INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE ACAYUCAN

ALUMNO:
ANGEL IVAN BEATRIZ PRIETO

DOCENTE:
RUBEN CHAVEZ GUILLEN

MODULO:
GESTION DEL CAPITAL HUMANO

GRADO:
5to SEMESTRE GRUPO: H

TRABAJO:
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD 2

FECHA DE ENTREGA
19 DE ENERO DEL 2021

OBSERVACIONES.

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 2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION
DEL CAPITAL HUMANO

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer

objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas
para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse
de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de
recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende:
objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a
satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos
organizacionales.
La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal
adecuada y continua.
La planeación de personar también debe considerar asignaciones
presupuestales para la dotación de personal y, recíprocamente, los
presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de
recursos humanos.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones
internas de personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la
sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de
trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso
continuo y amplio.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la
dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo
correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos, disponibles
2.2.2 EVALUACION DE LA PERSPECTIVAS A FUTURO

Auditoria de los recursos de capital humano

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización
con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren
mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar
éxitos notables.
Sus beneficios son:
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de
recursos de capital humano a la organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las
capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en practica tiene un efecto
sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la
compensación, relaciones laborales, etc.
En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si
se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la
corporación.
Auditoria d la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a
fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas
con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los
cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En
ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen
la forma en que están funcionando de hecho.
Auditoria de la administración de capital humano
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de capital humano, y asegurarse de:
- Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
- Determina los objetivos que persigue cada actividad.
- Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
objetivos.
- Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos,
para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo
adecuadamente.
- Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
- Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos,
políticas y procedimientos.
- Formular un seguimiento para el plan de acción.
3. PROCESO DE INTEGRACION DE CAPITAL HUMANO
 Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
 
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La
capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que
ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.
 
Proceso de Reclutamiento de Personal
 
1.Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos
humanos o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes
son:
    Renuncia
    Puesto de nueva creación
    Transferencia Interna
    Jubilación
    Por ventas estacionales
    Despido
    Ascensos
    Fallecimiento
    Enfermedad profesional
    Maternidad
    Permisos
    Incremento de ventas
    Entre otras
 
2.Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de
personal para cubrir una vacante.
 
3.Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de
reclutamiento.
 
4.Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de
reclutamiento.
 
5.Recepción de solicitudes de empleo
 
Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales
llegamos a los candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n)
el (o los) candidatos (s) potencial (es).
 
Tipos de Reclutamiento
 
Reclutamiento Interno
 
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya
laboran para la organización.
 
Medios de reclutamiento interno
 
Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la
organización, concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados
actuales, publicaciones informativas, etc.
 
Ventajas del Reclutamiento Interno
Selección 
 
La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre,
mediante una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser
ubicado en un puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser
un proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo
oportuno, asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la
efectividad de los procesos productivos de la organización.

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y

su adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como
normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios,
entre otros, son factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa
con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo mínimo.
La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y
orientar al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento,
en términos de trabajo, que tiene el recién ingresado a la empresa.

Capacitación: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del

personal para cubrir exitosamente el puesto.
La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de
toda organización.