PLANEACIÒN DE RECURSOS HUMANOS

GUIA N. 32

Presentado por:

IVAN JAVIER DUARTE SUESCA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
BOGOTÁ
09 DE MARZO DE 2016
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

GUIA N. 32

Presentado por:

FREDY ALEXANDER DAZA BAQUERO

Presentado a:

WILLIAM GALVIS CIFUENTES

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
BOGOTÁ
09 DE MARZO DE 2016
 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

1 Actividades de Reflexión inicial. Realice la actividad propuesta según sea el

caso; teniendo en cuenta, la lectura autorregulada del documento “Diagramación”

-Para el caso de quienes tengan experiencia laboral: describa a través de un

diagrama; el proceso que tuvo que realizar para obtener su trabajo, recuerde
comenzar desde la actividad búsqueda de trabajo.

INICIO PROCESO DE SELECCION

MIRE LA OFERTA LABORAL

SE NOTIFICA ACEPTACION
POSTULE MI HOJA DE VIDA.

CUMPLI CON LOS

CRITRIOS DE CUMPLI
SELECCIÓN.

SE HACEN SUGERENCIAS AL
PASE TODAS LAS ENTREVISTAS COMITE.

ENVIE TODA MI
DOCUMENTACION
FIN

SE EJECUTA LA RECOPILACION DE DOCUMENTOS FIRMA DE

CONTRATO
Para dar mayor entendimiento a la actividad conteste las siguientes preguntas:

-¿Cuáles fueron las actividades o etapas del proceso?

Revise en contrabajo ofertas laborales me postule a la que me llamo mas la

atención, envié mi hoja de vida me llamaron y me citaron a una entrevista luego
hice pruebas psicotécnicas y de trabajo a desempeñar, radique la documentación
requerida y firme contrato.

-¿Existe alguna relación entre las actividades? Si, No ¿Por qué?

Si porque todo es un proceso y una cosa lleva a otra para llegar a un fin del
propósito.

-¿Defina que es un procedimiento y proceso y ¿cómo lo aplica al diagrama?

Un procedimiento es acción que tienen que realizarse de la misma forma, para

obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias y un proceso
es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al interactuar juntas
en los elementos de entrada los convierten en resultados. La forma de aplicarlo en
el diagrama es muy sencillo porque si bien se entiende el procedimiento es la
acción que se está realizando como la postulación a la vacante, y el proceso es lo
que lleva cada paso a seguir para la firma del contrato.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos

necesarios para el aprendizaje.

Por medio de ésta guía se identificarán los siguientes conceptos:

-Administración de RH: La Administración de Recursos Humanos consiste en la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el
control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la
vez que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
-Procesos de la Administración de RH: se divide en tres enfoques sistémicos
principalmente: ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.
PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios,
relaciones laborales. SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,
licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los
procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica,
social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de
organización.

-Análisis de cargos. Para comenzar se podría definir el cargo como la agrupación

de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un
lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Se podría decir entonces
que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y
responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo
de los otros. Esta descripción debe incluir: Cuales son las funciones del ocupante
Cuando hace el ocupante estas funciones. Por qué el ocupante hace dichas
funciones (objetivo). Como hace el ocupante sus funciones. Justo después de la
descripción de cargo viene el análisis de cargo, el cual podríamos definir como la
especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como
tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están
formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.
Este análisis debe incluir: Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos
Responsabilidades implícitas Condiciones de Trabajo Entonces podemos decir
que la descripción y el análisis de cargo son la base fundamental de cualquiera de
los trabajos que se realizarán en RRHH, ya que tanto la descripción como el
análisis nos pueden servir de gran ayuda o guía para todas las etapas posteriores
dentro de los procesos que cumplirá, como lo son el reclutamiento y selección, la
capacitación, la administración de sueldos, higiene y seguridad, entre otras.
Diferencia entre Descripción y Análisis de Cargo Cómo diferencia podemos citar
que la descripción de cargo se encarga de este mismo como tal, sin dar
importancia a otros factores externos, mientras que el análisis de cargo se fija
únicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para
desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.

-Flujogramas: También es conocido como diagrama de flujo y en este sentido,

representa de manera gráfica de un proceso que puede responder a diferentes
ámbitos: programación informática, procesos dentro de una industria, psicología
de la cognición o el conocimiento, economía, entre otros.

Por ejemplo, el diagrama de flujo puede ser utilizado para describir paso a paso
las operaciones que se realizarán dentro del proceso de fabricación de un
producto, o asimismo la perspectiva comercial de una empresa o negocio.

-Reclutamiento: El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos
para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como
el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e
idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a
los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

-Selección: Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica
una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos
con vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
-Contratación: En muchos departamentos de personal se integran las funciones
de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el
gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además

el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de
personal e incluso para el éxito de la organización. Propósito, proceso e
instrumentos.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización).

3.3.1 De manera individual, realice lectura autorregulada del Capítulo 1:

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (GRH) CON ENFOQUE ESTRATÉGICO.
Páginas 3 a la 35 del libro GESTIÓN DEL TALENTO, HUMANO Y DEL
CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos.

a) Analice los tipos de estrategias empresariales que aparecen en la página

12 del capítulo e indique cual considera debería ser la más adecuada,
argumente su respuesta con un ejemplo práctico.

*Estrategia corporativa: ocupa la parte superior de la pirámide. Es la que

diagrama la dirección general y define parámetros fundamentales como la misión
de la empresa, los objetivos de la empresa, la visión de la organización (dónde
queremos ir), la cultura y valores, entre otras. Una vez se tienen claros estos
parámetros se define la estrategia corporativa. Estas no se fijan mirando a la
competencia, sino que sólo se basan en los propios valores.

*Estrategia competitiva o de negocio: son las estrategias que definen cómo

vamos a competir en el mercado. A diferencia de lo que ocurre con la corporativa,
en la estrategia competitiva se analiza cómo funcionan los competidores. Por
momentos, este análisis se puede asemejar a un juego de ajedrez. Dependiendo
cómo se muevan los demás, moveremos las piezas de nuestra estrategia. Esta
estrategia se plasma en la conocida Unidad Estratégica de Negocio, y responde a
la pregunta de cómo competir en cada negocio.

*Estrategias funcionales: una vez se tienen definidos los parámetros de la

estrategia corporativa y competitiva, se determinan los pasos a seguir en aspectos
importantes como el marketing, la tecnología, los canales de distribución y otros.

Cabe destacar que las estrategias corporativas y competitivas se diseñan de una

manera uniforme o complementaria en un alto porcentaje de compañías.

b) Escriba ¿por qué el enfoque estratégico es importante en la

Administración del Talento humano?

El enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación

de valor para la Organización.
A través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del
nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los
resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
Retos de las organizaciones
1. Mejorar la rentabilidad / rendimiento
2. Satisfacer al cliente interno y externo
3. Gestionar el conocimiento
4. Integrar a las personas en el trabajo en equipo
5. Potenciar la motivación en los grupos de trabajo
6. Enriquecer la comunicación interpersonal
7. Mantener la calidad y la mejora continua
8. Fortalecer la cultura de la organización
9. Desarrollar la formación del personal en base a las competencias señaladas por
la organización
10. Promover los valores y las virtudes humanas en el personal de la organización
CUAL ES EL CAMINO PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN EXITOSA.
Primer paso: Transformar las personas en talentos
Segundo paso: Transformar los talentos en Capital Humano
Tercer paso: Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual
Cuarto paso: Transformar el Capital Intelectual en Resultado Tangible
Las personas son la fuerza propulsora del éxito de las organizaciones. Y el RH
debe ser el propulsor de las personas. El motor del desarrollo e innovación.
c) Realice un cuadro comparativo entre los modelos de administración de
personal propuestos por: Harper y Lynch, Werther y Davis, Chiavenato, Beer
y colaboradores, DPC y modelo cubano.

Modelo Russel ackoff Modelo de Fred r. David

Este modelo se basa en la necesidad
de planeación y su lema es ser
planeado o planear. Esta depende de
3 principios para llevar acabo esto
como son: Principio participativo,
Principio de continuidad, Principios
holísticos los cuales se basándose en
la planeación y El principio de
coordinación e integración
relacionados se planean simultanea e
interdependientemente para conseguir
mejores resultados. Este método
describe las fases del modelo de
planeación interactivo propuesto por
Ackoff como: Formulación de la
problemática, Preparación de
Proyecciones de referencia
Planeación de los fines, estos puntos
más que todo están enfatizados
aquella implementación de la
planeación y aquellas proyecciones a
futuro con las expectativas de
formación de una empresa
preparándose de esta manera a
futuro.
Este modelo a diferencia que el de Russel
este se destaca con un enfoque objetivo y
sistemático para la toma de decisiones en
una organización, la cual se organiza la
información cuantitativa y cualitativa para
tomar decisiones efectivas en circunstancia
de incertidumbre, a través de tres etapas:
Formulación, ejecución y evaluación de
estrategias. Mirando las variables
estratégicas como la Fijación de metas, la de
las políticas y la asignación de recursos por
parte de la ejecución .y por la evaluación Se
realizan tres actividades básicas: a) Analizar
los factores internos y externos que
represente las bases de las estrategias
actuales. b) Medir el desempeño de la
organización (según lo planificado). c) Tomar
medidas correctivas para verificar el curso de
la acción, Este modelo apunta a abarcar toda
la empresa, se centra en el crecimiento
general y global de la organización
Modelo de H. Igor Ansof Modelo de Michael E. Poter
Este modelo representa una Poter plantea el modelo con la importancia
estructura conceptual para la del análisis competitivo, no solo en la
administración de discontinuidades, formulación de la estrategia de la empresa,
un acercamiento sistemático para la sino también en las finanzas corporativas, en
toma de decisiones estratégicas, así la comercialización, en el análisis del
como una metodología para guiar la mercado de valores y muchas otras áreas de
implementación. Su modelo comienza los profesionales de la dirección, en
con: Medio ambiente, Evaluación de funciones diversas y en diferentes
los sistemas de respuesta, Postura organizaciones, mas que todo el se basa en
estrategia, El sistema de las estrategias competitivas ya que esta es
administración de eventos la combinación que hace lograr los fines por
estratégicos. Más que todo estos se los cuales se están esforzando la compañía y
basan en las estrategias que se los medios para llegar a lograrlos,
deben plantear su control desempeño dependientemente de la amenaza de riesgo,
ante el entorno empresarial intensidad de la rivalidad entre los
dependiente a los cambios ya que los competidores, presión de productos
cambio son un que lleva a la sustitutos, poder de los negociadores; pero si
organización de un estado E1 a un embargo su modelo comprende de
estado E2 es imprescindible que posicionamiento ,equilibrio, toma ventaja de
también lo haga la estrategia de la cambio, y realiza estrategias de
organización, sus habilidades diversificación.
funcionales y las de administración.
Esta manera a futuro.

3.3.2 De manera individual, realice lectura autorregulada del Capítulo 1:

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Páginas 15 a la 17 del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO del autor
Idalberto Chiavenato.
-En su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias, de respuesta a la
pregunta del caso El DRH de Brasil Cosmopolita que se encuentra en la
página 117, socialice y argumente su respuesta con su Gaes.
Para dar respuesta a la situación presentada por el área de recursos humanos de
la empresa Brasil Cosmopolita, se debería tomar en consideración todos los
aspectos históricos de este departamento. Para empezar, pensaría en realizar un
diagnóstico de la situación actual de departamento, gestionaría un chequeo de
que las actividades y objetivos planteados por este departamento se estén
llevando a cabo de la manera adecuada. De no ser así se debería llevar a cabo
una reestructuración de los procesos llevados a cabo, el Outsourcing o la
delegación de responsabilidades a terceros serian buenas estrategias, que
podrían generar cambios positivos para la organización, centrarse en el estudio y
control de resultados es mucho más sencillo para un departamento, que el tener
que encargarse de realizar todos los procesos propios del mismo.
También es una buena opción el fragmentar las diferentes funciones de las que se
encarga el departamento de DRH, es decir definir con claridad cada actividad que
se lleva a cabo como: nomina, contratación, seguridad y salud y entre otras
actividades, esto con el fin de especializar a los empleados para que desarrollen
una actividad concreta sin entorpecer las demás actividades, convirtiéndose en un
departamento mucho más eficaz y eficiente.
Además de lo mencionado con anterioridad, se procedería a realizar un estudio de
clima organizacional, lo cual es indispensable para cualquier departamento de
recursos humanos de una organización debido a que, dependiendo de los
resultados podrían salir a relucir deferentes fallas o inconformidades que pueden
percibir los empleados y quizás para la gerencia son más difíciles de conocer.
En resumen, para dar fin a las problemáticas del departamento de recursos
humanos de cualquier empresa, es indispensable realizar en primer lugar un
análisis que sea de utilidad para conocer las debilidades de la empresa y
corregirlas. Permitir la participación de las clases medias y bajas del orden
jerárquico de la organización en el planteamiento de problemáticas y toma de
decisiones con el fin de solucionar las mismas y por ultimo reestructurar, si es
necesario, las labores de los colaboradores de este departamento con el fin de
mejorar la eficacia y la eficiencia.
3.3.3 De manera individual, realice lectura autorregulada del capítulo 6: EL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL del libro ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
UN ENFOQUE HACIA LA CALIDAD, del autor José Castillo Aponte.

-Con base a la anterior lectura, anexe a su portafolio, cuaderno o carpeta de

evidencias un mapa conceptual que argumente las ideas principales para cada
capítulo.
1.- Seleccionar de manera ágil los mejores candidatos que cumplan con los
requisitos contemplados en el perfil del cargo ofertado para llevar a cabo la
evaluación, selección y posterior contratación.

2.- Si el primer contacto entre la compañía y sus colaboradores se presenta dentro

de un procedimiento desordenado y caracterizado por largas esperas, citas
incumplidas, y tratos descomedidos, se puede esperar una predisposición
negativa en el comportamiento del futuro trabajador.

3.- Las ventajas del reclutamiento interno se convierten en desventajas del

reclutamiento externo y viceversa.

Ventajas Rec. Interno

* Conocimiento profundo de candidato por parte de empresa y viceversa
* Alta motivación por posibilidad de ascensos y promociones

Desventajas Rec. Interno.

* Fija antigüedad como principal factor de ascenso
* Reduce posibilidad de entrada de personal externo con nuevas ideas y
experiencias
* Propicia excesiva competitividad entre personal de la empresa
* Produce efecto dominó al generar sucesivas vacantes ya que los ascensos de
trabajadores generan nuevas vacantes.

4.- Las empresas de servicios temporales se diferencias de las agencias de

empleo en que estas últimas realizan una intermediación sin adquirir ninguna
relación laboral con el trabajador, mientras que las firmas de servicios temporales
son patronos de los trabajadores que suministran a sus clientes. En muchos casos
la misma oficina de servicios temporales suministra los servicios de reclutamiento
y suministro de trabajadores temporales mientras que las agencias de empleo solo
prestan servicios de reclutamiento.

5.- Estos medios son costosos y su utilización exige un mayor cuidado para evitar
el costo adicional que representa el atender aspirantes inadecuados. por lo que
debe hacerse únicamente como último recurso.

6.- "Somos gente y tecnología y en desarrollo"

Se propone una política de reclutamiento mixta en la que las vacantes que se
generen sean cubiertas por procesos de promoción interna y las vacantes
generadas por esas promociones sean cubiertas por reclutamiento externo.
Lo anterior para traer nuevas ideas a la compañía, pero manteniendo el
crecimiento interno.
Debido a que es una empresa de tecnología, los medios de publicación de ofertas
deben ser principalmente digitales, tales como redes sociales especializadas,
página web de la compañía.

7.- Se propone una política principalmente de promoción interna para mantener las
políticas y procedimientos de producción establecidos por las directivas.
Los cargos operativos deben ser cubiertos por procesos de reclutamiento externos
y sus fuentes deben ser instituciones educativas de nivel técnico y tecnológico con
convenios de prácticas estudiantiles.

8.- El principal medio de convocatoria y reclutamiento de la empresa analizada es

el portal de empleo computrabajo, tanto para los cargos que requieren
conocimientos específicos y especializados como para aquellos cargos que no
requieren profundos niveles de experiencia y estudios, lo que se considera como
un factor negativo ya que no se apoyan en herramientas adicionales tales como
agencias de empleo o portales especializados, dificultando lo anterior la
escogencia del mejor personal disponible en el mercado laboral.

Se recomienda para esta empresa variar tanto las fuentes como los medios de
reclutamiento minimizando ampliando el margen de búsqueda logrando mayor
efectividad en el proceso de reclutamiento y posterior selección.

-En su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias, conteste las preguntas

de autoevaluación del capítulo 6 que se encuentra en la página 118 y del
capítulo 7 que se encuentra en la página 135

1. ¿Cuál es el propósito de la función de reclutamiento?

Rta: Es entregar oportunamente una cantidad adecuada de candidatos para
facilitar la elección.
2. ¿Qué dificultades puede generar el reclutamiento hecho en forma descuidada?
Rta: El reclutamiento hecho de forma descuidada genera una selección
inadecuada de las personas postuladas a las vacantes, ocasionando una
deficiencia en producción o en cualquier área.
3. Analice comparativamente el reclutamiento hecho en forma interno y externo.
Rta:
Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
Los candidatos son conocidos. Personas nuevas que aplican a un
cargo.
Los candidatos poseen conocimiento Dar a conocer la empresa
de la empresa. internamente y externa.
Confianza, seguridad en el cargo que Verificar las habilidades para
desempeña. desempeñar el cargo asignado.
Fuente: Realizado por e gaes.
4. Compare las agencias de empleo con las empresas de servicios temporales,
como fuente de reclutamiento.
Rta:
Agencias de empleo Empresas temporales
Suministrar candidatos que reúnan los Son patronos de los trabajadores que
requisitos mínimos establecidos por las suministran a los clientes.
empresas. Se utilizan cuando las organizaciones
Suministran personal semicalificado requieren personal temporal.
sin costo alguno para la empresa ni
para el aspirante.
Fuente: Realizado por e gaes.
5. Analice los avisos de prensa como medios de reclutamiento.
Rta: Este medio facilita efectividad en la identificación de candidatos, debido a que
los avisos de prensa como el periódico pueden llegar a varias personas ayudando
a tener más cantidad y variedad de personas a seleccionar.
6. proponga una política de reclutamiento para una empresa que sintetiza su
filosofía con el enunciado “somos gente y tecnología en desarrollo”.
Rta: El proceso de reclutamiento debe estar basado en las exigencias específicas
de la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las actividades y las
labores; así como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades que se
necesitan para obtener buenos resultados en el cargo.
3.3.4 De manera individual, realice lectura autorregulada del capítulo 7 LA SELECCIÓN DE PERSONAL del libro
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL UN ENFOQUE HACIA LA CALIDAD, del autor José Castillo Aponte.
-Con base a la anterior lectura, anexe a su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias un cuadro sinóptico que
argumente las ideas principales.
3.3.5 Participe en la socialización en plenaria organizada por su instructor, con la
que se compartirán los conocimientos acerca de las actividades desarrolladas en
la autoevaluación.

3.3.6 De manera individual, realice lectura autorregulada del capítulo 7:

MODELADO DEL TRABAJO del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del
autor Idalberto Chiavenato.

-Con base a la anterior lectura, anexe a su portafolio, cuaderno o carpeta de

evidencias un Mapa

Conceptual que evidencie la apropiación de conceptos principales de la lectura

3.3.7 En Gaes, investigue como se construye una Uve Heurística y proponga
una pregunta central que evidencie los elementos conceptuales y
metodológicos para la temática del capítulo 7: MODELADO DEL TRABAJO.

 ¿Qué es una Uve Heurística?

El diagrama UVE es una técnica para ilustrar la relación entre los elementos
conceptuales y metodológicos que interactúan en el proceso de construcción del
conocimiento o en el análisis de textos (Novak y Gowin, 1988) un diagrama UVE
se organiza en torno a un componente conceptual y otro componente
metodológico que se refieren a una pregunta central. Sin embargo, todos los
elementos funcionan de modo integrado para dar sentido a los acontecimientos y
objetos observados en el proceso de producción o interpretación del conocimiento.
La UVE de GOWIN es una técnica que ilustra y facilita los elementos teóricos y
metodológicos que interactúan en el proceso de conocimiento.

PARTES DE LA UVE HEURISTICA

* Pregunta Centro
* Acontecimiento Base
* Referente teórico Lado izquierdo
* Acciones metodológicas Lado derecho
* Todos los componentes se consideran en interrelación.

Diseños De Cargos
Objetivos de rendimientos Evaluación Desempeño

Planificación de Carreras Valoración Puestos

Estructura Salarial Reclutamiento y Selección

Prevención Riesgos Laborales Formación y

Desarrollo

Coordinación entre Áreas Identificación Niveles de

Responsabilidad
 Diseño Estructura Organizacional

3.3.8 Actividad en Gaes: Realizar un crucigrama con los 20 términos que

consideren más importantes de los conocimientos adquiridos en las lecturas
previas (10 horizontal y 10 vertical). La actividad deberá ser intercambiada
entre Gaes, por consiguiente las preguntas deben estar muy bien
elaboradas.

Verticales:
1. Desde el punto de vista general trata de asegurar cuantitativa y
cualitativamente las necesidades de personal de una empresa (plan de
personal).
2. Vía más efectiva para competir con éxito (diferenciación).
3. Fuente de ventaja competitiva para las empresas (innovación).
4. Tipo de conducta o reacción por causa de una acción percibida, puede ser
positiva o negativa (conducta reactiva).
5. Especial capacidad o actitud que una persona tiene para aprender o desarrollar
una actividad (Talento).
6. Brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del
empleado y su rol en la organización (inducción).
7. Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organización
en un organismo o empresa (cargo).
8. Proceso de actividades que al interactuar juntas en los elementos de entrada
los convierte en resultados (proceso).
9. Determinación definitiva adoptada en un asunto (decisión).
10. Comprender por medio de la razón la naturaleza, cualidades y relaciones de
las cosas conocimiento).
Horizontales:
1. Materialización de un contrato (contratación).
2. Recurso indispensable en una empresa (humano).
3. Proceso por el cual se intenta definir cuáles son los propósitos y objetivos de la
organización, a donde se dirige y que puede hacer para alcanzar dichos
objetivos (modelo de planeación).
4. Proceso que realiza el área de recursos humanos con el objeto de contratar
una persona (selección).
5. Conjunto de procedimientos con el fin de atraer un número suficiente de
candidatos idóneos para un puesto (reclutamiento).
6. Función de una persona en un lugar o una situación (rol).
7. Acción y tramite, que junto con otros se lleva a cabo para conseguir o resolver
una cosa (gestión).
8. Capacidad para realizar ciertas tareas, actividades, funciones o resolver algún
tipo de problema (habilidad).
9. Historial laboral (perfil).
10. Habilidad natural para adquirir ciertos conocimientos o desenvolverse en una
materia (aptitud).