CONSIDERACIONES DE LAS ORGANIZACIONES

EMPRESARIALES AL DOCUMENTO “PROPUESTA

MODERNIZACIÓN DE LAS RELACIONES
LABORALES 07 04 2021”

Madrid, 13 de abril de 2021

Analizado el Documento “Propuesta modernización de las relaciones laborales 07 04
2021”” se realizan las siguientes:

CONSIDERACIONES GENERALES

Única.- Ausencia de oportunidad y falta de delimitación de la reforma que se plantea.

Las Organizaciones empresariales queremos manifestar nuestra oposición frontal a

las reformas que se plantean.

En un entorno global y digitalizado, sometido a vertiginosos y constantes cambios, la

capacidad de adaptación de las empresas resulta imprescindible. Las reformas que
se plantean inciden de manera directa en dicha capacidad de adaptación, restando
oportunidades a nuestras empresas que se traducirán en una menor competitividad
de nuestra economía.

A lo anterior, se adiciona la crisis económica derivada de la pandemia, que se ha

traducido, en 2020, en una caída del PIB próxima al 11% y que ha obligado al Gobierno
a rebajar sus estimaciones para 2021 hasta el 6,5% desde el 9,8% inicialmente reflejado
en presupuestos.

En un contexto de crisis sin precedentes y de gran incertidumbre sobre la evolución de

la pandemia, resulta imprescindible otorgar confianza a la actividad empresarial y a
los inversores, para garantizar el crecimiento de la economía y del empleo. Lejos de lo
anterior, el planteamiento de reformas continuas y acometido a través de sucesivos
hitos que se pretende extender a lo largo de la legislatura, en la medida que afecta a
instituciones clave de nuestro marco de relaciones laborales, incide de manera directa
en la confianza.

Por ahondar en esta cuestión, ni siquiera está delimitado el marco de la actual

negociación debido a las pretensiones explícitas de las Organizaciones sindicales que
incluirían las inaplicaciones de convenios (causas, comisiones ad hoc, etc.) y las
extinciones colectivas y respecto de las cuales no se ha pronunciado el Gobierno. A lo
anterior se sumarían también la ultractividad, la reforma de la contratación o de la
disposición del Estatuto de los Trabajadores reguladora de las cláusulas de jubilación
forzosa, por expresa inclusión por parte del Ministerio de Seguridad Social en el marco
de la reforma de las pensiones; y el futuro Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI.

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A entender de las Organizaciones empresariales las reformas que planea el Gobierno,
en el documento de fecha 30 de marzo de 2021, se alejan de las recomendaciones de
Bruselas por lo que no nos sentimos obligados por ellas, como tampoco lo estamos por
los acuerdos de Gobierno, sin que ello suponga cuestionar su legitimidad para
alcanzarlos por los cauces que se estimen oportunos.

De hecho, son numerosos los documentos de la UE que ponen en valor la última

reforma laboral y sus efectos para la creación de empleo, como también la necesidad
de dotar de herramientas de flexibilidad interna y adaptabilidad a las empresas, en
la dirección contraria de las reformas planteadas por el Gobierno y los Sindicatos. En su
caso, dichas reformas debieran dirigirse a eliminar las patologías del mercado laboral
español: altas tasas de desempleo estructural, desempleo juvenil, desempleo de larga
duración, excesiva temporalidad; así como a fomentar la flexibilidad del tiempo de
trabajo y la eliminación de las prohibiciones de trabajo que pesan sobre las ETT, en línea
con las normativas laborales de nuestro entorno, entre otras.

CONSIDERACIONES ESPECÍFICAS

Primera.- A la modificación del artículo 15.1 a) del ET.

Pese a hacer explícito el Ministerio de Trabajo la necesidad de acometer la reforma de

la contratación con posterioridad a la llamada “contrarreforma” o “reforma de los
efectos más lesivos de la reforma laboral” y, más recientemente, “propuesta de
modernización de las relaciones laborales”, la reforma que se plantea con la adición
del último párrafo del artículo 15.1 a) comporta una reforma en profundidad de la
contratación, toda vez que implica la descausalización de la contratación temporal
incidiendo de manera directa en el régimen de extinción de la relación laboral y,
consecuentemente, en los costes del empleo.

Utilizando como pretexto la Sentencia del Tribunal Supremo, de 29 de diciembre de

2020, -y aunque ya se pretendía con carácter previo- se impide la contratación
temporal vinculada a la contrata o subcontrata de obras o servicios en una suerte de
extensión sin límite de un fallo judicial basado en un supuesto muy concreto referido a
una empresa destinada exclusivamente a prestar servicios a terceros de forma
ordinaria y estructural.

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A la impertinencia de dicha interpretación se adiciona, a juicio de las Organizaciones
empresariales, la inoportunidad del momento por los efectos adversos que podría
aparejar sobre el empleo. En todo caso, dicha modificación no debería acometerse
de forma aislada y al margen de la reforma global de la contratación comprometida
con Europa para reducir la temporalidad, que también deberá alcanzar al sector
público donde las cifras de temporalidad femenina resultan ciertamente
alarmantes, con un gap de más de 12 puntos sobre los hombres y sobre el empleo
privado, y donde la temporalidad se utiliza para acometer necesidades estructurales
del sistema como la Sanidad o la Educación.

Se impone, en consecuencia, una reflexión general sobre la contratación en España,

que deberá ir precedida de un diagnóstico que integre la diversidad sectorial, y en
cuya conclusión deberán tenerse en cuenta aspectos como la estacionalidad, las
puntas de producción y la naturaleza temporal de las actividades o servicios
contratados.

Segunda.- A la modificación del artículo 42 del ET.

En la actualidad, la economía española y europea se basan en un modelo ya

consolidado de descentralización y colaboración, en el que la mayor parte de las
empresas y sectores delegan en diferentes niveles de subcontratación tareas y
servicios especializados, logrando una mayor eficiencia y adaptación al entorno.

Más allá de la burocracia que resulta de la reforma que se plantea, la extensión del
régimen de responsabilidades de las empresas pertenecientes a la cadena de
subcontratación a la empresa principal, se trate de empresas contratadas para
realizar servicios correspondientes a la propia actividad o no, resulta inasumible.

La eliminación en el apartado 1 de la referencia a la “propia actividad” supone extender

la responsabilidad solidaria en materia salarial, de Seguridad Social y de prevención
de riesgos laborales a todos los supuestos de subcontratación de actividades. Un
cambio de gran calado que implica costes, riesgos y mayores cargas burocráticas
para las empresas.

Por su parte, el redactado del apartado 6 genera problemas interpretativos y de

inseguridad jurídica debido a la ausencia de especificación de los derechos
concretos que debe garantizar el contratista.

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En su caso, la aplicación del convenio sectorial en su conjunto, socavaría la prioridad
aplicativa del convenio de empresa al deber garantizar “como mínimo, los mismos
derechos que el convenio sectorial que corresponda a la actividad ejecutada en la
subcontrata”.

En cuanto al convenio de empresa la regulación que se plantea rompe con el principio

de unidad de condiciones laborales en la empresa si su aplicación en cada ámbito
territorial queda sujeta al resultado de la comparación con el convenio sectorial
autonómico o provincial que corresponda, sin saber cómo y qué comparar, con los
consiguientes problemas de gestión y de agravios comparativos entre trabajadores.

Tercera.- A la modificación del artículo 84 del ET.

Por su permeabilidad a los cambios, la negociación colectiva constituye una de las

principales herramientas de adaptación de las empresas, por lo que su
fortalecimiento y renovación están llamados a ser elementos claves de
competitividad y garantía de la creación de empleo de calidad, así como de la mejora
de la empleabilidad de las personas trabajadoras.

Las modificaciones propuestas por el Gobierno no permiten alcanzar un acuerdo, pues

apuntan en la dirección contraria, toda vez que erosionarían y convertirían en
residuales las unidades de negociación de las empresas que son las más próximas a
la realidad del tejido productivo y de sus trabajadores y trabajadoras.

Si lo que se pretende es resolver la situación de precariedad resultante de una praxis

excepcional desde el punto de vista cuantitativo y cualitativo, bastaría con abordar
el salario base en la regulación de la subcontratación, por remisión al convenio
sectorial aplicable a la actividad subcontratada, conforme al principio de
especialización, sin necesidad de eliminar la prioridad aplicativa del convenio de
empresa que constituye un instrumento de adaptación de primer orden.

Sin embargo, la propuesta encierra inseguridad jurídica y toda una suerte de

problemática al restar flexibilidad en todos los ámbitos (salario, jornada, horas
extraordinarias, contratación, etc.) y lastrar la unidad de empresa.

Por otro lado, no se comparte la eliminación de la letra g) del apartado 2, que facultaba
a los convenios sectoriales estatales y autonómicos y acuerdos interprofesionales para
introducir nuevas materias en las que tenga prioridad aplicativa el convenio de
empresa.

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Igualmente, no se asume el cambio de calado en el penúltimo párrafo, pues sumado
al último párrafo los convenios sectoriales estatales y autonómicos y acuerdos
interprofesionales podrían convertir en papel mojado la prioridad aplicativa del
convenio de empresa, que ya ha quedado muy cercenada.

Además, con el último párrafo introducido en el artículo 84.2 del ET, surgen distintos
problemas, por un lado, la falta de concreción sobre a qué se alude con “derechos
mínimos de las personas trabajadoras” y, por otro, y aún más grave se vulnera la
unidad de convenio, que sigue contemplando el artículo 3.3 del ET, entrando en una
suerte de espigueo.

La indefinición en la expresión “derechos mínimos” genera inseguridad jurídica, no sólo

por esa falta de concreción, sino porque el llamamiento a los convenios colectivos de
ámbito sectorial a “garantizar” pueda interpretarse como la necesidad de que el
convenio sectorial, sin distinguir ámbitos, deba acordar, a modo de contenido mínimo,
las materias excluidas de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa.

Al mismo tiempo esta imprecisión puede colisionar con el apartado 4 que regula como
materias no negociables en el ámbito de comunidad autónoma determinadas
materias como el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación
profesional o la jornada máxima, que pueden incluirse, a tenor de lo expuesto en el
párrafo anterior, dentro del resto de materias.

Finalmente, por lo que se refiere a las relaciones de concurrencia entre los ámbitos
sectoriales estatales y autonómicos, no parece equilibrado reforzar las unidades de
negociación autonómicas frente a las estatales, con la supresión que se plantea en el
apartado 4, y mantener, en el apartado 3, la disposición de lo previsto en el ámbito
estatal por el autonómico.

CONCLUSIÓN

Por lo expuesto, trasladamos nuestra oposición a la propuesta y a las pretensiones de

la reforma, tanto por el fondo como por el método, considerando que va a incidir
negativamente en el crecimiento económico y la creación de empleo en un momento
en el que resulta imprescindible impulsar la recuperación y no lastrar la salida de esta
crisis.

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