Gestión del talento humano

La gestión del talento humano se ha venido constituyendo en los últimos tiempos en un pilar fundamental en toda
organización, bajo la premisa que cuando las personas se sienten valoradas, estimuladas y con los niveles de
calidad de vida satisfechos, se desempeñan con mayor efectividad, eficacia y asertividad, lo cual indudablemente
aumenta la productividad.

Los recursos humanos, también denominados “talentos”, son el elemento fundamental en cualquier organización,
razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus
relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado
del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.
Son las personas quienes realizan el trabajo en la institución, inclusive en entidades donde existe una marcada
sustitución del elemento humano por equipo, ya que aún en estas circunstancias es necesaria la acción de las
personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar las máquinas, prenderlas, verificar lo que
fué hecho por ellas, apagarlas, y decidir cuándo deben accionarse los diferentes componentes del equipo.

Calidad de vida

La calidad de vida se define en términos generales como el bienestar, felicidad y satisfacción de un individuo, que le
otorga a éste cierta capacidad de actuación, funcionamiento o sensación positiva de su vida. Su realización es muy
subjetiva, ya que se ve directamente influida por la personalidad y el entorno en el que vive y se desarrolla el
individuo. Según la OMS, la calidad de vida es "la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el
contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus expectativas, sus normas, sus
inquietudes"

Con base en lo anterior, el autor Amartya Zen sustenta que la calidad de vida está enmarcada en el modelo de
desarrollo sostenible, en el que el ser humano se sentirá satisfecho de acuerdo a los espacios de oportunidades que
tenga; las oportunidades para llevar a feliz término sus metas, propósitos y aspiraciones.

Una buena calidad de vida exige, entre otros aspectos, la disponibilidad y acceso a infraestructura social y pública
para el bien común, pues hay elementos de felicidad que provienen del interior del individuo, y no se ven afectada por
los factores externos.

Proyecto de vida

Para la elaboración de ese plan es importante tener en cuenta que el ser humano debe poseer la autonomía y
responsabilidad suficiente en las que debe apuntalar su proyecto de vida, su proceso de crecimiento personal.
Crecimiento que, necesariamente, debe partir de una serie de presupuestos básicos como son: el conocimiento
profundo y una aceptación incondicional de sí mismo, todo ello dentro de un marco interpersonal, un "encontrarse a sí
mismo" para proyectarse hacia los demás, enriqueciéndose en ese camino de "ida y vuelta". Debe abarcar todas las
dimensiones de la persona, esto es, relaciones familiares, aspectos laborales, ocio, aspiraciones personales,
amistades y relaciones de pareja, y fomentar su capacidad de autodeterminación en estos ámbitos o esferas vitales

Gestión del talento humano

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los
conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios,
están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.
Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial.

Desde esta perspectiva las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso
productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con algún
recurso, en este contexto, el asunto consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias
de la organización. Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones: en este
caso, se denominan recursos humanos y como tales, deben ser administrados, lo cual implica la planeación,
organización y dirección y control de actividades, ya que se consideran sujetos pasivos de la acción organizacional.
De ahí surge la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener de éstos el máximo rendimiento
posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización.

Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones y como tales, son proveedoras de conocimientos
y habilidades, capacidades y sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite
tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia, las personas
constituyen el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus
miembros como socios del negocio y no como simples empleados
Esto es gestión del talento humano.
Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, casi imposible, debido a la importancia y el efecto
que tiene en ellas. En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus
objetivos individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por
otra parte las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar, producir bienes y
servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Es
seguro que las organizaciones jamás existirán sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios
recíprocos. Éste es un ejemplo de simbiosis duradera entre personas y organizaciones.

Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva, pues se
creía que los objetivos de las organizaciones (por ejemplo, lucro, productividad, eficacia) eran incompatibles con los
objetivos de las personas (por ejemplo mejores salarios y beneficios, comodidad en el trabajo, tiempo libre etc.).
La solución empleada era del tipo ganar- perder: una parte toma todo, la otra queda sin nada. En una situación de
recursos limitados y escasos, si una parte gana más, es a costa de la otra, lo que es sin duda una solución limitada
estrecha y de poca visión, se comprobó así que la organización que quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera
posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos
individuales, de ese modo, se beneficien ambas partes. En la actualidad, en el juego de intereses, se prefiere la
solución de tipo ganar-ganar, la cual requiere negociación, participación y sinergia de esfuerzos.

Aspectos fundamentales de la gestión del talento humano.

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:
1. Son seres humanos: están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí, tienen
historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la
gestión adecuada de los recursos de la organización. Son personas y no meros recursos de la organización.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsores de la organización, capaces

de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad
en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la
organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

3. Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas
invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, ect, con la
esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional,
carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae u retorno razonable. En la medida en que el
 retorno sea gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o aumentar la inversión. De ahí la
reciprocidad de la interacción de las personas y las organizaciones, así como la autonomía de las personas,
que no son pasivas ni inertes. Las personas son socias activas de la organización.

Objetivos de la gestión del talento humano

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión:

2. Proporcionar competitividad a la organización:

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados:

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo:

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

6. Administrar el cambio:

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Los seis procesos básicos de la gestión del talento humano.

1. Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse
procesos de provisión o suministro de personas. Incluyen reclutamiento y selección de personas.
2. Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación de desempeño.

3. Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios y servicios sociales.
4. Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de 4las carreras y
programas de comunicación e integración.
5. Mantenimiento de las personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad,
calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales.
6. Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.