Ética, globalización y dirección de recursos humanos

Mientras que el termino ética y el de empresas se manejaban anteriormente en planos de

realidad distintas, dado que hoy en día debemos hablar ética empresarial que no es más que
el como una empresa debe actuar frente a dilemas éticos y situaciones controvertidas. La
gran demanda social que surge de que se maneje una buena ética dentro de las empresas, se
origina en los escándalos legales, políticas, financieros de grandes empresas como Watergate,
Enron, etc., debido a que las acciones que llevaron a cabo dichos escándalos evidenciaron
que estas organizaciones tenían malas prácticas internas del negocio que manejaban. Hoy en
día muchas empresas aprovechan la ética empresarial, para impulsar su imagen pública,
infundiendo y garantizando la confianza entre los consumidores y los proveedores con los
que mantienen relaciones, a su vez que atraerá talento y creará un ambiente laboral seguro
para sus empleados.

Parte de los valores básicos de la ética empresarial son:

 Responsabilidad social; toda empresa se compromete socialmente hablando con la

estabilidad y calidad de vida de las zonas donde trabaja impulsando de esta manera el
crecimiento de la comunidad.
 Transparencia y honestidad: las organizaciones deben mantener una comunicación clara y
transparente con los proveedores y sus clientes, además de permitir las cuentas que las
cuentas económicas sean de dominio público.
 Creatividad e innovación: el incentivo dentro de las empresas debe ser primordial para
lograr una mayor eficiencia, rentabilidad y competitividad.
 Respeto por la vida familiar: la conciliación de la vida familiar cada vez es más
importante para los trabajadores, por lo que el respeto de la vida familiar debe ser uno de
los principios fundamentales de la ética empresarial.
 Cuidado del medio ambiente: todas la empresas tienen un impacto a nivel ambiental
considerable, principalmente aquellas que generan desechos tóxicos al ambiente, por lo
cual es necesario que tengan políticas que protejan el ambiente y principalmente la zona
donde se desenvuelven.
 La globalización está demandando y cambiando las estrategias de negocio y la organización
del trabajo desempeñado en las empresas, creando incertidumbres en la forma de administrar los
recursos humanos. Así, los paradigmas que adoptábamos tradicionalmente, ya no consiguen dar
respuestas a las múltiples cuestiones que están siendo acometidas actualmente. Por tanto, hay
que construir una sinergia muy amplia, donde todos, dirigentes y empleados, deben de ser
innovadores, activos pensantes y comprometidos. Sucediendo eso, permitirá que las empresas
atiendan a las condiciones impuestas para obtener hechos en el mundo global. Definir los
códigos éticos dentro de las empresas va a permitir a nivel de recursos humanos:

 Permite que los empleados conozcan una serie de obligaciones legales o contractuales
que, sin un documento por escrito, no conocerían: confidencialidad, conflictos de
intereses, antidiscriminación, regalos, etc.
 Informa al personal de prácticas y valores propios de la empresa, cuya clara comprensión
incrementará su eficacia profesional y motivación.
 Ayuda a la integración de los recientemente ingresados en la organización, ya que de este
modo saben, por el conducto correcto, cuál debe ser su postura en determinadas acciones.
 Si se distinguen en el mismo las actuaciones que son, no sólo antiéticas, sino también
ilegales, aumentará su carácter disuasorio, tanto más si existe un servicio jurídico
competente, responsable de seguir su aplicación.

La ética en los negocios, en un mercado globalizado, requiere consolidar instituciones de

arbitraje internacional, que tomen decisiones que  incidan eficazmente  en las controversias entre
países y avalen  diligentemente el cumplimento de  legislaciones, acuerdos y tratados; 
protegiendo los derechos e intereses, tanto de los empresarios, como de los productores y
la sociedad. Para los países en desarrollo y en particular para las naciones Latinoamericanas, es 
significativo  impulsar el comportamiento ético en los negocios, observando la aplicación estricta
de sus legislaciones, formando cuadros directivos con alto sentido ético y protegiendo de manera
imparcial los derechos de todos los actores.  Más aun, es necesario proponer políticas públicas
que impulsen y otorguen reconocimiento al comportamiento ético en el mundo de los negocios
de una sociedad del conocimiento. De sobremanera por la dualidad creada, con  las políticas
públicas de privatización de las empresas públicas, agudizadas en  las décadas de los años 
ochenta y noventa del siglo pasado. Es importante validar la intensa privatización de los sectores
públicos, que en su momento se justificaron por la alta ineficiencia en su administración u
operación y que en los momentos actuales es evidente la alta rentabilidad que representó para su
nuevos propietarios, en la mayoría de los casos  en perjuicio de la sociedad y en muchos otros, 
afectando los intereses de los empresarios que a lo largo del siglo XX, crearon las empresas
impulsoras del desarrollo estabilizador de los países Latinoamericanos en  el siglo pasado. La
ética en los negocios  de frente al proceso de globalización de mercados en el siglo XXI, no es
una alternativa; es un factor fundamental de competitividad en el crecimiento de las economías
en desarrollo, que a través del estímulo a la inversión extranjera directa buscan un  mecanismo
de crecimiento económico y generador de   la riqueza;  que les permita cubrir las justas utilidades
de los empresarios y al mismo tiempo, incrementar su capacidad para desarrollar  la
infraestructura que incida significativamente en la calidad de vida de la sociedad.

El desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional, es una estrategia para mejorar la empresa enfocando los

esfuerzos y prioridades a la identificación de las necesidades de los clientes en el contexto actual
y con proyección en cambios futuros.

Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con regularidad. Esto
representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano. De esta
forma, el desarrollo organizacional es considerado un esfuerzo para promover el cambio y el
desarrollo en términos de actitudes de conducta y desempeño de los empleados. El
propósito detrás del proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los gerentes para mejorar
su conocimiento y sus habilidades. En consecuencia, busca desarrollar la empresa en su
totalidad. Tiene previsto mejorar el desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser
alcanzadas de forma planificada, mientras que el proceso relacionado con el desarrollo
organizacional es traer cambios en términos de desempeño, procesos, naturaleza y estructura de
toda la empresa. El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un
mejor desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es un componente
clave para preparar personas para puestos clave. Finalmente, se puede afirmar que el desarrollo
organizacional se centra en todo el sistema de una empresa.
Fases del desarrollo Organizacional:

 Entrada o ingreso: es la fase donde se canalizan las energías y recursos hacia el cambio
y desarrollo organizacional, en esta etapa la organización realmente desea cambiar y
además requiere del apoyo para hacerlo.
 Arranque o Encendido: en esta fase se debe poner en práctica el inicio del desarrollo
del cambio y se debe tener mucho cuidado con que todo se de en la forma que se ha
planeado, que no existan desviaciones que produzcan consecuencias disfuncionales de
importancia para la organización interesada.
 Apreciación y feedback: en esta fase se debe evaluar la situación actual, lo cual va a
permitir que se puedan conocer problemas que van más allá de todo lo que se ha venido
trabajando. Además se evalúa el intercambio de información y las personas claves dentro
de la organización que la manejan, se planea el cambio en base a la información que se
obtenga para básicamente ir adaptando la estrategia a lo que se quiere lograr y esto se
hace a través del monitoreo de las oportunidades de lograr el cambio con las debilidades
y fortalezas sustentadas en los hechos.
 Plan de Acción: el proceso de desarrollar estrategias y planes de acción que permitan
manejar la transición entre el presente y el futuro. El plan de acción en cambio y
desarrollo organizacional es el proceso de planear sistemáticamente un esfuerzo de
cambio haciendo uso de sólidos principios y modelos de cambio.
 Intervención: en esta fase el foco está puesto en las personas que trabajan dentro de un
contexto organizacional lo que implica la necesidad de realizar distintos tipos de
asociaciones entre los distintos miembros organizacionales y el consultor o su equipo
consultor. Hay que tener en cuenta que este tipo de intervención puede presentar
características distintivas como por ejemplo requerir que el consultor opere – aunque sea
parcialmente – desde un nuevo paradigma: ya no más como el agente de cambio que
modifica o transforma a la organización, ya que es el ejecutivo de la empresa quién
introduce el cambio en la entidad como consecuencia de un servicio de consultoría one-
to-one que ha mantenido (o aún sostiene) con un consultor.
 Evaluación: en esta fase la empresa pasa por un proceso en el cual a través del feedback
que se obtiene y los resultados obtenidos, se analizan y se presentan datos, se realizan y
 se presentan correcciones si aplica, se transfieren habilidades del agente consultor a la
organización, se evalúa el alcance y el éxito si fue logrado, además de que se reorganizan
el equipo en general y el proceso y finalmente se alcanza un nivel de cierre apropiado
para las distintas etapas y fases.
 Adopción: en esta fase es donde efectiva y exitosamente se hace la implementación de
Cambio dentro de un contexto organizacional. Las empresas que no adoptan nuevas
prácticas y formas de operar se quedan atrasadas en el tiempo, por lo tanto los resultados
que se obtienen en un esfuerzo de cambio se han convertido en un componente de la
cultura organizativa.
 Separación: la fase de separación se inicia desde el momento que tanto el cliente como
el consultor deciden que hay una fecha cierta de terminación del esfuerzo de cambio y
que además no hay nuevos y futuros roles para el consultor. Los principales responsables
que han participado en el trabajo de consultoría deben ser invitados a participar en el plan
de post-consultoría. El consultor debe tener en cuenta que el tiempo requerido para que se
prepare a separarse de modo efectivo debe estar en relación directa con su grado de
involucramiento; a mayor nivel de involucramiento se verá en la necesidad de dedicar
más tiempo para prepararse.

Básicamente con el desarrollo organizacional se pretende lograr un cambio de mejoría en la

organización, el cual implique el cumplimiento de metas como:

•    Mejoramiento de la competencia interpersonal.

•    Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados legítimos.
•    Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos
•    Reducir las tensiones.
•    Una “administración por equipos” más eficaz.
•    Mejores métodos de solución de conflictos.
•    Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
•    Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
•    Valores más humanos y democráticos.
•    Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
•    Combatir los conflictos internos y el recelo.
•    Desarmar los subgrupos.
•    Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
•    Desarrollar la educación continua.
•    Desarrollar la capacidad de autoanálisis.