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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE MEDICINA
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA DE MEDICINA OCUPACIONAL Y AMBIENTAL
INSTITUTO DE MEDICINA OCUPACIONAL Y AMBIENTAL “DR. GILBERT CORZO”

SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE UN


INSTITUTO DE ASISTENCIA SOCIAL ESTADAL
Trabajo Especial de Grado presentado ante el Consejo Técnico de la División de
Estudios para Graduados de La Universidad del Zulia para optar al título de Magister
Scientiarum en Medicina Ocupacional y Ambiental

Autor
Dra. Mariangeli Arevalo
C.I. 21.164.331
Medica Cirujano

Tutor Académico y Metodologico:


Dra. Milagros Núñez.
C.I. 7.611.812

MARACAIBO, MARZO DE 2021


2

SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE UN


INSTITUTO DE ASISTENCIA SOCIAL ESTADAL
3

SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE


UN INSTITUTO DE ASISTENCIA SOCIAL ESTADAL

________________________
AUTORA
Mariangeli Arevalo
C.I 21.164.331
Medica Cirujana
DIRRECCION: SECTOR LOS ROBLES CALLE 114 # 59-34
CORREO: COLINAAREVALO@HOTMAIL.COM
TELEFONO: 0424-650-22-97

__________________________________
TUTORA ACADÉMICA Y METODOLOGICA
Dra. Milagros Ñunez
C.I. V- 7.611.812
Licenciada en Bioanálisis
MgSc en Salud Ocupacional
4
VEREDICTO

Quienes suscriben, Profesores de la Universidad del Zulia, integrantes del Jurado


designado por el Consejo Técnico de la División de Estudios para Graduados de la
Facultad de Medicina, para evaluar el Trabajo de Grado, titulado:

“SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE UN


INSTITUTO DE ASISTENCIA SOCIAL ESTADAL”
Presentado por la Médica Cirujana AREVALO MARIANGELI, cédula de identidad N°.
21.164.331, finalizó estudios de Postgrado de Salud Ocupacional en el Instituto de
Salud Ocupacional y Ambiental Dr. Gilbert Corzo, después de leído y discutido con el
autor el Trabajo correspondiente hacemos de conocimiento el siguiente:

VEREDICTO

Que el trabajo presentado por la Medica Cirujana AREVALO MARIANGELI, cédula de


identidad N°. 21.164.331, reúne las condiciones necesarias para cumplir con el requisito
exigido para optar al Título Universitario de:

MAGISTER SCIENTIARUM EN SALUD OCUPACIONAL.

Declarando por unanimidad “APROBADO”

Maracaibo, ____ de ___________de 2020.

___________________________
Coordinadora

_____________________ ___________________
Miembro del Jurado Miembro del Jurado
_______________________ _______________________
C.I.: ________________ C.I.:______________

DEDICATORIA

Primeramente a mis padres porque este ha sido el sacrificio de 29 años de


enseñanzas, consejos, paciencia y sacrificio de ustedes y poder así lograr cada meta
que he cumplido.
5
A mis hijos que han sido mi motor de vida, los que me han impulsado a seguir y
hacerme crecer aun mas como profesional.
A mi esposo quien me ha apoyado durante este camino, y sabe lo que significa
para mí el logro de esta meta.
A mi padrino quien fue un apoyo fundamental durante mis años de estudios y
que desde el cielo esta orgulloso y complacido por este logro.

AGRADECIMIENTO

Gracias a Dios y a la Virgen Chiquinquira por darme sabiduría, entendimiento, paciencia


y guiar cada paso de mi vida, mantenerme sana y motivada para dar lo mejor de mí y
seguir siendo un instrumento de su voluntad, y permitirme compartir este logro con mis
padres, hermanos, esposo, hijo y demás familia los cuales han apartado un granito de
arena para esta meta.
6

Arevalo, Mariangeli “SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL


PERSONAL DE UN INSTITUTO DE ASISTENCIA SOCIAL ESTADAL”. Trabajo
especial de grado presentado para optar al título de Magister Scientiarum en Salud
Ocupacional. La Universidad del Zulia. Facultad de Medicina. División de estudios para
graduados. Instituto de Salud Ocupacional y Ambiental Dr. Gilbert Corzo. Maracaibo,
Estado Zulia. Octubre 2020.
7
RESUMEN

Desde el punto de vista laboral, el estrés es un fenómeno muy frecuente de graves


consecuencias para la salud de las personas y si se presenta de manera crónica
ocasiona patologías psicosomáticas como el Síndrome de Burnout, por lo cual el
objetivo del presente estudio será determinar la relación entre síndrome de Burnout y
satisfacción laboral en el personal del departamento de trabajo social del Ministerio de
Educación del Estado Zulia. Se realizo una investigación descriptiva de tipo
correlacional, de campo, corte transversal donde se utilizo una población de 100
trabajadores de ambos géneros a quienes se les aplico un cuestionario
sociodemográfico, la encuesta de satisfacción laboral S20/23 y la escala de Maslach;
obteniéndose que un 43% de la población corresponde a una edad entre 34 y 40 años,
con un Promedio 41,38 años ±5,23 años DE; el 76% son del sexo femenino, un 39%
se encuentra casado; el 100% es universitario, el 53% de los mismos tiene más de 21
años laborando en la institución. Con respecto al síndrome de burnout a pesar de que
varios de los profesionales en estudios presentan afectaciones de la dimensiones del
síndrome de estar quemado todavía ninguno de ellos se encuentra en esa situación. Sin
embargo, la frecuencia más elevada se evidencio en la dimensión de cansancio
emocional con el 69,2%; en la variable de satisfacción laboral el 83% del personal se
encuentran insatisfechos. Así mismo cabe destacar que se evidencio una correlación
negativa estadísticamente significativa, por tal razón valdría la pena hacer mas estudio
con estas variables y de esta manera establecer los factores predictores de estrés que
inciden en la satisfacción laboral.

Palabras clave: satisfacción laboral, síndrome de burnout, trabajo social

Correo Electrónico: colinaarevalo@hotmail.com

Arevalo, Mariangeli “BURNOUT SYNDROME AND JOB SATISFACTION IN THE


STAFF OF A STATE SOCIAL ASSISTANCE INSTITUTE”. Special degree work
presented to qualify for the title of Magister Scientiarum in Occupational Health. The
University of Zulia. School of Medicine. Graduate Studies Division. Institute of
Occupational and Environmental Health Dr. Gilbert Corzo. Maracaibo state zulia.
October 2020.

SUMMARY
8

From the work point of view, stress is a very frequent phenomenon with serious
consequences for people's health and if it occurs chronically it causes psychosomatic
pathologies such as Burnout Syndrome, for which the objective of this study will be to
determine the Relationship of Burnout Syndrome and Job Satisfaction in Personnel of
the Social Work Department of the Ministry of Education of the Zulia State A descriptive
research of correlational type, cross-sectional field was carried out where a population of
100 workers from the social work department was used, of both genders to whom a
sociodemographic questionnaire, the S20 / 23 job satisfaction survey and the scale from
Maslach; obtaining that 43% of the population corresponds to an age between 34 and
40 years, with an Average 41.38 years ± 5.23 years SD; 76% are female, 39% are
married; 100% are university students, 53% of them have more than 21 years working in
the institution. Regarding the burnout syndrome, despite the fact that several of the
professionals in the studies present affectations of the dimensions of the burnout
syndrome, none of them are still in this situation. However, the highest frequency was
evidenced in the dimension of emotional fatigue with 69.2%; In the variable of job
satisfaction, 83% of the staff are dissatisfied. Likewise, it should be noted that a
statistically significant negative correlation was evidenced, for this reason it would be
worth doing more study with these variables and in this way establish the predictive
factors of stress that affect job satisfaction.

Keywords: job satisfaction, burnout syndrome, social work

Email :olinaarevalo@hotmail.com

INDICE GENERAL
9
Frontispicio
Aprobación del Tutor Metodológico
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
Veredicto
3.1 Tipo de investigación..................................................................45
Dedicatoria
3.2 Diseño de la investigación..........................................................45
Agradecimiento
Resumen 3.3.Materiales y Métodos………………………………………………46
Abstract 3.3.1 Población.................................................................................46
3.3.2 Muestra....................................................................................46
Índice general
3.3.2.1 Criterios de inclusión y exclusión.........................................47
Índice de tablas
3.3.2.1.1 Criterios de inclusión.........................................................47
Índice de grafico
3.3.2.1.2 Criterios de exclusión.......................................................47
CAPÍTULO3.3.3
I. ELMétodo…………………………………………………………….48
PROBLEMA
1.13.4 Técnica de recolección
Planteamiento de datos................................................48
del problema.......................................................14
1.23.5 Técnica dedel
Formulación Análisis de datos......................................................49
problema..........................................................18
1.3 Objetivos de la investigación......................................................19
CAPITULO IV. RESULTADOS
1.3.1 Objetivo General......................................................................19
4.1 Objetivos
1.3.2 Análisis de los resultados...........................................................50
Específicos..............................................................19
1.44.2 Discusión de
Justificación los resultados........................................................54
e Importancia de la Investigación..........................20
1.5 Delimitación de la Investigación.................................................20
1.6 Factibilidad y Viabilidad de la Investigación...............................20
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones..............................................................................57
CAPÍTULO5.2
II. Recomendaciones......................................................................58
MARCO TEÓRICO
2.1 Marco teórico conceptual............................................................23
2.1.1 Antecedentes
REFERENCIAS de la investigación............................................23
BIBLIOGRÁFICAS……………………………………..…….61
2.1.2 Bases teóricas.........................................................................27
2.1.3 Bases Legales.........................................................................40
2.1.4 Operacionalización de las variables ......................................43
10

ANEXOS
Anexo 1. Cuestionario sociodemografico…..................................65
Anexo 2. MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)…...66
Anexo 3. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN
LABORALS20/23………………………………………………………………. 68
Anexo. 4 Consentimiento Informado………………………………..70

INDICE DE TABLAS
11
Tabla 1. Operacionalización de las Variables ……………………………………….43

Tabla 2. Variables sociodemográficas del personal del departamento de trabajo


social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación del
Estado Zulia. 2020……………………………………………………………………….50

Tabla 3. Identificar la presencia del Síndrome de Burnout y sus dimensiones en el


personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia
social del ministerio de educación del estado Zulia.
2020………………………………………………………………………………………...52

Tabla 4. Describir la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de


trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de
educación del estado Zulia. 2020………………………………………………….........53

Tabla 5. Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción


Laboral en el personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión
y asistencia social del ministerio de educación del estado Zulia.
2020………………………………………………………………………………………54

Tabla 6. Variables socio demográficas y laborales, Síndrome de Burnout y satisfacción


laboral en el personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión y
asistencia social del ministerio de educación del estado Zulia. 2020……………..56

INDICE DE GRAFICOS
12
Grafico 1 Dimensiones del síndrome de Bornout según los indicadores en el personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del estado Zulia. 2020……………………………………´55

Grafico 2. Niveles de satisfacción laboral según los indicadores en el personal del


departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del estado Zulia. 2020……………………………………….57
13

CAPÍTULO I

El PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El trabajo ha jugado un papel central en la vida de los individuos, ha evolucionado a lo


largo de la historia y con el transcurrir del tiempo; se considera uno de los aspectos
fundamentales dentro de toda sociedad, definido como la fuente esencial de la calidad
de vida y, a la vez, un elemento intrínsecamente relevante dentro de esta, en resumen
es una actividad a través de la cual el individuo desarrolla un sentimiento de bienestar
social, económico y psicológico; las necesidades materiales y gran parte de las
espirituales solo pueden satisfacerse con el trabajo. La feroz competitividad e
14
inseguridad que rigen en el ámbito laboral mundial, las exigencias del medio, los
cambios trascendentales en los enfoques de la vida y las costumbres, condicionan un
ritmo vertiginoso, que pudiera generar angustia, agotamiento emocional, trastornos en
los ritmos de alimentación, actividad con dolencias físicas, psíquicas y factores de
riesgo que ponen en jaque a la salud somática, emocional y conductual de los
individuos del nuevo milenio (1).

La exposición prolongada al estrés laboral de forma crónica conlleva a la aparición del


síndrome de Burnout o sentirse quemado por el trabajo, caracterizado por elevados
niveles de agotamiento emocional, que se refiere a la disminución o la pérdida de
recursos emocionales, la despersonalización o desarrollo de actitudes negativas hacia
los pacientes y, por último, la falta de realización personal, que provoca tendencias a
evaluar el propio trabajo de forma negativa (1,2). Así mismo, este síndrome se
caracteriza por el desgaste profesional, debido a un agotamiento físico, emocional y
mental, resultado de la sobre implicación profesional y de las demandas emocionales
del trabajo (3).

De acuerdo a la Organización mundial de la Salud (OMS), los trabajadores son el


recurso más importante que posee una organización, así mismo expresa que la
manifestación de muchas dolencias psicosomáticas, producto de las exigencias del
ámbito laboral, ha favorecido el surgimiento del término estrés laboral que al hacerse
crónico, dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el Burnout ocupa un
lugar importante, pues constituye una de las principales causas de deterioro de las
condiciones de trabajo, así como una fuente de accidentabilidad y absentismo (2).

Este síndrome se caracteriza por originar absentismo laboral que conlleva tanto costes
económicos como de organización, así como una serie de repercusiones negativas en
la salud de los trabajadores de tipo psicosomático como cefaleas, úlceras, problemas
gastrointestinales, dolores musculares, taquicardias, ansiedad, insomnio, depresión,
conductual como absentismo laboral, incapacidad para desconectar del trabajo
15
aumento de la ingesta de tabaco, alcohol o abuso de fármacos y tranquilizantes o
emocional (irritabilidad, impaciencia, ansiedad, sentimientos de incompetencia e
incapacidad y disminución de la autoestima, del autocontrol, de la autoeficacia y de
expectativas personales) conduciendo todos estos factores a la aparición de la
insatisfacción laboral provocando falta de autoestima, pero también falta de
autorrealización del trabajo, aislamiento profesional, actitudes negativas hacia uno
mismo y hacia los demás, sentimientos de inferioridad e incompetencia, tendencia a la
auto-culpa, o pérdida de ideales (4).

La satisfacción laboral podría ser definida como una respuesta afectiva o emocional
positiva hacia el trabajo en general o hacia alguna faceta de éste, convirtiéndose en la
percepción subjetiva del trabajador producto de las experiencias laborales. También
puede ser definida como un sentimiento de agrado que experimentan las personas, por
el hecho de realizar un trabajo que les interesa en un ambiente que les permita estar a
gusto, dentro de una empresa u organización que le resulte atractivo y por el que
percibe una serie de compensaciones psico-socioeconómicas acordes a su
expectativas, surge a partir de factores tanto internos como externos, entre ellos se
puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la identificación y
pertenencia en la organización, por ello es de vital importancia velar por la satisfacción
de los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos en la productividad (5).

Los contextos actuales en los que se desenvuelve el trabajo social se encuentran


condicionados, en gran medida, por la situación que los servicios sociales atraviesan en
Venezuela. Estas circunstancias producen un aumento de la presión laboral sobre los
profesionales del ámbito. Los trabajadores se ven limitados por las demandas de la
organización para la que trabajan, por las de los usuarios y por sus propios principios, lo
que favorece a la aparición del síndrome de burnout o queme profesional (4).

En múltiples textos y artículos disponibles sobre trabajadores sociales, se puede


observar que este sector es en gran medida susceptible de padecer altos niveles de
estrés laboral y que al volverse crónico pueden desarrollar síndrome de Burnout.
16
Definen esta profesión como un trabajo que implica un alto riesgo psicológico debido a
que su labor desempeña una alta implicación psicológica y emocional. El trabajo diario
de los trabajadores sociales se basa en el contacto con colectivos vulnerables, con los
que el profesional se involucra a veces de manera excesiva convirtiéndose en parte del
proceso y perdiendo así su parte objetiva lo que puede generar una interferencia en la
intervención. Esta sobre implicación emocional, acompañada de otras presiones que
sufren los profesionales, es lo que produce este síndrome, y por ello es necesaria una
prevención (6).

Una elevada satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre


desea la dirección de toda organización, porque tiende a relacionarse con
los resultados positivos y con mayores índices de productividad. La satisfacción con
el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo, puede afectar la
salud física, las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo. Puede estar
relacionada (indirectamente) con la salud mental, y juega un papel causal en el
ausentismo y la rotación, bajo ciertas condiciones, puede afectar otros
comportamientos laborales ante la organización. Una de las consecuencias más
importantes de la satisfacción laboral es el ausentismo, los factores de riesgos
organizacionales puede ser la causa de la insatisfacción laboral (5).

La evidencia actual revela la satisfacción laboral como predictor de permanencia en el


trabajo, motivación y productividad laboral. Sin embargo, el nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores del departamento de trabajo social del instituto de previsión y
asistencia social del personal del ministerio de educación del Estado Zulia está
disminuyendo paulatinamente. Las principales fuentes de insatisfacción incluyen la falta
de personal, elevada presión asistencial y escaso reconocimiento profesional.

Debido a los momentos de crisis económica, política y social actual que confronta el
país, el Burnout se ha extendido rápidamente en las diferentes áreas profesionales, del
cual no escapan los trabajadores sociales, observándose que un alto porcentaje de
individuos con empleo sufren enfermedades psicosomáticas causadas por la falta de
17
adaptación a los trabajos como producto de nuevos cambios, condiciones estas que se
están repitiendo a través de excesivas bajas salariales, mayores exigencias sociales
entre otros factores, evidencian hoy en día que no hay que perder de vista como con el
paso del tiempo el profesional va perdiendo la motivación y las ganas con las que
empezaron el trabajo, las causas de porque se produce esto son variadas pero los
resultados suelen ser los mismos, despersonalización, el agotamiento emocional que
conllevan a una insatisfacción laboral.

Por tal motivo surge esta investigación ya que se observa con mucha frecuencia que los
trabajadores intentan adaptarse y responder eficazmente a un exceso en las demandas
y presiones laborales, se esfuerzan de un modo intenso y sostenido en el tiempo, con
una sobre exigencia y tensión que pudieran originar importantes riesgos de contraer
enfermedades y afectar negativamente el rendimiento y la calidad del servicio de los
trabajadores sociales y a su ejercicio profesional diario. Además de la inestabilidad en la
que actualmente la población venezolana está confrontando, son factores que
incrementan el esfuerzo de los trabajadores en realizar para sostener adecuadamente
su empleo, lo que puede provocar en la fuerza trabajadora la presencia de evidencias
del Síndrome de Burnout o síndrome de estar quemado y una disminución de la
satisfacción laboral, y conllevar a comportamientos preocupantes y relevantes como
son el absentismo, poco compromiso institucional, disminución en el desempeño,
conflictos en las relaciones y problemas de salud.

En este sentido, se considera pertinente el estudio de estas dos variables en los


trabajadores sociales que laboran en una institución de previsión y asistencia social del
ministerio popular de la educación debido a la forma en la cual realizan su labor
prestando servicio, pues estos se encuentran expuestos constantemente a situaciones
que generan estrés tanto emocional, como físico ya que en dicho departamento se
asumen funciones que muchas coordinaciones no ejecutan por lo que se recargan,
como por ejemplo la atención a docentes para informes sociales para cuidados de
familiares, ayudas para niños especiales, control de reposos médicos, receptorías,
18
juntas médicas, entre otros. Por otra parte, se encuentran los trabajos de campos donde
dichos trabajadores deben organizar y ejecutar el plan, conseguir recursos, en
ocasiones trasladar los equipos de trabajos. Aunado a todos estos aspectos también es
importante resaltar que el síndrome de Burnout afecta a la calidad de vida laboral y el
estado de salud física y mental de los trabajadores , provocando agotamiento emocional
en el trabajo, la adopción de actitudes negativas hacia los compañeros y usuarios; así
como el descontento, la desmotivación y la insatisfacción personal; aspectos que
conlleva a repercusiones sobre la institución como: ausentismo, rotación, disminución
de la productividad, disminución de la calidad de vida laboral y personal.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Aunado a lo anterior, entre las consecuencias del desarrollo del Síndrome de Burnout
está la insatisfacción laboral. Ante tales circunstancias se plantea desarrollar la
presente investigación bajo la siguiente interrogante: ¿Cómo es la relación entre el
Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de
trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación
del Estado Zulia?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General
Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral en el
personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social
del ministerio de educación del Estado Zulia.

Objetivos Específicos
19
 Caracterizar la población estudio de acuerdo a las variables sociodemográficas y
laborales.
 Identificar la presencia del Síndrome de Burnout y sus dimensiones en el personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del estado Zulia.
 Describir la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social
del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación del estado
Zulia.
 Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el
personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia
social del ministerio de educación del estado Zulia.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El síndrome de Burnout, también llamado síndrome de estar quemado o de desgaste


profesional, se considera como consecuencia del estrés laboral crónico. Muchos
profesionales de servicio realizan su labor con síntomas de cansancio, irritación o
depresión, algunos se sienten desvinculados de la institución en la que prestan servicio
y otros, superados por el trabajo, se muestran incapaces de hacer frente a la diversidad
de tareas y de necesidades educativas.

En este orden de ideas, el estudio sobre el Síndrome Burnout y la Satisfacción Laboral,


debe responder a la doble finalidad de conocer, analizar y comprender la realidad del
trabajador en sus múltiples determinaciones: abarcar con los máximos niveles de
profundidad posibles las dimensiones del trabajador, y construir una competencia
laboral que constituya una alternativa de intervención en dicha realidad mediante el
diseño, puesta en práctica, evaluación y reelaboración de estrategias adecuadas para
que los síntomas de este síndrome no se presente en el trabajador y que exista la
satisfacción laboral.
20
Dentro de este contexto, la presente investigación se justifica teóricamente porque
constituye un aporte formativo al personal del departamento de trabajo social del
instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación del estado Zulia,
quienes desean mejorar la calidad del rol desempeñado con la disminución de síntomas
psicológicos, conductuales y emocionales, los cuales conducen al Burnout.

Desde el punto de vista científico este estudio suministrará una explicación


individualizada sobre los puntos fundamentales de cada variable, dimensión e indicador,
presentada a través de teorías desarrolladas por autores tomados como referencias, los
cuales han realizado el análisis dentro del contexto de la psicología organizacional.

Desde el punto de vista práctico, es importante detectar la existencia de síntomas del


Burnout, así como los niveles de satisfacción laboral a fin de implementar acciones
dentro de cada Institución de servicio asistencial para aminorar los síntomas causados
por el Burnout. Estas acciones deberán ser puestas en práctica en el continuo diario del
trabajador en el marco de su desempeño.

La importancia metodológica está centrada en la utilización de instrumentos válidos y


confiables que servirán como modelos para aplicarlos en la detección de los elementos
de la satisfacción laboral y del Burnout las cuales podrán servir para investigaciones
similares. Desde el punto de vista social esta investigación generará datos científicos
para la institución seleccionada como objeto de estudio y al personal del departamento
de trabajo social. De acuerdo con los resultados que se obtengan, se podrán ejecutar
planes de prevención o remediales que conlleven a una mayor estabilidad laboral.

DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La siguiente investigación será desarrollada en el Departamento de Trabajo Social del


instituto de previsión y asistencia social del Ministerio de Educación del Estado Zulia en
un periodo comprendido desde Marzo de 2018 hasta Diciembre 2019. Con la finalidad
21
de establecer como la presencia del síndrome de Burnout en la población objeto de
estudio pueden influir en la satisfacción laboral percibida por dichos trabajadores.

FACTIBILIDAD Y VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación se hace factible puesto que la investigadora cuanta con la


aprobación por parte de la gerencia de recursos humanos del instituto de asistencia
social estadal, así como también cuenta con la aprobación del personal del
departamento de trabajo social para ser encuestados.

Asimismo, la investigadora cuenta con los conocimientos adecuados en el área de


salud ocupacional para poder aplicar los instrumentos oportunos para el caso, así como
analizar y valorar los resultados obtenidos.

Por otra parte, los gastos que sean necesarios aportar por concepto de cualquier tipo de
material didáctico u herramienta de trabajo, serán costeados por la propia investigadora.
Finalmente, la investigadora cuenta con el tiempo y la disposición necesaria para
realizar el estudio a lo largo de la duración del mismo; para lo cual cuenta con el apoyo
académico de la tutora encargada de la materia, quien es la responsable de monitoria y
validar la investigación.
22

CAPÍTULO II
23
MARCO TEORICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

A continuación se plantean revisiones literarias y ciertas investigaciones que soportan y


brindan información científica al estudio en cuestión:

Cotera y cols. (2019) en su investigación titulada Síndrome de burnout y satisfacción


laboral en personal del Hospital Nacional Ramiro Prialé Prialé tomando como tema de
investigación la relación existente entre el Síndrome de Burnout y satisfacción laboral, el
primero es una condición de estrés extremo dentro del entorno laboral y el segundo se
fundamenta en la percepción referido a las características dentro del centro de labores y
la comodidad o bienestar en este entorno. Por ende, se tienen como objetivo establecer
la relación entre Síndrome de Burnout y satisfacción laboral en personal de enfermería
del servicio central de esterilización y sala de operaciones en el Hospital Nacional
Ramiro Prialé Prialé en el año 2019. Para este caso se ha usado un método general
24
científico y como específico el inductivo deductivo, así mismo es de nivel descriptivo
correlacional, tipo aplicado y diseño no experimental, transeccional, Para este caso se
ha considerado una población equivalente a 50 profesionales del sector salud que
laboran dentro del servicio de esterilización y la sala de operaciones. Los resultados
encontrados muestran una relación significativa indirecta entre el Síndrome de Burnout
y la satisfacción laboral de estos profesionales, con una correlación de Pearson de
-0,366>0,09 y un nivel de significancia de 0,009<0,05. Concluyendo que al presentarse
mayor presencia o características del Síndrome de Burnout existe menor probabilidad
que los profesionales de la salud se encuentren satisfechos laboralmente.(9). En este
reporte también se muestra una metodología similar, al igual que utiliza las misma
variables a la que se pretende realizar en esta investigación, por lo tanto su aporte es
fundamentalmente metodológico, asimismo demuestra las ventajas de realizar un
análisis cuantitativo del puntaje obtenido por los instrumentos en el personal de salud.

Bedoya Fabián y cols. (2018); en una investigación titulada Síndrome de burnout y


satisfacción laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud. Ayacucho,
2018; se realizó ésta investigación no experimental, de manera descriptiva correlacional
que tuvo como objetivo determinar la relación existente entre el síndrome de burnout y
la satisfacción laboral en los trabajadores de la dirección regional de salud Ayacucho
2018. La población de estudio estuvo conformada por los trabajadores que fueron
elegidos mediante el tipo de muestreo probabilístico aleatorio simple. La técnica
utilizada fue la aplicación de la encuesta estructura Maslach Burnout Inventory y la
escala de satisfacción sl-spc validado mediante un muestreo piloto con el 30% de la
estamuestra con un alfa de cronbach de 0.902 y 0.788 respectivamente. Los principales
resultados de la presente investigación en la DIRESA fueron que el 81,1% (137)
percibieron un nivel bajo del síndrome de burnout, el 15.4% (26) percibieron un nivel
medio del síndrome de burnout, y el 3,6% percibieron un nivel alto del síndrome de
burnout, asimismo, el 52,7% (89) sienten un nivel satisfecho de satisfacción laboral, el
38,5% (65) sienten un nivel promedio de satisfacción laboral, el 5,3% (9) sienten un
nivel muy insatisfecho de satisfacción laboral, y el 3,6% (6) sienten un nivel insatisfecho
en su satisfacción laboral(10) En esta investigación también se muestra una
25
metodología similar, al igual que utiliza las misma variables a la que se pretende
realizar en nuestra investigación, por lo tanto su aporte es fundamentalmente
metodológico.

Taype y cols. (2017), en la investigación “Síndrome de Burnout y satisfacción laboral


en enfermeras del Hospital Regional Docente Clínico Quirúrgico Daniel Alcides Carrión
Huancayo 2017” tuvo por objetivo establecer la relación que existe entre el Síndrome de
Burnout con la satisfacción laboral en enfermeras del Hospital Regional Docente Clínico
Quirúrgico Daniel Alcides Carrión Huancayo 2017. El tipo de estudio fue descriptivo,
transversal, cuantitativa, observacional, prospectiva, con diseño correlacional por ser un
estudio bivariado, cuya población es de 120 profesionales de enfermería, con una
muestra proporcional de 92, los datos se recolectaron mediante el Inventario “Burnout”
de Maslach, para medir el síndrome de Burnout, y la escala de satisfacción laboral SL –
SPC. Los resultados más importantes fueron: el Síndrome de Burnout fue alto en 12%,
intermedio en el 76.1% bajo en el 12%, respecto a la satisfacción laboral el 10.9%
presenta alta insatisfacción, el 34.8% parcial insatisfacción y el 38,0% regular
insatisfacción. Hay relación entre la dimensión de agotamiento emocional con la
satisfacción laboral en profesionales de enfermería, el 30.4% de los que presentan un
agotamiento emocional alto, el 15.2% presentan una insatisfacción parcial. (p<0.01).
Hay concordancia entre la despersonalización y la satisfacción en el trabajo, 34,8% de
los que presentan un nivel de despersonalización alto, el 18.5% presentan una
insatisfacción parcial. (p<0.01). Se comprueba una relación entre la realización personal
y la satisfacción en el trabajo, 34.8% de los evaluados presentan nivel de realización
personal bajo, 18.5% presentan un nivel parcial de insatisfacción. (p<0.01). Conclusión
general: existe relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción laboral, se
observa que del 12% de los enfermeros con alto síndrome de burnout, el 8,7%
manifiestan alta insatisfacción laboral. (p<0.01). (11) En este reporte el principal aporte
fue la evaluación amplia de la satisfacción laboral y síndrome de burnout en una
muestra similar a la de esta investigación mediante una metodología e instrumento
reproducible, por lo tanto es de tipo metodológico. Mostrando además la relación
estrecha entre ambas variables.
26
Morales y cols., (2017) realizaron un estudio cuyo título es Burnout y Satisfacción
Laboral: Hallazgos Diferenciales por Género con el objetivo de determinar si el compor-
tamiento de dichas variables se presenta en igual relevancia en hombres y mujeres. Por
ello se aplicaron los cuestionarios Maslach Burnout Inventory, que evalúa el Síndrome
de Burnout, el S20/23 de satisfacción laboral a 163 hombres y 154 mujeres con edades
comprendidas entre 22 y 70 años, de una empresa pública metropolitana dedicada a la
distribución del agua, que se encuentran en las Gerencias de Talento Humano, Ope-
raciones, Comercial, Financiera, Jurídica, Loística, Ambiental, Técnica de Infraes-
tructura y General. En primera instancia se efectuó un análisis descriptivo por cada
variable y género, luego se comprobó la relación entre Síndrome de Burnout y
satisfacción laboral. Los resultados demuestran que en los hombres existe mayor
agotamiento emocional y despersonalización; en cambio en las mujeres es la autoefica-
cia la dimensión con mayor afectación. Estos autores llegaron a la conclusión que no
existen diferencias significativas entre géneros, probablemente por la tendencia a la
equidad e igualdad que se pretende alcanzar en todos los aspectos de vida (12). Este
estudio tuvo objetivos similares a los planteados en la presente investigación y con la
aplicación de instrumentos para la recolección de los datos de manera reproducible, por
lo tanto sus aportes son principalmente metodológicos. De igual manera resalta la
necesidad de considerar la evaluación de las variables analizadas de acuerdo al
género, lo cual también representa un aporte teórico a la investigación.

Portero y cols. (2015) en la investigación titulada Desgaste profesional, estrés y


satisfacción laboral del personal de enfermería en un hospital universitario en el 2015,
se describe las características sociolaborales del personal de enfermería de un hospital
de tercer nivel del Servicio Sanitario Público de Andalucía, cuyos objetivos fue evaluar
el grado de estrés laboral, desgaste profesional y satisfacción laboral de aquellos
profesionales y estudiar la posible relación entre las dimensiones del desgaste
profesional, los niveles de estrés y satisfacción laboral con variables de tipo
sociolaboral. Metodológicamente fue un estudio descriptivo transversal en una muestra
de 258 enfermeros/as y auxiliares. Como instrumentos de investigación se utilizó un
cuestionario original y específico que recogía variables de tipo socio laboral, además el
27
Maslach Burnout Inventory, la Nursing Stress Scale para el desgate profesional y el
cuestionario Font-Roja. Obteniendo como resultado una puntuación media en estrés
laboral y satisfacción, de 44.23 y 65.46 puntos, respectivamente. En cuanto al desgaste
profesional, se evidenció un nivel medio de la subescala de agotamiento emocional;
elevado para la despersonalización y bajo en el caso de la realización personal. Estos
autores concluyen que el nivel de agotamiento emocional es medio, elevado para la
despersonalización y bajo en la realización personal. Resultan necesarios los estudios
que traten de identificar los niveles de los mismos existentes en las organizaciones
sanitarias y generar conocimiento acerca de sus interrelaciones (13) en este estudio se
muestra una metodología similar a la presente investigación, y demuestra las ventajas
de realizar un análisis cuantitativo del puntaje obtenido por los instrumentos en el
personal de salud, por lo tanto representa principalmente un aporte metodológico

BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN

Síndrome de Burnout

Según la OMS, la manera en que los trabajadores afrontan las demandas del trabajo
puede ser causante o no de problemas relacionados con el desgaste laboral o burnout,
lo que puede llegar a afectar sus esferas personales, laborales y familiares (12).

Según Gil el término Burnout, es un anglicismo utilizado en un primer momento, por la


sociedad británica como un concepto popular dentro de la jerga de los deportistas que
describía una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no
lograba obtener los resultados esperados por más que se hubiera preparado y
esforzado para conseguirlos. En castellano, su traducción literal significa estar quemado
(13).
28
El origen del estudio del Burnout comienza con las indagaciones de Freudenberger en
los 70, siendo pionero en considerar que el burnout es un síndrome que se presenta en
sujetos que dedican su profesión a ayudar a los demás y/o que persiguen metas y
objetivos complicados de lograr, en su descripción del agotamiento que sufrían los
trabajadores de los servicios sociales. Sin embargo, fue Maslach en 1976, quien dio a
conocer esta palabra de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación
Americana de Psicólogos: “Describiendo un fenómeno de agotamiento en trabajadores
que ejercían su actividad laboral con o para personas, en lo que se denominó
trabajadores de servicios humanos” (14).

La definición de Freudemberger estaba encuadrada dentro de una perspectiva clínica,


se centró en el estudio de su etiología, síntomas, curso y recomendaciones de
tratamiento, representando en su manifestación clínica un estado de cansancio que
resulta de trabajar demasiado intensamente y sin preocuparse de sus propias
necesidades.

En los años 80, surgen muchos libros y artículos en donde se planteaban multitud de
modelos explicativos, proponiéndose ideas de intervención y se presentaban varias
formas de corroborar sus evidencias por medio de cuestionarios, entrevistas y estudios
de casos clínicos. A principios de esta década, el fenómeno Burnout es casi
exclusivamente estudiado en EEUU, gradualmente se incorporan a su estudio países
de habla inglesa como Canadá y Gran Bretaña, hasta el momento actual, en el que se
puede encontrar estudios por todo el mundo (2).

Aunque no existe una definición unánimemente aceptada sobre Burnout, sí parece


haber consenso en que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una
experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas
para la persona y la organización. Este estado iba acompañado de un conjunto de
síntomas que incluía vacío físico, sentimientos de desamparo y desesperanza,
desilusión y desarrollo de un auto concepto y una actitud negativa hacia el trabajo y
hacia la vida misma. En su forma más extrema, el Burnout representa un punto de
ruptura más allá del cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente resulta
29
severamente disminuida y es especialmente duro para personas entusiastas e
idealistas (3).

Modelos Explicativos Del Burnout

1. Modelo clínico: Desde una perspectiva clínica se empleó por primera vez el término
Burnout para describir un conjunto de síntomas físicos sufridos por personal de salud
como resultado de las condiciones de trabajo. Según este autor, es típico de las
profesiones de servicios de ayuda y se caracteriza por un estado de agotamiento como
consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en consideración las propias
necesidades. Este enfoque sostiene que Burnout aparece más frecuentemente, en los
profesionales más comprometidos, en los que trabajan más intensamente ante la
presión y demandas de su trabajo, poniendo en segundo término sus intereses. Se trata
de una relación inadecuada entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y
clientes excesivamente necesitados, una respuesta del profesional al realizar un
sobreesfuerzo (15).

2. Modelo psicosocial: Desde una perspectiva psicosocial, la mayoría de sus adeptos,


aceptan hoy la definición de Burnout elaborada por Maslach y Jackson en 1986,
quienes lo consideran como una respuesta, principalmente emocional, situando los
factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes; estos
autores en diversos estudios argumentan que el Burnout es un síndrome tridimensional
que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas
(usuarios) y añaden tres dimensiones características (16,17):

 Agotamiento emocional: Se define como cansancio y fatiga que puede


manifestarse física, psíquicamente o como una combinación de ambos. Es la
sensación de no poder más de sí mismo a los demás.
 Despersonalización: Es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de
sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras
personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña
de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. El
profesional trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo
30
sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico,
irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los
usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y descenso del
rendimiento laboral.
 Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal: Surge cuando se
verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas
de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su
trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento
laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. La falta de
logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en
dar sentido personal al trabajo.

Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o


conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y una
insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de
interrupciones, la evitación del trabajo, el absentismo y el abandono de la profesión,
son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral (16).

Manifestaciones Clínicas
Es de un progreso insidioso, su aparición no es súbita, sino que emerge de forma
paulatina, larvado incluso con aumento progresivo de la severidad. Es un proceso
cíclico, que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo, de modo que una
persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas
de su vida y en el mismo o en otro trabajo.

Los tres componentes mencionados con anterioridad son: cansancio o agotamiento


Emocional: a consecuencia del fracaso frente al intento de modificar las situaciones
estresantes, se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, la fatiga;
despersonalización: es el núcleo de Burnout, consecuencia del fracaso frente a la fase
anterior y la defensa construida por el sujeto para protegerse frente a los sentimientos
de impotencia, indefinición, y desesperanza persona y el abandono de la Realización
Personal: aparece cuando el trabajo pierde el valor que tenía para el sujeto (18).
31
Así mismo, analizando el signo sintomatología se distinguen: Signos y síntomas físicos:
Cefaleas, fatiga, agotamiento, insomnio, trastornos gastrointestinales, agotamiento,
dolores generalizados, malestares indefinidos; Signos y síntomas psíquicos: falta de
entusiasmo e interés, dificultad para concentrarse, permanente estado de alerta, actitud
deflexiva, irritabilidad, impaciencia, depresión, negativismo, frustración, desesperanza,
desasosiego; Síntomas laborales: sobre involucramiento, no comparten ni delegan
trabajo, ausentismo laboral.

-Síntomas psicosomáticos: Destacan los dolores de cabeza, fatiga crónica, úlceras o


desórdenes gastrointestinales, dolores musculares en la espalda y cuello, hipertensión y
en las mujeres pérdidas de ciclos menstruales.

-Síntomas conductuales: Engloba síntomas tales como ausentismo laboral, conducta


violenta, abuso de drogas, incapacidad de relajarse.

-Manifestaciones emocionales: El distanciamiento afectivo que el profesional manifiesta


a las personas a las que atiende, la impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y
la irritabilidad, forman parte de las manifestaciones emocionales que conforman el
tercer grupo sintomatológico. Es también frecuente, la dificultad para concentrarse
debido a la ansiedad experimentada, produciéndose así un descenso del rendimiento
laboral, al mismo tiempo, le surgen dudas acerca de su propia competencia profesional,
con el consiguiente descenso en su autoestima.

-Síntomas defensivos: Los síntomas defensivos que aluden a la negación emocional.


Se trata de un mecanismo que utiliza el profesional para poder aceptar sus
sentimientos, negando las emociones anteriormente descritas cuyas formas más
habituales son: negación de las emociones, ironía, atención selectiva y el
desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o cosas.

Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento de


levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se hace todo
para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. Lo que anteriormente
32
era motivo de alegría ahora no lo es. Aun cuando se tiene tiempo, se siente siempre
estresado. A diferencia de lo que ocurría al principio, el trabajo ya no produce incentivos
para la persona afectada con Burnout. Visto por otras personas, aparenta sensibilidad,
depresión e insatisfacción. A los propios síntomas del estrés a nivel corporal se suman
múltiples molestias: insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores musculares, trastornos
digestivos, infecciones, manchas o afecciones en la piel, trastornos respiratorios y
circulatorios o digestivos (variaciones en el peso) (19).

Factores asociados al Síndrome de Burnout


El síndrome Burnout suele deberse a múltiples causas, y se origina principalmente en
las profesiones de alto contacto con personas, con horarios de trabajo excesivos. Se ha
encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando
el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando no se ha cambiado de ambiente laboral
en largos periodos de tiempo y cuando la remuneración económica es inadecuada. Los
factores asociados más estudiados en este síndrome son los siguientes.

La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede
existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el
profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los últimos años de
carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las
expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, apreciándose en este tiempo que
tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las
prometidas ni esperada.

El sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este caso de
los profesionales de la salud por razones diferentes como podrían ser la doble carga de
trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar así como la elección de
determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.

El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen
pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas casadas
tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor
33
despersonalización, que aquellas otras que o bien están solteras conviven con parejas
inestables. En este mismo orden la existencia de hijos hace que estas personas puedan
ser más vulnerables al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los
padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la familia y los
hijos hace que tengan mayor responsabilidad.

La turnicidad y el horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para algunos


autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio;
algunos autores coinciden en que es en profesionales de enfermería, médicos,
docentes, funcionarios policiales estos últimos poco estudiados y servicio social donde
esta influencia es mayor. Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo.
Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestado en dos
periodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los
mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los que se produce un
menor nivel de asociación con el síndrome. Es conocida la relación entre Burnout y
sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor
produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos
trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin embargo no parece existir
una clara relación entre el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición
de Burnout, si bien si es referida por otros autores, también el salario ha sido invocado
como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales (19).

Satisfacción Laboral
Los seres humanos deben adaptarse a unas series de situaciones que los conlleven a
satisfacer sus necesidades y poder mantener un equilibrio físico psíquico y emocional.

En el campo organizacional, una actitud se define como los sentimientos y las creencias
que determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su ambiente, su
compromiso con las acciones que se pretenden y, en última instancia, su
comportamiento. En este sentido, cuando una persona tiene sentimientos positivos,
pensamientos o emociones respecto a determinadas situaciones, personas u objetos,
mostrará siempre una actitud favorable hacia los mismos. Siendo la satisfacción laboral
34
la actitud que muestra el trabajador frente a ese trabajo, y que esa actitud se basa en
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y que
necesariamente influirán de manera significativa en sus comportamientos y en sus
resultados (20).

Modelos teóricos que explican la satisfacción laboral


A continuación se detallan las teorías que dan soporte a la investigación, ellos son la
teoría de la Higiene-Motivación, la del Ajuste en el Trabajo, de la Discrepancia, de la
Satisfacción por Facetas, y la de los Eventos Situacionales.

 Teoría bifactorial de Herzberg (Teoría de Higiene-Motivacional).


Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, enfoque
orientado hacia el exterior. Esta teoría demuestra que la presencia de ciertos factores
está asociada con la satisfacción laboral, y la ausencia de otros con la insatisfacción
laboral Los factores presentes, que son fuentes de satisfacción, se denominan factores
motivacionales y son intrínsecos al trabajo llamados también satisfactores que
corresponden a las necesidades superiores de la jerarquía de Maslow (logro,
reconocimiento del logro, el trabajo en sí, responsabilidad y crecimiento o avance). Así
como también: delegación de la responsabilidad, libertad de decidir cómo realizar el
trabajo, ascensos, utilización plena de las habilidades personales, formulación de
objetivos y evaluación relacionada con éstos, simplificación del cargo (llevada a cabo
por quien lo desempeña), ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o vertical).
Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, de modo sustancial,
al ser precarios, provocan la perdida de satisfacción (21).

Por otro lado, los factores ausentes, que son fuente de insatisfacción, se catalogan
como factores de higiene y son extrínsecos al trabajo llamados insatisfactorias o de
apoyo que corresponden a las necesidades básicas de la jerarquía de Maslow
(políticas de la compañía y administración, supervisión, relaciones interpersonales,
condiciones laborales, salario, estatus y seguridad). Estos factores corresponden a la
perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado
35
tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los factores
higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en la satisfacción y
comportamiento de los trabajadores, reflejan con exactitud su carácter preventivo
profiláctico, y muestran que sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el
ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio (21).

 Teoría del Ajuste en el trabajo.


Esta teoría señala que cuanto más se relacionen las habilidades de una persona
(conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento) con los requerimientos de la
función o de la organización, es más probable que vaya a realizar un buen trabajo y, por
consiguiente, ser percibido de manera satisfactoria por el empleador. De igual forma,
cuanto más se relacionen los refuerzos (premios) de la función o la organización con los
valores que una persona busca satisfacer a través del trabajo (logro, confort, estatus,
altruismo, seguridad y autonomía), es más probable que la persona perciba al trabajo
como satisfactorio. El grado de satisfacción e insatisfacción son vistos como predictores
de la probabilidad de que una persona vaya a permanecer en su puesto de trabajo,
logre tener éxito en este y reciba los reconocimientos esperados (22).

 Teoría de la discrepancia.
Esta propone que la satisfacción laboral es el estado emocional placentero que resulta
de la valoración del trabajo como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores
laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado emocional no placentero,
resultante de la valoración del trabajo como frustrante o bloqueo de la consecución de
los valores laborales. La satisfacción e insatisfacción laboral se derivan de la evaluación
que hace el trabajador al contrastar sus valores con la percepción de lo que le ofrece el
trabajo. En este sentido, se define el carácter dinámico de los valores que varían de
persona a persona, así como la jerarquía de valores que cada individuo posee.

 Teoría de la satisfacción por facetas.


Esta sostiene que la satisfacción laboral resulta del grado de discrepancia entre lo que
el individuo piensa que debería recibir y lo que recibe realmente, en relación con las
facetas y la ponderación que tiene para el sujeto. La cantidad que debería ser recibida
36
(QDR) resulta de: (a) la percepción de las contribuciones individuales para el trabajo, (b)
la percepción de las contribuciones y de los resultados de los colegas, y (c) las
características del trabajo percibidas. La percepción de la cantidad recibida (QER)
proviene de: (a) la percepción de los resultados de los otros, y (b) los resultados
efectivamente recibidos por el individuo. Al compararse, pueden ocurrir tres
situaciones: (a) QDR es igual a QER, entonces hay satisfacción; (b) QDR es mayor a
QER, entonces hay insatisfacción; y (c) QDR es menor a QER, entonces hay
sentimiento de culpa e inequidad.

 Teoría de los eventos situacionales.


En sugiere que la satisfacción laboral está determinada por factores denominados
características situacionales y eventos situacionales. Las características situacionales
son los aspectos laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto
(sueldo, oportunidades de promoción, condiciones de trabajo, política de la empresa y
supervisión). Los eventos situacionales son facetas laborales que los trabajadores no
evaluaron antes, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo
no son esperadas por él y pueden causar sorpresa al individuo. Estos pueden ser
positivos (tiempo libre por culminar una tarea) o negativos (desperfecto de una
máquina). Las características situacionales pueden ser fácilmente categorizadas,
mientras que los eventos situacionales son específicos de cada situación.

Las teorías y modelos mencionados, sirvieron de base para iniciar los estudios de
satisfacción laboral y muchas de las dimensiones que se abordan en los instrumentos
para medir los niveles de satisfacción laboral de las personas, coinciden con las
dimensiones abordadas en las teorías y modelos motivacionales

Causas de la satisfacción laboral


La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado
que el trabajador le dé a sus tareas laborales, el trabajo puede ser la causa de la
felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario. La satisfacción profesional
puede depender de muchos factores (congruencia con los valores personales, grado de
responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de aspiración, grados de libertad
37
que procura el trabajo, entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de vida
profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de
ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicación; en
cambio otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que
consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible (20).

Consecuencias de la satisfacción laboral


La satisfacción con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo,
puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, la salud física y
la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud mental, y
juega un papel causal en el ausentismo y la rotación, bajo ciertas condiciones, puede
afectar a otros comportamientos laborales ante la organización. Una de las
consecuencias más importantes de la satisfacción laboral es el ausentismo, los factores
de riesgos organizacionales puede ser la causa de la insatisfacción laboral. Las
principales consecuencias de la satisfacción laboral desde el punto de vista de la
organización son: inhibición, resistencia al cambio, falta de creatividad, abandono,
accidentabilidad, baja productividad y dificultad para trabajar en grupo (20).

Factores que influyen en la satisfacción laboral

 Años de carrera profesional


A medida que aumenta la edad de los empleados, también aumenta su satisfacción
laboral, esta tendencia continúa hasta que se acerca la jubilación, momento en que
suele registrase una disminución drástica. Asimismo, se da con frecuencia una drástica
reducción en la satisfacción laboral que experimentan los empleados que llevan en la
organización entre seis meses y dos años, esta reducción se debe, por lo general a que
el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisfará todas sus necesidades
personales tan rápidamente como esperaba (23).

 Expectativas laborales
Todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos. Al buscar
empleo, las expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la información que
38
reciben de los colegas, de las agencias de selección de personal y por sus
conocimientos en cuanto a las condiciones laborales. La naturaleza del control dentro
de las organizaciones, el nivel de responsabilidad y de control personal y las políticas
de empleo son factores que influyen decisivamente en la satisfacción laboral de los
empleados. A su vez, la calidad de los determinantes organizacionales de la
satisfacción laboral que se describen a continuación contribuye de manera significativa
al mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicación de
prácticas de empleo sanas (23).

Cuestionario de Satisfacción laboral S20/23


Planteado por Meliá y Peiró, contiene 23 ítems agrupados en 5 dimensiones de
satisfacción: con la supervisión, con el ambiente, con las prestaciones recibidas, con la
satisfacción intrínseca del trabajo y con la participación. Para determinar la estructura
empírica del cuestionario este fue factorizado mediante el programa BMDP4M. Se
utilizó el método de componentes principales estando sujeta su solución final a una
rotación varimax. Se excluyeron los factores que no condensaran la varianza de al
menos dos variables y no se consideraron en la interpretación de contenidos
saturaciones inferiores a 0,5. Se obtuvieron cinco factores que explican el 63,16% de la
varianza total (24).

El factor I da cuenta del 28,05% de la varianza explicada y en el saturan los


items 13 al 18 relativos a la forma en que los superiores juzgan la tarea, la supervisión
recibida, la proximidad y frecuencia de supervisión, el apoyo recibido de los superiores,
las relaciones personales con los superiores y a la igualdad y justicia de trato recibida
de la empresa, por lo que hemos denominado a este primer factor Satisfacción
con la Supervisión.

El factor II da cuenta del 21,16% de la varianza explicada y agrupa cinco items relativos
al entorno físico y el espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y
salubridad, la temperatura, la ventilación y la iluminación tratándose claramente de un
factor de Satisfacción con el Ambiente Físico de trabajo.
39
El factor III reúne cinco items y da cuenta del 18,16% de la varianza explicada. Sus
contenidos están referidos al grado en que la empresa cumple el convenio, la
forma en que se da la negociación, el salario recibido, las oportunidades de promoción
y las de formación. Hemos denominado a este factor Satisfacción con las
Prestaciones recibidas.

El factor IV da cuenta del 17,16% de la varianza explicada. Sus cuatro items se refieren
a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las oportunidades que ofrece el
trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y los objetivos, metas y
producción a alcanzar por lo que lo hemos denominado Satisfacción Intrínseca del
trabajo.

Por último, el factor V incluye tres items que dan cuenta del 15,45% de la varianza
explicada y que se refieren a la satisfacción con la participación en las decisiones del
grupo de trabajo, del departamento o sección o de la propia tarea. Por ello hemos
denominado a este factor Satisfacción con la Participación.

Maslach Burnout Inventory


Es un cuestionario autoadministrado reconocido universalmente como la media cardinal
de agotamiento profesional, donde se puede diferenciar y medir los tres factores o
dimensiones que conforman el Síndrome de Burnout (25).

 Agotamiento emocional (AE): Se le describe como la fatiga o falta de energía y la


sensación de que los recursos emocionales se han agotado. Puede darse en
conjunto con sentimientos de frustración y tensión, en la medida que ya no tiene
motivación para seguir lidiando con el trabajo.

 Despersonalización (DP): La dimensión de Despersonalización o cinismo da cuenta


del desarrollo de actitudes negativas e insensibilidad hacia las personas que se
atiende y a los colegas en el trabajo. Esto deriva en conflictos interpersonales y
aislamiento. El estilo del trato despersonalizado a las personas se basa en
40
generalizaciones, etiquetas y descalificaciones, como un intento de evitar cualquier
acercamiento que sea desgastante.

 Realización Personal (RP): La dimensión de falta de Realización Personal


alude a la sensación de que no se están obteniendo logros de su trabajo,
autocalificándose negativamente. Esto alude a las dificultades en el desempeño.
Esta dimensión describe la tendencia a auto evaluarse negativamente,
declinando el sentimiento de competencia en el trabajo.


BASES LEGALES DE LA INVESTIGACION

 La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 87


menciona: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de
los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones


de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará
medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones”.

 La LOPCYMAT en su artículo 53: “Los trabajadores y las trabajadoras tendrán


derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio
para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas”.
41
 El Código de Deontología Médica expresa en su artículo 191: “La investigación
clínica debe inspirarse en los más elevados principios éticos y científicos, y no debe
realizarse sino está precedida de suficientes pruebas de laboratorio y del
correspondiente ensayo en animales de experimentación. La investigación
clínica es permisible cuando es realizada y supervisada por personas
científicamente calificadas y solo puede efectuarse cuando la importancia del
objetivo guarda proporción con los riesgos a los cuales sea expuesta la persona”.

 El artículo 203 plantea: “La revisión de los protocolos de investigación y la


autorización para su ejecución deben ser realizadas por los Comités
Institucionales de Bioética, integrados por pediatras, psiquiatras, clínicos de
otras especialidades y farmacólogos clínicos especialmente calificados para
encarar el problema de investigación en sujetos que carecen de capacidad para
suministrar su conocimiento válido”.

 Declaración de Helsinki de la AMM: En la investigación médica en seres


humanaos capaces de dar su consentimiento informado, cada individuo potencial
debe recibir información adecuada acerca de los objetivos, métodos, fuente
financiamiento, posibles conflictos de intereses, afiliaciones institucionales del
investigador, beneficios calculados, riesgo previsibles e incomodidades derivadas
del experimento, estipulaciones post estudio y todo otro aspecto pertinente de la
investigación. La persona potencial debe ser informada del derecho de participar o
no en la investigación y de retirar su consentimiento en cualquier momento, sin
exponerse a represalias. Se de prestar especial atención a las necesidades
específicas de información de cada individuo potencial, como también a los
métodos utilizados para entregar la información.

Después de asegurarse de que el individuo ha comprendido la información, el médico u


otra persona calificada apropiadamente debe pedir entonces, preferiblemente por
escrito, el consentimiento informado y voluntario de la persona. Si el consentimiento no
se puede otorgar por escrito, el proceso para lograrlo debe ser documentado y
42
atestiguado formalmente. Todas las personas que participan en la investigación médica
deben tener la opción de ser informadas sobre los resultados generales del estudio.

SISTEMA DE VARIABLES DE LA INVESTIGACION

 Definición Conceptual
Con respecto a la variable de Síndrome de Burnout, también conocido como Síndrome
de Desgaste Profesional o Síndrome de Quemarse por el Trabajo, es una respuesta al
estrés laboral crónico y es concebido como un síndrome de agotamiento físico y
emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo, pobre auto
concepto y pérdida del interés por los clientes que aparece en los profesionales en
cualquier área de trabajo (6).

Mientras que la satisfacción laboral es definida como: el grado en el cual los individuos
experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo (6).

 Definición Operacional
En cuanto a la variable Síndrome de Burnout, operacionalmente: Es el resultado del
perfil de la estructura de tres dimensiones que contienen los factores de: agotamiento
emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo; información
recogida mediante autoreporte mediante la aplicación de la Maslach Burnout Inventory
(MBI) (17).

Por su parte, la satisfacción en el trabajo es una condición que adopta el personal que
labora en el Departamento de Trabajo Social del el Instituto de Previsión y Asistencia
Social del Ministerio de Educación respecto al trabajo que desempeña que se valorara a
través del Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 (24).
43

Tabla 1

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación del
Estado Zulia.
OBJETIVOS
VARIABLES DIMENSIONES INSTRUMENTOS
ESPECIFICOS INDICADORES
Edad, sexo, profesión,
grado de instrucción,
número de hijos estado
Caracterizar de civil, actividades
acuerdo a las Datos extralaborales
variables socio sociodemográficos y antigüedad, horario
demográficas y laborales laboral, tiempo de
laborales descanso laboral, último
periodo de descanso,
padece de alguna
enfermedad Test MBI (Maslach
Identificar la Síndrome de  Agotamiento.
Burnout Burnout Inventory)
presencia del  Fatiga.
síndrome de Cansancio emocional  Frustración.
Burnout y sus Cansancio.
dimensiones en el
 Desmotivación.
personal objeto
 Indiferencia.
estudio. Despersonalización  Eficacia.
Eficiencia.
 Ambiente
emocional.
Realización personal  Problemas
emocionales
Como es la relación y
Satisfacción con la supervisión con los
supervisión superiores
Describir la Como se relaciona y se
Satisfacción con el Cuestionario General
Satisfacción maneja en el ambiente
Satisfacción ambiente físico de Satisfacción en
Laboral en el de trabajo
laboral Organizaciones
personal objeto Incentivos económicos, Laborales S20/23
estudio. Satisfacción con las salario, remuneración,
prestaciones y negociaciones laborales
remuneraciones
44
Como se siente consigo
Satisfacción intrínseca mismo y en el entorno
del trabajo de trabajo

Participación para la
Satisfacción con la toma de decisiones de
participación poder realizar trabajo
por sí mismo

Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal objeto de estudio.

Fuente: Arevalo Mariangeli (2020)

CAPÍTULO III

MARCO METODOLOGICO
45

TIPO DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación es de tipo descriptiva, mide el grado de relación que existe


entre dos o más variables en un contexto en particular, para de esta manera saber
cómo se pueden comprobar una variable, conociendo el comportamiento de otras
variables relacionadas esta puede ser de forma positiva o negativa (26).

DISEÑO DE LA INVESTIGACION

El diseño de investigación a utilizar es tipificado como de campo, no experimental y


correlacional, ya que el investigador mide dos variables, así como sus dimensiones e
indicadores. Entiende y evalúa la relación estadística entre ellas sin influencia de
ninguna variable extraña. Previamente han señalado que este tipo de diseño permite
verificar las verdaderas condiciones en que se han conseguido los datos, haciendo
posible su revisión o modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su calidad
(27).

A su vez se considera que el diseño de esta investigación es de corte transversal, ya


que las muestras se obtendrán de la población en algún punto del tiempo. Asimismo,
esta investigación se enmarca en los diseños no experimentales transaccionales,
debido a que las variables involucradas están dadas a priori; por lo tanto, existe poca o
ninguna oportunidad de manipularlas y son evaluadas en un momento cronológico
específico (26,28).

POBLACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
46
El universo será determinado por una muestra probabilística a la cual está dirigida la
investigación conformado por 272 trabajadores del departamento de Trabajo Social del
Instituto de Previsión y Asistencia Social del Ministerio de Educación del Estado ubicada
en la avenida Cecilio Acosta calle 67 municipio Maracaibo, Estado Zulia, en el período
comprendido entre Diciembre 2019 hasta Septiembre de 2020.

MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

La población de estudio se le aplicara un muestreo probabilístico a través de la fórmula


de Sierra Bravo para obtener el tamaño minino de la muestra con una confianza del
95%. Donde: n: tamaño de la muestra que se calculara; 4: constante (aproximación de
1.962); p y q: probabilidad de éxito o fracaso; N: tamaño de la población; E: error
seleccionado por el investigador

Esta operación determinó que 100 era el número óptimo de la muestra a obtener; los
cuales de acuerdo a los criterios de inclusión y exclusión se seleccionaron del personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del Estado Zulia.

CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN

Criterios de inclusión:

 Ser mayor de 18 años de edad.

 Laborar en el departamento de trabajo social del ministerio de educación del


estado Zulia.

 Poseer un tiempo de labor en el departamento mayor o igual a 6 meses.

Criterios de exclusión:

 Antecedente personal de trastornos psiquiátricos.


47
 Individuos que no desean participar o no se encontraron al momento de la
recolección de los datos.

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Antes de la recolección de los datos para esta investigación se le entrego a cada


trabajador que haya aceptado voluntariamente participar en dicha investigación un
formato de consentimiento informado donde se le explica detenidamente para que se
utilizara la información suministrada.

Se obtendrán los datos sociodemográficos y laborales incluyendo las siguientes


variables: género: (hombre / mujer); edad; estado civil: (soltero / casado / viudo /
separado / divorciado / concubino); número de hijos: (ninguno / uno / dos / tres / más de
tres); título académico; funciones dentro de la institución; años de graduado, en caso de
tener otra profesión, tiempo de graduado, tiempo de antigüedad en la institución, horario
laboral, tiempo de descanso laboral, último periodo de descanso, padece de alguna
enfermedad.

Test MBI (Maslach Burnout Inventory)

El cuestionario Maslach es una escala tipo Likert con una alta consistencia interna y
fiabilidad cercana al 90%, una confiabilidad con un Alfa de Crombach para las
subescalas agotamiento emocional, despersonalización y realización personal fueron .
82, .80 y .85 respectivamente; está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones,
sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes y
su función es medir el desgaste profesional; la escala se mide según los siguientes
48
rangos: 0 = Nunca, 1 = Pocas veces al año o menos, 2 = Una vez al mes o menos, 3 =
Unas pocas veces al mes o menos, 4 = Una vez a la semana, 5 = Pocas veces a la
semana, 6 = Todos los días.

El cuestionario Maslach mide los 3 aspectos del síndrome: Subescala de agotamiento


emocional. Consta de 9 preguntas (1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,16, 20); que refieren la
disminución o pérdida de recursos emocionales por el trabajo. Es una situación en que
el colaborador ya no puede dar más de sí mismo en el ámbito afectivo (Puntuación
máxima 54). La subescala de despersonalización. Está formada por 5 ítems (5, 10, 11,
15, 22); que describen una respuesta fría e impersonal y falta de sentimientos e
insensibilidad hacia los sujetos. Se desarrollan sentimientos negativos, siendo vistos a
los profesionales como deshumanizados, debido al endurecimiento afectivo (Puntuación
máxima 30). En la Subescala de realización personal. Se compone de 8 ítems (4, 7, 9,
12, 17, 18, 19, 21). Que describen sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo.
Se muestra como una percepción de que las posibilidades en el trabajo han
desaparecido unido a sentimientos de fracaso y baja autoestima (Puntuación máxima
48). Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33. Puntuaciones
altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome.

Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones Laborales S20/23

Para la variable Satisfacción laboral, se utilizo el Cuestionario General de Satisfacción


en Organizaciones Laborales S20/23, el cual dispone de una medida minuciosa y
específica, con un muestreo de contenido muy amplio, que toma en cuenta los aspectos
tanto culturales como organizacionales. El cuestionario ofrece índices para diversas
facetas de la satisfacción, y un amplio ámbito de aplicación a través de diferentes
organizaciones y tipos de roles. Consta de 23 items extraídos a partir de los 82 ítems
del cuestionario original, mediante un proceso interactivo de análisis y selección de
ítems guiados por orientaciones conceptuales y resultados empíricos (24).
49
El S20/23 permite evaluar cinco dimensiones: Satisfacción con la supervisión,
Satisfacción con el ambiente físico, Satisfacción con las prestaciones y remuneraciones,
Satisfacción intrínseca del trabajo, Satisfacción con la participación. El cuestionario
presenta un alfa de Cronbach 0.92 y correlaciona 0.92 con el S4/82, que presenta un
alfa de Cronbach de 0,95. El cuestionario ha mostrado en reiteradas investigaciones su
validez criterial. Consta de 23 items con siete opciones: (1) muy insatisfecho (2)
bastante insatisfecho (3) algo insatisfecho (4) indiferente (5) algo satisfecho (6) bastante
satisfecho (7) muy satisfecho. El análisis del mismo va a contar en sumar todas las
respuestas y obtener un puntaje total.

El puntaje total se evaluaría en: 1 a 23 puntos: muy insatisfecho, 24 a 46 puntos:


bastante insatisfecho, 47 a 69 puntos: algo insatisfecho, 70 a 92 puntos: indiferente, 93
a 115 puntos: algo satisfecho, 116 a 138 puntos: bastante satisfecho, 139 a 161 puntos:
muy satisfecho.

TÉCNICA DE ANÁLISIS ESTADÍSTICO.

Los datos se expresaron en valores absolutos y en porcentajes, los resultados se


presentarán en tablas y gráficos. A los datos cuantitativos se les calculará la media ±
desviación estándar, las variables cualitativas (frecuencias) serán analizadas a través
del estadístico Exacto de Fischer y se considerará como nivel de significancia una
p<0,05. Además, para determinar la asociación de las variables se aplico de correlación
de Spearman. Para realizar estos análisis se empleo el paquete estadístico SPSS
versión 22,0.
50

CAPÍTULO IV

ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS


51

ANALISIS DE RESULTADOS

El estudio incluyo 100 profesionales en trabajo social que laboran en el instituto de


previsión y asistencia social del ministerio de educación del Estado Zulia; al caracterizar
las variables sociodemográficas se observó que un 43% de la población corresponde a
una edad entre 34 y 40 años, el 26% entre 41 y 45 años, el 23 % entre 46 y 50 años y el
8% al grupo etario comprendido entre 51 y 55 años con un Promedio 41,38 años ±5,23
años DE; el 76% son del sexo femenino, así mismo resalta que el 39% se encuentra
casado; el 100% es universitario y trabajadores sociales, el 53% de los mismos tiene
más de 21 años laborando en la institución, Tabla 2.

Tabla 2
Variables sociodemográficas y laborales del personal del departamento de
trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de
educación del Estado Zulia. 2020

VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS FRECUENCIA PORCENTAJE


34 – 40 años 43 43%
41 – 45 años 26 26%
EDAD 46 – 50 años 23 23%
51 – 55 años 8 8%
Promedio 41,38 años ±5,23 años DE
Femenino 76 76%
SEXO
Masculino 24 24%

Soltero 24 24%
Casado 39 39%
ESTADO CIVIL Concubino 20 20%
Divorciado 10 10%
Viudo 7 7%

GRADO DE
Universitario 100 100%
INSTRUCCIÓN
OCUPACIÓN O CARGO Trabajador social 100 100%
10 – 15 años 14 14%
ANTIGÜEDAD LABORAL 16 – 20 años 33 33%
21 y más años 53 53%
Promedio 18,36 años ±3,6 años DE
Si 78 78%
HÁBITOS
No 22 22%
PRACTICA DEPORTE Si 39 39%
52
No 61 100%
TOTAL 100 100%
Fuente: Datos de la investigación. Arevalo, 2020.

En la tabla 3, con respecto a la variable de Síndrome de Burnout de acuerdo a los


resultados obtenido a pesar de que varios de los profesionales en estudios presentan
afectaciones de la dimensiones del síndrome de estar quemado todavía ninguno de
ellos se encuentra en esa situación. Sin embargo, la frecuencia del personal afectado
por niveles bajos, medios y altos, de acuerdo con las cifras de corte, fue de 72, 15 y
13% en cansancio emocional; 55, 26 y 19% en despersonalización y 14, 28 y 58% en
realización personal.

Tabla 3

Síndrome de Burnout y sus dimensiones en el personal del departamento de


trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de
educación del estado Zulia. 2020

SÍNDROME DE BURNOUT Nivel frecuencia porcentaje


Bajo 72 72%
Agotamiento Emocional Medio 15 15%
Alto 13 13%
Bajo 55 55%
Despersonalización Medio 26 26%
Alto 19 19%
Bajo 14 14%
Falta de realización personal Medio 28 28%
Alto 58 58%
Fuente: Datos de la investigación. Arevalo, 2020.

La percepción de sentirse cansado al levantarse varias veces a la semana fue


manifestada por un 40,3% de la población así como sentir que el trabajo es una tensión
para ellos algunas veces a la semana en un 25.6%. Otras que también fueron altamente
afectadas fueron las preguntas de siento que he perdido interés por mi profesión con un
53
37,6% varias veces al mes. Así como sólo quiero hacer mi trabajo y que no me
molesten con 32,8% para la opción algunas veces a la semana y 23,2% para la opción
diariamente. Grafico 1

Grafico 1

Dimensiones del síndrome de Burnout según los indicadores en el personal del


departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del estado Zulia. 2020

70.00%

60.00%

50.00%

40.00%
Frustacion
30.00% Cansancio
Fatia
20.00%
Indiferencia
10.00% Eficaca y Eficiencia
Desmotivacion
0.00% Ambiente emocional
l n l
na cio ona Problemas emocionales
ic o za rs
o li Pe
em na n
to zo cio
ien er a
esp ali
z
am D re
ot
A g de
la ta
F

Fuente: Datos de la investigación. Arevalo, 2020.

A continuación en la tabla 4; se resume que los hallazgos referidos a la Satisfacción


Laboral que muestran los profesionales en trabajo social de dicha institución muestran
que el 83% de los participantes manifestaron niveles de insatisfacción desglosados de
la siguiente manera: un 61% están algo insatisfecho un 19% bastante insatisfecho y el
3% muy insatisfechos, mientras que sólo un 17% se situaron en valores superiores a
satisfecho.
54

Tabla 4
Nivel de Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social
del instituto de previsión y asistencia social del ministerio de educación del
estado Zulia. 2020

NIVEL DE SATISFACCION
FRECUENCIA PORCENTAJE
LABORAL
Algo insatisfecho 61 61%
Bastante Insatisfecho 19 19%
Muy insatisfecho 3 3%
Algo satisfecho 12 12%
Bastaste satisfecho 5 5%
TOTAL 100 100%
Fuente: Datos de la investigación. Arevalo, 2020

Con respecto a los diferentes indicadores de satisfacción se obtuvieron los siguientes


resultados: Para la satisfacción con las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer
las cosas que le gustan (satisfacción intrínseca), el 4,1% manifestó estar muy
insatisfecho y el 23,6% insatisfecho, frente a un 50,4% que se mostraban satisfechos, y
un 11,4% muy satisfechos. Respecto a la satisfacción con el salario, el 47,2% estaban
muy insatisfechos, y el 42,3% insatisfechos. La evaluación de los objetivos, metas y
tasas de producción que se deben alcanzar, presentó que frente al 34,1% que se
manifestaban insatisfechos, y al 32,5% que se manifestaban satisfechos, el 21,1% se
manifestaron indiferentes. Así mismo se pudo observa que para la satisfacción con las
oportunidades de formación (42,3% manifestaron insatisfacción, y 14,6% mucha
insatisfacción), y con las oportunidades de promoción (42,3% manifestaron
insatisfacción, y 17,1% mucha insatisfacción). Si bien, un 38,2% expresó indiferencia
hacia este indicador. Por último, un resultado similar se obtuvo para la satisfacción con
la participación, donde un 37,4% de los participantes se manifestó satisfecho, y un
33,3% indiferente. Grafico 2

Grafico 2
55
Niveles de satisfacción laboral según los indicadores en el personal del
departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del estado Zulia. 2020

Fuente: Datos de la investigación. Arevalo, 2020

Se evaluó la relación entre síndrome de burnout y la satisfacción laboral mediante el


cálculo de la correlación de Spearman. Como resultado se destaca que el cansancio
emocional y la despersonalización están inversamente correlacionados con la
satisfacción intrínseca, con la satisfacción en el ambiente físico y satiscaccion con la
supervisicon

La realización personal no se correlaciona con la satisfacción en la participación, con


las remuneraciones o la satisfacción con el ambiente físico, pero sí con la satisfacción
intrínseca. Sin embargo, estas correlaciones antes mencionadas son muy bajas y
corresponden a correlaciones simples, aspectos a tomar en cuenta al momento de
interpretarlas.

Al analizar las correlaciones simples entre la satisfacción laboral y las dimensiones del
síndrome de burnout, se observa que solamente 10,3% de la varianza total del
56
cansancio emocional puede explicarse por la satisfacción extrínseca, 15,3% por la
satisfacción intrínseca y 14,5% por la satisfacción general.

Por otra parte, el cansancio emocional y la despersonalización están inversamente


correlacionados con la realización personal, mientras que los componentes de la
satisfacción laboral se correlacionan significativamente entre sí. Estos resultados
demuestran que existe en este estudio una baja correlación entre satisfacción laboral y
síndrome de burnout.

Tabla 5

.
Relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal
del departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social
del ministerio de educación del estado Zulia. 2020

Cansancio Despersonalización Realización Satisfacción Satisfacción Satisfacción


Emocional Personal supervisión Intrínseca ambiente
del trabajo físico
Cansancio Emocional 1 0,357** -0,256** -0,321** -0,394** -0,381**
Despersonalización 0,357** 1 -0,386** -0,232* -0,369** -0,320**
Realización Personal -0,256** -0,386** 1 0,174 0,280** 0,233*
Satisfacción ambiente físico -0,321** -0,232* 0,174 1 0,737** 0,932**
Satisfacción Intrínseca -0,394** -0,369** 0,280** 0,737** 1 0,922**
Satisfacción participación -0,381** -0,320** 0,233* 0,932** 0,922** 1
Fuente: Datos de la investiacion. Arevalo 2020
*correlacion sinificativa -0,05 ** correlacion sinificativa: 0,01

Al asociar la variable sindrome de burnout, la satisfacción laboral con las variables


socio demográficas especificamente edad, grádo de intruccion y antiguedad laboral, se
encontró una correlación bilateral positiva con una p de 0,05 de confiabilidad; con
respecto a la variable de edad el nivel de confianza fue de 0,01, lo que permite deducir
que a mayor edad mayor es la prevalencia de factores externos que afectan la
satisfacción laboral y por tanto ser vulnerables a desarrollar el síndrome de burnout .
Tabla 6.

TABLA 6
57
Variables socio demográficas y laborales, Síndrome de Burnout y satisfacción
laboral en el personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión
y asistencia social del ministerio de educación del estado Zulia. 2020

Niveles de
Niveles de
Síndrome de
VARIABLE p Satisfacción P
Burnout
rho
Rho
Edad 0,036 0,84 0,034 0,86
Grado de instrucción 0,056 0,77 0,071 0,71
Estado civil 0,231 0,22 -0,123 0,51
Antigüedad laboral -0,205 0,20 0,73 0,70
Fuente: Datos de la investiacion. Arevalo 202

DISCUSION DE LOS RESULTADOS

La alta prevalencia de estrés laboral en los centros de trabajo en la mayoría de los


casos conllevan a la aparición de trastornos de salud, manifestados a través de
síntomas, que afectan diferentes regiones del cuerpo, pero principalmente se ven
evidenciados en ciertos cambios que experimentan los trabajadores; que pueden
conducir a que el individuo se vea afectado en sus tareas diarias, estos factores
incluyen programación laboral, mayor o menor tranquilidad, seguridad, flujo de tareas,
número y naturaleza de los sujetos internos o externos los cuales se deben atender así
como el desempeño laboral.
58
Múltiples han sido los estudios realizados con la finalidad de investigar los efectos a la
salud de ambos y proponer así las posibles soluciones para reducir su impacto sobre la
calidad de vida de los trabajadores.

En la presente investigación se planteó inicialmente como pregunta ¿Cómo es la


relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del
departamento de trabajo social del instituto de previsión y asistencia social del
ministerio de educación del Estado Zulia?, para ello se busca evidenciar como los
efectos de estas variables pudieran resultar significativos en la predicción de la
satisfacción laboral.

En este estudio se observó que a mayor edad mayor es la prevalencia de extrínsecos


que afectan la satisfacción laboral y por tanto ser vulnerables a desarrollar el síndrome
de burnout, resultados similares a los hallazgos obtenidos por Morales y cols., (2017).
Respecto al resultado de síndrome de burnout donde se ve afectado más la dimensión
de cansancio emocional resultados que difieren de los obtenidos por Portero y cols.
2015 donde concluyeron que el nivel de agotamiento emocional es medio, elevado para
la despersonalización y bajo en la realización personal.

A través de esta investigación también se pudo evidenciar que a pesar de que el


personal que labora en el departamento de trabajo social del instituto de previsión y
asistencia social del ministerio de educación del estado Zulia en su mayoría se
encuentran insatisfecho y bajo nivel de estrés existen factores ambientales incide
negativamente en el desempeño laboral, al igual que el producido por los factores
organizacionales e individuales genera perturbaciones y con llevan a un estado de
insatisfacción y de estrés; situación igual se concluyó en el estudio realizado por
Morales y cols., 2017.
59

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
60

CONCLUSIONES

A través del análisis de los resultados obtenidos en este estudio, se pudo evidenciar el
impacto que puede generar en la percepción global de satisfacción laboral aquellos
factores situacionales y condiciones del entorno laboral percibidas como fuentes de
estrés que manifiesta el individuo, cuyo efecto negativo específico en la salud
dependerá de la manera en la que son evaluados por éste.

Los principales estresores laborales identificados son el volumen de trabajo en acción


conjunta con las demandas derivadas de las características de las tareas, los cambios
de la situación económica del país y las presiones de los superiores, en condiciones de
salario inadecuado e insuficientes recursos para el trabajo.

Con respecto a las variables sociodemográficas y laborales la población estudio fue en


su mayoría del sexo femenino, predominando el estado civil casado, y el rango de edad
entre 34 y 40 años; con un rango de estabilidad laboral ente 10 y 20 años observándose
una estabilidad laboral, y un grado de instrucción universitario.
61
No se evidencio ningún funcionario con el diagnostico de Síndrome del quemado; pero
está presente en una frecuencia elevada, predominando con valores no deseables de
agotamiento emocional, y relativamente deseables de despersonalización y realización
personal.

Según el cuestionario general de satisfacción de Organizaciones Laborales S20/23 gran


parte del personal del departamento de trabajo social del instituto de previsión y
asistencia social del ministerio de educación del estado Zulia se encuentra insatisfecho.

Se evidencio que existe una correlación estadísticamente significativa hacia el polo


negativo esto es dado por la falta de normalidad de las dimensiones del síndrome de
burnout.

RECOMENDACIONES

En la presente investigación uno de sus objetivos fue diseñar estrategias preventivas


administrativas, organizacionales y personales para el abordaje del síndrome de
Burnout en tal sentido se recomienda:

1. Realizar una evaluación de los puestos de trabajo que incluya la detección de


factores de riesgo físicos (iluminación, estrés térmico, ruido), disergonómicos (posturas
inadecuadas y repetitividad) y psicosociales (aspectos organizacionales, ambigüedad
de roles y relaciones interpersonales), con la finalidad de identificar variables
moduladoras que incidan en los niveles de estrés laboral.

2. Evaluar el estrés laboral de la población trabajadora combinando técnicas de


evaluación subjetivas y de rendimiento, lo cual permitiría identificar el tipo de recursos
de procesamiento de información inherente a la tarea que realiza el personal que labora
en la gerencia de salud de la institución, pudiendo adoptar medidas que rediseñen la
62
tarea a través de planes de entrenamiento, creación de protocolos y procedimientos de
trabajo.

3. Rediseñar la organización del trabajo que permita combinar las antigüedades


laborales en los turnos de trabajo con el objetivo de disminuir las demandas de
procesamiento de información en el personal con menos de 2 años de antigüedad
laboral.

4. Introducción e implementación de un programa de pausas activas de trabajo y


descansos que permitan la recuperación del organismo. Estas pausas ayudan a
combatir el sedentarismo, mejorar la salud, el clima laboral y disminuye los índices de
ausentismo.

5. Implementar programas de educación y adiestramiento para el personal de la


institución, haciendo énfasis en los principios ergonómicos y factores psicosociales y
promover la participación activa en charlas educativas sobre las consecuencias de
estrés laboral y satisfacción laboral en la salud y calidad de vida.

6. Instruir e involucrar a los empleadores sobre la importancia de llevar a cabo


acciones de prevención que permitan reducir el riesgo psicosocial y disergonómico de
estrés laboral y satisfacción laboral.

7. Diseñar, implementar y cumplir un programa de vigilancia epidemiológica de


estrés laboral que incluya talleres de relaciones interpersonales y autoestima, con el fin
de fomentar una conexión armónica entre los diferentes servicios y el personal.

8. Realizar otros estudios de investigación a futuros para determinar la relación que


existe entre estrés laboral y satisfacción laboral y de igual manera investigar otras
causas que expliquen la alta frecuencia de insatisfacción encontrada, rediseñar las
estaciones de trabajo.
63

REFERENCIAS
64
BIBLIOGRÁFICAS
65

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Hospitales Públicos Córdoba–Argentina. Med Segur Trab (Internet) 2010; 56 (218): 22-
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fundamentos y modelo de la OMS. Contextualización, prácticas y literatura de soporte.
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Diez Barroso C. Métodos de investigación en psicología. 2007. (No. 303.42). McGraw-
Hill.
68

ANEXOS
69

INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE UN


INSTITUTO DE ASISTENCIA SOCIAL ESTADAL

F.N.: / / Edad: __________ Sexo: Femenino  Masculino


Estado Civil: Soltero(a) Casado(a) Divorciado(a) Concubino(a)
Viudo(a)
Grado de Instrucción: Básica Bachillerato Técnico Técnico
Superior Superior Universitaria Estudios de Postgrado
Profesión u Oficio: ______________________________________________
Ocupación o Cargo: _____________________________________________
Escala/nivel dentro de la Institución:_________________________________
Trabajo Anterior: ______________________ Tiempo en ese trabajo: ________
Antigüedad Laboral (por cuantos años y meses ha estado realizando el presente
trabajo): _________________________________________________
Jornada Laboral diaria: ___horas/día Jornada Laboral semanal ___horas/sem
Tiempo durante el cual realiza su tarea habitual: _________horas minutos
Tiempo de descanso: ___________ horas minutos
Recibe períodos cortos pero periódicos de descanso durante la jornada diaria:
No Si
Actividades Extra laborales: ________________________________________
Padece Ud. de alguna enfermedad:  No Si Cual:
_______________________________________________________________
70

MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)

A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su
colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es
aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las
condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.

A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente
forma, señale el número que esta más de acuerdo: Nunca: 1 Algunas veces al año: 2 Algunas veces al mes:
3Algunas veces a la semana: 4 Diariamente: 5

Frases a responder Nunca Algunas Algunas Algunas Diariamente

veces al año veces al mes veces a la

semana

1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.

2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.

3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra

jornada de trabajo me siento agotado.

4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que

tengo que atender.

5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí

como si fuesen objetos impersonales.

6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.

7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las

personas a las que tengo que atender.

8. Siento que mi trabajo me está desgastando.

9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de

otras personas a través de mi trabajo.

10. Siento que me he hecho más duro con la gente.

11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo

emocionalmente.

12. Me siento muy enérgico en mi trabajo.

13. Me siento frustrado por el trabajo.

14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.

15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las

personas a las que tengo que atender profesionalmente.

16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me

cansa.
71

17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en

mi trabajo.

18. Me siento estimulado después de haber trabajado

íntimamente con quienes tengo que atender.

19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.

20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.

21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son

tratados de forma adecuada.

22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de

algunos de sus problemas.

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORALS20/23


1 Las satisfacciones que le produce su trabajo por Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alg Algo Bastante Mu
Si mismo. 1. 2. o3. 4. 5. 6. y7.
72

2 Las oportunidades que le ofrece su trabajo Insatisfecho Indiferente Satisfecho


Muy Bastante Alg Algo Bastante Muy
de realizar las cosas en que usted 1. 2. o3. 4. 5. 6. 7.
destaca.
3 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de Insatisfecho Indiferente Satisfecho
MuyBastante Alg AlgoBastante Muy
hacer las cosas que le gustan 1. 2. o3. 4. 5. 6. 7.
4 El salario que usted recibe. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alg Algo Bastante Mu
1. 2. o3. 4. 5. 6. y7.
5 Los objetivos, metas y tasas de producción que Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Alg Algo Bastante Muy
Debe alcanzar. 1. 2. o3. 4. 5. 6. 7.
6 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
trabajo. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
7 El entorno físico y el espacio de que dispone Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo AlgoBastante Muy
en 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
8 La iluminación de suSu lugar
lugar de
de trabajo.
trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
9 La ventilación de su lugar de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Mu
1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
10 La temperatura de su local de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Mu
1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
11 Las oportunidades de formación que le ofrece la Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo AlgoBastante Mu
empresa. 1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
12 Las oportunidades de promoción que tiene. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Mu
1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
13 Las relaciones personales con sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Mu
1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
14 La supervisión que ejercen sobre usted. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
15 La proximidad y frecuencia con que es Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Mu
supervisado. 1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
16 La forma en que sus supervisores juzgan su Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
tarea. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
17 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo AlgoBastante Mu
de su empresa. 1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
18 El apoyo que recibe de sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
19 La capacidad para decidir Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
autónomamente aspectos 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
20 relativos en
Su participación a sulastrabajo.
decisiones de Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Mu
su 1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
departamento o sección.
73

21 Su participación en las decisiones de su Insatisfecho Indiferente Satisfecho


Muy Bastante Algo Algo Bastante Mu
grupo de trabajo relativas a la 1. 2. 3. 4. 5. 6. y7.
22 empresa.
El grado en que su empresa cumple el Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
convenio, las disposiciones y 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
leyes laborales.
23 La forma en que se da la negociación en Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
su empresa sobre aspectos 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
laborales.

CONSENTIMIENTO INFORMADO DEL PACIENTE


74

SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE UN


INSTITUTO DE ASISTENCIA SOCIAL ESTADAL

Quien suscribe, _____________________________________________________,

mayor de edad, C.I. Nº ________________________________, por medio de la

presente hago constar que después de haber sido informado (a) y discutido los detalles

del proyecto arriba mencionado, estoy de acuerdo con él y participando voluntariamente

en él y sin recibir alguna prebenda o estipendio por tal concepto.

Fecha: Maracaibo, _________________________.

Firma: ________________________________.

Testigo: Nombre: _______________________________, C.I. Nº _________________,

Profesión u Oficio: _____________________________________.

Medico Participante: __________________________, C.I. Nº ____________________,

Firma: _____________________________________.

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