Módulo 1 - Plan Estratégico

Módulo 1: El Plan Estratégico y el Plan de Acción
1.1. ¿Qué es un Plan Estratégico? ..................................... 1

1.2 El autoconocimiento ...................................................... 3
1.3 La definición de objetivos ............................................ 17
1.4 El Plan de Acción ........................................................ 23
1.5 La ayuda del otro ........................................................ 25
1.6. Recursos de interés ................................................... 30
1.1. ¿Qué es un Plan Estratégico?
El Plan Estratégico Personal o Branding Plan es una herramienta que

nos ayuda a situar quiénes somos, dónde estamos y qué deseamos ser o
a dónde queremos llegar. Leyendo esta sencilla forma de expresar el valor de
un Plan Estratégico, deducimos que se trata de una herramienta potente para
nuestra vida personal y profesional. Sin embargo, su gestión requiere de
reflexión, de tiempo, de paciencia, de constancia, de descubrir cosas
sobre nosotros mismos que no nos gustan, de aprender, de tratar de
superarnos...
En múltiples ocasiones, especialmente en el entorno laboral, sentimos

que las cosas no funcionan porque no se ha planificado algún proceso o
actividad, no se han puesto los medios necesarios o no se ha prestado, en
general, la atención debida. En muchas de esas circunstancias no tenemos la
posibilidad de intervenir de una forma muy directa o de habernos anticipado
para establecer una buena base de partida. Aplicando esa misma reflexión al
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caso de todas las insatisfacciones que tenemos y que sí dependen más de
Rocío Pérez Guardo. Fundación Santa María la Real

nosotros, probablemente caigamos en la cuenta de que podemos asumir una

responsabilidad que estamos eludiendo.
Muchas insatisfacciones se producen porque ni siquiera tenemos claro

qué queremos, cuáles son nuestras prioridades y cómo gestionar nuestras
relaciones, nuestro empleo, nuestras pasiones, etc. Lo preocupante no es la
inexistencia de metas, lo preocupante es que esa realidad nos genere
malestar.
Es cierto que, generalmente, todos tenemos algún objetivo pendiente,

cuya satisfacción se produciría de una forma mucho más efectiva si
articulásemos un Plan Estratégico. También es cierto que, dependiendo del
momento vital, de nuestras prioridades, de nuestra situación en una fecha
concreta, puede ser o no el momento (o el mejor momento) para ponerlo en
práctica. Un Plan Estratégico, por lo tanto, no debe de ser un instrumento
que nos agobie o nos encorsete, sino un instrumento de ayuda, al que
recurramos sólo cuando nos apetece y lo creamos necesario.
Si tú tienes un propósito, un sueño, una aspiración, un objetivo, seguro

que esta lectura será interesante para ti. Si no lo tienes y su ausencia te impide
sentirte mejor, también la encontrarás interesante. ¡Vamos a indagar más en
este tema!.
A lo largo de este módulo vamos a hablar de tres aspectos

fundamentales, que son los que podemos observar en la imagen. El primero
es ¿quiénes somos?; hablaremos sobre el autoconocimiento. El segundo es
¿qué deseamos? y trataremos sobre nuestros objetivos, poniendo ejemplos
sobre el empleo (desafortunadamente, un objetivo para muchas personas en la
actualidad).
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El tercero es ¿cómo conseguirlo? para lo cual nos centraremos en el

Plan de Acción, que puede procurarnos un desarrollo personal y profesional y
acercarnos más a nuestros deseos. Los procesos de comunicación son
importantes también en este apartado, pero los analizaremos en el módulo 3
como temática específica. Cerraremos el módulo hablando sobre apoyos que
pueden facilitar nuestro proceso de Planificación Estratégica, como es el caso
del Coaching, la orientación y otras fórmulas de acompañamiento y ayuda.
1.2 El autoconocimiento
El autoconocimiento es un proceso reflexivo mediante el cual

adquirimos una mayor consciencia sobre nosotros mismos. ¿Sobre qué
exactamente?. Sobre nuestros valores, nuestra visión, nuestras competencias,
preferencias, forma de relacionarnos con los demás, etc. Estos son algunos de
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los aspectos en los que nos podemos fijar a la hora de conocernos más o
fotografiar nuestro yo presente.

Podemos decir también que el autoconocimiento es un acercamiento

sincero a nuestros aspectos positivos y a nuestras áreas de mejora. Que
se trata de un proceso lento, circular y continuo (aunque en este caso lo
trabajemos secuencialmente) ya que estamos en constante evolución.
Realmente, el resultado de lo que vemos es nuestra Marca Personal

Actual… como podríamos decir… “sin depurar” sin seleccionar los aspectos
más relevantes y diferenciales de nosotros en positivo, convertirles en
beneficios para el otro y transmitirlos para vender una buena imagen. Todas
nuestras características, las buenas, las menos buenas, las neutras,
conjugadas, nos hacen únicos.
Para ser más conscientes de nosotros mismos, no sólo debemos recurrir

a la reflexión personal, podemos recurrir a las personas que nos rodean para
preguntarles cómo nos perciben. Suele suceder que los demás no nos ven
exactamente de la misma forma que nosotros nos vemos. ¿Por qué no
descubrir los desfases entre ambas visiones?.
Empecemos por aquí. ¿Qué tal si os lanzo una propuesta?. Vamos a

recurrir a la Ventana de Johari. Es una herramienta muy útil para el análisis
de uno mismo. Lo podemos aplicar con nuestra familia, amistades, compañeros
de trabajo o de aficiones, etc. Nos ayuda a comprender la manera en la que
procesamos la información y cómo varía la percepción que tenemos de
nosotros mismos y de los demás. Para sacarle todo el valor posible, conviene
estar receptivo a los comentarios que los demás nos hagan al respecto.
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ÁREA PÚBLICA ÁREA CIEGA

Lo que yo conozco y los demás Lo que los demás conocen y yo no
conocen
ÁREA OCULTA ÁREA DESCONOCIDA
Lo que yo conozco y los demás no Lo que ni los demás ni yo
conocemos
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Fase 1
Escoge de la lista entre 6 características que tú consideres que son las que
mejor te representan, tanto positivas como negativas. Pregunta a un grupo de
personas las 6 características que según ellos son las que mejor te definen.
Fase 2
Clasifica como “públicos” aquellas características que tú has identificado y, por
lo menos, otra persona también. Establece como “ciegos” las que otros hayan
señalado pero tú no. Pon como “ocultos” las características que tú has
enumerado pero que los demás no han reconocido en ti. El resto de las
características sitúalas en el “área desconocida”.
Ya vamos teniendo más información para nuestra fotografía. ¿Queréis otra

propuesta?. Esta la dejo más abierta. Selecciona a dos personas de tu familia,
a dos amistades y a dos personas que hayan compartido formación o trabajo
contigo. Plantéales que te contesten por escrito a preguntas que tú formules.
Les puedes preguntar por tus virtudes y tus defectos, lo que más valoran de ti y
lo que menos, lo que te hace diferente, qué aspectos destacarían de la forma
en la que te relacionas con los demás, de la forma en la que trabajas. Cuantas
más sean (sin abrumar a los demás, claro) y más específicas, más consciencia
de nosotros mismos nos arrojarán. El contraste entre la respuesta que tú darías
y la suya, puede aportarte muchas claves.
Ahora vamos a avanzar hacia aspectos más específicos del autoconocimiento.

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Los valores
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento
en función de realizarnos como personas. Los valores se refieren a necesidades
humanas y representan ideales, sueños y aspiraciones, con una importancia
independiente de las circunstancias. ¿Cuáles son tus valores? Como siempre, una
pregunta difícil… Prueba a hacerlo así. Poco a poco.
Fase 1
Piensa en, al menos, tus referentes de épocas pasadas (la infancia, la
adolescencia) y, si quieres también, en referentes actuales. Pueden ser
personajes de películas, de la literatura, de dibujos animados y series
televisivas, intelectuales, profesores, familiares, quienes tú quieras.
Fase 2
Ahora piensa en las características de estas figuras. ¿Qué les hacía relevantes
para ti?
Trasforma esas características en valores y describe su contenido
respondiendo a la pregunta de ¿qué significa para mi ser justo, ser excelente,
ser auténtico, ser bello, ser claro, (los valores elegidos)?.
Fase 3
Si tuvieras que eliminar uno de esos valores ¿cuál sería?. Si tuvieras que
eliminar otro ¿cuál sería?. Repite este ejercicio hasta que tengas como mucho
tres valores.
Fase 4
Si relees tu lista priorizada de valores verás como tú mismo o tú misma acabas
de establecer los componentes sobre los que se asienta tu imagen ideal de
vida. En la medida que estén presentes en tu día a día, en todos tus ámbitos de
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actividad, probablemente sientas un mayor bienestar. En la medida que todos

tus pasos, tus acciones, también los contemplen o se dirijan a ellos,

probablemente estés responsabilizándote acertadamente de procurarte ese
bienestar.
La visión
La visión es el ideal al que tendemos, clave en el proceso de autoconocimiento,

porque es una fuente de inspiración, de motivación interna, para actuar de forma
acorde a ella aunque requiera de nuestro esfuerzo. Hace que el camino sea más llano,
porque consigue que nos apetezca más seguir el Plan de Acción que establezcamos.
De la visión se extraen las fuerzas en los momentos difíciles, nos aporta motivos.
Piensa en el futuro, por ejemplo, en dentro de cinco años. Si tu vida fuera
perfecta ¿cómo sería?.
Esta pregunta nos pone en la senda de la definición de nuestra visión, pero es

difícil contestarla ¿verdad?. Si tenemos en cuenta el resultado del ejercicio
anterior nos será más fácil.
Tu vida perfecta
¿? ¿? ¿? ¿? ¿? VISIÓN
Las competencias
La competencia es la forma en que una persona utiliza todos sus
recursos para resolver una tarea en un contexto determinado. Las
competencias son, dicho de otra manera, un conjunto de comportamientos que
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denotan que una persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito

una actividad, en un contexto determinado, integrando sus conocimientos,

habilidades y actitudes personales. Los conocimientos se refieren al plano del
saber, mientras que las habilidades al del saber hacer y las actitudes al querer
hacer.
De forma muy general distinguimos tres tipos de competencias: las

básicas, las específicas y las transversales. Las básicas son las adquiridas a lo
largo del proceso educativo; las específicas las propias de una profesión,
puesto de trabajo, distinguidas por su utilidad y las transversales aquellas que
se pueden aplicar a situaciones variables, transferibles de un contexto a otro.
Especialmente nos interesan las dos últimas. Un ejemplo de competencia
específica puede ser el manejo ágil de un programa informático. Un ejemplo de
competencia transversal, la resolución de problemas.
Otro ejercicio interesante para conocernos mejor, especialmente si

tenemos objetivos de carácter laboral, es la reflexión sobre nuestras
competencias. ¿Cuáles son nuestras competencias? ¿cuáles debiéramos
adquirir o reforzar para lograr nuestros objetivos?. En el contexto laboral en el
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que nos encontramos, adquieren mayor relevancia las competencias

transversales, ya que el mercado demanda profesionales polivalentes y nuestro

recorrido se caracteriza por el cambio constante (de organización, de funciones
e incluso de sectores) y la propia exigencia de estar actualizados y apostar por
la innovación, implica movilizar competencias de esta naturaleza.
Según las conclusiones del I Informe "Los perfiles universitarios más

demandados por las empresas en España", elaborado por el IE University la
consultora de comunicación Kreab Gavin Anderson en 2011, informe que se
propuso analizar la opinión de los responsables en recursos humanos de las
principales multinacionales en España, a la hora de seleccionar a un candidato
dan un especial valor a:
 Conocimiento de idiomas.
 Un perfil internacional.
 Relaciones públicas y habilidades interpersonales.
 Emprendedurismo.
 Dotes comerciales.
La mayor parte de ellos, incluso los que tienen una cierta carga de
competencia técnica o específica, se definen especialmente por las
competencias transversales que lo explican. Proactividad, negociación,
resolución de problemas, cooperación, empatía, visión estratégica, y un largo
etcétera, son algunos de los ejemplos de competencias específicas necesarias
para responder a esos aspectos.
La identificación de competencias no es fácil. Lo que está claro es que

para identificarlas tenemos que mirar a toda nuestra experiencia vital, no sólo a
nuestra formación y experiencia laboral. Las aficiones, los espacios de
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participación social (asociaciones, etc), son un ejemplo de motores de

adquisición de competencias que no solemos tener en cuenta. Para identificar

competencias de nuestra formación y puestos de trabajo, pueden ser de ayuda

las guías o informaciones que podemos encontrar en internet acerca de una
titulación o un puesto de trabajo, contrastadas con nuestra valoración respecto
a si las reconocemos en nosotros mismos. Las competencias relativas a la
gestión emocional las veremos en un apartado específico.
Las preferencias
Nuestras preferencias son aquellas opciones que valoramos más, que

nos gustan más, de entre un conjunto de distintas alternativas. En nuestro
tiempo libre preferimos hacer unas cosas que otras, emplear el tiempo con
unas personas determinadas. Nuestro recorrido formativo suele venir marcado
por las preferencias. Nuestras aficiones son preferencias. Nuestras prioridades,
en definitiva, son preferencias.
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El tiempo es limitado y cuando tenemos capacidad de decidir cómo

emplearle priorizamos respondiendo a los siguientes interrogantes, que nos
ayudan también a plasmar nuestra foto y también a fijar posteriormente
objetivos.
-¿Qué me gusta hacer?
-¿Cuándo?
-¿Con quién?
También se reconocen como preferencias aquellas tendencias naturales

que nos orientan a tener mayor predisposición o facilidad para responder de
una determinada manera ante una circunstancia. Algunas las podemos tener
claras, otras en cambio ni siquiera las tenemos identificadas, y su conocimiento
nos ayuda a entender nuestra realidad, el origen de determinados conflictos,
los choques en algunas relaciones interpersonales, etc.
La herramienta más completa que personalmente he probado para

conocer mis preferencias es el MBTI (Indicador de tipo de Myers-Briggs). Se
trata de un test de que devuelve información sobre diferencias en las personas
basadas en cómo enfocan su atención u obtienen su energía, cómo perciben o
toman la información, cómo prefieren tomar decisiones y cómo se orientan al
mundo exterior, en 16 diferentes tipos. El indicador se diferencia de otros tests
estandarizados y otros parámetros de medida, tales como la inteligencia en que
no mide una característica, sino que clasifica los tipos de preferencias de las
personas. No juzga ni encasilla. El informe nos informa sobre:
 Características generales: personalidad, características, cómo nos ven

otros, posibles áreas de desarrollo, vida profesional, excesos.
 Información de nuestro tipo en las organizaciones: contribuciones, estilo
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de liderazgo, estilo preferido de aprendizajes, método de resolver

problemas, ambientes preferidos de trabajo, dificultades potenciales y

sugerencias para el desarrollo.
 Información de nuestro tipo en los equipos: comunicación, cultura de
equipo, liderazgo, cambio, resolución de conflictos, estrés.
 Temperamento: rasgos generales, situaciones particulares, puntos
débiles.
La gestión emocional
Inteligencia emocional agrupa al conjunto de habilidades psicológicas
que permiten apreciar y expresar de manera equilibrada nuestras propias
emociones, entender las de los demás, y utilizar esta información para guiar
nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento.
Reflexionar sobre nuestra inteligencia emocional es importante, porque

se refleja en todas las esferas de la vida y es un ámbito generalmente
susceptible de mejora y desarrollo para todas las personas. Para poder valorar
nuestras competencias emocionales, vamos a recurrir al modelo de Góleman, y
a explicar las conductas que suelen traer aparejadas cada una ellas. Así nos
podemos hacer una idea de dónde nos situamos nosotros en cada una de ellas.
Otra opción para realizar una autovaloración, más sencilla posiblemente, sea
recurrir a test que Internet pone a nuestra disposición, tomando sus resultados
con cierta distancia y aprovechando a rescatar áreas de mejora con las que
estemos de acuerdo y veamos realmente reflejadas en nosotros.
Central Test:
http://es.test-de-
inteligencia.centraltest.es/esptest/@test/index.php?nomtest=tqe01
A. El autoconocimiento: requiere una valoración adecuada y confianza en
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uno mismo. Las personas con esta competencia:

 Saben qué emociones están sintiendo y por qué.

 Comprenden los vínculos existentes entre sus sentimientos, sus
palabras y sus acciones.
 Conocen el modo en que sus sentimientos influyen sobre su
rendimiento.
 Tienen un conocimiento básico de sus valores y de sus objetivos.
 Reflexionan y aprenden de la experiencia.
 Tienen sentido del humor que contribuye a tomar distancia de sí mismos.
 Manifiestan confianza en sí mismos.
 Pueden expresar puntos de vista impopulares y defender sin apoyo de
nadie lo que creen correcto.
B. El autocontrol: requiere de responsabilidad, integridad, versatilidad e

innovación. Las personas con esta competencia:
 Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus

emociones conflictivas.
 Permanecen equilibrados, positivos aún en los momentos más críticos.
 Su honradez y sinceridad proporcionan confianza a los demás.
 Son capaces de admitir sus propios errores y no dejan de señalar las
acciones poco éticas de los demás.
 Cumplen sus compromisos y sus promesas.
 Se responsabilizan de sus objetivos.
 Son organizados y cuidadosos en su trabajo
 Adaptan sus respuestas y tácticas a las circunstancias cambiantes.
 Su visión de los acontecimientos es sumamente flexible.
 Buscan siempre nuevas ideas de una amplia variedad de fuentes.
 Aportan soluciones originales a los problemas.
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C. Motivación: requiere de compromiso, iniciativa y optimismo. Las

personas con esta competencia:
 Están dispuestas a sacrificarse en aras al objetivo superior de la

empresa.
 Encuentran sentido a su subordinación en una misión más elevada.
 Buscan de una manera proactiva oportunidades para cumplir la misión
del grupo.
 No dudan en saltarse las rutinas habituales cuando lo consideran
necesario para llevar a cabo el trabajo.
 Movilizan a otros a emprender esfuerzos desacostumbrados.
 Operan más desde la expectativa del éxito que desde el miedo al
fracaso.
D. La empatía: requiere de comprensión y promoción del desarrollo del

otro, orientación hacia el servicio, aprovechamiento de la diversidad y
conciencia política. Las personas con esta competencia:
 Permanecen atentas a las señales emocionales y escuchan bien.

 Son sensibles y comprenden los puntos de vista de los demás.
 Ayudan a los demás basándose en la comprensión de sus necesidades
y sentimientos.
 Saben reconocer y recompensar la fortaleza, los logros y el desarrollo de
los demás.
 Buscan el modo de aumentar la satisfacción y la fidelidad de sus
clientes.
 Afrontan los prejuicios y la intolerancia.
 Advierten con facilidad las relaciones clave de poder.
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 Perciben claramente las redes sociales más importantes.

E. Las habilidades interpersonales: son la comunicación, la resolución de

conflictos, el liderazgo, la catalización de cambios, el establecimiento de
vínculos, la colaboración y cooperación y las habilidades de equipo. Las
personas con esta competencia:
 Recurren a presentaciones muy precisas para captar la atención de sus
oyentes.
 Utilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los
demás.
 Abordan abiertamente las cuestiones difíciles.
 Escuchan bien, buscan la comprensión mutua y no tienen problemas en
compartir la información de que disponen.
 Alientan el debate y la discusión abierta.
 Buscan el modo de llegar a soluciones que satisfagan plenamente a
todos los implicados.
 Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente
del puesto que ocupan en la empresa.
 Reconocen la necesidad de cambiar y eliminar barreras.
 Desafían el “status quo” y reconocen la necesidad del cambio.
 Promueven el cambio y consiguen que otros hagan lo mismo.
 Cultivan y mantienen amplias redes informales.
 Crean y consolidan la amistad personal con las personas de su entorno
laboral.
 Colaboran y comparten planes, información y recursos.
 Promueven un clima de amistad y cooperación.
 Buscan y alientan las oportunidades de colaboración
 Cuidan al grupo y su reputación, e incluso comparten los méritos.
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1.3 La definición de objetivos
¿Qué te gustaría conseguir?
Tampoco esta pregunta es fácil, pero al haber reflexionado sobre

nosotros mismos seguro que hemos sido capaces de detectar qué queremos
conseguir y algún aspecto que podemos y queremos mejorar y nos ayude a
conseguirlo. Al igual que la visión, los objetivos deben ser motivadores si
queremos que nos activen. Cuando deseamos conseguir un objetivo solemos
rendir más que cuando su logro parte de una obligación. El deseo lo vivimos
como propio, mientras que el debe lo interpretamos como una especie de
imposición externa.
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Sea como fuere, todos nos planteamos objetivos o, al menos, somos

conscientes en determinados momentos de que tenemos áreas de mejora que

trabajar e ilusiones por materializar. La posición activa o pasiva ante estas

situaciones depende de cada persona, del momento (la urgencia, la motivación,
etc…). Una vez que tenemos delante de nosotros esa fotografía compuesta por
nuestra visión y valores, nos es más sencillo fijar objetivos generales.
A través de la rueda de la vida, otra técnica para ayudarnos en la fijación

de objetivos, identificamos aspectos relevantes de nuestra vida, los
describimos, valoramos nuestro nivel de satisfacción sobre los mismos
(apelando a lo positivo y a lo negativo) y decidimos sobre qué aspectos nos
gustaría actuar de una forma más prioritaria. Para realizar una rueda de la vida
sigue los siguientes pasos:
Fase 1
Dibuja una circunferencia y divídela en los 6, 7 u 8 aspectos más relevantes en
tu vida ahora mismo. Puedes plantearlos en un sentido muy general: familia,
trabajo, etc; o en un sentido más particular: la relación con mi pareja, la carga
de trabajo, etc.
Fase 2:
Describe a qué se refiere cada aspecto, a qué realidades y circunstancias
aluden, cómo se relacionan entre ellos, y valora del 1 al 10 tu satisfacción con
cada uno, fijando un punto según la puntuación dada (0 el punto central de la
circunferencia y 10 el punto del radio más alejado del origen).
Fase 3:
Teniendo delante de ti esta visión general de tu vida, reflexiona sobre en qué
aspecto te gustaría enfocarte, bien por tener la puntuación más baja o por
resultarte más interesante o prioritario en el momento actual.
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Relación
pareja
Tiempo libre Relación compañeros
trabajo
Formació Carga de trabajo

n
Cuidado personal Gestión tiempo trabajo
Hijos
¿Qué pequeños objetivos te puedes ir marcando para ver satisfechos tus

deseos?
Podemos distinguir entre los objetivos asociados al fin y los objetivos

asociados al rendimiento. ¿Qué diferencia existe entre ellos?. Los objetivos
asociados al fin tienen que ver con la meta final. Normalmente tienen una
proyección a medio o largo plazo y no dependen al 100% de nosotros mismos.
En la siguiente imagen podemos diferenciar entre un posible objetivo de

finalidad: conseguir un empleo en un sector determinado y en el área
geográfica en el que tengo disposición de moverme, y objetivos de rendimiento:
adquirir formación y habilidades importantes para facilitar la consecución de
dicho empleo, mejorar competencias transversales y optimizar su proceso de
búsqueda de empleo con un currículum o manejo de Linkedin más efectivo.
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Complementar
mi formación
con otras
específicas de
community
management
Venderme de Conseguir un Adquirir una

forma eficaz a empleo en el mayor
través del CV y sector de la experiencia
Linkedin comunicación práctica en
en España dicho sector
Mejorar mi
comunicación
no verbal.
Observamos que el objetivo de finalidad se establece a más largo

plazo, no está bajo nuestro control absoluto y que, sin embargo, los
objetivos de rendimiento se establecen a un plazo más corto y están bajo
nuestro control. Estos últimos identifican el nivel de rendimiento que alguien
considera necesario para lograr el objetivo asociado al fin.
Además, los objetivos asociados al fin son más conscientes, los

tenemos más identificados, y los objetivos de rendimiento no siempre;
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tenemos que realizar un proceso de reflexión para detectarlos. En la medida de

lo posible, los objetivos finales deben ir respaldados por objetivos de

rendimiento, ya que los primeros son inspiradores, pero los segundos definen
lo que nos conviene hacer para llegar a la meta.
Si volvemos a mirar nuestra fotografía y nos fijamos en nuestras

competencias y preferencias, nuevamente se hace más sencillo fijar objetivos,
de rendimiento en este caso.
Para establecer objetivos de rendimiento, una herramienta adecuada es

el DAFO. Nos ayuda a determinar puntos fuertes y, lo que más nos interesa en
este caso, áreas de mejora, conjuntando estas cuestiones externas con
elementos externos (potencialidades y amenazas). Recurriendo al ejemplo
anterior. Una persona joven con determinada visión, valores, preferencias y
competencias, que quiere conseguir un empleo relacionado con el mundo de la
comunicación. Este puede ser un ejemplo de su DAFO.
Debilidades Fortalezas
-Escasa formación en gestión de -Dos titulaciones universitarias vinculadas a la
comunicación a través de redes sociales. comunicación (Periodismo y Publicidad).
-Escasa experiencia laboral. -Polivalencia.
-Timidez. -Capacidad de trabajo.
-Comunicación no verbal inadecuada. -Autocrítica y deseo de mejora.
Amenazas Oportunidades
-Escasas ofertas de empleo. -No demasiadas responsabilidades
-Muchos profesionales del sector en personales, posibilidad de movilidad.
desempleo y con mayor experiencia. -Nuevos nichos de empleo en materia de
-Incremento del coste de la formación. comunicación.
-Red de contactos y posibilidad de participar
en grupos de trabajo.
Valorando las dificultades, las fortalezas, las amenazas y las

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oportunidades, los objetivos de rendimiento podrían ser los siguientes (más

detallados que en el ejemplo anterior):

1. Identificar recursos formativos gratuitos o de buen precio sobre

community management.
2. Cursar dicha formación.
3. Dedicar un tiempo semanal al autoaprendizaje en la red sobre la
materia.
4. Participar activamente en grupos de trabajo de linkedin sobre
comunicación.
5. Identificar distintas alternativas para realizar unas prácticas
profesionales.
6. Realizar una prospección de fuentes de información sobre ofertas de
empleo en el sector en el contexto nacional.
7. Realizar una prospección sobre necesidades sociales no satisfechas
vinculadas a la comunicación.
8. Participar en talleres de teatro.
9. Realizar un pequeño curso de oratoria.
En todo caso, los objetivos (especialmente los de rendimiento) han de

ser específicos, medibles, acordados, realistas y temporalizados (objetivos
SMART), para que no caigan en saco roto.
 Específicos (Specific): qué, dónde, cuándo y cómo.
 Medibles (Measurable): que sea posible cuantificar los fines y beneficios.
 Realizables (Achievable) / Realistas (Realistic) que sea posible lograrlos
en relación a nuestros recursos y capacidad.
 Limitado en tiempo (Time bound): estableciendo el periodo de tiempo en
el que se deben alcanzar.
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1.4 El Plan de Acción
¿Qué hábitos específicos de pensamiento y acción necesitas para ser una

persona capaz de alcanzar los objetivos que te has marcado?
El Plan de Acción está conformado por los objetivos de rendimiento

que nos hemos marcado y por las actuaciones que podemos poner en
práctica para alcanzarlos, evaluando en el corto plazo si las estamos llevando
a cabo, si las estamos realizando de la manera que nos hemos propuesto y si
están resultándonos útil para ver más cerca de nosotros la consecución del
objetivo final.
No tiene demasiado sentido hablar de planes de acción en genérico.

Cada Plan de Acción depende de las áreas de mejora detectadas en la etapa
de autoconocimiento y de los objetivos de rendimiento que hayamos
establecido para trabajarlas.
Si nuestro objetivo se refiere a la búsqueda de empleo por cuenta ajena

o a la generación de empleo por cuenta propia, es posible que en nuestro Plan
de Acción incorpore actuaciones vinculadas a la formación en materias
importantes para nuestro objetivo en las que no tenemos las competencias
necesarias o a la experiencia laboral en la misma línea.
En el ejemplo de referencia, uno de los objetivos de rendimiento era

“dedicar un tiempo semanal al autoaprendizaje en la red sobre la materia
(community management). Se trata de un objetivo de formación teniendo en
cuenta una limitación de recursos económicos. Para fijar un Plan de Acción en
esta dirección, la persona puede establecerse diferentes tareas como: a)
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identificar materias concretas sobre las que aplicarse (twitter, linkedin,

estratégias para conseguir más seguidores, detección de público objetivo, etc);

b) identificar cursos gratuitos y otras websites con marketing de contenidos en

los que ofrecen información y consejos de calidad al respecto; c) temporalizar
el proceso, fijando plazos de aprendizaje y horarios de trabajo de forma realista.
La formación siempre suele estar presente en los Planes de Acción, y no

podemos olvidar que su coste se ha elevado bastante en los últimos años.
Como indicábamos en el ejemplo, una buena alternativa es aprovechar webs y
blogs con marketing de contenido o recurrir a los MOOCS (Massive Online
Open Courses); píldoras formativas abiertas, gratuitas, online, que aportan
bastante valor al alumnado. Algunas de las plataformas más conocidas son las
siguientes:
Google – Actívate
www.google.es/landing/activate
Coursera
https://www.coursera.org/
Unimooc
http://unimooc.com/
Open2study
https://www.open2study.com/
Uned
https://unedcoma.es/
Edx
https://www.edx.org/
La experiencia profesional suele estar presente también en los Planes

de Acción, especialmente si el objetivo final es conseguir un puesto de trabajo.
En ese caso la persona se puede orientar a identificar diferentes oportunidades
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para realizar unas prácticas profesionales y si esa vía resulta complicada (cada
vez es más difícil acceder a prácticas aún teniendo un carácter no remunerado),

tratar de conseguir esa experiencia acudiendo a otras opciones como

pequeñas colaboraciones con entidades o incluso un programa de voluntariado.
Los procesos de comunicación online y offline
¿Y qué es lo que ya funciona?
En el proceso de autoconocimiento no sólo detectamos áreas de mejora,

sino también fortalezas. Muchas de estas fortalezas pueden constituir
elementos diferenciales que nos caracterizan positivamente, y en el
ejercicio de aprovechar las potencialidades que el medio nos ofrece, su
comunicación directa o su utilización para generar contenidos y mensajes
en el entorno online y offline es crucial.
Un Plan de Acción no se basa únicamente en las áreas de mejora, sino

que puede incorporar acciones tendentes a comunicar lo que sí funciona, lo
que nos diferencia, nuestros puntos fuertes, el valor que podemos aportar a los
demás con nuestro quehacer como personas, trabajadores y/o emprendedores.
En el siguiente módulo analizaremos con más detalle estas cuestiones.
1.5 La ayuda del otro
No resulta sencillo realizar procesos de planificación y acción como el

descrito en soledad. El trabajo en equipo, así como contar con
profesionales, allana el camino. Tener otros puntos de vista especializados o
no especializados, apostar grupalmente por objetivos comunes o contar con un
apoyo que nos ayude a darnos cuenta de más aspectos de nuestra realidad de
los que no estamos siendo conscientes, resulta más efectivo y agradable a su
vez. Tenemos diversas opciones: recurrir al Coaching, al mentoring y a la
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orientación, a la conformación de un grupo de trabajo, etc.

El Coaching
Muchas personas gastan su tiempo, es decir su vida, en hacer cosas

que no les llenan, en satisfacer a personas que no les aportan ni
verdaderamente les importan. Cuanto más claro tengas quién eres, qué quieres
y que tienes que hacer para conseguirlo, más rápido avanzarás. Este es el
mensaje que hemos tratado de transmitir a lo largo de estas páginas.
La calidad de nuestro pensamiento determina la calidad de nuestra vida.

Nuestro mundo exterior es un reflejo de nuestro mundo interior, y para cambiar
cualquier cosa del exterior, debemos empezar cambiando lo que te acontece
en nuestro interior. Cuánto mejores sean las preguntas que nos hacemos,
mejores respuestas obtendremos de ellas.
Hemos visto cómo la pregunta es una herramienta muy útil bien

utilizada, pero es mucho más efectiva cuando nos la realiza otra persona y de
otra manera, porque nos ayuda a salir del bucle de pensamiento estandarizado
que utilizamos (que genera siempre las mismas respuestas). Para eso nada
mejor que un coach, una persona que va a apoyarnos para que seamos
capaces de generar más consciencia sobre nuestra realidad y de
responsabilizarnos de las acciones a emprender para modificar algún aspecto
que no nos viene bien, sin perder en ningún momento nuestra capacidad de
decisión, de guiar nuestra propia vida.
Sólo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, y aquello

de lo que no somos conscientes nos controla a nosotros. La consciencia nos
capacita. Para tomar consciencia necesitamos reunir y percibir con claridad los
hechos relevantes y la información pertinente, para poder determinar qué es
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importante. La consciencia requiere inevitablemente autoconocimiento,

especialmente en lo que se refiere a detectar cómo las emociones o los deseos

distorsionan nuestra percepción.
Tenemos un mecanismo que busca continuamente reducir la

consciencia para evitar la sobrecarga de información. La tarea de un coach
consiste en elevar y en mantener dicha consciencia a un nivel adecuado
en las áreas necesarias. Pero su labor no finaliza ahí. Es necesario implicar al
coachee (persona que recibe Coaching), hacerle responsable del proceso. Por
ejemplo, si yo como coach le digo a mi coachee que en el centro cultural hay
una exposición de fotografías muy interesante sobre la naturaleza, nada tiene
que ver la imagen que recibirá en comparación con preguntarle ¿de qué trata la
exposición de fotografía del centro cultural?. En este segundo caso él tendrá
que movilizarse (visitar el centro), ver en primera persona las fotografías, y
conseguir una imagen mucho más completa que ha pasado por sus sentidos.
Es más, si preguntamos detalles más concretos ¿de qué tonalidades son las
fotos?, ¿qué ilustra cada una de ellas?, la imagen será mucho más rica.
Por esa razón la pregunta es el instrumento más poderoso del

coaching. Podemos preguntar por diversos aspectos de múltiples maneras.
Las preguntas muy largas o indirectas suelen despistar y promover una
contestación dispersa. Las preguntas cerradas evitan que la persona se vea
obligada a pensar. Las preguntas con un tono enjuiciador suelen traer consigo
respuestas menos meditadas y de justificación. Buscando la misma respuesta,
hay mucha diferencia entre preguntar ¿por qué lo hiciste? que ¿qué te llevó a
tomar esa decisión?. En el segundo caso, el coachee tenderá a reflexionar más
su respuesta y no se sentirá tan enjuiciado. La atención más concentrada de lo
habitual conduce a un rendimiento más elevado de lo normal, tal y como
escribe John Whitmore en su libro “esto es coaching” una de las mejores guías
Página27
para entender la disciplina.

Para implicar al coachee ha de entrar en juego su responsabilidad. La

responsabilidad es crucial para un rendimiento alto. En el momento que
aceptamos o asumimos la responsabilidad sobre lo que pensamos o hacemos,
aumenta el compromiso y aumenta el rendimiento, a diferencia de cuando
recibimos consejos u órdenes. Puede ser que si recibimos una orden
respondamos de forma favorable, pero no suele optimizar el rendimiento. Si
fracasamos, nos podemos sentir más bien culpables, pero no responsables.
Para sentirnos realmente responsables de algo es imprescindible que hayamos
tenido la posibilidad de elegirlo.
En términos generales, el recurso a la consciencia y a la responsabilidad

que potencia el coaching se materializa en resultados tangibles como: mayor
seguridad en nosotros mismos, mejores relaciones interpersonales y mayor
productividad en nuestra actividad.
Técnicas más directivas
Cuando hablamos de profesionales que utilizan técnicas más directivas

nos referimos a orientadores, mentores, u otros profesionales especialistas en
nuestro campo de trabajo que, avalados por sus conocimiento y experiencia,
Página28
nos indican cuál es el mejor camino a seguir. No son técnicas mejores ni

peores que el Coaching. Dependiendo de la persona, del momento, del objetivo

a conseguir, pueden ser más o menos eficaces.
Para trabajar el autoconocimiento, suele resultar más útil el Coaching,

por su capacidad para la generación de consciencia sobre nosotros mismos. A
la hora de identificar fortalezas y debilidades y plantear un plan de acción, las
técnicas directivas y no directivas pueden aportar mucho valor de forma
individual o conjunta.
COACHING MENTORING ORIENTACIÓN

Apoya fomentando la Guía desde la experiencia previa de la persona
generación de consciencia y orientadora/mentora a la tutorizada fomentando la transmisión
responsabilidad en el de conocimientos. Directivo.
coachee. Participativo. Habilidades Comportamientos operativos
La colaboración
El establecimiento de relaciones de colaboración con otras personas

constituye también una vía para adquirir información relevante sobre
nuestros intereses, descubrir nuevas oportunidades, ser más eficaces en
nuestros planes de acción o conseguir mayor visibilidad.
Podemos recurrir a ella en un plano más informal, agrupándonos con

personas con intereses afines de forma puntual o prolongada, o en un plano
más formal, como es el caso del asociacionismo. El equipo da fuerza. Hacen
más un conjunto de personas persiguiendo una misma meta que una persona
sola.
Página29

1.6. Recursos de interés
- Covey, S. (2011). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Paidós.

- Covey, S. (2005). El octavo hábito: de la efectividad a la grandeza.
Paidós.
Ahora que has visto los diferentes videos de cada lección y has leído el
material ¡no te lo guardes para ti!. Accede a la Comunidad Competencias
Digitales de +Actívate:
https://plus.google.com/u/0/communities/111865744656887712542
Cuéntanos brevemente en qué consideras que puede ser útil este

módulo en tu productividad personal.
Página30

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Módulo 1: El Plan Estratégico y el Plan de Acción

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1.1. ¿Qué es un Plan Estratégico? ..................................... 1

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En múltiples ocasiones, especialmente en el entorno laboral, sentimos

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nosotros, probablemente caigamos en la cuenta de que podemos asumir una

Muchas insatisfacciones se producen porque ni siquiera tenemos claro

Es cierto que, generalmente, todos tenemos algún objetivo pendiente,

Si tú tienes un propósito, un sueño, una aspiración, un objetivo, seguro

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Podemos decir también que el autoconocimiento es un acercamiento

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Empecemos por aquí. ¿Qué tal si os lanzo una propuesta?. Vamos a

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ÁREA PÚBLICA ÁREA CIEGA

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Ya vamos teniendo más información para nuestra fotografía. ¿Queréis otra

Ahora vamos a avanzar hacia aspectos más específicos del autoconocimiento.

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actividad, probablemente sientas un mayor bienestar. En la medida que todos

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tus pasos, tus acciones, también los contemplen o se dirijan a ellos,

La visión es el ideal al que tendemos, clave en el proceso de autoconocimiento,

Esta pregunta nos pone en la senda de la definición de nuestra visión, pero es

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una actividad, en un contexto determinado, integrando sus conocimientos,

De forma muy general distinguimos tres tipos de competencias: las

Otro ejercicio interesante para conocernos mejor, especialmente si

que nos encontramos, adquieren mayor relevancia las competencias

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transversales, ya que el mercado demanda profesionales polivalentes y nuestro

Según las conclusiones del I Informe "Los perfiles universitarios más

La identificación de competencias no es fácil. Lo que está claro es que

participación social (asociaciones, etc), son un ejemplo de motores de

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competencias de nuestra formación y puestos de trabajo, pueden ser de ayuda

Nuestras preferencias son aquellas opciones que valoramos más, que

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El tiempo es limitado y cuando tenemos capacidad de decidir cómo

También se reconocen como preferencias aquellas tendencias naturales

La herramienta más completa que personalmente he probado para

 Características generales: personalidad, características, cómo nos ven

de liderazgo, estilo preferido de aprendizajes, método de resolver

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problemas, ambientes preferidos de trabajo, dificultades potenciales y

Reflexionar sobre nuestra inteligencia emocional es importante, porque

uno mismo. Las personas con esta competencia:

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 Saben qué emociones están sintiendo y por qué.

B. El autocontrol: requiere de responsabilidad, integridad, versatilidad e

 Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus

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C. Motivación: requiere de compromiso, iniciativa y optimismo. Las

 Están dispuestas a sacrificarse en aras al objetivo superior de la

D. La empatía: requiere de comprensión y promoción del desarrollo del

 Permanecen atentas a las señales emocionales y escuchan bien.