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PASTOR MARTÍNEZ BRIANDA GUADALUPE.

CONCILIACIÓN.

La autoridad conciliadora tendrá un papel fundamental en este nuevo Sistema


de Justicia Laboral, al llevar la responsabilidad de garantizar que no se vulneren
los derechos del trabajador y evitar que éste quede en estado de indefensión
frente al empleador o sus representantes.

ASPECTOS A VALORAR EN EL CONFLICTO.

1. SE LLEVA A CABO UN CONFLICTO INTERPERSONAL.


TRABAJADOR- HIJO DEL EMPLEADOR.
2. ELEMENTOS DEL CONFLICTO.
▪ Las partes: al menos dos personas físicas o jurídicas que representen los
intereses contrapuestos.
TRABAJADOR- HIJO DEL EMPLEADOR- EMPLEADOR.
▪ Contraposición de intereses: existencia de intereses incompatibles
representada por las partes.
▪ Enfrentamiento de pretensiones: enfrentamiento entre los derechos y
pretensiones de las partes.
INCONGRUENCIA EN LAS PRETENSIONES, PRUEBAS, EXISTENCIA
DE CONDICIONALES, ETC.
3. SE DEBE CONOCER LA CLASE DE CONFLICTO.
La persona conciliadora debe identificar claramente los tipos de conflicto con el
objetivo de alcanzar resultados efectivos, eficaces y duraderos.
4. SABER EN QUÉ ETAPA SE ENCUENTRA EL CONFLICTO.
▪ Latencia. El conflicto se está formando, todavía no se manifiesta. Se
expresan intereses que tienden a oponerse recíprocamente y las
tensiones básicas no se han desarrollado. El conflicto puede permanecer
latente por mucho tiempo.
SE ENCUENTRA EL
ETAPA EN LA QUE

▪ Inicio. Los problemas se expresan y el conflicto, propiamente dicho, inicia


CASO.

gracias a un suceso detonador. Las partes se identifican y se enfrentan,


hay intercambios verbales reconociendo que hay discrepancias,
problemas y una disputa.
▪ Respuesta. Es la manifestación de conducta de las partes hacia el
conflicto. Existen cinco respuestas:

Evasión (pierde–pierde): es la inhibición de reacción frente al conflicto. Denota la


carencia de interés en la búsqueda de satisfacer los intereses propios y ajenos.

Cesión (pierde–gana): es la complacencia hacia las necesidades y requerimientos de la


otra parte. Se realizan concesiones hacia la otra parte con el fin de mantener la relación.

Competencia (gana–pierde): es la búsqueda de la satisfacción y consecución de los


intereses en detrimento de la otra parte.

Transacción (gana poco–pierde poco): es la búsqueda de la distribución de los bienes


y objetos del conflicto, en donde ambas partes conceden recíprocamente a favor del otro.

Colaboración (gana–gana): se busca la satisfacción mutua de los intereses de ambas


partes.

▪ Consecuencia. Es la última etapa. Las partes adoptan uno de estos tres


comportamientos:

Escalamiento: es el incremento de la intensidad del conflicto. Las partes endurecen sus


posturas y exigencias, se acrecienta la distancia y el conflicto se torna más complejo. La
persona conciliadora debe intervenir para limitar los aspectos destructivos del conflicto,
propiciar la desescalada y generar condiciones mínimas para el adecuado abordaje del
mismo.

Desescalada: es la disminución de la intensidad del conflicto. Existe el diálogo y es posible


llegar a un acuerdo. En este momento la negociación, mediación, conciliación y diálogo
suelen ser mecanismos adecuados.

Estancamiento: el conflicto se congela en el tiempo. Las partes se consideran atrapadas


en un conflicto sin posibilidad de solución.

5. SABER LA FUENTE DEL CONFLICTO.

Datos: se refiere al manejo de información entre las partes; la falta de información o la


información errónea; discrepancias en la interpretación de datos o procesos de evaluación
diferentes.
Intereses: son provocados por el carácter competitivo, sea real o percibido por alguna de
las partes; pueden ser intereses sustantivos, procedimentales o psicológicos. • Valores:
diferencia en los criterios de evaluación y valuación de creencias, ideologías, estilos de vida,
entre otras

Estructurales: la estructura social donde se encuentran las partes es asimétrica y anómala


promoviendo desigualdades, falta de equidad, mala distribución de los bienes, entre otras.

De relación: surge por una comunicación ineficiente, mediocre, inexistente o por errores
de comunicación entre las partes; así también incluye los surgidos por errores de percepción
entre las partes.

6. REALIZAR LA ESTRUCTURA DEL CONFLICTO.


SITUACIÓN, ACTITUDES, COMPORTAMIENTOS CONFLICTIVOS.
7. ANÁLISIS DEL CONFLICTO.
PARTES. ¿QUIÉN?

1. Identificar a los protagonistas

2. Conocer la dinámica de poder en la relación

3. Conocer las percepciones de poder de las partes

4. Determinar las emociones y sentimientos de las partes

5. Conocer la posición de cada una de las partes

6. Identificar los intereses de las partes

7. Conocer los valores de las partes

PROCESO ¿CÓMO?

Es la manera o el modo en que se desarrolla el conflicto, así como la forma en que


las partes buscan resolverlo.

- ORIGEN DEL CONFLICTO


- CONOCER EL DESAROLLO DEL CONFLICTO
- IDENTIFICAR LA ETAPA EN QUE SE ENCUENTRA
- ESTABLECER NIVEL DE INTERVENCIÓN
- IDENTIFICAR LAS RELACIONES DE PODER ENTRE LAS PARTES
- PROYECCIONES DE SOLUCIONES

Existen recursos de poder a través de los cuales las partes pueden ejercer mayor o
menor influencia en atención a sus intereses sobre la otra. Los recursos de poder
pueden ser:

• Dinero
• Información
• Grado de instrucción
• Grado de organización
• Legitimidad moral
• Legitimidad social
• Fuerza física
8. PROBLEMA.
▪ Fuentes del conflicto: datos, intereses, valores, estructurales y de relación
▪ Establecer qué puntos deben ser solucionados, sean estos conflictos ocultos
o manifiestos
▪ Identificar los intereses comunes y los incompatibles de las partes
▪ Identificar los recursos disponibles para la solución del conflicto y determinar
los factores que puedan contribuir a resolver el conflicto

POSTURA ANTE LA CONCILIACIÓN. (A FAVOR DE QUE SE LLEVE A CABO EN EL


CASO PLANTEADO EN CLASE).

1. AMPLIAR LAS OPCIONES DE RESOLUCIONES DE CONTROVERSIAS


2. EL TIEMPO O RÁPIDEZ DE SOLUCIÓN
3. ECONÓMICOS
4. SATISFACCIÓN A AMBAS PARTES
5. MAYOR POSIBLIDIDAD DE CUMPLIMIENTO DE SOLUCIONES
6. ESFERA NO ADVERSARIAL
7. CONFIDENCIALES
8. CONCILIACIÓN.

Es un método de negociación asistida donde un tercero imparcial y neutral asiste a las


partes para que encuentren, a través del diálogo, propuestas inteligentes que
construyan un acuerdo que satisfaga sus intereses. La conciliación se orienta hacia la
solución justa del conflicto de intereses. El personal conciliador tiene un rol activo,
proponiendo soluciones no vinculantes.

YO OPTARÍA POR UNA CONCILIACIÓN, TANTO ES VIABLE PARA EL


TRABAJADOR COMO EL EMPLEADOR.

RAZONES.

1. El trabajador era empleado de confianza, y lo cual puede ser acreditado por testigos,
por ello, la conciliación llevaría a no romper más esa relación.
2. El trabajador en sí debe entablar proceso contra el empleador y su hijo de este y no
solo en contra del empleador.
3. El trabajador sí puede demandar el despido injustificado y puede optar por ejercitar
una acción de reinstalación al puesto o el pago de indemnización. Además, el
trabajador podrá demandar al patrón por el despido injustificado y ejercitar
optativamente la acción de reinstalación o la acción de indemnización ante la Junta
de Conciliación y Arbitraje.
4. Acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje, ya sea federal o estatal, dependiendo
de a qué área corresponde dicha empresa.
5. Levanta un acta donde compete y habla con el abogado de oficio que te asignarán
para elaborar la demanda.
6. La Junta de Conciliación y Arbitraje le avisará a la empresa y les asignará a ambos
una fecha para la primera audiencia.
7. Son 3 audiencias estimadas para llegar a un acuerdo entre tú y la empresa. Si no
logran llegar a algún convenio que les satisfaga, entonces se turnará tu caso ante
un juez. Éste, después de haber escuchado y leído todo lo que el abogado de oficio
le presente, determinará quién tiene la razón en el caso.
8. Ahora bien, en el punto 3 al 8, nos damos cuenta que será un proceso lento y no
asegura nada, con la conciliación se opta por la solución pacifica y tratar de llegar a
un acuerdo que no perjudique a ambas partes.
9. Analizar bajo qué circunstancias se llevó el problema.
Incluye todo el apartado de “ASPECTOS A VALORAR EN EL CONFLICTO”
10. Ofrecer optativas de solución de conflictos.
11. Puede ser que ambas partes perjudique el juicio, por ello es necesario entablar el
tipo de interés que tienen las posturas en controversia.

PUNTOS A CONSIDERAR SI SE DECIDE ENTABLAR UN JUICIO.

▪ La parte demandada puede alegar que nunca hubo un contrato, un horario de


trabajo, que el problema se pudo dar debido a causas personales que afectaron el
trabajo, el daño moral y físico.
▪ La parte actora puede alegar que puede verificar la existencia de pruebas
testimoniales, documentales, tecnológicas; en las cuales se compruebe que estuvo
laborando por años y su desempeño en el trabajo y en el modo de tratar a las
personas. DEFENSA DEL TRABAJADOR.

Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin


responsabilidad para el trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,


respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio,
en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o
acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que
se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;


VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de
trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su


familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del


establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y

IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten


contra la dignidad del trabajador; y

X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

▪ La dilatación en el proceso.
▪ En caso de no tener una respuesta favorable en la demanda, de todos modos, se
debe de pagar al abogado.

DEFENSA DEL EMPLEADOR.

Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de


trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o


recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener
efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos
de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o
del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de
clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa
propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del
lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal
directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal
manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño


de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos,
materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean
graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad


del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra
cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,


siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de
algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción
médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento
del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le
impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que
se refiere la fracción IV del artículo 43; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y
de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente
la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido


o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en
cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin
de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino
hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola
presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido
fue justificado.

Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Autoridad Conciliadora, o ante el Tribunal
si no existe arreglo conciliatorio, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que
se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la
fecha en que se realice el pago, observando previamente las disposiciones relativas al
procedimiento de conciliación previsto en el artículo 684-A y subsiguientes.
¿QUÉ ES EL DESPIDO INJUSTIFICADO?

El despido injustificado es la terminación de la relación laboral por la voluntad unilateral del


patrón, sin que se verifique en la realidad alguna de las causas de rescisión previstas en la
Ley Federal del Trabajo.

También se configura el despido injustificado cuando el patrón da por extinguida la relación


laboral por alguna de las causas de rescisión omite notificar al trabajador ya sea de forma
personal o a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje el aviso de rescisión laboral. Ya
que la ley establece esta formalidad para el caso de la rescisión laboral por parte del patrón,
la falta de la misma da lugar al despido injustificado de conformidad con la Ley Federal del
Trabajo.

¿Puede el trabajador demandar el despido injustificado?

Sí, el trabajador puede demandar el despido injustificado; y puede optar por ejercitar:

1. La acción de reinstalación.
2. La acción de indemnización o pago de indemnización.

Cuando un trabajador fue despedido de forma injustificada puede darse el supuesto de que
desee continuar laborando para el patrón, por razones personales o profesionales, las
razones pueden ser muy variadas y entonces podrá demandar la reinstalación. Sin embargo,
puede darse el supuesto de que el trabajador ya no se encuentre contento o conforme con
el patrón en virtud de que el despido fue precisamente injustificado y entonces optar por
demandar la indemnización.

¿Ante quién puede demandar el trabajador el despido injustificado?

El trabajador podrá demandar al patrón por el despido injustificado y ejercitar optativamente


la acción de reinstalación o la acción de indemnización ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje.

¿Cuál es el término que tiene el trabajador para demandar el despido


injustificado?
El trabajador puede acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro del término de
dos meses siguientes al día en que se dio el despido injustificado a ejercer optativamente
la acción de reinstalación o la de indemnización contra el patrón.

¿Qué es liquidación por despido injustificado?

El término de liquidación se emplea en la práctica para referirse a la indemnización prevista


por las disposiciones laborales y que el patrón deberá pagar al trabajador cuando la relación
laboral termina por despido injustificado.

¿Qué es la indemnización por despido injustificado?

Son los conceptos que el patrón deberá pagar al trabajador cuando termina la relación
laboral por despido injustificado.

¿Qué conceptos está obligado a pagar el patrón en caso de indemnización por


despido injustificado?

El trabajador que haya sido despedido injustificadamente tendrá derecho a:

▪ Indemnización consistente en el importe de tres meses de salario (Indemnización


Constitucional).
▪ La parte proporcional de aguinaldo.
▪ La parte proporcional de vacaciones.
▪ La parte proporcional de la prima vacacional.
▪ La prima de antigüedad (si procede).
▪ Otras prestaciones vigentes incluidas en el contrato de trabajo o en las condiciones
que regulan la relación con la empresa o patrón como por ejemplo bonos,
comisiones, fondo de ahorro, utilidades entre otros.

Ahora bien, si en Juicio el patrón no comprobó que el despido fue justificado o bien la causa
de rescisión de la relación laboral, tendrá el trabajador además de lo antes señalado derecho
a:

▪ El pago de los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por
un período máximo de doce meses, a razón del que corresponda a la fecha en que
se realice el pago. Si al término de ese plazo no ha concluido el juicio o no se ha
dado cumplimiento al laudo que condena al patrón al pago, entonces se pagará
además al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses
de salario a una tasa del 2% mensual, capitalizable al momento del pago.

¿Qué es la indemnización constitucional por despido injustificado?

La indemnización constitucional por despido injustificado consiste en el pago de tres meses


de salario que el patrón está obligado a hacer al trabajador.

La indemnización constitucional por despido injustificado tiene su fundamento en el artículo


123 Constitucional, apartado A, fracción XXII que dispone en su parte relativa que el patrón
que despida al trabajador sin causa justificada deberá indemnizarlo con el importe de tres
meses de salario.

La justificación que ha dado el legislador a la existencia de esta indemnización de tres meses


de salario es el hecho de que el trabajador pueda subsistir y hacer frente a sus gastos y
responsabilidades durante ese término, en lo que da inicio a una nueva relación laboral o
genera alguna fuente de ingresos. Por otro lado, esta indemnización significa una sanción
al patrón por separar de forma injustificada al trabajador de su empleo.

¿Qué es reinstalación?

Ante un despido injustificado el trabajador tiene la opción de demandar al patrón ante


la Junta de Conciliación y Arbitraje y solicitar la reinstalación a su trabajo.

La reinstalación no supone que el patrón otorgue un trabajo, una actividad nueva al patrón
o celebre un nuevo contrato. La reinstalación se refiere a que el patrón regresará al
trabajador a su trabajo, esto es, al puesto que venía desempeñando, con las mismas
funciones, responsabilidades, condiciones y prestaciones que tenía cuando fue despedido.

Ahora bien, si en Juicio el patrón no comprobó que el despido fue justificado o bien la causa
de rescisión de la relación laboral, el trabajador además de la reinstalación tendrá derecho
a:

▪ El pago de los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por
un período máximo de doce meses, a razón del que corresponda a la fecha en que
se realice el pago. Si al término de ese plazo no ha concluido el procedimiento o no
se ha dado cumplimiento al laudo que condena al patrón al pago, entonces se pagará
además al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses
de salario a una tasa del 2% mensual, capitalizable al momento del pago.

¿Cuáles son los supuestos en los cuales el patrón no está obligado a reinstalar
al trabajador? (ARTÍCULO 49)

La Ley Federal del Trabajo establece que el patrón quedará eximido de la obligación de
reinstalar al trabajador en los siguientes casos:

▪ Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.


▪ Si se comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que el trabajador, por razón
del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto
directo y permanente con el patrón y la Junta estima tomando en consideración las
circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de
trabajo.
▪ Cuando se trate de trabajadores de confianza.
▪ Tratándose de trabajadores del servicio doméstico.
▪ Cuando se trate de trabajadores eventuales.

DEMANDAR, ¿SÍ O NO?

Depende de cada persona. Se tiene que hacer una balanza entre el dinero que se busca
recibir, el tiempo que se invertirá y las pruebas con las que se cuenta.

Si se quiere pelear por una cantidad que se considere justa, pero que a la vez se destinará
para el abogado, se debe replantear la situación.

Puede ser lo contrario, que se sepa que es una suma importante de dinero y que le alcanzará
para cubrir los gastos. Entonces vale llegar hasta el final.

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