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Autor
Dra. Mariangeli Arevalo
C.I. 21.164.331
Medica Cirujano
________________________
AUTORA
Mariangeli Arevalo
C.I 21.164.331
Medica Cirujana
DIRRECCION: SECTOR LOS ROBLES CALLE 114 # 59-34
CORREO: COLINAAREVALO@HOTMAIL.COM
TELEFONO: 0424-650-22-97
__________________________________
TUTORA ACADÉMICA Y METODOLOGICA
Dra. Milagros Ñunez
C.I. V- 7.611.812
Licenciada en Bioanálisis
MgSc en Salud Ocupacional
4
VEREDICTO
VEREDICTO
___________________________
Coordinadora
_____________________ ___________________
Miembro del Jurado Miembro del Jurado
_______________________ _______________________
C.I.: ________________ C.I.:______________
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
SUMMARY
8
From the work point of view, stress is a very frequent phenomenon with serious
consequences for people's health and if it occurs chronically it causes psychosomatic
pathologies such as Burnout Syndrome, for which the objective of this study will be to
determine the Relationship of Burnout Syndrome and Job Satisfaction in Personnel of
the Social Work Department of the Ministry of Education of the Zulia State A descriptive
research of correlational type, cross-sectional field was carried out where a population of
100 workers from the social work department was used, of both genders to whom a
sociodemographic questionnaire, the S20 / 23 job satisfaction survey and the scale from
Maslach; obtaining that 43% of the population corresponds to an age between 34 and
40 years, with an Average 41.38 years ± 5.23 years SD; 76% are female, 39% are
married; 100% are university students, 53% of them have more than 21 years working in
the institution. Regarding the burnout syndrome, despite the fact that several of the
professionals in the studies present affectations of the dimensions of the burnout
syndrome, none of them are still in this situation. However, the highest frequency was
evidenced in the dimension of emotional fatigue with 69.2%; In the variable of job
satisfaction, 83% of the staff are dissatisfied. Likewise, it should be noted that a
statistically significant negative correlation was evidenced, for this reason it would be
worth doing more study with these variables and in this way establish the predictive
factors of stress that affect job satisfaction.
Email :olinaarevalo@hotmail.com
INDICE GENERAL
9
Frontispicio
Aprobación del Tutor Metodológico
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
Veredicto
3.1 Tipo de investigación..................................................................45
Dedicatoria
3.2 Diseño de la investigación..........................................................45
Agradecimiento
Resumen 3.3.Materiales y Métodos………………………………………………46
Abstract 3.3.1 Población.................................................................................46
3.3.2 Muestra....................................................................................46
Índice general
3.3.2.1 Criterios de inclusión y exclusión.........................................47
Índice de tablas
3.3.2.1.1 Criterios de inclusión.........................................................47
Índice de grafico
3.3.2.1.2 Criterios de exclusión.......................................................47
CAPÍTULO3.3.3
I. ELMétodo…………………………………………………………….48
PROBLEMA
1.13.4 Técnica de recolección
Planteamiento de datos................................................48
del problema.......................................................14
1.23.5 Técnica dedel
Formulación Análisis de datos......................................................49
problema..........................................................18
1.3 Objetivos de la investigación......................................................19
CAPITULO IV. RESULTADOS
1.3.1 Objetivo General......................................................................19
4.1 Objetivos
1.3.2 Análisis de los resultados...........................................................50
Específicos..............................................................19
1.44.2 Discusión de
Justificación los resultados........................................................54
e Importancia de la Investigación..........................20
1.5 Delimitación de la Investigación.................................................20
1.6 Factibilidad y Viabilidad de la Investigación...............................20
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones..............................................................................57
CAPÍTULO5.2
II. Recomendaciones......................................................................58
MARCO TEÓRICO
2.1 Marco teórico conceptual............................................................23
2.1.1 Antecedentes
REFERENCIAS de la investigación............................................23
BIBLIOGRÁFICAS……………………………………..…….61
2.1.2 Bases teóricas.........................................................................27
2.1.3 Bases Legales.........................................................................40
2.1.4 Operacionalización de las variables ......................................43
10
ANEXOS
Anexo 1. Cuestionario sociodemografico…..................................65
Anexo 2. MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)…...66
Anexo 3. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN
LABORALS20/23………………………………………………………………. 68
Anexo. 4 Consentimiento Informado………………………………..70
INDICE DE TABLAS
11
Tabla 1. Operacionalización de las Variables ……………………………………….43
INDICE DE GRAFICOS
12
Grafico 1 Dimensiones del síndrome de Bornout según los indicadores en el personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del estado Zulia. 2020……………………………………´55
CAPÍTULO I
El PROBLEMA
Este síndrome se caracteriza por originar absentismo laboral que conlleva tanto costes
económicos como de organización, así como una serie de repercusiones negativas en
la salud de los trabajadores de tipo psicosomático como cefaleas, úlceras, problemas
gastrointestinales, dolores musculares, taquicardias, ansiedad, insomnio, depresión,
conductual como absentismo laboral, incapacidad para desconectar del trabajo
15
aumento de la ingesta de tabaco, alcohol o abuso de fármacos y tranquilizantes o
emocional (irritabilidad, impaciencia, ansiedad, sentimientos de incompetencia e
incapacidad y disminución de la autoestima, del autocontrol, de la autoeficacia y de
expectativas personales) conduciendo todos estos factores a la aparición de la
insatisfacción laboral provocando falta de autoestima, pero también falta de
autorrealización del trabajo, aislamiento profesional, actitudes negativas hacia uno
mismo y hacia los demás, sentimientos de inferioridad e incompetencia, tendencia a la
auto-culpa, o pérdida de ideales (4).
La satisfacción laboral podría ser definida como una respuesta afectiva o emocional
positiva hacia el trabajo en general o hacia alguna faceta de éste, convirtiéndose en la
percepción subjetiva del trabajador producto de las experiencias laborales. También
puede ser definida como un sentimiento de agrado que experimentan las personas, por
el hecho de realizar un trabajo que les interesa en un ambiente que les permita estar a
gusto, dentro de una empresa u organización que le resulte atractivo y por el que
percibe una serie de compensaciones psico-socioeconómicas acordes a su
expectativas, surge a partir de factores tanto internos como externos, entre ellos se
puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la identificación y
pertenencia en la organización, por ello es de vital importancia velar por la satisfacción
de los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos en la productividad (5).
Debido a los momentos de crisis económica, política y social actual que confronta el
país, el Burnout se ha extendido rápidamente en las diferentes áreas profesionales, del
cual no escapan los trabajadores sociales, observándose que un alto porcentaje de
individuos con empleo sufren enfermedades psicosomáticas causadas por la falta de
17
adaptación a los trabajos como producto de nuevos cambios, condiciones estas que se
están repitiendo a través de excesivas bajas salariales, mayores exigencias sociales
entre otros factores, evidencian hoy en día que no hay que perder de vista como con el
paso del tiempo el profesional va perdiendo la motivación y las ganas con las que
empezaron el trabajo, las causas de porque se produce esto son variadas pero los
resultados suelen ser los mismos, despersonalización, el agotamiento emocional que
conllevan a una insatisfacción laboral.
Por tal motivo surge esta investigación ya que se observa con mucha frecuencia que los
trabajadores intentan adaptarse y responder eficazmente a un exceso en las demandas
y presiones laborales, se esfuerzan de un modo intenso y sostenido en el tiempo, con
una sobre exigencia y tensión que pudieran originar importantes riesgos de contraer
enfermedades y afectar negativamente el rendimiento y la calidad del servicio de los
trabajadores sociales y a su ejercicio profesional diario. Además de la inestabilidad en la
que actualmente la población venezolana está confrontando, son factores que
incrementan el esfuerzo de los trabajadores en realizar para sostener adecuadamente
su empleo, lo que puede provocar en la fuerza trabajadora la presencia de evidencias
del Síndrome de Burnout o síndrome de estar quemado y una disminución de la
satisfacción laboral, y conllevar a comportamientos preocupantes y relevantes como
son el absentismo, poco compromiso institucional, disminución en el desempeño,
conflictos en las relaciones y problemas de salud.
Aunado a lo anterior, entre las consecuencias del desarrollo del Síndrome de Burnout
está la insatisfacción laboral. Ante tales circunstancias se plantea desarrollar la
presente investigación bajo la siguiente interrogante: ¿Cómo es la relación entre el
Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de
trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación
del Estado Zulia?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral en el
personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social
del ministerio de educación del Estado Zulia.
Objetivos Específicos
19
Caracterizar la población estudio de acuerdo a las variables sociodemográficas y
laborales.
Identificar la presencia del Síndrome de Burnout y sus dimensiones en el personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del estado Zulia.
Describir la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social
del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación del estado
Zulia.
Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el
personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia
social del ministerio de educación del estado Zulia.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Por otra parte, los gastos que sean necesarios aportar por concepto de cualquier tipo de
material didáctico u herramienta de trabajo, serán costeados por la propia investigadora.
Finalmente, la investigadora cuenta con el tiempo y la disposición necesaria para
realizar el estudio a lo largo de la duración del mismo; para lo cual cuenta con el apoyo
académico de la tutora encargada de la materia, quien es la responsable de monitoria y
validar la investigación.
22
CAPÍTULO II
23
MARCO TEORICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Síndrome de Burnout
Según la OMS, la manera en que los trabajadores afrontan las demandas del trabajo
puede ser causante o no de problemas relacionados con el desgaste laboral o burnout,
lo que puede llegar a afectar sus esferas personales, laborales y familiares (12).
En los años 80, surgen muchos libros y artículos en donde se planteaban multitud de
modelos explicativos, proponiéndose ideas de intervención y se presentaban varias
formas de corroborar sus evidencias por medio de cuestionarios, entrevistas y estudios
de casos clínicos. A principios de esta década, el fenómeno Burnout es casi
exclusivamente estudiado en EEUU, gradualmente se incorporan a su estudio países
de habla inglesa como Canadá y Gran Bretaña, hasta el momento actual, en el que se
puede encontrar estudios por todo el mundo (2).
1. Modelo clínico: Desde una perspectiva clínica se empleó por primera vez el término
Burnout para describir un conjunto de síntomas físicos sufridos por personal de salud
como resultado de las condiciones de trabajo. Según este autor, es típico de las
profesiones de servicios de ayuda y se caracteriza por un estado de agotamiento como
consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en consideración las propias
necesidades. Este enfoque sostiene que Burnout aparece más frecuentemente, en los
profesionales más comprometidos, en los que trabajan más intensamente ante la
presión y demandas de su trabajo, poniendo en segundo término sus intereses. Se trata
de una relación inadecuada entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y
clientes excesivamente necesitados, una respuesta del profesional al realizar un
sobreesfuerzo (15).
Manifestaciones Clínicas
Es de un progreso insidioso, su aparición no es súbita, sino que emerge de forma
paulatina, larvado incluso con aumento progresivo de la severidad. Es un proceso
cíclico, que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo, de modo que una
persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas
de su vida y en el mismo o en otro trabajo.
La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede
existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el
profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los últimos años de
carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las
expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, apreciándose en este tiempo que
tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las
prometidas ni esperada.
El sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este caso de
los profesionales de la salud por razones diferentes como podrían ser la doble carga de
trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar así como la elección de
determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.
El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen
pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas casadas
tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor
33
despersonalización, que aquellas otras que o bien están solteras conviven con parejas
inestables. En este mismo orden la existencia de hijos hace que estas personas puedan
ser más vulnerables al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los
padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la familia y los
hijos hace que tengan mayor responsabilidad.
Satisfacción Laboral
Los seres humanos deben adaptarse a unas series de situaciones que los conlleven a
satisfacer sus necesidades y poder mantener un equilibrio físico psíquico y emocional.
En el campo organizacional, una actitud se define como los sentimientos y las creencias
que determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su ambiente, su
compromiso con las acciones que se pretenden y, en última instancia, su
comportamiento. En este sentido, cuando una persona tiene sentimientos positivos,
pensamientos o emociones respecto a determinadas situaciones, personas u objetos,
mostrará siempre una actitud favorable hacia los mismos. Siendo la satisfacción laboral
34
la actitud que muestra el trabajador frente a ese trabajo, y que esa actitud se basa en
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y que
necesariamente influirán de manera significativa en sus comportamientos y en sus
resultados (20).
Por otro lado, los factores ausentes, que son fuente de insatisfacción, se catalogan
como factores de higiene y son extrínsecos al trabajo llamados insatisfactorias o de
apoyo que corresponden a las necesidades básicas de la jerarquía de Maslow
(políticas de la compañía y administración, supervisión, relaciones interpersonales,
condiciones laborales, salario, estatus y seguridad). Estos factores corresponden a la
perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado
35
tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los factores
higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en la satisfacción y
comportamiento de los trabajadores, reflejan con exactitud su carácter preventivo
profiláctico, y muestran que sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el
ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio (21).
Teoría de la discrepancia.
Esta propone que la satisfacción laboral es el estado emocional placentero que resulta
de la valoración del trabajo como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores
laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado emocional no placentero,
resultante de la valoración del trabajo como frustrante o bloqueo de la consecución de
los valores laborales. La satisfacción e insatisfacción laboral se derivan de la evaluación
que hace el trabajador al contrastar sus valores con la percepción de lo que le ofrece el
trabajo. En este sentido, se define el carácter dinámico de los valores que varían de
persona a persona, así como la jerarquía de valores que cada individuo posee.
Las teorías y modelos mencionados, sirvieron de base para iniciar los estudios de
satisfacción laboral y muchas de las dimensiones que se abordan en los instrumentos
para medir los niveles de satisfacción laboral de las personas, coinciden con las
dimensiones abordadas en las teorías y modelos motivacionales
Expectativas laborales
Todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos. Al buscar
empleo, las expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la información que
38
reciben de los colegas, de las agencias de selección de personal y por sus
conocimientos en cuanto a las condiciones laborales. La naturaleza del control dentro
de las organizaciones, el nivel de responsabilidad y de control personal y las políticas
de empleo son factores que influyen decisivamente en la satisfacción laboral de los
empleados. A su vez, la calidad de los determinantes organizacionales de la
satisfacción laboral que se describen a continuación contribuye de manera significativa
al mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicación de
prácticas de empleo sanas (23).
El factor II da cuenta del 21,16% de la varianza explicada y agrupa cinco items relativos
al entorno físico y el espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y
salubridad, la temperatura, la ventilación y la iluminación tratándose claramente de un
factor de Satisfacción con el Ambiente Físico de trabajo.
39
El factor III reúne cinco items y da cuenta del 18,16% de la varianza explicada. Sus
contenidos están referidos al grado en que la empresa cumple el convenio, la
forma en que se da la negociación, el salario recibido, las oportunidades de promoción
y las de formación. Hemos denominado a este factor Satisfacción con las
Prestaciones recibidas.
El factor IV da cuenta del 17,16% de la varianza explicada. Sus cuatro items se refieren
a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las oportunidades que ofrece el
trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y los objetivos, metas y
producción a alcanzar por lo que lo hemos denominado Satisfacción Intrínseca del
trabajo.
Por último, el factor V incluye tres items que dan cuenta del 15,45% de la varianza
explicada y que se refieren a la satisfacción con la participación en las decisiones del
grupo de trabajo, del departamento o sección o de la propia tarea. Por ello hemos
denominado a este factor Satisfacción con la Participación.
BASES LEGALES DE LA INVESTIGACION
Definición Conceptual
Con respecto a la variable de Síndrome de Burnout, también conocido como Síndrome
de Desgaste Profesional o Síndrome de Quemarse por el Trabajo, es una respuesta al
estrés laboral crónico y es concebido como un síndrome de agotamiento físico y
emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo, pobre auto
concepto y pérdida del interés por los clientes que aparece en los profesionales en
cualquier área de trabajo (6).
Mientras que la satisfacción laboral es definida como: el grado en el cual los individuos
experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo (6).
Definición Operacional
En cuanto a la variable Síndrome de Burnout, operacionalmente: Es el resultado del
perfil de la estructura de tres dimensiones que contienen los factores de: agotamiento
emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo; información
recogida mediante autoreporte mediante la aplicación de la Maslach Burnout Inventory
(MBI) (17).
Por su parte, la satisfacción en el trabajo es una condición que adopta el personal que
labora en el Departamento de Trabajo Social del el Instituto de Previsión y Asistencia
Social del Ministerio de Educación respecto al trabajo que desempeña que se valorara a
través del Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 (24).
43
Tabla 1
OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación del
Estado Zulia.
OBJETIVOS
VARIABLES DIMENSIONES INSTRUMENTOS
ESPECIFICOS INDICADORES
Edad, sexo, profesión,
grado de instrucción,
número de hijos estado
Caracterizar de civil, actividades
acuerdo a las Datos extralaborales
variables socio sociodemográficos y antigüedad, horario
demográficas y laborales laboral, tiempo de
laborales descanso laboral, último
periodo de descanso,
padece de alguna
enfermedad Test MBI (Maslach
Identificar la Síndrome de Agotamiento.
Burnout Burnout Inventory)
presencia del Fatiga.
síndrome de Cansancio emocional Frustración.
Burnout y sus Cansancio.
dimensiones en el
Desmotivación.
personal objeto
Indiferencia.
estudio. Despersonalización Eficacia.
Eficiencia.
Ambiente
emocional.
Realización personal Problemas
emocionales
Como es la relación y
Satisfacción con la supervisión con los
supervisión superiores
Describir la Como se relaciona y se
Satisfacción con el Cuestionario General
Satisfacción maneja en el ambiente
Satisfacción ambiente físico de Satisfacción en
Laboral en el de trabajo
laboral Organizaciones
personal objeto Incentivos económicos, Laborales S20/23
estudio. Satisfacción con las salario, remuneración,
prestaciones y negociaciones laborales
remuneraciones
44
Como se siente consigo
Satisfacción intrínseca mismo y en el entorno
del trabajo de trabajo
Participación para la
Satisfacción con la toma de decisiones de
participación poder realizar trabajo
por sí mismo
Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal objeto de estudio.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLOGICO
45
TIPO DE LA INVESTIGACIÓN
DISEÑO DE LA INVESTIGACION
POBLACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
46
El universo será determinado por una muestra probabilística a la cual está dirigida la
investigación conformado por 272 trabajadores del departamento de Trabajo Social del
Instituto de Previsión y Asistencia Social del Ministerio de Educación del Estado ubicada
en la avenida Cecilio Acosta calle 67 municipio Maracaibo, Estado Zulia, en el período
comprendido entre Diciembre 2019 hasta Septiembre de 2020.
MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
Esta operación determinó que 100 era el número óptimo de la muestra a obtener; los
cuales de acuerdo a los criterios de inclusión y exclusión se seleccionaron del personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del Estado Zulia.
Criterios de inclusión:
Criterios de exclusión:
El cuestionario Maslach es una escala tipo Likert con una alta consistencia interna y
fiabilidad cercana al 90%, una confiabilidad con un Alfa de Crombach para las
subescalas agotamiento emocional, despersonalización y realización personal fueron .
82, .80 y .85 respectivamente; está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones,
sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes y
su función es medir el desgaste profesional; la escala se mide según los siguientes
48
rangos: 0 = Nunca, 1 = Pocas veces al año o menos, 2 = Una vez al mes o menos, 3 =
Unas pocas veces al mes o menos, 4 = Una vez a la semana, 5 = Pocas veces a la
semana, 6 = Todos los días.
CAPÍTULO IV
ANALISIS DE RESULTADOS
Tabla 2
Variables sociodemográficas y laborales del personal del departamento de
trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de
educación del Estado Zulia. 2020
Soltero 24 24%
Casado 39 39%
ESTADO CIVIL Concubino 20 20%
Divorciado 10 10%
Viudo 7 7%
GRADO DE
Universitario 100 100%
INSTRUCCIÓN
OCUPACIÓN O CARGO Trabajador social 100 100%
10 – 15 años 14 14%
ANTIGÜEDAD LABORAL 16 – 20 años 33 33%
21 y más años 53 53%
Promedio 18,36 años ±3,6 años DE
Si 78 78%
HÁBITOS
No 22 22%
PRACTICA DEPORTE Si 39 39%
52
No 61 100%
TOTAL 100 100%
Fuente: Datos de la investigación. Arevalo, 2020.
Tabla 3
Grafico 1
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
Frustacion
30.00% Cansancio
Fatia
20.00%
Indiferencia
10.00% Eficaca y Eficiencia
Desmotivacion
0.00% Ambiente emocional
l n l
na cio ona Problemas emocionales
ic o za rs
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am D re
ot
A g de
la ta
F
Tabla 4
Nivel de Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social
del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación del
estado Zulia. 2020
NIVEL DE SATISFACCION
FRECUENCIA PORCENTAJE
LABORAL
Algo insatisfecho 61 61%
Bastante Insatisfecho 19 19%
Muy insatisfecho 3 3%
Algo satisfecho 12 12%
Bastaste satisfecho 5 5%
TOTAL 100 100%
Fuente: Datos de la investigación. Arevalo, 2020
Grafico 2
55
Niveles de satisfacción laboral según los indicadores en el personal del
departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del estado Zulia. 2020
Al analizar las correlaciones simples entre la satisfacción laboral y las dimensiones del
síndrome de burnout, se observa que solamente 10,3% de la varianza total del
56
cansancio emocional puede explicarse por la satisfacción extrínseca, 15,3% por la
satisfacción intrínseca y 14,5% por la satisfacción general.
Tabla 5
.
Relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social
del ministerio de educación del estado Zulia. 2020
TABLA 6
57
Variables socio demográficas y laborales, Síndrome de Burnout y satisfacción
laboral en el personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión
y asistencia social del ministerio de educación del estado Zulia. 2020
Niveles de
Niveles de
Síndrome de
VARIABLE p Satisfacción P
Burnout
rho
Rho
Edad 0,036 0,84 0,034 0,86
Grado de instrucción 0,056 0,77 0,071 0,71
Estado civil 0,231 0,22 -0,123 0,51
Antigüedad laboral -0,205 0,20 0,73 0,70
Fuente: Datos de la investiacion. Arevalo 202
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
60
CONCLUSIONES
A través del análisis de los resultados obtenidos en este estudio, se pudo evidenciar el
impacto que puede generar en la percepción global de satisfacción laboral aquellos
factores situacionales y condiciones del entorno laboral percibidas como fuentes de
estrés que manifiesta el individuo, cuyo efecto negativo específico en la salud
dependerá de la manera en la que son evaluados por éste.
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS
64
BIBLIOGRÁFICAS
65
3. Guitart MA. El síndrome del burnout en las empresas. 2007. Universidad Anáhuac
México Norte. Disponible en: http://www.anahuac.mx/psicologia/archivos/artburnout.doc
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66
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Diez Barroso C. Métodos de investigación en psicología. 2007. (No. 303.42). McGraw-
Hill.
68
ANEXOS
69
A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su
colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es
aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las
condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente
forma, señale el número que esta más de acuerdo: Nunca: 1 Algunas veces al año: 2 Algunas veces al mes:
3Algunas veces a la semana: 4 Diariamente: 5
semana
emocionalmente.
cansa.
71
mi trabajo.
presente hago constar que después de haber sido informado (a) y discutido los detalles
Firma: ________________________________.
Firma: _____________________________________.