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Encuentro Educacional

ISSN 1315-4079 N Depósito legal pp 199402ZU41


Vol. 20ffi Enero- Abril2013: 147- 165

Lineamientos estratégicos para el desarrollo


y mantenimiento del talento humano
Nancy García * y Mónica Peñaloza Acosta * *
*MSc. en Educación Mención: Planificación Educativa.
Universidad del Zulia. E-mail: nancygarcia311 069@hotmail.com
**Dra. en Ciencias Gerenciales. Profesora ordinaria de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador-Instituto
Pedagógico Rural El Mácaro. E-mail: monicap2020@hotmail.com

Resumen
El objetivo fundamental del presente trabajo de grado fue establecer li-
neamientos estratégicos para el desarrollo y mantenimiento del talento hu-
mano en los liceos del Municipio Escolar N° 1 de la parroquia Coquivacoa,
del Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Las transformaciones estructura-
les del entorno organizacional han impulsado a las organizaciones e institu-
ciones en la búsqueda de mecanismos sostenibles en el tiempo, que les per-
mitan marcar diferencia y les aporten ventajas competitivas. Bajo estas pre-
misas, emergen con gran impulso los factores intangibles capital humano,
estructural y relacional, constituidos por la información, el conocimiento, la
tecnología, las competencias que estructuran métodos de desarrollo y pro-
gramas de cambio para gestionar el desarrollo y mantenimiento del talento
humano. El desarrollo y mantenimiento de las personas es un factor intrín-
seco para la adaptación de las instituciones en este caso educativas, por cuan-
to son éstas quienes ponen en práctica la estrategia global de la organiza-
ción, que va a depender del esfuerzo, de la competitividad y el compromiso
de todas las personas que la conforman.
Palabras clave: Estrategias organizaciones, desarrollo, mantenimiento, ta-
lento humano.

Recibido: 17-01-2013 N Aceptado: 14-03-2013

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Nancy García y Afónica Peña{oza Acosta
Lineamientos estratégicosyara e{ áesarro{{o y mantenimiehto áe{ ta{ento liumano

Strategic Guidelines for the Deve1opment


and Maintenance of Human Taleht

Abstract
¡'
The main objective of this work was to establish stategic guidelines for
the development and maiptenance ofhuman resourcej in schools ofSchool
Municipality No. 1, Coqp·.·ivacoa Parish, Maracaiboinicipality, State of
Zulia. Structural changes ln the organizational enviro ent have prompted
organizations and instittttions to seek mechanisms stainable over time
that enable them to make a difference and provide em with competitive
advantages. Under these premises, intangible factors !fuch as human, struc-
tural and relational capl. tal emerge strongl.y, consa·"ng of information,
knowledge, technology and competences that structu development meth-
ods and human talent mltintenance. The developme and maintenance of
people is an intrinsic fa~or for adapting education institutions, in this
case, because they implerhent the overall strategy of organization, which
will depend on the effort, competitiveness and comnii.tment of all the peo-
ple who make it up.
Keywords: Strategies, otganizations, development, Ínaintenance, human
talent.

1
Lineamientos Estratégicos dones; más aín en las instituciones
educativas, e su base fundamental,
En este artículo se prtsentan los por cuanto lo miembros del perso-
lineamientos estratégic~s para el nal en su con nto involucran habi-
desarrollo y mantenimiento del ta- lidades, expe . encias y conocimien-
lento humano en los liceos del Mu- tos fundame~tales para los logros
nicipio Escolar N° 1 del* parroquia de las meta~ educativas. Además,
Coquivacoa, del Munidpio Mara- contribuyen ~on la imagen de la
caibo del Estado Zulia. Al efecto, es empresa, por! cuanto cada uno pro-
importante tener en cuenta que en yecta personllidad, apariencia, re-
la actualidad, se consideta al capital putación y ctedenciales técnicas o
humano como principalrecurso del profesionale~ que lo avalan y res-
capital intelectual en las organiza- paldan la institución.

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Para lograr una adecuada con- a las estrategias organizacionales y


tribución al mejoramiento del ta- demás aspectos evaluados relativos
lento humano, es necesario que las al capital humano, estructural y re-
organizaciones educativas otorguen lacional.
importancia al desarrollo de las per- En este sentido, es significativo
sonas en forma sistemática para for- considerar que las organizaciones
mar al personal, procurando que no pueden dejar todo al azar, de
adquiera las habilidades y conoci- modo que requieren una interven-
mientos que requieren; pero ade- ción planeada en su gestión para te-
más, implica que las personas se co- ner capacidad de respuesta con los
muniquen y aprendan entre ellas, recursos de que disponen. Tal como
compartiendo saberes de manera lo explica Peters y Waterman
explícita. (2000), las estrategias organizacio-
De mismo modo, es relevante nales se refieren a la generación de
el mantenimiento de las personas, prácticas bajo una planificación y
con acciones por parte de la institu- control de acciones. De manera que
ción educativa que impliquen cui- a través de una gestión estratégica,
dar y velar por el bienestar de su estos liceos pueden lograr posicio-
personal, para que se sientan segu- narse ante la comunidad con gran
ras, perciban un ambiente de traba- solidez, propiciando la motivación,
jo agradable en lo ambiental y psi- el desarrollo y mantenimiento del
cológico, pudiendo contar con el talento humano, para lograr mejo-
material, procedimientos y un lide- ras en el desempeño.
razgo capaz de facilitar su labor. Al efecto explica Betancourt
(2006), son necesarias estrategias
l. Lineamientos para mejorar organizacionales tendientes a la de-
las estrategias terminación de cursos de acción lo
organizacionales suficientemente flexibles, para pre-
ver en lo posible cada situación que
De la misma manera es necesa- se presente, considerando una ges-
rio un análisis situacional real en es- tión que tome en cuenta todos los
tas instituciones educativas, para miembros de la organización, a fin
que constituyan un punto de parti- de conocer sus inquietudes y apor-
da del plan estratégico, tomando en tes a los procesos de trabajo, de ma-
cuenta las debilidades resultantes nera que sea posible establecer me-
de esta investigación y adicional- tas específicas para cada departa-
mente analizar las fortalezas, opor- mento y área funcional, mejorar las
tunidades y amenazas, para atacar prácticas académico-docentes, con
efectivamente la deficiente interco- el propósito de lograr la consecu-
nexión entre los procesos e integrar ción de objetivos consistentes.

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Lineamientos estratégicosyara e( desarroffo y mantenimieftto de( tafento numano

Lineamiento Teórico una parte esertaal en la formación


de estrategias ~rganizacionales, los
1.1. Elementos Básicos: Misión, cuales surgen ~encialmente de las
Visión y Valores acciones de lo~ directivos de la insti-
tución bajo u1a estructura bien pla-
Es fundamental para redireccio- neada, que p~ita lograr la interac-
nar la planeación estratégica en es- ción entre las ersonas, estructura y
tas instituciones educatiyas, hacer procesos. En los múltiples facto-
una revisión de la misiól\, visión y res incidentes ~n tal interconexión,
valores para adaptarlos a. cambian- destacan los gfupos de trabajo, esti-
te contexto actual. Tenedbien defi- los de liderazjo y procesos organi-
nido el enfoque filosóficd adaptado zacionales, so,>re cada uno de los
a las nuevas realidades! del país, cuales la direl:ción debe canalizar
acordes con los lineamJentos del como aspect4s esenciales en los
PEIC, y además, difundidos y discu- centros educativos.
tirlos con todos los integrkntes de la
comunidad educativa. Estrategiqs
- Planear 4cciones para lograr
Estrategias mejoras ~n la comunicación
- Redefinir el enunciado de la vi- entre los !Grupos de Trabajo a
sión, para que expre* la capaci- fin de facJlitar la coordinación
dad innovadora que necesitan de las tarbas entre las distintas
estos liceos rumbo a convertirse áreas.
en organizaciones que apren- Generar ¡acciones estratégicas
den a largo plazo. que perrhitan aprovechar los
- Trasmitir la visión al personal conocimUmtos de los educado-
para actúen en cons~cuencia. res para l+grar una conexión in-
- Reestructurar el emJnciado de terdiscipllnaria tal como lo pro-
los valores para que teflejen cla- ponen lüf' organismos rectores
ramente la conducta deseada a través ~ los ejes transversales
- Exponer el enfoque lilosófico a de la edu~ación.
la comunidad para que puedan - Unificar lun patrón filosófico
percibir y compartir :las normas coherentt para consolidar los
éticas que rigen la institución. estilos d~liderazgo, incluso con
la capaci~ación necesaria, para
1.2. Factores Determinantes lograr url balance que propicie
de las Estrategias la coopeJÍación de los grupos de
trabajo qn las mejorar institu-
Estos factores son importan- cionales.
tes inductores de la cultura que es

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- Promover líderes preocupados - Acciones tácticas tendientes a


por el aspecto humano de los incentivar el compromiso en el
docentes y empleados. personal hacia una gestión más
- Planear acciones para lograr la participativa para el cumpli-
integración inter-departamen- miento de los objetivos organi-
tal para facilitar los procedi- zacionales.
mientos laborales. - Estimular un clima laboral que
- Disponer acciones para mejorar propicie un buen ambiente la-
la interdependencia entre los boral qye estimule el compro-
departamentos en forma coor- miso del personal hacia la insti-
dinada que hagan eficientes los tución.
procesos organizacionales.
Lineamiento Teórico
1.3. Elementos básicos de las
Estrategias Organizacionales 1.3.2. Capital Estructural
De acuerdo a Hellriegel y Slo-
Lineamiento Teórico cum {2005), el capital estructural es
fundamental para un trabajo eficaz
1.3.1. Capital Humano del personal, todos los empleados
Según Hellriegel y Slocum deben entender con claridad sus
{2005), el capital humano es la base puestos y el diseño de la organiza-
del desempeño organizacional. Por ción, identificando los factores que
consiguiente, es crucial entender el influyen en su estructura, políticas,
comportamiento de las personas prácticas y normas. La capacidad
para una administración efectiva. que ofrece el capital estructural per-
Cada persona es un sistema fisioló- mite adaptar la organización a las
gico y psicológico compuesto de va- demandas del ambiente.
rios subsistemas: actitudes, percep- Para potenciar este capital es
ciones, capacidad de aprendizaje, muy relevante la fuerza tecnológica,
personalidad, necesidades, senti- en especial la información basada
mientos y valores. en la computación, para mejorar la
forma en la cual se atiende a los
Estrategias usuarios y al personal en estos li-
- Disponer acciones estratégicas ceos, quienes tendrán la facilidad de
para fortalecer las competen- vincularse internamente y con la co-
cias que debe obtener el perso- munidad, representantes y depen-
nal. dencias gubernamentales. Las nue-
- Fortalecer el recurso humano de vas tecnologías están incrementan-
la institución mediante la pla- do la necesidad de un aprendizaje,
neación de dinámicas de grupo. adaptación e innovación constantes

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Lineamientos estratégicos_para e{ áesarro«o y mantenimiehto áe{ tafento humano

por parte de individuos, equipos y y así mantenhse delante de los


organizaciones. otros.

Estrategias Estrategia+
- Reacondicionar la infraestruc- Mejorar lqs sistemas de infor-
tura de la institución para que mación ptlra aumentar la co-
el personal obtenga :condicio- nectivida~' a los usuarios, ya
nes favorables que mejoren su que han ¡adquirido un gran
desempeño laboral. auge las rddes sociales.
- Flexibilizar los sistemas de ges- - Promover! acciones para hacer
tión para favorecer la adapta- más fluid4s los procesos de tra-
ción del personal y ldS usuarios bajo don~ la capacidad de ges-
a la estructura organizativa. tión estralégica se vea reflejada
- Mejorar tecnología y'equipos a en el marfejo interno de la in-
modo de posibilitar b adapta- formaciórt.
ción y desempeño de educado- - Monitore.J.r constantemente el
res y alumnos. entorno, ia fin de captar las
oportunidades para mejorar las
Lineamiento Teórico relacione~ con el órgano rector
y otras instituciones.
1.3.3. Capital Relacional - Proporci$ar al personal herra-
Para Hellriegel y Slocum mientas riara que logren adap-
(2005), el capital relaciOnal tiene tarse a lo~ cambios.
- Difundir nas mejoras que está
implícito los actores de contacto
realizandp la institución para
con la organización como son co-
impulsar la motivación al logro
munidad, usuarios y otraS organiza-
ciones del sector, de manera que la en el persbnal.
capacidad para funcionar depende 1
de la forma de interactuat con estos, 2. Lineam~ntos Estratégicos
lo cual depende de la eficacia y las 4
para desarrollo y
competencias que tenga Id personal manteninUento del talento
y los directivos, así como las deci- humanb en los liceos
siones que adopten. Al agudizarse el de Maracaibo
fenómeno de la globaliz.ción es ne-
cesaria la búsqueda de la calidad y De los reJsultados de la investi-
rapidez; pues se ha multiplicado el gación se infitre que son incipientes
número de nuevos disehos organi- en las instituf:iones objeto de estu-
zacionales, de manera c{ue muchas dio, el desarrbllo y aplicación de es-
empresas se han frustradb por su in- trategias onlanizacionales, como
capacidad de manejar sus relaciones factores y elclnentos determinantes

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que permitan conformar una ges- gestión integrada para la formación


tión integrada en forma consensua- del personal, la cual contribuye a
da entre todos las áreas de la organi- fortalecer su visión crítica y sentido
zación, de modo que se dificulta la de pertenencia hacia la institución;
interconexión entre los procesos. mejorando la competitividad; sin
En tal sentido se requieren li- embargo, esto implica la interven-
neamientos estratégicos entendidos ción planificada y participativa en el
como cursos de acción consciente- desarrollo de actitudes, valores, des-
mente predeterminados, que ofrez- trezas y conocimientos requeridos
can una guía para abordar situacio- para el logro de objetivos organiza-
nes específicas, mediante un plan o cionales. Implica el proceso de de-
pautas de acción. Aun cuando no se sarrollo integral del colaborador, de
hayan establecido objetivos estraté- modo que es necesario comprende
gicos formales, se requiere un pa- la adquisición del conocimiento, el
trón congruente que resulte en una fortalecimiento de la voluntad, la
planificación formal o definición disciplina y la adquisición de todas
de metas. las habilidades y destrezas requeri-
Una parte fundamental de estos das por el personal para alcanzar la
lineamientos estratégicos, debe es- eficacia y excelencia en la realiza-
tar dirigido al desarrollo y manteni- ción de sus tareas, funciones y res-
miento del personal educativo en ponsabilidades. El ingrediente
estos liceos, el cual resultó poco fa- esencial para alcanzar el éxito insti-
vorable según las opiniones de los tucional en este sentido es la capaci-
propios educadores. Cabe destacar, tación del personal.
que para que una institución educa- El desarrollo efectivo del talen-
tiva ofrezca resultados excelentes to humano en una institución edu-
debe potenciar a través de su perso- cativa implica planeamiento, es-
nal, la capacidad para ofrecer una tructuración y contribución a la for-
educación de calidad y servicios re- mación, necesarios para brindar co-
lacionados de primera; ser capaz de nocimientos, destrezas e impulsar
innovar constantemente y propiciar el compromiso de directivos y do-
la participación y el compromiso de centes a través del entrenamiento y
todos los miembros de la comuni- los factores de desarrollo, en forma
dad educativa. creativa como herramientas para
brindar poder; aprovechando el po-
2.1. Desarrollo del Talento tencial humano para aumentar el
Humano capital inteligente contenido en el
recurso humano.
De acuerdo a Ayala (2004), el Especialmente en el ámbito
desarrollo del talento humano es la educativo de los liceos, el verdadero

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desarrollo del talento humano debe al cambio de cJmportamientos des-


contemplar también alcaézar y de- favorables tani> paras el individuo
fender la equidad, generar empleo como la instit4tción, incluyendo el
productivo, proteger el rrledio am- desarrollo de !la sensibilidad del
biente, aumentar los niveles educa- personal dire<!ivo y de coordina-
tivos del educando, contJl,ibuir a la ción, en cuant1 a los sentimientos y
salud y nivel de vida de lo~ integran- relaciones con 1las demás personas.
tes de la comunidad educ~tiva, pen- Así, puede im¡flicar el modelado de
sando no solo en el presente sino en nuevos hábitof relacionados con el
las generaciones futuras. trato hacia los ~ducandos.
En detenjlinadas situaciones
Lineamiento Teórico interdisciplinapas, es pertinente
contribuir al ~sarrollo de concep-
2.1.1. Entrenamiento tos, con entre~amiento tendiente a
Si bien el entrenamiento sostie- elevar el nivel ~e abstracción sobre
ne Ayala (2004), prepara á los cola- las ideas y fil<>J¡ofías, de una forma
boradores para la ejecucilón de las innovadora c<4Paz de romper con
diversas tareas y respons.bilidades esquemas pe4tgógicos tradiciona-
de la organización; sus tétnicas de- les, facilitando¡así el intercambio de
ben estar diseñadas para proporcio- conocimiento~ tanto en la práctica
. nar oportunidades para el continuo administrativa! como docente. Esto
desarrollo personal de directivos y permitiría eletar la capacidad de
docentes, procurando un cambio percibir las sin!aciones desde distin-
hacia actitudes más positivas, que tas perspectivaJ,; lo cual se logra ca-
permitan crear un clima j>ropicio y pacitando a ~s educadores para
armoniosos en los liceos, ¡aumentar que puedan pEfnsar de manera sisté-
la motivación del personal y hacer- mica. Todas et'tas formas de adies-
los más receptivos al estilo elegido tramiento pue en utilizarse separa-
de dirección. da o en conju to, considerando la
De manera que el enttenamien- respectiva retfoalimentación para
to debe estar dirigido al desarrollo medir los rest.ltados en los partici-
de habilidades, respecto a das destre- pantes.
zas y conocimientos relacionados
con el desempeño del carao actual o Bases para ge$erar Estrategias
de posibles ocupacioneS futuras, de Entrenamitnto
con un entrenamiento orientado de
manera directa a las tareas y opera- Exponen ~herman (2002), que
ciones que van a ejecutartle en rela- a los efectos <flograr que el desa-
ción con las labores edutativas. La rrollo del perspnal se logre desde el
modificación de actitudes, se refiere punto de visti del entrenamiento,

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con un impacto máximo e el de- - Análisis de las Personas. Es con-


sempeño individual y organizacio- veniente para determinar qué
nal, se requiere estructurar las estra- empleados requieren capacita-
tegias sobre la base de un enfoque ción, de tal manera que la infor-
sistémico, estructurado en cuatro mación de evaluación del de-
Fases: Detección de necesidades, di- sempeño suele usarse en este
seño del programa, implementa- análisis. El mismo es importan-
ción y evaluación de los resultados. te porque ayuda a las organiza-
FASE l. DETECCIÓN DE NE- ciones a no caer en el error de
CESIDADES. Se debe abordar siste- enviar a todos los empleados a
máticamente la situación de las ne- capacitarse en áreas que tal vez
cesidades de entrenamiento, a fin no necesitan.
de obtener los tipos de capacitación FASE 2. DISEÑO DEL PRO-
que requiere el personal; conside- GRAMA. Es el siguiente paso luego
rando tres formas de análisis: de la detección de necesidades, to-
- Análisis de la Organización. Es mando la información para estruc-
la observación del entorno, es- turar el programa a través de los si-
trategias y recursos que se re- guientes pasos:
quieren para definir las áreas en - Redacción de objetivos. Se re-
las cuales debe enfatizarse el en- fiere a precisar las conductas
trenamiento, lo cual supone un que se pretenden obtener de las
análisis minucioso de los recur- diferentes personas, conside-
sos disponibles para alcanzar rando: las áreas del aprendizaje
los objetivos de capacitación. cognoscitivas, de habilidades,
- Análisis de las Tareas. Se refiere de actitudes y de conductas ex-
a revisar las actividades que rea- ternas; los niveles requeridos
liza el personal según su cargo, para el desempeño de los pues-
así como sus conocimientos, tos, para actualización o pro-
habilidades y capacidades nece- moción; ámbito general o espe-
sarias para ejecutar tales activi- cífico; la proyección temporal,
dades. El primer paso, es enu- a corto, mediano o largo plazo
merar todas las tareas u obliga- y el carácter esencial o instru-
ciones; el segundo, enunciar el mental para diseñar objetivos
procedimiento de trabajo que terminales o intermedios.
realiza el empleado en su cargo Estructuración de contenidos.
y el tercero, la evaluación de Consiste en establecer los cono-
competencias, enfocado al con- cimientos, para formar en co-
junto de habilidades y conoci- nocimientos, habilidades yfo
mientos que necesita cada uno actitudes a fin de lograr de los
a capacitar. objetivos de capacitación. Es

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Lineamientos estratégicosyara ef desarroffo y mantenimieÍtto de{ tafento liumano

una secuencia adecuada y pro- des, y capacid±'es que se han de im-


gresiva de temas con un orden partir dependí ndo de las necesida-
lógico o psicológico y motiva- des de capacit . ión y las personas a
dor, indagando en las ofertas capacitar. ,
instruccionales existentes en el Para orga~ el análisis de los
mercado u otras instituciones diversos méto~os de capacitación,
como información referencial éstos se dividep en dos grupos pri-
para la conformación'del tema- marios: los quf! se utilizan para los
rio de las unidades de aprendi- empleados nolejecutivos y los que
zaje o módulos. se usan para 1~ ejecutivos.
- Diseño de actividades. Técnicas Métodos Í de entrenamiento
de aprendizaje tales como Con- para empleadl>s: Se aplica princi-
ferencias, talleres, charlas, sim- palmente la catacitación en el pues-
posios, foros, torbdlino de to, tiene la verltaja de proporcionar
ideas, visitas guiadas, simula- experiencia difecta en condiciones
ciones y técnicas audibvisuales, normales de ·abajo; con prácticas
entre otras. que $Írven de ía para instruir a un
- Determinación de los recursos empleado nu o en un puesto, o a
de apoyo. Herrami~tntas ins- un empleado ctual en habilidades
truccionales diseñadas para el nuevas; para lo, primero, se debe
aprendizaje, las cua~s permi- establecer qué nseñar al empleado;
ten explicar, demosttar e ilus- contar con la~ herramientas, insu-
trar, haciendo factible al facili- mes y materi~es apropiados; arre-
tador la comunicación con los glar el lugar <t trabajo de manera
participantes, como: carteles, apropiada, de1 modo en que se es-
gráficas, proyecciones en multi- pera lo mantlga el empleado; lue-
media, maquetas y objetos rea- go, descubrir ué sabe el empleado
les. También matericil audiovi- con respecto l puesto, su interés y
sual grabaciones y videos de deseos de apre der el nuevo puesto.
uso colectivo y otros de uso in- En segun~o lugar, realizar la
dividual como fotocopias y ma- presentación ele las operaciones y el
terial de lectura. conocimiento~ mostrar, ilustrar y
FASE 3. IMPLEMENTACIÓN preguntar, a fié. de transmitir el nue-
DEL ENI'RENAMIENTO.:La imple- vo conocimie~to; ir despacio, con
mentación del programa de capaci- ideas claras, cdmpletas y abordando
tación es la elección de los métodos un aspecto a¡ la vez. Comprobar,
de instrucción entre varios; una preguntar y repetir, para asegurarse
consideración fundameJ\lal, es de- de que el em¡:jleado realmente per-
terminar cuáles son apropiados cibió el conodimiento. El tercer as-
para los conocimientos, habilida- pecto es el ertsayo de desempeño,

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probando con el empleado hacien- por ejemplo manejar a un em-


do que realice el trabajo, observar el pleado conflictivo. También, el
desempeño, corregir errores y, en uso de cámaras de video permi-
caso necesario, repetir las instruc- te a instructores y participantes
ciones. Finalmente, dar seguimien- ver grabaciones en el momento
to, efectuando comprobaciones fre- y obtener retroalimentación in-
cuentes para asegurarse de que el mediata sobre el avance respec-
empleado sigue las instrucciones y to de los objetivos de aprendi-
disminuir de manera gradual la su- zaje.
pervisión adicional y el seguimien- - Capacitación por computado-
to estrecho hasta que el empleado ra: A medida que el desarrollo
esté calificado para trabajar bajo su- tecnológico avanza con rapi-
pervisión normal. dez, los métodos de capacita-
- Instrucción programada: Un ción de alta tecnología encuen-
método particularmente bueno tran cada vez más en uso en los
para permitir que las personas medios académicos y organiza-
trabajen a su ritmo, ésta supone cionales. Esta capacitación su-
el uso de libros, manuales o pone dos técnicas distintas: la
computadoras dividiendo el instrucción asistida y la instruc-
contenido del tema en secuen- ción dirigida; el primero, colo-
cias lógicas y muy organizadas ca material de capacitación a
que exigen respuesta continua través de un monitor en un for-
por parte del participante. Con mato interactivo, permitiendo
la instrucción programada, la hacer ejercicios y prácticas, so-
capacitación es individualiza- lucionar problemas, efectuar si-
da, los participantes lo hacen de mulaciones, usar formatos di-
manera activa en el proceso de vertidos de instrucción y ciertas
instrucción, la retroalimenta- formas de instrucción indivi-
ción y el refuerzo es inmediato. dualizada
Si bien quizá no eleva la canti- Métodos para el desarrollo de
dad de conocimientos que ejecutivos: Muchos de los métodos
aprende una persona, por lo ge- que se utilizan para capacitar a los
neral aumenta la velocidad en empleados también se usan con los
su labor. directivos y supervisores. Pero ade-
- Métodos audiovisuales: Con- más, existen otros métodos que se
siste en utilizar ciertos instru- reservan al desarrollo de estos, pues
mentos audiovisuales. En su ni- se tiende a ampliar la experiencia de
vel más sencillo, las cintas de vi- la persona y proporcionar una pers-
deo sirven para ilustrar los pa- pectiva a largo plazo de su función
sos de un procedimiento, como en la organización. La importancia

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Lineamientos estraté!Jicos)'ara e{ áesarroffo y mantenimidtto áef tafento fiumano

del desarrollo ejecutivo ha crecido - Establecer buiénes del personal


conforme las organizaciones pre- del liceo rebuieren capacitación
tenden competir usando como para evit~ gastar recursos en
puntal su recurso humano; así, el aquellos q1te tal vez no lo nece-
cambio organizacional y la reestruc- sitan en ci~rtas áreas.
turación estratégica depe~en de lí- - Estructura~una planeación para
deres, gerentes y supervisbres bien entrenar al! personal que al me-
preparados, de modo qut el desa- nos esboct objetivos, conteni-
rrollo ejecutivo es básico para dar a dos, activi..ades y la forma de
los directivos las habilidades y pers- obtener loj recursos para llevar-
pectivas que requieren para tener la a cabo. ¡
éxito personal, así como el desarro- - Realizar tapacitación en el
llo y crecimiento organizacional. puesto, p~'a aquellos docentes
FASE 4. EVALUACIÓN DEL o emplea s que lo requieran,
APRENDIZAJE. Consiste en la lo cual res lta menos costoso a
pre-elaboración de instru:Qlentos de estos liceo$.
evaluación, para lo cual d~be tener- - Realizar u~a programación de
se en cuenta, las tres modalidades: cursos, u4leres y seminarios
auto evaluación, coeva~ación y dentro y fltera de la institución,
. evaluación unidireccional, de ma- a fin de nj.ejorar habilidades y
nera que los participante~, a través actitudes 4specíficas y otras en
de los criterios e indicaddres consi- forma getal para determina-
derados en dicho instrumento, pue- dos grupo del personal.
dan manifestar su opinión sobre los Propiciar los docentes la rea-
logros alcanzados. lización dt formación tendien-
te al logrd de su propio creci-
Estrategias miento p~onal e inteligencia
emocionat
- Establecer mecanismos para de- - Asignar p4oyectos a grupos in-
tectar de manera conSistente las terdiscipli~arios de docentes,
necesidades de entrEhtamiento aprovechahdo sus propias si-
de empleados y doctntes con- nergias d~ las relaciones infor-
sistentes con las nécesidades males, p<Va que trabajen en
institucionales y co~unitarias. asignacio~es que les permitan
- Revisar las actividades que rea- propiciar ~m pensamiento in-
liza el personal según su cargo, novador ~e contribuya a la so-
así como sus conopmientos, lución de situaciones educati-
habilidades y capacioades que vas persis . ntes o cotidianas.
requiere reforzarlos ; mediante Fomentar! grupos de trabajo
entrenamiento. que reviseh y aporten ideas para

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mejorar procesos organizacio- dos de desarrollo, tal como los ex-


nales que faciliten la eficiencia pone Chiavenato (2002) en la teo-
de algunas labores específicas ría relacionada, apropiados para re-
internas o hacia la comunidad. forzar técnicas y habilidades del ca-
- Considerar la importancia de la pital humano directivo y docente.
formación para directivos y co- Los Programas de Cambio, faci-
ordinadores para que puedan litan la transición de una situación a
ayudar al personal a enfrentar otra implicando transformación y
el cambio organizacional y una mejorar en el ámbito interno del
real plantación estratégica bien centro educativo y los Sistemas de
preparados. Comunicación, según Hellriegel y
Slocum (2005) engloban aspectos
Lineamiento Teórico esenciales de este sistema para apro-
vechar las técnicas apropiadas para
2.1.2. Factores de Desarrollo trasmitir, comprender y recibir
Según Chiavenato (2002), Las ideas y sentimientos, a través de for-
organizaciones deben aprovechar mas verbal, de escucha, gestual, es-
en mayor grado la iniciativa y creati- crita, electrónica y otras semejantes,
vi dad de sus empleados; por lo cual para que los docentes en el aula
es necesario propiciar un grado de puedan transferir e intercambiar in-
compromiso y esfuerzo que con- formación y emociones con sus
duzca al logro de los objetivos. El alumnos.
desarrollo efectivo en los centros MÉTODOS DE DESARROLLO.
educativos, implica la intervención Estos métodos se utilizan para re-
del personal directivo, administrati- forzar técnicas y habilidades perso-
vo y docente, con conocimientos y nales en relación con el cargo que se
habilidades que puedan utilizar detenta y la interrelación con otras
creativamente para propiciar los áreas de la institución educativa, e
cambios educativos en estos liceos y incuso fuera de ésta.
así formar a los jóvenes que requie- CAMBIO ORGANIZACIONAL.
re la sociedad en el cambiante con- Para Chiavenato (2002), el cambio
texto actual. es un aspecto esencial de la creativi-
Los Factores de Desarrollo, se dad y la innovación en las organi-
logran a través de la aplicación de zaciones actuales, debe realizarse en
métodos, programas de cambio y el todos los aspectos de la organiza-
refuerzo de sistemas de comunica- ción: en las personas, en los clien-
ción; los cuales son utilizados para tes, en los productos, servicios, tec-
la formación del talento humano; nología y en el clima. De manera
en las instituciones educativas se que cambio significa la transición
pueden elegir entre diversos méto- de una situación a otra que implica

159
Nancy García !J Afónica Peña{oza Acosta
Lineamientos estratégicosyara e{ áesarroffo !J mantenimidcto áe{ tafento liumano

Cuadro l. Métodos de Desarrollo

En cuanto Orientadas hacia el Con~rencia, instrucción


al uso contenido program da, instrucción asistida
dor comoutador
Orientadas hacia el En el p~i~o, entrenamiento de la
loroceso sensibili d desarrollo de mmos.
Mixtas (contenido y Estudio ~e casos, simulaciones,
proceso) conferemJas y técnicas diversas en
el sitio d1 trabaio.
Desarrollo
de Personas En cuanto al Antes del ingreso Program< de inducción o de inte-
tiempo (época} en la omanización a institución.
l~ttacióna

Después del ingreso Entrenarrfento en el sitio de traba-


a la Ol1l3.nización lio o fuerádel sitio de trabaio.
En cuanto al En el sitio de trabajo Entrenamiento en tareas, rotación de
sitio de
trabajo Fuera del sitio de
trabaio
t
leamos. etiiouecimiento de camas.
Clases, • 1ículas, paneles, casos,
debates 1mutaciones videos.
Fuente: Adaptado de Chiavenatci (2002). Clasificación de la Tecnol4gfa Educativa (p. 317).

Cuadro 2. Fases del Cambio Organizadonal

Descongelamiento Cambio ReconRelamiento


Los directivos y Coordinadorea; Los directivos y Coordinadores: 1 Los directivos y Coordi-
Crear sentimiento en el person4I Buscar consenso de los docentes¡ nadores:
de la necesidad del cambio. oara Imolementar cambios. ! Estabilizar los cambios.
A través de estrategias para cre~r Estrategias para poner en prácti-! Estrategias para reducir
la necesidad de los cambios. ca los cambios que requiere el! la resistencia al cambio
liceo. ~ y lograr colaboración.

Fuente: Adaptado de Chiavenat() (2002, p. 333).

transformación, interrupción, per- es la satisfaccjón y disposición de


turbación y ruptura. estos por colaiorar en las metas or-
SISTEMAS DE COMUNICA- ganizacionale . De este modo, las
CIÓN distorsiones, mbigüedades e in-
Para Robbins (2004) diversas congruencias 1~n la comunicación
investigaciones indican que existe organización ¡... empleado, tienen
una importante relación entre la un impacto qegativo. De manera
comunicación y la productividad que al reduci~ las ambigüedades y
de los empleados: pues3 mientras aclarar las tar4s se facilita el desem-
menor es la incertidumtire, mayor peño.

160
Encuentro Educaciona(
Vo{ 20(1) Enero-Abri( 2013: 147- 165

Estrategias - Discutir para concienciar y ob-


- Procurar que el método de de- tener apoyo del personal res-
sarrollo sea motivador, para pecto a los cambios que requie-
que la persona tenga la volun- re la institución.
tad de aprender. Si el empleado - Manejar buenas relaciones con
percibe que el entrenamiento el personal y las personas invo-
no traerá resultados poco pue- lucradas en los cambios que re-
de esperarse de los resultados quiere el liceo.
del método. - Reducir la resistencia de las ma-
- Capacitar al personal para que nifestaciones respecto a los
adquieran ciertas aptitudes cambios que se requieren.
para manejar asuntos comple- - Identificar los comportamien-
jos. tos nuevos que se requieren e
- Procurar que el método admita implementar los cambios al
retroalimentación y refuerzo. respecto.
Las personas cuando realmente - Adecuación de las tareas, perso-
aprenden reciben refuerzo in- nas, tecnología, cultura o es-
mediato de su nuevo compor- tructura, según sea necesario
tamiento para lograr los cambios que se
La institución educativa debe requieren.
tener en cuenta mecanismos Obtener el apoyo necesario
para recompensar por el nuevo para estabilizar los cambios,
comportamiento con reconoci- empleando recompensas y re-
miento, desarrollo o promo- conocimientos.
ción. Procurar una comunicación
- Propiciar la aplicación práctica efectiva con todos los grupos
para aumentar el desempeño que integran la comunidad
obtenido a través del método educativa.
empleado. - Sensibilizar en el personal de
- Impulsar el pragmatismo, dan- coordinación para que escu-
do tiempo para que la persona che y tome en cuenta la parte
acepte, interiorice y tenga con- afectiva y los problemas exter-
fianza en lo aprendido. nos que padecen los docentes
- Realizar rotación de cargos en los a su cargo.
liceos a nivel de coordinaciones - Aprovechar los propósitos esen-
y de distribución de cátedras. ciales del PEIC para mejorar el
- Incentivar la creatividad y la in- proceso de construcción colecti-
novación para reducir el riesgo va que tienda a integrar la escue-
a la tolerancia a los cambios. la, la familia y la comunidad.

161
Nancy García y /fónica Peña{oza Acosta
Lineamientos estratégicosyara e{ áesarroffo y mantenimiehto áe{ ta{ento humano

- Cultivar el refuerzo positivo Lineamiento 'Jfeórico


como una práctica para asegu- 2.2.1. eonru.dones Ambientales
rar el éxito del cambio que se re-
quieren para estar a tóno con el a
i

Se refiere las condiciones físi-


entorno externo actual. cas, que toma~ en cuenta los facto-
- Implementar un estilo de ges- res que pueda4 afectar el trabajo de
tión flexible que penhita agili- las personas, atociadas a las instala-
zar los sistemas de ·informa- ciones, planta .sica y mobiliario; de
ción internos para facilitar el modo que ten8an que aumentar su
flujo de trabajo interdeparta- esfuerzo para cfumplir sus labores y
mental. contribuyen a f:tue el trabajador sea
- Propiciar la colaboración y co- objeto de un a~otamiento excesivo.
nectividad de los diferentes gru- DISCIPUNA Se refiere a las re-
pos que interactúan con la ins- gulaciones inttfmas constituyen una
titución. manera de mruttener en equilibrio el
- Mejoras en los Sistemas de Co- ámbito labora\ por cuanto conside-
municación de estos lJceos para ra la forma en ba cual se comportan
contribuir a mejorar el ambien- las personas fr~te a normas y proce-
te laboral. dimientos de ~sempeño aceptables
para la organizlición y para la seguri-
2.2. Mantenimiento del Talento dad de ellos m~mos, que aprender a
Humano aceptar y cumJi.ir mediante la propia
disciplina y el4ontrol ejercido por la
Explica Chiavenato (2000) organización ~e su cumplimiento.
que el mantenimiento de recursos En estos liceo~ no se obtuvo de los
humanos requiere de urla serie de resultados pro~ lemas con la discipli-
cuidados especiales, mediante la na por lo cual po se generan estrate-
creación de condiciones ambien- gias al respectd.
tales y psicológicas favorables para HIGIENE-6EGURIDAD De
las actividades de los e$pleados, acuerdo a Chi,venato (2002), a las
que les proporcionen un ambiente condiciones dt bienestar de las per-
de trabajo seguro y satisfactorio; sonas asociadts al área de trabajo,
esto incluyen administraJ:ión de la las cuales de~en mantenerse bajo
disciplina, higiene, seguridad y ca- control con mtdidas para evitar que
lidad de vida, y manejo de las rela- agentes externJ:>s como ruido, tem-
ciones laborales, entre otros. Esto peratura, hu~' edad, iluminación
contribuye a que las personas se puedan resul r agresivos a los tra-
sientan impulsadas a comportarse bajadores, pu iendo afectar su sa-
en forma productiva. lud mental, e decir aspectos rela-

162
Encuentro Educaciona(
V o( 20(1) Enero-A6ri( 2013: 147-165

donados con las condiciones psico- - Flexibilizar el estilo de direc-


lógicas y sociológicas que puedan ción para permitir a las perso-
ocasionar estrés laboral. nas en la medida de lo posible
INFRAESTRUCIURA. Si bien auto-dirección y auto control,
considera los aspectos físicos antes para alcanzar sus objetivos.
mencionados, en este punto se hace - Comunicar la filosofía de la ins-
énfasis los sistemas administrativos titución al personal administra-
que incluyen todas las actividades, tivo y docente y obtener suge-
agrupadas, las cuales son funda- rencias al respecto.
mentales para el comportamiento e - Entablar contacto con los em-
interacción del personal, pues influ- pleados para conocer los pro-
ye en su percepción hacia la institu- blemas laborales y educativos
ción. Otros aspectos intangibles de que se presentan en los liceos.
la infraestructura se refieren al estilo - Responder a las necesidades in-
de dirección que lleva a cabo la for- dividuales de los docentes y en
mulación de estrategias, la planifi- lo posible brindarles asistencia
cación y el control; los procesos ad- y apoyo.
ministrativos, de gestión e informa- - Deben existir políticas claras
ción, entre otros. para dirimir los conflictos.

Estrategias Lineamiento Teórico


- Revisar los aspectos del ambiente 2.2.2. Condiciones Psicológicas
físico de trabajo del liceo que no
ofrecen Higiene-Seguridad al Las instituciones educativas de-
personal para reducirlos. ben tener cuidado con los aspectos
- Propiciar mecanismos para eli- que puedan afectar el personal des-
minar las posibles causas de es- de el punto de vista psicológico, al-
trés laboral. gunos de los aspectos repercuten en
- Gestionar con los organismos otros miembros de la comunidad
competentes el mobiliario-e- escolar como son los estudiantes;
quipos que se requiere para lo- de modo que la calidad de vida y las
grar niveles óptimos de higie- relaciones de trabajo directivos- do-
ne- seguridad en el trabajo. centes; deben tener en cuenta la
- Acondicionar un lugar dentro confianza, el respeto y la considera-
de las instalaciones del liceo ción expresada diariamente y esto
para que los educadores pue- debe reflejarse en los educandos Al-
dan esperar su próxima hora de gunos aspectos del clima laboral
clase o trabajar en labores ex- inhiben el cumplimiento del traba-
tra-cátedra. jo de las personas.

163
Nancy García y Afónica Peñafoza Acosta
Lineamientos estraté!Jicos_para e{ desarroffo y mantenimidato de{ tafento humano

CALIDAD DE VIDA. De acuer- reconocimjentos a los resulta-


do a Chiavenato (2000), en el tra- dos exitosqs en su trabajo.
bajo representa el grado dk satisfac- - Emplear ~'étodos que conside-
ción de las necesidades de los ren activi des en grupo para
miembros de la institución durante mejorar la . relaciones laborales
su actividad dentro de la misma. - Revisar y ntejorar los sistemas de
Comprende diversos factQres como gestión de ha organización para
la posibilidad de futuro en la orga- agilizar losjprocesos de trabajo.
nización, satisfacción cori el traba- Implementar acciones motiva-
jo, reconocimiento de los resulta- doras que tontribuyan a conso-
dos obtenidos, beneficios, relacio- lidar el corhpromiso de los edu-
nes humanas con el grupq y la orga- cadores hckia la institución.
nización, la posibilidad ele partici-
par. En su conjunto es la preocupa- Referenci~s bibliográficas
ción por el bienestar general y la sa-
lud de los trabajadores en el desem- AVALA, S. (20~4) Proceso de Desa-
peño de sus tareas. rrollo de l~s Recursos Humanos.
RElACIONES WORALES. Publicació. Universitaria. Prime-
Para Chiavenato (2002), él personal ra Edició{l.. N° 087 -2004-
requieren atención y acompaña- -UNSMf'I'Ft.AFyC/CfG. Univer-
miento pues enfrenta di~rsas con- sidad Naci~:mal de San Martín -
tingencias internas y externas; ade- Colegio d~Licenciados en Admi-
más, están sujetos a múltiples pro- nistración.ÍPerú.
BEI'ANCOURil J. (2006) Gestión Es-
blemas personales, familicires, finan-
tratégica: t-Javegando Hacia El
cieros de salud, preocupaciones di- Cuarto P.adigma Cuarta Edi-
versas y otros que afectamel desem- ción. Librq en Versión Electróni-
peño de las personas, de manera que ca en w¡ww.eumed.netflibros/
si no son tratados con justicia, con- 2006c/22ó¡.
sejería y ecuanimidad se tonvierten CHIAVENATOi Idalberto (2000). Ad-
en empleados problemáticos, de ministraci~n de Recursos Huma-
manera que estas situaqiones del nos. Editolial McGraw-Hill. Mé-
personal exigen tiempo :y disposi- xico.
ción de los gerentes para proporcio- CHIAVENATOl l. (2002) Gestión del
nar asistencia como parte de la res- Talento Hhmano. Me Graw Hill
ponsabilidad de la organización. Interameri}:ana, S. A. Bogotá -
Colombia;
Estrategias HELLRIEGEL, t D. y SLOCUM, J.
Mejorar la motivación y senti- (2005) Q,mportamiento Orga-
do de pertenencia de los educa- nizacionall Décima Edición.
dores de estos liceos a través de Thomson Editores. México.

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Encuentro Educaciona[
Vo(. 20(1) Enero-A6ri[2013: 147-165

PETERS, T. yWATERMAN, R. (2002) SHERMAN, A., BOHLANDER G y


En busca de la Excelencia: Visión SNELL, S. (2002) Administración
Retrospectiva y Análisis para el de Recursos Humanos. Interna-
Nuevo Siglo. Estrategia Corpora- cional Thomson Editores. Duo-
tiva. Editorial Norma. décima edición. México.
ROBBINS, S. (2004). Comportamiento
organizacional. Teoría y práctica.
Editorial Pretince Hall. México.

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