LEGISLACION LABORAL Y MINERA 2018.

DERECHO DEL TRABAJO.

Concepto del derecho del trabajo: Según los profesores de derecho laboral,
el señor Williams Thayer y don Patricio Novoa, el derecho del trabajo es
aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular
tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan total o
parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo
apreciable, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que
remunera sus servicios.

El derecho del trabajo es una rama del derecho constituido por un conjunto
de normas que pretenden regular relaciones que involucran a un sector
importante de la vida social.

Entre sus características podemos señalar que es un derecho relativamente

nuevo, al consolidarse durante el siglo XX; es distinto a las otras ramas del
derecho, debido a que si bien los privados regulan sus relaciones, el Estado
invade dichas relaciones con un carácter protector; es realista, refleja
condiciones económico-sociales; y es informal, pues por regla general, no
hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su aplicación, es decir,
regula de forma general las relaciones de trabajo.

El actual derecho laboral chileno, tiene su origen atendiendo a la migración

masiva hacia las grandes ciudades - en particular Santiago de Chile – y
hacia las ciudades mineras del norte de Chile, además, de una nueva
conciencia social, debido a las miserables condiciones de habitabilidad, de
salud, de alimentación, laborales, entre otras.
Se formaron movimientos obreros, mineros y artesanales, producto de esta
realidad económica, apoyadas principalmente en ideas anarquistas,
socialistas y comunistas, fundándose también los primeros partidos y
federaciones de trabajadores.
Las luchas obreras, traducidas en paros, protestas, huelgas, que fueron
duramente reprimidas, por los gobiernos de la época, de todas formas
permitieron el nacimiento de leyes que fueron reglamentando derechos que
a la actualidad parecen básicos, tales como la Ley 1.990 sobre descanso
dominical y el Decreto 730, que crea la Oficina estadística del trabajo,
(ambas de 1907); Reglamento sobre construcciones de obras de ferrocarriles
(año 1911); Decreto 1.395, del Ministerio de Industrias, sobre uso de explosivos
en minas (año 1913); Ley 951, sobre sillas para empleados y obreros y Ley
2.977 sobre feriados (años 1915); entre muchas otras normas que regulaban
el trabajo, la seguridad social, la habitabilidad obrera, la previsión social y
otras leyes que prepararon la afiliación de Chile a la Organización
Internacional del Trabajo en virtud de la Ley 3.557 del año 1919, creada
recientemente en la parte XIII del Tratado de Versalles. Este hecho orientaría,
en el futuro, la legislación de carácter social chilena.

El Código del trabajo, representa de la mejor forma posible, la evolución

social de un pueblo, es por eso, que en Chile, en virtud del Decreto con
Fuerza de Ley 178 del 13 de mayo de 1931, se refunden y ordenan las normas
laborales existentes a la fecha y se la reconoce como el primer Código del
Trabajo, que expresa en su preámbulo una orientación trascendental,
inspirando sus normas en los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo.
“Que el Gobierno de Chile, como miembro de la Organización Internacional
del Trabajo y en cumplimiento de los tratados suscritos por él, está obligado
a adaptar su legislación a los convenios ratificados por nuestro país y a
introducir las reformas que hagan posible la ratificación ulterior de los demás
convenios aprobados por la Conferencia Internacional del Trabajo”.

Este Código tuvo vigencia hasta 1987 y luego se volvió a modificar en

aspectos esenciales en 1993, sin perjuicio, estos cambios han ido
adaptando el estatuto laboral a nuevas realidades sociales, políticas y
económicas e incluso ambientales.
Contenido del Derecho Laboral Chileno.

El contenido del derecho laboral viene a representar las características de

lo que representa o debe representar para el trabajador la calidad de su
trabajo y para el empleador, las bases de su productividad.

1.- empleo digno: la dignidad del trabajo humano representa la eliminación

de todo tipo de discriminación, acoso, diferencia que pueda surgir desde la
legislación laboral y dentro de la misma relación laboral. Ejemplo de ello era
la diferenciación entre empleados y obreros (que formaba parte de la
antigua legislación); y la flexibilización y precarización del trabajo (por
ejemplo el nuevo estatuto laboral para jóvenes promociona el empleo
eliminando el descanso dominical y el pago de licencias médicas,
fragmentando la jornada laboral diaria y no obligando al empleador a
respetar la malla curricular del estudiante, precarizando evidentemente el
trabajo de los jóvenes estudiantes). También apoya esta idea de dignidad
la existencia de principios tales como la irrenunciabilidad de derechos, la no
discriminación y el reconocimiento del acoso laboral y sexual como
amenazas a la dignidad de las personas.
2.- empleo legítimo: la legitimidad de un empleo, dice relación con el hecho
de que éste se encuentre conforme con la ley, tal como lo plantea la
Constitución Política de la República que reconoce la legitimidad de todo
empleo que respete la moral, el orden público, la seguridad nacional y las
leyes. También así se considera que todo empleo también debe valorar y
respetar el medio ambiente.
3.- empleo libre: está relacionado con la libertad que tiene el trabajador
para conseguir una mejor ocupación, sin que aparezcan trabas para la
obtención de dicha oportunidad. Acá se hace relevante el concepto
señalado en el artículo 2° del Código del Trabajo cuando se proscribe toda
discriminación fundada por los motivos que en ella señala. También obliga
al Estado a cautelar este principio.

4.- empleo útil: el trabajo debe ser productivo y generar un impacto en lo

económico, en lo social y en lo cultural. Esto es reconocido por el mismo
artículo señalado en el párrafo anterior: “Reconócese la función social que
cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que elijan”. Ejemplo de esto es la responsabilidad
social empresarial.
La responsabilidad social empresarial es definida como: “El compromiso
permanente de las empresas de comportarse éticamente y de contribuir al desarrollo
económico, al tiempo que se mejora la calidad de vida de los trabajadores y sus familias,
así como de la comunidad local y la sociedad”. (Definición dada por el Consejo Mundial
Empresarial para el Desarrollo Sustentable).

5.- empleo sano: Está relacionado con la preocupación del Estado y de los
empleadores de procurar salud a los trabajadores. El Decreto Ley 2.763, del
año 1979, sobre Fondo Nacional de Salud (FONASA) y servicios de salud; las
innumerables leyes de previsión que culminan en los decretos leyes 3.500,
3.501 y 3.502, de 1980 que crean el actual sistema de cotizaciones, la
Superintendencia de pensiones y el antiguo Instituto de Normalización
Previsional (actual IPS); el D.F.L. 44, de 1978, sobre subsidios por incapacidad
laboral; el D.F.L. 3 de 1981, sobre Institutos de Salud Previsional (ISAPRES); las
leyes 18.469, de 1985, sobre regulación del derecho constitucional a la
protección de la salud, y 18.933, de 1990, sobre Superintendencia de
ISAPRES, entre otras normas.
6.- empleo seguro: este compromiso con la seguridad en el trabajo se
cumple con la Ley sobre accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales 16.744, de 1968, la que es considerada una de las más
completas y avanzadas en la materia, asociada a la existencia de las
mutuales de Chile que cumplen las funciones de prevención y recuperación
o rehabilitación de los trabajadores.
7.- empleo remunerativo: se considera que el empleo no sólo debe ser
remunerado, sino también remunerativo, es decir, apto para compensar al
trabajador, abandonando la idea primitiva de obtener del trabajador el
máximo de rendimiento con el mínimo de remuneración. Sin perjuicio, para
ello el trabajador debe estar culturalmente preparado, tener ética y
conocer sus derechos, de modo tal que, al enfrentarse a un empleo de baja
calidad o precarizado, se encuentre preparado para buscar nuevos
horizontes, lo que obliga al empleador a exigirse para ofrecer mejores
condiciones. También el trabajador debe tener derecho a recibir
capacitación.
La capacitación tiene por objeto mejorar conocimientos, actitudes y
conductas de las personas en sus puestos de trabajo y habilidades
para realizar una tarea con cierta eficiencia, empleando el mínimo de
recursos y de tiempo.
8.- empleo adecuado. Si bien no se debe discriminar en el trabajo, si debe
hacerse una discriminación positiva en la forma de asignar tareas que
puedan provocar o causar algún daño en la salud de los trabajadores.
Actualmente la brecha entre hombres y mujeres está desapareciendo, así
también están desapareciendo las brechas entre jóvenes y adultos. La ley
21.050 sobre inclusión laboral aporta al tema. En este ámbito del empleo
adecuado, queda vigente como una manifestación de discriminación, la
norma que dice relación con el porcentaje de nacionales que deben
ocupar los puestos en un empleo determinado (85% de chilenos como
mínimo).
9.- empleo determinado. La necesidad de determinar el objeto del trabajo,
especificando cargo, funciones y horarios es una exigencia del principio
constitucional de la “Igualdad ante la Ley”. Asimismo, la subordinación o
dependencia, sólo se debe cumplir de determinados requisitos. Ser
trabajador implica cumplir las funciones para las que fue contratado y no
más que eso (ejemplo: que el empleador obligue a su subalterno a lavarle
el auto).
La única modificación de carácter unilateral reconocida es el denominado
“ius variandi” que es la legítima facultad de modificar el contrato individual
de trabajo, dentro de determinados parámetros, siempre que esta
modificación no menoscabe las funciones o la dignidad del trabajador. A
su vez, para el trabajador existe el “ius resistendi” que lo faculta a practicar
el reclamo correspondiente ante la Inspección del Trabajo, cuando vea
lesionados sus derechos laborales en esta materia.

10.- empleo estable: la estabilidad en el empleo es el punto de encuentro

entre los intereses de la empresa moderna y los del trabajador de todos los
tiempos. La inamovilidad, por un lado, el despido arbitrario y no
indemnizado, por otro, son los extremos viciosos, incompatibles con la
dinámica y competitividad de la empresa, la dignidad y derechos del
trabajador y los valores superiores de la ética social.

11.- empleo formativo: el trabajo ya no sólo debe consistir en cumplir con

una función a la espera de una remuneración. El empleo debe entregar la
posibilidad de dominar el oficio o la especialidad y ser capaz de adecuarse
a los cambios que las circunstancias impongan en la empresa. El proceso
productivo exige no sólo alta calificación profesional, sino también
creatividad, ingenio y adaptabilidad constante a situaciones nuevas o
inesperadas, a fin de afrontar de mejor manera el mercado.
12.- empleo participativo: el trabajador no sólo debe cumplir con su función
de producir o prestar un servicio. Se exige que el trabajador participe
activamente en la empresa, la ayude a crecer y crezca él también con ella.
Así también, se debe estimular al empleador a no asumir por si sólo el desafío
de innovar y buscar nuevas fórmulas de crecimiento, y que vea sin
desconfianza el hecho de que sus trabajadores participen en estos
aspectos.

13.- empleo grato: el lugar de trabajo, también debe ser un lugar que
permita recreación y distracción para hacer llevaderas sus otras funciones.
Por ejemplo, muchos empleadores hacen celebraciones luego de cumplir
una meta, o hacen participar a las familias de los trabajadores en alguna
actividad recreativa, ver los partidos de la selección o también permiten al
trabajador ambientar su lugar de trabajo u ocupar distracciones siempre
que ello conlleve un mejor rendimiento.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Fuente del derecho es toda actividad creadora de las reglas, principios,

doctrinas, etc., que regulan determinadas ramas del derecho. En este caso,
hablamos de la actividad creadora respecto del derecho laboral.

Podemos distinguir entre las siguientes fuentes formales:

Fuentes nacionales y fuentes internacionales.
Fuentes nacionales.

LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA. Se señaló en clases que la

Constitución es la norma que obliga a todas las demás a ceñirse a ella, es
decir, toda norma que no cumpla con los parámetros jurídicos que ésta
establece puede ser acusada de inconstitucional.

Mecanismos de tutela o protección de los derechos laborales

constitucionales:

- Recurso de protección respecto de algunos derechos.

- Procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales.

- La ley no puede afectar derechos en su esencia.

- Derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana
contenidos en tratados internacionales ratificados y vigentes.

- Derechos fundamentales como límite al ejercicio del poder de

mando del empleador (Artículo 5° Código del Trabajo).
Enumeración de los derechos fundamentales de los trabajadores durante el
ejercicio de sus labores:
Definición: los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades
que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran
reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico.

Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos

fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador
podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral
cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos
consignados en la legislación laboral chilena.

a) El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador, siempre que su

vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación
laboral.
b) El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador y su
familia.

c) El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las

creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.

d) La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en

cualquier forma y por cualquier medio.
e) La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la
garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las
excepciones que la propia Constitución dispone.

f) El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el

artículo 2° del Código del Trabajo.
g) La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos
indebidos.
h) La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias
ejercidas por el empleador, en razón o como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones
judiciales.
Análisis de los derechos específicamente laborales. Orden público laboral
consagrado en la Constitución.
La libertad de trabajo comprende:

 La libertad de contratación.
 La libertad para desarrollar cualquier clase de trabajo lícito (trabajos
prohibidos).
 La libertad de trabajo “y su protección”, complementado por la
función social del trabajo (art.2 incisos 1° y 2° del Código del Trabajo).
El derecho de no discriminación laboral o igualdad de trato en el trabajo:

 Qué es la discriminación, según el Convenio OIT.

 Regulación constitucional: capacidad o idoneidad personal.
nacionalidad y capacidad.
 Regulación legal: los actos discriminatorios (artículo 2° Código del
Trabajo).
 Discriminación en el empleo (fase contractual o de ejecución del
contrato).
 Discriminación en el acceso al trabajo (fase pre contractual).
La regulación constitucional y la legal. Cuando la Constitución lo reconoce
y lo remite su regulación a la ley.

 Procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales en

caso de discriminación (inc. 2 art. 485 Código del Trabajo)
 Derecho de negociación colectiva.
 Derecho de asociación sindical. La libertad Sindical.
 Derecho a la huelga y el Lock Out.
 Derecho a la seguridad social.
LA LEY. Según el artículo 1° del Código Civil chileno, la ley es una
manifestación de la voluntad soberana que, manifestada en la forma
prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite. En general, se
manifiesta como las leyes propiamente tales, leyes orgánicas
constitucionales, los decretos con fuerza de ley, decretos leyes, decretos
supremos, reglamentos, etc. Sólo se diferencian por su origen y por las
materias que regulan.

 Código del trabajo.

 En general, las leyes de carácter laboral se incluyen dentro del Código
del trabajo.
JURISPRUDENCIA JUDICIAL.

 Sentencias emanadas de los órganos jurisdiccionales (Juzgados

Laborales, Cortes de Apelaciones, Corte Suprema). Se le denomina
Jurisprudencia.
 El artículo 483 A del Código del Trabajo establece que el recurso de
unificación de jurisprudencia deberá ser fundado e incluirá una
relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones
respecto de las materias de derecho objeto de la sentencia,
sostenidas en diversos fallos emanados de los Tribunales Superiores de
Justicia. El participio pasado “fundado” reconoce como su matriz el
verbo “fundar”, que significa “apoyar algo con motivos y razones
eficaces o con discursos”.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.

 Criterio interpretativo de la Dirección del Trabajo. Una de las labores

es ir aclarando desde el lenguaje jurídico al lenguaje coloquial, las
distintas normas laborales de difícil interpretación, en base a
sentencias dictadas por los tribunales, a través del sentido que le quiso
 dar el legislador a la norma o utilizando otras herramientas de
interpretación.
 Dirección del Trabajo cumple con una función fiscalizadora (a través
de la inspección del trabajo) y una función interpretativa (resolviendo
dudas de las consultas de los trabajadores y empleadores).
 El Dictamen de la Dirección es particular y no general, pero obliga de
forma indirecta respecto de los particulares.
 El límite a la facultad interpretadora es que la Dirección no puede
intervenir en los asuntos que actualmente estén sometidos a
tribunales.
INSTRUMENTO INDIVIDUAL: EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

 El contrato individual de trabajo celebrado entre las partes

(empleador y trabajador) resulta ser una ley para las partes
contratantes.

INSTRUMENTO COLECTIVO: CONTRATO COLECTIVO Y CONVENIO COLECTIVO.

 Existe autonomía colectiva para negociar. El convenio se transforma
en una ley para la empresa y el sindicato.

REGLAMENTO INTERNO DE EMPRESA DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD.

 El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el
empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en la empresa.
 Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
que presten un mismo trabajo (art. 62 bis).
 Respeto de los derechos fundamentales:

1. Acoso sexual
2. Medidas de control

3. Deber de confidencialidad
No es una fuente formal en el sentido clásico de la norma jurídica, tiene
eficacia jurídica para trabajadores que se desempeñan en la empresa.
  Fuentes formales de origen internacional: el Derecho Internacional del
Trabajo.

o Definición D° Internacional del Trabajo

o Tratados bilaterales. Normas de la OEA. Normas de la ONU.

o Normas de la OIT:
1. Qué es, nacimiento, fines y objetivos.

2. Estructura de la OIT: Conferencia Internacional del

Trabajo, Consejo de Administración y Oficina
Internacional del Trabajo.

3. Convenios y Recomendaciones, Convenios 87 y 98.

Principios del derecho del trabajo.

La OIT

Código del Trabajo.

Ámbito del código del trabajo.
Contrato del trabajo