4.

Niveles de conflicto - Clima y

Conflicto en las Organizaciones
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Por Equipo editorial. 9 febrero 2018

Los cinco niveles de conflicto son intrapersonales (dentro

de un individuo), interpersonales (entre individuos), intragrupo
(dentro de un grupo), intergrupo (entre grupos) e
intraorganizacional (dentro de las organizaciones). Conflicto
intrapersonal, que ocurre dentro de un individuo, a menudo
implica algún tipo de objetivo conflicto o conflicto
cognitivo. El conflicto de objetivos existe para las personas
cuando su comportamiento resultará en resultados que son
mutuamente excluyentes o tienen elementos compatibles
(tanto positivos como negativos) resultados).
 Competición, intereses conflictivos y
conflicto
Algunos autores han señalado la similitud entre competición y
conflicto. Frente a esta posición, Touzard, matiza y clarifica
las diferencias existentes entre ambos conceptos mediante el
concepto de poder:
 La competición no llega a ser conflicto más que en el
caso de que la meta implique la necesidad de controlar el
comportamiento del adversario, es decir, neutralizarlo o
eliminarlo.
 La competición se entiende sujeta a normas extrínsecas
o pactadas por los oponentes y el conflicto no.
Hay que diferenciar entre conflicto y conflicto de intereses:
 el conflicto intereses se refiere a la existencia de
necesidades o preferencias de acción incompatibles entre las
partes.
 Para que provoque conflicto tiene que darse junto un
cierto grado de interdependencia de las actividades y la
necesidad de compartir recursos.
En resumen:
 Conflicto de intereses, hace referencia a la
incompatibilidad de preferencias o de necesidades.
 Competición, describe aquellas situaciones en las que
las actividades son incompatibles con relación a un
determinado objetivo.
 Conflicto, caracteriza a aquellas situaciones con
interacciones incompatibles.
 Niveles de conflicto
En la organización el conflicto puede originarse a distintos
niveles en función de las características de las partes
implicadas. Hay cuatro tipos de conflictos:
 Conflicto intrapersonal, proceso psicológico interno del
individuo en el que diversas fuerzas psíquicas se oponen.
 Conflicto interpersonal, enfrentamiento entre diversos
individuos dentro de la organización (ya sean pasivos o
activos).
Puede dividirse en tres:
 Conflicto intragrupo, dentro del mismo grupo o
departamento.
 Conflicto intergrupo, entre departamentos.
 Conflicto interorganizaciónal, entre organizaciones.
El conflicto intergrupal y departamental es de los más
frecuentes y el más estudiado. Su origen puede deber a la
división de funciones y tareas, la diferenciación de objetivos,
la asignación de recursos entre departamentos, el nivel de
profesionalidad y las responsabilidades diferenciadas.
Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online
no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar
un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que
trate tu caso en particular.
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conflicto - Clima y Conflicto en las Organizaciones, te
recomendamos que entres en nuestra categoría
de Psicología Social y de las Organizaciones.
……………………..
4.1.2
Tipos de Conflictos
El conflicto interpersonal es el que se produce en los procesos de interacción entre
individuos. Es decir, son aquellos que dos individuos tienen entre sí. Si en el conflicto
interviene directa o indirectamente una tercera persona el conflicto ya es grupal, porque
de una u otra forma esta tercera persona se verá afectada por el conflicto que mantienen
las otras dos.
     En el estudio de un conflicto es muy importante incluir a esta tercera persona ay que
el conflicto deja de ser interpersonal y se convierte en grupal, los problemas de grupo
deben ser tratados con todos los integrantes.
     Sin embargo, cuando el conflicto implica un colectivo de personas que se definen a sí
mismos como grupo adquiere la definición de conflicto grupal.
     El conflicto grupal es el más difícil de solucionar ya que implica la división del grupo
en varias posturas aparentemente irreconciliables por las que los diferentes miembros del
grupo se inclinaran.
     Por otro lado, el CONFLICTO INTERGRUPAL es el enfrentamiento que se produce
entre diferentes grupos. Un grupo, es un conjunto de individuos a los que unen objetivos
y características más o menos comunes y homogéneas. Se produce conflicto entre dos
grupos cuando los objetivos que persiguen o su forma de llevarlos a la práctica son
antagonistas. (Pastor, M., 2009).
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4.2.1………………………..
Cada vez es más importante que el administrador tenga la capacidad de gestionar los
conflictos de la comunidad de manera rápida y satisfactoria. El administrador de la comunidad
de vecinos debe actuar como un mediador entre los mismos para evitar de cualquier forma
llevar estos problemas por la vía judicial o penal. Por ello contar con una figura como la del
administrador en tu comunidad puede evitar males mayores de manera eficaz y económica.
La medicación aporta un valor añadido a la figura del administrador ya que se ofrece como
una solución a los conflictos comunitarios y afianza la confianza de los vecinos pues esta
persona se encargará de la gestión de todos los asuntos.
La mediación en el ámbito comunitario está totalmente asegurada pues 8 de cada 10 casos de
mediación vecinal acaban en un acuerdo satisfactorio para ambas partes. Por ello la
mediación aporta beneficios tanto a los vecinos como al administrador pues permite la
resolución de conflictos y mejora por tanto la convivencia entre los vecinos. Permite abordar
los conflictos desde el principio con una solución rápida y sencilla basada en el dialogo y así
favorece la capacidad de solucionar posibles futuros conflictos por esta vía también.
Si tienes problemas relacionados con este tema, nuestros compañeros del departamento de
Administración de Fincas de Grupo EM Gestión puede ayudarte a solucionarlo. Llama e
infórmate. También puedes seguirnos en Facebook y Twitter para estar al día de todas
nuestras publicaciones.

4.2.2………….

4.3…………….
 Reconocer estrategias equivocadas y adecuadas en la
solución de problemas.
  Conocer y Aplicar los conceptos de Negociación y
Conciliación
 Definiciones de “conflicto” y de negociación.
 Identificación de motivos ocultos que provocan conflicto
 Distinguir entre estrategias internas y externas, para la
solución de conflictos.
 Diferencias entre la búsqueda de causas y búsqueda de
culpas
 Identificar las situaciones provocadoras de conflictos y
las consecuencias de éstos. Identificación de motivos
ocultos que provocan conflicto
 Aplicar habilidades de autocontrol de la ira, la agresión y
el mal genio.
 Estrategias para tomar acuerdos: Mediación y
Negociación
 Establecimiento de metas
 Autocontrol emocional – Definiciones acerca de
Inteligencia emocional
 Identificar algunas competencias de la inteligencia
Emocional
 Definir qué es la Organización efectiva
 Aplicar Técnicas de Comunicación efectivas
 Definir qué es Negociación
 Aplicar Técnicas efectivas de Negociación.- Fases de
negociación y su tipología
 Tipos de contratos de trabajo
TALLER DE TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN Y ACUERDOS 
INTRODUCCIÓN 

4.4.1………………………………………..

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

Debemos de estar preparados y saber manejar en el entorno laboral los conflictos

venideros. Estos conflictos siempre están presentes en las distintas actividades que
realizamos día a día y debemos saber dominar el estilo a utilizar para que esto no
suceda.
El conflicto es un enfrentamiento que surge entre varias personas o grupos de
personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de objetivos (Intereses,
necesidades, deseos o valore) que persigue la otra y sus consecuencias pueden ser
negativas o positivas. Si estos conflictos se manejan de una forma adecuada puede
ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.
Las causas más comunes son los cambios en la estructura organizativa, falta de
coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí, puntos de vistas
contrarios, objetivos diferentes entre departamentos dentro de la organización,
problemas de comunicación, estilo de liderazgo ineficaz, y desconfianza entre las
personas.
Sin embargo, los conflictos son positivos dentro de la organización donde pueden
estimular a las personas a que sean más creativas y puedan generar nuevas ideas
donde llegan a mejorar los resultados, también brotan los problemas que estaba
ocultos donde ayudan a afrontarlos y resolverlos, los conflictos ayudan a que las
situaciones competitivas que existen entre personas mejoren sus esfuerzo y destreza,
a liberar las emociones, el estrés, las personas llegan a conocerse mejor, cooperan
más entre si y aumentan su unión. Pero también tienen aspectos negativos los cuales
logran que la cooperación y el trabajo en equipo se deteriore, aumenta el interés
personal, la desconfianza mutua, desciende la motivación laboral, disminuye el
rendimiento laboral y se pierde mucho tiempo de trabajo ya que pueden prestar más
atención al conflicto que al trabajo y al logro de objetivos, las personas pueden tomar
decisiones equivocadas, pueden tener comportamientos violentos, se deteriora la
salud física y mental y puede traer gastos jurídicos.
La herramienta que nos ayuda a poder resolver estos conflictos es la negociación, que
es el proceso de dialogo que conduce a un acuerdo mutuamente aceptado y que es
un convenio colectivo o contrato de trabajo.
Con la negociación obtenemos distintas pautas, estás nos ayudan a preparar la
negociación, centrarnos en los intereses y necesidades donde utilizamos criterios
objetivos cediendo ante las razones no ante las presiones y donde se logra alcanzar
un acuerdo. La persona que negocia debe ser flexible y debe saber escuchar, no
confía y chequea permanentemente los datos que debe manejar, debe saber seducir,
donde establece límites claros utilizando el humor y otros factores que controlan las
emociones para comunicarse de una mejor manera.
Para saber cómo debemos de afrontarnos a una negociación y de hacerlo de la mejor
manera posible existen distintas maneras o métodos para negociar.
Negociación distributiva, son negociaciones con la que se pretende dividir una
cantidad fija de recursos; situación de ganar y perder.
Negociación interrogadora, busca uno o más acuerdos que lleven a una situación en
la que todos ganen.
MAPAN (Mejor Alternativa Posible a un Acuerdo Negociado) en ingles BATNA, valor
mínimo aceptable para un individuo en la negociación de un acuerdo.
Las negociaciones también pueden recurrir a terceros para así tener mejores
alternativas a soluciones de conflictos. Están los mediadores, tercero que facilita una
solución negociada mediante razonamientos, persuasión y sugerencias de
alternativas. El árbitro, tercero que tiene la autoridad para dictar un acuerdo en la
negociación. El conciliador, tercero confiable que ejerce un vínculo de comunicación
informal entre el negociador y el oponente. Y el consultor, tercero imparcial con
destrezas de manejo de conflictos que trata de facilitar la solución creativa de un
problema mediante la comunicación y el análisis.
Los conflictos forman parte de nuestras naturaleza humana y se encuentran siempre
presentes en todas nuestras actividades, pero son procesos que deben de ser
analizados y administrados. La negociación es una forma de cómo resolver estos
conflictos de una mejor manera, éste es un proceso que requiere disciplina,
meticulosidad, planeación, estrategias, emociones y actitudes. Lo importante de la
negociación es la importancia de la relación y del resultado.

4.5………………………….
Conclusiones: Por consiguiente, las grandes diferencias existentes entre ambos sistemas se
pueden resumir de la siguiente forma:
En un Arbitraje, el Árbitro tiene la obligación de resolver el litigio mediante una decisión
que obliga a las partes. Sin embargo, en la mediación, el Mediador se limita a acercar las
posturas de las partes, favoreciendo la firma de un posible acuerdo que satisfaga a ambas.

En la mediación son las partes, y sólo ellas, quienes ponen fin eventualmente a la
controversia de un modo voluntario mediante el correspondiente acuerdo. Las partes siguen
siendo dueñas de la (eventual) decisión tomada mientras que en el Arbitraje las partes están
obligadas a aceptar y acatar la decisión emitida por el Árbitro.

La mediación es un encuentro, cuyos resultados no serán vinculantes para las partes. Los
involucrados se reúnen con un Mediador cuya función es única y exclusivamente buscar
puntos de acuerdo entre las partes, pero de modo alguno podrá obligar a las mismas a que
resuelvan su conflicto.

En cuanto a los efectos, en la mediación las partes pueden eventualmente atribuir eficacia
ejecutiva al acuerdo mediante su elevación a escritura pública. En el arbitraje, el Laudo
emitido por el Árbitro tiene efectos ejecutivos propios como cualquier otra Sentencia
judicial.

Esto quiere decir que el eventual incumplimiento de lo pactado (en la mediación) o de lo

ordenado (en el arbitraje) generará efectos diametralmente opuestos, visto que el
incumplimiento del Acuerdo logrado a través del mediador obligará necesariamente a una
de las partes a interponer de un procedimiento ordinario mientras que, el incumplimiento
del Laudo, comportará directamente la interposición de un procedimiento ejecutivo para
conseguir el cumplimiento judicial de lo establecido.

 Enea Di Rienzo
Ceca Magán Abogados

Derecho Civil, Derecho Mercantil, derecho procesal, mediación y arbitraje

El Motivo Que Debería Explicar La Próxima Reforma En Materia De IVA
El Derecho De Rectificación, Una Cuestión De Medida
5 COMMENTS
4.6.1……………………
La teoría de la aceptación es en realidad una nueva forma de analizar el poder del
directivo y por lo tanto su autoridad, básicamente su autoridad formal. Para
comprenderlo no hace falta sino dar la vuelta a la moneda y analizarlo desde el
punto de vista del colaborador. ¿Ya está bien de comulgar con ruedas de molino?
¿Ya no acepto más órdenes estúpidas? ¿Ya no adquiero responsabilidades que no
me corresponden?
Las tres leyes por las que se rige el principio de la aceptación se concretan en:
1. No todas las órdenes que se reciben son lícitas o justas y por lo tanto
deben cuestionarse
2. No todas las circunstancias permiten llevar a cabo la orden recibida
3. No todas las personas son apropiadas para determinadas órdenes
En realidad, el punto central de la teoría de la aceptación se basa en la decisión
derivada del colaborador, de si ejecutará o no la orden recibida, lo cual se puede
hacer de muchas maneras: bien de manera frontal, cosa que normalmente no se
hace, o bien ofreciendo resistencia pasiva, como es muy habitual en nuestro país.
En nada hay que confundir la aceptación con la insubordinación o el caos. De
hecho ésta se produce cuando no se dan las circunstancias para que exista la
posición de la aceptación.
Siguiendo a Barnard, un colaborador acepta que una orden tiene autoridad (y por
ello hay que cumplirla) cuando se dan cuatro condiciones de manera simultánea:
1. Que pueda entender la orden y de hecho la entienda
2. Que en el momento de tomar la decisión el subordinado piense que el
contenido de la orden no es incongruente con la estrategia de la
organización
3. Que piense que es compatible con los intereses personales y profesionales
de su puesto de trabajo
4. Que tenga capacidad mental o física para ejecutarlo
Llevar al extremo la presunción de aceptación será tanto como enfrentarse
abiertamente a las políticas de la dirección y del sistema. Lo cual es absolutamente
incompatible con permanecer en esa posición laboral. Por ello la aceptación tiene tres
límites que no se pueden cruzar:
1. El colaborador no puede oponerse a las políticas estratégicas de la
organización
2. El colaborador no puede cuestionar la autoridad y jerarquía de la decisión
3. El colaborador ha de cumplir con las obligaciones de su puesto o en otro
caso abandonarlo
El empleado se mueve en el denominado “campo de aceptación” cuyas reglas son,
precisamente, las que definen las tres leyes enunciadas al principio. Si aceptas debes
actuar; si no aceptas y cuestionas, te debes plantear “¿qué hago yo a
4.7………………………

Poder de negociación
Myriam Quiroa
Lectura: 5 min

El poder de negociación es la facultad que posee una de las partes que trata
de llegar a un acuerdo de influir o predominar sobre las decisiones de la otra
u otras partes.

Dicho de otro modo, el poder de negociación nos indica que si una de las partes
de una negociación tiene más capacidad o menos para alcanzar lo que quiere.

Negociar implica ceder en algunos puntos para lograr los mejores beneficios y que
se concrete un juego de gana-gana, donde las dos partes queden satisfechas. En
la negociación, además de otros factores, se toma en cuenta la relación costo-
beneficio.

En algunas ocasiones existe una parte que tiene más poder de negociación; esto
implica que tiene ciertas ventajas frente a la contraparte, especialmente por los
costes que esto le pueda ocasionar. Sin embargo, aún en esta situación las
empresas proveedores o clientes; o cualquier persona que negocia, tienen que
aprender a ceder para evitar ocasionar un daño mayor que sería en este caso
perder un proveedor, un cliente o la relación amistosa con otra persona.

4.8.1……………………………………
El estrés puede entenderse como una sobrecarga para el individuo. Esta sobrecarga
depende tanto de las demandas de la situación, como de los recursos con los que cuenta el
individuo a para afrontar dicha situación. Cuánto mayores sean las demandas de la situación y
cuánto menores sean los recursos del individuo, la sobrecarga será mayor. 
El estrés puede ser positivo o negativo. Es positivo cuando el individuo interpreta que las
consecuencias de la situación serán favorables para sus intereses. Por el contrario, si percibe
que dichas consecuencias serán desagradables o perjudiciales, el estrés será negativo. En
ambos casos el estrés produce cansancio, activación fisiológica, etc.; sin embargo, el estrés
positivo genera emociones positivas o agradables, mientras que el estrés negativo produce
emociones negativas o desagradables. 
El estrés se ha entendido como estímulo, como una serie de situaciones altamente relevantes
y con una fuerte demanda de recursos para el individuo, como por ejemplo: 
 catástrofes naturales, 
 separación o divorcio, 
 pérdida de un ser querido, 
 ruina económica, 
 matrimonio, 
 nacimiento de un hijo, etc. 
También el estrés ha sido entendido como respuesta. Por ejemplo, como los cambios
biológicos asociados a las situaciones estresantes. Estos cambios biológicos siguen:
 una primera fase de preparación (se inicia la activación),
 una segunda fase de mantenimiento (la alta activación fisiológica es necesaria para
afrontar las demandas de la situación y no puede disminuir),
  y, por último, la fase de agotamiento (en la cual ya no se mantiene el nivel de alta
activación fisiológica, que cae bruscamente). 
Estas tres fases componen el Síndrome General de Adaptación, que estudió Selye. 
Hoy en día el estrés se interpreta como un proceso interactivo, en el cual están en juego las
demandas de la situación y los recursos del individuo para afrontar la situación. Las demandas
de la situación dependen de la valoración subjetiva que el individuo realiza sobre cómo dicha
situación afectará a sus intereses. Por lo tanto, una misma situación puede ser mucho más
estresante para un individuo que para otro. A su vez, los recursos de afrontamiento son
valorados también por el propio individuo, que puede juzgarlos inadecuados, aunque
realmente no lo sean. Este sesgo en la valoración de los recursos propios originará también
una mayor reacción de estrés, una mayor sobrecarga, y un peor aprovechamiento de los
recursos propios.

4.8.2………………………………….
Estrés laboral

El estrés laboral es un proceso que surge a partir de la aparición de una serie de exigencias ambientales
que percibe un individuo y ante las cuales debe presentar una solución adecuada a través de su capacidad
de respuesta.
El estrés puede causar importantes daños sobre la salud, si se sufre durante un tiempo prolongado. En
algunos casos, el estrés puede incrementar la concentración de los trabajadores y permite alcanzar las
metas fijadas.

El estrés-laboral se asocia a emociones negativas como la depresión, ansiedad e ira. Es causante de

importantes consecuencias negativas tanto psíquicas como físicas en los trabajadores, lo que ocasiona
que su calidad de vida se vea mermada. Por todo esto, es fundamental llevar un control continuo sobre el
estrés de los trabajadores de la organización.