Asesoría Sindical

Libertad Sindical
Es un derecho fundamental de carácter individual y colectivo que poseen las organizaciones
sindicales y quien se agrupa en ellas para defender sus derechos e intereses comunes en pro
del bienestar de los trabajadores y las trabajadoras.
Es reconocido como un derecho humano fundamental en los tratados y convenciones
internacionales de Derechos Humanos.
A su vez la libertad sindical comprende tres derechos que son:

El derecho de asociación sindical:

Reconocido por el derecho internacional, la Constitución Política de 1991 en los artículos 38 y
39, y el Código Sustantivo de Trabajo en los artículos 12 y 353.
Este derecho garantiza a toda persona la libertad de agruparse y afiliarse a una organización
sindical para defender sus intereses, sin que por ello el empleador vaya a tomar alguna
represaría, dicha asociación se hace de forma voluntaria.

El derecho a la negociación:
La Negociación Colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una organización
sindical y los empleadores con el fin de llegar a un acuerdo en cuanto a condiciones laborales
de los trabajadores afiliados a la organización para obtener al final una convención colectiva.
La negociación colectiva debe ser libre y voluntaria, esto quiere decir que la empresa no
puede llegar a imponer de forma coercitiva un sistema de negociación colectiva, dicha
negociación debe surgir de forma armoniosa y pacífica. En este punto es importante aclarar
que al ser la negociación un derecho fundamental y una actividad propia de las organizaciones
sindicales, los empleadores no pueden negarse a negociar, se debe precisar que dicha
negociación inicia con la presentación de un pliego de peticiones en el cual se establecen los
beneficios y las condiciones que se quieren para los trabajadores sindicalizados.

¿Qué es una Convención Colectiva?

La convención colectiva es un documento de carácter legal, en el cual se establecen
beneficios y mejores condiciones para los trabajadores sindicalizados, dichos beneficios han
sido acordados con la empresa en medio de una negociación colectiva, al ser un acuerdo
entre las dos partes es de obligatorio cumplimiento, por lo que, si en algún momento se
incumple lo pactado la empresa incurriría en sanciones legales.
¿Qué pasa si la empresa incumple la convención
colectiva?
La convención colectiva es un documento de carácter legal y de obligatorio cumplimiento para
el empleador, por lo mismo en el evento en que este no cumpla lo pactado incurriría en la
violación de los derechos fundamentales de la organización, por lo que la misma puede acudir
a la querella administrativa con el fin de que el Ministerio de Trabajo investigue e imponga
sanciones económicas por el incumplimiento.

¿Qué documentos requieren los CAL para realizar

la querella administrativa por el incumplimiento de
la convención colectiva?
Aunque de acuerdo al caso en particular pueden variar los documentos requeridos para
realizar la acción, los principales son los siguientes:

• Copia de la certificación de existencia y representación legal de la organización

sindical.
• Copia de la cedula de ciudadanía del presidente(a) de la organización sindical.
• Copia de la convención colectiva.
• Copia de las solicitudes realizadas a la empresa de los beneficios establecidos en la
convención colectiva.
• Soportes donde se evidencie el incumplimiento de la empresa a otorgar los beneficios
de a los trabajadores establecidos en la convención colectiva.

Derecho a la huelga
El Código Sustantivo de Trabajo en su Artículo 429 define la huelga como la suspensión
colectiva temporal y pacifica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento
o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores (…).
La finalidad de la huelga es lograr que se resuelva un conflicto colectivo de trabajo de forma
favorable para la organización sindical o que se den posibles soluciones en temas de política
económica, de protección social y mejoras de los niveles de vida. Es importante aclarar que la
huelga debe realizarse sin injerencia de las autoridades públicas.
El comité de libertad sindical de la OIT ha indicado que el derecho a la huelga es fundamental
y legitimo mientras sea usado como mecanismo de defensa de los intereses económicos,
sociales y profesionales de las organizaciones sindicales.

IMPORTANTE:
En muchas ocasiones las empresas violan de forma grave el derecho
fundamental a libertad sindical y con este sus derechos concordantes,
asociación, negociación y huelga, por lo mismo los Centros de Atención
Laboral pueden realizar acciones tales como la Acción de Tutela ante la
Jurisdicción Constitucional y querella ante el Ministerio de Trabajo.
¿Bajo qué circunstancias se pueden utilizar estas
acciones?
Acción de tutela: Este mecanismo de protección constitucional procede cuando el empleador
viola los derechos fundamentales de la organización sindical, afectando de forma grave la
libertad sindical e impidiendo con sus actuaciones el ejercicio pleno de sus derechos.
Querella: Esta acción es de carácter administrativa ya que les corresponde a los inspectores
de trabajo de las distintas direcciones territoriales del Ministerio de Trabajo la competencia
para conocer y proteger el derecho fundamental a la libertad sindical, por lo mismo puede
investigar y sancionar a las empresas cuando encuentre que existe dicha violación.

Negativa a Negociar
La Negociación Colectiva es un derecho fundamental reconocido de manera internacional por
la OIT que hace parte del derecho a la libertad sindical y por medio del cual un sindicato
puede solicitar mejores beneficios para los trabajadores sindicalizados, sin embargo en
ocasiones la empresa se niega a negociar con el sindicato por lo que viola de forma grave los
derechos fundamentales de la organización, pues esto representa un impedimento para el
cumplimiento propio de objeto social de la organización, como lo indica la sentencia SU-
342/95, en tal sentido al tratarse de uno de los derechos fundamentales de la organización se
puede acudir a la querella administrativa ante el Ministerio de Trabajo.

¿Qué documentos requieren los CAL para realizar

la querella administrativa por la negativa a
negociar del empleador?
Aunque de acuerdo al caso en particular pueden variar los documentos requeridos para
realizar la acción, los principales son los siguientes:

• Copia de la certificación de existencia y representación legal de la organización

sindical.
• Copia de la cedula de ciudadanía del presidente(a) de la organización sindical.
• Copia de la radicación de pliego de peticiones.
• Soportes donde se demuestre la negativa de la empresa a realizar la negociación
colectiva.
• Soportes donde se demuestre la intención de la organización sindical de negociar con
la empresa.

Pacto Colectivo o Plan de Beneficios

Pacto colectivo: Establecido en el artículo 481 del CST, los pactos colectivos son
documentos en los cuales se establecen beneficios para los trabajadores, estos beneficios son
negociados de forma libre y voluntaria con los empleadores, pero en este caso no se requiere
que los trabajadores sean sindicalizados, sin embargo el proceso y tramite de negociación es
el mismo que con las organizaciones sindicales.
Plan de beneficios: A diferencia del pacto colectivo el plan de beneficios no requiere
negociación alguna entre los trabajadores y los empleadores, simplemente el empleador
entrega a sus trabajadores beneficios por mera liberalidad.
Cuando la empresa cuenta con presencia de una organización sindical y esta a su vez cuenta
con convención colectiva que coexiste con un pacto colectivo o plan de beneficios donde se
establezcan unos beneficios superiores o similares a los de la convención, esto constituye un
ataque a la organización y por ente una violación a los derechos de libertad sindical, toda vez
que los pactos colectivos y los planes de beneficios promueven las desafiliaciones y a su vez
evitan las mismas, evitando el crecimiento de la organización o causando la desaparición de la
misma.
En el evento en que coexista plan de beneficios o pacto colectivo con unos beneficios
superiores a los de la convención colectiva, la organización sindical puede acudir a la acción
de tutela con el fin que, bajo el principio de igualdad se otorguen los beneficios a los
trabajadores sindicalizados, al respecto la Corte Constitucional en su sentencia C- 009 de
1994:

“ g) Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene

cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no
sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores
sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de
vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento
distinto. Así mismo se viola el derecho a la asociación sindical, porque las
aludidas diferencias en las condiciones de trabajo estimulan la deserción de
los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes
era mayoritario se puede tornar en minoritario con las consecuencias
jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a desaparecer”.

¿Qué documentos requieren los CAL para realizar

acción de tutela por derecho a la igualdad en el
evento en que coexistan pacto colectivo o plan de
beneficios con la convención colectiva por obtener
beneficios superiores?
• Copia de la certificación de existencia y representación legal de la organización
sindical.
• Copia de la cedula de ciudadanía del presidente(a) de la organización sindical.
• Copia del pacto colectivo o plan de beneficios.
• Copia de la convención colectiva.
• Soportes de los trabajadores sindicalizados donde se evidencia que se niegan los
beneficios.
• Soportes de los trabajadores no sindicalizados donde se evidencia que gozan de unos
beneficios superiores.
En los eventos en que coexista plan de beneficios o pacto colectivo con unos beneficios
IGUALES o superiores a los de la convención colectiva la organización sindical puede acudir a
la querella administrativa ante el Ministerio del Trabajo, para que el mismo determine la
violación por parte de la empresa de acuerdo a su investigación procesa a interponer la
sanción respectiva.

¿Qué documentos requieren los CAL para realizar

la querella administrativa en el evento en que
coexistan pacto colectivo o plan de beneficios con
la convención colectiva?
• Copia de la certificación de existencia y representación legal de la organización
sindical.
• Copia de la cedula de ciudadanía del presidente(a) de la organización sindical.
• Copia del pacto colectivo o plan de beneficios.
• Copia de la convención colectiva.
• Soportes de la afectación a la organización sindical como consecuencia de la
implementación del pacto o plan (cartas de desafiliación, soportes de no afiliación, etc)
• Soportes de los trabajadores sindicalizados donde se evidencia que se niegan los
beneficios.
• Soportes de los trabajadores no sindicalizados donde se evidencia que gozan de unos
beneficios superiores.

Permisos Sindicales
El derecho a la libertad sindical a su vez trae consigo diferentes garantías para las
organizaciones sindicales en aras de que cumplan las funciones propias para las cuales
fueron creadas, por lo mismo se ha reconocido de forma internacional y nacional los permisos
sindicales, en tal sentido la Corte Constitucional en su jurisprudencia ha indicado:

“El empleador debe permitir a sus empleados a los trabajadores que estén
ocupando cargos directivos de un sindicato, dentro de límites razonables,
desarrollar su labor como representantes del mencionado sindicato.
Igualmente, a los empleados del Instituto afiliados al mencionado sindicato,
permitirles su asistencia a las asambleas ordinarias y extraordinarias
cuando éstas se convoquen en horas laborales, siempre y cuando estos
permisos no entorpezcan las labores”.

¿Qué pasa si el empleador niega los permisos

sindicales?
Los permisos sindicales garantizan el ejercicio propio de la organización sindical por lo mismo
otorgarlos es fundamental, tenga en cuenta que cuando el empleador niega dichos permisos
sin justa causa está atentando contra la libertad sindical, pues impide el desarrollo y
promoción de la misma, cuando esto suceda puede acudir a la acción de tutela.

¿Qué documentos requieren los CAL para realizar

la acción de tutela por negativa de permisos
sindicales?
Aunque de acuerdo al caso en particular pueden variar los documentos requeridos para
realizar la acción, los principales son los siguientes:

• Copia de la certificación de existencia y representación legal de la organización

sindical.
• Copia de la cedula de ciudadanía del presidente (a) de la organización sindical.
• Copia de la solicitud de permisos realizada a la empresa.
• Copia de la respuesta de la empresa donde se evidencia la negativa.
• Soportes de la afectación que causa a la organización sindical la negativa a otorgar los
permisos.

Asesoría Jurídica

Mujeres Embarazadas
¿Cómo están protegidas?
La protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia tiene múltiples fundamentos en
nuestro ordenamiento constitucional.
En primer lugar, el artículo 43 contiene un deber específico estatal en este sentido cuando
señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces
estuviere desempleada o desamparada”.
El segundo fundamento constitucional es la protección de la mujer embarazada o lactante
de la discriminación en el ámbito del trabajo, habitualmente conocida como fuero de
maternidad. El fin de la protección en este caso es impedir la discriminación constituida por el
despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo
o la lactancia.

¿Qué es la licencia por parto o licencia

de maternidad?
La licencia de maternidad es un descanso remunerado que la Ley confiere a la mujer que
tiene un hijo, y que es reconocido por la EPS a la que está afiliada la madre, sin distinción del
tipo de contrato que tenga la trabajadora.

¿Cuánto tiempo dura la licencia por parto?

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de
iniciar su licencia.
Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo por tarea, se tomaron en
cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en
todo el tiempo si fuera menor.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia
entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho
(18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto
múltiple, la licencia se ampliará en dos semanas más.

¿Qué documentos se deben presentar para

solicitar la licencia?
Para los efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado
médico, en el cual debe constar:

1. El estado de embarazo de la trabajadora

2. La indicación del día probable del parto
3. La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Para tener en cuenta:

• Estos beneficios no excluyen a los trabajadores del sector público.
• La licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la
madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración
equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto
concedida a la madre.

¿Pueden despedir a una mujer en estado

de embarazo o en el periodo de
lactancia?
1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin
la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres
meses posteriores al parto.
 3. Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades
competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a
sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la
semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de
descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia.

¿Se tiene derecho a descansos durante la época

de lactancia?
El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30)
minutos cada uno, dentro de la jornada laboral para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad” (238 del
CST).

Descanso remunerado en caso de aborto

La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable,
tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas remuneradas.
Para disfrutar de esta licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado
médico sobre:
a). La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el
día en que haya tenido lugar.
b). La indicación médica del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

¿Qué es el fuero de maternidad?

Es la garantía de la que gozan las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia
de no ser despedidas, para asegurar la eficacia de la prohibición de despedir a la trabajadora
embarazada o en periodo de lactancia, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo
dispone que para que el empleador pueda despedir a la mujer que se halle en esas
circunstancias deberá primero solicitar y obtener autorización del Inspector de
Trabajo, dándole cuenta a éste funcionario del motivo o los motivos por los cuales pretende
despedir a la trabajadora, los cuales deberán estar consagrados en la ley, o en el Reglamento
Interno de Trabajo, en el contrato de Trabajo o en la Convención Colectiva de Trabajo, etc.,
como justas causas de despido, pues de no ser así el Inspector de no podrá conceder dicho
permiso.

¿Qué pasa cuando una trabajadora en estado de

embarazo o en el periodo de lactancia es
despedida?
Cuando una trabajadora es despedida estando en embarazo o en su periodo de lactancia, se
puede realizar una acción de tutela solicitando el reintegro.
Los Centros de Atención Laboral realizamos estas acciones de tutela, para lo cual la
trabajadora deberá presentar los siguientes documentos:

• Copia de cédula de ciudadanía.

• Copia de historia clínica donde se evidencia el estado de embarazo.
• Copia de carta de terminación de contrato.

En caso de no poder realizar esta primera opción, procede la liquidación de prestaciones

sociales con indemnización de despido injusto, además de mujer en estado de gestación.
Así mismo, si el embarazo está avanzado, se solicita cobro por licencia de maternidad.

Para tener en cuenta:

Para que proceda la acción de tutela por fuero de maternidad, es
indispensable que el empleador tenga conocimiento de que la trabadora se
encontraba en embarazo antes de que se realice el despido.

¿Existe una protección para los hombres

con pareja embarazada?
El fuero de maternidad se extiende a los hombres con pareja embarazada, siempre y cuando
su pareja dependa económicamente de él; es decir, si un hombre tiene a su pareja
embarazada y ella no tiene trabajo ni ningún sustento diferente a lo que su pareja perciba, ese
trabajador tendrá estabilidad laboral reforzada pues este es el proveedor económico de la
familia, quien además le garantiza a su pareja el acceso a la servicios de EPS.

Importante:
El empleador debe tener conocimiento que la pareja del trabajador se encuentra en estado de
embarazo. Si el trabajador es despedido y cumple con los requisitos, se podrá interponer
acción de tutela solicitando reintegro.

¿Qué documentos se necesitan?

• Prueba de que el empleador conoce el estado de embarazo de su pareja.
• Historia clínica de la pareja donde evidencia su estado de embarazo.
• Certificado EPS donde consta que la pareja se encuentra como beneficiaria.
• Copia carta terminación de contrato.

Normatividad: Código Sustantivo de Trabajo, artículos: 236 y siguientes. Sentencia Corte

Suprema de Justicia SL 1360 DE 2018, C005 2017.
 Personas con Discapacidad
¿A quién se le considera una persona
con discapacidad?
• Quienes poseen algún tipo de limitación física, psíquica o sensorial debidamente
acreditada.
• Las personas que se encuentran en procesos de rehabilitación o tratamientos
médicos.
• Las personas que se encuentren con incapacidades prolongadas.

¿Cómo están protegidas?

Se encuentran protegidas por un fuero por discapacidad, este fuero es la protección en la
estabilidad a los trabajadores que por sus condiciones de discapacidad se encuentran en una
situación de debilidad manifiesta.

¿Qué acciones realizan los CAL?

• Cuando un trabajador con discapacidad es despedido, los CAL realizamos Acción de
Tutela solicitando su reintegro en virtud de la Estabilidad Laboral Reforzada que les
asiste como protección a sus derechos fundamentales.
• Cuando un trabajador no es despedido, pero no se le respetan sus restricciones o
recomendaciones médicas en caso de tenerlas, estos trabajadores tienen derecho a
una reubicación de puesto de trabajo, en donde no deba realizar actividades que
puedan afectar su estado de salud, en estos casos, cuando el empleador no accede a
realizar la reubicación del trabajador puede interponerse una Acción de Tutela.

¿Qué documentación se necesita para realizar las

acciones?
• Copia de cédula de ciudadanía.
• Copia de historia clínica.
• Copia ordenes de exámenes pendientes, si los tiene.
• Copia de recomendaciones o restricciones médicas.
• Copia de carta de despido.

¿Hasta dónde llega el CAL?

Los CAL realizamos las Acciones de Tutela anteriormente descritas, cuando estas acciones se
niegan, se tienen 3 días para interponer una impugnación, para que un juez diferente estudie
el caso.
Para este efecto los CAL realizamos la impugnación y el trabajador debe llevar el fallo de
tutela de primera instancia.
Hasta aquí llega la competencia de los CAL, en los casos que requieran demanda se brindara
la asesoría correspondiente pero los CAL no realizamos demandas.

Normatividad: Sentencia SU 049 DE 2017.

Indemnizaciones y Sanciones
Indemnización por despido sin justa
causa
¿A qué indemnización tengo derecho cuando me
despiden sin justa causa teniendo contrato a
término indefinido?
• Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año se le

pagara una indemnización correspondiente a treinta (30) días de salario.
2. Cuando el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo la indemnización
corresponderá al pago de 30 días de salario por el primer año y 20 días de salario por
cada año siguiente o proporcionalmente.

• Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

¿A qué indemnización tengo derecho cuando me

despiden sin justa causa teniendo contrato a
término fijo?
Cuando el empleador termina el contrato a término fijo del trabajador sin justa causa y estando
fuera del termino para no prorrogar el contrato, deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente al pago de los días de salario que falten para terminar el contrato.
Es decir, si un trabajador firma un contrato a término fijo desde el 1 de enero de 2017 que
finaliza el 1 de enero de 2018, y el empleador decide terminar su contrato de trabajo sin justa
causa en el mes de octubre, el empleador deberá pagarle al trabajador una indemnización
correspondiente a tres meses de salario que era el tiempo que faltaba para terminar el
contrato.

Importante: Si antes de los 30 días de la fecha en que termine el contrato a

término fijo el empleador no informa al trabajador que no habrá prórroga, el
contrato se prorroga automáticamente por el mismo tiempo.

¿A qué indemnización tengo derecho cuando me

despiden sin justa causa teniendo contrato por
obra o labor?
La indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor.
Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada,
ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al
momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino
por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de
muchas circunstancias, y ese tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la
obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el
momento del despido.
La indemnización en el contrato de obra o labor, no podrá ser inferior a 15 días.

Indemnización por falta de pago

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al trabajador, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día
de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período
es menor.

¿Qué acciones realizan los CAL?

Los CAL a la terminación del contrato de los trabajadores, realizan la liquidación de
prestaciones sociales y según el caso se les aplicara la respectiva indemnización y se le
brindara una asesoría al trabajador.
¿Qué documentación se necesita para realizar dichas acciones?
Para realizar una liquidación el trabajador debe aportarle al asesor los siguientes documentos:

• Copia de contrato de trabajo, si no lo tiene, debe tener claro qué tipo de contrato de
trabajo tenia.
• Debe tener claro, fecha de ingreso y fecha de terminación.
• Debe indicar el salario que devengaba el trabajador.
• Carta de terminación de contrato.
Reclamaciones de pago a empleadores
Son solicitud dirigidas al empleador en las cuales se reclama el pago de la liquidación de
prestaciones sociales cuando no se le ha pagado al trabajador y así mismo reclamación del
pago de las indemnizaciones correspondientes según sea el caso.

¿Cómo se realiza la reclamación de pago?

Mediante derecho de petición al cual se anexa copia de la liquidación de prestaciones sociales
con los valores adeudados por concepto de prestaciones e indemnizaciones según
corresponda el caso.

¿Hasta dónde llega el CAL?

En estos casos de indemnizaciones los CAL realizan la liquidación respectiva, con la cual el
trabajador cita al empleador ante el Ministerio de Trabajo para una conciliación.
Es importante que el trabajador tenga en cuenta que hay derechos conciliables y derechos no
conciliables. Los derechos no conciliables hacen referencia a los pagos de: cesantías,
intereses de cesantías, primas, vacaciones, y salarios adeudados.
Los derechos conciliables corresponden a las indemnizaciones, es decir si el empleador se
niega a realizar los pagos de estas indemnizaciones según corresponda el caso, el trabajador
deberá realizar su cobro mediante una demanda ante juez laboral.
Es importante recordar que los CAL no llevamos demandas ante juzgados laborales.

Normatividad: Articulo 54 y siguientes del Código Sustantivo de Trabajo.

Salud, Pensiones y Riesgos

Laborales
Pensión por invalidez
La invalidez puede derivarse por accidente o enfermedad laboral o profesional o por accidente
o enfermedad común, cuando el origen de la invalidez sea de origen laboral la pensión estará
a cargo de la administradora de riegos laborales (ARL) y cuando su origen sea común la
pensión estará a cargo del fondo de pensiones.
¿Qué porcentaje de pérdida de capacidad laboral
necesita un trabajador para poder pensionarse por
invalidez?
Para que un trabajador sea pensionado por invalidez ya sea de origen laboral o común deberá
tener un porcentaje de 50% o más.

¿Requisitos para obtener la pensión de invalidez por

riesgo común?
1. Cuando se trate de personas menores de 20 años de edad, deberán haber cotizado 26
semanas en el último año antes de la fecha de estructuración de la invalidez.
2. Cuando se trate de mayores de 20 años de edad, haber cotizado 50 semanas dentro
de los tres años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración.

¿Requisitos para obtener la pensión de invalidez por

riesgo laboral?
Contrario a la pensión de origen común cuando se trata de una incapacidad originada por
accidente laboral o por enfermedad de origen laboral no se exige un número mínimo de
semanas cotizadas, pues el riego se asegura desde el momento en el que el trabajador es
afiliado formalmente.

¿Cómo es el trámite para la calificación de pérdida

de capacidad laboral?
Una vez determinado el origen de la enfermedad, si es de origen común la EPS emitirá un
dictan en el cual le dará al trabajador un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, por otro
lado cuando sea de origen laboral será la ARL quien emitirá un dictamen donde determinara
un porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

¿Qué puedo hacer si no estoy de acuerdo con el

porcentaje de pérdida de capacidad laboral emitido
por la EPS o por la ARL?
Cuando el trabajador no esté de acuerdo con el porcentaje de pérdida de capacidad laboral
dentro de los 10 días hábiles siguientes a la notificación del dictamen, podrá interponer
recurso de apelación exponiendo los motivos de inconformidad ante la Junta Regional de
Calificación de Invalidez, así mismo cuando la Junta Regional emita dictamen y el trabajador
no esté de acuerdo con el porcentaje de pérdida de capacidad laboral emitido, nuevamente
podrá interponer recurso de apelación dentro de los 10 días hábiles siguientes a la
notificación del dictamen, el cual resolverá la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.
¿Qué pasa cuando el porcentaje obtenido es
superior al 50%?

Cuando el porcentaje de pérdida de capacidad laboral corresponde a 50% o mayor el

trabajador tendrá derecho a la Pensión por Invalidez.

¿Qué pasa cuando el porcentaje obtenido es

inferior al 50%?
Cuando el porcentaje de pérdida de capacidad laboral es inferior al 50% el trabajador no
tendrá derecho a la pensión, pero si el origen de su enfermedad es laboral, tendrá derecho al
pago de una indemnización que deberá asumir la ARL.

¿Qué acciones realizan los CAL?

Los CAL brindamos la asesoría correspondiente al trabajador y así mismo realizamos los
recursos tanto a la Junta Regional, como a la Junta Nacional.
Cuando el trabajador no está de acuerdo con el dictamen de pérdida de capacidad laboral
emitido por la Junta Nacional deberá interponer una demanda ante Juez Laboral, es
importante que se tenga en cuenta que los CAL no realizamos demandas ante Juzgados
Laborales.

Normatividad: ley 776 de 2002, ley 100 de 1993, Decreto 2463 de 2001.

Pensión por vejez

¿Cuáles son los requisitos para pensionarse en el
régimen de prima media con prestación definida?
En este régimen que es gestionado por Colpensiones, se deben cumplir dos requisitos para
lograr la pensión:

• Haber cumplido la edad: mujeres 57 años, hombres 62 años.

• Haber cotizado el mínimo de semanas requeridas: 1.300 semanas.

¿Qué acciones realizan los CAL?

En el caso de pensión de vejez, cuando el trabajador cumpla con los requisitos y se emita
resolución con el valor de la mesada personal, esta resolución puede ser objeto de recurso
dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la resolución.
En los CAL se les brinda asesoría y se realiza este recurso en caso de ser necesario, si una
vez interpuesto el recurso el fondo de pensiones ratifica la primera resolución, el trabajador
debe realizar una demanda de requilidacion pensional ante un juzgado laboral, en lo cual no lo
podremos apoyar los CAL, pues no llevamos demandas.

Normatividad: Ley 100 de 1993.

Pensión especial para madre o padre

cabeza de familia que tenga hijo
discapacitado
Los presupuestos para acceder a esta pensión especial se da cuando el trabajador tiene un
hijo con invalidez física o mental, debidamente calificada y requiera cuidados permanentes.
A esta pensión se puede acceder a cualquier edad siempre que se haya cotizado el número
mínimo de semanas que exige el régimen de prima media para el año que pretende acceder a
la pensión.
Es importante tener en cuenta:

• El hijo invalido no debe estar pensional por invalidez

• Si la persona que recibe la pensión regresa a trabajar, pierde el beneficio de la
pensión.
• Esta es una pensión para la madre o el padre cabeza de familia no para el hijo o hija
con invalidez.
• Se aplica tanto para los que perteneces al régimen de ahorro individual como al
régimen de prima media con prestación definida.

¿Qué acciones realizan los CAL?

En caso de que el trabajador cumpla con los requisitos y el fondo de pensiones niegue esta
pensión, en los CAL podremos realizar acción de tutela solicitando la pensión.
¿Qué documentos se requieren?

• Historial laboral del trabajador donde se evidencia el número de semanas cotizadas.

• Historia clínica del hijo o hija donde se evidencia una pérdida de capacidad del 50%.
• Respuesta negativa del fondo de pensiones de otorgar la pensión especial.

Pensión sanción
La pensión sanción es una figura contemplada por la ley 100 de 1993, y que consiste en que
el empleador debe asumir la pensión del trabajador que no haya sido afiliado al sistema de
pensiones y que se despida sin justa causa, cuyo tiempo mínimo de trabajo haya sido de 10
años.
Esta pensión puede solicitarse mediante acción de tutela y se requieren los siguientes
documentos:

• Certificación laboral
• Desprendibles de pago
 • Contrato laboral si lo tiene.
• Importante: testimonios

Incapacidades
¿Qué es una incapacidad laboral?
Es la limitación que tiene el trabajador de presentarse a su trabajo en virtud de una
enfermedad o accidente ya sea laboral o común.
La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente, y puede ser
parcial o total.
La incapacidad que tiene un trabajador le impide continuar laborando y por consiguiente le
impide generar ingresos para su manutención, de modo que por ley debe ser cubierta por el
empleador, EPS, la ARL o el fondo de pensiones según corresponda el caso, quienes deberán
retribuir económicamente al trabajador durante el tiempo que esté imposibilitado para laborar.

¿Quién paga la incapacidad de origen común?

La incapacidad de origen común está a cargo de la EPS, pero sólo a partir del tercer día, es
decir, que la empresa debe asumir la incapacidad de los dos primeros días.
Es importante tener en cuenta que incapacidad laboral de origen común se pagara a un valor
correspondiente al 66.6%, durante los primeros 90 días y el 50% durante los siguientes 90
días del salario base de cotización, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.
¿Qué pasa cuando la incapacidad supera los 180 días?
A partir del día 181 quien se hará cargo del pago de incapacidades será el fondo de
pensiones al cual este afiliado el trabajador.
¿Qué pasa cuando la incapacidad supera los 540 días?
A partir del día 541 de continuar el trabajador en incapacidad será la EPS quien asuma el
pago, en los siguientes casos:

1. Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en

virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico.
2. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o
lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común,
habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del
médico tratante.
3. Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones
que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.

¿Quién paga la incapacidad de origen laboral?

La incapacidad de origen laboral es la que se da con ocasión a un accidente de trabajo o a
una enfermedad de origen laboral, en estos casos quien debe asumir el pago de las
incapacidades es la ARL del trabajador.
Es importante tener en cuenta que las incapacidades de origen laboral deberán ser pagadas al
100% del salario base de cotización.
¿Qué pasa cuando no le pagan al trabajador las incapacidades?
Cuando la entidad obligada a realizar el pago de las incapacidades se niega, el trabajador
puede interponer una acción de tutela por pago de incapacidades protegiendo el derecho
fundamental al mínimo vital, para lo cual se le brindara apoyo a los trabajadores por parte de
los CAL.
¿Qué documentos se necesitan?

• Copia cédula de ciudadanía del trabajador

• Copia historia clínica
• Copia incapacidades adeudadas
• Copia radicación de incapacidades en la entidad a la que le corresponde el pago.
• Copia de la negativa de la entidad a realizar el pago de las incapacidades.

Normatividad: Ley 100 de 1993, Decreto 1333 de 2018.

Acoso Laboral
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia.

¿Cómo se puede identificar el acoso?

El acoso laboral se puede dar bajo las siguientes modalidades:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
 5. Inequidad laboral. Si en el trato se nota discriminación respecto a los demás
trabajadores en cuanto al otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales y la
imposición de deberes.
6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

¿Qué acciones realizan los CAL?

Cuando se presentan algunas de las modalidades de acoso laboral anteriormente descritas,
los Centros de Atención Laboral realizamos las siguientes acciones:

1. Queja de acoso laboral ante comité de convivencia.

2. Si no se resuelve nada en sede de comité de convivencia de la empresa, o si no existe
comité de convivencia dentro de la organización, se procederá a realizar una querella
ante el Ministerio de Trabajo.

¿Qué documentación se necesita para realizar

dichas acciones?
• Relato de los hechos de manera cronología y específica, donde se evidencian los
hechos constitutivos de una modalidad de acoso laboral.
• Deben aportarse pruebas de la existencia de los hechos de acoso laboral como:
testimonios, documentos, interrogatorios de las partes, videos, grabaciones (que
cumplan con los requisitos para considerarse pruebas).

¿Hasta dónde llega el CAL?

El cuanto al acoso laboral, el CAL prestara la asesoría necesaria para el caso, y realizara la
queja y querella respectivamente.
Si el acoso continua y se pretende reclamar perjuicios, debe realizarse una demanda ante
juzgados laborales, es importante tener en cuenta que los CAL no realizamos demandas.

Normatividad: Ley 1010 de 2006.

Liquidaciones de prestaciones
sociales
La labor de nuestros asesores jurídicos, cuando atienden un caso de incumplimiento a la
debida liquidación de prestaciones sociales, es calcular el valor de las primas, vacaciones,
cesantías y sus respectivos intereses, del tiempo trabajado o el que hiciera falta por cancelar
al trabajador, junto con un saldo en mora por el incumplimiento al pagar la liquidación en la
fecha estipulada por la ley.

Acciones Jurídicas

Derechos de Petición
Es un derecho fundamental protegido por la Constitución Política, en el artículo 23, este
derecho consiste en que todos los ciudadanos puedan presentar solicitudes y peticiones con
la finalidad de que se le suministre información sobre situaciones de interés general y/o
particular.

Algunos casos en los cuales se puede realizar

derecho de petición:
• Para solicitar el reconocimiento de un derecho
• La intervención en un asunto en particular de una autoridad, entidad o funcionario
• Para solicitar que se resuelva una situación jurídica
• Para solicitar que se preste un servicio
• Para requerir información
• Para consultar, examinar y requerir copias de documentos
• Para formular consultas
• Para presentar quejas y denuncias
• Para hacer reclamos

¿En cuánto tiempo me dan respuesta de un

derecho de petición?
Para emitir respuesta a la solicitud elevada por el ciudadano la entidad a la cual fue dirigida la
solicitud, la entidad tendrá un término de 15 días hábiles para admitir respuesta.
Las peticiones mediante las cuales se eleva una consulta a las autoridades en relación con las
materias a su cargo deberán resolverse dentro de los treinta (30) días siguientes a su
recepción.

¿Qué pasa cuando la entidad no responde dentro

de los términos establecidos?
Si pasado el término legal la entidad ante la cual se elevó la solicitud no emite respuesta, el
trabajador puede interponer una acción de tutela, buscando la protección del derecho
fundamental al derecho de petición, para que un juez le ordene a la entidad emitir respuesta
de manera inmediata.
¿Qué documentos se necesitan para realizar un
derecho de petición?
Para realizar un derecho de petición los documentos dependerán del caso en específico y en
otros eventos no será necesaria documentación.

¿Qué documentos se necesitan para realizar una

acción de tutela por violación al derecho de
petición?
Copia de la radicación del derecho de petición donde conste fecha en la cual se realizó la
solicitud para evidenciar que ha pasado más del término legal para emitir respuesta.

Normatividad: Constitución política artículo 23, artículo 32 de la ley 1437 de 2011

Reclamaciones de Pago a
Empleadores
Son solicitudes dirigidas al empleador en las cuales se reclama el pago de la liquidación de
prestaciones sociales cuando no se le ha pagado al trabajador y así mismo reclamación del
pago de las indemnizaciones correspondientes según sea el caso.

¿Cómo se realiza la reclamación de

pago?
Mediante derecho de petición al cual se anexa copia de la liquidación de prestaciones sociales
con los valores adeudados por concepto de prestaciones e indemnizaciones según
corresponda el caso.

¿Hasta dónde llega el CAL?

En estos casos de indemnizaciones los CAL realizan la liquidación respectiva, con la cual el
trabajador cita al empleador ante el Ministerio de Trabajo para una conciliación.
Es importante que el trabajador tenga en cuenta que hay derechos conciliables y derechos no
conciliables.
Los derechos no conciliables hacen referencia a los pagos de: cesantías, intereses de
cesantías, primas, vacaciones, y salarios adeudados.
Los derechos conciliables corresponden a las indemnizaciones, es decir si el empleador se
niega a realizar los pagos de estas indemnizaciones según corresponda el caso, el trabajador
deberá realizar su cobro mediante una demanda ante juez laboral.
Es importante recordar que los CAL no llevamos demandas ante juzgados laborales.

Normatividad: Articulo 54 y siguientes del Código Sustantivo de Trabajo.

Acciones de Tutela
Es como se denomina al mecanismo previsto en el artículo 86 de la Constitución Política de
Colombia vigente, que busca proteger los Derechos Constitucionales Fundamentales de los
Individuos “cuando quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la acción o
la omisión de cualquier autoridad pública”.
Es la garantía constitucional del derecho que tiene toda persona a la protección judicial de sus
derechos fundamentales a través de un recurso efectivo.
La constitución señala claramente que: “La protección consistirá en una orden para que aquél
respecto de quien se solicita la tutela, actúe o se abstenga de hacerlo. El fallo, que será de
inmediato cumplimiento, podrá impugnarse ante el juez competente y, en todo caso, éste lo
remitirá a la Corte Constitucional para su eventual revisión. Esta acción sólo procederá cuando
el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio.

¿Qué acciones de tutela realizan los

CAL?
• Acción de tutela de reintegro de mujer en embarazo.
• Acción de tutela de reintegro de hombre con pareja en estado de embarazo.
• Acción de tutela pago de licencia de maternidad
• Acción de tutela de reintegro persona con discapacidad.
• Acción de tutela por no pago de incapacidades.
• Acción de tutela solicitando reubicación laboral.
• Acción de tutela por continuidad de tratamiento médico.
• Acción de tutela por debido proceso.
• Acción de tutela por derecho de petición.
• Acción de tutela reconocimiento de pensión especial a madre o padre cabeza de
familia de hijo con discapacidad.
• Acción de tutela reconocimiento de pensión sanción.
• Acción de tutela por no pago de mesadas.
• Acción de tutela por negativa de permisos sindicales.
• Acción de tutela por igualdad en el evento en que coexista pacto colectivo y/o plan de
beneficios con convención colectiva.
• Acción de tutela por no descuento y/o no consignación de las cuotas sindicales por
parte del empleador.
¿Se tiene un término para interponer la acción de
tutela?
Una vez el trabajador tenga la afectación, lo ideal es interponer la acción de tutela lo más
pronto posible, de igual manera es importante tener en cuenta que se tienen 4 meses desde el
momento en que se causó la afectación, en virtud del principio de inmediatez.

¿Qué pasa cuando niegan la acción de tutela?

Cuando la acción de tutela es desfavorable para el trabajador, se puede interponer una
impugnación al fallo de tutela, donde se exponen los argumentos normativos que no se
tuvieron en cuenta al momento de emitir un fallo, para que la acción de tutela sea estudiada
por un juez diferente al que fallo en primera instancia.

¿Cuánto tiempo tengo para interponer la

impugnación?
Se tienen 3 días hábiles, a partir del día siguiente que se notifique al trabajador la decisión de
primera instancia.
Si no se interpone la impugnación dentro del término correspondiente, queda en firme el fallo
de primera instancia.
En caso de que la decisión de la impugnación también sea negativa, ya el trabajador si lo
considera, y tiene el material probatorio necesario puede interponer una demanda ante
juzgado laboral.
Al respecto es necesario aclarar que los CAL no llevamos demandas ante juzgados
laborales.

¿Qué pasa cuando el fallo de tutela es favorable

para el trabajador pero la entidad accionada no
cumple con lo ordenado por el juez?
La entidad responsable del incumplimiento deberá realizar las acciones ordenadas por el juez
dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, si no da cumplimiento se podrá interponer un
incidente de desacato.
Este incidente de desacato se presentara ante el juez que otorgo a la persona el derecho.
El desacato se sancionara con arresto de hasta de seis meses y multa hasta de 20 salarios
mínimos mensuales.

Presentación de Recursos
¿Qué es un recurso?
El recurso es el mecanismo mediante el cual una persona hace una reclamación ya sea ante
un dictamen o resolución que profiere a una entidad encargada de expedirla, con la finalidad
de que la decisión frente a la que se interpone el recurso sea modificada, revocada, o
invalidada, el termino para interponer el recurso será de 10 días hábiles posteriores a la
notificación de la decisión.

¿Qué recursos realizan los CAL?

• Recurso de apelación frente de decisión de calificación de origen de enfermedad
emitido por alguna de las siguientes entidades: EPS, ARL, Junta Regional de
Calificación de Invalidez.
• Recurso de apelación frente de decisión de calificación de pérdida de capacidad
laboral emitido por alguna de las siguientes entidades: EPS, ARL, Junta Regional de
Calificación de Invalidez.
• Recurso frente a decisión de ARL de archivar caso.
• Recurso ante resolución que fija el monto de la mesada pensional.
• Recurso de apelación frente a la decisión tomada por el Ministerio de Trabajo sobre la
querella por la coexistencia entre pacto colectivo y/o plan de beneficios y convención
colectiva.
• Recurso de apelación frente a la decisión tomada por el Ministerio de Trabajo sobre el
no descuento y/o la no consignación de las cuotas sindicales por parte del empleador.
• Recurso de apelación frente a la decisión tomada por el Ministerio de Trabajo sobre la
negativa a negociar por parte del empleador.
• Recurso de apelación frente a la decisión tomada por el Ministerio de Trabajo sobre el
incumplimiento de la convención colectiva.

Quejas ante el Ministerio del Trabajo

¿Qué es una querella administrativa?
Es una denuncia por medio de un documento formal que se realiza ante el Ministerio de
Trabajo en materia laboral en aras de que el inspector de trabajo investigue y sancione al
empleador por la violación de los laborales individuales y colectivos.

¿Qué querellas administrativas pueden realizar lo

CAL?
• Querella por acoso laboral.
• Querella por la coexistencia entre pacto colectivo y/o plan de beneficios y convención
colectiva.
 • Querella por el no descuento y/o la no consignación de las cuotas sindicales por parte
del empleador.
• Querella por negativa a negociar por parte del empleador.
• Querella por incumplimiento de la convención colectiva.

Asesoría Sicosocial

Asesoría Social
¿Sabes qué es la atención psicosocial?
Es un servicio que presta el centro de atención laboral, dirigido a promover acciones en la
búsqueda del bienestar integral; centrada en la orientación y asesoría básica en lo
concerniente a la atención de situaciones de afectación emocional y/o acoso laboral de los/las
trabajadores/as, en la búsqueda por la reivindicación de la integridad, la vida digna y el
restablecimiento de los derechos humanos.
¿Cuándo puedo acceder a la atención psicosocial?
A nivel profesional ocurren algunas situaciones que te pueden afectar a nivel individual,
familiar o social. Es muy importante que aprendas a reconocer algunos síntomas que te
ayuden a pensar que algo está mal y sería conveniente solicitar ayuda.
En lo individual, se pueden presentar síntomas como:

• Desequilibrio emocional.
• Frustración, Impotencia.
• Estrés.
• Sensación de miedo o fracaso.
• Falta de autoestima, etc.

En lo familiar, se pueden reconocer aspectos tales como:

• Relaciones familiares conflictivas.

• Procesos de comunicación rotos.
• Falta de dedicación y tiempo en familia.
• Irrespeto físico y psicológico entre los miembros de la familia.
• Irrespeto por las normas entre otros.

En lo social, puedes notar que se dé lo siguiente:

• Perdida de amigos.
• Desmotivación al salir de casa.
• Sentimiento de discriminación.
• Apatía para construir relaciones sociales.
• Interés por el consumo de sustancias psicoactivas o alcohol.
 • Intolerancia hacia los demás o complejo de inferioridad.

¿Qué hace el profesional del componente psicosocial?

Es una persona encargada de ofrecer orientación, asesoría y acompañamiento en aquellas
situaciones que tienen capacidad de afectar tanto el bienestar o la salud (física, psíquica o
social) del trabajador, su estabilidad emocional y/o familiar.

Orientación Social
Busca la detección, tratamiento y prevención de situaciones problemas generados por el
trabajo de variado tipo que repercuten de forma negativa en la salud y bienestar físico, mental,
familiar y social de las personas usuarios.

Remisión
Esta acción estará orientada a ampliar las opciones de aquellas personas usuarios quienes
por su complejidad de la situación; o por conveniencia, según sea el caso, se remiten u ofrece
información de otras posibles entidades que puedan garantizar un servicio oportuno y gratuito
a la demanda hecha por dicha persona.

Intervención Social
Esta etapa engloba las acciones anteriormente descritas por considerarse hacen parte de un
proceso de intervención social profesional, en esta etapa se llevan a cabo medidas de
intervención en la solución o tratamiento.