Tema 8 METODOLOGIAS INTERVENCIONISTAS DE LOS PROCESOS …….

ADMINISTRATIVOS DE
RECURSOS HUMANOS

1. CALIDAD DE VIDA:

Cuando en Desarrollo Organizacional se habla de Calidad de vida está referida tanto al ambiente
interno es decir dentro de la propia organización, como fuera de la organización: en el tipo de vida
que puede llevar un trabajador y su familia, gracias a su trabajo.. Como así? pues en D.O. se vela
tanto por cómo se siente el trabajador en su trabajo, y como se siente en su casa, en la sociedad o
comunidad en la que vive. Algo totalmente ajeno a la organización. Pero se parte que si el
trabajador no está bien en su casa, no hace vida social, o no puede vivir cómodamente, pues no
está bien en la organización, o al menos no producirá a su 100% por causas literalmente ajenas a la
organización. Por eso hay que tomar en cuenta y evaluar:

a) Seguridad Laboral: en cuanto yo sepa como trabajador que cuento con ese trabajo, nada que de
pronto mañana llego y estoy despedido o simplemente ya no hay trabajo para mí. Ese tipo de
incertidumbre influye notablemente en el individuo. Unos lo veían como estímulo para esforzarse
y dar lo mejor de uno pero en la realidad a largo plazo es agobiante y contraproducente.

b) Ambiente Laboral: el carácter positivo o negativo del ambiente influye en el rendimiento. El

establecimiento equitativo del trabajo. El compañerismo dentro de la organización. El Colaborar
con los compañeros. El ser más que compañeros amigos, compadres, etc., crean el compromiso
dentro y para la organización.

c) Comunicación Empática: por supuesto que la comunicación es uno de los elementos más
importantes permitir hablar y ser escuchado con asertividad.

d) Seguridad Social: tanto para los propios trabajadores como para la familia que tenga registrada
dentro de la organización, como su carga familiar. En Seguros de hospitalización por cirugías,
maternidad, consultas médicas, Seguros de defunción. Seguro de vida. Becas escolares. etc., etc.

e) Créditos de vivienda o para adquirir vehiculo: en los países donde es un verdadero incentivo hay
que tenerlo en cuenta a la hora de darle calidad de vida al trabajador.

f) Becas o Créditos educativos: tanto para el trabajador como para su familia (conyugue e hijos)

2. ENRIQUECIMIENTO EN EL TRABAJO:

Cuando se habla del Enriquecimiento en el trabajo por su parte se refiere a todas las maneras que
podemos utilizar dentro de la misma empresa para mejorar las condiciones de trabajo. Aquí
también se incluyen de nuevo, la parte de lo visto, en calidad de vida, la parte que efectivamente
se produce dentro de la organización y en ese orden pues tenemos:
a) Seguridad Laboral: ahora vista no solo desde lo jurídico, el saber que cuento con un trabajo, sino
desde el punto literal de seguridad= no toxico, sin peligro a mi salud física o mental. Seguridad con
mis implementos de trabajo necesarios para realizar mi labor sin riesgos innecesarios. Distribución
ergonómica de mi sitio de trabajo. Iluminación y ventilación adecuada. A esa Seguridad se hace
referencia con mucho hincapié.

b) Ambiente Laboral: También como metodología intervencionista dentro del trabajo crear
mecanismos que lleven a mejorar las relaciones dentro de la organización. Crear un ambiente de
tranquilidad y camaradería.

c) Motivación Interna: Establecer los mecanismos necesarios tales como desarrollo del personal,
crecimiento laboral, distribución de oficinas, puestos de estacionamiento. Todo de lo que se pueda
valer la organización para que efectivamente el personal este entusiasta y quiera regresar cada
mañana al trabajo.

d) Control de los niveles de Estrés: También es importante desde el área de oficina, de trabajo,
velar por que nuestros colaboradores no sufran de estrés. Cuando se sufre de estrés laboral el
supervisor del área es básicamente el responsable y enfocándolo así pues estará con mayor
observancia del comportamiento de sus colaboradores. Quienes dejaran de producir a su 100%

3.-SISTEMA DE RECOMPENSA:

Cuando se habla del Sistema de Recompensas se refiere a las metodologías utilizadas en las
organizaciones para que absolutamente todos los trabajadores por igual tengan acceso a un mejor
sueldo, a bonos, pagos por habilidades o destrezas, pagos por desempeño, por productividad, por
preparación, participación extraordinarias en ganancias extraordinarias, premios, deferencias,
promociones, beneficios colaterales, etc., etc. De esta manera el trabajador esta consiente que las
diferencias son por una causa y que esa condición puede salvarla cualquiera. Que para algunos
este mas fácil esa es la vida pero todos tenemos la opción. De esta forma la competencia interna
será sana, saludable e impulsadora.

4.-PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA:

Desde que el trabajador ingresa a la empresa y en realidad desde que es candidato que se estudia
su resumen curricular, ya empezamos hacernos una idea de que pasará con ese potencial
trabajador dentro de la organización, para que área ingresa y donde debería ir, hacia donde
podemos desarrollarlo más, para sacar su 100% de potencial. Eso es desarrollar y planear el futuro
de ese trabajador dentro de la organización tomando en cuenta sus habilidades destrezas y
NECESIDADES de la organización. Yo organización: No soy buena gente, no es eso, soy empresa
que busca lo mejor para esa empresa y sabe que lo mejor para la empresa debe conciliarse con lo
que aspira espera y sirve cada trabajador. No es tarea fácil pero para ello se dice:
A.-Para algunos autores las Etapas son:

a) JUNIOR: los primeros 12 años en la empresa, entre los 18 y 30 años de edad

b) SENIOR: los siguientes 20 años en la empresa, entre los 30 años y los 50 años de edad.

c) EJECUTIVA: los siguientes 20 años que serían después de los 50 años de edad y hasta los 70 años
de edad.

B.-Para otros serían:

a) Exploración: hasta los 25 años de edad

b) Establecimiento: hasta los 45 años de edad

c) Mantenimiento: hasta los 65 años de edad

d) Declive: después de los 65 años

C.-Para otros:

a) ARRANQUE: hasta los 30 años de edad

b) CRÍTICA: hasta los 40 años de edad

c) CONSOLIDACIÓN: hasta los 50 años de edad

d) ALTO PERFIL: hasta los 60 años de edad

e) ULTIMA OPORTUNIDAD: después de los 60 años de edad

D.-La más utilizada y siempre actualizada, por el incremento de la expectativa de vida, es:

a) APRENDIZ: que llevaría al trabajador por un período de unos 10 años dentro de la organización,
donde los primeros 3 años son de literal adaptación y creación de compromiso organizacional.
(normalmente hasta los 30 años de edad) También se dice que es de Seguridad Psicológica.

b) ASCENSO: son los siguientes 15 años dentro de la organización donde el personal efectivamente
se consolida. Existe poca posibilidad que renuncie a la empresa. (por lo general hasta los 45 años
de edad) Se conoce también como la etapa de la Estabilidad.

c) MANTENIMIENTO: son por lo general los siguientes 15 años, el trabajador está cercano o en la
década de los 50 años en plena producción y es cuando más provecho saca la empresa de esa
trabajador, que ya está formado, estable social, profesional, familiar etc. Realmente tiene todo
para dedicarse a la empresa. Se llama época de Estima y Estímulos.
d) RAZONAMIENTO ESTRATÉGICO: son los últimos 15 años en al organización, el trabajador ya
tiene más de 60 años, reconocido por sus compañeros, aún vital y cumpliendo una labor
fundamental en la organización. Por eso también se conoce como la etapa de Realización
Personal.