconocer sabiamente nuestras debilidades, mirar
significa una actitud permanente de aprender, de querer cambiar la realidad
positivamente.

Esta discusión nos remite a las frases bíblicas: “Tienen oídos pero no escuchan, tienen
ojos pero no miran”

Significa entonces que todos tenemos que aprender a mirar más allá del acto físico de
ver. Debemos desarrollar nuestra capacidad de análisis y de síntesis, debemos hacer que
cada espacio y tiempo sea oportunidad para fortalecer nuestras capacidades.

El Bosque Escuela:
El bosque-escuela es un concepto que implica reconocer que todo el bosque, toda la
comunidad, todas las personas, cada una de las personas nos da la posibilidad de
aprender escuchando y mirando. Es decir tratando de entender la realidad y a las
personas profundamente y no actuando superficialmente. Mirar y escuchar para
fortalecernos como personas y para fortalecer nuestras capacidades de gestión.

4.4. El valor de la visualización

Anteriormente habíamos hablado del valor de las afirmaciones. Hoy hablaremos de un
tema muy relacionado: el valor de la visualización.
Visualizar es construir mentalmente el futuro soñado. Mientras más clara sea nuestra
visión más probabilidades hay de que se pueda hacer realidad. Los deportistas o los
grandes oradores por ejemplo hacen uso de esta técnica. Ellos y ellas se imaginan
recibiendo sus premios como campeones o campeonas, o se imaginan una jornada de
oratoria exitosa y pueden percibir el ruido ensordecedor de los aplausos y vítores de la
gente, las luces de las cámaras fotográficas y se imaginan profundamente su alegría.
¿Fantasía? No, estamos hablando en serio.
Ello se explica porque el cerebro tiene poca capacidad para diferenciar la realidad de la
ficción y lo que hacemos con la técnica es ayudar a programar al cerebro para que se
pueda cumplir el objetivo planteado. El cerebro responde muy bien cuando le encargamos
una tarea y lo único que estamos haciendo con la visualización es darle una tarea. De ahí
que sucedan muchos milagros porque es la misma gente que se predispone que se haga
realidad. Existe un vínculo muy estrecho entre la mente y el cuerpo. Lo que le digamos a
la mente repercute sobre el cuerpo y viceversa.
Consecuentemente sugerimos que las personas en las comunidades nativas ejerzan su
capacidad de soñar y visualizar su futuro. No es que únicamente haciendo la visualización
se va a hacer realidad sino que hay que ponerle fuerza, ganas y acciones para que se
haga realidad. Sólo que con un cerebro más motivado hasta las ganas de hacer las cosas
aumentan así como aumentan las fuerzas, la energía, la creatividad. Todo un círculo
virtuoso.
Esto lo grafica muy bien el dicho popular “A Dios rogando y con el mazo dando”.

4.5. Oír y escuchar

El significado de Oír:

Oír no es lo mismo que escuchar. Oír corresponde al fenómeno físico de percibir a través
del sentido del oído los sonidos o palabras emitidas por personas o producidas por el
medio.

El significado de escuchar:

Escuchar implica tanto el fenómeno físico de la audición como prestar un vivo interés por
los mensajes de las personas. Quiere decir entonces que se oye con los oídos pero se
escucha con todo el cuerpo, con el alma y con el corazón.

En nuestras comunidades: ¿Oímos o escuchamos?

Escuchar es una competencia, un valor, una cualidad, una predisposición actitudinal

menos frecuente de lo que pensamos. Generalmente oímos antes que escuchamos.
Escuchar, como ya lo hemos explicado, implica interesarse seriamente por los mensajes
del interlocutor. Significa que prestamos especial atención para tratar de comprender lo
que se nos está tratando de decir aún cuando no siempre coincida con lo que nosotros
pensamos o creemos.

Precisamente la capacidad de escucha es una competencia que tenemos que desarrollar

para tener una comunicación empática (es decir poniéndonos en los zapatos del otro) y
una comunicación asertiva (es decir diciendo claramente lo que creemos, pensamos y
sentimos).

Alcances de la capacidad de escucha:

La capacidad de escucha no sólo tiene un valor fundamental para el diálogo y la

comunicación civilizada sino que permite aprovechar mejor las ideas y experiencias de
todas las personas, permite construir confianza, permite ventilar las diferencias y favorece
el establecimiento de acuerdos para la acción.

Cuando no tenemos capacidad de escucha perdemos mucho de la diversidad de

enfoques e ideas además de que significa una falta de respeto y tolerancia para con las
personas.

Los lideres y autoridades deben ejercitar permanentemente su capacidad de escucha.

Esto favorece una mejor gestión de la comunidad y una mejor gestión de las ideas y de la
diversidad. Desarrollar nuestra capacidad de escucha es una tarea de todos y todas en la
comunidad.

4.6. Autoestima
La autoestima tiene que ver mucho con el Desarrollo Comunal y el Desarrollo Forestal.
En la medida que todos tengamos una gran autoestima podremos canalizar mejor
nuestras energías, voluntades, capacidades y potencialidades para hacer mejor las
cosas.
Pero ¿qué es la autoestima? es algo que debemos comprender mejor para contar con los
beneficios de esta condición emocional.
Autoestima quiere decir tener un buen concepto de uno mismo, quererse uno mismo,
valorar nuestra forma de ser, valorar nuestra cultura, nuestro idioma, nuestras
costumbres.
La autoestima es producto tanto de lo que nosotros pensamos y sentimos de nosotros
mismos como las manifestaciones de otros. Aunque en sentido estricto nosotros no
debemos depender de lo que digan otros en la práctica si necesitamos el afecto y la
aprobación social para fortalecer nuestra autoestima.
Sin embargo cuando tenemos la autoestima suficientemente fuerte tenemos la capacidad
para revertir pensamientos o actitudes externos. No debemos dejar que los pensamientos
o actitudes de otros terminen minando nuestra voluntad. La confianza en nuestra propia
valía personal se logra en base a la firme convicción que todo lo que decimos o pensamos
también es digno de tomarse en cuenta. Creer en uno mismo es la clave para fortalecer la
confianza.
Sólo en base a una estima equilibrada es factible entrar a procesos de negociación. Si
vamos a un proceso de negociación con la identidad o la estima debilitada entonces
tenemos todas las de perder. Por eso es importante que en la comunidad y en el Grupo
de Interés trabajemos fuerte el tema de la autoestima, la identidad personal y la identidad
colectiva.
Pese a las grandes dificultades que tenemos en las comunidades también tenemos
muchos motivos para sentirnos orgullosos. Por ejemplo tenemos un idioma propio, somos
bilingües, tenemos una rica cultura con múltiples manifestaciones orales y simbólicas.
Tenemos artesanía de gran valía, conocemos de plantas, animales y de ecología.
Sabemos de plantas medicinales, sabemos las costumbres de los animales, tenemos
múltiples expresiones organizativas y festivas. Tenemos una historia y tenemos un futuro.
Todo esto es importante reconocer, fortalecer y revitalizar. A veces sentimos que no nos
valoran, pero vemos que poco a poco la sociedad empieza a reconocer la importancia del
aporte de los pueblos indígenas al desarrollo. Tenemos que seguir trabajando en esta
dirección con aportes, con propuestas y no quedándonos sólo en las denuncias, en las
frustraciones de historias pasadas o lamentos que ya no tienen razón de ser. Todavía hay
mucho camino por recorrer pero hagamos este recorrido con una fuerte estima, con una
fuerte identidad por el valor de lo que somos, de lo que creemos y de lo que hacemos.
La autoestima no debe ser confundida sin embargo con etnocentrismo que quiere decir
que juzguemos todo a la luz de lo que nosotros creemos y pensemos que lo nuestro es
mejor. Cada pueblo, cada grupo humano tiene su propia forma de ver las cosas y no
siempre son coincidentes. Lo importante es reconocer que compartimos un mismo suelo,
nuestros problemas son similares, nuestros sueños son similares y que todos debemos
aportar lo mejor de cada uno de nosotros.
Eso quiere decir que todos y todas los peruanos y peruanas tenemos que aportar en la
misma dirección para construir un país grande y justo. Autoestima también quiere decir
que tengamos la suficiente capacidad para saber conversar, saber escuchar y buscar
entre todos, respuestas y alternativas sensatas a nuestras preguntas y problemas.
La autoestima es algo que está muy ligado a la motivación y a la identidad. Si sentimos
que nuestra estima personal está baja hay que trabajar con nosotros mismos para
recuperar y fortalecer nuestra estima. Si nosotros no usamos las palabras correctas con
los que nos rodean podríamos eventualmente estar contribuyendo negativamente a
debilitar la autoestima. Si nosotros no incentivamos, no reconocemos el valor de los
aportes entonces no estaremos generando un clima que contribuya a mejorar la
autoestima de las personas.
Tan importante como gestionar para obtener apoyo material es gestionar la dimensión
emocional de los comuneros y comuneras. Tenemos que lograr triunfos, tenemos que
celebrar nuestros triunfos, tenemos que compartir nuestros triunfos. Tenemos que
desarrollar una cultura para el éxito superando una tendencia hacia la derrota o hacia la
queja.
Por todo ello, estimados y estimadas radioescuchas, es necesario que hagamos todos los
esfuerzos necesarios para que todos en la comunidad tengamos una buena autoestima.
Así todos y todas pondremos lo mejor de sí para hacer que las cosas sucedan en la
comunidad y sucedan para bien.
4.7. Autocontrol
El desarrollo de la comunidad no sólo depende de los recursos que tengamos pues claro
está que el desarrollo depende fundamentalmente de las personas. Es cierto que existen
muchos factores externos que terminan afectando la vida comunal pero también es cierto
que existen características de las personas que ayudan u obstaculizan el desarrollo
comunal.
En esta ocasión hablaremos del autocontrol. Como personas tenemos creencias,
pensamientos, sentimientos y estos se reflejan en nuestras actitudes y en nuestro
discurso. Los conocimientos son muy importante para el desarrollo comunal pero además
se requieren competencias emocionales individuales y sociales.
Las creencias de la gente se sustenta en la influencia de la cultura y el ambiente. Frente a
los hechos reaccionamos según nuestras creencias o paradigmas. Es por ello que puede
haber diferencias de interpretación frente a un hecho dependiendo de cada mirada
cultural. Nuestra propia experiencia vital o historia también influye en la forma cómo nos
comportamos.
Las competencias emocionales individuales y sociales son de fundamental importancia
para el desarrollo de la comunidad. La intolerancia, el ataque, la ira, las palabras hirientes,
el gesto despectivo, no son sino algunas de las manifestaciones de la poca capacidad de
control personal. De ahí que el autocontrol sea una de las capacidades muy importantes
para saber vivir en armonía con uno mismo y con la sociedad. Después de una
manifestación de falta de control podríamos estar avergonzados o lamentándonos que no
logramos cohesionarnos con el grupo o motivarlos para la acción.
En las comunidades nativas hemos sufrido mucha exclusión y marginación y por eso
somos muy sensibles a los ataques reales o ataques que sólo están en nuestros
pensamientos y sentimientos porque estamos esperando a la defensiva el supuesto
ataque. Esto no siempre es así. Muchas instituciones y personas amigas desean apoyar
sinceramente a las comunidades nativas pero no logran la empatía (capacidad de
ponerse en el lugar del otro) suficiente para desplegar acciones conjuntas a favor del
desarrollo comunal. Por lo mismo, a nivel interno también necesitamos crear condiciones
para que en base a una comunicación asertiva (decir claramente lo que sentimos,
pensamos y queremos) podamos dialogar constructivamente para generar las mejores
opciones.
La falta de autocontrol puede ser dañino para nosotros mismos, para nuestra familia o
comunidad. Tenemos que hacer esfuerzos por conocernos a nosotros mismos, conocer
cuáles son nuestras pautas mentales y actitudinales y saber gestionarlas. No vale la pena
decir: “así soy yo pues” o “a mi nada ni nadie me cambia” pues la vida es un fenómeno
donde predomina el cambio. Si nuestras actitudes no nos ayudan entonces tenemos que
aprender a cambiar nuestras actitudes para que podamos ser personas más agradables,
más creativas y propositivas. Si no nos quedamos encerrados en la prisión de nuestras
creencias y la vida es mucho más amplia y compleja de lo que conocemos.
Cuadro 17: La resiliencia
Resiliencia es una palabrita compleja y escondida que tal vez nunca hemos escuchado y menos
empleado. Sin embargo es una palabra muy importante que significa la capacidad de poder
recuperarnos frente a las adversidades y salir airosos. Significa entonces capacidad de resistencia
frente a situaciones difíciles, capacidad de procesarlos y convertirlos en motivaciones para revertir
la situación.
La resiliencia es un hecho que se da en la naturaleza. Por ejemplo, supongamos que un gran
ventarrón destruye parte del bosque, caen grandes árboles arrastrando a otros y aplastando
arbustos, lianas y hierbas. Después de un tiempo la vegetación se recupera, las plantas que eran
pequeñas logran posicionarse en la vegetación y después de algunos años prácticamente no
quedan huellas del desastre natural o quedan muy pocas. Este concepto también se aplica al
campo social.
En efecto, muchas veces también hemos caído en olvido, exclusión, marginación y nos resulta
difícil levantarnos. Pero si nos quedamos sólo en la queja, en la denuncia o el victimismo
reproducimos la misma realidad. Es aquí donde entra el valor del concepto de resiliencia. No son
los desastres naturales o las condiciones externas las que terminan por aplastarnos sino nuestra
poca capacidad de recuperación. Si nosotros buscamos un sentido a la vida entonces todo cambia
porque los problemas apenas son retos u obstáculos que vencer. Tener resiliencia es luchar por
nuestros ideales y objetivos pese a las carencias materiales o la falta de apoyo externo.
Así como el bosque empleó las propias fuerzas naturales para recuperarse entonces nosotros
también tenemos que apelar a nuestras propias fuerzas culturales y psicológicas para salir
adelante. El bosque no se detiene a lamentarse sobre el ventarrón, simplemente deja fluir las
fuerzas naturales y esa gran “aspiración” es la gran energía para recuperar su condición.

4.8 Capacidad de logro

La capacidad de logro podría ser definida como la capacidad para hacer realidad lo que
nos proponemos. Significa entonces alcanzar, conseguir, obtener los resultados que nos
hemos propuesto. Implica una gran capacidad resolutiva, de poder de decisión o voluntad
férrea para conseguir lo que nos proponemos.

La capacidad de logro es producto tanto de una predisposición mental como de una

actuación proactiva es decir orientada a la acción. Para las personas con alta capacidad
de logro no existe el vacío o la inacción porque ellas todo lo convierten en resultados, en
metas, en retos.

No todos tenemos fortalecida nuestra capacidad de logro y para ello hay que trabajar con
mucho entusiasmo. Sea porque no tenemos la suficiente predisposición mental o
actitudinal, sea porque no estamos lo suficientemente motivados o no tenemos claro los
objetivos. Para las personas con alta capacidad de logro no existe el aburrimiento, pues si
no hay problemas entonces ellos y ellas “se inventan” los problemas. Bien sabemos que
en las comunidades hay mucho por hacer entonces en teoría hay mucho trabajo
independientemente que tengamos o no los recursos materiales para resolver nuestros
problemas. Ya hemos visto que los emprendedores no preguntan qué recursos tenemos
sino qué tenemos que hacer para ver un cambio positivo en la comunidad.

Sería muy importante analizar entre nuestras autoridades, dirigentes y líderes qué tan alto
tienen la capacidad de logro. Si no tienen un plan de trabajo definido, no tienen objetivos
claros y actúan más por reacción o rechazo entonces tendríamos que pensar que ellos o
ellas no tienen buena capacidad de logro.

Todo lo contrario si vemos que ellos y ellas siempre están buscando nuevas
oportunidades para el desarrollo comunitario, motivan, estimulan y contagian su
entusiasmo entonces podemos deducir que ellos y ellas tienen una alta capacidad de
logro.

Debemos promover la capacidad de logro en nuestras comunidades. No dejemos que las

cosas se hagan a medias o se hagan con desgano. De ello debemos cuidar en todas las
dimensiones de nuestras vidas, en todo espacio y lugar. Si dejamos para mañana lo que
podemos hacer hoy entonces estamos negando oportunidades para fortalecer nuestra
capacidad de logro.
No permitamos que excusas o pretextos afecten nuestra capacidad de logro. Excusas y
pretextos siempre existirán si permitimos que interfieran en nuestros objetivos. Así es que
hay que ir diciéndole adiós a las excusas y pretextos. Tenemos que tener la suficiente
firmeza de carácter para conseguir lo que nos proponemos.

La capacidad de logro en las comunidades tiene especial relevancia porque mucho del
desarrollo comunitario lo hemos dejado a agentes externos. Es hora que pensemos que el
desarrollo comunal está en gran medida en nuestras propias manos. Somos nosotros lo
que definimos objetivos, somos nosotros los que nos decidimos a alcanzar nuestros
objetivos. Sólo en la medida en que hagamos realidad nuestros planes de trabajo,
nuestros sueños podremos decir que nosotros lo hicimos. Para ello entonces se requiere
mucha fortaleza emocional y una buena predisposición actitudinal para que veamos en
cada problema un reto para aplicar nuestra capacidad de logro.

Finalmente quiero decirles que los logros hay que celebrarlos. Aún sean logros pequeños
hay que celebrarlos porque necesitamos motivarnos, necesitamos fortalecer nuestra
autoestima para hacer cada vez cosas mayores, para dar forma a nuestros ideales.

La capacidad de logro se puede manifestar en el tener o en el ser. Pero antes de tener o

ser hay que hacer es decir poner manos a la obra.

5. Los valores en la comunidad

Cada persona, familia o grupo se comporta según sus creencias o valores, que
constituyen en el fondo como grandes referentes de actuación o pensamiento. Los valores
movilizan a las personas o grupos en sentido superior pues éstos sintetizan las grandes
aspiraciones de comportamiento humano.

Existen muchos valores y todos ellos son muy importantes.

Cuadro 18:

Valores universales Valores en la familia Valores en la Valores en la

empresa comunidad
Paz Sinceridad Responsabilidad Solidaridad
Amistad Gratitud Honradez Lealtad
Amor Respeto Honestidad Identidad
Justicia Perdón Perseverancia Tolerancia
Libertad Comprensión Laboriosidad Civismo
Igualdad Responsabilidad Creatividad Reciprocidad
Humildad Integridad Empatía Hospitalidad
Cooperación Confianza Puntualidad Honradez
Comunicación Calidad Respeto al Ambiente
Fidelidad
Fuente: ADRA. Valores. Módulo de Capacitación. Lima.

Nosotros, en esta ocasión, vamos a hablar de algunos de ellos que nos pueden ayudar en
esta etapa de consolidación de los Grupos de Interés.

• El valor de la palabra
 • La solidaridad
• El respeto
• La puntualidad
• La honradez
• La calidad
• La creatividad
• El consenso

5.1. Comprendiendo los valores

5.1.1. El valor de la palabra:

Es importante que todos podamos ser personas de palabra, que todos nos reconozcan
como personas en quien se puede confiar, que somos coherentes con lo que decimos y
hacemos, que hacemos lo que decimos. El valor de la palabra es fundamental para todo
proceso de comunicación y es la base de la confianza mutua que debe existir entre todos
nosotros.

Sobre la base de la confianza que da la palabra podemos construir mejores relaciones

entre todos y tener la certidumbre que cumpliremos cabalmente todo lo que nos
comprometemos. El valor de la palabra está muy ligado a la honestidad.

Este es un valor de gran importancia tanto a nivel personal, familiar, comunal como
empresarial.

5.1.2. La solidaridad:

Ser solidarios implica reconocernos como un gran colectivo en el que todos compartimos
objetivos comunes, nos sentimos parte de un gran equipo y que estamos unidos en los
buenos y malos momentos que implica toda vida en colectividad.

Mediante la solidaridad desarrollamos nuestro espíritu colaborativo. Para que un grupo

humano pueda avanzar es necesario que exista solidaridad entre sus miembros. La
solidaridad exige desprendimiento y pone los objetivos grupales sobre los intereses
personales.

La solidaridad es contrapuesta al egoísmo. La solidaridad alude a prácticas de

reciprocidad y apoyo mutuo. Mediante la solidaridad logramos reducir las brechas de
poder o de recursos pues la solidaridad implica reconocernos como personas con
igualdad de derechos y oportunidades.

5.1.3. El respeto:

Tratarnos unos a otro con respeto significa que ponemos el valor de la persona humana
como principio superior de actuación. Respetar implica reconocer que todos tenemos
derechos y obligaciones; que ejercemos plenamente nuestros derechos y cumplimos
cabalmente nuestras obligaciones.

Se respeta a las personas en toda su integridad. Respetamos su forma de ver y sentir el

mundo, respetamos sus costumbres, sus experiencias, sus ideas, sus propuestas.
Mediante el respeto somos tolerantes con las ideas que no concuerdan con las nuestras.
Por respeto también tomamos en cuenta lo que siente una persona.

El respeto siempre se ubica en sentido superior. Respeto no significa que todo tenga que
se aceptado, sino el reconocimiento que cada uno tiene derecho a decir lo que piensa,
quiere y siente y todos tenemos el deber de escuchar con atención e interés lo que se
está diciendo. Es finalmente el grupo el que determina cuál es el sentido superior
buscado.

El respeto se da en todas las direcciones. Respeto porque confío en que también voy a
ser respetado. En tal sentido el respeto se da tanto entre personas de la comunidad como
entre personas de la comunidad y personas que no son de la comunidad.

5.1.4. La puntualidad:

Todos queremos hacer un buen uso del tiempo de tal manera que lo podemos aprovechar
mejor y poder atender así nuestros compromisos con la familia, con la comunidad e
incluso consigo mismo.

Ser puntual es una forma de respetar nuestro tiempo y el tiempo de los demás. Ser
puntual nos ayuda mejor a organizar nuestro tiempo. La puntualidad contribuye a que
podamos ser más eficaces y eficientes en los procesos sociales que participamos pues
podemos usar de mejor manera nuestras capacidades y recursos.

En nuestras comunidades tenemos un sentido del tiempo, un ritmo que se adecua mejor a
nuestra realidad. No obstante tenemos que tener presente que con la articulación a la
sociedad y el mercado también encontramos otro sentido del tiempo. Por respeto a las
culturas y a las personas tenemos que encontrar un balance en la forma cómo
entendemos el uso del tiempo.

5.1.5. La honradez:

La honradez implica que hacemos todas las cosas con transparencia, con sentido de
equidad y de justicia. La honradez es una cualidad altamente valorada por todas las
personas pues nos hace confiables y de respeto. La honradez no es una prédica sino un
comportamiento transparente por todos reconocido.

La honradez nos hace desechar dichos como “roba pero hace obras” porque nada justifica
la falta de honradez.

5.1.6. Preocupación por la calidad:

Tenemos que hacer que todo lo que hagamos lo hagamos bien y cada vez superándonos
más a nosotros mismos. Trabajar con calidad implica que estamos atentos a lo que
hacemos, a cómo lo hacemos, en cuánto tiempo lo hacemos para tratar de mejorar cada
día más.

Una cultura de calidad se refleja en todas las dimensiones de actuación de una persona o
de una organización, calidad de productos, calidad de procesos, calidad de funciones,
calidad de servicios, calidad de trato, calidad de propuestas.
Calidad es una búsqueda permanente de perfección y excelencia. La calidad es una
marca positiva con la cual somos conocidos. A mayor calidad mayor aceptación social y
mejores perspectivas para todo lo que hagamos.

5.1.7. La creatividad:

La creatividad es una cualidad que nos permite ver oportunidades a las carencias o
adversidades. La creatividad es desplegar al máximo nuestra capacidad de imaginación.
La creatividad es salirse de la rutina, es buscar caminos más cortos, más rápidos, más
eficientes pero dentro de un marco positivo.

La creatividad responde a una pregunta básica “¿y de qué otra manera podríamos
hacerlo?”. La creatividad da pie a la innovación a nuevas formas de resolver problemas o
plantear propuestas. La creatividad nos permite superar la carencia de recursos porque
los recursos con que contamos son nuestro potencial.

5.1.8. Preocupación por la búsqueda del consenso:

Llegar a un consenso es lograr ponernos de acuerdo colectivamente sobre un

determinado tema, situación o condición. El consenso es la búsqueda colectiva de una
verdad o de una posición que refuerce el espíritu de grupo. El consenso debe ser un
balance perfecto entre las diferentes, posiciones e intereses de los miembros de la
comunidad de tal manera que la posición resultante sea representativa de una posición
concordada.

5.2. El valor de la confianza en las comunidades nativas

Relaciones exitosas con la pareja, con la familia, en la comunidad, nuestro gremio
representativo o incluso en el ámbito regional descansan en varios factores, pero entre
todos destacan nítidamente dos elementos que se encuentran estrechamente
entrelazados: la comunicación y la confianza.
La comunicación sincera, la comunicación respetuosa, la comunicación que busca con
transparencia el entendimiento mutuo tiene una incidencia fundamental en la calidad de
las relaciones entre las personas. A ello se suma la confianza que quiere decir que
tenemos fe y seguridad de la honestidad de las actitudes, acciones y discursos de las
personas, confiamos que todas ellas están motivadas por objetivos superiores o el
bienestar colectivo. Podemos confiar que los intereses personales han sido puestos en
balance respecto a los objetivos colectivos y que éstos finalmente han primado sobre los
objetivos individuales.
Por lo contrario, la falta de confianza destruye todo tipo de relaciones. Cuando la
desconfianza se instala en nuestras familias, en nuestra comunidad o nuestra región se
pierde toda posibilidad de diálogos o acuerdos concertados que puedan ser perdurables.
La palabra deja de tener valor y se pierde la predicibilidad de las relaciones. Hoy podría
estar la relación muy buena pero mañana esa misma relación puede estar muy
deteriorada. No hay seguridad, se pierde horizonte temporal y no se sabe si lo que se diga
o se haga hoy va a ser respetado. Así los procesos sociales se tornan vulnerables,
desgastantes, frustrantes y costosos; nadie cree en nadie y prima el “sálvese quien
pueda”. Obviamente, la falta de confianza afecta el desarrollo personal y colectivo.
No en vano los científicos sociales han encontrado que la calidad del desarrollo está en
función de la calidad de la asociatividad a todo nivel. Así por ejemplo, donde hay mejor
desarrollo institucional también hay mejor desarrollo comunal y regional. Justamente el
grado de cohesión social está en relación al nivel de confianza existente entre las
personas y las instituciones.
En el Perú estamos en un país donde el nivel de confianza es muy bajo. Ese tenemos que
revertirlo si es que queremos desarrollarnos como país. Eso lo podemos hacer desde
cada uno de nosotros y a partir de la convivencia en nuestras propias comunidades.
Por ejemplo podemos fortalecer los grados de confianza en nuestras comunidades:
Dándole el verdadero valor a la palabra sea hablada o escrita. Lo que decimos o
escribimos tiene que ser respetado en tanto el resultado ha sido producto de un acuerdo
convenientemente analizado y consensuado.
Dialogando con sinceridad, con la búsqueda honesta de una propuesta sensata, con
sentido
Informándonos lo mejor posible cuando tenemos que tomar decisiones para que no sean
producto de la premura del tiempo, de la improvisación, influencia externa o manipulación
interna. Esto es, tomar decisiones sabiendo exactamente a qué es lo que nos estamos
comprometiendo. Todo compromiso es una obligación por cumplir, un acuerdo por
respetar.
Delegando funciones para construir cuadros de liderazgo por el ejercicio activo en la
solución de problemas, generación de propuestas y el aprovechamiento de
oportunidades. La desconfianza en este caso quiere decir recargarnos innecesariamente
el trabajo y no dar oportunidades para que otros líderes puedan crecer y aportar a la
comunidad.

Esto no quiere decir que no tengamos derecho a equivocarnos. Podemos equivocarnos

pero también eso implica capacidad de saber corregir una decisión. Sólo que estos
errores no son deliberados sino que han sido producto de la falta de información o de
entendimiento de una situación determinada. Asumimos que hubo buena fe en las
decisiones. De ahí la importancia de estar bien informados.
No obstante, habría que advertir que la confianza podría ser usada ventajosamente por
terceros u otros que no asumen una actitud honesta de una salida mutuamente
beneficiosa (“La confianza mató al gato”, dice el dicho popular). Pero aún con esta
situación, tenemos que tratar de que la desconfianza no sea una característica de
nuestras relaciones internas y externas. Tenemos que entrar a relaciones en los que
ambos interlocutores salgan ganando, gane la comunidad, gane el bosque, gane el
sentido común, la sensatez y la justicia.
No necesariamente debemos asumir que todo el mundo está buscando la oportunidad de
aprovecharse de nosotros. Eso no es necesariamente cierto en todos los casos. También
hay personas internas y externas que comparten el objetivo del bienestar colectivo y que
en una relación ambos pueden salir ganando sin afectar a la comunidad o al bosque.
Sin embargo, cuando es evidente la situación en la cual alguien está tratando de
aprovecharse de nosotros o de nuestros bosques no podemos pecar por exceso de
confianza. Ahí hay que actuar con asertividad, con fuerte estima personal e identidad para
poder negociar en mejores condiciones.
A nivel interno también tenemos que construir o fortalecer un sistema de gestión que
favorezca la confianza. Ello implica por ejemplo:
Establecer un buen sistema de comunicación entre todos
Establecer un sistema de rendición de cuentas periódicamente
Establecer mecanismos locales de vigilancia y control
Favorecer un flujo de información que ayude a la toma sensata de decisiones, y sobre
todo,
Recuperar y fortalecer el valor de la palabra

Cuando elegimos a nuestras autoridades debemos confiar en ellos y ellas, pero también
es importante que nuestras autoridades sean confiables, honestos, sinceros,
transparentes, que no hagan tratos a espaldas de la comunidad o que usen a la asamblea
para legitimar sus intereses personales. Ellos y ellas son sólo encargados temporales de
la gestión comunal y de nuestros bosques por lo que tenemos que confiar que harán lo
mejor que puedan.
También es cierto que el establecimiento y fortalecimiento de la confianza es un proceso
que todos tenemos que construir. Como dice el dicho la “mujer del César no sólo debe ser
buena sino que debe parecerlo”, es decir, no basta con que digamos que creemos en la
confianza sino que la practiquemos y ayudemos para que todos en la comunidad lo
practiquen.
Por todo ello, es necesario que se establezcan relaciones de confianza entre los técnicos
del proyecto, los miembros del Grupo de Interés y la Comunidad para que juntos podamos
garantizar el éxito que estamos buscando. Es importante que dialoguemos, que nos
digamos qué nos parece que está bien, qué nos parece que está mal, cómo podrían
hacerse mejor las cosas. Las críticas constructivas constituyen una saludable
retroalimentación que nos ayuda a que cada día podamos ser más eficaces y eficientes.
Es por eso que estamos desarrollando la calidad de socios para que en confianza nos
podamos decir las cosas, siempre tratando de aportar positivamente. Con la fusión
creativa de cultura e ideas podremos acelerar el proceso de hacer más tangible o directo
los beneficios del manejo de bosques comunales.

5.3. La práctica de los valores:

Los valores revisados no deben quedarse como conceptos sino sobre todo como
prácticas e incluso deben convertirse en hábitos que finalmente caractericen a nuestra
personalidad.

Los valores entonces deben ser practicados en cada una de nuestras acciones en el
plano personal, familiar, comunal y empresarial. Es importante que los valores sean
coherentes en cada rol que desempeñemos pues no es dable tener un doble estándar de
valores. Los valores se caracterizan porque son consistentes en el tiempo y en el espacio.
Todas las edades son importantes para dar cuenta de nuestros valores.

Los valores ayudan enormemente al desarrollo comunal, familiar y empresarial porque

son pautas para la acción, guías de comportamiento que hacen que cada día seamos
mejores como personas y como organizaciones.
5.3.1. Propuesta de transversalización de valores y actitudes en las actividades de
capacitación

Partimos del reconocimiento de que en las comunidades nativas y caseríos de ribereños

hay valores y actitudes positivas para la convivencia social. Pero también reconocemos
que los emprendimientos productivos requieren valores y actitudes que no siempre se
encuentran en estos grupos humanos en tanto la dinámica rural tiene su propio ritmo y el
nivel de articulación al mercado, por lo general, es más débil.

Consecuentemente, en el programa de fortalecimiento de capacidades para el

emprendimiento y la gestión empresarial necesitamos generar, desarrollar o fortalecer
actitudes y valores acordes con las exigencias de estas actividades.

5.3.1.1. Definición de valores:

Existen múltiples definiciones de valor. Nosotros sólo señalaremos dos:

Cuadro 19:
Principios ideológicos o morales por las que se guía una sociedad
Fuente: www.WordReference.com

Valor es aquella cualidad intrínseca al objeto que suscita la admiración, estima, respeto, afecto,
búsqueda y complacencia. Está claro que esta definición intenta sintetizar el aspecto subjetivo y
objetivo del valor
Fuente: http://mitecnologico.com

Algunos de los valores que necesitamos trabajar se muestran en el cuadro 20.

Cuadro 20: Valores

Vinculados al Vinculados al Vinculados con las Vinculados a la
desarrollo personal dominio personal relaciones responsabilidad
interpersonales social
Armonía interna Apertura al cambio Amistad Afecto
Autoaceptación Aptitud Apoyo Amor
Conocimiento Autoridad Decisión Compromiso
Creatividad Calidad Comunicación Conciencia ecológica
Crecimiento personal Eficacia Participación Honestidad
Humildad Eficiencia Sociabilidad Igualdad
Racionalidad Flexibilidad Solidaridad Imparcialidad
Sencillez Liderazgo Trabajo en equipos Integridad
Seguridad en si Logro Justicia
mismo Poder Lealtad
Trascendencia Prestigio intelectual Prudencia
Tolerancia a la Progreso Perdón
frustración Reconocimiento Rectitud
Responsabilidad
Tolerancia
Verdad
5.3.1.2. Definición de actitudes:

Las actitudes son patrones relativamente constantes de evaluación de objetos sociales,

que implican conocimiento y una dirección hacia la acción así como una carga afectiva
orientada hacia los mismos.

La actitud es el modo y la forma de hacer frente a las situaciones y tareas que se

presentan en un momento y circunstancia determinada.

Las actitudes expresan valores y tendencias adquiridas que responden a la percepción de

un objeto, persona, suceso o situación.

En el actuar intervienen además componentes relacionados con la personalidad, el

carácter, las emociones y los sentimientos del ser humano (Cfr. Maggi, 1998)

Características de las actitudes:

 Son adquiridas
 Son socialmente condicionadas
 Son relativamente permanentes
 Están relacionadas con objetos sociales
 Poseen una cualidad direccional
 Forman un patrón evaluativo

Componentes de las actitudes:

 Componente cognitivo
– Creencias
– Opiniones
– Ideas
– Conocimientos diversos
 Componente afectivo
– Carga emocional
 Componente conductual
– Predisposición para la acción

Analizando el caso de emprendedores encontramos las siguientes características

empresariales3:

 Conjunto de logro:
o Búsqueda de oportunidades (iniciativa)
o Correr riesgos
o Exigir eficiencia y calidad
o Persistencia
o Cumplimiento
 Conjunto de planificación:
o Búsqueda de información
3
Según Management Systems internacional (MSI) y McBer. Citados por: Sánchez, G. y S. Becerra. 2005.
Aprendiendo a emprender. Manual para facilitadores de emprendimientos. Lima.
 o Fijar metas
o Planificación
 Conjunto de poder:
o Persuasión y redes de apoyo
o Autoconfianza, independencia

Recomendaciones para fortalecer las buenas actitudes:

 Conocer a profundidad todo lo relacionado con la tarea. En otras palabras,

adueñarte, dominar la actividad.

 Desarrollar las habilidades necesarias que te permitan realizar la tarea, de acuerdo

a las normas establecidas en los procesos que se manejan y mejor aun innovar.
Ser creativo.

 Poner en práctica los valores, hasta que se conviertan en un hábito natural para ti.
 Reconocer tus deficiencias o errores y como consecuencia, hacer todo lo
necesario para corregir o mejorar aquellos aspectos de tu vida personal y
profesional.

 Asumir un compromiso de mejora continua.

Fuente: DGAIR.

5.3.2. Las propuestas:

En un proyecto de MFC no es necesario desarrollar cursos específicos sobre valores y

actitudes porque en primer lugar no se trata de abordar conceptos teóricos sino de
incorporarlos como parte del desarrollo de la persona humana. Por lo tanto son aspectos
que tienen que vivirse e interiorizarse desde la cotidianeidad.

Para hacer esto posible tenemos que incorporar los valores y actitudes en todas las
acciones que desarrollemos conjuntamente con las comunidades y los Grupos de Interés.
No obstante, una premisa tiene que estar clara. Valores y actitudes no se transmiten
únicamente con el lenguaje oral sino que, sobre todo, se transmiten e irradian con el
ejemplo. Consecuentemente esto exige que el personal del proyecto también esté
imbuido de estos valores y actitudes.

Cualquier actividad de la comunidad es oportunidad para tratar el tema de valores y

actitudes. Sea cuando analizamos la hora de llegada a la reunión pactada, el nivel de
solidaridad que mostramos en el deporte o en la desgracia, la responsabilidad en el
cumplimiento de los encargos, la capacidad de logro en nuestros propósitos, entre otros,
tenemos la posibilidad que la vida nos de lecciones vivas de actitudes y valores. Habiendo
identificado el momento y el espacio es posible de hablar colectivamente sobre el valor o
la actitud que está en juego y arrancar el compromiso de fijarlos en nuestras vidas.

Entre las lecciones aprendidas de un trabajo realizado (un censo, una plantación, etc.)
también podemos incorporar las actitudes y valores. Esto también es válido cuando
realizamos una actividad de capacitación o una práctica técnica específica. Parte del
reconocimiento que estamos trabajando con personas y son tan importantes los aspectos
técnicos como los aspectos de las emociones de las personas.

Cuando detectemos un caso donde no se han aplicado las actitudes y valores pertinentes
entonces lo que podemos hacer es aprovechar la oportunidad de analizar porque razones
no se dieron, visualizar escenarios sobre los efectos e impactos de haber obrado con tal
valor o actitud. Esto es facilitar la reflexión comunal sobre actitudes y valores y generar la
predisposición de incorporarlos primero como hábitos y luego como creencias o
paradigmas que norman el desenvolvimiento humano.

Incluso, ni siquiera hay que darle un tono de capacitación o amonestación. Por el

contrario, debemos desplegar la fijación de valores y actitudes de la manera más natural
posible. La clave es que como facilitadores conducimos un proceso deliberado. También
es posible, y deseable, que reflexionemos sobre las metodologías que empleamos para
fijación de actitudes y valores. Es parte del reto que tenemos para hacer del manejo
forestal comunitario una opción viable para las comunidades nativas.

Cuadro 21: Propuesta para transversalizar valores y competencias en las

actividades de capacitación del Proyecto Bosques Inundables

Por la estructura del proyecto no tenemos posibilidades de realizar actividades de

capacitación formal, informal o no formal que específicamente estén dirigidas al
fortalecimiento de valores y competencias dirigidas a fortalecer el emprendimiento y la
gestión empresarial consecuentemente la apuesta es promover la transversalización
de estos importantes factores en todas las actividades de capacitación que realicemos,
explícitas o implícitas, organizadas o espontáneas; formales o en cotidianeidad, en el
día a día.

Lo primero que tenemos que tener en mente es que los valores corresponden a la
cultura de la persona. Cierto es que los emprendimientos y la gestión empresarial
obedecen a una escala de valores propio de un sistema económico occidental que no
necesariamente coinciden con la escala de valores de una comunidad nativa. Por
ejemplo en occidente el éxito personal es un valor mientras que en muchas culturas
indígenas del mundo lo que tiene que buscarse es el bienestar colectivo. Esto es
entendible en tanto en un medio tropical donde no existen refrigeradoras muchos
productos no tienen posibilidades de ser guardados porque simplemente se
malograrían. Además porque el compartir es un modo de seguridad alimentaria. Hoy
comparto los excedentes de la pesca porque sé que mañana harán lo mismo conmigo.

Sin embargo, también es importante señalar, que si queremos avanzar hacia la

conformación y gestión de empresas exitosas tenemos que revisar nuestros valores,
fortalecer los que son apropiados y cuestionar los que hacen las veces de barreras a
nuestra empresa comunal. Este es un tema de interculturalidad en el que sobre la base
de una comunicación asertiva y autoestima equilibrada definimos qué es lo más
apropiado para este momento. La identidad no es algo cerrado ni inmovible, se va
modificando en función a los objetivos superiores del momento. Lo importante es que
reconozcamos la dimensión cognitiva y emocional de los valores y nos sintamos bien
por la adopción y práctica de nuevos valores.

En el caso de las competencias también sucede lo mismo. La cultura es el

comportamiento social aprendido o las formas de vida, aquello que hemos heredado y
aquello que nos permite innovar. Cada cultura favorece el desarrollo de competencias
que son funcionales a las necesidades de desenvolvimiento en un medio
geográfico/ecológico determinado. Puesto que el concepto y la práctica de empresa
(comercial) son relativamente nuevos en el contexto de las comunidades nativas de
Ucayali se requieren desarrollar nuevas competencias (entendidas como
conocimientos, aptitudes y habilidades).

En un primer diagnóstico se requieren identificar qué valores y competencias existen

en la cultura de la comunidad. En base a este diagnóstico, producto de frecuentes
observaciones, podemos saber cuáles existen, cuáles son fuertes, cuáles son débiles,
cuáles no son deseables para el emprendimiento y la gestión empresarial. Por ejemplo,
compartir es un valor muy importante a nivel personal/familiar y a nivel de la empresa.
Faltar a la palabra es un antivalor que no es bueno ni para la persona/familia ni para la
empresa.

Pero de otro lado, también necesitamos conocer qué valores y competencias son las
más necesarias para favorecer el éxito de los emprendimientos y gestión de empresas
forestales. Del cruce de valores y competencias que necesitamos y de los que ya
existen determinaremos cuáles son los que tenemos que enfatizar. Por ejemplo la
capacidad de logro que incluye: iniciativa para buscar oportunidades, correr riesgos,
ser persistentes y cumplir los cometidos son aspectos muy importantes en los
emprendimientos empresariales.

Una vez identificada la agenda de fortalecimiento de valores y competencias podemos

usar múltiples estrategias para su incorporación. Por ejemplo podemos ir enfatizando
de a poco los valores y competencias que necesitamos en todo lo que hagamos
conjuntamente con las comunidades. Otra alternativa es introducir paquetes de
competencias y valores en las actividades de capacitación formal, informal o no
formal.

Supongamos por ejemplo que nos ponemos de acuerdo en el mantenimiento de las

camas de almácigo. Entonces evaluamos en conjunto el grado de cumplimiento de la
meta, la calidad del cumplimiento, la flexibilidad para encontrar nuevas formas de
cumplir los objetivos. Simultáneamente generamos posibilidades para que los
comuneros y comuneras ejerzan una comunicación asertiva, que sepan ventilar las
diferencias, que sepan resolver los conflictos. Analizaremos la convicción en la
realización de los trabajos, la conciencia ecológica, la tolerancia a la frustración, entre
otros valores.

Si estamos en un curso o taller, cualquiera sea el tema que se desarrolle, podemos

hacer algo similar. Analizar en qué medida las personas son libres de expresarse, cómo
enfrentan sus temores, cómo desarrollan tolerancia frente a ideas que no comparten,
cómo desarrollan sus capacidades de escucha, cuán responsables son en el
cumplimiento de los ejercicios o realización de trabajos de grupo. Analizaremos
también la posición que ocupan en el salón o auditorio, si son osados o si se retraen
(por ejemplo sentándose muy atrás), si son conscientes de sus gestos de aprobación o
de desdén, entre otros muchos factores.

Como podemos apreciar la transversalización de valores y competencias no es

complicado requiere compromiso de hacerlo, estar con todos los sentidos muy
despierto para poder capturar los momentos clave que nos ayuden a incidir en estos
aspectos. La verbalización del hecho y la reiteración en la práctica son aspectos muy
importantes para ir fijando los valores y competencias. Es importante que la persona
aprenda a gestionar sus pautas mentales y actitudinales. A mayor grado de conciencia
mejores posibilidades de interiorización.
Quiere decir entonces que tenemos que hacer que los trabajos técnicos sean
oportunidad para fortalecer valores y competencias pues no podemos reducirnos
únicamente a la parte técnica pues estaríamos desperdiciando una valiosa oportunidad
pedagógica.

Sin embargo, cabe indicar, que el fortalecimiento de valores y competencias no se da

únicamente en una sola dirección, nos referimos a ambas direcciones es decir del
proyecto a la comunidad y de la comunidad al proyecto. Nadie puede dar lo que no
tiene. Consecuentemente debe ser nuestro propio comportamiento, como miembro del
proyecto, el mejor ejemplo de fortalecimiento de valores y competencias. No podemos
pedir ser incluyentes si nosotros somos excluyentes, no podemos exigir participación si
nosotros somos autoritarios, no podemos pedir respeto si nosotros somos intolerantes
e irrespetuosos y con baja capacidad de escucha. Estos son retos de coherencia y
consistencia institucional que debemos ir fortaleciendo.