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Título de la investigación:

Desempeño laboral y ambiente organizacional en los trabajadores de


EMAPACH
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN....................................................................................................................................3
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................................5
DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA..................................................................5
DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN....................................................................................8
DELIMITACIÓN ESPACIAL.........................................................................................................8
DELIMITACIÓN SOCIAL.............................................................................................................8
DELIMITACIÓN TEMPORAL......................................................................................................8
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL.................................................................................................8
PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN................................................................................................9
PROBLEMA PRINCIPAL...............................................................................................................9
PROBLEMAS SECUNDARIOS.....................................................................................................9
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN............................................................................................9
OBJETIVO GENERAL...................................................................................................................9
OBJETIVOS ESPECÍFICOS...........................................................................................................9
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN..................................................10
JUSTIFICACIÓN...........................................................................................................................10
IMPORTANCIA............................................................................................................................11
LIMITACIONES............................................................................................................................12
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL..........................................................................13
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA.............................................................................................13
Antecedentes nacionales.................................................................................................................13
Antecedentes Internacionales.........................................................................................................17
BASES TEÓRICAS O CIENTÍFICAS..............................................................................................22
Clima Organizacional.....................................................................................................................22
Definición.......................................................................................................................................22
Importancia del Clima organizacional...........................................................................................24
Características del clima organizacional........................................................................................28
Perspectivas sobre el clima organizacional....................................................................................29
Evaluación del clima organizacional..............................................................................................30
Dimensiones de la variable clima organizacional..........................................................................33
Desempeño laboral.........................................................................................................................35
Definición.......................................................................................................................................35
Elementos que conforman el desempeño.......................................................................................37
Componentes del desempeño laboral.............................................................................................39
Evaluación del desempeño laboral.................................................................................................41
Dimensiones de la variable desempeño laboral.............................................................................44
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS.......................................................................................48
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES......................................................................................51
HIPÓTESIS GENERAL....................................................................................................................51
HIPÓTESIS SECUNDARIAS...........................................................................................................51
DEFINICIÓN CONCEPTUAL Y OPERACIONAL DE LAS VARIABLES..................................51
Definición conceptual.....................................................................................................................51
Según su lado de relación...............................................................................................................52
Según su grado de medición...........................................................................................................52
Definición operacional...................................................................................................................53
CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN...........................................................54
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN............................................................................................54
TIPO DE INVESTIGACIÓN.........................................................................................................54
NIVEL DE INVESTIGACIÓN......................................................................................................54
MÉTODOS Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................55
MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................................55
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.............................................................................................57
POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN................................................................58
POBLACIÓN.................................................................................................................................58
MUESTRA.....................................................................................................................................59
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.............................................59
TÉCNICAS....................................................................................................................................59
INSTRUMENTOS.........................................................................................................................60
CAPÍTULO V: ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................61
RECURSOS HUMANOS..................................................................................................................61
PRESUPUESTO................................................................................................................................61
CRONOGRAMA...............................................................................................................................62
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................................................64
ANEXOS................................................................................................................................................69
Matriz de consistencia........................................................................................................................69
Matriz de elaboración del instrumento...............................................................................................70
Formato de validación del instrumento..............................................................................................74
Instrumento (s) de recolección de datos organizado en variables, dimensiones e indicadores..........76
Hoja de acumulación de datos de la variable Clima Organizacional................................................79
Hoja de acumulación de datos de la variable Desempeño laboral.....................................................81
Confiabilidad de la variable Desempeño Laboral..............................................................................84
Resumen del procesamiento de casos............................................................................................84
Estadísticas de fiabilidad................................................................................................................84
Estadísticas de total de elemento....................................................................................................84
Confiabilidad de la variable Clima Organizacional...........................................................................86
Resumen de procesamiento de casos..............................................................................................86
Estadísticas de fiabilidad................................................................................................................86
Estadísticas de total de elemento....................................................................................................86
INTRODUCCIÓN

El clima organizacional actualmente es sumamente necesario para una


buena organización. Hacer la medición de este factor nos permitirá conocer
el entorno laboral actual de los recursos humanos de la organización,
sentirlo y, a partir de él, construir una visión de las funciones internas de la
empresa.

Del mismo modo, los factores de desempeño laboral de la organización


son muy importantes para el éxito de la empresa, que se ve afectado por
muchas condiciones relacionadas con la estructura de la empresa, y estas
condiciones también están relacionadas con la impresión relativa del
entorno de la empresa. Su desarrollo también incluye los aspectos
informales del trabajo diario.

Ignorar el clima organizacional reducirá el desempeño laboral, es decir, en


comparación con los puestos ocupados en la organización, se reduce el
desempeño de actividades y funciones. Debido al clima insuficiente,
experimentaran absentismo, baja motivación y malas relaciones con los
colegas, lo que no solo afecta el costo de la organización, sino que también
afecta a la organización.

Es muy importante para la organización medir periódicamente el entorno


de la organización, lo que ayuda a comprender el estado interno de la
organización. También puede dar a conocer al jefe las opiniones de los
colaboradores del plan, la forma de gestión, la comodidad de ejecución de
la obra, y el grado de interconexión entre ellos y la relación resultante entre
los dos factores. El plan presenta las metas y los objetivos, y puede
implementar el plan de mejora o fortalecer el ambiente organizacional.
Para contrastar la hipótesis inicial basada en la relación significativa entre
las dos variables observadas y descritas en el estudio, este estudio se
realizó de acuerdo con las siguientes pautas:

Capítulo I, Representa el problema de investigación, y muestra la


descripción y expresión de problemas generales y específicos; así como
metas, razones y limitaciones generales y específicas.

Capítulo II, Presentar la base teórica establecida en la etapa inicial del


trabajo, la base teórica de la investigación y la definición de términos.

Capítulo III, Describir los supuestos, tipos y diseños de variables,


tecnología y análisis de datos, y la operabilidad de las variables, de esta
manera brindar información clara para la obtención de los resultados
finales.

Capítulo IV, Se describe el método de investigación, se considera la base


conceptual, diseño de la investigación, población y muestra, y se define el
nivel y tipo de investigación.

Capítulo V, en este capítulo se describen los recursos utilizados para llevar


a cabo esta investigación, tanto por parte de los recursos humanos como
de los recursos materiales, operativos, el tiempo empleado para la
investigación y el conocimiento teórico necesario para el mismo.
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
Actualmente, existen muchos problemas relacionados con el entorno
organizacional, uno de los cuales es el desarrollo del entorno de
trabajo interno de la empresa. El ambiente organizacional es
generado por las actitudes, comportamientos y comportamientos del
responsable en un área determinada, porque el clima en las
dependencias de cada organización es completamente diferente, y
esto también se debe al ambiente estresante y las emociones y los
elementos importantes reflejados en la organización. Efectividad,
desempeño y productividad, estos factores también se ven afectados
por otros aspectos internos y externos, tales como: motivación, clima
laboral, relaciones internas e internas-personas y ambiente
organizacional en sí.

La empresa presta atención al desarrollo de las habilidades y la


calidad de los empleados en todos los niveles, por lo que estos
problemas no aparecerán con frecuencia, y por lo tanto no afectarán
el desempeño de los empleados para mejorar sus actividades.

En este sentido, es importante estudiar la relación entre colaboradores


e instituciones y las interacciones entre los propios colaboradores,
pues enfrentar el clima organizacional significa si existe suficiente
comunicación entre el área organizacional y el área óptima. Como
resultado, se obtiene el ambiente de la organización y se pueden
determinar los socios con la empresa, factor importante que puede
promover que la organización mantenga un buen ambiente de
observación continua.
Como todos sabemos, las organizaciones no pueden manejar bien
esta situación. Podemos mencionar que este problema siempre ha
existido: las personas que han trabajado en la organización durante
varios años y tienen un ambiente de trabajo desagradable no pueden
desarrollar individuos o grupos. Sin un buen ambiente de trabajo, se
generarán empleados. La poca participación en la toma de decisiones,
la insatisfacción, la molestia y la presión en realidad conducen a un
desempeño deficiente.

En cuanto al ambiente organizacional en EMAPACH, en este


ambiente, el ambiente de trabajo existente es insuficiente. Es decir, no
se consideran los factores necesarios, por lo que el ambiente
organizacional se deteriora.

La autorrealización es uno de los factores que los colaboradores


deben tener en cuenta para que puedan sentirse satisfechos y
valorados profesional y profesionalmente, sin embargo, es encomiable
que muchos colaboradores no sientan por su trabajo. El valor y el
reconocimiento también rara vez consideran los factores
motivacionales, como el reconocimiento, la capacitación, las
vacaciones y los aumentos salariales.

Otro factor importante es la participación laboral, porque esto no se


advierte, pues se ha observado que pocos colaboradores tienen la
iniciativa al realizar el trabajo, en ocasiones desconocen los problemas
que se les asignan, y algunos trabajadores no tienen los mismos, sus
actividades Está claro que no se les considera en la toma de
decisiones, y no se suele considerar el trabajo en equipo, no están de
acuerdo con los logros.

De igual forma, el ambiente físico de trabajo no cuenta con suficiente espacio

para que los empleados realicen sus actividades de manera efectiva, y


hay mucho ruido. La razón es que las ventanas dan a la avenida y no
hay ventilación. La falta de innovación tecnológica afectará el retraso
de las actividades. Podemos concluir que las actividades El entorno en
el que ocurrió no es suficiente.

La comunicación interpersonal dentro de la organización no es fluida,


por lo que la información obtenida de las reuniones o actividades
diarias no será compartida con todos La comunicación entre
empleados y jefes no es tan buena como entre jefes y compañeros. La
comunicación adecuada conducirá a un mal ambiente organizacional.

Como resultado, el desempeño de los colaboradores se ve


comprometido porque no se preocupan por el clima organizacional en
los factores antes mencionados, lo que perjudicará la realización de
las metas trazadas y por ende las metas deseadas.

Como todos sabemos, el ambiente organizacional afectará el


desempeño de los socios del plan, pero para los intereses de los
socios y de la organización, especialmente para los beneficiarios,
mantener un buen ambiente no ha recibido la debida atención. Por
tanto, los resultados obtenidos por esta organización deben ser
proporcionados a los socios de EMAPACH con las condiciones
necesarias, porque son recursos importantes y nos apoyamos en
ellos para obtener un buen desempeño laboral para que se reflejen en
la gestión de la organización en el futuro.

Podemos demostrar que en lo que respecta al desempeño de los


trabajadores de EMAPACH, según los resultados observados en el
informe del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) sobre la
implementación del plan, son desfavorables, lo que demuestra que
los servidores públicos no cuentan con el entorno favorable necesario
y mantienen un buen El entorno del entorno de trabajo afectará
directamente al rendimiento para lograr el objetivo.

Es por todo lo antes descrito, que se ha generado el interés en


conocer si existe relación entre el clima organizacional que la
institución presenta y el desempeño laboral existente, con el fin de
entregar este informe al director de esta organización y tomar las
medidas necesarias, para que los colaboradores mejoren su
desempeño y se sientan cómodos en su espacio de trabajo.

DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
DELIMITACIÓN ESPACIAL

El alcance de la presente investigación se delimita en el ámbito en el que se


desarrollan las actividades, procesos y operaciones de la organización
EMAPACH.

DELIMITACIÓN SOCIAL

La delimitación social se desarrolló para presentar una propuesta básica


como producto el análisis del clima organizacional orientado a mejorar el
desempeño de los trabajadores, ya que ello repercute de manera directa o
indirecta en la adecuada prestación de servicios públicos y el desarrollo
integral, sostenible y armónico de su circunscripción que cumple la
organización EMAPACH dentro de la ciudad.

DELIMITACIÓN TEMPORAL

En la presente investigación se considerará la información recolectada a


través de las diversas fuentes hasta el mes de Agosto del año 2020 y su
análisis y procesamiento de acuerdo al cronograma de actividades se realizó
entre el mes de Setiembre del año 2020 al mes de Diciembre del año 2020.
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

La persona, por medio de la capacitación y del desarrollo asimila


información, aprende habilidades, desarrolla actitudes y comportamientos
diferentes y elabora conceptos abstractos

PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN
PROBLEMA PRINCIPAL

¿Cuál es la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño


laboral de los colaboradores de EMAPACH?

PROBLEMAS SECUNDARIOS

¿Cuál es la relación existente entre la autorrealización y el desempeño


laboral de los colaboradores de EMAPACH?

¿Cuál es la relación existente entre involucramiento laboral y el


desempeño laboral de los colaboradores de EMAPACH?

¿Cuál es la relación existente entre el ambiente físico laboral y el


desempeño laboral de los colaboradores de EMAPACH?

¿Cuál es la relación existente entre la comunicación y el desempeño


laboral de los colaboradores de EMAPACH?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL

● Identificar la relación existente entre el ambiente organizacional y el


desempeño laboral de los colaboradores de EMAPACH.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Identificar la relación existente entre la autorrealización y el


desempeño laboral de los colaboradores de EMAPACH.
● Identificar la relación existente entre involucramiento laboral y el
desempeño laboral de los colaboradores de EMAPACH.

● Identificar la relación existente entre el ambiente físico laboral y el


desempeño laboral de los colaboradores de EMAPACH.

● Identificar la relación existente entre la comunicación y el desempeño


laboral de los colaboradores de EMAPACH.

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN


JUSTIFICACIÓN

El motivo de la investigación es que en la organización EMAPACH


se evidencia un clima organizacional poco favorable lo que ocasiona
un bajo rendimiento laboral por ende un mal desempeño de los
colaboradores ocasionándole el retraso de cumplimiento de metas.

La finalidad de la presente investigación es determinar el clima


organizacional y su relación con el desempeño laboral de los
colaboradores de la organización EMAPACH es importante precisar
que el recurso más importante son los trabajadores por ente se debe
preocupar en mantener un buen clima y brindarles las condiciones
necesarias para que se sientan a gusto y puedan tener un buen
desempeño, lo que se percibe una reducción constante del
desempeño por lo que se quiere saber cuánto afecta el clima y sus
dimensiones al desempeño laboral.

Así mismo se cuenta con información de primera mano la cual nos


da un indicador de que existe un cierto grado de insatisfacción la cual
influye sobre el desempeño de los mismos, así mismo debemos
tener en consideración que las personas tienden a buscar su
identificación y el sentido de pertenencia hacia el grupo en donde se
desarrollan tanto personal como profesionalmente, por ende el
estudio de esta temática es de mucha importancia para la obtención
de datos cuantitativos los que nos permiten obtener el objetivo del
presente estudio, por medio de resultados obtenidos a través de las
encuestas, no solamente identificar aquellos aspectos que estén
generando la problemática sino que también esta investigación nos
conduzca a la plena identificación de aquellas variables que deben
abordarse con la finalidad de dar una serie de posibles soluciones y
la implementación de las mismas, esto permitirá conocer mejor la
realidad problemática y su posterior cambio hacia un nuevo rumbo
organizacional.

La investigación logrará determinar si en el medio donde se


desarrolla la investigación, existe relación del clima organizacional y
el desempeño laboral, tomando de referencia antecedentes y teorías
existentes. De esta manera se aportará conocimientos en la ciencia
administrativa en este caso en la gestión pública, espacio que tiene
sus propias singularidades.

Esta investigación espera ser una herramienta de consulta para otras


investigaciones, y a su vez sirva de ayuda a las instituciones a tomar
medidas correctivas para la mejora del desempeño.

IMPORTANCIA

Dentro del ambiente laboral tan exigente en que se desenvuelve la


organización EMAPACH, es necesario que la institución mantenga un
óptimo clima organizacional, a la vez mantenga motivado a sus
empleados, haciéndoles sentir parte de ella. Con el objetivo de
proporcionar alternativas de solución a los problemas del ambiente
laboral en la organización, se elabora el diseño de una guía para
mejorar el clima organizacional, con la cual se busca que la institución
promueva las relaciones interpersonales necesarias para el buen
funcionamiento en beneficio de los usuarios, empleados y como
institución pública en general y a su vez oriente los valores,
aprovechando al máximo el talento humano, y así mejorar y mantener
un óptimo clima organizacional. Al contar con un personal que se
desempeñe en un ambiente laboral adecuado se generará mayor
aceptación por la población quien será atendida con eficiencia,
amabilidad, responsabilidad, etc. En los diversos trámites que
requiere.

LIMITACIONES

Están relacionados con el presupuesto que se puede realizar para


realizar la investigación, que es limitado y por lo tanto no permite una
investigación en profundidad.

Del mismo modo, el tiempo de ejecución del proyecto es limitado, por


lo que no puede cubrir muchos meses de investigación.

Desde los desastres naturales se han pospuesto los factores


climáticos provocados por los desastres naturales, posponiendo así el
trabajo de consulta.

Para obtener información veraz es necesario colaborar con los


colaboradores del programa, porque en muchos casos, parecen
responder solo cumpliendo y por lo tanto no pueden responder
preguntas.
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
Antecedentes nacionales

CRESPÍN, Angelica (2012), En su tesis apoyó “la adaptación al


clima organizacional con base en la visión de los docentes de
las instituciones educativas de la región del Callao” para obtener
el grado de formación docente nominado en evaluación y
certificación de la calidad educativa. Realizado en la Universidad
San Ignacio Loyola de Lima.

Los autores de este estudio hicieron las siguientes preguntas


generales:

¿Cómo determinar el clima organizacional a partir de la


apreciación de los docentes de una institución educativa en la
región del Callao? El objetivo general es determinar el clima
organizacional con base en la percepción de los docentes de
una institución educativa de la región del Callao.

Los métodos y métodos utilizados en este estudio son métodos


descriptivos basados en una muestra de ochenta (80) maestros
y cincuenta y dos (52) maestros en una población.
La técnica utilizada es mediante el uso de encuestas por
cuestionario.

El autor concluye que, a partir de la apreciación de los docentes


de las instituciones educativas de la región del Callao, el clima
organizacional muestra que es promedio. En cuanto a la
estructura del clima organizacional, los docentes de la institución
educativa regional del Callao nos mostraron el nivel medio, de
igual manera las recompensas del clima organizacional también
están en el nivel medio. De igual manera, de acuerdo con la
apreciación de docentes de instituciones educativas de la región
del Callao, la dimensión relacional del clima organizacional se
encuentra en un nivel medio. Sin embargo, la dimensión
identitaria del clima organizacional se encuentra en un nivel alto.

MONTALVO, Willner (2011), Investigación apoyada sobre "El


clima organizacional de Huarochirí-Ugel15 en el nivel de
educación secundaria y su impacto en el desempeño docente de
las instituciones educativas-2008", la tesis recibió un doctorado
en ciencias de la educación

De la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmány


Valle. Lima.

Los autores del estudio plantearon una pregunta general, a


saber, ¿cuál es la relación entre el clima organizacional y el nivel
de desempeño docente de las instituciones de educación
secundaria de la UGEL 15 en Huarochirí-2008? Entre el clima
organizacional y el nivel de desempeño docente de las
instituciones relacionadas, propuso un supuesto general de que
existe una relación directa y significativa entre el clima
organizacional y el desempeño docente de las instituciones.
Los métodos utilizados por los autores de este estudio son
experiencia, deducción e inducción, y los niveles utilizados son
tipos de aplicación básica y descripciones relacionadas con el
diseño transversal. Además, dentro de la jurisdicción de los
sujetos de la encuesta UGEL, cuenta con 41 instituciones
educativas de nivel secundario, de las cuales hay 15 instituciones
en la muestra.

El autor utiliza la encuesta como técnica a través de


herramientas de cuestionario.

El autor concluyó que el clima organizacional es muy apreciado


según el grado de apreciación de los encuestados, y de igual
manera, un nivel alto es mejor que la percepción del desempeño
docente. De esta forma, todos los aspectos del clima
organizacional están relacionados con los niveles de desempeño
docente.

PÉREZ, Yolanda (2012), Recibió apoyo en su tesis titulada "La


relación entre el ambiente institucional y el desempeño docente
de las instituciones educativas de la red Pachacutec-Ventanilla 1"
para obtener una maestría en educación, y obtener referencias a
Loyola al momento de evaluar y acreditar universidades. San
Ignacio. Lima, Perú.

El autor del estudio planteó una pregunta general: en las


instituciones educativas de la red 01 de Pachacutec Ventanilla,
según el punto de vista del docente, ¿cuál es la relación entre
ambiente institucional y desempeño docente?

Cuando su objetivo general es determinar la relación entre


ambiente institucional y desempeño docente a partir de la opinión
de los trabajadores, en la institución educativa en cuestión,
también propuso una respuesta esperada que existe una relación
significativa entre ambiente institucional y desempeño docente.
La relación se basa en la crítica del docente en la institución
educativa de la red N ° 1 Pachacutec-Ventanilla.

El tipo de investigación es descriptiva, con un nivel básico de


diseño relacionado descriptivo, el modelo se basa en una
muestra de 253 docentes y cien (100) docentes que pertenecen
a la red de investigación.

El autor utiliza cuestionarios mediante técnicas de encuesta.

Conclusión: Existe una relación moderada y positiva entre el


clima institucional y el desempeño de los docentes, quienes
tienen visiones regulares sobre el clima institucional de las
instituciones educativas de la Primera Red Pachacutec en
Ventanilla. Asimismo, en la institución educativa N ° 1 de la red
Pachacutec de Ventanilla, existe una relación moderada y
positiva entre el nivel de comunicación sobre el desempeño
docente, mientras que en la institución existe una relación
moderada y positiva entre la motivación y el desempeño docente.
La primera red educativa en Pachacutec, Venezuela. Finalmente,
en las instituciones educativas de la red Pachacutec de
Ventanilla, existe una relación moderada y positiva entre la
confianza en el desempeño docente.

RUIZ, Enrique; REYES, Bety y SUAREZ, Oferlinda, (2014), Se


mantuvo en su estudio titulado "Clima y satisfacción laboral del
personal docente y no docente de educación independiente". N °
82753, Distrito Lapa-Cajamarca, Provincia San Miguel. 2014 ",
recibió la licenciatura en educación. Universidad Cesar Vallejo.
Cajamarca, Perú.

El autor hizo una pregunta general: ¿Cuál es la relación entre el


clima organizacional y la satisfacción laboral del personal
docente y no docente de I.E.? N ° 82753, Distrito Lapa, San
Miguel de Cajamarca, 2014. El objetivo general es determinar la
relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del
personal docente y no docente de la institución investigadora.
Existe una relación directa entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral del personal docente y no docente de la
institución.

Con base en una muestra de 20 personas, incluidos profesores y


gerentes, el autor utiliza métodos cuantitativos, de tipo deductivo
y diseños relacionados descriptivos básicos.

El autor utiliza las encuestas como técnica, mediante la cual se


pueden recolectar datos a través de cuestionarios.

Concluyeron que el ambiente organizacional trastoca el progreso


de aprendizaje de los estudiantes, por lo que los docentes y
gerentes de la institución adoptaron diferentes formas de
liderazgo. En este sentido, esta investigación buscó averiguar
cómo establecer un buen clima laboral para mejorar la estrategia
de satisfacción se encuentra entre el personal de la institución, lo
que permitirá que los estudiantes aprendan mejor.

Antecedentes Internacionales

APONTE, Leticia (2011), Apoyando su trabajo de investigación


"Clima Organizacional de Desempeño Laboral Serviposible S.A.
Desde la Ciudad de Baños". Obtuvo el título de Ingeniero
Comercial de la Universidad Técnica de Ambato del Ecuador.
El autor plantea las siguientes preguntas generales: ¿Cómo
afecta el clima organizacional al desempeño laboral de
SERVIPOSIBLE SA en Baños? Mencionó un objetivo general,
que es mejorar el clima organizacional de la empresa objetivo de
la investigación, y planteó la siguiente hipótesis: la aplicación del
modelo organizacional mejorará el clima organizacional y el
desempeño laboral de los empleados de SERVIPOSIBLE SA

El autor utiliza métodos cuantitativos y cualitativos. El nivel de


investigación es básico, exploración, descripción y relevancia. El
número total de muestras es de 150 clientes y 109.

La tecnología utilizada es una encuesta que utiliza cuestionarios


como herramienta de recopilación de datos.

El autor concluye que la mayoría de los colaboradores no están


satisfechos con el clima organizacional de la organización, lo que
provocará que los empleados se desinteresan en el desempeño
de las tareas. Por lo tanto, la implementación del modelo
organizacional es inevitable, lo que mejorará el desempeño de
los trabajadores; debe ser lo antes posible. Implementar para
mejorar la gestión de la organización y motivar a gerentes y
empleados.

VÁSQUEZ, Ysabel (2012), Apoyo en su disertación


"Evaluación del nivel de desempeño laboral de los empleados de
la empresa Equipos de Pumpo, S.A." a la hora de elegir una
maestría en administración. Universidad de Montemorelos.
México

El autor abordó el problema general: ¿Existe diferencia entre la


autoevaluación del nivel de desempeño laboral de los empleados
y la evaluación de su jefe en la empresa Equipos de Bombeo, SA
de CV de Allende, Nuevo León, México Y su principal objetivo es
determinar las diferencias entre la autoevaluación del nivel de
desempeño del personal de EB y la evaluación de sus
superiores. También se cree que existe una diferencia
significativa entre la autoevaluación y la evaluación del
desempeño laboral de su gerente.

La metodología utilizada fue cuantitativa, descriptiva, correlativa


de campo y transversal; La población estuvo conformada por 133
y una muestra de 61 empleados.

La técnica utilizada en la investigación fue una encuesta


utilizando la herramienta de cuestionario.

Llega a la siguiente conclusión: La autoevaluación del


desempeño de los trabajadores fue similar a la apreciación que
tenían los patrones. Los patrones y trabajadores calificaron el
desempeño como muy bueno. Al analizar la hipótesis se
encontró que el área en la que laboran los empleados influyó
significativamente en la autoevaluación del nivel de desempeño
de los empleados, entendiéndose que los empleados del sector
financiero tienen una autoevaluación a muy buen nivel y los de
marketing con un buen y muy buen nivel. Luego se determina
que la autoevaluación del nivel de desempeño fue muy buena
independientemente de la edad.

SÁNCHEZ, María (2011), Apoyó su investigación titulada "La


motivación como factor determinante en el desempeño laboral
del personal administrativo del Hospital Dr. Adolfo Príncipe Lara",
Tesis Técnica en Gestión Pública, Universidad Nacional
Politécnica Experimental de la Fuerza Armada Nacional-
Venezuela.

El autor plantea el siguiente problema general: ¿Qué factores


motivacionales están presentes como elementos importantes del
desempeño? Su objetivo general es analizar los factores
motivacionales que son elementos clave en el desempeño
laboral del personal administrativo del hospital en estudio.

La investigación utiliza el método cualitativo de tipo de correlación


y nivel de descripción. También se basa en una población y
muestra de doce (12) trabajadores en un diseño descriptivo
correlativo.

La técnica utilizada fue la de una encuesta mediante


cuestionarios.

Se concluye que los trabajadores están insatisfechos por lo que


los ingresos que obtienen no les parecen acordes con los roles
que les asignan en los recursos administrativos y humanos. Por
ello, consideran que sus necesidades motivacionales son
satisfechas periódicamente, por lo que se constata que, y se
concluye, que si el trabajador no está muy motivado, su
desempeño laboral no será el más adecuado en el desempeño
de su trabajo.

Por otro lado, se ha observado que entre los factores que inciden
en la satisfacción se encuentra el proceso de comunicación
eficaz que permite a los empleados ganar percepción positiva,
interactuar entre ellos y trabajar en equipo, otros factores como
los beneficios económicos ya que les permita satisfacer sus
necesidades individuales esenciales y las de sus familias.

También se señala que existe una conexión directa entre la


motivación y el trabajo en equipo. Todo ello favorece un clima
laboral satisfactorio en el lugar de trabajo, especialmente en lo
que respecta a la comunicación, la colaboración y el trabajo en
equipo.

COELLO, Verónica del Rocío (2014), En su disertación titulada


"Condiciones laborales que afectan el desempeño laboral de los
consultores del American Call Center (ACC) del Departamento
de Pymes Receptoras, una empresa contratada para brindar
servicios a Conecel (CLARO)", dijo. Tesis. Universidad de
Guayaquil. Ecuador.

El autor plantea un problema general: ¿El bajo desempeño de los


consultores de ACC del departamento de Pymes entrantes está
determinado por factores externos como carga de trabajo,
salario, relaciones interpersonales o factores intrínsecos como la
motivación o el trabajo en equipo? y responsabilidad? También
se dan hipótesis como objetivo general para identificar los
factores que influyen en el bajo desempeño de los consultores de
ACC en el departamento de PYMES entrante y que provocan
una disminución en la efectividad del departamento: El bajo
desempeño de los consultores de American Call Center (ACC)
en el sector de la pequeña y mediana empresa se debe a la
necesidad de fortalecer los temas de capacitación y no brindar
estos temas de manera oportuna y frecuente. Por lo tanto, los
consultores violaron gravemente los errores operativos y
generalmente ocasionarán que sufran altos descuentos
económicos. Esto se refleja en una menor satisfacción y por
tanto en la falta de empatía y tendencia a brindar servicios de
calidad en los servicios prestados a los clientes.
El método utilizado para la investigación y el desarrollo es un
método cuantitativo transaccional, tipo correlacional descriptiva,
basado en una población y una muestra entre 20 consultoras y
consultoras, con un diseño no experimental, y las herramientas
utilizadas son: cuestionarios, entrevistas y grupos focales.

La conclusión es que la satisfacción y comodidad de las personas


que integran el grupo Inbound Pymes refleja un entorno
armonioso y eficaz. Por otro lado, es obvio que existe un alto
nivel de insatisfacción en sus condiciones internas, como su
salario, evaluación de su trabajo, su participación activa en el
grupo y empresa, y la comunicación interpersonal. En un grupo
focal y un grupo de consultores sobre temas de capacitación,
puede indicar diferencias en la forma en que se comunica la
organización.

BASES TEÓRICAS O CIENTÍFICAS


Clima Organizacional

Para apoyar esta investigación, se estudiaron las siguientes


teorías de variables de clima organizacional.

Definición

BORDAS, María (2016), Describe el ambiente de la


organización de acuerdo con la calidad del ambiente de trabajo,
que contiene las características de la organización. Desde este
punto de vista operacional, los miembros de la organización
aprecian y describen el clima organizacional, y utilizan la
información y las características del entorno circundante.
También dicen que el clima organizacional muchas veces puede
cambiar debido al comportamiento de gerentes y líderes.
DOMÍNGUEZ, Luis, RAMÍREZ, Álvaro y GARCÍA, Andrés
(2013) El clima organizacional se basa en las percepciones
personales de los trabajadores, generalmente a través de
actitudes, comportamientos y sentimientos repetidos para
caracterizar las características de la empresa, actitudes,
comportamientos y sentimientos que hacen referencia al entorno
actual en el que se encuentra la empresa y la forma de contactar
con la empresa. El clima laboral, el grupo de trabajo y su
desempeño laboral, considerando que esta organización está
más inclinada a manipular el clima organizacional que la cultura
para obtener las consecuencias del comportamiento directo de
sus empleados. En otras palabras, cubre la percepción que tiene
el trabajador del entorno laboral y, a su vez, ve reflejada la
interacción entre las diferencias organizativas y humanas. Dado
que es una función de la organización, puede intervenir o no,
dependiendo de los objetivos a alcanzar.

SCHNEIDER, Benjamin; EHRHART, Mark y MACEY, William


(2013) El clima organizacional se puede definir como las
políticas, prácticas y procedimientos seguidos por los empleados,
así como los comportamientos que observan, los
comportamientos que observan, los puntos de vista y los
significados compartidos por los comportamientos que observan,
las recompensas y el apoyo y los comportamientos esperados,
todos los cuales giran en torno a la cultura como supuestos. .
Compartir los principios, valores y creencias básicos que
caracterizan el entorno e impartir estos conocimientos a los
recién llegados, como el pensamiento y los sentimientos
correctos, y comunicarse a través de personas que cuentan los
mitos y las historias de cómo la organización se convirtió en un
mito. Cómo resolver la adaptación externa y la integración interna
Preguntas relacionadas.

MANOSALVAS, Luis y QUINTERO, Jorge (2015) La atmósfera


organizacional es objeto de uso diario y tiene diferentes
significados. El clima organizacional es un conjunto de
peculiaridades que definen a una empresa y la distinguen de
otras empresas, estos tipos son permanentes en el tiempo y
afectan el comportamiento individual. El ambiente organizacional
es un conjunto de características organizacionales y / o las
características de los subsistemas que componen la
organización, y puede ser causado por la forma en que una
empresa interactúa con sus miembros y su entorno.

SCHADECK, Marise; MARTINI, Eliezer; WOLLENHAUPT,


Lisiane y DOMINGUES, Adilson (2011) Describen el clima
organizacional como la calidad de vida que los empleados
desarrollan dentro de la organización, teniendo en cuenta el
entorno en el que los empleados desarrollan sus actividades, lo
que refleja la forma de comportamiento. De igual forma, dicen
que el ambiente laboral es un clima psicológico que todos
percibirán al entrar en un entorno desconocido. Que este
sentimiento sea bueno o malo depende del comportamiento de la
persona hacia ese lugar, lo que afectará su satisfacción y
desempeño laboral.

Importancia del Clima organizacional

Es muy importante mantener un buen clima organizacional


dentro de la empresa, porque afectará el aumento o disminución
del desempeño de los empleados, lo que a su vez incide en el
desarrollo de la empresa.
El clima organizacional está compuesto por elementos que
ayudan a mantener un buen ambiente y lograr un buen
desempeño de los trabajadores. El blog Tecoloco.com (2014)
(http://www.tecoloco.com/blog/clima-organizacional-191;que-tan-
importante-es-.aspx) contiene información sobre la importancia
del clima de la organización (consulta: 22 2017 Noviembre). A
continuación, mencione los aspectos que son esenciales para un
buen clima organizacional.

Ambiente donde se desempeña el trabajo diariamente:


Todo el que trabaja debe sentirse bien en el entorno laboral,
pues por falta de motivación, reducirá el rendimiento y por
tanto perjudica el logro de las metas organizacionales.

Trato que se tiene entre jefes y empleados: Dentro de la


organización, el jefe y los trabajadores siempre deben
mantener el respeto para desempeñar mejor sus funciones.

Relación entre el personal de la empresa: Los miembros


de la organización deben tener buenas relaciones
interpersonales y amistades para que los trabajadores se
sientan motivados y puedan realizar su trabajo con eficacia.

Relación entre los proveedores y clientes: La


organización en la que trabaja es muy diferente, porque es
muy importante mantener una relación agradable con los
forasteros, los clientes y los proveedores con los que trata
para que pueda trabajar con eficacia.

Factores que afectan al clima organizacional CRUZ,


Juan (2014), Mencionó que de acuerdo con la teoría de
Litwin y Stinger, se han establecido nueve factores, que él
cree afectarán directamente lo que llamamos el clima
organizacional de varias generaciones, a saber:

Factor Estructura: Se refiere a cómo se agrupan y dividen


todas las actividades, y se coordinan todas las actividades
dentro de la organización con referencia a las relaciones
que existen en cada nivel jerárquico (independientemente
de su alcance o nivel), lo cual se refleja en el organigrama
porque Es una herramienta cuya función es un componente
orgánico de la propia organización, por lo que también se
considera una estructura.

Factor Responsabilidad: Este factor está relacionado con


el nivel de autonomía que existe en las tareas realizadas
por el superior o subordinado, y viceversa, de igual forma
tienen una relación muy estrecha con el tipo de supervisión
de las actividades autorizadas al colaborador. La empresa
también debe considerar la independencia del puesto y por
tanto considerar las actividades relacionadas con los
colaboradores, lo que indicará si realmente se están
preparando para ellos y generando un cierto grado de
motivación la idea es que los colaboradores puedan
participar en la toma de decisiones o consultar algunos
problemas, y brindarles soluciones, lo que los hará no solo
útiles para sus tareas dentro de la organización, sino
también para la relación que establecen con la organización
Con el fin de que no solo realicen las tareas asignadas, sino
que también nos haga asumir mayores compromisos con
ellos, lo que hará que sus resultados sean cada vez más
ideales.
Factor Recompensa: Cuando se menciona este factor, no
solo estamos hablando de sueldos o salarios y otras
bonificaciones que se pueden dar, que están relacionadas
con las actividades que realizan, sino que esta es una de
las mayores recompensas en cuanto a incentivos se refiere.
Las actitudes o comportamientos en el trabajo no solo
deben obtener una remuneración razonable, sino que
también deben contar con las herramientas necesarias para
realizar la tarea, y por tanto motivarlos de otras formas para
evitar que esto suceda.

Factor Desafíos: En este factor, se debe tomar en cuenta


que la organización debe asumir una serie de riesgos. Estos
riesgos están calculados para lograr las metas
recomendadas de corto, mediano y largo plazo. Estos
desafíos generarán una competencia climática adecuada en
la organización, lo que permitirá a los empleados responder
Esté preparado para cualquier desafío.

Factor Relaciones: El factor de relación se basa en el


respeto que se puede dar entre los colaboradores (es decir,
entre todos los colaboradores), independientemente del
puesto o nivel que pueda existir, el trato amable y la
cooperación continua para que pueda basarse en estos
aspectos. Alcanzar un alto nivel de eficiencia y eficiencia
requiere un alto nivel de productividad y sentido de utilidad
para los trabajadores, por lo que el cumplimiento de
órdenes y tareas, todo lo cual debe estar dentro de un rango
adecuado, en función de sus actividades, conocimientos y
métodos de trabajo. Todos estos toman en cuenta los
problemas interpersonales y emocionales, es decir: la
presión laboral afecta las relaciones organizacionales.

Factor Cooperación: Este factor está relacionado con el


apoyo oportuno En el proceso de logro de metas comunes,
la generación y mantenimiento del espíritu de equipo se
relaciona con las metas de la empresa.

Factor Estándares: Estos estándares se utilizan para


generar y establecer parámetros, el propósito de estos
parámetros es darnos a conocer cómo alcanzar las metas y
las métricas para lograr las metas en cada campo y
organización. Estos objetivos deben fijarse con sentido de
verdad y racionalidad, porque de lo contrario los integrantes
de la organización no podrán alcanzar estos objetivos, lo
que generará una serie de conflictos en el sentido de justicia
y equidad en la distribución de actividades.

Factor Conflicto: Este factor es causado por diversos


malentendidos y problemas de los empleados en un área
determinada bajo ciertas circunstancias. Dichos conflictos
también son causados por diversas razones que pueden no
tener nada que ver con su actividad profesional o social, de
manera similar, tales situaciones ocurren no solo en un nivel
específico de la organización, sino también en todos los
niveles de la organización.

Factor Identidad: El factor de identidad es hacer que el


colaborador se sienta alineado con la organización, formar
parte del equipo de trabajo y estar orgulloso de alcanzar las
metas, y hacerse capaz de realizar mejor las actividades
encomendadas y aportar ideas cada día. Por el progreso de
la empresa.
Características del clima organizacional

URIBE, Jesús (2015) Se sostiene como un conjunto de


características observadas de la organización y / o sus
subsistemas, quizás puedan tener ambas, y por lo tanto pueden
inducir a alinear la organización y sus subsistemas con sus
miembros o miembros ambientales, Esta es la característica
principal. el seguimiento:

 Son respuestas percibidas y se pueden utilizar


como la descripción principal de la evaluación
ambiental de la organización.

 La unidad de análisis suele ser un atributo de


una organización o un subsistema en particular,
no solo a nivel individual.

La percepción conduce al comportamiento.

Al mismo tiempo, para como Aguilar, M. Pereyra, L. Miguel, F.


Autores (no especificados), mencionaron que el clima
organizacional tiene las siguientes características:

Se refiere a un entorno en el que trabajan tanto dentro


como fuera de la organización.

Estas características son observadas directa o


indirectamente por cada integrante que trabaja en este
clima organizacional, determinando así el clima
organizacional, pues cada trabajador tiene una forma
diferente de observar su entorno laboral.

Los sistemas interdependientes y altamente dinámicos


están compuestos por personas, estructuras,
características organizacionales y ambiente
organizacional.

El ambiente de la organización dependerá de las ideas


que tenga cada trabajador y de la importancia que tengan
para lo que está sucediendo dentro de la organización y
de cómo pueden afrontarlo.

Perspectivas sobre el clima organizacional

Garda (2006), citado por Uribe (2015) sostiene que el clima


organizacional abarca tres perspectivas diferentes:

Perspectiva estructural. El clima organizacional es la


particularidad de la entidad, y nada tiene que ver con las
opiniones de los socios. Desde esta perspectiva, la
atmósfera representa un conjunto de características de
una organización, que se distinguen entre sí y son
permanentes en el tiempo, lo que afecta el
comportamiento de los empleados.

Perspectiva individual. El clima organizacional se


define en base al reconocimiento del entorno de cada
colaborador por lo que es importante volver a la situación
más comprensible. El clima organizacional está
determinado por las observaciones realizadas por los
colaboradores en función de las características específicas
del ambiente de trabajo.

Perspectiva interaccionista. El clima organizacional es el


resultado de la interacción entre la organización y sus
colaboradores percibiendo su particularidad. Desde esta
perspectiva, el clima organizacional es un conjunto de
interrelaciones con diferentes miembros de la
organización, y estos miembros tienen un motivo para
aprobar la trascendencia de los colaboradores para el
entorno laboral. La atmósfera organizacional afecta en
gran medida el comportamiento laboral de cada empleado
y determina el comportamiento de una manera interactiva,
en lugar de afectar directamente el comportamiento.

Evaluación del clima organizacional

Como señala Bordas (2016), el clima laboral de una organización


involucra todos los aspectos relacionados con la organización,
los procesos del equipo y todo el personal, por lo que valora el
comportamiento de los empleados frente al lugar de trabajo y
mejora su calidad de vida en el ámbito en el que laboran.

a. Organización. Se refiere al clima laboral desarrollado por


los trabajadores, que corresponde al ambiente
administrativo. Su propósito es lograr las metas
organizacionales a través del capital humano. Por lo tanto,
el desarrollo del clima laboral, ya sea agradable u hostil,
depende del comportamiento de los trabajadores y depende
de éste. Para medir el desempeño laboral. Es por esto que
la empresa debe evaluar tres indicadores en el clima laboral
de la organización.

Transparencia y equidad. Se refiere a la claridad y


equivalencia de las políticas organizacionales para
asegurar que estas políticas se brinden a todos los
socios de manera justa después de considerar el
desempeño y la satisfacción laboral de todos los socios .

Organización y estructura. Este indicador hace


referencia a la distribución de las diferentes áreas de la
organización, planes de flujo de trabajo adecuados, para
que estén debidamente organizados y coordinados, y
evitar condiciones y procedimientos burocráticos
exagerados que obstaculicen el buen desarrollo de las
actividades laborales.

Innovación. La innovación es la manera de aceptación o


adaptación a cambios que se dan en la organización, los
cuales están comprendidos desde la implementación de
nueva tecnología hasta la toma de decisiones, nuevos
métodos y procedimientos los cuales se pueden dar por
parte de los líderes como de los empleados en general,
teniendo la certeza de asumir los riesgos que se puedan
presentar.

b. Procesos en grupo Este indicador del clima laboral se


basa en los comportamientos de los empleados en la
organización, pues como seres sociales, intercambian
constantemente ideas y comportamientos, es decir, el
proceso en equipo requiere un conjunto de modos de
trabajo ordenados.

Cooperación y apoyo. Es el nivel de confianza que


muestra el personal dentro de una organización, lo cual
se ve reflejado en la cordialidad y apoyo que perciben los
empleados, lo que genera un ambiente agradable para
desarrollar las actividades laborales.

Liderazgo. Hace referencia a las habilidades,


comportamientos que tienen los líderes para influir en
otras personas sea en pensamiento o actuación, es decir
relación que tienen los gerentes o directivos con los
empleados, motivándolos a realizar su tarea laboral de la
mejor manera, generando así la satisfacción laboral.

c. Personas. Este aspecto es el determinante más importante


del clima laboral, porque las personas son el agente
fundamental de la organización, por lo que estudiar o
analizar su comportamiento es una tarea importante para
los gerentes de las empresas, porque son personas que
pueden percibir el clima laboral y Reflexionar a través de su
comportamiento, satisfacción y desempeño laboral.

Autonomía. Este indicador hace referencia a la


condición que opta el trabajador para tomar soluciones
ante un problema, tomar decisiones y expresar
libremente sus ideas de manera autónoma según su
criterio.

Motivación. Nivel de motivación que percibe el personal,


dentro de la organización, teniendo en cuenta las
relaciones con sus demás compañeros, y en las
actividades que realiza; lo cual se refleja en el
desempeño y en el compromiso con las actividades que
realiza.

Reconocimiento. Hace referencia al reconocimiento


que reciben los trabajadores de una organización, por la
eficiente labor que realiza, destacando su desempeño
laboral y su contribución en la organización.

Dimensiones de la variable clima organizacional

a) Dimensión 1: Autorrealización.
Según Palma (2004) Es la oportunidad que tiene el
colaborador dentro del ámbito organizacional para lograr su
autorrealización tanto personal y profesionalmente que
ayuda al crecimiento de la empresa. Es la apreciación que
tiene el trabajador de la institución y su opinión acerca de su
puesto de trabajo y las ganas de crecer y superarse
constantemente.

Según Maslow (1967) menciona que el ser humano


aprovecha las oportunidades que se le presenta para
establecer sus prioridades y potenciar su talento obteniendo
resultados personales y/o profesionales sumándole un valor
extra a sus capacidades diferenciándose de los demás

Según Escudero (2011) refirió que la autorrealización ayuda


a la persona o trabajador a salir de su zona de confort,
potenciando sus talentos para asumir nuevas
responsabilidades que le permitan ascender y ocupar cargos
más altos.

b) Dimensión 2: Involucramiento laboral

Según Palma (2004) define como la identificación que tiene el


trabajador con la organización, el compromiso y cumplimiento
de los objetivos planeados por la empresa en función de la
calidad del servicio.

Según Frías (2001) mencionó que el involucramiento en el


personal parte desde la inducción sobre los principios de la
empresa para que el colaborador se sienta identificado con los
principios y se genere un compromiso natural para alcanzar
los objetivos de la institución.
c) Dimensión 3: Ambiente físico laboral

Según María Peiró y Fernando Prieto (1996), define como el


ambiente donde una persona realiza sus actividades a diarios,
y se da las relaciones interpersonales entre los miembros de la
organización lo cual es percibido por los colaboradores tales
como; temperatura, humedad, iluminación, ruidos calidad de
aire, limpieza e higiene. Así como el equipamiento, mobiliario,
instrumentos y ergonomía.

d) Dimensión 4: Comunicación

Baltazar y Chirinos (2014), la correcta comunicación es una


herramienta efectiva para transmitir mensajes y generar
retroalimentación y con ello solucionar problemas o/y contribuir
al desarrollo de las actividades como equipo de trabajo. p. 55.

Según Palma (2004) la información como canal de


comunicación entre jefes y colaboradores debe ser clara y
directa para una mejor comprensión de las funciones. (p.36).

La correcta comunicación se verá reflejado en el estado de


ánimo de los trabajadores.

Según Gómez (2002) “Un supervisor puede concentrarse


mejor cuando comparte datos e informaciones a los
involucrados o trabajadores el trabajo es más fácil y se logra
los objetivos que cuando lo personaliza” (p. 20).

La comunicación se encuentra como el primer subindicador;


que obtenemos de las conversaciones y el trato que hay entre
los colaboradores. Según Stoner, Freedman y Gílbert (2003)
“la comunicación implica promover los sistemas, medios y
clima apropiados para desarrollar, ideas e intercambiar
información en la organización” (p. 211)

Desempeño laboral

La variable desempeño laboral, es estudiada en la utilización de


teorías que permitan responder la eficacia de la investigación a
continuación se anuncian las teorías.

Definición

SALAS, Ramón (2015) lo define como el comportamiento


observable de la conducta real de los colaboradores, bajo un
enfoque cognitivo, operativo y relacional que realizan durante el
proceso de brindar un producto y/o servicio, influye de manera
significativa al mecanismo ambiental y financiero de las
empresas.

CHIANG, Martin y NÚÑEZ Antonio (2010) menciona que el


desempeño laboral se define como el resultado total del aporte a
la organización, sobre los diferentes sucesos en su conducta de
un individuo en un periodo de tiempo, en la que se realiza las
operaciones o desarrollo de su actividad. A través de las
diferentes conductas por parte del personal de la organización en
diferente tiempo ayudan a cumplir las metas de la institución,
mejorando la rentabilidad en conclusión el desempeño laboral es
la actitud que cada persona aporta para la organización, a través
de sus conocimientos, utilizando estrategias, con sus
habilidades.

JANKINGTHONG, Korkae y RURKKHUM, Suthinee (2012) el


desempeño laboral es una de las variables dependientes más
importantes y ha sido estudios para una larga década,
identificando dos tipos de comportamiento de los empleados que
son necesarios para la efectividad de la organización:
rendimiento de la tarea y desempeño contextual. El desempeño
laboral se refiere a comportamientos que están directamente
relacionados entre los bienes y servicios, o actividades que
proporcionan apoyo indirecto a los procesos técnicos centrales
de la organización.

Estos comportamientos se relacionan directamente con el


sistema de recompensas de organización formal. Por otro lado, el
desempeño se describe como esfuerzos individuales que no se
relacionan con sus principales funciones. Sin embargo, estos
comportamientos son importantes porque dan forma a los
contextos organizacionales, sociales y psicológicos que sirven
como catalizador crítico para las actividades y procesos de las
tareas.

CHIAVENATO, Idalberto (2011), refiere que el desempeño


laboral es el comportamiento que presenta una persona que se
encuentra ocupando un puesto o cargo dentro de una empresa.
Sin embargo, como menciona el autor, este desempeño es
situacional, debido a que varía según los principios y la crianza
de la persona, así como de múltiples factores condicionantes,
como lo son las recompensas, y el afán de realizar una
determinada actividad. Por tanto, dentro de una empresa, el
esfuerzo individual depende de las habilidades y las
capacidades personales, así como de la percepción del papel
que desempeñará.

WAYNE, Mondy; ROBERT, Noe (2010), sostiene que el


desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los
resultados obtenidos en el trabajo, que se efectúa de manera
conjunta entre el jefe y el colaborador. Su valor principal reside
en el hecho de que es un instrumento para que los jefes
inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación
sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que
se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo
previamente acordados para el cumplimiento de los
compromisos. La evaluación del desempeño es un proceso
completo que abarca desde la determinación de las principales
responsabilidades del puesto y los principales compromisos
especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimiento
continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los
mismos que se realiza una vez al año. (p.87).

CAPACHO, José (2011), que menciona que: “el desempeño


laboral es el proceso de evaluación en la empresa, comprobando
los estándares de desempeño del trabajador y calificación
obtenida en los cursos de entrenamientos con el estándar
logrado en el sitio de trabajo de la empresa”.

Elementos que conforman el desempeño

Según Chiavenato (2011), los elementos a considerar en la


actuación de los colaboradores son los siguientes:

Relaciones interpersonales

● Excepcionalmente bien aceptado

● Trabaja bien con los demás

● Va más allá de lo satisfactorio

Juicio
● Excepcionalmente Maduro

● Por encima de la media al tomar decisiones

● Generalmente toma decisiones correctas

Habilidad para aprender

● Aprende Velozmente

● Aprende con un mínimo de supervisión.

Atención al cliente o consumidor

● Sumamente adecuado a las necesidades

● Brinda Apoyo y es entusiasta

Negociación / Solución de Problemas

● Excelente uso de recursos

● Identifica claramente problemas y soluciones

Actitud y dedicación en el trabajo

● Enorme entusiasmo

● Muy interesado y productivo

Independencia

● Completamente Independiente

● Autonomía por encima de la media

● Generalmente independiente

Calidad del trabajo


● Trabajo excelente

Desempeño con diversidad cultural

● Respeto y atención a las diferencias culturales

● Reconoce patrones propios y ajenos

Puntualidad

● Excelente Puntualidad

Componentes del desempeño laboral

MONTEZA, Aixa (2016) cita a Mendoza (2008) que sostiene


que el desempeño laboral es el conjunto de procedimientos
laborales que un colaborador realiza para el cumplimiento de
sus actividades, Implica disciplina e iniciativa, que conduce a una
mayor calidad de su trabajo. También establece indicadores de
medición, incluyendo 8 indicadores: calidad del trabajo, disciplina
laboral, iniciativa y creatividad, superación personal,
cumplimiento de planes de trabajo, responsabilidad, Cooperación
y trabajo en equipo.

Calidad de trabajo: Este indicador refleja el nivel de


calificación de las manifestaciones a través de actitudes y
resultados, la profesionalidad, precisión, entusiasmo y
secuencia mostrada en las actividades, y también refleja
el cumplimiento de las normas en los procedimientos de
implementación. Su trabajo (completando este indicador)
refleja un ejemplo de orden y limpieza en su entorno
laboral

Disciplina Laboral: La disciplina se entiende como la

observancia de las normas establecidas y también se basa en un


método laboral, las normas generalmente reflejarán la realización

objetiva de funciones, en este sentido la disciplina laboral integra

el comportamiento y la realización de códigos éticos. Utilice las

horas de trabajo para realizar tareas.

Iniciativa y creatividad: La disciplina se entiende como


la observancia de las normas establecidas y también se
basa en un método laboral, las normas generalmente
reflejarán la realización objetiva de funciones, en este
sentido la disciplina laboral integra el comportamiento y la
realización de códigos éticos. Utilice las horas de trabajo
para realizar tareas. Mendoza.

Superación personal: El progreso personal se considera


un indicador muy importante del desempeño laboral,
pues parte del principio de que solo las personas con
ambiciones personales pueden buscar constantemente la
competitividad y la calidad del desempeño laboral, por lo
que estos socios buscan el desarrollo profesional.
Mostrar gran interés por las distintas formaciones que
puede realizar la empresa.

Cumplimiento del plan de trabajo: Es una


herramienta de gestión desarrollada en el proceso de
planificación estratégica, en la que se pueden completar
las tareas asignadas según el plan y las funciones
establecidas, lo cual es contrario a la realización de
metas.

Responsabilidad: La responsabilidad es el valor


intrínseco de todos, que se materializa en la forma en
que realizan las actividades programadas en el momento
oportuno, bajo este epígrafe la empresa debe realizar
diversas funciones, y esto se logrará en cierta medida.
Los empleados muestran una profesionalidad en el
trabajo, que les ganará la confianza en la mayor medida,
además, aunque el colaborador logre mantener una
confianza firme en la empresa, la asistencia puntual al
trabajo se ha convertido en un buen indicador de
confianza. Puede proporcionarle la gestión de activos
institucionales.

Cooperación y trabajo en equipo: En cierto sentido, los


empleados necesitan de otros compañeros para cumplir
con las metas de la región y de toda la organización. Esto
es muy importante. En este sentido, los empleados
deben mostrar un ritmo de cooperación mutua con los
compañeros y respetar a sus compañeros. . Incluso si
necesita estar fuera del horario laboral para completar las
tareas encomendadas al grupo, debe tener un buen
espíritu de equipo.

Evaluación del desempeño laboral

Durante el período de evaluación del desempeño laboral, ALLES,


Martha (2013) sugirió que los empleados no deben considerarlo
como una evaluación o examen de competencia, sino como una
oportunidad de mejora y corrección para brindar el mejor servicio
a la organización. ellos. Ninguna empresa puede mejorar de una
forma u otra en todos los aspectos, por lo que es necesario
detenerse a pensar en el problema.

De esta forma, a partir de lo mencionado por Alles (2013), se


puede inferir y determinar lo siguiente:
a. Competencia. Define a la competencia como la capacidad de
cada individuo para entender, comprender, conocer la
naturaleza y el comportamiento y todas las cualidades con las
que cuenta para desarrollarlas dentro de su trabajo, también
indica que es quien sabe sobre el trabajo a realizar. (Alles,
2013).

Iniciativa de cumplimiento de metas. Representa la


capacidad de cada trabajador para solucionar los
diferentes problemas que acontecen en la organización,
a base de sus conocimientos obtenidos con la
experiencia. Entendiéndose como Capacidad del
personal que cada trabajador se caracterice como un
emprendedor y esto aporte a la empresa, que en corazón
sienta el deseo de apoyar en cumplir de los objetivos y
metas de la empresa.

Capacidad del personal. Cada trabajador que se


caracterice como un emprendedor y esto aporte a la
empresa, que en corazón sienta el deseo de colaborar en
el cumplimiento los objetivos y metas de la empresa.

Disciplina. Esta parte engloba lo mejor que el trabajador


tiene para aportar a la organización, como aptitudes,
actitudes, valores y capacidades.

b. Productividad. Menciona que, los trabajadores observan en


primer lugar la estructura del lugar donde van a trabajar, ellos
perciben el ambiente y evalúan si es que es adecuado para
trabajar sin problemas, en esta parte también tenemos
algunos indicadores detallados a continuación. (Alles, 2013).
Calidad de trabajo. La organización como su mismo
nombre menciona es un grupo organizado
jerárquicamente, por medio de puestos y el personal de
trabajo dentro de la institución, el orden caracteriza a la
empresa.

Responsabilidad. Representa a los principios de la


empresa y las reglas que sirven de guía para llevar a las
personas a conseguir las metas u objetivos de la
organización la administración implanta estas normas
para el buen actuar de las personas.

Ambiente laboral. Es la fuerza de empeño que los


individuos tienen y aportan para el acatamiento de metas
y objetivos en cada una de las actividades de cada área,
es el resultado efectivo en el trabajo en toda parte de la
estructura empresarial y si se logra a sobrepasar los
resultados por encima del objetivo trazado se le
considerara como productivamente efectivo.

c. Motivación. Es uno de los factores importante en la


institución, tanto los trabajadores dentro de la institución como
lo que están fuera necesitan ser motivados. Los trabajadores
necesitan realizar un trabajo eficiente para eso necesitan estar
motivados. (Alles, 2013).

Satisfacción en el puesto de trabajo. El colaborador


necesita sentirse importante dentro de la organización,
necesita sentirse a gusto al estar participando como
ente de apoyo para la organización, es necesario
reconocer el trabajo que realiza para que tenga el deseo
de continuar con las tareas siguientes.
Capacitación. Viene a ser el desempeño laboral del
personal de apoyo después de un entrenamiento en el
trabajo designado, un entrenamiento el colaborador
tendrá la idea clara del trabajo que realizará y como
efecto un trabajo exitoso.

Dimensiones de la variable desempeño laboral

En cuanto a las dimensiones de esta variable, se adoptan las


siguientes teorías: Stoner, Freeman y Gilbert (2003), quienes
mencionan que para evaluar estas dimensiones es necesario
considerar el nivel de calidad de las actividades realizadas por
los colaboradores, y la tecnología que pueden lograr
satisfactoriamente. Teniendo en cuenta las responsabilidades de
cada uno de ellos en la realización de las tareas asignadas,
depende de su puesto de trabajo y del objetivo que quieran
alcanzar en el campo a su organización, de manera de lograr el
mejor nivel de participación en el equipo y el trabajo en equipo, lo
que permitirá Todas las partes de la organización que lo conocen
se comprometen plenamente.

a) Dimensión 1: Calidad del trabajo

La evaluación realizada a la dimensión de calidad de trabajo,


por el autor Stoner, Freeman y Gilbert (2003) “Es una causa
eficiente que realiza un trabajador en el tiempo donde utiliza
sus conocimientos, habilidades, destrezas y buen juicio
asociados a las actividades que realiza” (p. 47).

En atención a lo anterior, los autores Spencer, y Spencer,


citados por Stoner, Freeman y Gilbert (2003) hacen mención
que en lo referente al tema de calidad laboral se le puede
definir como “Una característica subyacente de una persona
que están normalmente relacionándose con un nivel certeza y
con desempeño notable en distintas situaciones” (p. 95).

Como señalan Urbana y Barazal (2002), la calidad de


cualquier actividad laboral debe entenderse como las
habilidades cada vez más complejas, incluidos los niveles de
habilidad, que deben desarrollarse, dominarse y ejecutarse en
la práctica. El uso correcto del conocimiento y las diversas
herramientas para lograr un nivel satisfactorio de desempeño y
resolver los conflictos y problemas de la mejor manera, de
manera de implementar activamente los conflictos y
problemas, también es necesario asegurar que los socios
puedan prever y utilizar sus conocimientos y experiencia.
proporcionar la solución.

Los profesionales necesitan alcanzar los objetivos marcados


por la organización, brindar servicios específicos y trabajar en
los campos de gestión inherentes a sus cargos.

b) Dimensión 2: Responsabilidad

La dimensión de responsabilidad se basa en los teóricos


Stoner, Freeman y Gilbert (2003). Responsabilidad de los
recursos y capacidades que se deben realizar para
determinadas actividades sobre cada tema. En este caso, el
concepto se relaciona con el desempeño adecuado,
permitiendo el uso de nuevas herramientas cuando los
miembros de la organización interactúan con la sociedad.

Según la definición de Pérez (2010): cada persona y / o


colaborador debe manejar con seguridad los conocimientos
que tiene cada persona, su conocimiento de todo y las
características psicológicas de cada persona. De la misma
forma, se puede comprender la precisión, iniciativa, destreza y
originalidad que debe alcanzar el sujeto, propuestas que se
hacen en relación con los objetivos de su organización.

c) Dimensión 3: Trabajo en equipo

Esta dimensión está analizado por Stoner, Freeman y Gilbert


(2003) en relación a la función administrativa, refiere a la
buena labor de los trabajadores, como atender “a los saberes
y conocimientos […] Demostrar que la experiencia nos permite
la superación profesional y que en un trabajo de equipo se
puede obtener los resultados esperados y planteados por la
organización […]” (p. 227).

Del mismo modo, los miembros del personal se convierten en


participantes activos en el lugar de trabajo y, por lo tanto, se
convierten en sus roles efectivos, utilizando principios
administrativos en el desarrollo profesional, lo que lleva a la
participación, planificación, organización, ejecución y
evaluación dentro del alcance de la calidad del trabajo de los
empleados.

De lo anterior se puede concluir que los empleados deben


demostrar capacidad para trabajar en equipo y asumir la
responsabilidad de liderar un buen equipo, en este caso la
organización requiere que los empleados estén dispuestos a
trabajar en equipo. El equipo desarrolla los pasos necesarios
para el liderazgo y la prestación de servicios.

d) Dimensión 4: Compromiso institucional

El compromiso institucional se refiere a la capacidad de


gestionar el compromiso y la calidad del trabajo en el ámbito
profesional. Se dice que son las emociones expresadas por
cada colaborador a través de su desempeño laboral, y esta
emoción está constantemente comprobada por los diferentes
defectos de las necesidades humanas y exuda Stoner,
Friedman y Gilbert- (2003) Los colaboradores sienten "falta de
algo".

Stoner, Friedman y Gilbert (2003): Cuando el cerebro


interpreta las emociones, las sensaciones que aparecen
pueden volverse agradables o desagradables, lo cual es el
resultado de la reacción del individuo al entorno y su
ocurrencia interna. Cuando el colaborador se externaliza, la
capacidad se verá involucrada, y cuando el colaborador pierde
su rol en una situación de crisis por desacuerdo o inseguridad
en la toma de decisiones, no están dispuestos a aceptar e
imponer órdenes por falta de capacidad de cooperación. Haz
que se sienta superior a sus compañeros y colaboradores.

Con base en lo anterior, es importante señalar que el


compromiso con la empresa y su entorno laboral permitirá que
los empleados muestren un buen desempeño laboral.

Considere Stoner, Friedman y Gilbert (2003). Las muestras de


compromiso siempre provienen de la mente subconsciente En
la mente subconsciente, las emociones individuales son
registradas por diferentes experiencias de vida y luego
exteriorizadas, interfiriendo así con la felicidad y la felicidad en
general. Por tanto, puede suceder que una persona tenga
sentimientos negativos de dolor y tristeza, pero haya logrado
buenos resultados, y es probable que su relación interpersonal
no sea suficiente.

Los empleados necesitan un entorno armónico y un entorno


laboral adecuado para dominar la capacidad de gestionar las
emociones y orientar adecuadamente las emociones, obtener
resultados positivos y mejorar la calidad de vida y el
compromiso personal con ellos.

En este caso, podemos observar que, como señalan Stoner


Stoner, Friedman y Gilbert (2003), podemos encontrar la
inteligencia emocional dentro de la capacidad de compromiso
institucional, que es " Un método que puede ayudar a las
personas a profundizar clara y continuamente su visión,
percibir energía, ganar paciencia y visualizar la realidad de
manera optimista ”. En otras palabras, ayuda a observar la
realidad de la mejor manera para que te interese brindar un
mejor servicio y aspiraciones.

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS


Actitud. - Es la habilidad facultativa de un sujeto frente
a la presencia en general o a un aspecto específico de
esta.

Clima organizacional. - Es el discernimiento en el


que tiene un colaborador sobre las organizaciones y
métodos que ocurren en un espacio laboral. También se
puede decir que es el ambiente de trabajo propio de la
organización en el que influye claramente en el
comportamiento y la conducta de los integrantes.

Desempeño laboral. - Es donde las personas


indican que las competencias laborales alcanzadas
son el resultado de las, habilidades conocimientos,
sentimientos experiencias, valores, características
personales, motivaciones, y actitudes que permiten
lograr los objetivos trazados y esperados en la
institución, con los requerimientos técnicos, productivos y
de servicios de la empresa.

Directorio. – Es una estructura integrada que están


conformados por personas capaces de dirigir a una
organización, asimismo se puede decir que las
decisiones que se toman lo hacen de manera conjunta.

Estrategia. - Es la manera de formular, seleccionar


acciones y evaluar las funciones interfuncionales que
ayudan a las organizaciones a cumplir sus objetivos.

Fijación. – Son ideas, palabras e imagen que se


imponen muchas veces en la mente de las personas de
manera que no se puede comprimir o evitar con facilidad.

Influye. - Producir unas cosas sobre otras de una manera


indirecta o insensible una acción o efecto.

Percepción. - Es la imagen mental en donde un


individuo aplica el interactuar con otros todo lo que
percibe. Pues la percepción está ligada al lenguaje
asimismo se puede decir que es la impresión que se da
por los sentidos.

Productividad. - Es la capacidad o el nivel de producción


suele estar asociada a la eficiencia y al tiempo cuando
menos tiempo se invierta en lograr el resultado mayor
será la productividad.
Satisfacción laboral. - Es el valor de satisfacción de una
persona respecto a su alrededor en el lugar de trabajo,
por otro lado, Incurre en la condición del colaborador
frente a sus compromisos puede decirse que nace a partir
del trabajo real y las perspectivas del colaborador.

Tedio. - Cuando un individuo no le encuentra sentido a


una actividad por lo que siente en ese momento fastidio y
desgano ya que no existe algo que le provoque interés o
entusiasmo y le causa malestar.

Frustración. - Es un sentimiento de tristeza, decepción o


desilusión con imposibilidad de satisfacer una necesidad.

Provisión. - Es facilitar, abastecer o almacenar en algún


lugar lo necesario para utilizar solo cuando haga falta.

Recompensa. - Está asociada a un premio o estímulo por


buenas acciones o por la realización de una determinada
tarea.

Ambiente laboral. - Llamado también Atmosfera laboral


están asociados a los escenarios que existe dentro del
entorno laboral se compone de todas las actividades que
inciden en los trabajos que inciden dentro de la oficina.

Cohesión. - Es la acción y efecto de unir las cosas entre


sí, y se distinguen de los siguientes componentes como el
plano emocional de los integrantes y las relaciones a nivel
laboral.
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES
HIPÓTESIS GENERAL
La relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral
es significativa de los colaboradores

HIPÓTESIS SECUNDARIAS
La relación existente entre la autorrealización y el desempeño laboral es
significativa de los colaboradores

La relación existente entre involucramiento laboral y el desempeño laboral


es significativa de los colaboradores

La relación existente entre el ambiente físico laboral y el desempeño laboral


es significativa de los colaboradores

La relación existente entre la comunicación y el desempeño laboral es


significativa de los colaboradores.

DEFINICIÓN CONCEPTUAL Y OPERACIONAL DE LAS VARIABLES


Definición conceptual

El ambiente organizacional. -

Esta es la visión que comparten los miembros de la organización


sobre el entorno en el que realizan las actividades, como el entorno
físico, las relaciones interpersonales y otros aspectos que afectan
el comportamiento, los sentimientos y las emociones de los
trabajadores.

El desempeño laboral. –

Es la ejecución alcanzada por el trabajador en el logro de las metas


y objetivo en una organización en un tiempo establecido.
Según su lado de relación

En este estudio se utilizan dos variables, una se llama variable


independiente, que es la capacidad ejecutiva de los empleados para
lograr las metas organizacionales en un tiempo establecido. Esto se
llama variable dependiente y usa "X" e "Y". La variable utilizada como
variable independiente "X" completa la función de influir y afectar a la
variable dependiente, el valor de la variable será "Y" y actuará de
acuerdo con el comportamiento de la variable independiente.

Como variable independiente “X”, se tiene al ambiente organizacional y


como variable dependiente “Y”, al desempeño laboral.

Según su grado de medición

En este estudio, dependiendo de la naturaleza de la medición, se


considerarán variables cualitativas, y estas variables cualitativas también
se expresan como realidad problemática. Esto se medirá y desarrollará
mediante cuestionarios utilizando encuestas como métodos de
investigación.

El contenido de la pregunta es cerrado y con múltiples encabezados


porque contienen más de dos valores, que son de un orden de magnitud
más bajo que el nivel de calificación.
Definición operacional

Tabla 1. Operacionalización clima organizacional


Dimensiones Indicadores Items Escala
Autorrealizació n Trabajadores 1,2,3,4,5, Siempre
satisfechos Casi siempre
Motivació n A veces
Desarrollo Casi nunca
personal Nunca
Involucramiento Identificació n 6,7,8,9,10
laboral Cumplimiento
Ambiente físico Temperatura, 11,12,13,14,15
laboral ruidos,
equipamiento,
mobiliario.
Comunicació n Relaciones 16,17,18,19,20
interpersonales
Celeridad de tareas
Precisió n de la
informació n

Tabla 2. Operacionalización de variable desempeño laboral


Dimensiones Indicadores Items Escala
Calidad del trabajo Capacidad 21,22,23,24,25, Siempre
minuciosa Casi siempre
Iniciativa laboral A veces
Metodología Casi nunca
coherente Nunca
Responsabilidad Actuació n con 26,27,28,29,30
eficiencia y
autonomía
Capacidad de
solució n de
problemas
Trabajo en equipo Capacidad de 31,32,33,34,35
integració n
Liderazgo en
labores en conjunto
Compromiso Nivel de 36,37,38,39,40
institucional compromiso
Asumir
responsabilidades
CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN
TIPO DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo con el propósito, esta es una investigación aplicada,


porque el propósito principal de la investigación es comparar la
teoría de cada variable estudiada con la situación actual, es
decir, utilizar el conocimiento científico para comparar estas
teorías, paradigmas y métodos. Y verificar si este conocimiento
es correcto e incorrecto puede profundizarnos y llenar cualquier
vacío.

NIVEL DE INVESTIGACIÓN

El trabajo de investigación actual se divide en dos niveles de


investigación, a saber, el nivel descriptivo y el nivel de
relevancia, que se mencionan a continuación:

Nivel Descriptivo: Como podemos describir el estado


correspondiente de cada variable a través del aspecto
observable, tratamos de asegurarnos de que la respuesta sea la
más correcta.

Nivel Correlacional: Luego de describir el proceso, y teniendo


en cuenta los datos previamente cuantificados, se busca
determinar la relación entre las variables para determinar si las
variables del clima organizacional afectan el desempeño interno
de la institución investigadora.

Este estudio se correlaciona positivamente porque se ha


observado que la falta de clima organizacional ha llevado a un
pobre desempeño de los socios en el plan de producción de
suelo urbano.
MÉTODOS Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN

Los métodos permitidos para esta investigación son los


siguientes métodos científicos; análisis, síntesis, inducción,
deducción, interpretación, estadística, analogía y dialéctica.

Método analítico
En esta encuesta, el método nos permitió comprender el
problema, analizarlo y tratar de clasificar cada variable con sus
respectivos tamaños e indicadores, e identificar la relación entre
ellos para determinarlos. Del mismo modo, los métodos utilizados
pueden resolver problemas generales específicos. Mediante el
análisis de la realidad problemática se proponen metas
generales, específicas y supuestos generales y específicos.

Método sintético
En el desarrollo de este trabajo se considera este método, por
lo que se puede recolectar información entendiendo
directamente los problemas que ocurren dentro de la
organización y recolectando información diversa (como
antecedentes, conocimientos básicos) en la investigación. La
relación entre teorías y variables nos permite abordar las
hipótesis planteadas por la investigación.

Método inductivo
El método inductivo intenta obtener información sobre la
muestra a partir de determinadas premisas, por lo que se ha
observado cómo surge el problema, método que será utilizado y
utilizado en la práctica científica. Por ejemplo, el uso de
herramientas en el trabajo de campo nos permitirá ver las
condiciones reales del ambiente de trabajo y cómo esto afecta
el comportamiento de los colaboradores, pues en base a los
resultados obtenidos, podemos clasificar hechos en base a los
siguientes hechos: indicadores de desempeño ambiental y
laboral.

Método deductivo
Este método a aplicar en el presente trabajo, es de carácter
deductivo, puesto que, a partir del estudio de los problemas
identificados en función a teorías y conocimientos generales, se
pretende obtener un conocimiento específico que permita dar
solución a la problemática que presenta la variable
independiente (el clima organizacional), y como este repercutirá
en la mejora de la variable dependiente (Desempeño Laboral).

Método hermenéutico
Este método se utilizará en este estudio. En esta investigación
se considera el método hermenéutico porque puede aclarar y
explicar el desarrollo de variables de investigación, como "clima
y ambiente organizacional". El "desempeño laboral" también
permite el desarrollo de glosarios y métodos de redacción de
contenidos, y también ayudará a analizar los resultados
obtenidos a través del documento, teniendo en cuenta el
lenguaje, la sintaxis y el nivel semántico de esta encuesta, para
evitar malentendidos sobre la investigación.

Método estadístico
Este método se utilizará en este estudio. En esta investigación
se considera el método hermenéutico porque puede aclarar y
explicar el desarrollo de variables de investigación, como "clima
y ambiente organizacional". El "desempeño laboral" también
permite el desarrollo de glosarios y métodos de redacción de
contenidos, y también ayudará a analizar los resultados
obtenidos a través del documento, teniendo en cuenta el
lenguaje, la sintaxis y el nivel semántico de esta encuesta, para
evitar malentendidos sobre la investigación.

Método analógico
En el presente trabajo este método analógico ha permitido
encontrar las semejanzas que tienen las variables de
investigación del presente estudio asimismo ha permitido
entender la similitud que tiene la problemática de investigación
en comparación con estudios precedentes; conllevando así a
elaborar los antecedentes y delimitación de investigación, así
como la base teórica.

Método dialéctico
En esta investigación, el uso de la dialéctica ha vinculado todas
las partes que componen esta investigación para comprender
mejor el problema; nos permite y nos permitirá coordinar y
discernir el contenido de la investigación con los miembros de la
organización para recolectar información y herramientas.
Solicitud y consulta con consultores.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Este trabajo de investigación es un diseño no experimental


porque las variables se utilizan en su entorno natural sin
manipular la variable independiente "X" para obtener resultados
convenientes para fines de investigación.

Este diseño es transversal, porque el instrumento se aplicará


solo una vez por momento, y es descriptivo y relevante porque
permite una conexión entre dos variables.

Dónde:

X = Clima
organizacional

Y = Desempeño
Laboral

M = Muestra

R = Relación o correlación entre las variables Clima


Organizacional y Desempeño Laboral.

O = Observación/medición de variables.

POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN


POBLACIÓN

Las unidades de análisis que conforman la población son 45


colaboradores.

El tipo de población es finita es conocida y está conformada por


los 45 colaboradores de EMAPACH, registrados hasta Agosto del
2020, y la unidad de análisis es homogénea animada los mismos
que ascienden a un total de cuarenta y cinco (45) colaboradores.
Para Hernández, Fernández y Batista (2014) “es el conjunto de
todos los casos que concuerdan con una serie de
especificaciones”. Por otra parte, Tamayo y Tamayo (2006)
“definen la población como la totalidad del fenómeno a estudiar”.

MUESTRA

Según Hernández, Fernández y Batista (2014), “La muestra es


esencialmente un subgrupo de la población, supongamos que
pertenece al conjunto definido en sus características. Un
subconjunto de elementos, llamado "total" (página 175)

El tamaño muestral del trabajo de investigación es igual e igual al


de la población porque no tiene más unidades de análisis, se
sabe, y está conformado por toda la población, es decir, cuarenta
y cinco (45) colaboradores de la industria conforman vivienda,
construcción y El Plan de Ordenamiento Territorial Urbano del
Ministerio de Salud.

En el desarrollo de esta investigación se utilizan técnicas de


muestreo por conveniencia no probabilístico porque la población
total pasará a formar parte de la aplicación de las herramientas
de investigación.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS


TÉCNICAS

La técnica empleada en este trabajo es la topografía, que


permite una rápida adquisición y refinamiento de datos. La
encuesta es una aplicación precisa de métodos cuantitativos
porque nos permite generar datos numéricos que nos ayudan a
realizar análisis estadísticos y nos permite evaluar y determinar
si existe una relación entre las variables independientes y
dependientes.

INSTRUMENTOS

La herramienta utilizada para la recolección de datos es el


cuestionario de recolección de datos promedio, el cual consiste
en un conjunto de preguntas bien diseñadas que pueden generar
los datos necesarios para lograr los objetivos de la investigación,
lo mismo será el caso de Likert bajo la escala. El entrevistador
ofrece más opciones de respuesta.

Salkind (1998) citado por Valderrama (2013, p. 195), Define


como “conjunto de preguntas realizadas y orientadas a las
variables que se responden con lápiz y papel”.
CAPÍTULO V: ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

RECURSOS HUMANOS

Recurso Humano Tiempo


Elaborador de encuestas 400 horas
Asistente de compras 100 horas

PRESUPUESTO

Recursos Cantidad Costo (soles)


Papel para imprimir millar 35
Cartuchos de tinta 4 cartuchos 380
Teléfono(llamadas) Plan 120
Fotocopias 300 5
Materiales de oficina Grapas, lapiceros,etc 100
Transporte taxis 40
Internet Plan 120
Imprevistos - 100
TOTAL 900
CRONOGRAMA

SEPTIEMBRE OCTUBRE NOV


No. Actividades Semanas Semanas S
1 2 3 4 1 2 3 4 1
Investigación bibliográfica sobre Clima
1
Organizacional
Recolección de información sobre instrumentos
2 que se utilizan para determinar el Clima
Organizacional
Se consultó con personas expertas en Clima
3
Organizacional
Análisis de acuerdo al diagnóstico de factores
4 que determinan el Clima Organizacional en la
Facultad
Diseño de la encuesta específica que medirá el
5 Clima Organizacional en la Facultad de
Humanidades
Validación del instrumento específico que medirá
6
el Clima Organizacional
Aplicación del instrumento al personal docente,
7 administrativo y operativo de la Facultad de
Humanidades
Análisis y unificación de la información
8
recopilada del instrumento de evaluación
Interpretación de la información recopilada del
9
instrumento de evaluación
Redacción del informe sobre las situación actual
10
de la Facultad

11 Formulación de Propuesta de Plan de Acción

12 Evaluación de la fase de ejecución


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ANEXOS
Matriz de consistencia.
DESEMPEÑO LABORAL Y AMBIENTE ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE EMAPACH
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE 1: Clima Organizacional
GENERAL: GENERAL: GENERAL: Dimensiones Indicadores Items Escala y Niveles/Rango
valores
¿Cuál es la Identificar la La relación Autorrealización Trabajadores 1-5 Nunca (1) Bueno(74-100)
relación relación existente entre satisfechos Casi Regular(47-73)
existente entre existente entre el clima Motivación nunca (2) Malo(20-46)
el clima el clima organizacional y Desarrollo personal A veces
organizacional y organizacional y el desempeño Involucramiento Organización 6-10 (3)
el desempeño el desempeño laboral es laboral Innovación Casi
laboral de los laboral de los significativa de siempre
Ambiente Físico Temperatura, ruidos, 11-15
colaboradores? colaboradores los (4)
Laboral equipamiento, mobiliario
colaboradores Siempre
PROBLEMAS OBJETIVOS Comunicación Fluidez de información 16-20
Celeridad de tareas (5)
ESPECÍFICOS: ESPECIFICOS: HIPOTESIS
ESPECIFICA: Precisión de la
Problema Objetivo información
específico 1 específico 1 Hipótesis VARIABLE 2: Desempeño Laboral
¿Cuál es la específica 1 Dimensiones Indicadores Items Escala y Niveles/Rango
relación Identificar la Valores
existente entre relación La relación Calidad del Capacidad minuciosa 1-5 Nunca (1) Eficiente
la existente entre existente entre trabajo Iniciativa laboral Casi (74-100)
autorrealización la la Metodología coherente nunca (2) Regular
y el desempeño autorrealización autorrealización A veces (47-73)
Responsabilidad Actuación con eficiencia 6-10
laboral de los y el desempeño y el desempeño (3) Casi Deficiente
y autonomía Capacidad
colaboradores laboral de los laboral es siempre (20-46)
de solución de
colaboradores significativa de (4)
problemas
Problema los Siempre
específico 2 Objetivo colaboradores (5)
¿Cuál es la específico 2 Hipótesis
Trabajo en equipo Capacidad de 11-15
relación Identificar la específica 2 La
integración Liderazgo en
existente entre relación relación
labores en conjunto 1
involucramiento existente entre existente entre
laboral y el involucramiento involucramiento
desempeño laboral y el laboral y el Compromiso Nivel de compromiso 16-20
laboral de los desempeño desempeño institucional Asumir
colaboradores laboral de los laboral es responsabilidades
colaboradores significativa de
Problema los
específico 3 Objetivo colaboradores
¿Cuál es la específico 3
relación Identificar la Hipótesis
existente entre relación específica 3 La
el ambiente existente entre relación
físico laboral y el ambiente existente entre
el desempeño físico laboral y el ambiente
laboral de los el desempeño físico laboral y
colaboradores laboral de los el desempeño
Problema colaboradores laboral es
específico 4 significativa de
¿Cuál es la Objetivo los
relación específico 4 colaboradores
existente entre Identificar la
la comunicación relación Hipótesis
y el desempeño existente entre específica 4 La
laboral de los la comunicación relación
colaboradores y el desempeño existente entre
laboral de los la comunicación
colaboradores y el desempeño
laboral es
significativa de
los
colaboradores

Matriz de elaboración del instrumento.


Variable Dimension Item
Clima organizacional Autorrealizació n 1 Considera usted que la
remuneració n que percibe
satisface sus necesidades
2 Las capacitaciones que le
brinda la organizació n
potencian su desarrollo
profesional.
3 La organizació n
promueve el desarrollo
personal.
4 Cree usted que se
promueve la participació n
en la toma de decisiones.
5 Se hacen
reconocimientos a los
colaboradores por su buen
desempeñ o
Involucramiento Laboral 6 Con los logros obtenidos
en la organizació n se
siente identificado.
7 Cree usted que los
trabajadores reconocen
los logros obtenidos.
8 Cree usted que cada uno
de sus compañ eros son
factores clave para la
organizació n.
9 Conoce las tareas o
funciones específicas que
debe realizar en su
organizació n.
10 Considera usted que
sus compañ eros
demuestran iniciativa para
realizar sus actividades de
trabajo.
Ambiente física laboral 11 Considera que el
ambiente físico de la
oficina es adecuado para
realizar sus actividades.
12 Existe espacio
adecuado para realizar
bien sus actividades
laborales.
13 Existen ruidos
molestos en el puesto de
trabajo o en el entorno.
14 Los equipos
tecnoló gicos se
encuentran en buen
estado para realizar sus
actividades de manera
eficiente.
15 La limpieza de los
ambientes es adecuada
Comunicacion 16 Considera usted que en
la organizació n existe una
buena relació n
interpersonal entre
compañ eros
17 Su jefe escucha las
sugerencias que se le hace
para realizar sus
actividades.
18 Considera usted que las
directivas que regulan los
procedimientos
administrativos son de
amplio conocimiento por
los trabajadores.
19 Cree usted que se
socializa informació n
precisa sobre las
actividades de la entidad.
20 Considera usted que las
informaciones
transmitidas son claras
para el cumplimiento de
una tarea y una rá pida
atenció n.
Desempeñ o Laboral Calidad de trabajo 21Cree que sus
compañ eros cumplen má s
de lo exigido para obtener
un resultado mejor.
22 Sus compañ eros
realizan sus actividades de
manera metó dica
23 El personal se
responsabiliza de terminar
las labores que se le han
encomendado
24 Sus compañ eros
demuestran interés en el
cumplimiento de los
objetivos institucionales.
25 Sus compañ eros se
preparan antes de
participar en un trabajo de
equipo.
Responsabilidad 26 Sus compañ eros llegan
de manera puntual a su
centro de trabajo.
27 Sus compañ eros
demuestran
responsabilidad al cumplir
sus actividades.
28 Sus compañ eros de
labores demuestran
autonomía y resuelve a
tiempo imprevistos al
interior de la organizació n.
29 Sus compañ eros
cometen errores en el
desarrollo de sus
actividades.
30 Sus compañ eros
asumen con
responsabilidad sus
errores, corrigiéndolos en
forma inmediata
Trabajo en equipo 31 Sus compañ eros
promueven un clima
laboral efectivo,
realizando las actividades
en equipo
32 Su jefe inmediato
responde de forma
oportuna ante las
dificultades que enfrenta
el equipo de trabajo
33 Sus compañ eros
demuestran colaboració n
y amabilidad entre ellos
sin considerar religió n,
raza, origen nacional,
edad, sexo.
34 Existe respeto entre tus
compañ eros a la hora de
aportar sugerencias en
todo el equipo de trabajo.
35 Se da a conocer
inmediatamente al jefe los
cambios que se presentan
en la organizació n.
Compromiso institucional 36 Se prioriza las
actividades para cumplir
con las metas propuestas.
37 Sus compañ eros
cumplen con las funciones
en el tiempo establecido.
38 Sus compañ eros de
trabajo se esmeran en
presentar un trabajo de
calidad.
39 Sus compañ eros se
ofrecen voluntariamente
cuando se necesita apoyo.
40 Cree usted que sus
compañ eros de labores se
sienten comprometidos
con la institució n.
Formato de validación del instrumento.
ITEMS Pertinencia Relevancia Claridad Observacion
Dimensión 1: Autorrealización si no si no si no

1 Considera usted que la remuneración que


percibe satisface sus necesidades.
2 Las capacitaciones que le brinda la
organización potencian su desarrollo
profesional.
3 La organización promueve el desarrollo
personal.

4 Cree usted que se promueve la participación


en la toma de decisiones.

5 Se hacen reconocimientos a los


colaboradores por su buen desempeño.
Dimensión 2: Involucramiento laboral

6 Con los logros obtenidos en la organización se


siente identificado.
7 Cree usted que los trabajadores reconocen los
logros obtenidos.
8 Cree usted que cada uno de sus compañeros
son factores clave para la organización.

9 Conoce las tareas o funciones específicas que


debe realizar en su organización.

10 Considera usted que sus compañeros


demuestran iniciativa para realizar sus
actividades de trabajo.

Dimensión 3: Ambiente física laboral

11 Considera que el ambiente físico de la oficina


es adecuado para realizar sus actividades.

12 Existe espacio adecuado para realizar bien


sus actividades laborales.
13 Existen ruidos molestos en el puesto de
trabajo o en el entorno.
14 Los equipos tecnológicos se encuentran en
buen estado para realizar sus actividades de
manera eficiente.

15 La limpieza de los ambientes es adecuada.

Dimensión 4: Comunicación

16 Considera usted que en la organización existe


una buena relación interpersonal entre
compañeros.
17 Su jefe escucha las sugerencias que se le
hace para realizar sus actividades.

18 Considera usted que las directivas que


regulan los procedimientos administrativos
son de amplio conocimiento por los
trabajadores.
19 Cree usted que se socializa información
precisa sobre las actividades de la entidad.
20 Considera usted que las informaciones
transmitidas son claras para el cumplimiento
de una tarea y una rápida atención.
Dimensión 1: Calidad del trabajo

21 Cree que sus compañeros cumplen más de lo


exigido para obtener un resultado mejor.

22 Sus compañeros realizan sus actividades de


manera metódica.
23 El personal se responsabiliza de terminar las
labores que se le han encomendado.
24 Sus compañeros demuestran interés en el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
25 Sus compañeros se preparan antes de
participar en un trabajo de equipo.
Dimensión 2: Responsabilidad
26 Sus compañeros llegan de manera puntual a
su centro de trabajo.
27 Sus compañeros demuestran responsabilidad
al cumplir sus actividades.
28 Sus compañeros de labores demuestran
autonomía y resuelve a tiempo imprevistos al
interior de la organización.
29 Sus compañeros cometen errores en el
desarrollo de sus actividades.
30 Sus compañeros asumen con responsabilidad
sus errores, corrigiéndolos en forma
inmediata.
Dimensión 3: Trabajo en equipo

31 Sus compañeros promueven un clima laboral


efectivo, realizando las actividades en equipo.

32 Su jefe inmediato responde de forma oportuna


ante las dificultades que enfrenta el equipo de
trabajo.
33 Sus compañeros demuestran colaboración y
amabilidad entre ellos sin considerar religión,
raza, origen nacional, edad, sexo.
34 Existe respeto entre tus compañeros a la hora
de aportar sugerencias en todo el equipo de
trabajo.

35 Se da a conocer inmediatamente al jefe los


cambios que se presentan en la organización.
Dimensión 4: Compromiso institucional
36 Se prioriza las actividades para cumplir con las
metas propuestas.
37 Sus compañeros cumplen con las funciones
en el tiempo establecido.
38 Sus compañeros de trabajo se esmeran en
presentar un trabajo de calidad.
39 Sus compañeros se ofrecen voluntariamente
cuando se necesita apoyo.
40 Cree usted que sus compañeros de labores se
sienten comprometidos con la institución.
Instrumento (s) de recolección de datos organizado en variables,
dimensiones e indicadores.
ITEMS 1 2 3 4 5
Dimensión 1: Autorrealización Nunca Casi A veces Casi Siempre
nunca siempre
1 Considera usted que la remuneración que
percibe satisface sus necesidades.
2 Las capacitaciones que le brinda la
organización potencian su desarrollo
profesional.
3 La organización promueve el desarrollo
personal.

4 Cree usted que se promueve la participación


en la toma de decisiones.

5 Se hacen reconocimientos a los


colaboradores por su buen desempeño.
Dimensión 2: Involucramiento laboral

6 Con los logros obtenidos en la organización se


siente identificado.
7 Cree usted que los trabajadores reconocen los
logros obtenidos.
8 Cree usted que cada uno de sus compañeros
son factores clave para la organización.

9 Conoce las tareas o funciones específicas que


debe realizar en su organización.

10 Considera usted que sus compañeros


demuestran iniciativa para realizar sus
actividades de trabajo.

Dimensión 3: Ambiente física laboral

11 Considera que el ambiente físico de la oficina


es adecuado para realizar sus actividades.

12 Existe espacio adecuado para realizar bien


sus actividades laborales.
13 Existen ruidos molestos en el puesto de
trabajo o en el entorno.
14 Los equipos tecnológicos se encuentran en
buen estado para realizar sus actividades de
manera eficiente.

15 La limpieza de los ambientes es adecuada.

Dimensión 4: Comunicación

16 Considera usted que en la organización existe


una buena relación interpersonal entre
compañeros.
17 Su jefe escucha las sugerencias que se le
hace para realizar sus actividades.

18 Considera usted que las directivas que


regulan los procedimientos administrativos
son de amplio conocimiento por los
trabajadores.
19 Cree usted que se socializa información
precisa sobre las actividades de la entidad.

20 Considera usted que las informaciones


transmitidas son claras para el cumplimiento
de una tarea y una rápida atención.
Dimensión 1: Calidad del trabajo Nunca Casi A veces Casi Siempre
nunca siempre
21 Cree que sus compañeros cumplen más de lo
exigido para obtener un resultado mejor.

22 Sus compañeros realizan sus actividades de


manera metódica.
23 El personal se responsabiliza de terminar las
labores que se le han encomendado.
24 Sus compañeros demuestran interés en el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
25 Sus compañeros se preparan antes de
participar en un trabajo de equipo.
Dimensión 2: Responsabilidad
26 Sus compañeros llegan de manera puntual a
su centro de trabajo.
27 Sus compañeros demuestran responsabilidad
al cumplir sus actividades.
28 Sus compañeros de labores demuestran
autonomía y resuelve a tiempo imprevistos al
interior de la organización.
29 Sus compañeros cometen errores en el
desarrollo de sus actividades.
30 Sus compañeros asumen con responsabilidad
sus errores, corrigiéndolos en forma
inmediata.
Dimensión 3: Trabajo en equipo

31 Sus compañeros promueven un clima laboral


efectivo, realizando las actividades en equipo.

32 Su jefe inmediato responde de forma oportuna


ante las dificultades que enfrenta el equipo de
trabajo.
33 Sus compañeros demuestran colaboración y
amabilidad entre ellos sin considerar religión,
raza, origen nacional, edad, sexo.
34 Existe respeto entre tus compañeros a la hora
de aportar sugerencias en todo el equipo de
trabajo.

35 Se da a conocer inmediatamente al jefe los


cambios que se presentan en la organización.
Dimensión 4: Compromiso institucional
36 Se prioriza las actividades para cumplir con las
metas propuestas.
37 Sus compañeros cumplen con las funciones
en el tiempo establecido.
38 Sus compañeros de trabajo se esmeran en
presentar un trabajo de calidad.
39 Sus compañeros se ofrecen voluntariamente
cuando se necesita apoyo.
40 Cree usted que sus compañeros de labores se
sienten comprometidos con la institución.
5. Declaratoria de autenticidad de plan de tesis.
Hoja de acumulación de datos de la variable Clima Organizacional
ITEM01

ITEM02

ITEM03

ITEM04

ITEM05

ITEM06

ITEM09

ITEM10

ITEM13

ITEM14

ITEM17

ITEM18
ENCUESTADOS

ITEM07

ITEM08

ITEM11

ITEM12

ITEM15

ITEM16

ITEM19

ITEM20
1 3 3 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 5
2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3
3 5 5 3 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 5
4 5 3 5 4 5 3 5 5 5 3 5 5 5 3 4 3 3 5 4 5
5 4 5 5 3 3 3 4 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 5 3 3
6 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 2 4 4 4
7 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 3 4 3 2 5 5 4
8 3 4 3 4 5 4 5 4 5 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5
9 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 2 3 4 5 3 4
10 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 5 4 3
11 5 3 5 4 4 5 3 5 5 4 3 3 3 5 3 3 2 5 4 4
12 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 5 3 2 3 4 4 3
13 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 5 2 3 3 3 2 3 3 3
14 3 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3 3 2 2 5 3 4
15 2 3 3 4 4 4 3 5 4 5 4 5 3 2 3 3 2 3 4 4
16 3 3 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 4
17 3 4 3 3 3 3 3 4 5 5 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3
18 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 5 4 3 4
19 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3
20 3 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 5 3 3 4 3 3 3 3
21 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5
22 5 4 5 4 4 4 2 5 5 4 3 3 2 3 3 3 3 5 4 4
23 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 5
24 4 4 5 4 5 3 3 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 5 4 5
25 3 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 3 3 5 3 3
26 3 3 3 4 5 3 5 5 2 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 5
27 4 4 3 3 3 5 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3
28 3 3 2 4 3 3 3 5 4 1 1 3 3 3 4 3 3 1 1 3
29 3 3 3 4 2 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 1
30 2 1 2 2 3 2 2 3 2 1 3 3 3 2 2 3 4 2 1 3
31 3 3 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 5
32 3 3 3 3 3 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3
33 3 5 3 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 5
34 3 3 5 4 5 3 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 4 5
35 4 5 5 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 5 3 3
36 3 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 3 4 2 4 4 4
37 3 5 5 5 4 5 3 4 3 4 3 3 5 3 4 3 2 5 5 4
38 3 4 3 4 5 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5
39 3 5 5 3 4 5 3 5 3 4 4 3 4 4 2 3 4 5 3 4
40 2 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 5 4 3
41 2 3 5 4 4 5 3 5 5 4 3 3 3 3 3 3 2 5 4 4
42 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3
43 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3
44 3 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 2 2 5 3 4
45 2 3 3 4 4 4 3 5 4 3 4 3 3 2 3 3 2 3 4 4
Hoja de acumulación de datos de la variable Desempeño laboral
ITEM01

ITEM03

ITEM04

ITEM06

ITEM08

ITEM11

ITEM13

ITEM15

ITEM16

ITEM19

ITEM20
ENCUESTADOS

ITEM02

ITEM05

ITEM07

ITEM09

ITEM10

ITEM12

ITEM14

ITEM17

ITEM18
1 3 3 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 5

2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3

3 5 5 3 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 5

4 5 3 5 4 5 3 5 5 5 3 5 5 5 3 4 3 3 5 4 5

5 4 5 5 3 3 3 4 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 5 3 3

6 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 2 4 4 4

7 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 3 4 3 2 5 5 4

8 3 4 3 4 5 4 5 4 5 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5

9 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 2 3 4 5 3 4

10 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 5 4 3

11 5 3 5 4 4 5 3 5 5 4 3 3 3 5 3 3 2 5 4 4

12 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 5 3 2 3 4 4 3

13 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 5 2 3 3 3 2 3 3 3

14 3 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3 3 2 2 5 3 4

15 2 3 3 4 4 4 3 5 4 5 4 5 3 2 3 3 2 3 4 4

16 3 3 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 4
17 3 4 3 3 3 3 3 4 5 5 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3

18 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 5 4 3 4

19 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3

20 3 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 5 3 3 4 3 3 3 3

21 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5

22 5 4 5 4 4 4 2 5 5 4 3 3 2 3 3 3 3 5 4 4

23 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 5

24 4 4 5 4 5 3 3 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 5 4 5

25 3 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 3 3 5 3 3

26 3 3 3 4 5 3 5 5 2 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 5

27 4 4 3 3 3 5 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3

28 3 3 2 4 3 3 3 5 4 1 1 3 3 3 4 3 3 1 1 3

29 3 3 3 4 2 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 1

30 2 1 2 2 3 2 2 3 2 1 3 3 3 2 2 3 4 2 1 3

31 3 3 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 5

32 3 3 3 3 3 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3

33 3 5 3 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 5

34 3 3 5 4 5 3 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 4 5

35 4 5 5 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 5 3 3

36 3 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 3 4 2 4 4 4

37 3 5 5 5 4 5 3 4 3 4 3 3 5 3 4 3 2 5 5 4

38 3 4 3 4 5 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5

39 3 5 5 3 4 5 3 5 3 4 4 3 4 4 2 3 4 5 3 4

40 2 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 5 4 3

41 2 3 5 4 4 5 3 5 5 4 3 3 3 3 3 3 2 5 4 4

42 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3
43 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3

44 3 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 2 2 5 3 4

45 2 3 3 4 4 4 3 5 4 3 4 3 3 2 3 3 2 3 4 4
Confiabilidad de la variable Desempeño Laboral

Resumen del procesamiento de casos

N %

Casos Válidos 45 100

0 0
Excluidos

45 100
Total

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de N de

Cronbach elementos

,830 20

Estadísticas de total de elemento

Varianza de

Media de escala si el Correlación Alfa de

escala si el elemento se total de Cronbach si el

elemento se ha suprimido elementos elemento se ha

ITEM01 ha suprimido
40,13 29,755 corregida,652 suprimido
,797

ITEM02 40,51 33,983 ,394 ,819

ITEM03 39,80 31,755 ,511 ,810

ITEM04 39,53 32,073 ,403 ,821


ITEM05 39,80 34,755 ,322 ,824

ITEM06 39,71 32,210 ,440 ,816

ITEM07 39,71 31,074 ,541 ,808

ITEM08 39,78 31,131 ,507 ,811

ITEM09 39,36 30,962 ,545 ,807

ITEM10 39,89 31,556 ,429 ,819

ITEM11 39,78 31,904 ,690 ,801

ITEM12 39,89 34,146 ,394 ,820

ITEM13 39,80 31,755 ,511 ,810

ITEM14 39,53 32,073 ,403 ,821

ITEM15 39,80 34,755 ,322 ,824

ITEM16 39,71 32,210 ,440 ,816

ITEM17 39,71 31,074 ,541 ,808

ITEM18 39,78 31,131 ,507 ,811

ITEM19 39,36 30,962 ,545 ,807

ITEM20 39,89 31,556 ,429 ,819


Confiabilidad de la variable Clima Organizacional

Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 45 100

Excluido 0 0

Total 45 100

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de N de

Cronbach elementos

,820 20

Estadísticas de total de elemento

Varianza de

Media de escala si el Correlación Alfa de

escala si el elemento se total de Cronbach si el

elemento se ha suprimido elementos elemento se ha

ITEM01 ha suprimido
69,4889 55,846 corregida
,358 suprimido
,814

ITEM02 69,0000 53,636 ,524 ,805

ITEM03 68,7556 51,825 ,589 ,800

ITEM04 68,9778 57,068 ,362 ,814

ITEM05 68,7556 53,189 ,573 ,802

ITEM06 68,7556 55,053 ,420 ,811


ITEM07 68,8000 56,118 ,351 ,814

ITEM08 68,2889 56,892 ,357 ,814

ITEM09 68,6444 54,598 ,434 ,810

ITEM10 68,9556 55,225 ,456 ,809

ITEM11 69,0000 55,591 ,504 ,808

ITEM12 69,2889 58,256 ,215 ,821

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