UTN FACULTAD REGIONAL CONCORDIA
PAIS: Argentina
Identificación del trabajo: Ponencia
Concordia, 15 de Agosto de 2012
“EQUIPOS DE TCT PARA TRABAJOS EN MT, AT Y EAT FORMACIÓN Y OPERATIVIDAD”
Autores:
Ing. Luis Lorenzo Neira – Profesor Titular Ordinario – luislorenzoneira@gmail.com
Ing. Julio Bertot – Docente Invitado – bertotjulio@gmail.com
Ing. Daniel Cairol – Docente Invitado – danielcairol@gmail.com
PALABRAS-CLAVE:
Formación – Capacitación – Selección –
Perfiles - TcT
1.-OBJETIVO
Desde los comienzos de la aplicación de las
técnicas de TcT uno de los obstáculos que se
presentaron para su aplicación ha sido la de
contar con equipos de trabajo con una
preparación acorde con las tareas a realizar.
En el presente trabajo, se pretende establecer
que formación deberían tener como mínimo las
personas que intervienen en un TcT al margen
de la que por Ley estamos obligados a realizar.
Básicamente, pretendemos dejar claro que
conocimientos técnicos entendemos que son
necesarios asociar con cada función dentro de
un equipo de trabajo habilitado para TcT
partiendo para ello de trabajos determinados en
cada una de las tensiones, es decir MT, AT y
EAT.
Como conclusión, se propone un esquema de
selección – preparación – formación que
permitiría, desde el punto de vista de los
autores, alcanzar los objetivos antes
establecidos.
2.- ANTECEDENTES
En anteriores CITTES hemos coincidido con
especialistas de nuestro país y afirmábamos
que el Marco regulatorio iniciado en 1992
impulsó una nueva era económica que impone
cambios en las empresas.
DATOS DE LA EMPRESA
Dirección:_Salta 277 - Concordia
Código Postal: 3200
Teléfono: 0345 – 4214590
E-Mail: posgrados@utn.frcon.edu.ar
El TcT comienza a profundizarse. Surge la
aplicación de nuevos métodos, nuevas
herramientas son desarrolladas y como
consecuencia nuevos procedimientos y/o
técnicas son aplicados.
Desde los comienzos de la utilización de las
técnicas de TcT, uno de los obstáculos que se
presentaron para su aplicación ha sido la de
contar con equipos de trabajo con una
preparación acorde con las tareas a realizar.
Inicialmente, se trabajó mucho en la selección
de personal y se plantearon condiciones físicas
muy exigentes, lo cual en la mayoría de los
casos era difícil de conjugar con una
preparación técnica adecuada, dado que se
partía de seleccionar personal que estuviese
trabajando en mantenimientos sin tensión y
fundamentalmente en altura. En general, este
personal no poseía formación técnica sino
conocimientos muy puntuales sobre los trabajos
que estaba desarrollando
Por otra parte, el desconocimiento de los
riesgos que se asumían al realizar este tipo de
tareas hacía pensar que se trataba de un
trabajo de alto riesgo y por lo tanto la mayoría
de las personas preferían no efectuar las tareas
bajo esta modalidad.
El paso de los años y la experiencia adquirida
en nuestro país, han demostrado que muchas
de las premisas originales no eran correctas o
como mínimo si lo eran resultaban por demás
exageradas.
Los tiempos disponibles en las empresas para
la formación y entrenamiento de personal hoy
son limitados, asumiendo que tienen un costo
que de hecho cuesta afrontar en las condiciones
actuales del país. Es así como el ideal consiste
en captar a un postulante del perfil específico,
de tal forma que rápidamente pueda
desempeñarse con eficiencia en el puesto
asignado.
En las distintas Empresas que pertenecen al
Sector, existen opiniones y criterios diversos
respecto de la selección del personal para la
realización de TcT. En general todas válidas,
coincidentes o no.
Es por ello que nos preguntamos y les
preguntamos si no resultaría interesante y
ventajoso contar con un criterio unificado de
selección y capacitación del personal para la
realización de TcT.
Nuestra respuesta es SI, y por eso el objetivo
fundamental de este trabajo es sentar las bases
para la discusión amplia entre todos los
involucrados en el proceso del TcT para contar
en un futuro cercano, con un “Manual básico de
Ingreso y Capacitación para la realización de
TcT”
3.- DESARROLLO
Hoy, el personal buscado, debe ser apto para
integrar los nuevos sistemas de trabajo en
equipo, con alto nivel de creatividad, iniciativa,
etc.
En resumen, deberá tener:
1) Una formación específica y concreta.
2) Una experiencia ajustada a las
tecnologías modernas y puntuales en
determinados procesos y métodos.
3) Una personalidad definida y proclive a
comportamientos favorables a los
actuales climas de las organizaciones
competitivas.
La base legal de selección ya está explicitada
en el Reglamento de TcT de la CE-21 de la AEA
y Regulada por Resolución 592/2004 de la SRT.
En este punto, simplemente queremos poner
énfasis, sin desconocer la importancia y peso
del resto, en la evaluación Psicotécnica.
El Informe Psicotécnico tiene como finalidad
condensar o resumir conclusiones referentes a
las aptitudes del postulante para desempeñarse
en TcT
Debido a que “el candidato ideal no existe” lo
importante, entonces, es arribar a conclusiones
referidas no sólo a las aptitudes del postulante
sino también a sus conflictos, dificultades y
limitaciones, a fin de vehiculizar un cambio
adaptativo que le permita lograr el máximo
rendimiento en su nuevo puesto de trabajo.
El resultado debería darnos tres conclusiones
fundamentales:
1) Respuesta a su adaptación a lo que
esperamos del nuevo empleado. Es
decir resultado de la comparación con el
perfil buscado.
2) El potencial del postulante.
3) Integración para el trabajo en equipo.
3.1.- Desarrollo del perfil
Como dijimos anteriormente el desarrollo del
perfil es fundamental para posteriormente poder
seleccionar la persona más adecuada para el
trabajo que pretendemos realizar.
Nuestra propuesta es que los perfiles se
realicen de acuerdo a competencias laborales.
Las competencias laborales, se definen como
una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada.
Quienes han desarrollado esta herramienta de
gestión han definido un “Diccionario de
Competencias” de donde se puede seleccionar
las competencias que más se adapten a
nuestras necesidades, es decir debemos
establecer cuáles son las competencias de
acuerdo al puesto a cubrir y para cada una de
ellas establecer el grado de exigencia.
En general, se aconseja que el número de
competencias en cada perfil no supere las ocho
teniendo en cuenta que básicamente todo lo
referido al aspecto técnico del trabajo se
englobará en una sola competencia.
A modo de ejemplo desarrollaremos como
podría conformarse el perfil de un Oficial
Especializado para TcT de acuerdo a esta
modalidad.
Podríamos seleccionar las siguientes
competencias:
• Adaptabilidad: Capacidad para adaptarse
y amoldarse a los cambios. Hace referencia
a la capacidad de modificar la propia
conducta para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades,
nuevos datos o cambios en el medio. Se
asocia con la versatilidad del
comportamiento para adaptarse a distintos
contextos, situaciones, medios y personas
 rápida y adecuadamente. Implica conducir
a su grupo en función de la correcta
comprensión de los escenarios cambiantes
dentro de las políticas de la organización.
• Comunicación: Escucha atentamente a
los demás, da opiniones útiles, solicita
opiniones, mantiene a los subordinados
informados, se expresa clara y •
concisamente.
• Orientación a los Resultados: Encamina
todos los actos al logro de lo esperado,
actuando con velocidad y sentido de
urgencia ante decisiones
importantes. Es la tendencia al logro de
resultados, fijando metas desafiantes por
encima de los estándares, mejorando y
manteniendo altos niveles de rendimiento,
en el marco de las estrategias de la
organización
• Trabajo en equipo: Privilegia los objetivos
del grupo sobre los propios, da a los
miembros del equipo la impresión de que
valora sus contribuciones, apoya a los
miembros del equipo que necesitan ayuda,
tiende a la colaboración con otros grupos y
no al enfrentamiento, motiva a los
miembros del equipo.
• Autocontrol: Dominio de sí mismo. Es la
capacidad de mantener controladas las
propias emociones y evitar reacciones
negativas ante provocaciones, oposición u
hostilidad de otros o cuando se trabaja en
condiciones de estrés. Asimismo, implica
la resistencia a condiciones constantes de
estrés.
• Competencia Técnica: en ella se debería
describir cuales son los conocimientos
técnicos que debe poseer la persona para
poder llevar adelante las tares inherentes al
cargo. En nuestro caso, proponemos como
punto de partida de los postulantes el grado
de Técnico ya sea eléctrico, mecánico o su
combinación. Con respecto al resto de la
formación en Trabajos con Tensión (TcT)
de un trabajador, y partiendo de la premisa
de que no debería ser una acción aislada
en el tiempo sino por el contrario que se
debería tratar de un proceso de formación
permanente, que se inicia en el momento
mismo en que un operario toma la decisión
de trabajar con tensión y continúa en forma
permanente a lo largo de su carrera. Si
pretendemos plantear la competencia
técnica para un Oficial Especializado
debemos tener en cuenta que seguramente
ya recibió preparación para TcT y además
está desarrollando esta tarea, no obstante,
se debería detallar los temas técnicos que
debe conocer y las habilidades prácticas
ligadas a las funciones que debe asumir un
Oficial Especializado.
Cada competencia, lleva asociado su grado de
exigencia para el cargo que se define. Nuestra
propuesta es que los grados sean cuatro:
Básico: Desarrolla la competencia en
situaciones simples y en algunas
ocasiones de mediana complejidad.
Requiere supervisión permanente.
• Intermedio: Desarrolla la competencia
en situaciones de mediana complejidad.
Requiere supervisión ocasional.
• Avanzado: Desarrolla la competencia
en considerables situaciones difíciles y
complejas. No requiere supervisión.
• Experto: Desarrolla la competencia en
situaciones generalmente difíciles.
Actúa como asesor
Para el ejemplo planteado, la propuesta de
exigencia sería:
• Adaptabilidad: intermedio
• Comunicación: Avanzado
• Orientación a los Resultados: Avanzado
• Trabajo en equipo: Avanzado
• Autocontrol: Avanzado
• Competencia técnica: Intermedio
3.2.- Selección
Compararemos el perfil del cargo con el de los
postulantes y tendremos muy presente la
actuación de los profesionales en psicología que
indagarán sobre las competencias a fin de
determinar cuál es el postulante que más se
adapta.
A estos efectos, como ya adelantamos daremos
especial preferencia a la evaluación de las
competencias generales sobre la competencia
técnica en el convencimiento que la formación
técnica se adquiere mediante capacitación y
práctica, mientras que la mayoría de las
competencias generales son propias de la
persona y son muy difíciles de modificar.
3.3.- Formación
¿Cómo debería ser la formación de un Operario
de TcT? Esta pregunta, entendemos que es
simple de responder.
En primera instancia, debería tener una
formación básica que le permita manejar
fluidamente herramientas matemáticas y físicas.
Esto, entendemos que puede lograrse si se
posee una formación de Técnico Eléctrico,
Mecánico o Electromecánico.
En lo que respecta a la formación específica en
Trabajos con Tensión (TcT) la debemos
plantear como una acción en el tiempo, es decir
debería ser un proceso de valorización
permanente, que se inicie con aspectos
elementales y se vaya incrementando a medida
que se consolidan los conocimientos.
Los distintos cursos deberán comprender
disciplinas que complementen la teoría con la
práctica y preparen al personal para las
funciones específicas.
Los planes de capacitación a ofrecer
contemplarán una formación teórica y práctica
con pautas precisas y claras respecto de las
condiciones para la realización de TcT.
Sin lugar a ningún tipo de dudas el concepto de
“Trabajo con Tensión” es muy amplio y abarca
tareas que en sí, son muy diferentes unas de
otras. Por ejemplo, el personal que realiza un
trabajo en una línea de 500 kV y el que realiza
un trabajo en una línea de 13,2 kV, aunque en
ambos casos utilicen un método que se
encuentre dentro de la misma definición son
efectivamente diferentes.
Algo similar ocurre cuando hablamos de un
trabajo en una misma tensión pero con métodos
que conceptualmente son muy diferentes. Tal el
caso de los trabajos a contacto y los trabajos a
distancia. Es decir una misma tarea realizada
sobre la misma instalación pero con dos
filosofías de trabajo muy diferentes.
Encarado el TcT como una disciplina se podría
concebir que la formación de un operario
debería recorrer diferentes etapas destinadas a
lograr un especialista en TcT. Es decir, partir de
cero e ir formando paso a paso a cada operario.
Comenzar con una formación teórica elemental
(que le permita realizar tareas elementales) para
luego ir agregando conocimientos teóricos
prácticos que permitan la realización de tareas
cada vez más complejas.
Debemos consensuar en cuál debería de ser el
orden de prelación, coincidente con el grado de
complejidad de la tarea.
Es decir debemos establecer un orden del:
• Desarrollo de las aptitudes teóricas
• Desarrollo de las actitudes prácticas.
Comenzar ubicando a los participantes respecto
a la disciplina a abordar:
¾ Los inicios del TcT.
¾ Su evolución en el tiempo.
¾ El lugar donde se dieron los
acontecimientos.
¾ Efectuar comparaciones sobre cómo se
dio el avance de este proceso de
crecimiento, en diversas partes del
mundo.
¾ Cuáles fueron las causas que motivaron
o detuvieron su crecimiento.
Continuar con el léxico a utilizar.
¾ Los modismos.
¾ La terminología.
¾ Las definiciones, los alcances y las
posibilidades
Tratamiento sintético y a modo de introducción:
¾ Principios básicos de Electrotecnia
(conductor-aislador-potencia-energía).
¾ Principios básicos de Mecánica (fuerza-
momentos-resistencia)
¾ Las diferentes formas o métodos para
llevar adelante los TcT.
¾ Las herramientas y equipos que se
deben emplear para estos fines.
Debido a su importancia intrínseca, debíamos
incluir un tratamiento amplio de las Normas
referidas a Distancias de Trabajo (Distancias
Eléctricas).
El tema siguiente debía ser el referido a las
herramientas y equipos utilizados en los TcT.
Por lo extenso, se debía acotar de forma tal de
desarrollar en profundidad todo lo referido a las
herramientas y equipos de uso corriente y
mencionar muy someramente el resto de los
demás equipos. En particular, se debería
profundizar sobre las herramientas a ser
utilizadas de acuerdo al nivel de tensión a
trabajar. Como resumen podríamos decir:
¾ Realizar inicialmente una descripción
general de las herramientas, sus usos y
cuidados, características eléctricas y
mecánicas.
¾ Posteriormente desarrollar la
descripción y análisis de las Normas
que determinan los requisitos que deben
cumplir los materiales constitutivos de
las herramientas, equipos, vestimentas
y accesorios y que regulan la fabricación
y los ensayos.
La etapa siguiente debe corresponder a los
trabajos de campo propiamente dichos,
dividiendo a los mismos de acuerdo a sus
niveles de tensión.
Quedarían conformados tres grupos con sus
respectivas técnicas y procedimientos y se
dictaría en forma teórica todo lo referido a
trabajos en:
¾ Sistemas de Media Tensión.
¾ Sistemas de Alta Tensión.
¾ Sistemas de Extra Alta Tensión.
Dado que en general los Operarios se dedican a
realizar tareas en uno de estos niveles, los
aspectos prácticos se remiten solo al nivel en
que se van a desempeñar.
Inicialmente deberían asistir a observar el
desarrollo de trabajos prácticos, para
posteriormente desarrollar tareas siempre de
menor a mayor.
La Seguridad, por ser de trascendental
importancia, debe estar inserta en cada uno de
los temas a desarrollar.
Como parte de la formación, se debe inculcar
cuales son los riesgos que deben prevenirse o
evitarse. En este sentido, dentro de los riesgos
con origen en el propio individuo o en sus
compañeros de trabajo, además de los
comunes y corrientes a otras disciplinas,
generados fundamentalmente en la convivencia
y relacionamiento de los trabajos en grupo,
merecen especial atención para el personal que
realiza mantenimiento de líneas aéreas con
técnicas de TcT las siguientes situaciones:
¾ El consumo de bebidas alcohólicas en
el lugar del trabajo, o la presencia de
individuos en el lugar de trabajo en
condiciones etílicas. Esta problemática
debe ser abordada en colaboración con
otras áreas; en especial profesionales
en adicciones; incluyendo la
participación del individuo, quien en
primera instancia debe ser motor de su
propio cambio. Los riesgos en términos
generales con una persona en el grupo
de trabajo en estas circunstancias,
aumentan drásticamente para sí mismo,
así como para sus propios compañeros
de trabajo.
¾ El trabajo de personal con deficiencias
visuales, auditivas, disminución de
reflejos, o afecciones en general que
pudieran facilitar la ocurrencia de
accidentes. Si bien el personal de líneas
tiene la aptitud homologada por la
empresa a través de sus servicios
médicos, disminuciones de esta índole,
son parámetros a considerar en el
origen de los riesgos.
¾ Habito de fumar durante las tareas de
TcT pueden causar molestias al resto
del grupo y podrían disminuir la
concentración del individuo en el
manipuleo de herramientas (sogas,
malacate, etc.).
¾ Estado físico en general, agilidad y
entrenamiento adecuado para la tarea.
Un trabajador con sobrepeso o falto de
entrenamiento podría estar expuesto a
riesgos al desarrollar tareas de TcT en
altura.
Por lo expuesto y como forma de mitigar o
disminuir los riegos antes mencionados, existe
una serie de acciones de capacitación que se
pueden implementar, a saber:
¾ Entrenamiento en técnicas de primeros
auxilios y en el uso de equipos
desfibriladores (DEA), ya que las tareas
de TcT generalmente se realizan en
zonas alejadas de centros poblados
donde se pueda acceder a personal
médico especializado.
¾ Técnicas de rescate en altura para
eventuales situaciones de emergencia
durante la realización de un TcT, en el
cual sea necesario descender a tierra
un trabajador indispuesto o
desvanecido.
¾ Capacitación para atender situaciones
de picaduras de insectos (abejas,
arañas) u ofidios ponzoñosos (víboras)
durante las tareas, ya que las
instalaciones generalmente están en el
campo en zonas agrestes donde es
común que habiten este tipo de
animales.
¾ Capacitación y concientización en una
alimentación acorde a las tareas que se
realizan. Asesoramiento en dietas
balanceadas de forma similar a un
“deportista” ya que la condición física es
un aspecto fundamental en el buen
desarrollo de un TcT.
¾ Capacitación en seguridad vial mediante
cursos de manejo defensivo para evitar
accidentes de tránsito. Generalmente
los equipos de TcT deben realizar
grandes desplazamientos de un punto a
otro de trabajo y generalmente es
necesario remolcar equipos pesados
(tráileres, hidros, etc.) lo cual conlleva
un riesgo mayor en la circulación por
rutas y caminos.
4.-PROPUESTA
En general todos los grupos que desarrollan
TcT se componen de dos grupos de personas
que realizan la tarea:
 a) Personal de supervisión al cual
designamos como Jefes o • Autocontrol: Avanzado
Responsables del Trabajo.
b) Personal de producción los que ejecutan
el trabajo bajo la supervisión del
primero.
La propuesta consiste en establecer un conjunto
de competencias para cada uno de estos dos
grupos y posteriormente en el caso del segundo
grupo asignar diferentes grados de exigencia
según se trate de:
1) Oficiales Especializados
2) Oficiales
3) Ayudantes
Cualquier grupo de trabajo estará integrado por
una persona del Grupo a y una o más del Grupo
b. De esta forma cubriríamos todas las
posibilidades de un TcT en las diferentes
tensiones.
Grupo a – Competencias
• Adaptabilidad: Intermedio
• Comunicación: Avanzado
• Orientación a los resultados: Avanzado
• Planificación y organización: Intermedio
• Trabajo en equipo: Avanzado
• Toma de decisiones: Avanzado
• Autocontrol: Avanzado
• Competencia Técnica: Avanzado
Grupo b – Competencias
Oficiales Especializados
• Adaptabilidad: Intermedio
• Comunicación: Avanzado
• Orientación a los resultados: Avanzado
• Trabajo en equipo: Avanzado
• Autocontrol: Avanzado
• Competencia Técnica: Avanzado
Oficiales Especializados
• Adaptabilidad: Intermedio
• Comunicación: Avanzado
• Orientación a los resultados: Avanzado
• Trabajo en equipo: Avanzado
• Autocontrol: Avanzado
• Competencia Técnica: Avanzado
Ayudantes
• Adaptabilidad: Intermedio
• Comunicación: Avanzado
• Orientación a los resultados: Avanzado
• Trabajo en equipo: Avanzado
• Competencia Técnica: Básico
Como podemos observar, en todos los casos
partimos de la premisa de que la Competencia
Técnica (Formación para desarrollar el trabajo
propiamente dicho) se adquiere a lo largo del
tiempo de acuerdo a lo explicitado en el punto
3.3 del presente trabajo, por lo que los grados
de exigencia van variando de acuerdo a la
posición – función de cada persona dentro del
equipo de trabajo.
5.- CONCLUSIONES
Hemos expuesto de qué manera se puede
conformar los perfiles para los integrantes de un
equipo de trabajo, a partir de ellos de que
manera seleccionar a las personas que más se
adapten al mismo y posteriormente cual debería
ser la formación optima para llevar adelante los
trabajos. Solo resta agregar que la capacitación
de cada persona se establecerá a partir de la
diferencia entre la formación optima y la que el
propio individuo posee. De esta forma,
estableceremos las capacitaciones grupales e
individuales tendientes a lograr el nivel
requerido en cada cargo.
Finalmente queremos destacar que estamos
convencidos que de establecerse un sistema
como el propuesto podríamos arribar finalmente
a un “Manual básico de Ingreso y Capacitación
para la realización de TcT” lo que además de
facilitar la formación al ser igual para todas las
empresas permitiría otorgar “Titulaciones” a los
operarios y de esta forma disminuir los costos
de capacitación y formación.
6.- REFERENCIAS
• Diccionario Competencias Laborales
Autora: Martha Alles
• Dirección estratégica de recursos
humanos gestión por competencias
Autora: Martha Alles
• Gestión por competencias Guía para
administrar con éxito el capital
humano de su Organización - Autora:
Lic. Victoria Schvartzman
• La gestión por competencias: Una
nueva herramienta en la planificación
estratégica del recurso humano -
Autoras: Peggy Karen Cruz Muñoz y
Georgina M. Vega López.