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¿Que es?, Su función, ¿en que consiste?, ¿que hace?

De estos depende la marcha de


Conjunto de empleados o una empresa, el manejo y
RECURSOS HUMANOS colaboradores (personal) funcionamiento de los demás
de la organización que recursos, de su habilidad, fuerza
aportan su trabajo física, inteligencia, conocimientos y
experiencia, depende el logro de
los objetivos de la empresa.
Función que se ocupa de elegir, capacitar,
asesorar y organizar a los empleados de Sus tareas pueden ser
una organización, mejorar su satisfacción desempeñadas por una
Recluta, selecciona, capacita,
en el trabajo y su rendimiento. persona o departamento
asesora, evalúa y compensa
al personal

La administración de recursos humanos


Determina necesidades del personal,
consiste en la planeación, organización,
lo recluta, selecciona, asesorar y
desarrollo, coordinación y control de
recompensa, cuando es necesario.
técnicas capases de promover el
desempeño eficiente del personal

¿Para que sirve?, ¿Cuáles son sus propósitos y objetivos?


Estas técnicas o herramientas de
recursos humanos evitan:
Su propósito es mejorar las
-Malas elecciones de personal
contribuciones del personal a
-Falta de compromiso del la organización, proporcionar
personal a la organización una fuerza
laboral eficiente.
-Descontentos por el salario

-Falta de capacitación
OBJETIVOS
SOCIALES Mostrarse responsable ante las necesidades de
la sociedad para reducir al máximo las tenciones
esta pueda ejercer sobre la organización
Los objetivos son parámetros
DE Sirve a la organización para contribuir a su
para medir las acciones llevadas
ORGANIZACIÓN eficacia y por tanto a alcanzar sus objetivos
acabo por los administradores de
recursos humanos. Mantener la contribución de los recursos
FUNCIONAL humanos en un nivel adecuado a las necesidades
de la compañía
Contribuir al logro de las metas de cada persona
Estos son: Seleccionar, emplear y PERSONAL para mejorar la motivación y por tanto el
desarrollar recursos humanos con desempeño y minimizar la rotación de personal.
habilidad y motivación para realizar los Contribuir al éxito de la empresa, con el éxito de
CORPORATIVOS sus supervisores y gerentes.
objetivos de la organización con la plena
satisfacción de estos y fomentando la
cooperación entre directivos y trabajadores
FUNCIONES
Ayuda y presta servicios a la organización, dirigentes, gerentes y
Esta área es esencialmente de
empleados.
servicios, sus funciones varían
Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral, además
dependiendo de la organización. de las cualidades que debe tener la persona que lo ocupa.
Evalúa el desempeño del personal

Reclutar al personal idóneo para cada puesto


ANÁLISIS DE PUESTOS
Capacitar al personal

Brindar ayuda psicológica a los empleados para mantener la armonía

El análisis de puestos es el Llevar el control de beneficios de los empleados


procedimiento por el cual se
Desarrollar un marco personal basado en competencias
reúne y analiza información
sobre un puesto para Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo
determinar sus requerimientos,
desarrollar su descripción y sus El desarrollo de una estructura
especificaciones. organizacional da como resultado puestos
que tienen que ser cubiertos.

INFORMACIÓN REQUERIDA
Información de las actividades desempeñadas, como, por que y
ACTIVIDADES DEL PUESTO
cuando desempeñarlas
Información sobre el comportamiento humano como sensibilidad,
COMPORTAMIENTO HUMANO comunicación, toma de decisiones y escritura, además de
exigencias del puesto.
MAQUINAS, HERRAMIENTAS,
Información sobre productos fabricados, materiales procesados,
EQUIPO Y AUXILIARES
conocimiento necesario y servicios proporcionados.
UTILIZADOS
Información sobre criterios de desempeño que permiten evaluar
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
al empleado en el puesto.
Información referente a cuestiones físicas, horario de trabajo,
CONTEXTO DEL PUESTO
contexto social, incentivos financieros y no financieros del puesto
Información sobre requerimientos del empleado, tales como
REQUERIMIENTOS HUMANOS
conocimientos, habilidades y atributos personales.

*Un Diagrama de proceso muestra el*Un


flujoorganigrama muestraylasalida
de datos de entrada formadel
enpuesto
que el puesto se relaciona con otras posiciones y su lugar en l
TÉCNICAS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

los empleados describen los deberes y responsabilidades relacionados


El análisis Existen 3suele
tipos de ENTREVISTAS para obtener datos para el análisis
con su trabajo
de puestos
implicar un esfuerzo común
entre especialista, supervisor
y trabajador.

Influye la forma en que esta Entrevistas individuales


estructurado el cuestionario y su para cada empleado
contenido (preguntas abiertas y
estructuradas)
Entrevistas colectivas con
grupos de empleados
que desempeñen en el
mismo trabajo

Entrevistas colectivas con


uno o más supervisores

PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO:

PASO Determinar el uso de la información del análisis de puesto para determinar el tipo de datos a
1 reunir y la técnica para hacerlo.
PASO
2 Reunir y revisar información previa disponible, como organigramas* y diagramas de proceso*

PASO Seleccionar posiciones representativas para analizar, lo cual es útil cuando hay muchos puestos
3 similares por analizar.
PASO Llevar acabo el análisis de puesto, obteniendo por una o más técnicas de análisis, información
4 de las actividades que involucra, conducta, condiciones de trabajo y requerimientos humanos.
PASO Revisar la información con los participantes para determinar si es correcta, esta completa y es
5 entendible para los involucrados.
PASO
6 Elaborar descripción* y especificación* del puesto.

La descripción* del puesto es una


Es el proceso que consiste en
explicación escrita de los deberes,
determinar los elementos que
las condiciones de trabajo y otros
componen el cargo y lo hacen
aspectos relevantes de un puesto.
distinto de todos los otros.

Código de identificación
e apega al contenido del La especificación* o perfil del
PRODUCTOS DEL cargo: ¿que se hace?, puesto resume las cualidades,
ANÁLISIS DE PUESTOS ¿Cómo? y ¿por qué se hace? características, capacidades y
antecedentes requeridos de la
persona que ocupara el
puesto
Sirve para identificar el
departamento, su ubicación
S
y numero de empleado
Nivel de estudios y
especialización
Datos Básicos Datos básicos de la
descripción del puesto
Conocimientos
Experiencia y
Laboral
habilidades tecnicas
Resumen del Puesto Descripción genérica del
puesto
Personalidad
Condiciones físicas de Condiciones del entorno,
trabajo riesgos y de movimiento
PLANEACIÓN DE
RECURSOS
Aprobaciones HUMANOS
Por el departamento de
recursos humanos y el jefe
inmediato del puesto Es el proceso de anticipar y
prevenir la entrada y salida de
personas a la organización (en
términos de empleo)
RECLUTAMIENTO

Inicia con la búsqueda y


Su objetivo principal reunir Es el proceso de identificar
termina cuando se reciben
un grupo disponibles con los candidatos capacitados
las solicitudes de empleo
requisitos necesarios para el para un puesto. Es una
puesto. tarea de divulgación de
vacantes. Tiene como objeto interesar y
atraer a posibles candidatos

Todo requerimiento de personal se Los medios de reclutamiento son formas


origina de la necesidad de cubrir puestos de divulgación (convocatorias, avisos) en
vacantes creados por cese de personal, las que se informa la necesidad de cubrir
nuevos puestos o por previsión. una vacante y las características
necesarias.

El reclutador identifica las vacantes


y toma en cuenta las necesidades El perfil ocupacional que se considera
del puesto y las características de es la descripción de las características
la persona que lo desempeñara. generales del puesto y características
personales necesarias.

SELECCIÓN Este proceso añade Las fuentes del reclutamiento


complejidad a la decisión pueden ser internas o externas
y consume tiempo
Con el grupo idóneo de
solicitantes reunido con el
Inicia con la solicitud de
reclutamiento se aplica una Externas: Personas
empleo y termina cuando se
serie de pasos para decidir provenientes del exterior
decide contratar al solicitante
el solicitante a contratar de la organización

Internas: Personas en la
La efectividad del proceso de Disposición de un grupo de organización que
selección esta determinada por candidatos sobre cuales hacer pueden ser promovidas
tres elementos la selección o transferidas de puesto

La información que brinda el Los planes a largo y corto plazo de


análisis de puesto, donde se recursos humanos, para conocer
describen las tareas y las vacantes futuras con cierta
requerimientos del puesto. precisión y guiar la selección
adecue a las necesidades del Mediante
Su función es ayudar a la organización puesto
a identificar el candidato que mejor se
El proceso de selección se empleados y los empleados
La razón de selección consiste en una realiza en dos sentidos, la potenciales eligen entre varias
medida de la dificultad para cubrir un organización elige a sus empresas.
puesto

Se usan PRUEBAS DE PSICOMÉTRICAS


para evaluar la compatibilidad de los Preparación del entrevistador, donde
candidatos con el puesto, estas desarrolla las preguntas para evaluar
pueden ser exámenes psicológicos, etc. al candidato y considera las de este.

Se crea un ambiente de confianza,


Las ENTREVISTAS DE SELECCIÓN se sin aparentar aceptación o rechazo,
usan para evaluar al candidato, a su con una imagen agradable y amistosa
vez que este obtiene información
sobre la organización. Consta de 5 Se intercambia información
etapas: basándose en una conversación,
una comunicación en dos sentidos.
Los EXÁMENES MÉDICOS verifican la
Se termina la entrevista al completar
salud del futuro personal, para evitar
las preguntas y finalizar el tiempo.
contagios, accidentes y ausentismo.

Se evalúa al entrevistado registrando


las respuestas y las impresiones de este
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN

Se verifican los datos y


referencias del candidato
Se formaliza la contratación con apego a La persona seleccionada debe
la ley y de esta forma se garantiza los tener la experiencia, actitud y
intereses de ambas partes, estableciendo capacitación profesional necesaria
la duración y firma un contrato. para el puesto.

CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO

Su objetivo principal es proporcionar Acción orientada a desarrollar habilidades


conocimientos de aspectos técnicos en y destrezas del empleado para su trabajo
trabajos con aspecto intelectual. preponderantemente físico como el uso
de maquinas y equipos

Con esto se obtiene eficiencia, mejorando


la calidad y productividad del empleado. Con esto se obtiene mejoras en la eficiencia
de operativos y obreros principalmente.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO REMUNERACIÓN AL PERSONAL

Proceso técnico en el que se valoran las Ellacompensacióneconómica al


actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en su desempeño.
colaborador por susservicios a
determinada empresa o institución,
destinada a su subsistencia y de su familia

Estadestinadoadeterminary
Esta puede ser directa o indirecta
comunicar el nivel de cumplimiento
para influir en su futuro esfuerzo.

La directa es el pago en forma


La indirecta también llamada
de sueldos, salarios, primas como
y beneficios son vacaciones, gra
comisiones

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