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NOMBRE:

GABRIELA ALEXANDRA AGUIRRE ROJAS

CURSO:

CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

PROFESOR:

DANIEL SOTO
Análisis de caso Simmons
1. ¿Cómo se observa en el caso Simmons la correcta aplicación del modelo de
John Kotter? Mencionen un ejemplo de acciones en cada una de las primeras
cuatro etapas del modelo tal como se aplicaron en Simmons.

Como sabemos el mundo cambia constantemente y no lo podemos evitar, pero


también se sabe que podemos esperar a que estos cambios se ejecuten por sí solos
o que nosotros seamos los lideres e impulsores para que los cambios se den. Es
aquí donde entra a tallar John Kotter con su modelo de los 8 pasos para gestionar
el cambio.

I. Crear sentido de urgencia: Para Kotter este es el punto más transcendental e


importante para iniciar la gestión del cambio. Kotter nos dice que debemos
intentar y adelantarnos a lo qué puede suceder en el futuro y es que uno
mismo no solo debe intentar ver las ventajas, sino que debe ser planificado,
compartido y presentado al grupo de interés, pues la única forma de que
puedan ver con data real a que se enfrentarían si no realizan el cambio. Es
necesario contar con el apoyo de los líderes para que se pueda implantar con
éxito el cambio deseado.

En este paso de acuerdo al caso Simmons, Eitel se presentó vestido de forma


informal a una reunión con su equipo directivo, rompiendo esquemas, pues la
empresa siempre estuvo acostumbrada al estilo formal.
Eitel compartió con todos, el sentido de urgencia del cambio y que lo que
buscaba que él junto a su equipo desarrollen el tipo de empresa en la que
todos quieran despertarse en la mañana e ir a trabajar.

II. Formar una coalición: En esta etapa es importante analizar e identificar a los
líderes que estén alineados con lo que se busca implementar para el cambio,
que estén muy involucrados, como un mismo objetivo, pero sobre todo que los
demás también lo vean como agentes de cambio y modelos a seguir.
Si bien es cierto que Eitel encontró algunos obstáculos como algunos gerentes
que estuvieron reacios al cambio, Eitel también contaba con un equipo de
Líderes que estaban de acuerdo con lo que él proponía, y que compartían el
mismo objetivo, ellos fueron piezas clave para que se pueda desplegar el
cambio.

III. Crear visión para el cambio: Se sabe que cuando se busca gestionar el cambio,
el principal obstáculo es la resistencia al cambio, por ello es importante que se
elabore una visión que sea entendible, que se pueda compartir y transmitir y
que todos puedan entender el mensaje común y lo hagan suyo.
Simmons tenía una visión del cambio muy clara, que estaba alineada a su visión
y valores organizacionales. Buscaban que la transformación les permita seguir
creciendo en base a su liderazgo, teniendo mucha confianza en el trabajo en
equipo y en el empoderamiento de los empleados, estando abiertos a nuevas
ideas, comunicación abierta y que para este cambio los siga guía su integridad
para continuar dejando huella.

IV. Comunicar la Visión: Cuando ya se tiene la visión establecida, es importante


comunicarla a toda la organización y que cada uno sea parte del cambio, pues
no es comunicarla sino ser consistente con lo que se dice y se hace, es decir ser
parte del ejemplo.
Eitel comunicó su visión del cambio con su equipo directivo, para que ellos
sirvan como instrumento para que se pueda desplegar a toda la organización y
que cada una de las 3300 personas conozcan las ventajas y beneficios que
traerá esta transformación, mejorando en los procesos, estructura, gestión
humana, y se logre cumplir el propósito de la empresa.

2. ¿Qué tipo de acción o acciones diagnósticas realizó Charlie Eitel? ¿Cuál fue la
principal conclusión que el directivo obtuvo de ese diagnóstico?

Eitel tuvo reuniones con su equipo para poder entender sus necesidades y lo que
estaba sucediendo con ellos y llegó a la conclusión de que ellos no estaban contentos y
que no se querían levantar para que vayan a trabajar.
Por otra parte, también se había perdido el contacto con los clientes. Por ello, Eitel
decidió que iba a visitar a sus clientes y pasar más tiempo con ellos para que pueda
entender sus inquietudes y necesidades.
Al realizar lo que Eitel había dicho, se dio cuenta que Simmons estaba muy inestable y
era muy burocrática. Ellos contaban con 18 plantas y 18 gerentes y cada una actuaba
por sí sola, no había sentido de compañerismo ni trabajo en equipo, cuando una planta
tenía mucha carga laboral, las otras no les brindaban el apoyo necesario, es más
competían entre ellas por eso que había plantas que estaban muy bien y otras muy
mal.
Definitivamente esta forma de trabajo no iba a contribuir con la transformación que
Eitel quería implementar pues es muy importante que todos estén comprometidos,
que todos estén dispuestos a colaborar que todos tengan el mismo objetivo.

3. ¿Cuál tipo de acción de transformación (“intervención”) lideró Eitel en


Simmons luego del diagnóstico? (use para su respuesta el Modelo de
Cummings & Worley – slide 15 - y la tabla de tipos de intervención por nivel –
slide 22- de Presentación de clases 11-12-13, disponible en carpeta Sesión 12 -
13). Puede responder esta pregunta como desee: mencionar por separado las
intervenciones según Cummings & Worley y las intervenciones de la slide 22,
o bien combinar esos dos gráficos.
Dentro de las acciones de transformación que realizó Eitel creando condiciones para
que cambie el comportamiento tenemos:
Intervensión Grupal

 Reestructura organizacional
 Roles y Funciones
 Sistemas de Función
Eitel al realizar el diagnostico sobre las 18 plantas llegó a
la conclusión que ya no serían una de 18 sino, 18 de una.
Por ellos realizaron una reestructuración y eliminaron
todos los puestos de gerentes generales y los pusieron
como jefe de manufactura, así como a los controladores y
RRHH. Los hicieron parte de los líderes de planta, pero su
principal función era la colaboración.

 Liderazgo
 Gestión de Conflictos
 Formación de Equipos
 Aprendizaje
 Colaboración
Se implementó el plan Great Game of life con la finalidad
de fomentar el crecimiento individual, pues esto ayudará
a los trabajadores a estar más comprometidos a que se
sientan a gusto con lo que hacen para que luego se pueda
trabajar en equipo.
En primer lugar, se implementó a 70 personas principales y
luego de desplegó a los equipos de líderes a nivel de plantas.

Por otro lado, también se implementó el Team Growth Process que


fomentaba el crecimiento individual y la colaboración intensa. Además de
reforzar una cultura de aprendizaje y que puedan entender que todos
estaban interconectados y que era muy importante el trabajo en equipo.

 Sistema de compensación
 Iniciativa de Fortalecimiento del
desempeño.
 Aprendizaje
Como parte de apoyar la visión
cultural, se implementó
PlayPlus el cual era un sistema
que vinculaba el pago de los
empleados con el desempeño
mutuo.

En conclusión, se trabajó en todos los niveles pues están interconectados, pues


cambios en los Tecno estructurales impacta en el nivel de comportamiento y en la
gestión de personas.

4.- Dé un ejemplo de una actividad en cada una de las etapas de los planes de acción
presentadas por el profesor: a) Creación de Capacidades, b) Implementación de
nuevas acciones y sistemas, y c) Verificación de Impactos y puesta en régimen. (slide
16 de Presentación de clases 11-12-13, disponible en carpeta Sesión 12 - 13).

Uno de los principales ejemplos para esta etapa es Team Bulding, que de acuerdo al
caso Simmons se dio con la implementación Great Game of life, el cual buscaba la
construcción de equipos, definiendo un conjunto de actividades que busca formar
equipos de alto desempeño y mejorar las relaciones interpersonales y de grupos.

En esta etapa es verificar que en las funciones operativas cotidianas se haya realizado
efecto de la transformación, como por ejemplo rediseñar roles, capacitar, talleres, etc.
Para el caso de Simmons se verifica que el efecto de transformación sí ha impacto
positivamente pues después de que Wagner realizará el programa produjo un cambio
drástico en su estilo de liderazgo pasando de dictatorial al estilo atractivo e inclusivo.
Luego cuando se aplicó en la planta de Charlotte se puede verificar mejoras en el
rendimiento y fue galardonada como la planta del año por su progreso.

En esta etapa se busca “medir” cuanto mejoré de acuerdo a la meta que se definió al
inicio. Recoger feedback y revisar impactos relanzar o mantener los cambios,
De acuerdo al caso Simmons después de haber implementado la gestión de cambio se
verificó los siguientes impactos:

 Las ventas Netas y el EBITDA estaban creciendo constantemente.


 La medida de calidad de los productos mejoró.
 La Entregas de los productos se daban completas y a tiempos se mantuvieron
altas.
 Se redujeron costos en RRHH
 Simmons logró la meta de estar entre las 100 mejores empresas
Si bien es cierto que la transformación y la gestión del cambio se está dando con éxito,
aun hay muchas cosas por mejorar pues aun siguen cometiendo errores, por ello
seguirán trabajando arduamente y seguirán intentando mejorar día a día.

5.- ¿Cómo explicaría el éxito del proyecto de transformación de Simmons utilizando


las tres recomendaciones para el éxito de los cambios que entregan los autores Dan
Chip y Heath Chip en su libro “Cambia el Chip”? Explique claramente cómo se
aplicaron esas recomendaciones en el caso de Simmons.

Sabemos que la empresa Simmons se enfrentó a una situación difícil por los eventos
ocurridos como por ejemplo el del 11 de septiembre, donde ellos perdieron clientes
importantes lo cual se vio reflejado en sus ventas.
Sin embargo, Eitel tenía muy claro que la transformación iba a poder contribuir con la
gestión de personas, clima, desempeño, etc. lo que impactaría positivamente a la
mejora de la empresa.
Considero que definitivamente el Éxito de la transformación de Simmons se dio porque
todo estuvo muy estructurado y planificado, se comunicó con claridad hacia donde se
quería llegar, se hizo a toda la empresa parte de esta transformación pues cada uno
era una pieza fundamental.
Eitel sabía que el cambio tenía que darse y de acuerdo a lo que mencionan los autores
de “Cambia el Chip” en el contexto empresarial si buscamos que las cosas cambien
como lo quería Eitel, se tiene que dirigir y apelar tanto al jinete como al elefante. Eitel
dirigió muy bien al jinete, pues aportó una buena dirección y planificación, una visión,
objetivos y tenia muy claro hacia donde quería que llegar, y también dirigió muy bien
al elefante, porque supo canalizar toda su energía y motivación para lograrlo, respecto
al camino Eitel hizo un diagnóstico de la organización y observó todo lo positivo o
negativo para identificar lo que facilitaría o dificultaría el proceso de cambio. Eitel
también pudo llegar a todos los jinetes y elefantes de sus equipos de la empresa para
que comprendan, se motiven, sean lideres y gestores del cambio que permitan que
esta transformación se pueda llegar a todos los niveles.

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