Especial Mujeres 2011

Elaborado por:
Eva del Amo, Eva Sereno,
Lourdes Gallardo, José Trecet y Jarea Satué
Equipo de aprendemas.com
Marzo 2011
Redacción aprendemas.com
I N DI CE
En el ámbito educativo
Han transcurrido 100 años desde el acceso de la mujer a la universidad en igualdad
de condiciones, tiempo que ha bastado para que su presencia ya sea mayoritaria en
prácticamente todos los niveles educativos.
La mujer en el aula: historia y cifras
M ujer en postgrado y doctorado: Escalando posiciones
En la empresa
La mujer comienza a afianzar su presencia en todas las esferas laborales, también
en las tradicionalmente masculinas. Aunque aún persiste la desigualdad salarial,
existen programas de ayudas e incentivos para su contratación.
¿Hay sectores en los que la mujer lo tiene más fácil?
M ujer ante el mercado laboral: maternidad, impuestos y deducciones
En lo más alto
Ya no hay sector que se resista al intelecto femenino. Ellas han conquistado los
puestos más altos en banca, economía, política, telecomunicaciones y universidad.
Diálogo entre catedráticas sobre la situación actual de la mujer
M ujeres directivas: talento a la espera
M ujer también es sinónimo de éxito: españolas en la cima empresarial
La mujer en el ámbito educativo
La mujer en el aula: historia y cifras
Por Lourdes Gallardo
Han transcurrido ya cien años desde que se
aprobara la Real Orden que permitió el
acceso de las mujeres a las aulas
universitarias en condiciones de igualdad. A
día de hoy, y aunque se han suprimido las
barreras legales que impiden a las mujeres
acceder a todos los tramos educativos en
las mismas condiciones que los hombres,
siguen existiendo estereotipos de género y
de roles sociales.
La presencia de la mujer en los distintos

ámbitos del conocimiento continúa siendo
desigual, lo que por ende provoca
diferencias en salarios y estatus social.
En cuestión de formación, habrá que

esperar a la década de los 90 y la
implantación de la LOGSE para reconocer
que “la educación puede y debe convertirse
en un elemento decisivo para la superación
de los estereotipos sociales asimilados a la
diferenciación por sexos, empezando por la
propia construcción y uso del lenguaje”. Así
lo trae al presente un documento de la
Federación de Enseñanza de Comisiones Obreras (FE CC.OO) titulado ‘Las mujeres
y el conocimiento’.
Con todo, hoy podemos comprobar que a mayor nivel formativo mayor es la
presencia de la mujer en el aula. Así lo muestran datos recientes como los del
informe de Datos y cifras del curso escolar elaborado por el Ministerio de Educación
en función del alumnado presente en el curso 20092010. Mientras que en las
etapas educativas de Infantil, Primaria y ESO son mayoría los varones en las aulas
escolares, sucede justo al contrario si nos vamos a etapas superiores como
Bachillerato, FP y Universidad.
De los casi 650.000 estudiantes que realizaron Bachillerato el pasado curso, un
54,2% fueron mujeres, siendo mayoría tanto en la modalidad presencial como a
distancia, y principalmente en la rama de Humanidades y Ciencias Sociales
Por lo que respecta a la Formación P rofesional, uno de cada dos alumnos del
medio millón de jóvenes matriculados eran mujeres. Sorprende en este nivel
educativo, que siete de cada diez de los que optaron por cursar un módulo de FP a
distancia, eran alumnado femenino. Ellas prefieren sobre todo ciclos relacionados
con la Imagen Personal, los Servicios Socioculturales y a la Comunidad, Textil,
Confección y Piel o Sanidad. En todas estas áreas, tanto en el grado medio como
superior, ellas suponen más del 80% del alumnado.
Esta misma situación se replica en las Enseñanzas de Régimen Especial. Pues
ellas son mayoría en todas las especialidades (Artes Plásticas y Diseño, Danza, Arte
Dramático, Escuelas Oficiales de Idiomas y Música) exceptuando el Grado Superior
de Música, donde los alumnos varones suponen el 58,1% del total y en Enseñanzas
Deportivas, con una aplastante presencia masculina que supera el 91% del
alumnado.
Desde la apertura de puertas de las universidad a las mujeres en igualdad de
condiciones en 1910, el incremento del número de mujeres en las aulas
universitarias no ha hecho más que crecer: del 12,6% del total de estudiantes en
1940, al 31% en 1970, el 53% en el año 2000 hasta el actual 54,3% de 2010.
Hoy en día, por tanto, más de la mitad del total de estudiantes universitarios son
mujeres, siendo su presencia mayoritaria en todos los niveles de formación
universitarios, según indica el informe de Datos y cifras del Sistema Universitario
español con resultados correspondientes al curso 20092010.
Tal y como indica este informe del Ministerio de Educación, el porcentaje de
alumnado femenino se incrementa entre los titulados universitarios hasta alcanzar
el 59,7% de media. A excepción de las titulaciones técnicas, las universitarias son
mayoría en todas las ramas: Ciencias de la Salud, 72,1%; Ciencias Sociales y
Jurídicas, 62%; Artes y Humanidades, 61,4%; y Ciencias, 56,8%. Sin embargo, en
la rama de Ingeniería y Arquitectura, el ratio de mujeres desciende hasta el 26,8%.
Precisamente la escasa presencia femenina en titulaciones técnicas es uno de los
escollos que pretenden dirimir las autoridades educativas. Esto no sólo sucede en
España, sino en prácticamente toda la Unión Europea. Según datos facilitados por
el Instituto de la Mujer referentes a 2007, salvo Dinamarca, Bulgaria y Rumanía, en
ningún otro país miembro hay más de tres mujeres por cada diez estudiantes
estudiando ingeniería, industria y construcción.
De hecho, la proporción de jóvenes matriculadas en estos estudios pasó de suponer
entre un 10% y 15% a un 20% a lo largo de las décadas de 1980 y 1990, según
pone de manifiesto el informe de la UNESCO sobre Ingeniería. Sin embargo, el año
2000 supuso un punto de inflexión en esta curva ascendente y a día de hoy aún
hay países en los que es prácticamente nula la presencia de mujeres en la
ingeniería y en otras regiones el porcentaje de ingenieras apenas supera el 10%. Y
eso que la ingeniería es uno de los “motores” que mueve a día de hoy gran parte
del empleo en la UE. De ahí que haya que considerar como necesario, si no
imprescindible, el potencial de la mujer en esta profesión.
P rofesorado
Siete de cada diez profesores en España son mujeres, concretamente un 68,17%
de los que ejercían en el curso 20082009. Así lo ponen de manifiesto las
estadísticas del Instituto de la Mujer. Principalmente son los niveles de
Infantil/Primaria, educación especial, idiomas y música donde hay mayor presencia
de profesorado femenino.
No sucede así, en cambio, en cuanto al plantel docente universitario, ámbito en el
que las mujeres apenas ocupan cuatro de cada diez despachos de profesores. De
los 107.930 docentes universitarios en España, tan sólo el 36,6% son mujeres, tal
y como se desprende del Informe de Datos y cifras del Ministerio de Educación. Un
porcentaje que cae en picado si atendemos al número de catedráticos con nombre
de mujer en la universidad española: tan sólo un 15,3% del total, ratio que ha
aumentado un punto en tan sólo dos cursos, cuando era del 14,3% en 2006/2007 y
del 15% en el curso 2007/2008.
M ujer en postgrado y doctorado:
Escalando posiciones
Este curso 20102011 se cumplen cien años de la Real Orden que permitió
el acceso de las mujeres a las aulas universitarias en condiciones de
igualdad. Un siglo más tarde, las féminas tienen presencia mayoritaria en
todos los ciclos formativos, incluyendo los másteres oficiales y los
programas de doctorado. Sin embargo, la gran asignatura pendiente sigue
siendo su asistencia a escuelas de negocio.
Por Eva del Amo
Ha pasado un siglo desde la incorporación de la mujer
española a las aulas universitarias y, en estos cien años, el
balance es más que positivo. Las féminas tienen actualmente una
presencia mayoritaria en la universidad española, en todos los
niveles de formación, incluidos los másteres oficiales y los de
doctorado, donde el 54,1% y el 51% de los alumnos
respectivamente son mujeres.
Además, la proporción de mujeres se incrementa entre los

titulados universitarios, hasta situarse en el 59,7% de media (el
56,3% de los que se graduaron en un máster fueron féminas,
frente al 52,9% de los que finalizaron sus estudios de doctorado).
Según datos del Informe del Ministerio de Educación Datos y Cifras del Sistema
Universitario Español 20102011, las mujeres tienen una presencia mayoritaria
en todas las ramas, con la excepción de las titulaciones técnicas. En el año
2009, en Ciencias de la Salud, por ejemplo, el 72,1% de los alumnos eran mujeres
(frente al 27,9% de presencia masculina), mientas que en Ciencias Sociales y
Jurídicas las féminas alcanzaban el 62% (frente al 38% de varones). En Artes y
Humanidades se situaban en el 61,4% (junto a un 38,6% de hombres) y en
Ciencias ascendía al 56,8% (frente al 43,2% de estudiantes masculinos).
Por otra parte, el personal docente e investigador en el curso 20082009 era de
107.930 personas (un 2,8% más que el curso anterior y con un aumento
continuado, aunque moderado, del número de mujeres). Del total de docentes e
investigadores en la universidad, la presencia femenina era del 36,6% (dos
décimas más que el curso anterior). En las universidades públicas había un 36,2%
de mujeres desarrollando estas laborales, mientras que en las universidades
privadas aumentaba al 40,6%. En el conjunto del sistema universitario español, el
61,1% del PDI es doctor (un 35,6% de ellos mujeres), según datos del Ministerio
de Educación.
Estudios de doctorado
En el año 2009 se leyeron en España 8.187 tesis doctorales, de 70.422 alumnos
matriculados. El 48% las tesis fueron leídas por mujeres, un dato curioso si se
tiene en cuenta que en los primeros niveles de la educación universitaria la
presencia de la mujer alcanza el 54,2%, mientras que su presencia en el doctorado
es del 50,9%. Además, del total de mujeres que leyeron su tesis, el 62,8% tenía
menos de 40 años, frente al 55,7% en el caso de los varones. Por otra parte, el
17,3% de los hombres leen su tesis doctoral con más de 45 años, frente al 12% de
las mujeres.
Estos datos demuestran que el porcentaje de mujeres que abandonan sus
estudios de doctorado sin leer su tesis doctoral es mayor que el de los
hombres. Además, el número de féminas que concluyen su tesis doctoral lo hacen
a edades más tempranas que sus compañeros masculinos, con el fin de que no les
coincida con proyectos vitales en sus vidas, como la maternidad y posterior cuidado
de los hijos.
M BA , la asignatura pendiente
Cómo combinar maternidad y estudios se convierte en el
gran dilema para muchas mujeres de este país. Ésta es,
fundamentalmente, la razón por la que las féminas
siguen teniendo, como gran asignatura pendiente, su
presencia en las escuelas de negocio, especialmente
a la hora de realizar un MBA, algo que ocurre no sólo en
España, sino también a nivel internacional.
Según datos de la Association to Advance Collegiate Schools of Business, solamente
un 37% del alumnado en programas de dirección es femenino. Aunque es
una cifra relativamente pequeña, supone un avance de cinco puntos porcentuales
con respecto a otros años y de siete puntos con respecto a datos de hace una
década. Si, por el contrario, hacemos caso a los datos del ranking de MBA de The
Economist, el porcentaje de mujeres en estos programas no sobrepasaría el 32%.
En España la situación es similar. Según un estudio de la Cámara de Comercio de
Barcelona, la presencia de mujeres en los MBA de escuelas de negocio españolas
como IESE, ESADE, el Instituto de Empresa, La Salle o EADA, entre otros, se sitúa
en un 30% y rara vez supera el 50%.
La situación empeora si nos centramos exclusivamente en los MBA o programas

ejecutivos, donde la participación de las féminas es de menos del 25% , una
cifra que es inferior a la media en EE.UU. y en países como Reino Unido, Italia,
Francia y Alemania, y que es muy significativa si tenemos en cuenta que las
mujeres ocupan más del 50% en las aulas universitarias.
Según la Cámara de Comercio, esta tendencia se debe a la falta de estímulos para
una mujer a la hora de cursar un MBA, cuyas exigencias de dedicación no son
del todo compatibles con la vida familiar. Algo muy a tener en cuenta si
observamos que, a diferencia de lo que ocurre en EE.UU., donde los MBA suelen
cursarse a una edad más temprana, en España este tipo de programas se suelen
reservar para profesionales con experiencia laboral, lo que sitúa la media de edad
entre los 30 y los 35 años. Esto hace que la mujer tenga que elegir entre formar
una familia o estudiar un M BA . Si elige lo primero, sabe que su carrera
profesional y su salario se verá resentido.
Las féminas, en general, se sienten más atraídas por másteres y programas de
doctorado que tienen más que ver con áreas sociales o sanitarias, mientras
que dejan de lado los estudios tecnológicos y las ingenierías. Si se comparan los
másteres oficiales por ramas de conocimiento y matriculación por género, se
observa que las mujeres se decantan por áreas como educación, salud, ciencias
sociales, comercio, derecho y servicios.
Salidas laborales
Dentro de las áreas de formación superior elegidas por las mujeres una de las que
más salidas laborales presenta es la relacionada con el ámbito sanitario.
Según el último Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura, publicado cada
trimestre por el Servicio Público de Empleo Estatal, los especialistas en la rama
sanitaria son el perfil más demando en toda la Península, necesitándose
profesionales en prácticamente todas las Comunidades Autónomas.
Otras áreas que también tienen buenas expectativas laborales son las dedicadas a
fisioterapia, pedagogía, psicopedagogía, informática, psicología y terapia
ocupacional. En cuanto al derecho, sobre todo hay demanda de profesionales en la
empresa privada o en los departamentos de administración de empresas.
Por último, en el ámbito comercial, los perfiles más buscados son los de técnico
comercial, preferiblemente especializado en ventas, que constituye una figura clave
tanto en pymes como en multinacionales. Su labor es elaborar presupuestos,
analizar el mercado y la competencia, asesorar al cliente y calcular rappels y
descuentos, entre otras funciones. Las mujeres con postgrados en marketing son
muy valoradas. También es muy cotizada la figura de director de exportación, al
alcance de quienes han hecho un máster en Comercio Exterior o similar.
Por último, en el sector de las ciencias sociales, tienen más posibilidades de
encontrar trabajo quienes han estudiado un postgrado en recursos humanos e
igualdad de género, mientras que en el área de las artes y humanidades la
formación con mayores expectativas laborales son los MBA relacionados con
empresas e instituciones culturales, y gestión cultural.
M ásteres con presencia femenina
Entre los másteres más solicitados por las mujeres en

materia de Educación se encuentra el Máster en
Psicología de la Educación de ESTEA, para realizar a
distancia, o el Máster en Psicología de la Educación que
ofrece el ISEP en Barcelona, con asistencia los sábados y
los domingos. También existe un Máster en Educación
de la Fundación Universitaria Iberoamericana
(FUNIBER), dirigido por la Universidad de León o la Universidad de Jaén, que se
realiza en la modalidad online. Y para quienes quieran especializarse en la
enseñanza de español como segunda lengua, destaca el Máster en Enseñanza del
Español como Lengua Extranjera, de la Universidad de Alcalá de Henares, que se
desarrolla semipresencialmente.
En cuestiones sociales, algunos de los másteres más elegidos por las féminas
tienen que ver con aspectos como la dependencia o la drogodependencia,
preferiblemente en la modalidad online. Entre la oferta de este tipo de formación se
encuentra el Máster MBA en Dirección de Instituciones Sociales de Atención a la
Dependencia del Instituto Europeo de Estudios Empresariales, que tiene una
duración de 600 horas. Otra posibilidad es realizar el Máster en Drogodependencias
de IL3, de 500 horas, o el Máster en Psicología Clínica Aplicada y Prevención y
Tratamiento de las Drogodependencias, de doble titulación y con una duración de
1.300 horas (ISPA).
En Igualdad de Género, la Universitat Jaume I presenta el Máster Universitario en

Igualdad y Género en el Ámbito Público y Privado, con una duración de dos cursos
académicos. Y en el ámbito de las humanidades, por su parte, la Universidad de
Alcalá presenta el Máster en Museología y Museos, que se desarrolla de manera
virtual.
Si hablamos de Ciencias de la Salud destacan, entre otros, el Máster en Psicología
Clínica Infantil, del Instituto Superior de Psicología Alborán (en Granada), el Máster
en Psicología Clínica en su modalidad online, de la Asociación de Psicología
Conductual, así como el Máster en Psicología Forense, de Intensa.
La gran presencia femenina en programas de máster y doctorado indica la
determinación de la mujer actual a tomar las riendas de su vida y mejorar en su
formación, a pesar de que, en la mayoría de los casos, ésta coincide en un
momento crítico de su vida, como es la opción de la maternidad. Es el esfuerzo, la
constancia y el deseo de seguir avanzando lo que convierte a estas mujeres en
las protagonistas absolutas de su propia vida.
La mujer en la empresa
Empleos femeninos: ¿sectores en los que
la mujer lo tiene más fácil?
Enfermeras, secretarias, administrativas, psicólogas, periodistas… son sólo
algunas de las profesiones que tradicionalmente se han considerado
femeninas por precisar para su desarrollo unas cualidades y aptitudes que
se aprecian más en la mujer que en el hombre. Son sectores de actividad
en los que las mujeres lo tienen más fácil para trabajar, aunque sólo en
apariencia, porque los procesos de selección no se hacen por sexo, sino por
cualificación, y las profesionales tienen que hacer frente a los mismos
problemas para acceder a un empleo que en los sectores más
masculinizados.
Por Eva Sereno
A lo largo de la historia siempre ha habido trabajos o labores que eran consideras
como femeninas por precisar una menor fuerza física y estar más vinculadas a la
atención de las personas, estando prácticamente vetados para la mujer empleos en
los que se precisaba una mayor fuerza física para el desarrollo de su actividad o
bien eran cargos que tenían un importante peso en la sociedad y requerían la toma
de decisiones o la gestión de equipos.
Con el paso de los años esta situación ha cambiado y hoy en día las mujeres
pueden acceder a cualquier puesto de trabajo, aunque todavía se sigue
considerando que hay puestos que son más adecuados para ellas. Una opinión que
no se basa en la formación, sino en determinadas cualidades que presenta la
condición femenina como tener más desarrollado un ‘sexto sentido’, mayor
empatía, ser más hábil en la atención al público, gestionar mejor los equipos, tener
más asertividad… Es decir, que las mujeres son menos técnicas y más filósofas.
Una situación que, junto a otros factores, genera que las
mujeres se concentren en determinados sectores de
actividad en España, aunque cada vez estas diferencias
se están diluyendo más y hay profesiones en las que se
está equiparando la presencia de hombres y mujeres.
Además, todo depende del objetivo profesional que la
mujer se haya marcado porque, aunque trabaje en un
sector considerado tradicionalmente como femenino, hay puestos a los que todavía
no puede acceder.
En la actualidad, entre las actividades en las que hay una mayor presencia de
mujeres, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE)
facilitados por Agett, figuran el comercio al por mayor y al por menor y la
reparación de vehículos de motor y motocicletas, seguido de actividades sanitarias
y de servicios sociales, la educación, la hostelería, las actividades de los hogares
como empleadores de personal doméstico y como productores de bienes y servicios
para uso propio, la administración pública y seguridad social obligatoria, la industria
manufacturera, las actividades administrativas y servicios auxiliares y las
actividades profesionales, científicas y técnicas, aunque estas últimas en menor
medida.
Dentro de estas áreas de trabajo, los sectores que son más afines a las mujeres
son los relacionados, por ejemplo, con la moda o la cosmética, ámbitos en los que
las mujeres “suponen más del 80% de la plantilla de las empresas de este sector
en todas las áreas funcionales porque tienen más sensibilidad y conocimiento del
producto”, explica Eliana García, manager de las divisiones de Recursos Humanos y
Educación de Michael Page International, quien añade que los sectores en los que
“ser mujer es un plus son aquellos en los que se trabaja con productos relacionados
con la mujer”.
Las mujeres también son mayoría en los sectores de las empresas que se
denominan ‘back office’ porque son trabajos normalmente más sociales y en los
que se da soporte a determinadas áreas como los recursos humanos, las finanzas o
servicios técnicos, entre otras. Su presencia disminuye en el ‘front office”
(actividades relacionadas directamente con el cliente) en el que representan el 30%
frente al 70% de presencia en el ‘back office’, de acuerdo con los datos facilitados
por Michael Page International.
Otras profesiones en las que ellas siguen siendo mayoría son las relacionadas con

las áreas de humanidades como psicología, filosofía y derecho, así como la
educación, sobre todo, para educación primaria. Y tienen también mayor presencia
en el sector sanitario en áreas como la pediatría y la ginecología, y el sector
farmacéutico en el que normalmente las farmacias emplean a mujeres para la
atención al público.
La comunicación es otra de las áreas consideradas como

femeninas. “El protagonismo de la mujer en este sector se
aprecia desde los inicios, solo tienes que entrar en las
aulas de las facultades de Ciencias de la Información o
Relaciones Públicas para constatar este hecho”, añade
Yolanda Gil, directora de YG Comunicación, quien explica
que “ser relaciones publicas es, en muchos casos, ser
‘apafuegos’, cumplesueños, secretaria online o fuente de
resolución de problemas al instante. Por la forma de ser de
las mujeres, somos capaces de resolver esos problemas
con el mayor tacto, sin traspasar la problemática a terceras
personas y además en un corto espacio de tiempo. Creo
por experiencia y porque lo hemos vivido en la agencia,
que un hombre ante una situación extrema tiende a
maximizar el problema, traspasarlo al cliente y generar una situación más
comprometida”.
En la actualidad, el mercado de trabajo, que empieza a repuntar ligeramente tras

años en los que se ha visto duramente azotado por la crisis, hay ofertas de
empleo para todos los sectores. El hecho, además, de que el mercado español
sea tradicional facilita que haya hueco laboral también para estas profesiones ‘más
femeninas’, sobre todo porque ahora se está demandando un perfil más orientado a
negocio y menos técnico.
Los principales repuntes del mercado de trabajo se han notado en sectores
concretos como la automoción y la auxiliar de automoción, lo que afecta a su vez a
otros ámbitos productivos como el transporte, la alimentación y sector servicios en
los que hay más oportunidades en casi todos los ámbitos.
No obstante, cabe matizar que las principales salidas laborales no están en estos
sectores porque, sobre todo, se están demandando profesionales en ingeniería y en
nuevas tecnologías, ramas comerciales, hostelería (camareros profesionales y de la
restauración) y contables, campos en los que la mujer también ha empezado a
estar presente con más fuerza.
¿P or qué hay tantas mujeres en determinadas profesiones?
Uno de los motivos por los que las mujeres se concentran en determinadas
profesiones o terminan trabajando en unas áreas concretas de actividad es “porque
todavía no se ha superado la brecha de la formación a la incorporación”,
explica Susana Sosa, directora de Servicio de Adecco.
Y es que en la actualidad, en las franjas de edad de entre 25 a 40 años se
concentra el mayor número de mujeres universitarias, que supera al de los
hombres, siendo además el más alto de Europa. Son mujeres supercualificadas
pero, sin embargo, “ son ellas las más paradas. Es un problema de modelo
productivo”, afirma Noelia Bail, politóloga y coordinadora de Neuronit, quien apunta
que no se conoce con exactitud los factores por los que las mujeres cualificadas con
carreras, idiomas o masters no son absorbidas por el mercado laboral.
La presencia de la mujer en determinadas profesiones también se explica por otros
factores como el rol cultural que ha asumido año tras año y la gestión de la
familia, así como las vivencias en su propia casa. En este sentido, María Ángeles
Tejada, directora de Randstad Professionals indica que “si el padre y la madre son
ingenieros o tienen una carrera técnica, la hija optará por ello porque tiene una
historia laboral familiar que le impulsa, mientras que si el padre tiene una carrera
técnica y la madre no trabaja fuera de casa valorará una carrera más social como
periodismo o psicología”, área esta última en la que el 87% de las personas que
ejercen son mujeres.
De hecho, el rol social que asumen es uno de los componentes que más pesa.
Según apostilla Noelia Bail, “hombres y mujeres asumen un rol de género, que
hace que las expectativas y preferencias queden moldeadas. Se entiende que por
ser mujer vas a ser más comunicativa y que se genera más empatía, mientras que
los hombres son más competitivos y más lógicos. Es una construcción social que te
moldea”.
Bail indica que los roles existen en todas las sociedades, incuso las más avanzadas
son patriarcales, siendo la primera clasificación que se hace en la sociedad en
hombres y mujeres y constituyendo en torno a esa característica biológica una serie
de valores sociales que hacen que un hombre y una mujer se comporten de manera
diferenciada. “Nadie escapa a la socialización. Además, hoy en
día, si te sales de las etiquetas, la sociedad te sanciona”.
El mercado laboral sigue esa percepción y se considera que

hay un sector femenino y otro masculino y “a la hora de
hacer la selección se hace de forma inconsciente y eso es una
discriminación”, asevera Noelia Bail, experta en género y
formación, quien apunta que para evitar esta situación se
precisaría una mayor sensibilidad desde los departamentos de
recursos humanos porque “no hace falta un género para un
puesto de trabajo, sino una cualificación”.
Además, a las mujeres les sigue pesando la maternidad y es un factor para
que no se las contrate porque “son las que se quedan embarazadas o tiene
probabilidades de quedarse embarazadas”, expone Noelia Bail. Un motivo por el
que en muchas entrevistas de trabajo se pregunta a las mujeres por su estado civil
y si tienen hijos o está previsto que vayan a ser madres. Son factores que a ellas
les suelen restar puntos para acceder a un empleo, mientras que a los
hombres les suman porque se tiende a pensar que una familia y los hijos le aportan
un entorno de estabilidad.
Tampoco contribuye la existencia de determinadas leyes por las que “una empresa
no puede prescindir de una mujer trabajadora durante ocho años, lo que es
discriminatorio para los hombres que no pueden hacerlo”, explica María Ángeles
Tejada, de Randstad Professional. Una legislación que favorece que sean las
mujeres las que sacrifiquen esa parte laboral porque “tiene un blindaje en la
empresa”.
No obstante, “cada vez se está dando más la vuelta a la situación y hay mujeres
que quieren progresar. Todo depende de cómo puedas incorporar el hecho de ser
madre a tu vida laboral. Hay mujeres que tienen su baja por maternidad, se han
vuelto a incorporar a sus trabajos y han llegado a ser directivas. Es importante que
la sociedad te ayude a conciliar”, matiza Susana Sosa de Adecco.
Y el problema es que “por un lado se quiere compartir la gestión de la casa, aunque
por otro se considera que la mujer lo hace mejor. Todavía va a costar un tiempo
superarlo porque las mujeres, a pesar de la cualificación, nos imponemos unos
límites en el mercado laboral”, afirma Tejada.
Pero hay más factores que hace que la mujer no lo tenga fácil, aunque sea en
sectores tradicionalmente considerados como femeninos como es el caso de la
existencia del ‘techo de cristal’ y del ‘suelo resbaladizo’ en el que se mueve
por los altos índices de paro, la precariedad laboral o el acaso sexual.
Son situaciones que se producen también en empresas en las que las mujeres son
mayoría, al igual que otros problemas adicionales como el hecho de que se opte por
el horario matinal, lo que desencadena que las empresas tengan “huecos por la
tarde que deberían cubrirse, siendo difícil encontrar una persona que cubra esos
huecos, sobre todo, en altos cargos”, apunta Tejada.
Y también hay que tener en cuenta que muchas veces no se elige la carrera
profesional directamente, sino que viene condicionada por otros factores como la
nota de corte para optar a una carrera universitaria.
Todo depende del empleo que se quiera
Aunque la mujer se presente a un puesto de trabajo que esté considerado
tradicionalmente como femenino o en el que haya más personas de este sexo que
optan al empleo, no quiere decir que lo vaya a tener más fácil ya que, incluso en
estos sectores de actividad, las trabajadoras tienen que seguir haciendo frente a
una serie de retos.
Según indica Yolanda Gil, directora de YG Comunicación (agencia que se dedica a la
creación de acciones de relaciones públicas y comunicación tanto offline como
online), “se ha avanzado mucho pero todavía nos encontramos con
situaciones impropias en una sociedad de igualdad. Este trabajo requiere
grandes dosis de confianza y complicidad ya que se maneja información privilegiada
y hay que manejarla en pro de los objetivos del cliente. En este contexto, nos
hemos encontrado con una actitud generalizada de que el cliente intente buscar
una posición superior sólo por el hecho de que ciertos asuntos importantes de su
empresa los gestiona una mujer. No nos hemos encontrado con barreras a la hora
de acceder a un cliente o gestionar un trabajo, pero sí que es evidente que en
algunos casos ser mujer impide crear la complicidad y confianza que esta profesión
requiere”.
Y, por supuesto, limitaciones profesionales también

viven las mujeres en áreas como las ingenierías en
la que, a pesar de haber aumentado su presencia
considerablemente, los puestos de trabajo siguen estando
más diseñados para los hombres, sobre todo, en
empresas con importante presencia internacional en la
que se precisa viajar al exterior por determinados
proyectos. En este campo, hay funciones que una mujer no puede desempeñar bajo
ningún concepto. Pero no porque los límites los marque la empresa en la que
trabaja sino porque “en países como, por ejemplo, Abu Dhabi, no se acepta que el
interlocutor sea mujer y piden hombres” para hacer negocios, añade Eliana García,
de Michael Page International.
Pero las diferencias también se dan en áreas profesionales tradicionalmente
femeninas. Se da la paradoja de que en sectores como peluquería o cocina,
precisamente, los mejores profesionales y los más reconocidos son hombres
“porque ellos pasan a un nivel superior de cualificación y han seguido preparándose
profesionalmente”, explica la directora de Randstad Professionals.
Y la paridad o igualdad deja de existir igualmente en el sector público en función
del área. Por ejemplo, según indica Rodrigo Baraona, director de Selección Tea
Cegos, hay organismos públicos en los que prácticamente el 100% son
hombres como es el caso de los controladores marítimos o en defensa.
La presencia de la mujer en el sector público prácticamente queda relegada a
procesos de selección masivos como el sanitario para plazas de enfermería o
auxiliar de enfermería, o para perfiles administrativos. Además, la crisis ha
hecho que los hombres se presenten también a estos procesos, aunque se
decanten más en general por puestos de trabajo en la empresa privada. De hecho,
en el año 2011 para un proceso de selección de 70 puestos el 72% son mujeres,
mientras antes este porcentaje se elevaba al 80%.
Además, en el sector sanitario se da la situación de que, aunque hay mayoría de
mujeres, las direcciones médicas no son ocupadas por ellas. Más bien todo lo
contrario, son cargos que siguen ocupando profesionales de sexo masculino.
Y lo mismo sucede en las empresas. Las mujeres tienen

todavía una baja representación en la alta dirección,
aunque sea en áreas femeninas como la comunicación en la que
la mayoría de los directivos son de sexo masculino. Sí empiezan a
tener una mayor presencia en las áreas de dirección de Recursos
Humanos o en la dirección Comercial, según explica Eliana
García, manager de las divisiones de Recursos Humanos y
Educación de Michael Page International.
En otras áreas como las finanzas sigue sin haber paridad y, sobre todo, en
relación al ámbito internacional que prácticamente queda relegado a los hombres.
La presencia de las mujeres está limitada a las áreas relacionadas con la actividad
administrativa.
Y es que uno de los principales problemas para que las mujeres lleguen a las
cúpulas directivas es que éstas continúan siendo conservadoras. “En nuestro país,
el 80% son pymes industriales y siguen siendo muy tradicionales. En las empresas
del Ibex 35, sus cúpulas también se caracterizan por tener una mentalidad
tradicional”, matiza Eliana García.
Una situación que también se ve apoyada por el hecho de que España es un país
que sigue viviendo de sectores tradicionalmente masculinos, como por
ejemplo la construcción y su economía no se basa en campos como las
telecomunicaciones tal y como sucede en otros estados.
Aunque este contexto se está intentando cambiar, de momento los datos de una
menor presencia de las mujeres cargos directivos están ahí. Según las estadísticas
facilitadas por Randstad, las direcciones generales están ocupadas el 91% por
hombres y el 9% por mujeres, porcentajes que se repiten en la dirección comercial,
mientras que la dirección financiera tiene una presencia del 81% de directivos
masculinos y el 19% de directivas. En la dirección industrial, la representación de la
mujer queda reducida al 5% frente al 95% de hombres y, en los recursos humanos
el cargo de dirección lo ocupan hombres en el 69% de los casos y el 31% las
mujeres.
Pese a estos porcentajes que todavía distan de la paridad, se ha logrado avanzar y
“cada vez se van incorporando más mujeres a los comités de dirección,
aunque queda mucho trabajo por hacer porque la vida no es de color de rosa para
una mujer”, concluye Susana Sosa, directora de Servicio de Adecco.
Además, también influyen otra serie de factores que dificultan que las mujeres
puedan acceder a los cargos directivos. “Hay mujeres profesionales que por su
situación familiar no optan a la promoción”, indica María Ángeles Tejada,
directora de Randstad Professional, quien añade que también “hay un factor
cultural y la maternidad que limita profesionalmente porque al ascender se necesita
más movilidad, más dedicación a la dirección de equipos… y es difícil llegar a ello si
no se tiene organizada la gestión familiar”.
Selección por cualificación y formación, no por sexo
Ser mujer no es garantía de que se vaya a superar más fácilmente que un hombre
un proceso de selección para un puesto de empleo para un sector tradicionalmente
femenino. De hecho, hoy en día, los procesos de selección tienden a hacerse
sin discriminación por sexo tanto en consultoras, empresas de selección de
personal o portales de empleo de Internet.
Por ejemplo, en Infojobs, para evitar temas de

discriminación por cuestiones de sexo, la herramienta que se
emplea no dispone de un campo en el que se indique el sexo
del candidato que se inscribe en una oferta. De la misma
forma, cuando una empresa publica una oferta, no puede
indicar que sea para hombre o mujer, sino que debe dejarse
abierta la puerta a la inscripción de los candidatos de
cualquier sexo, según indican desde el departamento de comunicación de Infojobs.
Lo mismo sucede en el caso de TeaCegos, cuyos procesos selectivos no se hacen
en función del sexo, sino que se pide una experiencia, una formación, un
conocimiento de software que tengan que manejar…
Y es que la discriminación por sexo ha ido desapareciendo progresivamente y “ si
una mujer está igual de preparada o más que un hombre puede tener las
mismas oportunidades”, señala Susana Sosa, directora de Servicio de Adecco,
quien indica que se sigue el “principio de igualdad y de no discriminación por sexo,
ni por raza ni religión. Nuestros clientes tampoco lo piden”.
Según Susana Sosa, “una mujer puede acceder a cualquier trabajo y no hay
problemas por ser mujer, pero depende de la formación y de la trayectoria. N o
creo que haya profesiones para hombres y para mujeres. La mujer ha ido
ganando presencia en ingenierías y, a medida que las mujeres optan por esa
formación se avanza y se incorporan a esos empleos. Hay igualdad de
oportunidades, menos con los trabajos que se caracterizan por su dureza o por
precisar una forma física. Las empresas cada vez buscan más tener un talento
dentro de la empresa”.
De esta manera, en los procesos de selección se valora la “formación académica y
las competencias personales”, matiza María Ángeles Tejeda, directora de Randstad
Professionals, quien añade que realmente lo que puede perjudicar, al igual que para
acceder a cargos directivos, es la maternidad “porque en unos años una mujer
puede renunciar por tener hijos. Esto no había sucedido antes porque se seguía
trabajando y no se reducía la jornada laboral. Ahora, sin embargo, hay más
reducción de la jornada por el momento económico al no poder pagar a una
persona para el cuidado de los hijos. Además, la mujer tiende a pensar que su
salario es una ayuda familiar, lo que es un planteamiento erróneo porque se
trabaja porque se es una profesional y no un complemento”.
La mujer ante el mercado laboral:
maternidad, impuestos y deducciones
La igualdad es a día de hoy una utopía en la sociedad española. P ara una
mujer manejarse por el mercado laboral sigue siendo más complicado que
para un hombre. P or eso el Gobierno y las Comunidades A utónomas
disponen de programas de ayudas e incentivos para su contratación.
Conocerlas les dará un punto extra en su búsqueda.
Por José Trecet
Hombres y mujeres son diferentes. Pese a todos los

intentos de distintos grupos de presión por subrayar la
igualdad entre ambos lo cierto es que existen diferencias
claras y no sólo fisiológicas. El problema radica en que
algunas son propias de cada género y como tales
entendibles, mientras que otras son sociales y
reprobables.
Desde hace años los sucesivos Gobiernos se afanan por limar estas diferencias
sociales, especialmente palpables en el ámbito laboral. Quizás uno de los datos más
significativos sea la tasa de paro femenina, que según la Encuesta de Población
Activa (EPA), alcanza el 19,07% por el 18,64% de los hombres. En total, España
suma 2.125.764 desempleadas a tenor de los últimos datos del Ministerio de
Trabajo.
El otro gran caballo de batalla son las diferencias salariales. La Comisión Europea
de Empleo, Asuntos Sociales e Integración dispone de una calculadora de
diferencias de retribución entre hombres y mujeres. Un estudio del ya extinto
Ministerio de Igualdad cifra en un 16% la diferencia de retribución por hora.
Para reducir la brecha laboral entre géneros y para hacer justicia a algunas de las
diferencias fisiológicas (especialmente al hablar de maternidad) la mujer disfruta de
un régimen especial en algunos apartados que ahora iremos desentrañando.
M aternidad
Aquí es donde más palpables son las diferencias entre
hombres y mujeres. Al ser la mujer quien asume toda la
carga física durante el embarazo también es ella la más
beneficiada en términos laborales. Y es que la baja por
maternidad de los hombres se limita a 15 días a contar
desde el momento del parto, mientras que para las
mujeres este periodo es mucho más largo, ya que deben
recuperarse del parto, además en muchos casos de
atender las necesidades alimenticias del bebé, como el
período de lactancia.
La página web de la Seguridad Social dedica un apartado específico a tratar la
prestación y la baja por maternidad, aunque en realidad es la Ley Orgánica
3/2007 de Igualdad de Oportunidades la que establece los permisos, duración y
condiciones de la baja.
De forma general, la duración de la baja por maternidad para las madres es de 16
semanas (aproximadamente 4 meses). Este periodo se extiende dos semanas
adicionales por cada niño en caso de partos múltiples, de forma que las madres con
gemelos pueden tomarse 18 semanas y 20 en el caso de trillizos, por poner dos
ejemplos. También se añaden dos semanas adicionales en el supuesto de
discapacidad del hijo y tantos días más como el recién nacido se encuentre
hospitalizado hasta un máximo de 13 semanas.
Pero no se puede disponer de estas 16 semanas de cualquier forma. La ley
establece que por lo menos seis semanas deben tomarse de forma obligatoria
inmediatamente después del parto. Las 10 restantes se pueden tomar antes o
después del parto y son las que se pueden compartir con la pareja. Además, es
posible convertirlas en 20 semanas trabajadas a media jornada si se acuerda con la
empresa.
Durante la baja por maternidad, la madre no cobrará su sueldo habitual, sino el
100% de la base reguladora. Según explican en la Seguridad Social esta es la
misma que se establece para cualquier incapacidad temporal y se calcula dividiendo
el salario bruto, antes de las retenciones, entre los 30 días que tiene un mes. En
este sentido, resulta importante tener en cuenta que la baja por maternidad, tal y
como ocurre con la prestación por desempleo, apenas incluye retenciones de IRPF.
Por eso, muchas veces la cuantía mensual será superior al salario tradicional, pero
después habrá que rendir cuentas por esos ingresos adicionales a la hora de hacer
la declaración de la renta.
La baja por maternidad es un derecho de todas las mujeres, pero para poder cobrar
la prestación deben cumplirse una serie de requisitos. Estos son estar afiliado y
dado de en la Seguridad Social, tener cubierto un periodo de cotización de 180 días
dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o al inicio
del descanso y 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
De todas formas, este periodo mínimo es gradual en función de la edad de los
trabajadores. Para los menores de 21 años no se exige un periodo mínimo de
cotización, mientras que entre 21 y 26 años sube hasta los 90 días dentro de los
siete años inmediatamente anteriores a la fecha de descanso o 180 días a lo largo
de la vida laboral.
Solicitar la baja por maternidad es tan fácil como comunicárselo a la empresa y
presentar los modelos de solicitud adecuado. En la Seguridad Social permiten
descargar un modelo de solicitud de maternidad, adopción o acogimiento.
Una vez finalizada la baja por maternidad, sigue habiendo ventajas laborales para

las madres de forma que puedan alimentar al bebé. En concreto, durante los nueve
meses que siguen a nacimiento del bebé, la madre puede reducir su jornada media
hora o disponer de una hora dentro de la jornada habitual, que a su vez se puede
dividir en dos fracciones de media hora para lactancia. Este derecho se encuentra
regulado en el Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que
estas horas de lactancia están además remuneradas.
Contratación y Emprendimiento
La maternidad no es el único apartado donde la mujer cuenta con beneficios. La
legislación laboral vigente también cuenta con otros mecanismos para tratar de
cubrir la brecha entre hombres y mujeres, como incentivar la contratación de estas
últimas. Este tipo de discriminación positiva para intentar igualar las oportunidades
de lograr un empleo también se aplican a otros colectivos como por ejemplo los
parados de larga duración, personas discapacitadas o personas mayores de 45
años, por poner algunos ejemplos. Todos ellos suman entre sí, incluido el género,
para hacer la contratación de una determinada persona más atractiva.
En el caso de los incentivos a la contratación, estos afectan directamente a la
empresa y de forma e indirectamente al trabajador. Es decir, es la empresa la que
se beneficia de estas primas, que a fin de cuentas le permiten contar con un
empleado cualificado para el puesto pero ahorrando entre otras cosas parte de la
cotización a la Seguridad Social.
Actualmente existen varios tipos de incentivos por la contratación de mujeres que

se aplican en todo el Estado y otros que tienen sólo carácter autonómico. La
Asociación Vasca de Agencias de Desarrollo, Garapen, reúne la mayoría de estos
estímulos en una Guía de ayudas a la contratación de mujeres.
Por su parte, en la página del Ministerio de Trabajo e Inmigración, dentro de la Guía
laboral de MTIN se recogen todas las modalidades de contratos y las bonificaciones
generales que puede recibir cada uno y los casos más específicos dirigidos a
mujeres. La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo, ha introducido varios cambios y generalizado
algunos de los incentivos existentes hasta el momento.
Dado que la variedad y extensión de las ayudas es demasiado grande como para
abarcarlas todas (existen incluso planes sectoriales como los incentivos a la
contratación de mujeres en la construcción), resumiremos las más importantes, ya
que al resto se puede acceder en los enlaces anteriormente mencionados.
La siguiente tabla reúne las más importantes:
A estas ayudas se suman otros incentivos no ya relacionados con la contratación
sino con la conciliación de la vida familiar y laboral, tal y como explican desde la
Federación Empresarial de CastillaLa Mancha de Economía Social en una guía. De
nuevo, cada comunidad autónoma cuenta con sus propios programas de ayuda,
aunque muchas de las medidas coinciden o por lo menos son similares en su
planteamiento. Estas incluyen desde ayudas económicas en caso de contar con
hijos discapacitados hasta los cheques guardería para enviar a los niños a
guarderías subvencionadas, pasando por reducciones de la jornada laboral y
subvenciones por esto mismo.
Las consejerías de trabajo de cada comunidad autónoma suelen contar con
información respecto a este tipo de subvenciones y ayudas.
Adicionalmente, existen programas específicos para mejorar la inserción de mujeres
en situaciones desfavorecidas a través de programas de formación. Se trata por
ejemplo de programas como el de la Xunta de Galicia para la inserción laboral de
las mujeres víctimas de violencia que también replican otras comunidades
autónomas. Además de incentivos para la contratación, permite su acceso
preferencial a cursos y actividades de mejora de la empleabilidad, escuelas de taller
o a programas de cooperación.
Pero como no todo puede ser trabajo por cuenta ajena, el autotrabajo también está
especialmente primado para las mujeres como fórmula para cubrir las enormes
diferencias entre emprendedores y emprendedoras. De esta forma, existen ayudas
para las trabajadoras que empiezan su actividad como autónomas y para quienes
deciden crear su propia empresa.
Una vez más existen ayudas estatales y autonómicas, por lo que aquí nos
centraremos en las primeras. El resto pueden encontrarse en las consejerías de
trabajo de cada región y las Cámaras de Comercio o en su defecto en buscadores
de ayudas como ayudas.net y similares, así como en páginas dedicadas al
emprendimiento femenino. En eempresarias.net disponen de un buscador de
ayudas muy completo.
Según el Estatuto del Trabajador Autónomo los menores de 30 años podrán
descontar el equivalente del 30% de la cuota a la Seguridad Social que resulte de
aplicar sobre la base mínima el tipo de cotización durante los 15 meses
inmediatamente siguientes al alta como trabajador por cuenta propia y una
bonificación igual en los 15 meses siguientes a la finalización del periodo de
reducción. En el caso de las trabajadoras la edad hasta la que se puede optar a las
ayudas se eleva hasta los 35 años. Eso sí, esta prima sólo se aplica a la primera
alta como autónoma.
Gracias a la ley de la Igualdad, ahora las trabajadoras autónomas, la prestación de
maternidad cuenta con periodos de carencia más bajos y con una prestación más
básica para estas trabajadoras. Del mismo modo, la prestación de Incapacidad
Temporal por riesgo durante el embarazo se eleva hasta el 75% de la base
reguladora. Además, las trabajadoras autónomas que se reincorporen a su
actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del parto podrán
percibir una bonificación del 100% de la cuota por contingencias comunes durante
un periodo de 12 meses.
En el caso de la creación de empresas también existen ayudas especiales, pero se
mezclan con la amalgama de subvenciones para emprendedores. En la Dirección
General de Pyme y su sección de programas, subvenciones y ayudas puede ser un
buen punto de partida. Entre ellos destacan los microcréditos para mujeres
emprendedoras y empresarias, que permiten acceso a financiación en condiciones
ventajosas. A esto hay que añadir iniciativas como Aval Madrid de carácter
autonómico y que en mayor o menor medida está presente en todas las regiones.
I mpuestos
Quizás este sea uno de los puntos más asépticos en el tratamiento de las mujeres.
A ojos de Hacienda la diferencia entre sexos se reduce prácticamente a la mínima
expresión y sólo existen contribuyentes. Sin embargo, sí es cierto que la
declaración de la renta contempla unas pocas excepciones. Hasta hace poco el
denominado cheque bebé era una de ellas pero el Gobierno suprimió esta ayuda de
2.500 desde el 1 de enero. Si figura otra relacionada con la maternidad como el
pago único de 1.000 euros por nacimiento o adopción. Además, como en el caso de
las ayudas, cada comunidad autónoma cuenta con sus propias deducciones en la
cuota autonómica del IRPF para nacimientos. Estas pueden consultarse en el
Manual de la Renta de la AEAT o en este enlace de Impuestos Renta.
Todavía en relación con los hijos, el IRPF establece unas deducciones estatales por
hijo que ascienden a 1.836 euros anuales por el primer hijo, 2.040 por el segundo,
3.672 por el tercero y 4.182 por el cuarto y siguientes. Adicionalmente, cuando el
descendiente sea menor de tres años, el mínimo asciende en 2.244 euros anuales.
En el caso de padres separados, podrá deducir quien esté a cargo de los niños.
La declaración de la renta también prevé una serie deducciones y un tipo de IRPF

más reducido para mujeres en determinada situación como solteras y con hijos o
familiares a cargo, aunque aplica reducciones similares a los padres. En definitiva,
los impuestos son quizás el área donde menos se hace por la igualdad, aunque esto
sea derivado de la crisis.
Estas son las armas que las mujeres tienen para moverse por el mercado laboral y
económico en España. ¿Son suficientes? Sólo el tiempo podrá responder esta
cuestión y para eso habrá que estar atentos a los avances en materias de igualdad
laboral y social.
La mujer en lo más alto
Diálogo sobre la ciencia y la vida entre
catedráticas
A dmiración profunda es lo que se profesan M aría Teresa M iras y Victoria
López. De Victoria, María Teresa reconoce su valía, el importante trabajo
desarrollado en la actividad investigadora, pero sobre todo su heroicidad,
por haber sobrevivido a un contexto hostil, en el que ha tenido que
competir en una facultad y un universo dominado por el machismo
imperante, que aún hoy se conserva en algunos aspectos, como por
ejemplo que Victoria se la primera catedrática del Departamento de
P roducción Animal de la Facultad de Veterinaria de la UCM .
P or su parte Victoria recuerda perfectamente cuando M aría Teresa llegó a
esta misma facultad cuando apenas había leído su tesis doctoral, allá por
los años ochenta. Victoria miraba con asombro no sólo que M aría Teresa
hubiera estudiado fuera y hubiera dedicado su investigación a áreas muy
reservadas para los hombres, si no su fuerza para luchar contra el
establishment de una cohorte de catedráticos que vapuleaban a las pocas
alumnas de Veterinaria que se habían atrevido a estudiar una carrera que
no les correspondía. Con el tiempo, ambas comenzaron a compartir no sólo
los asuntos de la Ciencia, sino también de la vida. Desde entonces se
honran con una amistad recíproca.
Por Jarea Satué
En la Universidad de Santiago, a

mediados de los años 60, se gozaba de
cierta libertad que era impensable en el
Madrid de la misma época. En la
Universidad Complutense de Madrid, en
la Facultad de Veterinaria, no había ni
un sólo aseo para mujeres, y los
profesores aconsejaban a sus alumnas
que mejor dedicaran sus esfuerzos a
satisfacer necesidades más propias de
su género, en vez de insistir en cumplir
sus sueños de ejercer profesiones
reservadas para los hombres. María
Teresa Miras y Victoria López Rodas
comparten sus experiencias en un diálogo sin precedentes entre la primera
presidenta de una Real Academia, la de Farmacia, y la primera catedrática del
Departamento de Producción Animal de la Facultad de Veterinaria de la Universidad
Complutense de Madrid.
M aría Teresa M iras: Yo es que asistí al nacimiento de las primeras catedráticas.

La primera mujer catedrática de bioquímica fue mi profesora y consiguió ser
catedrática cuatro años antes que yo. Y la primera mujer catedrática de fisiología
me dio clase a mí en Santiago. Yo debí ser la tercera o la cuarta de bioquímica y
biología molecular. Así que fíjate lo antiquísima que soy. Lo cual te hace ver, por
otra parte, lo reciente que es todo esto. Así que cuando nos referimos a los
pioneros... No, mire usted, los pioneros andan todavía sueltos. Y por ejemplo, Pilar
Fernández Otero, se acaba de jubilar. Era un mundo muy diferente, y era muy
diferente porque de repente te encontrabas con mujeres de gran valía que eran
sistemáticamente titulares a la sombra de sus compañeros. Yo tenía una profesora
de microbiología, que se llamaba doña Ramonita, entrañable y muy querida por
todos, nunca accedió a la cátedra. Y era una profesora en microbiología fuera de
serie. Y no sólo eso era de las pioneras en enseñar a sus alumnos de la facultad de
Farmacia a hacer yogurt y al mismo tiempo estabas midiendo la presencia del
bacilo de Koch, porque la tuberculosis en este país era endémica. Estoy hablando
de los años 65 al 68. Nosotros trabajamos el problema vivo, analizando los esputos
que venían del hospital de enfermos de tuberculosis. Es decir, trabajamos el
problema vivo, los problemas inmediatos que estaba padeciendo la sociedad.
Victoria Lopez Rodas: Ella tuvo la suerte de tener alguna mujer catedrática y que
le diera clase. Yo estudié en la Facultad de Veterinaria de la Universidad
Complutense de Madrid, y acabé la carrera en el año 80. Cuando yo comencé mi
carrera en el año 74, no había ningún servicio de mujeres. Por supuesto ninguna
mujer catedrática medio clase. Todos los catedráticos eran hombres y la mayoría
de los profesores también. Y para que veas cómo han transcurrido las cosas desde
el año 80, creo que en ese año ya había alguna mujer catedrática, en este
departamento, el de Producción Animal, yo soy la primera catedrática (Victoria
López Rodas consiguió la cátedra en diciembre de 2010). Las cosas han cambiado,
afortunadamente, de no tener un baño para mujeres y de llegar a una facultad en
la que los profesores te decían si venías a buscar marido.
M TM : En relación a lo que dice Victoria, quiero apuntar que yo comencé a estudiar
en la Facultad de Santiago de Compostela, y luego me trasladé a Madrid. En la
Facultad de Farmacia no había discriminación hacia las mujeres, pero lo que sí
había era una inercia social por la que la mujer no tenía ambición o no le habían
enseñado a ser ambiciosa. En aquel entonces, la mujer se conformaba con ser
profesora titular, con montar su farmacia; se conformaba con una serie de cosas
que eran más sencillas y que le permitían una supervivencia, pues en este país la
mujer ha tenido problemas de acceso al trabajo y categoría laboral. Farmacia
proporcionaba esa cierta garantía laboral para que después de si tenías una
economía suficiente podías tener una farmacia, podías cuidar de tu familia. Es
decir, socialmente no estaba mal visto.
VLR: Exacto, se aceptaba que una mujer fuera

farmacéutica, pero no veterinaria, por ejemplo.
M TM : Además, pude observar que Santiago de

Compostela era mucho más avanzada que Madrid, cuando
llegué tres años más tarde. Me encontré con una facultad
mucho más arcaica. Era la Galicia de la inmigración a
América, fundamentalmente. Entonces, los alumnos, por
ejemplo, venían de Nueva York, porque sus padres
estaban trabajando ahí. La gente estaba acostumbrada a
un ambiente de mayor libertad, en donde se desconocía la
situación dictatorial que se estaba viviendo en España y
las consecuencias del apogeo y esplendor del que
entonces gozaba Franco. En ese ambiente de mayor
libertad se encontraba la Universidad de Santiago de Compostela. Yo respiré una
libertad que no era pensable en Madrid. Más tarde, cuando acabé la carrera, me fui
a hacer mi tesis a Estrasburgo. Un momento en el que se estaban desarrollando
multitud de cambios sociales y acontecimiento que iban a marcar a la sociedad. Yo
me enteré del asesinato de Salvador Allende y del atentado de Carrero Blanco en el
ascensor del Centro de Neuroquímica, donde estuve al lado de los mejores
estudiosos de mecanismos cerebrales, del sueño, de la memoria, de la alerta, de
los fármacos más poderosos en aquel momento para la epilepsia, todos los
mecanismos neurotransmisores, de cómo se almacenaban las cosas en el cerebro.
Esto sucedió entre 1972 y 1975.
VLR: Diez años más tarde, en España se había votado la Constitución, que fueron
las primeras elecciones libres. Ya había acabado la carrera, y sé que me quiero
dedicar a la investigación. En esta facultad, las cosas eran aún difíciles. Aunque ya
había más profesoras, ninguna era catedrática. Llego a este departamento. Las
formas antiguas todavía permanecían, lo que vivió María Teresa en Estrasburgo
estaba a años luz de lo que vivíamos aquí. Empiezo a trabajar en mi doctorado
todos los días, durante dos años, entre ocho y diez horas gratis, hasta que sale una
plaza de profesora ayudante a la accedo. Ya en democracia, seguían mandando los
catedráticos de siempre. Era un deber el que los que empezábamos en la
investigación fuéramos una generación de profesionales y no de aficionados,
mirándonos un poco en lo que pasaba en el extranjero, en donde sí había una
carrera investigadora. Aquí sólo había personas muy señaladas que hacían
investigación en el modo en que lo hacía Ramón y Cajal. Hay que recordar que ‘el
que investiguen ellos’ era la más pura tradición española. En ese momento, no sólo
ya por las mujeres sino como profesionales de la investigación intentábamos salir
mucho fuera, trabajar mucho más duramente que ninguno. Eran situaciones muy
distintas a las que cuenta María Teresa.
M TM : En muchas cosas eran diferentes, pero no todas.
VLR: Sí, aunque aquí había ese añadido de la preeminencia de los hombres en
todos los aspectos, una carrera de veterinaria exclusiva de los hombres.
M TM : Sí pero por ejemplo, eso hoy todavía sigue. Aún hoy, no hay ninguna
catedrática de ginecología.
VLR: Sí, así son las cosas.
M TM : Lo que sucede es que hay que ver las cosas en su contexto. Había carreras
fundamentalmente de hombres en las que los puestos eran ocupados
tradicionalmente por los ‘discípulos de’. Entonces, había situaciones determinadas,
en las que estaba mal visto que un profesor tuviera como discípulas, en
determinadas materias delicadas, a una mujer. Aunque el hombre no tuviera
ningún inconveniente en tener a su lado a una mujer. simplemente para evitar el
qué dirán. Cuando yo estaba en Francia, tampoco las mujeres accedían a cátedras,
no te vayas a creer. La situación en Francia, y en general en Europa, no era muy
diferente. A veces nos acostumbramos a pensar en las injusticias que hay aquí.
Todo tiene su historia, y para llegar a esa situación de igualdad necesita un tiempo.
Si ahora en Farmacia, Veterinaria o Medicina, el 70% de los alumnos son mujeres,
tiendes a pensar que la proporción en el profesorado o en el número de
catedráticas debería ser la misma, pero para llegar a eso hace falta tiempo; hay
que darse un tiempo para que se estabilicen los niveles de igualdad. Ademas, hay
que tener en cuenta otro asunto. Muchas mujeres se plantean para qué voy a estar
tantísimos años en una carrera científica que no sé dónde me lleva. A las mujeres
nos interesan aquellas cosas que sabes a dónde vas, porque tienes unos
tiempos biológicos que son los que son; no los puedes retrasar. Entonces te
encuentras con una situación de indefinición, si habrá plazas, si no. Muchas se
decantan por otro tipo de trabajo, en el que yo puedo establecer mis tiempos en los
que establecer una vida razonable. Hay muchísimos factores que influyen en la
carrera científica de las mujeres que convendría analizar, porque muchas mujeres
que han desarrollado una gran carrera investigadora se han visto condenadas a la
esterilidad o a tener solamente un hijo.
M TM : A estas mujeres que se están dedicando a hacer un doctorado, que se
decantan por la carrera investigadora sólo se les puede decir que deben tener una
vocación absoluta. La ciencia, en el mundo, sigue funcionando gracias a la
vocación. Si tienen vocación que no lo duden. Pero si se se están planteando una
vida más racional, una familia, bueno, las plazas de ayudantes no hay, las becas
postdoctorales escasean.
VLR: El dinero destinado a la investigación es poco,

siempre ha sido poco, pero ahora es menos. Ahora, si ni
come, ni vive, porque no deja de plantearse cosas, entonces
que no lo dude porque será una mujer afortunada, y estará
haciendo lo que le gusta. Le estarán pagando poco pero
hará lo que le gusta. Además, cuando uno se plantean
cuestiones, cuando tiene una pregunta que al doctorando le
parece importante, es que ni comes ni duermes, y no le
importa. Si el doctorando quiere ser un becario funcionario,
este no es su sitio. ¿Por qué? Porque van a ganar poco, no
saben lo que les espera. No hay ninguna posibilidad de
predicción, y vas a competir duramente con personas que
están plenamente dedicadas a esto. Siempre vas a perder.
A lo mejor deben plantearse otra posibilidad profesional.
M TM : Con esa voluntad se puede hacer de todo. El tema de la maternidad es una
cosa. El avance profesional y enfrentarse a ese teórico techo de cristal es una
cuestión que las mujeres no podemos dejar que suceda. No podemos ponernos a
nosotras mismas el techo de cristal, y desde luego no podemos tolerar que las
mujeres entremos en determinadas esferas por cuota. No señor, mire usted,
yo entro porque valgo, no porque tenga que haber un 50 / 50, y hay que dejarlo
muy claro.
VLR: Por otra parte, en el tema de la maternidad hay dos clases.
M TM : En las ciencias de la vida y de la tierra, ciencias de la salud, biología,
veterinaria, química, eres prisionera del experimento, del laboratorio
VLR: Eres prisionera del método científico.
M TM : Lo que piensas lo tienes que demostrar luego en el laboratorio.
VLR: No valen conjeturas, sino la demostración vía el método científico.
M TM : Entonces eso requiere un tiempo que no sabes cuánto va a ser. Pero si estás
sumergida en asuntos de física, matemáticas, puedes llevarte las cuestiones a casa.
Y si eres lingüista, historiadora, sucede lo mismo. Por eso decimos que hay dos
clases. La experimental pura es terriblemente dolorosa para aquella mujer que
pretenda tener una vida afectiva normal. Pero por ejemplo, en Física, hay gran
número de mujeres que son excelentes físicas, aunque no se les reconozca, algo
que en Estados Unidos, hoy, está a la orden del día. Hay grandes mujeres
matemáticas. Aunque siempre se haya dicho que los hombres eran mejores
matemáticos que las mujeres. Pues no es así, y está demostrado. Lo que sucede es
que había más hombre dedicados a esta materia. Al igual que había hombres que
eran excelentes bordadores, pero eran muy pocos.
VLR: De hecho, todos los cálculos de la Teoría de la Relatividad de Albert Einstein
los llevó a cabo su mujer, Mileva Maric. Es más, cuando Einstein recibió el Premio
Nobel, se lo dio a su mujer, porque los cálculos eran suyos.
M TM : Las cosas son muy duras. Algunas han tenido la complicidad de sus esposos
o compañeros, otras, no. Para las mujeres dedicadas a la investigación en un
laboratorio, por ejemplo, es extraordinariamente complejo compatibilizar su
profesión con la maternidad.
VLR: Además, la mujer lo tiene peor ahora para compaginar estas dos vertientes
antes.
M TM : Sí porque además, algunas mujeres cuenta con la ayuda de la familia, su
madre, por ejemplo. Pero otras no disponen de esa ayuda, porque han tenido que
salir a otras ciudades a ejercer su profesión. Además, no hay ayudas, como
guarderías cercanas al puesto de trabajo. Perteneces a una clase privilegiada, que
tiene un sueldo, y no tienes derecho. Estás hablando de ciencia de alto nivel, pero a
la vez se condena a esas mujeres a no poder ejercer la maternidad con normalidad.
VLR: La mayoría de las investigadoras no tiene hijos, o mejor dicho, se plantea no
tenerlos para poder desarrollar su carrera.
M TM : Condenas a la sociedad a no contar con una generación que podría crecer en
unas condiciones de educación extraordinarias. Por otra parte, el desarrollo
legislativo que hemos vivido con la Ley de lgualdad tiene un problema, que no se
aplica. Si no se conceden becas, si no se diseña un sistema que favorezca que las
mujeres investigadoras se queden en España desarrollando su carrera, haciendo su
doctorado, y no se evita que cuando terminen, estas mujeres opten por desarrollar
su carrera fuera de la investigación pública, en puestos importantes pero ya en el
sector privado, de qué sirve la discriminación positiva, si ya se ha mermado el
capital humano de entrada.
M ujeres directivas: talento a la espera
El número de mujeres que ostentan puestos de dirección en España ha
aumentado un 3% en los últimos cinco años. A poyadas en una legislación
que favorece la igualdad de género en las altas esferas, las féminas se
abren camino en un mundo tradicionalmente masculino. Sin embargo, aún
mucho camino por recorrer.
Por Eva del Amo
La igualdad entre hombres y mujeres es un derecho

fundamental, un valor en común y un condicionante para
alcanzar objetivos de crecimiento, empleo y cohesión social.
Sin embargo, aunque en España el 56,9% de los titulados
universitarios son mujeres, el porcentaje de féminas que
ocupa cargos de responsabilidad en las empresas se
sitúa entre el 20% y el 25% , dependiendo del sector.
Es evidente que las cifras no casan, a pesar de los esfuerzos de las mujeres, que en
los últimos años han decidido acabar con esa situación de inferioridad que
tradicionalmente les situaba fuera de los altos mandos de una compañía, teniendo
en cuenta, además, que la disparidad entre géneros es mayor cuanto más
importante es el puesto.
En el último lustro, el número de mujeres con puestos directivos en España

ha aumentado un 3% , según un estudio de la consultora de recursos humanos
Hudson. Es un porcentaje que indica un crecimiento sostenido, pero demasiado
lento, si tenemos en cuenta que el número de hombres que alcanzan las altas
esferas empresariales sigue siendo muy superior, pero al menos indica un cambio
de mentalidad en las empresas españolas, que cada vez son menos reacias a que
una mujer ocupe un puesto de responsabilidad. [Ver cursos para Ejecutivos]
Según un estudio elaborado por Randstad, al 50% de los trabajadores de todas las
edades le da igual tener de jefe a un hombre o una mujer, mientras que el 20%
prefiere tener a una mujer. Y si hablamos de la necesidad de conciliar, observamos
que el 69% de los empleados mayores de 35 años prefiere tener jefa en
vez de jefe, ya que, en su opinión, las mujeres directivas favorecen la conciliación
de la vida laboral y familiar. ¿Qué falla, pues, para que las empresas no se decidan
a incorporar mujeres a sus puestos de dirección?
N ecesidad de conciliar
La conciliación es, precisamente, la gran piedra

angular que puede explicar la escasa presencia de
la mujer en las altas esferas empresariales. Por un
lado, las féminas que quieren ascender en su vida
profesional tienen que hacer frente a los
prejuicios todavía existentes en muchas de
las empresas españolas, especialmente si se
encuentran en edad de tener hijos. Y por otro lado,
hay muchas mujeres a las que se les presentan
excedentes posibilidades de crecimiento profesional, pero no están dispuestas a
asumir puestos de responsabilidad que no les permitan conciliar su vida laboral
con la personal.
Teniendo en cuenta que gran parte de la cultura implantada en nuestro país vincula
a la mujer a las responsabilidades familiares, la conciliación laboral se convierte,
pues, en el principal obstáculo que impide a la mujer ascender a puestos de alta
responsabilidad en una empresa.
Según se señala desde Randstad, “en una empresa no pueden existir diferencias
para gestionar la compañía en función de las cargas familiares que tienen las
personas que integran los equipos, sino de las aptitudes para ocuparlos. La
compañía debe ofrecer la oportunidad a las personas con mayor preparación y con
ganas de aceptar el reto, ya que cuanto más escalas en la promoción existe una
mayor implicación a todos los niveles”.
En comparación con Europa
La situación de la mujer directiva en España no dista mucho de la europea.
Actualmente, todos los gobernadores de los bancos centrales de la UE son
hombres, y en los consejos de administración de las mayores compañías europeas
el 89% de sus miembros pertenecen al género masculino.
Con estos datos, la comunidad internacional y la jurisprudencia han

comenzado a apoyar a las mujeres que tienen como objetivo lograr la igualdad
en puestos directivos. En este sentido, un grupo de inversores norteamericanos
formado por Pax World, Calvet y Walden Asset Management reclamaba
recientemente un incremento de la presencia de mujeres en los consejos de
dirección, lo que, en su opinión, “conllevaría una mejor toma de decisiones, un
incremento de la innovación y unas organizaciones más fuertes”.
También la Comisión Europea se muestra a favor de una igualdad de
género, como demuestra el estudio ‘La presencia de más mujeres en puestos
superiores es clave para el crecimiento económico’, que argumenta que las
empresas con una dirección equilibrada entre géneros son, de media, un 10% más
rentables. En este sentido, la comisaria de Justicia, Derechos Fundamentales y
Ciudadanía de la UE, Viviane Reding, señalaba que “si Europa desea seriamente
salir de la crisis tenemos que aprovechar mejor el talento y las cualificaciones de
las mujeres. Por eso animo a quienes tengan talento a presentarse como
candidatas a puestos superiores”.
En estas circunstancias, el Parlamento Europeo ha instado a los estados miembros
a poner en marcha fórmulas que permitan la presencia de las féminas en toda la
escala jerárquica, al tiempo que anima a las mujeres a elegir carreras de
ingeniería para desarrollar profesiones técnicas tradicionalmente masculinas y
apoya la labor del Instituto Europeo para la Igualdad de Género. Según se señala
desde esta institución, “no se trata de sustituir a los hombres por las mujeres, sino
de lograr que éstas participen más en los negocios, a fin de no repetir los errores
del pasado”.
A poyo legislativo
Actualmente, las mujeres sólo ocupan el 10,6% de los
puestos en los consejos de administración de las
empresas del I bex35, y todo ello a pesar de que la
legislación las apoya en su decisión de contar con las
mismas posibilidades que los hombres. El 22 de marzo de
2007 se aprobaba en España la controvertida Ley de
I gualdad, cuya implantación ha quedado ligeramente
estancada como consecuencia de la crisis. Esta normativa
establecía que, en un plazo de ocho años, los consejos de administración de las
empresas con más de 250 trabajadores debían presentar al menos un 40% de
mujeres.
Por su parte, el artículo 45 de la normativa señala que "las empresas están
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y,
con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre hombres y mujeres, medidas que deberán negociar, y
en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores, en la forma
que se determine en la legislación laboral".
Esta ley ha levantado una gran polémica. Entre los argumentos a favor se
encuentra el hecho de que apuesta por la igualdad teniendo en cuenta la existencia
de un 40% de mujeres preparadas para ascender a puestos directivos, a la vez que
los partidarios afirman que con la normativa se aumentará la productividad en las
empresas, teniendo como base los buenos resultados apreciados con
normativas semejantes en países de nuestro entorno.
Sin embargo, los detractores opinan que el género no otorga por sí sólo el
merecimiento de ocupar un cargo, y que la incorporación progresiva de mujeres a
puestos de responsabilidad debe continuar su ritmo natural. Hoy, varios años
después de su promulgación, un 42% de las mujeres afirma que la Ley de
I gualdad no es efectiva y más de la mitad de las féminas manifiesta no haber
notado ningún cambio en su empresa como consecuencia de su implantación.
Por otra parte, la legislación europea cuenta con un gran número de
disposiciones y directivas sobre igualdad de sexos, en paralelo con la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de los diferentes estados europeos. También
existe una Estrategia para la I gualdad entre Hombres y M ujeres 20102015,
que refuerza la Red de Mujeres en Cargos de Responsabilidad en Política y
Economía, una plataforma para el intercambio de prácticas y estrategias adecuadas
para mejorar el equilibrio en la proporción de hombres y mujeres en cargos de
responsabilidad.
No obstante, una cosa es lo que señala la Ley y otra la realidad empresarial,
que indica que sólo una de cada tres personas que ocupa puestos de
responsabilidad empresarial (administradores, consejeros, consejeros delegados,
presidentes, vicepresidentes y directores o gerentes) es mujer. Y es cierto que las
cosas están cambiando, pero el crecimiento de la presencia femenina en la alta
dirección es tan lento que probablemente sea más evidente a largo plazo.
P or regiones y sectores
Por Comunidades Autónomas, M adrid es la que acapara un mayor número de
mujeres con altos cargos (22,53%), seguida de Cataluña (21,51%) y Asturias
(20,97%). En el lado opuesto se encuentran Ceuta y Melilla (16,24%),
Extremadura (16,73%) y Castilla y León (18,47%).
Por sectores, existen distintas áreas en las que la cifra de mujeres directivas se
equipara a la de los hombres, como Recursos Humanos, Marketing, Atención al
Cliente o Calidad. Sin embargo, hay sectores en los que se hace difícil encontrar un
importante número de mujeres en altos cargos, como el digital, el comercial, el
industrial o el de las finanzas, donde predominan claramente los perfiles
masculinos. Y en cuanto a las pymes, el 66% de éstas están dirigidas por un único
administrador, de los que un 77% son hombres, y el 23% restante mujeres.
Si observamos las perspectivas de futuro en cuanto a la igualdad de género en las
altas esferas de las empresas, un 4,9% de las mujeres opina que dentro de
diez años habremos conseguido la igualdad real en el panorama laboral,
mientras que un 80,3% señala que, al menos, habremos avanzado. La mayoría de
las féminas se encuentran convencidas de que una década no será suficiente
para acabar con la discriminación.
Más información:
Instituto Europeo para la Igualdad de Género
Ley de Igualdad, de 22 de marzo de 2007
Estrategia para la Igualdad de Hombres y Mujeres 20102015
M ujer también es sinónimo de éxito
Banca, economía, política, telecomunicaciones… Y a no hay sector que se le
resista al intelecto femenino. Ellas también han conquistado la cima de
grandes empresas como I ndra, Hispasat o I berdrola y han sabido ganarse
un despacho en la escala más alta de la jerarquía empresarial.
Por Lourdes Gallardo
“Aún existen determinados sectores en los que se hace difícil encontrar suficiente
número de mujeres, como el digital, el comercial, el industrial o el de las finanzas,
donde predominan claramente los perfiles masculinos”. Son palabras de Montserrat
Luquero, directora general de la consultora de Recursos Humanos Hudson. Y es que
para que la mujer escale posiciones en éstos y otros sectores ha de redoblar
esfuerzos si no quiere encontrarse con el viento en contra.
Pero el talento no entiende de sexos. Y aunque es cierto que a día de hoy las
mujeres lo tienen más complicado en muchas esferas laborales, empiezan a
avistarse múltiples membretes con nombre de mujer en los despachos de las más
altas posiciones en la jerarquía empresarial. De hecho, el número de directivas ha
aumentado un 3% en los últimos cinco años, según un estudio de Hudson. Y
aunque hoy en día ocupan apenas un tercio de los bastones de mando en las
compañías, su presencia comienza a equipararse ya en sectores como Recursos
Humanos, Marketing, Calidad y Atención al Cliente.
Comienzan a proliferar mujeres con nombre y apellido conocidas a nivel mundial

por su posición de liderazgo. Es conocido el ranking de Forbes de las 100 mujeres
más poderosas del mundo. En su edición de 2010, la mujer del presidente de
Estados Unidos, Michelle Obama, le ha robado el primer puesto a la canciller
alemana Angela Merkel a pesar de su papel primordial al frente de la locomotora de
Europa, y se ha tenido que conformar en esta ocasión con un cuatro puesto. La
única integrante española de la lista es la presidenta de Banesto, Ana Patricia Botín,
con una honorable trigésimo octava posición por delante incluso de la Reina Isabel
II de Inglaterra, la presidenta de Argentina Cristina Fernández de Kirchner o la
ministra de Economía de Emiratos Árabes Unidos, Sheikha Lubna Al Qasimi.
Pero la lista de Forbes no es más que otro ejemplo de cómo ellas han sabido
ganarse una distinguida posición en compañías y organismos de índole
internacional, y en todos los ámbitos: desde la política a la economía, pasando por
la tecnología y la ciencia.
Hace algunos días tuvo lugar en Madrid una ficticia salida a Bolsa de la organización
Corporate Women Directors Internacional, entidad que promueve la presencia de la
mujer en los órganos directivos de las empresas. El objetivo de este acto, que ya
ha tenido lugar en otros espacios como el Nasdaq de Nueva York, la Bolsa de
Toronto o la de Johannesburgo, fue reivindicar el papel de las mujeres en estos
cargos y en especial el compromiso de España sobre la igualdad de la mujer en la
empresa.
De las 150 directivas presentes en el acto, cabe destacar la participación de Elena
Gil, consejera de Caja Madrid y Jazztel; Covadonga O´Shea, presidenta de ISEM
Fashion Business School; Emma Fernández, directora general de Indra; Rosa María
García, consejera de Banesto y Bolsa de Madrid; Paloma Rodríguez de Rabean,
directora de BBVA; Petra Mateos, presidenta de Hispasat; o Belén Romana,
consejera de Acerinox, Banesto y Ageas.
Estas mujeres son un ejemplo de cómo el género no es un factor determinante para
ocupar puestos de responsabilidad tanto en banca, como en telecomunicaciones o
ciencia. A continuación, varios nombres de mujeres que son un ejemplo a seguir
por su brillante trayectoria profesional contra viento y marea:
A na P atricia Botín
Un año más aparece en el ranking Forbes y en nuestro Especial
Mujeres. Y es que al hablar de mujeres directivas no podemos
omitir mencionar a la mayor de los seis hijos de Emilio Botín. La ex
presidenta de Banesto, que dejó el cargo a finales del pasado año,
ejerce ahora de responsable del Santander en Reino Unido. Ha sido
artífice de la expansión del Grupo Santander en Latinoamérica a
través de una serie de adquisiciones y principal impulsora de la
Banca de Inversiones.
A mparo M oraleda
Si Forbes quiere a Ana Patricia Botín, Merco quiere a

Amparo Moraleda pues es la única mujer que en el
transcurso de diez años que ha ocupado el Top Ten de
empresas y personas más reputadas de España. Así lo hizo
en 2010, cuando ya ocupaba el puesto de directiva de
Iberdrola tras abandonar la presidencia de IBM. Es
ingeniera industrial por ICAIUniversidad Pontificia de Comillas y ha realizado un
MBA por el IESE.
I sabel A guilera
General Electric, Google, NH Hoteles, HP o Dell Computer son

algunas de las multinacionales que se encuentran en el
currículum de Isabel Aguilera, sin duda una de las ejecutivas
españolas más destacadas. Esta sevillana estudió Arquitectura y
Urbanismo en su ciudad natal y en Madrid completó su formación
con un MBA de IE Business School y un programa de desarrollo
directivo en el IESE. Acaba de lanzar el libro La encrucijada de
Carlota, claves para conseguir el éxito profesional (Espasa) y ha
creado recientemente la empresa TwinDocs, un servicio para
guardar documentos en Internet.
Eva Castillo
Telefónica la eligió a ella para ser la primera vocal del consejo de
administración de la compañía de telecomunicaciones. Ocurrió en
2008, cuando Eva Castillo ejercía de responsable de banca privada de
Merrill Lynch para Europa, Oriente Medio y África. Ahora, dos años
después, se ha incorporado al grupo asegurador británico Old Mutual
como directora no ejecutiva y miembro del comité de riesgos,
nombramientos y remuneración.
M aría Garaña
Es presidenta de Microsoft Ibérica desde julio de 2008, sustituyendo
en el cargo a Rosa García que tras dos años en el puesto pasó a
ocupar el de vicepresidenta de la compañía para Europa Occidental.
María Garaña, nacida en Madrid, casada y con un hijo, estudió
Ciencias Empresariales y Derecho en la Universidad San Pablo CEU,
además de obtener una diplomatura en Comercio Internacional por la
Universidad de California en Berkeley y un MBA por la Universidad de Harvard.
Después de trabajar para Merrill Lynch International, Andersen Consulting y
Citibank, se incorporó a Microsoft en 2002 y, seis años después, alcanza la
presidencia en España.
Emma Fernández
Es directora general de Indra desde enero de 2007, una de las
principales multinacionales de servicios en área tecnológica para
sectores de electrónica, informática y comunicaciones y segunda
empresa en España que más invierte en I+D. Emma Fernández es
Ingeniera por la Escuela Técnica Superior de Ingenieros de
Telecomunicación de la Universidad Politécnica de Madrid y posee un
MBA realizado en el Instituto de Empresa. Emma desempeña además
su puesto como miembro de la Comisión Ejecutiva en el Real Instituto
El Cano.
Elena Gil Castro
Se incorporó al consejo de administración de Jazztel a finales de 2009. Es
doctora en economía por la MBS y licenciada en empresariales por CUNEF,
ha sido miembro del comité de dirección de Caja Madrid y en la actualidad
es directora del área de educación y medio ambiente Obra Social de Caja
Madrid.

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