"Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Aprendiz
Andrés Felipe Grueso Quintero

Instructora
Juana María Bautista Daza Orozco

Centro de comercio y servicio

SENA

Tecnólogo en Gestión Logística

Abril / 2021
 INTRODUCCION
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo
y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que
colaboran en ella puedan alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo. En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando,
se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones
que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un
"sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una
concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el
término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar
en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características
que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante
se utilizará el término Talento Humano. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el
personal necesario parala conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que
las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más
decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada
persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento
Humano.
 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la administración del capital humano hacen énfasis en 4 direcciones

diferente que al momento de juntarlas en conjunto alcanzan el éxito total al enfrentar
desafíos en los procesos que se realizan, estos son:

Objetivos corporativos.
El principal objetivo tiene como base contribuir al éxito de la compañía, en búsqueda de
que con ellos las personas den su máximo esfuerzo, dedicación y perseverancia para
conseguir buenos resultados.

Objetivos funcionales.
Después de llevar a cabo los objetivos corporativos se quiere mantener la contribución del
departamento de recursos humanos al nivel más apropiado en cuanto a las necesidades de la
empresa.

Objetivos sociales.
Como parte del aporte social y responsabilidad social empresarial el departamento de
recursos humanos está en la obligación de responder ética y socialmente a las dificultades
que presenta la sociedad en general y reducir al máximo el concepto negativo que la
sociedad pueda hacer hacia la empresa.

Objetivos personales.
El desarrollo personal de los colaboradores, apoyándolos, guiándoles o asistiéndoles en las
metas cada uno de ellos se traza en la vida, a medida que la empresa también cumpla con
metas corporativas.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

 Personal
si
Inicio Admisión Reclutamiento
nuevo Entrada de personal
Selección Inducción

Nuevo si Diseño y análisis

Transformación puesto
Aplicación de Evaluación de
personas de puesto de desempeño
trabajo

No
No
Se va el
empleado Compensación
Remuneración Beneficios
de personas

Desarrollo de
Entrenamiento
si personas

Mantenimiento
Higiene y seguridad laboral
de personas

Monitoreo de
Sistema de información general
personas

Salida Retiro Jubilación, Inducción Fin

retiro, licencia

3 . A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)
• Admisión y empleo.
• Administración de sueldos y salarios.
• Relaciones internas.
• Planeación de Recursos Humanos
 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y Administración de Relaciones Planeación de

empleo sueldos y salarios internas recursos humanos

Fuentes de Análisis de los Contratos Pronostico del

reclutamiento puestos colectivos talento humano

Entrevistas Valoración de los Capacitaciones Inventario del

puestos talento humano

Pruebas Calificación de Comunicación Auditorias

psicotécnicas y de méritos
actitud

Contratación Encuesta de Clima Indicadores de

sueldos y salarios organizacional desempeño

Inducción incentivos Despidos y Evaluaciones

jubilación

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:
Requisición de empleados (RE).

Es la solicitud que realiza un área de la Empresa al área de recursos humanos para cubrir
alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares,
laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.

Este documento debe contener lo siguiente:

❖ Título del puesto

❖ Fecha de solicitud de cobertura de la vacante
❖ Área donde se generó la vacante
❖ Motivo que genera la vacante
❖ Remuneración económica de este puesto de trabajo
❖ Los requerimientos del puesto
❖ Las competencias conductibles y técnicas del aspirante

Elección de los medios de reclutamiento.

En este proceso se analiza y se decide cuál será los medios utilizados para informar a los
candidatos sobre la vacante existente en la empresa; Algunos son:

❖ Carteles en la portería de la empresa

❖ Archivo de candidatos
❖ Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.)
❖ Publicaciones en páginas de internet

Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante que será publicada a los candidatos.

Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que esto ahorrará mucho
tiempo, dinero y esfuerzo. Este puede contener la siguiente información:
 ❖ La organización laboral o empresa
❖ El cargo disponible
❖ Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
❖ Salario, oportunidades y beneficios.
❖ Condiciones: cualquier factor en especial
❖ Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite, y dirección de envío.

Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Se analiza por donde se va a encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de

reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o

transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas

❖ Más económico
❖ Más rápido
❖ Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce el candidato
❖ Excelente fuente de motivación para los empleados.
❖ Se aprovechan las inversiones de la empresa en entrenamiento del personal
❖ Desarrolla entre el personal un sano espíritu de competencia.

Desventajas

❖ Puede generar conflicto de intereses y crear actitud negativa entre los empleados.
❖ Se premia la incompetencia
❖
Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por
fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y ambos
pueden ser reales. Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los
trabajadores actuales.
Las bolsas de empleo, también son una fuente externa de reclutamiento personal, esta
fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas
❖ Trae nuevas experiencias e ideas nuevas y diferentes
❖ Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa
❖ Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo personal y profesional que
han llevado a cabo otras empresas

Desventajas
❖ Es mas demorado que el reclutamiento interno
❖ Cuesta mucho más y tiene muchos más gastos
❖ Frustra las expectativas internas
❖ Demanda del candidato admitido un tiempo de adaptación

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes.

Se elige a los candidatos que más se ajusten al perfil y la selección se inicia con una cita
entre el candidato y la empresa o con la petición de una solicitud de empleo, Este paso
implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa
recibe las correspondientes hojas de vida.

Administración de exámenes.
Se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo
uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos y técnicos también en algunos
cargos se realizan ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo.
Entrevistas de selección.
La entrevista de selección consiste en una conversación formal, para evaluar la idoneidad
para el puesto que tenga el solicitante y conocerlo en persona. El entrevistador se fija como
objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Verificación de referencias y antecedentes

Se verifica información de la hoja de vida del candidato, su idoneidad y veracidad,
referencias laborales, personales y formación verificar la exactitud de la información que da
el candidato incluyendo los antecedentes legales o judiciales.

Examen médico.
Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de evitar el
ingreso a la empresa de un individuo que padezca una enfermedad contagiosa también de
prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar realizar un inventario inicial de las
condiciones físicas del candidato.

Entrevista con el supervisor.

Es una conversación con el supervisor o jefe inmediato, que es el encargado de evaluar
aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato. También para
identificar aptitudes que él quiere dentro de su área o zona de trabajo.

Descripción realista del puesto.

Se describe más detalladamente las funciones y actividades del puesto en mención con el
fin de que el candidato tenga el panorama completo y real del cargo el cual va a
desempeñar cuando pase todos los procesos de selección.

Decisión de contratar.
Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro
supervisor del candidato o al departamento de personal; pero en la mayoría de las empresas
la persona que dice si o da el ok es el solicitante de la vacante.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

Contrato a término fijo Contrato temporal, Contrato a término

Art. 46 del código
sustantivo de trabajo y el
Art. 28 de la ley 789 de
2002, este el contrato
laboral con limite temporal
especificado anteriormente
pactado y sea inferior a uno
o dos años
Contrato por prestación
de servicios
se celebra entre una
empresa y una persona
(natural o jurídica)
especializada en una labor
específica, la remuneración
se acuerda entre las partes u
no genera relación laboral
ni obliga a la organización a
pagar prestaciones sociales
ocasional o accidental
Según el Art. 6 del Código
del trabajo define como
aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un
mes
Contrato de aprendizaje
según el Art. 30 del código
sustantivo de trabajo esta
enfocada a la formación de
practicantes, donde este
recibe herramientas
académicas y teóricas
indefinido
Según el Art. 47 del código
sustantivo de trabajo es
aquel que no tiene
estipulada una fecha de
terminación de la
obligación entre el
empleado y el empleador
Contrato obra o labor
Según el Art. 45 del código
sustantivo del trabajo es por
una labor especifica y
termina en el momento que
la obra llegue a su fin

Conclusión

Para una adecuada Gestión del Talento Humano, es importante cuidar que los programas de
bienestar que estén orientados a la mejora de la motivación y la comunicación del empleado
logrando así la promoción de valores como el respeto, la responsabilidad, el trabajo en
equipo y al fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento positivo, el liderazgo, el
autocontrol emocional. Los mejores resultados se pueden ver cuando hay mayor nivel de
felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de satisfacción en el trabajo y
productividad. El empleado que está mejor capacitado dará un mejor servicio tanto a la
empresa como a la sociedad. El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como
persona, además de educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también
desarrollar sus habilidades y destrezas para interactuar dentro de su entorno laboral, esto
generará mayor beneficio propio y empresarial.