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EE

Editorial Estudio
Escritos y Documentos
Laborales
Marcela M. lribarren

2d" Edición
Más de 350 Modelos:
Contratos - Formularios - Telegramas - Cartas documento
Notificaciones - Certificados - Cédulas - Oficios - Mandamientos
Solicitudes - Intimaciones - Recibos - Demandas
Escritos - Recursos - Convenios - Acuerdos conciliatorios
Incluye: Cuestiones a tener en cuenta para la
correcta confección de escritos judiciales laborales
Cálculo de liquidaciones: salarios, horas extra, extinción,
sueldo anual complementario, vacaciones
Sinopsis y fichas prácticas para el ejercicio de la profesión
Normativa actualizada (con el decreto sobre Doble Indemnización
por Despido sin causa y el nuevo Procedimiento Laboral de la
Provincia de Buenos Aires)
Nociones teórico-prácticas
Jurisprudencia
Doctrina
Sitios web

fE3
Editorial Estudio
DEDICATORIAS:
A Isis, mi bella hija.
Graciaspor serparte de cada palabra escrita en esta obra.
En esta segunda edición,
gracias por seguir siendo parte de mi trabajo.
1. CURRICUL UM VZTB.................................................................................... 23
1.1. En un documento continuado ................................................................ 23
1.2. En fojas separadas ................................................................................. 24
2. CARTA DE PRESENTACI~NEN RESPUESTA
A OFERTA PÚBLICA DE EMPLEO ............................................................. 25
3. SOLICITUD DE EMPLEO POR CORRESPONDENCIA.......................... 27
4 . PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO ................................................. 28
5. FORMULARIO DE ADMISIÓN A UN EMPLEO ....................................... 30

1. CONSIDERACIONES SOBRE LOS CONTRATOS LABORALES ........... 33


1.1. Contrato y relación de trabajo . Concepto ........................................ 33
1.2. Caracteres .............................................................................................. 36
1.3. Objeto .................................................................................................... 37
1.4. Capacidad .............................................................................................. 38
. .
1.5. Consentimiento ...................................................................................... 39
1.6. Partes ..................................................................................................... 39
1.7. Forma y prueba ...................................................................................... 44
1.8. Deberes y derechos ................................................................................ 45
2. REGISTRO LABORAL.................................................................................. 51
2.1. Formulario de alta .................................................................................. 59
3. CONTRATO DE TRABAJO TIPO ................................................................ 59
4 . CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO ........................................ 62
..
4.1. Modelos practicas .................................................................................. 63
A) Contrato de trabajo por tiempo indeterminado .
Periodo de prueba de 3 meses ..................................................... 63
B) Contrato de trabajo con período de prueba ................................. 64
C) Contrato de trabajo por tiempo indeterminado .
Sin periodo de prueba .................................................................. 66
5. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO ............................................... 67
..
5.1. Modelos practicas .................................................................................. 67
A) Contrato con plazo determinado ................................................. 67
B) Contrato de trabajo a plazo ......................................................... 69
C) Contrato de trabajo a plazo fijo ................................................... 70
6. CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA .......................................
..
6.1. Modelos practicas ..................................................................................
71
72
A) Contrato de temporada ................................................................ 72
B) Contrato de trabajo de temporada ........................................ 73
7. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL .................................................... 74
..
7.1. Modelos practicas .................................................................................. 75
A) Contrato de trabajo eventual ....................................................... 75
B) Contrato de trabajo eventual por tareas extraordinarias.............. 76
8. CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO ................................................. 77
. .
8.1. Modelos practicos .................................................................................. 77
A) Contrato de trabajo por equipo ................................................... 77
B) Contrato de trabajo por equipo o grupo ...................................... 79
9. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL................................. 80
. .
9.1 Modelos practicos ................................................................................... 80
A) Contrato de tiempo parcial .......................................................... 80
B) Contrato de trabajo a tiempo parcial ........................................ 82
10. CONTRATO TIPO DE APRENDIZAJE...................................................... 83
. .
10.1. Modelo practico ................................................................................... 83
11. CONTRATO DE PERSONAL DE CASA PARTICULAR.......................... 85
. .
11.1 Introduccion .......................................................................................... 85
11.2. Formulario de alta de personal de casa particular ............................... 88
11.3. Vale de pago de aportes y contribuciones
de personal de casas particulares ........................................................... 90
11.4. Recibo de sueldo .................................................................................. 90
. .
11.5. Modelo practico ................................................................................... 92
12. CONTRATO DE L O C A C I ~ NDE SERVICIOS ........................................ 93
. .
12.1. Modelo practico ................................................................................... 96
13. CLAUSULA DE VIVIENDA COMO ACCESORIA
AL CONTRATO DE TRABAJO..................................................................... 98

CAPÍTULO I n : TELEGRAMAS. CARTAS DOCUMENTO


Y NOTIFICACIONES
1. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS NOTIFICACIONES .... 99
1.1. Formularios............................................................................................ 102
2. MODELOS PRACTICOS............................................................................... 107
2.1. Telegramas en caso de enfermedad del trabajador ................................ 107
2.1.1. Notifica ausencia al trabajo. (Art. 209 LCT) ......................... 109
2.1.2. Notifica enfermedad en representación del trabajador ........... 109
2.1.3. Empleador exige justificación de la ausencia al trabajo ........ 110
2.1.4. Explica causa de la ausencia .................................................. 111
2.1.5. Intima a realizar examen médico de la empresa .................... 112
2.1.6. Intima reintegro al trabajo por ausencia
durante la visita del médico de la empresa ............................. 112
2.1.7. Rechaza intimación anterior por falsa acusación ................... 113
2.1.8. Notifica examen médico patronal ........................................ 114
2.1.9. Intima reintegro al trabajo ...................................................... 114
2.1.10. Notifica reserva del empleo por enfermedad .
(Art. 211 LCT) ........................................................................ 114
2.1.11. Notifica el vencimiento de la reserva del empleo ................ 115
2.1.12. Notifica incapacidad ............................................................. 115
2.2. Telegramas en caso de ausencia injustificada al trabajo ........................ 116
2.2.1. Intima reintegro al trabajo ...................................................... 117
2.2.2. Contestación del trabajador justificando las inasistencias ..... 117
2.2.3. Hace efectivo el apercibimiento de la intimación
de reintegro al trabajo ............................................................. 117
2.2.4. Pone a disposición
.
haberes y documentación ........................
. 118
2.3. Telegramas de suspension...................................................................... 119
2.3.1. Notifica suspensión. (Art. 218 LCT) .................................... 120
2.3.2. Notifica suspensión disciplinaria . (Por ausencia) .................. 120
2.3.3. Notifica suspensión por razones económicas ......................... 121
2.3.4. Rechaza suspensión .
Impugna causa y procedencia . (Art. 67 LCT) ......................... 121
2.3.5. Rechaza suspensión . Impugna plazo ................................... 122
2.3.6. Exige haberes de los días de suspensión. (Art. 223 LCT) ..... 123
. .
2.3.7. Reitera suspension.................................................................. 123
2.3.8. Hace. .efectivo el apercibimiento ............................................. 123
2.3.9. Solicita pago ........................................................................... 124
~ . 4Telegramas
. de preaviso y despido ......................................................... 124
2.4.1. Notifica preaviso y despido .................................................... 126
2.4.2. Rechaza preaviso .................................................................... 128
2.4.3. Intima fijación de licencia durante el preaviso ....................... 128
2.4.4. Notifica despido sin causa ...................................................... 129
2.4.5. Notifica despido con causa ..................................................... 129
2.4.6. Rechaza causal de despido ..................................................... 130
2.4.7. Intima a que se aclare situación laboral ................................. 131
2.4.8. Niega despido verbal .............................................................. 132
2.4.9. Intima a que se fije situación laboral por despido verbal ....... 132
2.4.10. Niega relación laboral .......................................................... 133
2.4.11. Notifica despido indirecto .................................................... 134
2.4.12. Rechaza liquidación ............................................................. 134
2.4.13. Solicita pago de la liquidación final .................................... 135
2.4.14. Solicita certificado de trabajo ............................................... 135
2.4.15. Intima el pago de las indernnizaciones por despido ............. 136
2.4.16. Notifica despido por huelga ilegal ....................................... 137
2.4.17. Niega causal de huelga ilegal ............................................... 137
2.4.18. Reclama doble indemnización ........................................ 138
7.5. Telegramas relativos al registro laboral inexistente o incorrecto .......... 138
2.5.1. Intima a que se registre la relación laboral ............................ 139
2.5.2. Intima a que se registre la real fecha de ingreso .................... 140
2.5.3. Intima a que se registre la real remuneración ........................ 140
2.5.4. Notificación a la AFIP ............................................................ 141
2.5.5. Rechaza intimación de registración laboral ........................... 141
2.5.6. Rechaza intimación de registro de fecha ................................ 142
2.5.7. Rechaza intimación de registro de remuneración .................. 142
2.5.8. Hace efectivo el apercibimiento ............................................. 143
2.5.9. Reclama sanción del artículo l o de la Ley 25.323 ................. 143
2.6. Telegramas de renuncia al empleo ......................................................... 144
2.6.1. Preaviso de renuncia .............................................................. 144
2.6.2. Notifica renuncia .................................................................... 144
2.6.3. Aceptación de la renuncia ...................................................... 145
2.6.4. Rechazo de la renuncia .......................................................... 145
2.6.5. Notifica liquidación h a 1........................................................ 146
".7. Telegramas relativos a la mujer embarazada ........................................ 146
2.7.1. Notifica embarazo .................................................................. 147
2.7.2. Notifica embarazo y solicita acreditación .............................. 147
2.7.3. Intima a presentar certificado médico .................................... 147
2.7.4. Notifica lugar del examen médico ........................................ 148
2.7.5. Notifica inicio de licencia . (Art. 177 LCT) ............................ 148
2.7.6. Notificación de acumulación de días de licencia ................... 148
2.7.7. Notificación relativa al plazo de licencia por maternidad ...... 149
2.7.8. Notifica uso de la opción del período de excedencia ............. 149
2.8. Telegramas relativos a la remuneración del trabajador ......................... 149
2.8.1. Intima el pago de la remuneración ......................................... 151
2.8.2. El empleador justifica el retraso ............................................. 151
2.8.3. Solicita la correcta liquidación de un rubro
o de varios de ellos .................................................................. 152
2.8.4. Niega liquidación incorrecta .................................................. 152
2.8.5. Intima el pago de horas extraordinarias ................................. 152
2.8.6. Niega existencia de horas extraordinarias trabajadas ............ 152
2.8.7. Respuesta del trabajador
haciendo efectivo el apercibimiento ....................................... 153
2.8.8. Intima el pago de indemnización por despido ....................... 153
2.9. Telegramas relativos a los derechos y obligaciones de las partes ......... 154
2.9.1. Intima el cumplimiento de distintas obligaciones laborales ..... 155
2.9.2. Despido ante silencio del empleador ..................................... 156
2.9.3. Intima pago . Distintos rubros ................................................. 157
2.9.4. Respuestas del empleador ...................................................... 159
2.9.5. Niega negativa de tareas ........................................................ 161
2.9.6 Comunica toma de licencia anual ........................................ 162
2.9.7. Intima a que inicie trámites jubilatonos ............................. 162
3. OTRAS COMLTNICACIONES Y NOTIFICACIONES. FORMA ................ 162
3.1. Notificación de apercibimiento .............................................................. 163
3.2. Notificación del período de vacaciones ................................................. 163
3.3. Notificación del período de vacaciones
por no haber sido otorgadas por el empleador ....................................... 164
3.4. Solicitud de acumulación de vacaciones ........................................ 164
3.5. Solicitud de vacaciones conjuntas ......................................................... 165
3.6. Notificación de un franco compensatorio .............................................. 165
3.7. Notificación del trabajador tomando un franco compensatorio............. 166
3.8. Notificación solicitando autorización para faltar al trabajo ................... 166
3.9. Notificación para informar la razón de una llegada tarde ...................... 166
3.10. Notificación justificando una ausencia al trabajo ................................ 167
3.11. Solicitud de licencia para rendir examen ............................................. 167
3.12. Notificación del fallecimiento de un familiar ................................ 167
3.13. Notificación del nacimiento de un hijo ................................................ 168
3.14. Solicitud de licencia por matrimonio .................................................. 168
3.15. Solicitud de autorización de salida ...................................................... 169
3.16. Comunicación de cambio de horario ................................................... 169
3.17. Comunicación de cambio de departamento
. .
o seccion dentro de la empresa .............................................................. 170
3.18. Autorización de un auxiliar al trabajador ........................................ 170
3.19. Otorgamiento de premios a los trabajadores ....................................... 170
3.20. Incentivo a la asistencia perfecta ......................................................... 171
3.21. Incentivo a la puntualidad ................................................................... 171
3.22. Incentivo según la asistencia del trabajador ........................................ 171
. . . .
3.23. Delmitacion de tareas ......................................................................... 172

CAPÍTULO n7: CONVENIOS DE E X T I N C I ~ NDEL CONTRATO


.
LABORAL ACUERDOS CONCILIATORIOS
1. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LOS CONVENIOS
DE EXTINCI~N . REQUISITOS. FORMA Y PRUEBA ............................... 173
1.1. Convenio de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo ....... 175
1.2. Acuerdo espontáneo ante el Ministerio de Trabajo ............................... 179
1.2.1. Formulario de acta de ratificación de acuerdo espontáneo .... 182
1.2.2. Formulario
. . de solicitud de autorización
de audiencia espontánea .......................................................... 183
1.2.3. Formulario de solicitud de audiencia espontánea masiva ...... 184
1.2.4. Modelo de acuerdo ................................................................. 185
1.3. Acuerdo ante el servicio de conciliación laboral obligatoria (SECLO) ... 186
1.3.1. Formulario de autorización a Abogado Patrocinante ............. 191
1.3.2. Formulario de carta poder ante el SECLO............................. 192
1.3.3. Formulario de inicio de trámite ante el SECLO .................... 194
1.3.4. Formulario de certificado de asistencia
a audiencia del SECLO ........................................................... 195
1.3.5. Modelo de acuerdo en el SECLO.
Relación laboral reconocida .................................................... 195
1.3.6. Modelo de acuerdo en el SECLO.
Relación laboral no reconocida ............................................... 197
1.4. Convenio de extinción de contrato de personal de casa particular ........ 199
1.4.1. Formulario de ingreso de causas del Tribunal de Trabajo
del Personal de Casas Particulares .......................................... 200
1.4.2. Carta - poder parte actora ....................................................... 202
1.4.3. Carta - poder parte demandada ........................................ 203
1.4.4. Modelo de convenio conciliatorio
de personal de casas particulares ........................................ 204
1.4.5. Formulario de acuerdo espontaneo ........................................ 206
1.5. Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo
de la Provincia de Buenos Aires ............................................................ 207
1.5.1. Listado de Delegaciones y su jurisdicción .......................... 209
1.5.2. Formulario de denuncia laboral ........................................ 211
1.5.3. Acta de reclamo . Designación de audiencia ........................... 212

1. CERTIFICADO MÉDICO .............................................................................. 213


1.1. Concepto ................................................................................................ 213
..
1.2. Requisitos .............................................................................................. 213
. .
1.3. Modelo practico ..................................................................................... 214
2. CERTIFICADO DE TRABAJO ..................................................................... 214
2.1. Certificado laboral ................................................................................. 2 15
2.2. Certificado de aportes ............................................................................ 218
2.3. Certificación de servicios, remuneraciones y aportes............................ 218
3. CERTIFICADO DE EXAMEN ...................................................................... 226
4 . CERTIFICADO DE INCAPACIDAD ............................................................ 228
5. CERTIFICADO DE APRENDIZAJE ............................................................. 228
6. CERTIFICADO DE ASISTENCIA A LA AUDIENCIA DEL SECLO.
ART. 63 LEY 18.345 ....................................................................................... 229

1. SALARIO. CONCEPTO. MARCO NORMATrVO. COMPOSICIÓN ......... 231


2. HORAS EXTRAORDINARIAS. MARCO NORMATIVO.
CONCEPTO. TIPO .......................................................................................... 233
2.1. Fórmulas de cálculo ............................................................................... 234
..
2.2. Caso practico ......................................................................................... 235
3. FORMAS DE EXTINCI~NDEL CONTRATO DE TRABAJO .................. 235
4 . CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS FORMAS
DE EXTINCI~NY LAS INDEMNIZACIONES........................................... 236
4.1. Despido directo ...................................................................................... 237
4.1.1. Despido
. con . causa .................................................................. 237
4.1.2. Despido sin causa ................................................................... 238
4.1.3. Emergencia económica. Decreto No 3412019 ........................ 239
. . .
4.2. Despido indirecto ................................................................................... 240
4.3. Despido por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador ..................................................................... 241
4.4. Muerte del trabajador ............................................................................ 241
4.5. Muerte del empleador ............................................................................ 242
4.6. Vencimiento del contrato a plazo fijo .................................................... 243
4.6.1. Despido antes del vencimiento del plazo del contrato ........... 243
4.6.2. Despido sin causa en el contrato de temporada ..................... 243
. . .
4.7. Tennmacion de la obra .......................................................................... 244
4.7.1. Despido antes de la finalización de la obra ............................ 244
4.8. Quiebra o concurso del empleador ........................................................ 244
4.9. Abandono de trabajo .............................................................................. 244
4.10. Renuncia .............................................................................................. 245
4.11. Extinción por mutuo acuerdo ............................................................... 245
..
4.12. Inhabilidad ........................................................................................... 246
4.13. Incapacidad .......................................................................................... 247
4.13.1. Despido durante licencia por enfermedad inculpable .......... 248
4.13.2. Despido durante el plazo de conservación del empleo ........ 248
4.13.3. Vencimiento del plazo de reserva del artículo 21 1 LCT ...... 249
. .. .
4.14. Jubilacion ordinaria ............................................................................. 249
4.15. Opción de rescisión durante la excedencia .......................................... 249
4.16. Imposibilidad de reincorporación luego de la excedencia................... 250
4.17. Despidos agravados ............................................................................. 250
4.17.1. Por causa de matrimonio ...................................................... 250
4.17.1.1. Fórmula de cálculo ................................................... 251
4.17.2. Por embarazo o maternidad .................................................. 25 1
4.17.2.1. Fórmula de cálculo ................................................... 252
4.18. Despido discriminatono ...................................................................... 252
5. CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO.................................................... 252
6. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. MARCO NORMATIVO .
CONCEPTO ..................................................................................................... 253
6.1. Fórmula de cálculo ................................................................................ 254
. .
6.2. Caso practico ......................................................................................... 254
7. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO PROPORCIONAL..................... 254
7.1. Fórmula de cálculo ................................................................................ 255
. .
7.2. Caso practico ......................................................................................... 255
8. VACACIONES. MARCO NORMATIVO .
CALCULO DE LA REMUNERACION......................................................... 255
8.1. Fórmula de cálculo art. 156 LCT........................................................... 257
. .
8.2. Caso practico ......................................................................................... 257
9. VACACIONES PROPORCIONALES NO GOZADAS ................................ 258
9.1. Fórmula de cálculo ................................................................................ 258
. .
9.2. Casos practicas ...................................................................................... 259
10. CONCEPTOS DEL DESPIDO ..................................................................... 259
11. INDEMNIZACI~NARTÍCULO 245 ........................................................... 260
11.1. Fórmula de cálculo .............................................................................. 262
. .
11.2. Caso practico ....................................................................................... 262
. . .
11.3. Indernnizacion reducida ....................................................................... 262
11.3.1. Fórmula de cálculo ............................................................... 262
12. PREAVISO. MARCO NORMATIVO. PLAZOS.
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA............................................................... 262
12.1. Fórmula de cálculo .............................................................................. 264
. .
12.2. Caso practico ....................................................................................... 265
13. INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO. PROCEDENCIA................... 265
13.1. Fórmula de cálculo .............................................................................. 266
. .
13.2. Caso practico ....................................................................................... 266
14. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS SANCIONES
O MULTAS PREVISTAS EN LAS LEYES 24.013.................................. 266
. .
14.1. Registro inexistente ............................................................................. 268
14.1.1. Fórmula de cálculo ............................................................... 270
..
14.1.2. Caso practico ........................................................................ 270
14.2. Registro de fecha de ingreso incorrecta ............................................... 271
14.2.1. Fórmula de cálculo ............................................................... 272
..
14.2.2. Caso practico ........................................................................ 272
14.3. Registro de remuneración incorrecta ................................................... 272
14.3.1. Fórmula de cálculo ............................................................... 273
..
14.3.2. Caso practico ........................................................................ 273
14.4. Aspectos comunes ............................................................................... 273
14.5. Despido ................................................................................................ 275
14.5.1. Fórmula de cálculo ............................................................... 276
15. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS SANCIONES
O MULTAS PREVISTAS EN LA LEY 25.323 ........................................ 277
15.1. Fórmula de cálculo del artículo l oLey 25.323 .................................. 278
. .
15.2. Caso practico ....................................................................................... 278
15.3. Fórmula de cálculo del artículo 2" Ley 25.323 .................................. 279
. .
15.4. Caso practico ....................................................................................... 279
16. CONSIDERACIONES GENERALES
SOBRE LAS SANCIONES PREVISTAS EN LA LEY 20.744 .................... 279
16.1. Artículo 80 ........................................................................................... 280
16.1.1. Fórmula de cálculo ............................................................... 281
. .
16.1.2. Caso practico ........................................................................ 281
16.2. Artículo 132 bis ................................................................................... 281
17. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA LEY DE PROMOCION
DEL TRABAJO REGISTRADO Y PREVENCIÓNDEL FRAUDE LABORAL 283
18. CASO PRÁCTICO DE UNA LIQUIDACI~NFINAL ............................... 288

1. PACTO DE CUOTA LITIS............................................................................. 291


2. CONVENIO DE HONORARIOS POR DEFENSA LABORAL .................. 293
3. RECEPCI~NY ENTREGA DE DOCUMENTACI~N........................... 295
4 . REQUISITOS PARA LOS TESTIGOS .......................................................... 297
5. INFORME DE FECHAS DE AUDIENCIAS ................................................ 297
6. RESUMEN DE ACTUACIONES .................................................................. 298
7. PRESENTACI~NDE LIQUIDACI~N......................................................... 299
8. PROPUESTA DE ACUERDO CONCILIATORIO ........................................ 301
9 . RECIBO DE PAGO PARCIAL O TOTAL DE HONORARIOS
(NO OFICIAL)................................................................................................. 302

1. GENERALIDADES SOBRE LA CONFECCIÓN


DE ESCRITOS JUDICIALES......................................................................... 303
. .
1.1. Requisitos extrínsecos ........................................................................... 303
..
1.2. Regmen legal ........................................................................................ 304
1.3. Competencia .......................................................................................... 305
1.4. Gratuidad de las actuaciones ................................................................. 307
2. PUNTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA
AL REDACTAR UN ESCRITO ..................................................................... 307
3. REQUISITOS PROPIOS DE ESCRITOS CONSTITUTIVOS ..................... 310
3.1. Requisitos propios de la demanda ......................................................... 310
3.2. Requisitos propios de la contestación de la demanda ........................... 317
3.3. Requisitos propios de la reconvención .................................................. 320
3.4. Reglas básicas del ofrecimiento de la prueba .................................. 322
A) Trámite de juicio ordinario. Demanda por despido ................................. 325
B) Trámite de homologación . Demanda conjunta de homologación
. . .
de acuerdo conciliatorio ......................................................................... 326
C) Trámite sumarísimo. Demanda de no innovar en los términos
del artículo 66 de la LCT ....................................................................... 346
D) Demanda ejecutiva de créditos reconocidos Ley 18.345 ........................ 354
E) Demanda ejecutiva de créditos reconocidos Ley 11.653 o 15.057 .......... 359
F) Ejecución de convenio celebrado en el SECLO ...................................... 361
G) Demanda de preparación de la vía ejecutiva del artículo 53 bis de la
Ley 11.653 o 66 y 67 de la ley 15.057 de la Provincia de Buenos Aires .... 367
H) Demanda ante el Tribunal de Trabajo
para el Personal de Casas Particulares ................................................... 372
1 .1. Presentación de la demanda ................................................................... 381
1.1.1. Formulario de ingreso de demandas CABA .......................... 383
1.1.2. Formulario de ingreso de demandas
Provincia de Buenos Aires ...................................................... 385
1.2. Otorgamiento de poder .......................................................................... 386
1.2.1. Minuta de Acta poder ............................................................. 389
1.2.2. Carta Poder ............................................................................. 390
1.3. Modificación de la demanda .................................................................. 392
1.4. Ampliación de la demanda .................................................................... 396
1.5. Cumplimiento de intimaciones referentes a la demanda ....................... 398
1.5.1. Adjunta bono del CPACF....................................................... 398
1.5.2. Acompaña copias ................................................................... 399
1.5.3. Adjunta acta de cierre del SECLO ........................................ 399
1.5.4. Denuncia datos de las partes omitidos ................................... 399
1.5.5. Aclara competencia ................................................................ 401
2. CONTESTACI~NDE DEMANDA GENÉRICA .......................................... 402
2.1. Provincia de Buenos Aires. ingreso de datos de demandados ............... 413
3. OFRECE PRUEBA ACTOR ARTÍCULO 71 LO ...................................... 414
3.1. Cumplimiento Resolución CNAT 12181................................................ 419
. .
3.2. Pliego de posiciones .............................................................................. 422
3.3. Adjunta pliego ....................................................................................... 424
4 . PLANTEO DE EXCEPCIONES .................................................................... 425
4.1. Excepción de incompetencia ................................................................. 426
4.2. Excepción de falta de legitimación pasiva ........................................ 427
. . . . .
4.3. Excepcion de prescnpcion ..................................................................... 428
4.4. Excepción de litispendencia .................................................................. 429
4.5. Excepción de cosa juzgada .................................................................... 430
5. DEMANDADO DESCONOCE DOCUMENTOS ......................................... 430
6. CUMPLIMIENTO DE INTIMACIONES O MANIFESTACIONES............ 432
8. APERTURA A PRUEBA ................................................................................ 436
8.1. Solicita apertura a prueba ...................................................................... 438
8.2. Solicita audiencia de vista de causa en Provincia de Buenos Aires ...... 439
9. SOLICITUD Y AGREGACION Y DILIGENCIAS ...................................... 440
9.1. Confrontes ............................................................................................. 440
9.2. Denuncia domicilio de testigo ............................................................... 441
9.3. Desiste de declaración de testigo ........................................................... 442
9.4. Reduce lista de testigos ......................................................................... 442
9.5. Asume el compromiso de hacer comparecer al testigo .......................... 443
9.6. Se fije audiencia de conciliación ........................................................... 444
10. IMPUGNACI~NDE TESTIGO 445
11. IMPUGNACI~NDE PERICIA .................................................................... 447
12. ADJUNTA CÉDULAIMANDAMIENTO/OFICIO
DILIGENCIADO POR LA PARTE ................................................................ 449
13. SOLICITUD DE CLAUSURA DE PERÍODO PROBATORIO.................. 450
13.1. Solicitud de caducidad de la prueba informativa .............................. 450
14. PETICION GENÉRICA................................................................................ 451
15. ALEGATO ..................................................................................................... 454
16. INTERPONE RECURSO DE REPOSICIÓN O REVOCATORIA
CON APELACI~NEN SUBSIDIO................................................................ 459
17. INTERPONE ACLARATORI.4 .................................................................... 462
18. RECURSO DE APELACION....................................................................... 465
18.1. Interpone recurso de apelación anterior a la sentencia ........................ 469
18.2. Interpone recurso de apelación de la sentencia definitiva ................... 471
19. EXPRESA AGRAVIOS................................................................................. 472
20. CONTESTA EXPRESIÓN DE AGRAVIOS ................................................ 474
21. INTERPONE RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY ................... 476
22. INTERPONE RECURSO EXTRAORDINARIO FEDERAL.
GENERALIDADE 479
22.1. Formulario de ingreso .......................................................................... 485
. .
22.2. Modelo practico ................................................................................... 487
23. INTERPONE RECURSO DE QUEJA POR RECURSO
EXTRAORDINARIO FEDERAL DENEGADO. GENERALIDADES ........ 496
23.1. Formulario de ingreso .......................................................................... 496
. .
23.2. Modelo practico ................................................................................... 498
24. ACREDITA PAGO ........................................................................................ 503
25. MANIFIESTA CONSENTIMIENTO EXPRESO ........................................ 504
26. SOLICITA CHEQUE .................................................................................... 505
27. DA CARTA DE PAGO DE HONORARIOS ........................................ 506
28. RENUNCIA AL PATROCINIO LETRADO ................................................ 506
29 . RENUNCIA AL PODER ESPECIAL........................................................... 508
30. IMPUGNA LIQUIDACI~N......................................................................... 509
3 1. PRESENTA LIQUIDACI~N........................................................................ 511
32. EXCEPCIÓN DE PAGO POSTERIOR A LA SENTENCIA ...................... 513
33. DENUNCIA ACUERDO CONCILIATORIO EXTRAJUDICIAL.............. 516
34. INCIDENTE DE NULIDAD ........................................................................ 518

1. GENERALIDADES SOBRE LA CONFECCION DE CÉDULAS .............. 523


1.1. Notificación de la demanda ................................................................... 532
. . .
1.2. Citacion de Testigo ................................................................................ 532
1.2.1. Citación de testigo en provincia de Buenos Aires .................. 533
1.3. Citación a absolver posiciones .............................................................. 535
1.3.1. Citación para absolver posiciones en
provincia de Buenos Aires ...................................................... 536
2. GENERALIDADES SOBRE LA CONFECCION DE OFICIOS ................. 537
2.1. Correo .................................................................................................... 540
2.2. Hospital .................................................................................................. 541
2.3. AFIP ....................................................................................................... 542
2.4. Anses ...................................................................................................... 543
2.5. Policía para hacer comparecer por fuerza pública ................................ 544
2.6. A la Cámara Electoral ............................................................................ 545
2.7. Pedido de informe general ..................................................................... 545
2.8. Informe de Banco Central ..................................................................... 546
2.9. Informe a sucursal bancaria ................................................................... 547
2.10. Pedido de actuaciones judiciales ......................................................... 548
2.1 1. Pedido de actuaciones judiciales Ley 22.172 ...................................... 549
2.12. Provincia de Buenos Aires. Solicitud de informe a oficina privada .... 550
2.13. Provincia de Buenos Aires. Solicitud de informe a oficina pública .... 551
3. GENERALIDADES SOBRE LOS MANDAMIENTOS............................ 552
3.1. Mandamiento de intimación de pago, embargo y citación de remate ... 553
3.2. Mandamiento de intimación de pago, embargo
y citación de remate provincia de Buenos Aires ................................... 555
3.3. Mandamiento Ley 22.172 de intimación de pago, embargo y remate ..... 556
3.4. Mandamiento de embargo ..................................................................... 558
3.5. Formulario de mandamiento provincia de Buenos Aires ...................... 559

1. CONTRATOS LABORALES DE LA LEY 20.744 .................................. 561


2. INDEMNIZACIONES PREVISTAS EN LA LEY 20.744 ............................ 564
2.1. Doble indemnización del decreto 3412019 ........................................ 565
3. INDEMNIZACIONES ACCESORIAS AL DESPIDO .................................. 565
4 . INDEMNIZACIONES RELATIVAS AL REGISTRO LABORAL............... 565
5. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS ........................................................... 566
6. INDEMNIZACIONES REDUCIDAS ............................................................ 567
7. FORMAS DE EXTINCI~NDEL CONTRATO SIN INDEMNIZACI~N.... 567
8. RUBROS DE LA LIQUIDACIÓN FINAL LEY 20.744 ............................... 567
9. INDEMNIZACIONES COMO SANCIÓN .................................................... 568
10. &GIMEN DEL DESPIDO SIN CAUSA.................................................... 568
11. &GIMEN DE LA JORNADA DE TRABAJO EN LA LEY 20.744 ......... 569
12. &GIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES EN LA LEY 20.744 ..... 569
13. PLAZOS DE VACACIONES EN LA LEY 20.744 ..................................... 570
14. ESTRUCTURA DE LAS INTIMACIONES................................................ 570
15. ADJUNTOS DE UNA DEMANDA ............................................................. 571
16. ADJUNTOS DE LA CONTESTACIÓNDE LA DEMANDA .................... 571
17. LUGAR DE PRESENTACI~N.................................................................... 572
17.1. Demandas en Capital Federal .............................................................. 572
17.2. Demandas en la provincia de Buenos Aires ........................................ 572
17.3. Demandas en el resto de las provincias ........................................ 572
18. PRESENTACION DE LA CONTESTACI~NDE LA DEMANDA
Y ESCRITOS POSTERIORES ...................................................................... 572
19. PLANILLA DE JUICIO LABORAL PARA EL ESTUDIO ........................ 573
20. PLAZOS PARA CONTESTAR RESOLUCIONES ..................................... 574
21. FICHA TÉCNICA DE LAS RESOLUCIONES JUDICIALES................... 575
22. FICHA TÉCNICA DE LOS RECURSOS DE LA LEY 18.345.................. 576
23. FICHA TÉCNICA DE LOS RECURSOS DE LA LEY 11.653.................. 577
24. LINEAMIENTOS PARA INTERROGAR A UN TESTIGO....................... 582
25. INTERVENCIÓN DEL LETRADO EN LAS AUDIENCIAS .................... 584
26. POSICIONES A VIVA VOZ ......................................................................... 585
27. ESTRUCTURA BÁSICA DEL PROCESO LABORAL NACIONAL.
LEY 18.345 ..................................................................................................... 586
28. LINEAMIENTOS DEL NUEVO RÉGIMEN PROCESAL DE LA
PROVINCIA DE BUENOS AIRES, LEY 15.057........................................ 588
29 . NUEVA ESTRUCTURA JUDICIAL DEL FUERO LABORAL DE LA
PROVINCIA DE BUENOS AIRES ................................................................ 592
30. LINEAMIENTOS DE LA EJECUCION ...................................................... 594
31. CUADRO COMPARATIVO DE LOS PROCESOS
DE LAS LEYES 18.345 Y 15.057................................................................. 600
32. SINOPSIS DEL RÉGIMEN DE LOS TRABAJADORES
DE CASAS PARTICULARES ........................................................................ 602
33. &GIMEN DE PROCEDIMIENTO LABORAL EN TODO EL PAÍS .
LISTA DE NORMAS DE NACIÓN Y PROVINCIAS.............................. 604
34. TIPOS DE ACUERDOS CONCILIATORIOS Y CONTENIDO -0 ... 606
35. MESAS RECEPTORAS DE ESCRITOS DEL FUERO LABORAL
EN CAPITAL FEDERAL ............................................................................... 607
36. NOTIFICACIONES ELECTRONICAS EN LA CIUDAD ~b
BUENOS AIRES . FORMA DE REGISTRACI~NCOMO
NUEVO USUARIO DEL SISTEMADE GESTION JUDICIAL
Y LA ADHESI~NDE SERVICIOS .............................................................. 607
37. LUGARES DE FIRMA DE CONVENIOS
PARA SERVICIOS ELECTR~NICOS.......................................................... 609
38. NOTIFICACIONES Y PRESENTACIONES ELECTR~NICAS
EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES .................................................. 610
38.1 Modelo de cédula electrónica ............................................................... 613

I . DEMANDA. REQUISITOS. DEFECTOS. PRESENTACI~N. TRASLADO .... 615


2. CONTESTACION DE DEMANDA . PLAZO . LUGAR.
COPIAS DIGITALES. HECHOS. PERSONERÍA ......................................... 621
3. NOTIFICACIONES ELECTR~NICAS......................................................... 624
4 . REBELDIA...................................................................................................... 625
5. EXCEPCIONES. COMPETENCIA. FALTA DE PERSONERÍA .
PRESCRIPCION . COSA JUZGADA.............................................................. 629
6. LEY No 26.844 ................................................................................................ 636
7. MEDIDAS PRELIMINARES. PRUEBA ANTICIPADA .............................. 638
8. PRUEBA CONFESIONAL. CONFESIÓN EXPRESA.
CONFESION FICTA ....................................................................................... 641
9 . PRUEBA TESTIMONIAL . TESTIGO . DECLARACI~N .
IMPUGNACION.............................................................................................. 642
l o. PRUEBA PERICIAL . VALORACI~N . IMPUGNACION.
HONORARIOS............................................................................................... 644
11. PRUEBA DOCUMENTAL. FIRMA EN BLANCO. RECIBOS.
CERTIFICADO DE TRABAJO..................................................................... 646
12. PRUEBA INFORMATIVA. CADUCIDAD ................................................. 648
13. RECLAMOS SOBRE REGISTRO LABORAL. LEY 24.013.
LEY 25.323. DOCUMENTACIÓN. CERTIFICADOS.
COMPROBANTES DE APORTES. ARTÍCULOS 80 Y 132 BIS LCT ...... 649
14. ACLARATORIA. APELACIÓN DE LA ACLARATORIA......................... 656
15. APELACI~N . EFECTO INMEDIATO. EFECTO DIFERIDO. ART. 110 ... 657
16. RECURSO DE HECHO ............................................................................... 659
17. PLAZO .......................................................................................................... 660
18. EXPRESIÓN DE AGRAVIOS...................................................................... 661
19. INAPELABILIDAD...................................................................................... 663
20. NULIDAD . RECURSO . INCIDENTE.
DECLARACI~NDE NULIDADES ............................................................. 664
21. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY ........................................ 669
22. RECURSO EXTRAORDINARIO................................................................ 669
ABREVIATURAS UTILIZADAS.

LCT: Ley de Contrato de Trabajo. 20.744 (t.0. por dec. 390176).


LE: Ley Nacional de Empleo. 24.013.
LO: Ley de Organización y procedimiento de la Justicia Nacional del
Trabajo. 18.345.
CNAT: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
CS o CSJN: Corte Suprema de Justicia de la Nación.
CCT: Convenio Colectivo de Trabajo.
CD: Carta Documento.
TCL: Telegrama laboral colacionado.
MTEySS: Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.
MPyT: Ministerio de Producción y Trabajo (denominación anterior del
ministerio dentro del cual funcionaba la Secretaria del Trabajo, autoridad
administrativa de aplicación de las nomas laborales, que tras la asunción
del gobierno de Alberto Fernández el 10/12/2019fue elevada nuevamente
al rango de Ministerio de Trabajo).
AFIP: Administración Federal de Ingresos Públicos.
CCCN: Código Civil y Comercial de la Nación.
CPCCN: Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
CUSS: Contribución Unificada de la Seguridad Social
SCBA: Corte Suprema de la provincia de Buenos Aires.
CPCCBA: Código Procesal Civil y Comercial de la provincia de Buenos
Aires.
CN: Constitución Nacional.
PÁGINAS WEB CONSULTADAS, FORMULARIOS Y FUENTES
DE DATOS DE ACTUALIZACI~N:
www.utsupra.com
www.scba.gov.ar
www.csjn.gov.ar
www.cij.gov.ar
www.pjn.gov.ar
www.portaldeabogados.net
www.ijeditores.com.ar
jurisprudencia.pjn.gov.ar
http:/lj~sp~dencia.pjn.gov.ar/jurisp/principal.htm
www.argentina.gob.ar/trabajo
www.trabajo.gov.ar
www.anses.gov.ar
www.afip.gov.ar
www.infoleg.gob.ar
www.cpacf.org.ar
www.correoargentino.com.ar
www.argentina.gob.ar
www.produccion.gob.ar
www.repsal.gob.ar
SOLICITUD DE EMPLEO

Es oportuno aclarar que los formularios que contiene este primer capi-
tulo son modelos orientativos que se usan antes de la contratación laboral.
Generalmente en respuesta a anuncios públicos de vacancias en un puesto
de trabajo, en medios periodísticos, carteleras, portales o bolsas de trabajo.
Salvo el formulario de ingreso del punto 5, los demás no integran el legajo
del trabajador que resulte contratado.
Las intervenciones personales a manera de aclaraciones o explicaciones
se encuentran en letra cursiva para diferenciarlas del texto y contenido del
modelo que se propone.

1. CURRÍCULUM UTAE
1.1. En un documento continuado

DATOS DE LAEMPRESAANTE LA QUE SE PRESENTAEL


cuRRÍcULw
(Se recomienda poner todos los datos y si esprocedente también el
nombre de la persona que tiene a cargo la selección delpersonal o
de la sección dentro de la empresa)

NOMBRE Y APELLIDO:
EDAD:
DOCUMENTO:
NACIONALIDAD:
FECHA DE NACIMIENTO:
ESTADO CIVIL:
DOMICILIO:
TELÉFONOS:
CORREO ELECTRÓNICO:
OBJETIVO:
(Se indica elpuesto concretopara el que sepostula o en gene-
ral, para integrar la planta depersonal del destinatario)
Marcela M. Iribarren

EXPERIENCIA LABORAL:
Desde ..................... Hasta ..................... Datos de la empresa
.............................................................................. Puesto en que se
-,
desempeno .........................................................
Causa y fecha de cese ..................................................................
Desde ..................... Hasta ..................... Datos de la empresa
........................................................................... Puesto en que se
-,
desempeno .........................................................
Causa y fecha de cese ..................................................................
Otras tareas realizadas. (Si corresponde,ya seapara los mismos
empleadores opara otros o en forma independiente)
FORMACIÓN PROFESIONAL:
Estudios secundarios. (Titulo /Establecimiento)
Estudios terciarios, (Titulo /Establecimiento)
Estudios universitarios. (Titulo /Establecimiento)
Otros estudios cursados. (Idiomas, Computación, etc.)
OBSERVACIONES: (Otros datos laborales ypersonales que
puedan i n t e ~ s a ar quien se dirige el curriculum ypara el objetivo
concreto. Pueden adjuntarse copias de los titulos que avalan la
formaciónprofesionaiJ

Firma y aclaración del interesado

1.2. En fojas separadas

Hoja 1. C U R R ~ U L U MVZTAE
Hoja 2. DATOS PERSONALES:
Apellido y nombres.
Profesión.
Edad.
Fecha de nacimiento.
DNI.
Nacionalidad.
Domicilio.
Estado civil.
Teléfono.
Correo electrónico.
Hoja 3. ESTUDIOS CURSADOS: (Titulo y Estabbcimiento
del nivel primario, secundario, terciario y/o universitario)
OTROS ESTUDIOS: (Titulo /Establecimiento)
Hoja 4. EXPERIENCIA LABORAL:
(Indicar el periodo en que se desempeñó en cada trabajo,
el puesto o categoria y el nombre del establecimiento. También
puede detallarse las tareas efectivamente realizadas y el motivo
del cese)
Hoja 5. OTRAS OBSERVACIONES E INFORMACIÓN
PERSONAL:
(En esta últimapágina se incluyen todos los datos extras que
se desean exponel; ya sean laborales, profesionales opersonales, asi
comopretensiones laborales referentes a tareas,puesto o categoria,
jornada y salario. Finaliza con laJirma a l p i e en la última hoja que
da cierre a l documento)

2. CARTA DE PRESENTACI~NEN RESPUESTA A O ~ R T A


P~BLICA
DE EMPLEO

(Lugary fecha) ......

A:
(Señor) o (Razón Social)
Domicilio:
Localidad:
Ref: ............... (NUmero indicado en la solicitud si lo tuviera)
De mi mayor consideración:
Tengo el agrado de dirigirme a usted con el objeto de solicitarle
tenga a bien considerar la posibilidad de incluirme en la nómina de
aspirantes al puesto de .....................................................................
Marcela M. Iribarren

.. . .
solicitado en ............................................................................ (zndz-
car el medio o avisopublicitario oportal de búsqueda depersonal
o bolsa de trabajo) en fecha .................................
En tal sentido, y ateniéndome a los requerimientos mani-
festados en la mencionada publicación, adjunto un detalle com-
pleto de mis datos personales, estudios cursados y antecedentes
laborales en relación con el cargo cuya titularidad la empresa
necesita cubrir.
Avalando los conceptos vertidos, considero oportuno destacar
que además de la experiencia laboral capitalizada en las empresas
mencionadas, me he dedicado a realizar trabajos e investigaciones
sobre ..................................................................... en forma per-
sonal e independiente, ................................................ que ha sido
totalmente documentada y se encuentra a su disposición cuando lo
considere oportuno.
Cabe señalar que el carácter de la solicitud de personal para el
puesto concreto de que se trata me ha resultado sumamente intere-
sante, razón por la cual desearía tener mayor información al respecto
acerca de las modalidades de contratación, jornadas y condiciones
laborales.
En relación con la remuneración pretendida, entiendo que la
empresa valorará los servicios que pudiera prestar a la misma una
persona con mis antecedentes y no pondría ningún reparo en fijar
una retribución acorde con la tarea a desempeñar.
Sin otro particular, quedo al aguardo de su respuesta, en tanto
hago propicia esta oportunidad para saludarlo muy atentamente.

Firma del solicitante

(Debe adjuntarse un currículurn vitae con información detalla-


da y completay si es de vital importanciapara elpuesto, agregar una
copia de los documentos que certijican los conocimientos requeridos
y queposea el solicitante)
3. SOLICITUD DE EMPLEO POR CORRESPONDENCIA

(Lugar y fecha) ..............................

A:
(Nombre o razón social) ..................................................................
...
Domicilio ..............................................................................
PRESENTE.
De mi mayor consideración:
Tengo el agrado de dirigirme a Ud. con el objeto de postu-
larme para la vacante ofiecida en ........................................ el día
., .
........................... en el penodico ................................................ de
esta ciudad de ...................................................
Mi nombre es ...................................................,tengo ...... años
de edad, en la actualidad me domicilio en ............................... de ...
. .
..................................... de estado civil ..................,con Documento
Nacional de Identidad No ............................... de nacionalidad .......
, .
.............................. teléfono ............................... correo electromco
.......................................
Cursé mis estudios secundarios entre los años ............... y
.................. En ........................................ y mis estudios uni-
versitarios 1 terciarios entre los años ............... y ..................... en
............................... obteniendo los títulos de ..................................
................................. .................................
Además tengo conocimientos de ...............................
............................. que considero de utilidad para su empresa.
Mi experiencia laboral adquirida anteriormente consiste en ....
...........................................................................................................
...........................................................................................
Por todo lo expuesto, solicito se me otorgue una entrevista en la
cual se evaluarán las posibilidades de ingreso en esa distinguida em-
presa. Desde ya que es mi intención y concurriré con la documentación
que avale tanto mis estudios como mi experiencia laboral.

Saluda a ud. muy atte.

Firma del solicitante


Marcela M. Iribarren

4. PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO


Esta planilla se utiliza para completar y presentar personalmente en la em-
presa o para completar y enviar por correo, ya sea postal o electrónico. Es para
un puesto concreto y con requisitos comprobables que cumple el postulante.
Generalmente este formulario lo completan las personas pre seleccionadaspara
el puesto. No es para oferta pública de trabajo como los modelos anteriores.

SOLICITUD DE EMPLEO

NOMBRE Y APELLIDO:
FECHA:
No SOLICITUD:
Sr.: ........................
Me dirijo a Ud. Y por su intermedio a quien corresponda con el
objeto de postularme para el cargo de ....................................requeri-
do por la empresa.Al efecto, indico mis datos personales y laborales:
Apellido y nombre completo: ...........................................................
................................................................................................
...
Domicilio y localidad: .......................................................................
................................................................................................
Teléfono: ....................... mail .........................................................
Edad: ......... Estado Civil: .................. Hijos: ............
Nacionalidad: ..............................Fecha de nacimiento: ...............
DNI: ........................
Título Secundario: ..................................................................
Títulos Terciarios o Universitarios: ...................................................
.................................................................................................
Cursos realizados: .......................................................................
................................................................................................
. .
Experiencia laboral: .......................................................................
........................................................................................................
Referencias laborales: .......................................................................
.................................................................................................
Referencias personales: .....................................................................
.................................................................................................
Remuneración pretendida: ...................................................... En
letras: ..........................................................................................
Declaro bajo juramento la exactitud de la información detallada
anteriormente.
Se adjuntan ........................ Copias de documentación (si fue
solicitado en lapre selección)

Firma: ........................
.,
Aclaracion: .................................
(Lugar), ......... de .............................. de .........

SOLICITUD PARA PUESTO DETERMINADO

Sr. / es:
(Empleador solicitado)
Tengo el agrado de dirigirme a ud./es con el objeto de peticionar
empleo como .................................................................. dentro del
marco de lo establecido por la empresa, a cuyo efecto describo a
continuación mis datos personales y antecedentes laborales:
Apellido: ..............................................................................
Nombres: ...........................................................................
. .
Fecha de nacimiento: ...............................................................
Documento de Identidad: Tipo: ............... No: ....................................
Nacionalidad: ............................................................................ Es-
. .
tado civil: ....................................
Apellido y nombre del cónyuge: .......................................................
...............................................................................................
Fecha de celebración del matrimonio: ..............................................
................................................................................................
Hijos: (Indicar los nombres y fecha de nacimiento de cada uno)
............................................................................................................
...........................................................................................................
.............................................................................................
...
Domicilio: Calle: ........................................No: ..................... Piso:
...... Dpto.: ............ Localidad: ...................................... Teléfono:
........................
Marcela M. Iribarren

Correo electrónico: .........................................


No de CUIL.: ................................................
Certificado de discapacidad: (si correspondiere en el caso) ......
..................................................................
Estudios cursados: ............................................................................
...............................................
. .
Otros conocimientos: .......................................................................
....................................................
Antecedentes laborales: (indicar elperiodo, la empresa, domicilio,
actividad de la misma, teléfono y cargo en que se desempeñó)
............................................................................................................
................................................................................................
.,
Remuneracion pretendida: ..............................................................
Declaro bajo juramento que al día de la fecha SÍ / NO soy benefi-
ciario de las prestaciones por desempleo previstas en la ley 24.013.
Declaro bajo juramento que al día de la fecha SÍ / NO soy benefi-
ciario de jubilación, retiro, pensión o cualquier otra prestación no
contributiva, (si corresponde) otorgada por .....................................
............................. con el número ....................................
Declaro bajo juramento que los datos consignados en esta solicitud
son exactos.

Firma del trabajador postulante

El siguiente modelo de formulario es el llamado legajo que forma y conser-


va el empleador y que se actualizará con cualquier cambio de datos posterior.

INGRESO

DATOS DEL TRABAJADOR


Apellido y nombres completos .......................................................
..............
Domicilio: Calle .................................... No ............ Localidad
......................
Lugar y fecha de nacimiento ..........................
Nacionalidad .........................................................
Tipo y número de documento de identidad ..............................
Apellido y nombres completos del padre ...........................
Apellido y nombres completos de la madre ...........................
Indicación si están a su cargo ..........................................
. .
Estado civil ..............................................................................
Apellido y nombres completos del cónyuge ..................................
...............
Tipo y número de documento de identidad ......................................
Nombres completos de los hijos
1- .................................... Fecha de nacimiento ....................... DNI
......................
2- .................................... Fecha de nacimiento ....................... DNI
......................
3- .................................... Fecha de nacimiento .... DNI
......................
Examen preocupacional.............................................
(Lugar y hora del turno parapresentarse y demás recaudos y do-
cumentación apresentar)
APTITUDES
., . .
Instruccion pnmana .......................................................................
.,
Instruccion secundaria ..................................................................
., . .
Instruccion terciana ......................................................................
., . .
Instruccion universitaria ..............................................................
Cursos Postgrado .........................................................................
Otros cursos .................................................................................
Idiomas .......................................................................................
EMPLEOS ANTERIORES
ESTABLECIM. CARGO INGRESO EGRESO CAUSA

EXAMEN FÍSICO - PREOCUPACIONAL


Fecha .........................................................................
, .
Medico .....................................................................
Resultado ..................................................................
Marcela M. Iribarren

REFERENCIAS
Persona o empresa que las provee .........................
Resultado...............................................................
Persona o empresa que las provee ................................
Resultado............................................................
Persona o empresa que las provee.................................
Resultado.........................................................
TAREAS Y REMUNERACIÓNAPARTIR DE SU INGRESO
EFECTIVO
PUESTO REMUNERACION DEPTO SECCION

El trabajador se compromete a mantener los datos contenidos


en el presente formulario debidamente actualizados.

Firma del ingresante

A modo de síntesis y como corolario puedo recomendar que cuanto más


completa sea la información volcada en la presentación del curriculum,con
datos comprobables claro está, más posibilidades de selección habrá para el
postulante ya que en la actualidad, se eligen empleados con conocimientos
diversos, diría hasta multidisciplinarios, además de los propios del puesto
de trabajo que ocupará. La mayoría de los trabajadores en relación de de-
pendencia no solo tienen que demostrar los conocimientos de la ciencia,
profesión u oficio para los que fueron contratados sino que el desempeño en
dicho trabajo requiere otros tantos conocimientos de otras disciplinas como
informática, idiomas, oratoria, escritura, protocolo, etc. Dependiendo del
tipo de puesto de trabajo para el cual se postula, puede adjuntarse una foto
del postulante, a opción de éste, siempre que no sea requerida expresamente
en la oferta del puesto.
CAP~TULO11

CONTRATOS LABORALES

1. CONSIDERACIONES SOBRE LOS CONTRATOS LABORALES


1.1. Contrato y relación de trabajo. Concepto
Marco normativo: Ley 20.744. Arts. 21 al 24 y arts. 32 al 46.
El contrato de trabajo ha sido definido por Cabanellas como aquel que
tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter
económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o recom-
pensa, a cambio de disfnitar o de servirse, bajo su dependencia o dirección,
de la actividad profesional de la otra.
Sin pretender hacer un análisis exhaustivo de los artículos mencionados
anteriormente ya que es sólo una introducción, del artículo 21 LCT se extrae
que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que versa sobre una
prestación específica,personal e infungible por el cual el trabajador se obliga
a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo a cambio de una
contraprestación que es la retribución o remuneración. En el marco de este
concepto entonces, la principal obligación del dependiente es la puesta a
disposición de su fuerza de trabajo a favor del empleador bajo sus órdenes
y dirección y la del empleador consiste en abonar la remuneración al tra-
bajador organizando y aprovechando la fuerza de trabajo del dependiente.
La nota característica de este contrato es que el trabajo se presta por
cuenta ajena, es decir, el empleador organiza y aprovecha el trabajo del
dependiente y afronta los riesgos de la gestión empresarial, cuyos benefi-
cios económicos le pertenecen y compensa al trabajador por su labor con
la retribución. Este vínculo contractual tiene por finalidad inmediata la de
producir una relación jurídica entre los dos sujetos intervinientes, de la cual
cada uno de ellos resulta obligado a realizar determinadas prestaciones en
favor del otro. El conjunto de estas prestaciones que surgen en cabeza de
los sujetos contratantes constituyen la llamada relación laboral.
Finalmente, la ejecución de comportamientos típicos de una relación
laboral, que demuestren la existencia de vínculos de subordinación, de-
pendencia y ajenidad, hacen presumir "iuris tantum" la existencia de un
contrato de trabajo, independientemente de las distintas formas y de las
denominaciones que puedan darle las partes.
Marcela M. Iribarren

Otro aspecto distintivo del contrato de trabajo es la relación de dependencia,


nota que no es definida en la legislación y que ha sido tarea de la doctrina y de
la jurisprudencia marcar los lineamientos para su interpretación y delimitación.
Así, en la doctrina se habla de tres tipos de dependencia, en primer lugar la
dependencia jurídica que se traduce en la sujeción del empleado a las órdenes
y dirección del principal en el desempeño de sus tareas. En segundo lugar, la
dependencia económica, en identidad con el trabajo por cuenta ajena, remunera-
do y visto desde el mismo punto, la ajenidad del riesgo empresario.Por último,
la dependencia técnica implica la incorporación de las tareas del dependiente
en la estructura y procedimientospropios y10 indicados por el principal para la
producción de los bienes, la realización de obras o la prestación de servicios.
Finalmente, además de la ajenidad y la dependencia, hay otras notas
distintivas del contrato de trabajo como son la continuidad, la habitualidad,
la profesionalidad y la exclusividad. Estas, si bien están presentes en la
mayoría de los contratos, su ausencia no implica la inexistencia del vinculo
sino que no son elementos esenciales.
El art. 22 de la LCT tipifica la efectiva prestación de las tareas por parte
del trabajador, independientementede la existencia o no de un contrato de tra-
bajo. Así, puede haber contrato de trabajo sin relación de trabajo o viceversa,
relación de trabajo sin contrato. Es una clara aplicación del principio general
del Derecho del Trabajo de la primacía de la realidad, dando relevancia a
las circunstancias de hecho atinentes a la relación independientemente de la
denominación jurídica que las partes pudieran haberle dado, ya sea de buena
o de mala fe. Es decir, la ley da preeminencia a la realidad de los hechos
sobre cualquier calificación jurídica del vínculo asignada por las partes.
Se trata de la llamada teoría de la relación de trabajo que entiende que la
sola efectiva prestación de tareas por parte del trabajador en una empresa o
establecimiento o unidad comercial o de producción implica el nacimiento
de una vinculación laboral independientemente de la existencia o no de un
contrato. En contraposición a esta teoría se encuentra la doctrina contrac-
tualista que identifica la relación laboral con el contrato de trabajo, por lo
que la celebración del contrato es la nota característica de la vinculación.
Nuestra legislación recepta la teoría de la relación de trabajo tanto en el
artículo en comentario como en el 24 de la misma LCT.
Entonces, se denomina relación laboral al cumplimiento efectivo de las
prestaciones a cargo de cada una de las partes, consistentes en la realización
de actos, ejecución de obras o prestación de servicios por parte del trabajador,
a cambio del pago de la remuneración a cargo del empleador. La ejecución
de las prestaciones del trabajador se realizará además bajo las órdenes e
instrucciones del empleador, en función de las facultades de dirección y orga-
nización. A su vez el empleador tiene a su cargo como obligación primordial
el pago de la remuneración y otras obligaciones complementarias como son
las de otorgar adecuadas condiciones de trabajo, higiene y seguridad, pago
de prestaciones complementarias, entrega de beneficios sociales, etcétera.
La presencia de esta situación hace nacer, además de las ya enunciadas, una
serie de obligaciones típicas de una relación laboral, independientemente
de la calificación que le otorguen las partes al vínculo.
Resumiendo lo hasta acá expuesto, la relación laboral implica la disponibili-
dad del trabajador que se evidencia con la prestación del servicio, conforme lo
dispone el empleador con sus instrucciones, generando el derecho al cobro de la
remuneración y la propia ley presume la existencia del contrato de trabajo, si se
comprueba la ejecución de las prestaciones, en el marco de la relación laboral.
Del juego de ambos artículos deriva la presunción contenida en el artículo
23 de la LCT, la que será activada en la medida que el trabajador acredite
la sola prestación del servicio para la doctrina mayoritaria o amplia, o la
prestación del servicio por cuenta y riesgo ajeno y bajo la dependencia del
supuesto empleador, para la denominada doctrina restringida. La doctrina
denominada amplia entiende que la sola acreditación de la efectiva presta-
ción de tareas a favor de un tercero basta para que la presunción se torne
operativa, caso en el que el tercero beneficiado con las tareas carga con la
prueba de que los servicios no tuvieron como causa un contrato de trabajo.
Es decir, para esta doctrina la sola prueba de la prestación o ejecución de
servicios u obras a favor de una tercera persona hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo con aquel. En cambio la llamada doctrina restrin-
gida considera que para que la presunción contenida en el artículo 23 sea
operativa el trabajador deberá acreditar, además de la prestación de servi-
cios a favor de un tercero, que dichas tareas fueron realizadas en relación
de dependencia del pretendido empleador. En función de esta postura, en
realidad, el trabajador debe probar enteramente la existencia del contrato de
trabajo con lo cual la presunción legal pierde toda su eficacia.
Obviamente y dentro del contexto en el que se aplica, la presunción legal
es iuris tantum, es decir que admite prueba en contrario para desvirtuarla,
y será el pretendido empleador quien, para desactivar la presunción deberá
probar que el hecho de la prestación del servicio que alega el trabajador
tiene como causa otras circunstancias, causas o relaciones distintas a un
contrato de trabajo. Como ejemplo se puede citar el trabajo familiar, trabajo
autónomo, contratación de un servicio, etc.
Esta presunción legal es de suma importancia como un mecanismo anti
fraude ya que infinidad de relaciones de trabajo mal tipificadas o las que forman
parte del llamado empleo informal (en negro, no registrado, clandestino) ya
sea total o parcialmente en esas condiciones, pueden ser alcanzadas e incluso
acreditadaspor la aplicación de la presunción legal. La falta de mayores preci-
Marcela M. Iribarren

siones en cuanto al alcance de la presunción del articulo 23 dejó en manos dei


juzgador la misión de interpretar esas situaciones difusas que no se encuentran
reguladas expresamente, lo que generó divergencias doctrinarias, interpretacio-
nes y jurisprudencia contradictorias en favor de las diversas posturas.
Actualmente y ante la gran cantidad de relaciones laborales informales que
existen en el mercado laboral, a pesar de las sanciones económicas por demás
onerosas y los controles y demás medidas que ha implementado el estado para
combatirlas, la doctrina amplia es la dominante tanto en la doctrina como en
la jurisprudencia, siendo considerada como una consecuencia o derivación del
principio protectorio del Derecho del Trabajo dirigida a evitar el fraude laboral
y facilitar al trabajador la prueba de los servicios en el proceso judicial.

1.2. Caracteres
Conforme los breves conceptos que se han esbozado en el punto ante-
rior, extraemos de los mismos que el contrato de trabajo participa de los
siguientes caracteres:
Es un contrato típico y nominado ya que se encuentra previsto en
la legislación vigente con la denominación especial de contrato de
trabajo. (Ley 20.744 arts. ya citados y art. 970 CCCN).
Es un contrato bilateral o sinalagmáticoya que ambas partes se obligan
recíprocamente, la una hacia la otra, a cumplir con la prestación que le
corresponde a cada una. (Ley 20.744 arts. ya citados y art. 966 CCCN)
Es conmutativo porque las partes conocen de antemano la extensión de
las prestaciones a las que se obligan. Sin perjuicio de futuros premios,
aumentos, bonificaciones que puedan sobrevenir con el tiempo, etc.
(Ley 20.744 arts. ya citados y art. 968 CCCN).
Es oneroso, ya que la ventaja de una de las partes se funda en la presta-
ción a la que se obliga la otra parte. (Art. 967 CCCN). Además, el arti-
culo 115 de la LCT dispone expresamente que el trabajo no se presume
gratuito. Quien afirme su gratuidad carga con el deber de probarlo pero
a falta de prueba la ley presume que la actividad laboral es remunerada.
Es consensual,porque para producir sus efectos es suficiente contar con
el simple consentimientode las partes, siempre que dicho consentimiento
haya partido de una propuesta de una parte y la aceptación de la otra y
que ambas partes hayan actuado con discernimiento,intención y libertad.
Esto es que el contrato de trabajo se perfecciona con el sólo acuerdo de
voluntades entre las partes e independientementede otra formalidad.
Es detracto sucesivo porque las prestaciones de las partes no se agotan
con una sola actividad sino que perduran en el tiempo, continúa todos
los días perfeccionándose.
Es un contrato no formal ya que no se exige ninguna formalidad
especial que haga a su validez, de modo que opera en este caso el
principio de la libertad de formas, incluso el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado puede ser tácito. En algunas modalidades
contractuales pueden exigirse algunos recaudos formales propios que
serán especificados en los puntos correspondientes.

1.3. Objeto
El objeto del contrato de trabajo es la prestación personal e infungible a
cargo del trabajador, indeterminada o determinada, que consiste en realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios a cambio de una remuneración. En el
contrato de trabajo, en realidad existen dos objetos, es decir la prestación a
cargo del trabajador y la que está a cargo del empleador pero la ley trata como
objeto solamente a la primera, sin perjuicio de contemplar el pago de la remu-
neración en otra parte del cuerpo normativo (Artículos 2 1,22,26,74y 103 de
la LCT). Siguiendo la estructura normativa planteada en cuanto al objeto del
contrato de trabajo, la prestación del trabajador es personal ya que al celebrar
el contrato se tuvieron en cuenta sus cualidades urofesionales aue hacen a la
prestación del servicio y es infungible toda vez que dado el carácter personal
de la prestación se toma irreemplazable por otra prestación idéntica. Estas
condiciones surgen del carácter intuitopersonae que caracteriza la prestación,
en cuanto que el trabajador ha sido contratado por sus condiciones personales
y10 profesionales, su obligación y responsabilidad es personalisima y no es
sustituible por otro sujeto. El objeto del contrato laboral entonces, como ya
dije anteriormente, consiste en la puesta a disposición del empleador de la
fuerza de trabajo, es decir, es una obligación de hacer.
A tenor de los artículos transcriptos al inicio del capitulo, el objeto del
contrato de trabajo debe ser lícito y estar permitido por las normas legales
que le son aplicables. El objeto ilícito se define como el objeto contrario a la
moral y las buenas costumbres y el contrato de trabajo con objeto ilícito no
produce consecuencias jurídicas entre las partes, es decir, trae aparejada la
nulidad del acto, entendiendo el concepto de nulidad como la sanción legal
que priva al acto de sus efectos a partir de la presencia en la celebración de un
elemento o una circunstancia indeseada para el ordenamientojurídico vigente.
El objeto prohibido es el que resulta contrario a la ley y a las regla-
mentaciones, cuando estas normas vedan la ocupación en determinadas
condiciones, o a ciertas personas, o en determinadas épocas, o tareas. La
prohibición del objeto entonces proviene de las normas legales y está diri-
gida solamente al empleador como expresión del principio protectorio del
derecho del trabajo. Por ende, la prohibición solo puede ser invocada por
el trabajador y las consecuencias recaen sobre el empleador únicamente.
La prohibición puede estar referida a determinadas condiciones como la
Marcela M. Iribarren

contratación de extranjeros que residen en el país en forma ilegal o que no


están autorizados para realizar actividades o si no reúnen ciertos requisitos,
puede referirse a ciertas personas, como es el caso de los menores que tienen
prohibido el trabajo nocturno, o a detenninadas épocas, como es el caso de la
prohibición que rige para la mujer de trabajar en el período pre y postparto,
o a ciertas tareas, como el caso de los menores y las mujeres, que tienen
vedada la posibilidad de trabajar en tareas penosas, peligrosas o insalubres.
La LCT, al analizar los contratos de objeto ilicito y prohibido, distingue los
efectos de ambos y les da un tratamiento distinto. Tal como ya mencioné más
arriba, el contrato de objeto ilicito es nulo de nulidad absoluta, entonces, tanto
el trabajador como el empleador carecen de acción y de derecho a formular,
por vía administrativa o judicial, reclamo alguno en virtud del contrato nulo.
A diferencia del contrato de trabajo de objeto ilicito, el contrato de objeto
prohibido es nulo en forma parcial, ya que la sanción legal sólo está dirigida
al empleador. Además, resulta inoponible al trabajador quien no resultará
afectado en sus derechos al cobro de las remuneraciones e indernnizaciones
por extinción del contrato de trabajo por causa del objeto prohibido.Atento la
nulidad especial del contrato de objeto prohibido, si el contrato fuera parcial-
mente viciado, la supresión de la parte prohibida no afectará la continuidad
del mismo por la parte válida, preservando el principio de continuidad, como
uno de los principios generales del derecho del trabajo.
Finalmente, los jueces que entiendan en una causa en la que se ventile un
contrato de trabajo con objeto ilicito o prohibido deberán declarar la nulidad
de oficio, aun cuando las partes litigantes no la hayan solicitado, y la autoridad
administrativa de aplicación (el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social) deberá ordenar cesar cualquier actividad verificada en el marco de sus
facultades de inspección y control, que padezca de dichos vicios.

1.4. Capacidad
La capacidad de las partes contratantes es definida como la aptitud que tienen
las personas para ser titulares de relacionesjurídicas, es decir, para adquirir de-
rechos y contraer obligaciones.Atenor de las disposicionesde la ley de contrato
de trabajo modificadas al respecto por la ley 26.390, la plena capacidad laboral
de los menores se adquiere a los dieciocho (18) años pero los menores que
hayan alcanzado la edad de dieciséis (16) años y hasta los dieciocho (18) están
autorizados por la LCT para celebrar un contrato de trabajo, pero en este caso
necesitan la autorización de sus padres o tutores, venia que se presume si los
mismos realizan cualquier actividad en relación de dependencia o si el menor
vive en forma independiente de sus padres. A su vez, los menores emancipados
por matrimonio adquieren con ello la plena capacidad laboral. En cuanto a la
facultad de estar en juicio, es decir, la capacidad procesal, en concordancia
con el artículo mencionado antes, a los menores desde los 16 años el artículo
33 de la LCT los autoriza por sí o por medio de sus representantes y pueden
otorgar poder para ello, siempre que se trate del ejercicio de los derechos pro-
venientes del contrato de trabajo celebrado por el menor y en la medida que
se de intervención al ministerio público, que vela por los derechos del menor
en representación del Estado y se de cumplimiento a los recaudos procesales
y administrativos mínimos previstos en la ley 26.061 de Protección Integral
de los Derechos de Niños, Niñas y Adolescentes.
Respecto del empleador, puede tratarse de una persona física o de exis-
tencia ideal. Si éste es una persona física deberá tener la mayoría de edad,
es decir, la plena capacidad civil, aun cuando se admiten la emancipación
por habilitación de edad y la emancipación por matrimonio. En cuando a las
personas jurídicas o de existencia ideal, pueden ser empleadores todo tipo de
figuras, tengan o no personería legal y sean o no regularmente constituidas
y a los fines de la celebración del contrato de trabajo, serán considerados
actos de las personas jurídicas los ejecutados por sus representantes legales
o los actos de las personas que aparezcan como facultados para ello, es decir,
sus representantes convencionales y obligan al ente ideal.

1.5. Consentimiento
El consentimiento es la exteriorización de la voluntad de las partes con
el fin de llegar a un acuerdo y con ello celebrar el contrato de trabajo. El
consentimiento se manifiesta por propuestas u oferta de alguna de las partes
dirigidas a la otra, la que se perfecciona con el conocimiento de la otra, lo
que luego deriva en una mutua aceptación cuando llega al conocimiento
del que hizo la oferta. Esta exteriorización de la voluntad se puede dar entre
presentes o entre ausentes. El consentimiento puede ser expreso o tácito.
Es expreso el que resulta de actos que en forma explícita manifiestan el
contenido de lo que se consciente, en contraposición al tácito que resulta de
hechos o de actos que presuponen o autorizan a presumirlo. En la práctica,
el consentimiento se manifiesta habitualmente a través de la efectiva pres-
tación de los servicios por parte del trabajador a favor de quien lo recibe,
aprovecha y dirige, esto es, por la existencia misma de la relación de trabajo.

1.6. Partes
El régimen jurídico de las partes del contrato de trabajo está previsto en
la Ley 20.744 arts. 25 al 3 1.
Cabanellas asimila el vocablo "trabajador" al de sujeto del derecho laboral
y, desde ese punto de vista, precisa que son trabajadores todos aquellos que
tienen la potestad de exigir el cumplimiento del derecho laboral y aquellos
que están comprendidos en sus beneficios u obligados por él. Además dis-
Marcela M. Iribarren

tingue a los sujetos del contrato de trabajo y afirma que uno de los mismos
es quien es contratado para prestar sus servicios, aclarando finalmente que el
otro sujeto del contrato de trabajo es quien recibe los servicios del trabajador.
Entonces, en líneas generales podemos decir que el trabajador es el
sujeto del contrato de trabajo que es contratado para prestar sus servicios
personales, a favor de un tercero, por cuenta y riesgo ajeno y a cambio de
una contraprestación consistente en la remuneración, dando nacimiento a un
conjunto de derechos y obligaciones regulados por las normas del derecho
del trabajo. El trabajador, a tenor del artículo 25 de la LCT es siempre una
persona física, o de existencia visible, insustituible, con capacidad jurídica
para obrar, dotada de cierta capacidad e idoneidad para la desarrollar la ac-
tividad para la cual se lo contrata, ya que el contrato es intuitopersonae y la
ley siempre denomina trabajador a quien lo hace en relación de dependencia,
por cuenta y riesgo ajeno y a cambio de una remuneración. El denominado
socio empleado en el artículo 27 de la LCT es la persona que presta parte o
toda su actividad personal a un empleador, a pesar de que a la vez reviste el
carácter de accionista o socio de la misma empresa. En tal caso, la legislación
le reconoce sus derechos laborales como trabajador, y los originados en su
condición de socio, conforme a lo que dispongan las normas vigentes para
el tipo societario de que se trate. Quedan sólo exceptuados los casos en que
esta situación se dé en las sociedades familiares.
Los auxiliares del trabajador son aquellas personas de las que se vale
el trabajador para cumplir con su tarea. Los auxiliares de los que se vale el
trabajador que están autorizados por el empleador, son considerados depen-
dientes del principal. En cambio, si el empleador no autorizó expresamente
su contratación, los auxiliares no podrán formularle reclamo alguno de de-
rechos, y en cambio los deberán dirigir al trabajador que se extralimitó en
sus facultades. En el caso de los auxiliares que son proporcionados por un
tercero que los provee y con quien se encuentran vinculados el responsable
por las obligaciones emergentes de la relación es quien los suministra.
Retornando la definición de Cabanellas expuesta al inicio, el empleador es
el otro sujeto del contrato de trabajo que recibe los servicios del trabajador.
Entonces, el empleador es quien requiere los servicios del trabajador y lo
contrata para aprovechar su fuerza de trabajo reservándose el poder de orga-
nización y dirección y aprovechando los beneficios del trabajo prestado por
el dependiente, todo a cambio del pago de una remuneración. El empleador
también, a partir de la contratación del trabajador adquiere todos los derechos
y obligacionesregidos por las normas del derecho laboral. El empleador, con-
forme el artículo 26 de la LCT, puede ser una persona física, un conjunto de
ellas, o una persona de existencia ideal, tenga o no personalidadjurídica propia.
El empleador participa de ciertas características que le son propias, a
saber: puede ser una persona física o un conjunto de ellas o una persona
jurídica en la medida que sea un sujeto del derecho, tenga o no fines de lucro,
puede ser una sociedad comercial o asociación regular o irregular. Todos
pueden ser empleadores en la medida que sean sujetos de derecho el ente o
sus integrantes. Lo que variará serán las responsabilidades individuales o
colectivas. Además, es el responsable de dirigir y organizar el trabajo y la
producción, es el titular del poder disciplinario y del ius variandi y su deber
u obligación fundamental como contraprestación de los servicios y hacia el
trabajador es pagar el salario o remuneración.
Cuando el empleador es una persona física el mismo es el único y exclusivo
responsable por el cumplimiento de todas las obligaciones que derivan del
contrato de trabajo celebrado. En cambio, si se trata de un conjunto de per-
sonas físicas, llamado empleador múltiple, todas ellas son partes empleadora
en la relación y son responsables en conjunto y en forma solidaria por todas
las obligaciones inherentes a su calidad. Es decir, no son varios empleadores
individuales con respecto a un trabajador sino que es un conjunto o grupo de
personas que actúa como tal, sin formar una sociedad comercial de las regu-
ladas en la legislación especial. Cuando se trata de una persona de existencia
ideal habrá que remitirse a las normas especificas que regulan los distintos
tipos de sociedades y asociaciones para establecer la responsabilidad del ente
como tal y como empleador y la de las personas que lo integran.
Las personas jurídicas se encuentran enumeradas en los artículos 146 y
148 del Código Civil y Comercial de la Nación. A saber: las personas jurí-
dicas públicas son el Estado Nacional, las Provincias, la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires, los Municipios, las entidades autárquicas, las demás orga-
nizaciones que la ley le otorgue dicho carácter, los Estados Extranjeros, las
organizaciones a las que el derecho internacional público les reconozca tal
carácter, toda otra persona jurídica constituida en el extranjero cuyo carácter
público resulte de su derecho aplicable y la Iglesia Católica.
Las personas jurídicas privadas son las sociedades, las asociaciones
civiles, las simples asociaciones, las fundaciones, las iglesias, confesiones,
comunidades o entidades religiosas, las mutuales, las cooperativas, los
consorcios de propiedad horizontal y toda otra asociación contemplada
por el Código o las leyes y cuyo carácter de persona jurídica privada se
establezca o resulte de su finalidad y normas de funcionamiento. Según la
definición del Código Civil y Comercial hay sociedad cuando dos o más
partes mutuamente se obligan a una prestación con el fin de obtener alguna
utilidad apreciable en dinero que habrán de distribuir entre los socios. Los
aportes pueden ser en dinero o en especie. El administrador puede ser so-
cio o no. Las Sociedades Civiles son aquellas que tienen por objeto alguna
actividad civil, el ejercicio de las profesiones liberales, la explotación de
establecimientos educativos, agropecuarios, entre otras.
Marcela M. Iribarren

Las sociedades comerciales reguladas en la Ley No 19.550, que en gene-


ral son los sujetos de derecho empleadores más usuales en el universo del
trabajo, pueden ser de distintos tipos y dependiendo del tipo societario será
la responsabilidad de los socios respecto de las obligaciones hacia terceros
contratantes, incluidos los contratos laborales. A continuación mencionaré
con un breve comentario los tipos societarios previstos en la ley:
a) Sociedades Irregulares: son sociedades que adoptan uno de los tipos
societarios previstos en la ley 19.550, pero falta su inscripción en el
Registro Público de Comercio. También se denominan de hecho.
b) Sociedad Colectiva: su capital está dividido en partes de interés, la
transmisión de las mismas no es libre, salvo pacto en contrario. Los
socios contraen responsabilidad subsidiaria, ilimitada y solidaria por
las obligaciones sociales.
c) Sociedad en Comandita Simple: su capital está dividido en partes
de interés. Hay dos categorías de socios, los socios comanditados
que responden por las obligaciones sociales de manera subsidiaria,
ilimitada y solidaria, y los socios comanditarios que sólo responden
con el capital que se obliguen a aportar.
d) Sociedad en Comandita por Acciones: posee dos tipos de socios, los
comanditados que responden por las obligaciones sociales como los
socios de la sociedad colectiva y los socios comanditarios que limitan
su responsabilidad al capital suscripto. Su capital se divide en acciones.
e) Sociedad de Capital e Industria: también su capital está dividido en
partes de interés. Existen dos categorias de socios, capitalistas que
responden por las obligaciones sociales en forma solidaria, ilimitada y
subsidiaria, y los socios industriales que responden en forma limitada
hasta el total de las ganancias no percibidas.
f) Sociedad Accidental o en Participación: es un tipo de sociedad anó-
mala, tipificada por la Ley de Sociedades comerciales. Su objeto es la
realización de operaciones determinadas o temporarias, a cumplirse
mediante aportes comunes a nombre personal del socio gestor. No es
un sujeto de derecho y carece de denominación o razón social. No se
exigen requisitos de forma, ni de inscripción en el Registro Público
de Comercio. Se prueba según las normas de prueba de los contratos.
g) Sociedad de Responsabilidad Limitada: su capital se divide en cuotas.
Los socios limitan su responsabilidad a la integración de las cuotas
sociales que suscriban al constituirla o adquieran con posterioridad.
h) Sociedad Anónima: su capital está representado en acciones. Los
socios limitan su responsabilidad a la integración de las acciones
suscriptas. Las Sociedades Anónimas deben constituirse por instru-
mento público y por acto único o por suscripción pública.
La LCT incluye en el concepto de empleador a toda figura jurídica que
reúne los requisitos para ser un sujeto de derecho y en la medida que necesite
o requiera las prestaciones de los dependientes.Así, empleador suele llamarse
al sujeto que detenta la calidad de tal de distintas maneras, como por ejemplo
empresa, empresario, parte empleadora, principal, etc., pero todos esos térmi-
nos se refieren exclusivamente a quien aprovecha el trabajo del dependiente. La
LCT establece específicamente que cuando una empresa contrata trabajadores
con la intención de que los mismos brindarán sus servicios a un tercero, cada
uno de esos trabajadores será considerado empleado directo de quien utiliza y
aprovecha la prestación.Asimismo, los que hayan contratado a los trabajadores
y los que utilicen sus servicios serán responsables en forma solidaria por todas
las obligaciones contraídas, tanto laborales como previsionales.
Acontinuación haré una breve mención de distintas formas de agrupación
de empresas que pueden resultar empleadoras en los términos legales, que
dependiendo de su situación en el gmpo serán sus responsabilidades ante
los trabajadores y los organismos de control y recaudación.
a) El control accionario. Se da cuando las empresas que se encuentran
dirigidas o conducidas por otra u otras empresas, en función de ejer-
cer el control de mayorías sobre el paquete accionario, y con ello,
son ordenadas en su destino en la medida que el tipo societario lo
permita. Con frecuencia se trata de sociedades anónimas, en donde la
sociedad o sociedades que detentan la mayoría pueden, por ejemplo,
designar a los miembros del directorio, y a través de él, a los gerentes
que conducen la compañía.
b) La administración o dirección de una empresa. Implica que ésta depen-
de de la resolución de otra que ejerce sobre ella alguna de las formas
legales que permiten controlar sus destinos y puede tratarse del caso
en donde los controles no se deben al manejo accionario, pero están
cautivas de las decisiones que ejerce la empresa que la administra.
c) Empresas controladas y controlantes. Son aquellas que se vinculan
por medio de distintos mecanismos como accionarios, contractuales,
de complementación, etc. en donde una de ellas dirige y conduce los
destinos de la otra.
d) El conjunto económico. Es el caso de las empresas que responden a
un tronco común, ya sea porque son comunes los accionistas locales
o internacionales, o cuentan con el mismo directorio, o en su caso,
porque son parte de una cadena de interrelaciones jurídicas, econó-
micas, financieras y de producción.
e) Las empresas contratistas. Son aquellas que contratan una empresa
principal, ya sea para desarrollar su actividad dentro del establecimien-
Marcela M. Iribarren

to o para ejecutar el contrato fuera de él, dentro de la misma actividad,


rama de servicios o trabajo. En este supuesto hay que distinguir dos
casos, el primero se refiere al principal que cede total o parcialmente
su establecimiento y subcontrata con un tercero alguno o todos los
trabajos de su actividad específica y habitual. El segundo es cuando
la empresa principal contrata otras empresas en cada una de las es-
pecialidades dentro de su misma actividad, con el lin de realizar los
trabajos dentro o fuera del establecimiento, que se da con frecuencia
en la industria de la construcción donde la empresa constructora
contrata a otra empresa que realiza la excavación del terreno, otra
que ejecuta la instalación eléctrica, etc.) En ambos casos, se exige a
los contratistas y subcontratistas el cumplimiento de todas las normas
laborales y de la seguridad social. Asimismo, serán ambos, la empresa
o empleador principal y el contratista, responsables en forma solidaria
tanto en el plano laboral como en el de la seguridad social, durante
la vigencia del contrato y hasta el momento de la extinción.
f) El proceso de tercerización de servicios. Está incluido en las figuras
de contratistas y subcontratistas, pero con algunas peculiaridades.
Así, la tercerización es una forma especial de organización y división
del trabajo en función de la cual la empresa principal mantiene una
ocupación esencial y todos los demás servicios periféricos o secunda-
rios son encomendados a otras empresas especializadas en cada una
de las actividades. De cualquier manera, dentro del contrato entre la
empresa principal y el contratista se fijan formalidades y cláusulas
especiales para asegurar que el contratista responda íntegramente por
sus obligaciones, todo ello sin perjuicio de la solidaridad que alcanza
a la empresa principal conforme los articulos transcriptos al comienzo
del acápite para el caso de registrarse incumplimientos.

1.7. Forma y prueba


La Ley 20.744 regula las formalidades del contrato de trabajo en los
artículos 48 al 5 1.
La LCT dispone la libertad de las formas en el contrato de trabajo en
general, tanto para su celebración como para su desarrollo, dejando a salvo
determinados actos o contratos (como por ejemplo el despido o la renuncia,
o el contrato de trabajo a plazo fijo, o el contrato de trabajo eventual, etc.),
para los cuales establece específicamente las formalidades exigidas o que los
convenios colectivos de trabajo o estatutos especiales dispongan formalida-
des especiales para determinados actos, como por ejemplo la autorización
de representación letrada para presentarse en actuaciones administrativas o
judiciales en reclamo de acreencias laborales. El contrato de trabajo puede
probarse por cualquier medio de prueba autorizado por las leyes procesales
aplicables al fuero y, por supuesto, mediante la presunción contenida en el
artículo 23 de la LCT -ya sea en su interpretación amplia o corroborada con
las otras pruebas que la hacen operativa, conforme la doctrina restringida-.
La misma norma, ante la exigencia de alguna formalidad especial para algún
acto, sanciona el incumplimiento de la misma con la nulidad del acto y aclara
que la misma va dirigida al empleador ya que no es oponible al trabajador.

1.8. Deberes y derechos


El marco normativo de los deberes y derechos de las partes del contrato
de trabajo se encuentra plasmado en los artículos 62 a 89 de la Ley 20.744.
Los deberes y derechos de las partes contratantes de una relación ju-
rídica conforman un conjunto de obligaciones en cabeza de cada uno de
los sujetos, el trabajador y el empleador, y sus respectivos derechos como
contrapartida, que integran el plexo contractual a través de lo que dispone
la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo. Por
ello, a cada obligación de una de las partes le corresponde un derecho de
la otra y viceversa.
En el contrato de trabajo existen obligaciones típicas de esta contrata-
ción como la prestación del trabajo a cargo del trabajador y el pago de la
remuneración por parte del empleador, pero dentro del plexo normativo que
rige la totalidad del contrato laboral hay otras obligaciones que son acceso-
rias al mismo pero no menos importantes, ya que se trata de obligaciones
genéricas de comportamiento y de conducta y finalmente de obligaciones
propias de cada una de las partes que completan el conjunto de deberes de
cumplimiento a cargo de cada una de las partes y que además, responden a
los principios fundamentales del derecho del trabajo.
Son deberes comunes del trabajador y empleador los de comportamiento
y los de conducta que rodean todo el comportamiento que se espera de los
sujetos en la ejecución del contrato. Este conjunto de obligaciones llama-
das genéricas, tanto activas como pasivas, no sólo surgen expresamente
del contrato celebrado sino que además derivan de la ley, de los estatutos
profesionales y de las convenciones colectivas de trabajo, las que deberán
desarrollarse y apreciarse en la órbita de los criterios de colaboración y
solidaridad. Este deber u obligación genérica de conducta se basa en los
principios de colaboración y de solidaridad. La colaboración se basa en
la conducta que se espera de un buen trabajador y de un buen empleador,
que tienen como fin común de la ejecución del contrato lograr eficazmente
la producción de bienes y servicios en un marco de respeto, honestidad y
lealtad mutua. La solidaridad consiste en la actitud que es dable esperar
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de las partes, para que en los objetivos e intereses comunes se brinden los
auxilios, ayudas y apoyos necesarios para alcanzar la finalidad propuesta.
El deber recíproco de buena fe es el deber de conducta común que la ley
espera del desempeño de las partes, al ajustar su conducta a lo que es propio
del buen empleador y del buen trabajador, tanto en la celebración, como en
la ejecución o al momento de extinguir el contrato o la relación de trabajo.
La aplicación de este principio en el mundo de las relaciones jurídicas labo-
rales es frecuente y cotidiano ya que en función de su aplicación se puede
determinar si una conducta se ajusta o no al comportamiento esperado y
con dicha determinación establecer las consecuencias de su violación o no.
Los derechos del empleador están conformadas por el conjunto de po-
deres o atribuciones que tiene en función de los cuales ejerce la autoridad
como titular de los bienes de producción -empresa, establecimiento-, a fin
de que los recursos humanos -personal-, junto con los recursos técnicos
-maquinarias- y los recursos económicos -capital e inversiones dinerarias-,
permitan lo logro del fin de la empresa, que es la producción de bienes y10
servicios. Consisten en la facultad de organización de la empresa para orde-
nar los bienes de capital, los recursos económicos y los recursos humanos
para lograr la producción de bienes y servicios, de acuerdo a su criterio
y capacidad técnica. Algunos ejemplos de la facultad de organización lo
constituyen las tomas de decisiones acerca de inversiones, renovación de
tecnología, contratación de personal especializado, etc.
La facultad de dirección implica la potestad que tiene el empleador
para impartir las órdenes e instrucciones que sean necesarias para que los
dependientes de la empresa puedan, armónicamente, producir los bienes y
servicios partiendo de la utilización de los equipos y maquinarias disponi-
bles de propiedad del empleador o principal. Este poder de dirección no es
absoluto ya que el empleador en su ejercicio debe tener en miras no solo la
funcionalidad de la empresa y las necesidades de producción sino también
las normas legales y principios de orden público que integran el mínimo
legal inderogable, respetando al dependiente en sus derechos personales,
como en sus ingresos, ya sea manteniéndoselos, o propendiendo a mejorarlos.
El ius variandi es la potestad que tiene el empleador de modificar las
condiciones de trabajo en forma unilateral, en la medida que estos cambios
no afecten las modalidades esenciales del contrato, se ejerzan con razona-
bilidad, y no generen daño moral o material al trabajador. Es una derivación
de la facultad de dirección que la ley acuerda al empleador mediante la
cual puede modificar ciertos aspectos de la forma y modalidades de pres-
tación del servicio, respetando los límites que la ley y demás fuentes del
derecho laboral le imponen. En los últimos años los cambios tecnológicos
y la reformulación de la producción por causa de la informatización con la
introducción de sistemas computarizados y la automatización han producido
una verdadera conmoción sobre el viejo sistema de producción en el que la
inalterabilidad de las condiciones de trabajo alcanzó su máxima expresión.
En la actualidad estos cambios necesarios para las nuevas modalidades de
la producción y por ende, para que la empresa sea funcional, competente
y redituable chocan con el instituto del ius variandi plasmado en la LCT
originando una verdadera crisis. Así, ante el ejercicio de la potestad em-
pleadora, el trabajador que considerara que es irrazonable o que de alguna
forma se encuentra vedada por la ley tiene dos opciones, una es colocarse
en situación de despido indirecto, previa intimación al empleador para que
rectifique su decisión sobre los puntos que considera lo injurian. La otra
opción que tiene el dependiente es demandar judicialmente al empleador
con el objeto de que se restablezcan las formas, modalidades o condiciones
de trabajo. Dicha acción se substancia por el procedimiento sumarísimo y el
empleador no podrá innovar en las formas, modalidades o condiciones de
trabajo hasta tanto no recaiga sentencia definitiva. La prohibición de innovar
queda sin aplicación en los casos en que los cambios de condiciones sean
generales y para todo el establecimiento o para una sección completa de éste.
Algunos ejemplos del ejercicio del ius variandi lo constituyen los cambios
de horarios, el traslado del trabajador a otro lugar de trabajo de la misma
empresa, la asignación de tareas correspondientes a otros empleados ya
sean de superior o inferior jerarquía, la organización de turnos rotativos y
con cobertura del puesto las 24 horas para el cabal aprovechamiento de la
puesta en funcionamiento de alguna máquina o la suspensión del horario
completo diario de producción por una jornada común donde se reubica a
todo el personal en un solo turno.
El poder disciplinario es la facultad que tiene el empleador, emergente de
las facultades de dirección, organización y del principio de autoridad, que le
otorga la potestad para aplicar sanciones a los trabajadores que incurran en
faltas o incumplimientos a sus obligaciones derivadas de las normas lega-
les, las impuestas en el convenio colectivo de trabajo o las establecidas en
el contrato de trabajo. El presupuesto fáctico para que el empleador pueda
aplicar sanciones disciplinarias es que el trabajador incurra en una falta o
incumplimiento a sus deberes en el desarrollo de sus tareas y que dicho
acto u omisión justifiquen una sanción. Así, el empleador podrá aplicar las
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos co-
metidos y el dependiente contará con un plazo de caducidad de treinta (30)
días corridos para impugnar la sanción ya sea cuestionando la procedencia,
el tipo o la extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya o limite.
Si el trabajador no la impugna en el plazo establecido en la LCT, se la tendrá
por consentida (tácitamente). La impugnación debe hacerse por medio del
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telegrama laboral impuesto en el correo oficial. Las sanciones impuestas ai


trabajador integran el legajo del mismo y si bien no son acumulativas como
para justificar una sanción mayor, constituyen antecedentes de conducta
laboral para el dependiente.
La facultad de control personal es la potestad que tiene el empleador de
controlar y vigilar tanto la prestación de las tareas como los bienes de la
empresa. Así, puede controlar el ingreso y egreso del establecimiento, para
que los trabajadores no se apropien de los bienes de la empresa al salir, ni
ingresen con elementos inconvenientes o prohibidos o que puedan interferir
en el desarrollo de las labores. La ley autoriza la existencia de sistemas de
controles personales dispuestos por el empleador para custodiar y proteger
sus bienes. Sin embargo, estos controles deben, siempre, respetar la dig-
nidad del trabajador con discreción y deben ser igualitarios para todos los
trabajadores. Los controles a las mujeres trabajadoras deben realizarse por
personal femenino.
Los deberes u obligaciones del empleador conforman el conjunto de
obligaciones que tiene a su cargo en su calidad de tal, y pueden emanar de la
ley, de los convenios colectivos de trabajo o el contrato individual de trabajo,
comenzando por su deber principal que es el de abonar el salario y otorgar
tareas acordes a su categoría profesional como contraprestación de la puesta
a disposición de la fuerza de trabajo del dependiente. El deber de pago de la
remuneración, tal como ya lo adelanté, es la obligación primordial que tiene
el empleador a su cargo y es un elemento esencial del contrato de trabajo y
la relación de trabajo. Esta obligación legal le impone el deber de cancelar
la retribución del trabajador en forma integra y oportuna, conforme a las
condiciones contractuales pactadas, a las exigencias de las normas legales
aplicables y los convenios colectivos de trabajo aplicables a la actividad.
Otra obligación del empleador es la observación de obligaciones sindicales
y de la seguridad social y deberá suministrar al trabajador la constancia do-
cumentada del cumplimiento de las obligaciones mencionadas cuando las
circunstancias lo requieran, o en su caso, deberá extender el certificado de
trabajo al finalizar el contrato de trabajo. El empleador puede obrar como
deudor directo, en cuyo caso su obligación es primaria, o puede ser agente
de retención, cuando la ley le impone la obligación de hacer las retenciones
en el salario del trabajador conforme a los porcentajes fijados, y depositarlas
a la orden del organismo recaudador.
Otro deber que se encuentra establecido en cabeza del empleador es el
deber de prevención y seguridad o deber de higiene y seguridad y medicina
en el trabajo y consiste en el conjunto de obligaciones de medios que tienen
por objeto prevenir y10 anticiparse a la ocurrencia de eventos dañosos, pro-
tegiendo preventivamente la salud del trabajador dentro del ámbito laboral.
El artículo 75 de la LCT fue reformado por la ley 27.323 y en la actualidad,
además de imponer al empleador la obligación de brindar la seguridad en
el trabajo, dispone que el trabajador puede rehusar la prestación de trabajo,
sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el
mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones (las mínimas
de seguridad), siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera
configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en
mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del
lugar, el empleador no realizara los trabajos adecuados o proporcionara los
elementos que dicha autoridad establezca para el caso.
El deber de protección, alimentación y vivienda es la obligación que
tiene el empleador de brindar cobertura de seguridad tanto de la persona
como de sus bienes cuando el trabajador viva dentro del establecimiento, del
mismo modo que le debe suministrar vivienda digna y apropiada conforme
las necesidades del dependiente y su familia y alimentación adecuada, sana
y suficiente, cuando estas obligaciones son asumidas por la empresa como
parte integrante del contrato de trabajo.
El deber de ocupación es el deber por el cual el empleador, una vez
celebrado el contrato de trabajo, debe brindarle trabajo al dependiente con-
forme a la categoría de las tareas encomendadas, salvo que se produzcan las
situaciones de excepción previstas por la legislación. Es decir, el empleador
debe garantizarle al trabajador su ocupación efectiva en las condiciones
legales y contractuales pactadas.
El deber de diligencia e iniciativa del empleador consiste en el conjunto
de medidas que debe adoptar para que el trabajador pueda disfrutar del
goce íntegro de los beneficios y prestaciones originadas en el contrato de
trabajo, independientemente de que el trabajador cumpla adecuadamente
con su trabajo o no. Es decir, el empleador deberá cumplir con sus deberes
legales, convencionales o previstos en los estatutos especiales, de modo que
el trabajador pueda gozar de los beneficios en forma íntegra y oportuna,
con prescindencia de si el trabajador cumple con su prestación en forma
adecuada o no. Si el trabajador incurre en incumplimiento de sus deberes,
se le podrá aplicar el régimen disciplinario que derivará en la sanción apro-
piada a su falta.
El deber de no discriminación e igualdad de trato consiste en el trato
igualitario que debe brindar el empleador a todos sus trabajadores en iden-
tidad de circunstancias y situaciones, evitando todo mecanismo, acción o
maniobra que los discrimine arbitrariamente por causa de sexo, religión,
raza, estado civil, etcétera. Se presenta un acto discrirninatorio cuando a
dos situaciones de hecho similares se les da un tratamiento distinto. En la
mayor parte de los casos que se presentan en el ámbito de las relaciones de
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trabajo, el acoso laboral se evidencia en un maltrato cotidiano hacia algunos


trabajadores en particular que afecta la dignidad del trabajador, dado que
perjudica su integridad física, psicológica y moral. Por mobbing debe en-
tenderse todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y toda
acción u omisión que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad,
integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador. Dicho de otro
modo, el acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encu-
bierta, la humillación y10 el hostigamiento en forma constante o reiterada
y prolongada que padece un trabajador en ejercicio de su función, durante
su jornada laboral, constituyendo un trato diferente al que reciben el resto
de los trabajadores.
El deber de indemnidad del empleador es una obligación en función de la
cual el mismo debe resarcir todo daño sufrido por el trabajador a sus bienes
personales como el deber de reintegrar los gastos, que se hubieren generado
a propósito del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
El empleador también tiene impuesta legal, convencional o contractual-
mente la obligación de brindarle al trabajador la información, formación
profesional y entrenamiento laboral adecuados para cumplir con sus tareas
en función de los nuevos requerimientos de la tecnología y de la producción,
sin perjuicio del conocimiento que cada trabajador ya posea en virtud de la
práctica o del dominio de un arte, oficio o profesión y que lo incorpore al
desarrollo de sus labores. Junto con este deber de formación se encuentra
el de dirigir el aprendizaje del dependiente, encaminado a la optimización
de los recursos humanos.
Los deberes u obligaciones del trabajador se refieren a la prestación
misma de las tareas, como objeto principal del contrato, que debe ser con-
cretada con diligencia y colaboración. El deber de diligencia y colaboración
impone al trabajador la carga de cumplir la prestación de servicios con todos
los recaudos que es razonable esperar de un buen trabajador, como son la
asistencia, la puntualidad y la contracción a las tareas.
El deber de fidelidad del trabajador consiste en la obligación de omitir
todos los actos y conductas que puedan perjudicar al empleador de distintas
maneras, es decir, guardar silencio sobre los secretos de los temas reservados
de la empresa, conforme a las características de cada actividad y la índole
de las tareas que desarrolle cada uno de los trabajadores.
El deber de subordinación del trabajador es aquel por el cual el dependien-
te está subordinado a los poderes (facultades) de dirección y organización del
empleador, y por ello debe cumplir con las órdenes e instrucciones que se
le impartan. Se trata del deber de obediencia que debe cumplir el trabajador
en virtud del orden jerárquico de la empresa, así debe observar las órdenes
e instrucciones que le imparta su superior sobre el modo de ejecución dei
trabajo y todo lo relacionado con el mismo.
El trabajador es responsable frente al empleador por los daños que pueda
ocasionarle a los intereses de este último ya sea por dolo o culpa grave en el
ejercicio de sus funciones. Se entiende por culpa grave a aquella conducta
voluntaria y consciente de que causaría un daño. Se excluye la responsabi-
lidad del trabajador en los casos de simple culpa o negligencia.
Conforme el deber legal de no concurrencia y como manifestación del
deber de fidelidad, el trabajador no puede realizar ningún acto o actividad
que estuviese en contra de los intereses del empleador, ya sea por si o por
cuenta ajena. Es la prohibición de competencia mientras se encuentre vigente
la relación laboral. La violación del deber mencionado puede constituirjusta
causa de despido.
El deber de ayuda y auxilios extraordinarios del trabajador es la obliga-
ción legal en virtud de la cual el trabajador debe prestar su trabajo y apoyo
sin restricciones cuando el empleador se enfrente con un peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa o que
amenace producir un accidente inminente, o cuando éste hubiera ocurrido.
Se establece así la obligación del trabajador de prestar servicios extraordina-
rios, aun en horarios extra, cuando existiera dicho peligro y tendrá derecho
a percibir su remuneración por el tiempo extraordinario trabajado calculado
de acuerdo a las normas sobre jornada de trabajo y horas extraordinarias.
Para finalizar con esta introducción al contrato de trabajo respecto de
las partes, las facultades del trabajador están constituidas por el conjunto
de derechos que tiene en virtud de conformar una de las partes del contrato
o relación de trabajo y la primordial es la de percibir en forma íntegra y
oportuna la remuneración acordada. La mayoría de los derechos del depen-
diente están relacionados con la contrapartida de los deberes u obligaciones
del empleador. Así por ejemplo al deber de pago de la remuneración del
empleador corresponde el derecho a su percepción por el trabajador.

2. REGISTRO LABORAL
El registro del contrato de trabajo se encuentra regido por la Ley 24.0 13, art.
7 y concordantes, articulo 80 y 132 bis de la ley 20.744 y la Ley 26.940. Ésta
última ley crea el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales
(REPSAL). Es un registro de empleadores fraudulentos con dos objetivos, el
primero es la sanción social y el segundo es la pérdida de beneficios empre-
sariales que otorga eventualmente el Estado. El registro refleja las sanciones
por infracción a las normas laborales registrales impuestas a los empleadores
por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, por la AFIF', por
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las autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires por


aplicación de la ley 24.013 y 25.212, las impuestas en el marco de las leyes
25.191 (Registro de trabajadores rurales) y 26.727 (Régimen del Trabajo
Agrario) y las sentencias firmes o ejecutoriadas por las que se reconoce una
relación laboral desconocida o distinta a la registrada, las sanciones impuestas
y firmes en infracción a las leyes 26.390 (Prohibición del Trabajo Infantil y
Protección del Trabajo Adolescente) y 26.847 (Explotación del Trabajo Infan-
til) y las sentencias condenatorias por infracción a la ley 26.364 (Prevención
y Sanción de la Trata de Personas y Asistencia a sus Víctimas).
El registro mencionado, REPSAL es público y de ahí que constituye como
primera medida una sanción social. Puede consultarse en www.repsal.gob.ar.
Tal como lo prevé la ley 24.013, el Sistema Único de Registro Laboral se
encarga de concentrar la información sobre la registración de empleadores,
trabajadores activos, desempleados, asignaciones familiares y obras sociales.
ANSES opera los registros, a través de la información que recibe de la AFIP
por medio de la declaración mensual que efectúan los empleadores. El ámbito
de aplicación de la Ley Nacional de Empleo 24.013 es nacional y comprende
todos aquellos casos en que sea aplicable la Ley de Contrato de Trabajo 20.744.
Antes de tratar puntualmente el tema de los registros y libros laborales
que debe llevar todo empleador, se hará una breve y práctica reseña de todos
los pasos legales que deben cumplimentarse en el momento de contratar a
un trabajador en relación de dependencia para que su relación de trabajo
resulte correctamente registrada.
Como primera medida, una vez seleccionadoel trabajador, éste deberá com-
pletar una solicitud de empleo que hace las veces de declaraciónjurada y que
incluye todos los datos personales, laborales, familiares,de la seguridad social,
etc. La misma formará parte del legajo del trabajador dentro de la empresa.
El empleador debe solicitarle al postulante la documentación necesaria
para realizar una serie de inscripciones (copias del documento de identidad,
comprobante de CUIL, de partidas de matrimonio, nacimiento de hijos, recono-
cimiento de hijos, comprobantes de escolaridad,títulos habilitantes y toda otra
documentación que requiera el empleador y que sea necesaria para el trámite
del que se trate. En materia de asignaciones familiares, si el trabajador tiene
los datos familiares actualizados en la base de datos de ANSES por empleos
anteriores no tendrá que presentar nuevamente la documentación.
La contratación laboral típica es la que se hace por tiempo indetermina-
do, es decir que no tiene un plazo cierto de duración sino que se extenderá
hasta que opere alguna de las causales de disolución previstas en la LCT.
Este contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considera celebrado a
prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia, salvo que las partes
renuncien expresamente al período de prueba. Durante este lapso se debe
registrar al trabajador y las partes tienen todas las obligaciones resultantes
de la relación laboral, con la salvedad de que podrán resolver el contrato
sin causa y sin que genere obligación alguna de indemnizar a la otra parte,
previo preaviso de quince (15) días. Conf. Art. 92 bis LCT. Cualquiera sea
la modalidad de contratación elegida dentro de las previstas en la LCT, el
empleador debe registrar al trabajador.
El empleador, debe cumplimentar los siguientes pasos:
1. Inscripción en la AFIP como empleador, si se trata de la primera vez que
se contrata personal la persona física o jurídica, previa obtención del CUIT y de
la clave fiscal, deberá inscribirse como "empleador" mediante los formularios
que el organismoprovea al efecto.Actualmente la inscripción como ernpleador
se realiza en forma on Zine, sin necesidad de concurrir a una dependencia a
presentar documentación en papel, mediante el ingreso con la clave fiscal.
Para realizar la inscripción, el paso a paso consta de las siguientes acciones:
ingresando con la Clave Fiscal a "Sistema Registral" debe seleccionarse el
botón "Registro Tributario". Luego, se debe seleccionar el botón "Alta de
Impuesto", allí se desplegará una pantalla donde se completan los datos del
mes y año del alta y el impuesto a inscribirse sería en este caso " Empleador
- Aportes Seg. Social". Para finalizar se ingresa la opción "Agregar".
2. Contratación de una Aseguradora de Riesgos de Trabajo para prevenir
los riesgos y reparar los daños que se produzcan en la persona del trabajador
con motivo de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional ocurrido
en oportunidad del trabajo.
3. Inscripción en el sindicato correspondiente a la actividad que desarro-
lle. Es lo que se denomina el encuadre sindical y el empleador, inscribién-
dose en el sindicato determina la asociación gremial que representará a los
trabajadores en relación de dependencia dentro de su empresa.
4. Del mencionado encuadre sindical surge el convenio colectivo de
trabajo aplicable a los contratos laborales cuyas disposiciones constituyen
mínimos inderogables a la hora de pactar las condiciones laborales.
5. Inscripción en la obra social correspondiente a la que el empleador
deberá afiliar a sus trabajadores, sin perjuicio de la posibilidad de optar por
una obra social o empresa de medicina prepaga, al personal que vaya incor-
porando y sin perjuicio de la opción de los trabajadores de cambiar de obra
social o empresa de medicina prepaga expresamente y dando cumplimiento
a los plazos de permanencia previstos para cada caso.
6. Contratación de un seguro de vida obligatorio para todos los trabajadores
y que cubre el riesgo de muerte. Este seguro obligatorio es independiente de
cualquier otro seguro que exijan los distintos convenios colectivos de trabajo.
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7. Contratación de un servicio de medicina laboral para efectuar al inicio


de la relación laboral los exámenes preocupacionales obligatorios de todo
postulante a un puesto de trabajo. Además la empresa de medicina laboral
cumple con controles periódicos o por cambio de tareas en los casos de
mayor riesgo o frecuentemente en diagnóstico de enfermedades inculpables.
También estas empresas son requeridas por el empleador en carácter de ase-
sores al momento de diagnosticar alguna incapacidad laboral por accidentes
o enfermedades laborales en miras a la recategorización del dependiente o
adecuación de sus tareas.
8. Alta del trabajador en el registro antes del ingreso real y efectivo a
prestar servicios. El empleador debe dar de alta al postulante en el registro
de la AFIP por cualquiera de los medios disponibles (internet, formulario
885/A -nuevo modelo- presentado personalmente en la dependencia en que
el empleador esté inscripto). El empleador ingresará todos estos datos enun
solo trámite desde la página web de AFIF' (www.afip.gob.ar) en la opción
de "SIMPLIFICACION REGISTRAL". Este es un sistema de registro de
altas y bajas en materia de seguridad social. Entonces, accediendo a dicho
registro el empleador en un solo paso registra e informa el alta del trabajador
en la obra social correspondiente, la ART que ha contratado, comunica el
convenio colectivo de trabajo aplicable y la categoría laboral correspondiente
al trabajador, los datos de los vínculos familiares y cualquier otro dato rele-
vante de la relación de trabajo que se inicia. Este trámite debe hacerse hasta
el día inmediato anterior a la fecha de inicio del cumplimiento efectivo de
las tareas, cualquiera sea la modalidad contractual de que se trate. La baja
del registro debe informarse en el registro dentro de los cinco (5) días de
producida la causa de extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea ésta.
Cualquiera sea el medio elegido para dar el alta se obtendrá un comprobante
de acuse de recibo con un número de registro del trámite. En este mismo
registro también se comunican las modificaciones de datos inherentes a la
relación laboral y a los datos personales de los trabajadores, las cancelacio-
nes de altas y las bajas de todos los trabajadores. El Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, la Administración Nacional de la Seguridad
Social, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia
de Servicios de Salud, verificarán la congruencia de los datos ingresados
por el empleador confrontándolos con la información obrante en sus propios
registros y de ser pertinente, dichos organismos solicitarán al empleador la
modificación del dato inconsistente que se ingresará mediante las opciones
previstas en el mismo sistema.
9. Apertura de una cuenta bancaria en la que se depositarán los haberes
del trabajador y que será sin costo alguno. Independientemente del depósito
del sueldo en la cuenta, el empleador debe entregar el recibo debidamente
firmado al trabajador y éste deberá suscribir el que queda en poder del em-
pleador. Conforme a la ResoluciÓnNO34612019 del Ministerio de Producción
y Trabajo (hoy Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social), de fecha
16/05/2019, el recibo de haberes puede ser extendido en formato papel o
digital, cumpliendo con los recaudos previstos en los arts. 138, 139 y 140
LCT. Estas cuentas, como ya se dijo en otra parte de esta obra, son gratui-
tas para los trabajadores y sus movimientos y extracciones son ilimitados
independientemente del medio de operatoria que se utilice.
10. Entrega del contrato de trabajo que, según el tipo de contratación de
que se trate, es un requisito formal indispensable que sea confeccionado por
escrito y firmado por las partes como es el caso de los contratos de trabajo
a plazo fijo, por ejemplo.
11. Confección del legajo del trabajador, en el que constarán todos los
datos personales, tipo de trabajo que desarrollará, características del mis-
mo, declaración de cargas de familia, informes del examen preocupacional,
etc. Usualmente también se incluyen los antecedentes laborales y datos
del desarrollo de la relación como sanciones, gratificaciones, ausencias.
premios, etc.
12. Registración del trabajador en el libro previsto en el artículo 52
de la LCT, el que deberá ser registrado y rubricado por la autoridad de
aplicación, al igual que los libros de comercio en general, en el caso de
la Capital Federal, la autoridad es el Gobierno de la Ciudad de Buenos
Aires, sección Justicia y Trabajo; las pequeñas empresas están autoriza-
das a llevar un "Registro único de Personal". Además el empleador debe
incluir al nuevo trabajador en la planilla de horarios junto con la de todo
el personal dependiente y ponerla a la vista en el establecimiento donde
se cumplan las labores.
13. Formulario 93 1 de AFIP. Durante la relación laboral el empleador
deberá presentar una declaración jurada mensual con los datos de todos los
trabajadores que tiene bajo su dependencia y las remuneraciones abona-
das, calculando e ingresando al Sistema de Seguridad Social los aportes y
contribuciones que correspondan. Los empleadores con una planta de hasta
diez (10) trabajadores inclusive deben cumplir con el aplicativo de "decla-
ración en línea" el cual toma los datos ya informados por el empleador en
SIMPLIFICACIÓN REGISTRAL y en SIPA. Para los empleadores con una
planta de trabajadores entre once (1 1) y veinte (20) el uso de este sistema
on line es optativo, sin perjuicio de la obligatoriedad de la presentación de
la declaración jurada mensual mediante el formulario 93 1.
Retomando el punto anterior dada la importancia que reviste, el libro del
artículo 52 de la LCT puede ser llevado en forma manual, con hojas móviles
Marcela M. Iribarren

o con el sistema de microfilmación, aunque lo usual es el libro confeccionado


manualmente y deberá contener:
a) Individualización del empleador; con su apellido, nombre o razón
social, número de CUIT y domicilio de la empresa.
b) Datos íntegros del trabajador como nombre completo y apellido, CUIT,
estado civil, fechas de ingreso y egreso, jornada laboral, remuneracio-
nes asignadas y percibidas, categoría laboral, detalle de las personas
que generan derecho al cobro de asignaciones familiares y todo otro
dato que permita la individualización exacta del dependiente o que lo
exijan las reglamentaciones de cada actividad en particular. Asimismo,
la LCT prohíbe la alteración de los registros de cada empleado, dejar
blancos o espacios sin anotaciones, hacer interlineaciones, raspaduras
o enmiendas, y, en el caso de que sea necesario hacerlas deberán ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a
que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa, tachar
anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Cuando
se trata de un registro de hojas móviles, la habilitación del mismo se
hace ante la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada
conjunto de hojas por una constancia extendida por dicha autoridad,
de la que resulte su número y fecha de habilitación.
El libro del art. 52 LCT debe estar precedido de la documentación respal-
datoria de sus asientos, que la constituyen los recibos de haberes firmados
por el trabajador y los comprobantes de depósito de aportes previsionales,
sindicales,ART, obra social, etc. (Comprobantes de la declaraciónjurada del
Formulario 931). En el caso del libro o registro llevado sin las formalidades
que exige la ley o si es llevado en forma defectuosa, su valor probatorio en el
supuesto de existir una controversiajudicial será apreciada por el juez según
sea la importancia o gravedad de la falta y el caso puntual, creándose una
presunción a favor de los hechos invocados por el trabajador sobre los asientos
que deberían constar en el mismo, salvo prueba en contrario. En el supuesto de
omisión de llevar el libro cuando el empleador se encuentra obligado a hacerlo
o ante la negativa a su exhibición, la ley sanciona al empleador estableciendo
una presunción favorable a los dichos del trabajador, presunción que podrá
desvirtuarse con pruebas en contrario aportadas por el principal.
Como ya adelanté, la entrega del recibo de haberes confeccionado en
legal forma sugiere que la relación laboral se encuentra correctamente re-
gistrada, siempre que todos los datos laborales coincidan con la realidad, es
decir, la fecha de ingreso, el tipo de contratación, la categoría laboral y la
remuneración asignada y abonada al trabajador. Entonces, si un trabajador
recibe un recibo de haberes en el que los datos apuntados en el párrafo an-
terior se corresponden con la realidad, su contrato de trabajo se encuentra
correctamente registrado. El recibo de haberes otorgado en legal forma debe
confeccionarse por duplicado -el original con la firma del trabajador queda
en poder del empleador y el duplicado suscripto por el empleador se entrega
al dependiente- y en él deben constar todos los datos del contrato laboral,
como nombre y apellido o razón social, domicilio y CUIT del empleador,
nombre, apellido y CUIL del trabajador, categoría laboral, fecha de ingreso,
salario básico o bruto, fecha, período y entidad bancaria donde se realizó el
último depósito de los aportes y contribuciones, conceptos que se abonan
con sus respectivas deducciones, sueldo neto a cobrar, período al que co-
rresponde el pago. (En el caso de que se incluyan rubros de la liquidación
final junto con los conceptos de pago mensual del período deben indicarse
ambos). Además, en los recibos de haberes pueden constar datos que no son
obligatorios como por ejemplo el DNI del trabajador, el convenio colectivo
de la actividad, la forma de pago de la remuneración, forma de contratación,
puesto de trabajo, etc.
El Ministro de Producción y Trabajo, mediante la Resolución 34612019
del 16/05/2019, establecieron que los empleadores podrán optar por emitir,
indistintamente, recibos de pago en concepto de salarios u otras formas de
remuneración al personal en relación de dependencia en formato papel o
digital. Cualquiera sea el formato en que se emitan, deberán cumplir con los
requisitos exigidos por los artículos 138, 139 y 140 de la Ley de Contrato
de Trabajo No 20.744, t.0. 1976 y sus modificaciones, y, si correspondiere,
por las disposiciones de la Ley No 25.506 y sus modificatorias. En caso de
optarse por recibos de pago digitales, el empleador deberá arbitrar los medios
necesarios a efectos de que los mismos sean firmados digitalmente, tanto
por él como por el trabajador. Sin perjuicio de ello, el trabajador podrá optar
por firmar en disconformidad. El sistema utilizado deberá contemplar la po-
sibilidad de que el trabajador pueda salvar sus recibos de haberes digitales,
así como guardar copia de ellos, en los términos y condiciones establecidos
por la Ley No 25.506 y sus modificatorias. También aclara la Resolución
que a partir de la entrada en vigencia, los empleadores que hayan iniciado
trámites en virtud de la Resolución No 1.455 de fecha 18 de noviembre
de 2011 del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL y sus normas complementarias, podrán emitir recibos de pago en
concepto de salarios u otras formas de remuneración en formato digital, en
los términos y con el alcance previsto en la presente resolución. La norma
entró en vigencia a los 10 días de su publicación.
El empleador debe depositar en la entidad bancaria donde abone los
salarios el sueldo bruto, y el banco se encarga de girar los fondos de los
descuentos del salario bruto -al SIPA, a ANSeS, a los sindicatos, a las obras
Marcela M. Iribarren

sociales, a las compañías de seguros, a las ART- y de practicar las retencio-


nes de aportes y contribuciones personales y anticipos de ganancias en los
supuestos que corresponda. De esta manera se controla que los empleadores
cumplan con sus obligaciones frente a los organismos de la seguridad social
ya que deben efectuar un depósito único.
El empleador que no cumple con las normas de orden público relativas
a la registración de la relación laboral compiladas en el inicio del capítulo y
detalladas anteriormente, incurre en fraude a las leyes y en consecuencia la
Ley Nacional de empleo No 24.013, la Ley No 25.323, la Ley No 25.345 y
26.940 sancionan dicha conducta estableciendo un sistema de multas a favor
del trabajador que serán especificadas en el titulo pertinente y sanciones de
tipo registra1 y económicas al empleador.
Esta breve pero útil introducción al contrato de trabajo brinda al profesio-
nal las nociones básicas que deben tenerse en cuenta para evaluar la situación
particular que se presente desde el momento de contratar a un trabajador,
en el curso del desarrollo del vinculo y luego de su extinción. Todas las
previsiones legales deben cumplirse y ante la existencia de incumplimientos
surge la oportunidad del reclamo y para ello se ofrece un amplio espectro
de modelos para aplicar de acuerdo a cada incumplimiento y conforme se
vaya extendiendo en el tiempo.
Esta obra trata en forma práctica desde el inicio de la contratación
laboral, pasando por las notificaciones y comunicaciones, reclamos admi-
nistrativos, demandas judiciales, incluyendo el proceso hasta la sentencia y
los recursos. En algunos temas puntuales de carácter procesal puntualizaré
la similitud o diferencia con el régimen procesal de la provincia de Buenos
Aires que es la jurisdicción más inmediata que tenemos por distancia, sin
perjuicio de que el lector que deba aplicar el contenido de la obra a trámi-
tes a realizar en las demás provincias argentinas, al seleccionar modelos
de carácter procesal deberá cerciorarse de la legislación procesal laboral
vigente en su provincia ya que cada una tiene una legislación propia y
corregirlos al respecto. Los aspectos teóricos tratados en la obra y que
emanan de leyes nacionales desde ya que son plenamente aplicables en
todo el territorio argentino.
Destaco que la sanción de la Ley de Procedimiento Laboral No 15.057
de la Provincia de Buenos Aires tiene prevista su entrada en vigencia para
el primer día hábil del mes de febrero de 2020. Sin perjuicio de ello, dicha
vigencia se irá implementando en forma progresiva y a lo largo de los 5
años que prevé para que todos los órganos judiciales que crea puedan estar
en óptimo funcionamiento. Contiene un cambio radical y estructural del
proceso laboral bonaerense que llevará varios años de transición.
2.1. Formulario de alta.

Simplificación Registra1
CONSTAN- DEL TRABAJADOR
Alta
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3. CONTRATO DE TRABAJO TIPO


Conforme el artículo 92 bis de la Ley 20.744, los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado se entienden celebrados a prueba durante los primeros
tres meses, sin posibilidad de prorrogar dicho plazo por medio de los Con-
venios Colectivos de Trabajo y cualquiera sea el tipo de empresa emplea-
dora. Durante el periodo de prueba las partes pueden disponer la extinción
del contrato de trabajo sin expresión de causa ni derecho indemnizatorio
alguno derivado de la ruptura contractual pero con obligación de preavisar
por el plazo de quince (1 5) días, o en su defecto, abonar la indemnización
sustitutiva del preaviso, equivalente a los salarios correspondientes al plazo
mencionado. El art. 92 bis de la LCT dispone que el contrato se entiende
celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia, pero nada
impide que las partes contratantes reduzcan dicho plazo o renuncien a él de
Marcela M. Iribarren

común acuerdo. En tal caso, la declaración de voluntad conjunta deberá ha-


cerse por escrito. Asimismo, el articulo establece una serie de reglas para el
plazo en análisis, así, un empleador no puede contratar a un trabajador más
de una vez utilizando el periodo de prueba y si lo hace se entiende que ha
renunciado al mismo y por lo tanto la contratación es por tiempo indetermi-
nado en forma efectiva. El uso abusivo del período de prueba trae aparejadas
sanciones al empleador y se considera abusiva la contratación sucesiva de
distintos trabajadores para un mismo puesto de naturaleza permanente. El
empleador debe registrar al trabajador en los libros laborales y organismos de
la Seguridad Social y en caso de no hacerlo se considera que ha renunciado
al periodo de prueba. Ambas partes de la relación tienen todos los derechos
y obligaciones propias de una relación laboral estando obligadas al pago de
aportes y contribuciones que le correspondan y el periodo se computa como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y previsionales. Por último, el
trabajador, durante el período de prueba tiene derecho a todas las prestaciones
por enfermedad o accidente laboral y accidente o enfermedad inculpable
-que perdura hasta la finalización del período si el empleador rescindiese el
contrato-, con excepción de lo dispuesto en el art. 212 4" párrafo de la LCT.
En conclusión,cualquiera de los modelos de contrato de trabajo por tiempo
indeterminado que se exponen a continuación son aptos para contratar a un
trabajador (a prueba durante los primeros 3 meses ya que aunque las partes
no lo mencionen expresamente es la propia Ley de Contrato de Trabajo la que
entiende que así es). En cambio, si las partes deciden reducir o renunciar al
período de prueba es conveniente hacer mención expresa de ello en el mismo
contrato. En el caso de suscitarse algún conflicto en torno a la existencia o no
del período de prueba en un contrato de trabajo determinado, por aplicación
del principio general, la parte que alegue un hecho deberá probarlo.
Como en todos los modelos propuestos en esta obra, las intervenciones
personales para formular aclaraciones o explicaciones se diferencian del
texto del modelo por presentarse en letra cursiva.

CONTRATO DE TRABAJO TIPO

Entre el Sr................................................ (2Vombre de la per-


sonafisica o razón social de la empresa), con domicilio en la ca-
lle........................................................................N ............... CUIT
No ......................... representada en este acto por ...........................
........................................ (si corresponde cuando es una persona
jurídica y esta representadapor un mandatario), en adelante deno-
minada "empleador" por una parte, y el Sr. ......................................
...................................... . nacionalidad .......................
. de . . . con DNI No
...................... estado civil .................., con domicilio en ................
.,
........................................ de profesion ........................................
CUIL No ................................. en adelante denominado "empleado",
se conviene celebrar el presente contrato de trabajo en un todo de
acuerdo con las disposiciones previstas en la Ley de Contrato de
Trabajo No20.744 (to 1976), demás disposiciones legales aplicables
y en particular regido por las siguientes cláusulas y condiciones:
PRIMERA: El empleador contrata al Sr. .....................................
.............. para desempeñarse en relación de dependenciapara la h a
........................................ en calidad de ........................................
....., con la categoría laboral ................................... actividad regida
por la Convención Colectiva de Trabajo No ......... correspondiente
a ....................................
SEGUNDA: La tarea a desempeñar por el Sr..........................
............................ es la especificada en el artículo ................. de la
Convención citada, consistente en .................................................
...
............................ y será prestada en el domicilio ..........................
........................................ (detallar las tareas a realizar implica
delimitar también que elpago de la remuneración corresponde sólo
a las mismas)
TERCERA: El presente contrato comenzará a regir a partir del
día ............... del mes de ................................. de ......... El horario
de trabajo del Sr. ........................................ se extiende desde las
............ hasta las ............ horas., de lunes a viernes, representando
el total de.................. horas semanales.
CUARTA: El empleado Sr..........................................declara
bajo juramento que su estado civil es el mencionado en el encabe-
zamiento del presente contrato, y que los demás datos personales
declarados son veraces, haciéndose totalmente responsable de tales
declaraciones.
QUINTA: El salario del Sr. ........................................ será
abonado en un todo conforme el artículo ................ de la Conven-
ción Colectiva de Trabajo respectiva, según su categoría laboral y
asciende a la suma de pesos ..........................................................
................. ($ ...............) mensuales. Además el trabajador gozará
de los siguientes beneficios (Si corresponde, indicar adicionales,
gratijcaciones, premios, compensaciones o cualquier otro concepto
de los previstos en los articulos 103 y 103 bis de la Ley 20.744) ....
.................................................................
Marcela M. Iribarren

SEXTA: Las remuneraciones y todos los beneficios laborales


serán abonados por el empleador según los plazos previstos en la en
los artículos 126 a 129 de la LCT.
SÉPTIMA: El empleado se compromete expresamente a cum-
plir con los reglamentos internos de la empresa, las normas sobre
asistencia y puntualidad y el correcto trato hacia sus superiores y
compañeros de tareas. Expresamente se considerará falta grave la
divulgación de secretos comerciales o industriales o toda violación
del deber de fidelidad que tiene en relación con el empleador. Cual-
quier infracción será sancionada de acuerdo a la LCT. Se le entrega
al empleado una copia del reglamento interno de la empresa, quien
lo recibe de conformidad y declara conocerlo y aceptarlo. También
en este mismo acto se hace entrega de dos juegos coinpletos de
uniforme y calzado que el trabajador constata su estado de nuevos
y en perfecto estado.
OCTAVA: Para los casos no contemplados en forma expresa en
el presente contrato, regirán las disposiciones de las leyes laborales
vigentes, las normas del derecho común que pudieran ser aplicables
o las normas de la Convención Colectiva de Trabajo respectiva,
cuando éstas sean más favorables al trabajador que las antedichas.
NOVENA: Para todos los efectos legales, las partes se someten
a la jurisdicción de los Tribunales del Trabajo de ................................
................ constituyendo domicilio legal, también a todos los efectos,
el empleador en ................................................ y el empleado en ......
.................................
Se firman dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto
en ................................................... a los ............ días del mes de ....
................................... de..................

Firmas de las partes

4. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO


En este título se incluyen modelos del contrato de trabajo básico y típico
con la mención del período de prueba establecido en el artículo 92 bis de
la LCT. Son variantes del contrato de trabajo tipo que expuse en el punto
anterior.
4.1. Modelos prácticos
A)

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO


INDETERMINADO. PERIODO DE PRUEBA DE 3 MESES

En ............................................................ a los............... días


del mes de ......................................................... del año ..............
los que suscriben convienen que el presente contrato de trabajo por
tiempo indeterminado se celebra a prueba por el plazo de tres meses
(art. 92 bis de la ley 20.744 modificado por la ley 25.877) y se regirá
por las siguientes cláusulas y demás disposiciones legales vigentes:
1) PARTES:
EMPLEADOR
Nombre o razón social: ...................................
No CUIT: .............................................
Rama de actividad principal:
Con domicilio en: Calle: .........................................No: ...............
. .
Provincia: ................................................................................. Dto.
o Pdo.: .......................................................
Localidad: ........................................................... C.P.: ............ Telé-
fono: ...........................
TRABAJADOR
No CUIL: .............................................
Apellido y nombres: ..................................................................
Nacionalidad: .......................................................................... Sexo:
........................
Documento de Identidad tipo: ............. Número: ..............................
...
Con domicilio en: Calle: .......................................................... No:
...............
. .
Provincia: ..................................................................................Dto.
o Pdo.: .................................
Localidad: ................................................... C.P.: .................. Telé-
fono: ..................
2) CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO APLICABLE:
.............................................................. N": .................. Año: .........
Marcela M. Iribarren

3) FECHA DE INICIACIÓN: .............................................


Tiempo máximo de duración del período de prueba: tres (3) me-
ses. Luego se convertirá en contrato de tiempo indeterminado hasta
su extinción por cualquiera de las causas previstas en la Ley 20.744.
4) CATEGORÍA PROFESIONAL DEL TRABAJADOR:
............................................................................................
(Indicar también categoría de convenio colectivo)
5 ) TAREAS ADESARROLLAR: ............................................
..............................................................................................
6) DÍAS Y HORAS DE TRABAJO: ........................................
............................................................................................
7) REMUNERACIÓN CONVENIDA: .....................................
.............. (mensual- diaria- horaria) (Tachar lo que no corresponda),
pagadera mediante depósito en cuenta abierta al efecto en Banco
..................
En números: ........................................ En letras: .....................
..........................................
Se h a n dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto,
recibiendo cada parte el suyo.

...................................................... .................................
Firma y aclaración del empleador Firma del trabajador

CONTRATO DE TRABAJO
CON PERÍODO DE PRUEBA

En la ciudad de .............................. a los ......... días del mes de


.................. de ............, los que suscriben celebran el presente con-
trato de trabajo por tiempo indeterminado, durante cuyos primeros
tres (3) meses, a partir de la fecha de iniciación, la relación que se
establece se entenderá que es a prueba, en un todo de acuerdo con
las disposiciones contenidas en el art. 92 bis de la Ley 20.744. Du-
rante el período de prueba cualquiera de las partes podrá extinguir
la relación de trabajo sin derecho a indemnización alguna pero con

obligación de preavisar por el término de quince (15) días. Serán de


aplicación las demás normas legales y convencionales aplicables al
contrato de trabajo que se suscribe. (Puede renunciarse alperiodo
deprueba haciéndolo expresamente en el contrato ypor escrito)
1. PARTES
EMPLEADOR
Nombre o Razón Social:
No CUIT:
Rama o Actividad Principal:
Domicilio:
Lugar de trabajo:
TRABAJADOR
Nombre y Apellido:
N" CUIL:
Sexo:
Documento de Identidad:
Fecha de Nacimiento:
Domicilio:
Teléfono:
2. RELACIÓN LABORAL
Convenio Colectivo de Trabajo aplicable:
Fecha de ingreso:
Categona Profesional del Trabajador:
Tareas a desarrollar:
Días y Horario de trabajo:
Remuneración Bruta Mensual Convenida:
Forma de pago:
Se firman dos ejemplares idénticos recibiendo cada parte uno
de ellos, a todos los efectos legales.

Firmas de las partes


Marcela M. Iribarren

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO


INDETERMINADO.
SIN PERÍODO DE PRUEBA

En la ciudad de .............................. a los ......... días del mes


de.................. de ............, los que suscriben celebran el presente
contrato de trabajo por tiempo indeterminado, con arreglo al artículo
92 bis y siguientes de la ley 20.744, renunciando expresamente al
período de prueba establecido en el mismo artículo. Así, de común
acuerdo las partes declaran en el presente que el contrato de trabajo
se inicia en la fecha y por tiempo indeterminado surtiendo todos los
efectos legales de dicha contratación.
1. PARTES CONTRATANTES
Nombre o Razón Social del Empleador:
No CUIT:
Rama o Actividad Principal:
Domicilio:
Lugar de trabajo:
Nombre y Apellido del trabajador:
No CUIL:
Sexo:
Documento de Identidad:
Fecha de Nacimiento:
Domicilio:
Teléfono :
2. RELACION LABORAL
Convenio Colectivo de Trabajo aplicable:
Fecha de ingreso:
Categoría Profesional del Trabajador:
Tareas a desarrollar:
Días y Horario de trabajo:
Remuneración Bruta Mensual Convenida:
Forma de pago:
Se firman dos ejemplares idénticos recibiendo cada parte uno
de ellos, a todos los efectos legales.

Firmas de las partes

5. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO


El contrato a plazo fijo o de tiempo determinado debe reunir dos requi-
sitos en forma conjunta, uno es que se encuentre establecido expresamente
y por escrito el tiempo de duración y el segundo es que las modalidades de
las tareas por las que se contrata justifiquen un contrato a plazo. Además,
no puede superar los cinco (5) años de duración, pasado dicho plazo se
convierte en un contrato por tiempo indeterminado, al igual que ante la falta
de cualquiera de los dos recaudos mencionados al principio. Corresponde
otorgar el preaviso de finalización de 1o 2 meses de acuerdo a la antigüedad
del dependiente en el empleo y una indemnización reducida a su finalización
en tiempo y forma y cuanto el contrato está totalmente cumplido. Fuera de
este supuesto de cumplimiento total, el despido sin causa genera derecho al
cobro de indemnizaciones como si fuera un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado y una indemnización por el daño emergente y el lucro cesante.
Esta forma de contratación especial se encuentra regulada en los artículos
93 a 95 de la LCT.

5.1. Modelos prácticos

CONTRATO CON PLAZO DETERMINADO

Entre el Sr. ........................................................................ (o


razón social de la empresa), con domicilio en ...............................
........................... CUIT ........................... en adelante denominado
"
empleador" por una parte y el Sr. ................................................, de
nacionalidad ...................... de estado civil .................................. con
DNI N ............................ CUIL ........................... domiciliado en la
calle. ........................................en adelante denominado "Traba-
jador" por la otra parte, convienen en celebrar el presente contrato
Marcela M. Iribarren

de trabajo a plazo fijo que se regirá por las siguientes cláusulas, los
artículos 93,94 y 95 de la Ley 20.744 y demás disposiciones legales
vigentes y que le fueran aplicables.
PRIMERA: El trabajador. .....................................................
................ es contratado por ...........................................................
............. (Persona o empresa empbadora), para prestar servicios
en el establecimiento ubicado en la calle ................................... de
la localidad de ............................ establecimiento/comercio/fábrica
dedicada a ...............................................................
SEGUNDA: La empresa dispone que el horario del trabajador
será de ......... a ......... de lunes a viernes, debiendo desempeñar sus
.,
tareas en la seccion ...........................como ........................................
....................y las tareas serán de ........................................................
............ de acuerdo con la categoría laboral .......................................
... prevista en el Convenio Colectivo de Trabajo No ...........................
aplicable al personal de la empresa.
TERCERA: La remuneración que recibirá el trabajador será
de .................. pesos mensuales, pagaderos dentro de los primeros
cinco días de cada mes mediante la acreditación en su totalidad en
una cuenta bancaria a su nombre en el banco ...................................
....... que en el día de la fecha será abierta a todos sus efectos.
CUARTA: El trabajador deberá demostrar a través de su tarea
diaria, el pleno conocimiento de las mismas y respeto y acatamiento
del reglamento interno de la empresa que le fue entregado y declara
conocer y aceptar.
QUINTA: La relación laboral establecida por este contrato,
durará hasta el día............... de .................. de ............, fecha en que
quedará extinguida la relación laboral de hecho y de pleno derecho,
aclarando que en el caso que las necesidades lo requieran, se deberá
notificar al trabajador por escrito la continuidad de la relación laboral.
SEXTA: El trabajador queda debidamente preavisado por este
medio y en este acto de la terminación de este contrato de trabajo en
la fecha indicada anteriormente,dando con ello estricto cumplimiento
a las disposiciones legales.
SÉPTIMA: La relación laboral se desarrollará dentro del ám-
bito de aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo N .........
correspondiente a ..............................................................................
OCTAVA: Las partes fijan el domicilio legal, el empleador
en ............................................................... y el trabajador en ........
.......................................................... donde serán válidas todas las
notificaciones, sometiéndose a la jurisdicción de los tribunales del
Trabajo de ...............................................................a cualquier efecto
respecto de este contrato.
En este mismo acto de suscripción del contrato de trabajo a
plazo se hace entrega del reglamento interno que el trabajador declara
haber leído, conocerlo y aceptarlo y del uniforme, en dos juegos
de indumentaria completa que el trabajador constata su estado de
nuevos y en perfecto estado.
De conformidad y previa lectura y ratificación se firman dos
ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, en ......................
...................................... a los .........días del mes de .........................
....................... de ............

Firmas de las partes

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO

Entre ........................................ con domicilio legal en la calle


.............................. No ......... de la ciudad de ............................... en
adelante denominada "la empresa", por una parte y, por la otra ...........
.................................................con fecha de nacimiento al día ...... del
mes de .................. de ........., titular del DNI No ..............................,
con domicilio real en la calle ........................................ No
..................... de la ciudad de .................................. en adelante de-
nominada "el trabajador", se conviene celebrar Contrato de Trabajo
a Plazo Fijo conforme a la normativa de los arts. 93 y siguientes de
la LCT, y bajo las siguientes cláusulas y condiciones particulares:
PRIMERA: La empresa contrata al trabajador para las siguien-
tes tareas concretas y puntuales de .................................................
.......................... que las realizará en el establecimiento que tiene
la empresa en la calle ......................................................................
.. o de ser necesario donde oportunamente lo disponga la empresa.
Marcela M. Iribarren

SEGUNDA: El tiempo del contrato comienza a partir del día


......... del mes de ..................... de ......, y concluirá el ............ del
mes de .................. de ...............indefectiblemente.
TERCERA: Los días de labor se establecen de lunes a viernes.
El horario será desde las ............ h., hasta las ............... h.,
conforme
la facultad de diagramación de turnos de la empresa.
CUARTA: La retribución del trabajador será la de pesos .............
.......................... ($ .................) mensuales, comprensiva de los adicio-
nales, aportes y deducciones que correspondan, conforme el Convenio
Colectivo de Trabajo No ..............., aplicable a los trabajadores de
........................ y demás disposiciones legales que rigen la actividad.
QUINTA: La relación laboral comienza en la fecha del presente
y quedará extinguida una vez expirado el tiempo determinado en la
cláusula Segunda que antecede, por lo cual no habrá preaviso alguno
al respecto sirviendo la presente cláusula de suficiente preaviso a
todos los efectos legales.
SEXTA: Las partes fijan sus domicilios en los consignados
precedentemente donde serán válidas todas las notificaciones que
se cursen en los mismos, debiendo comunicarse recíprocamente
cualquier cambio que se realizare de aquellos, quedando subsistente
y con eficacia de así no hacerlo.
En prueba de conformidad se firman dos (2) ejemplares de un
mismo tenor y al mismo efecto en la ciudad de ................................
.......... a los ...... días del mes de ............... de ........................

Firmas de las partes

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

...
Entre ........................................ con domicilio en
............................ por una parte y en su carácter de "empleador" y el Sr.
.......................................................... de nacionalidad ............................
de estado civil ................................., con DNI .............................., CULL
...
............................... nacido el ...........................con domicilio en ...........
.................................................en el carácter de "empleado" convienen
celebrar el presente contrato de trabajo a plazo fijo, que se regirá por
las siguientes cláusulas y condiciones.
PRIMERA: El empleado prestará servicios en el estableci-
miento ..................................... ubicado en ...................................
como .................................... desde el día ................................. hasta
el día ............................ fecha en que finalizará el presente (art. 93
Ley 20.744), de lunes a viernes de ............... a ............... horas. El
salario que percibirá el empleado será de $ ............... mensuales
pagaderos mediante acreditación en cuenta bancaria abierta a su
nombre en el día de la fecha en el Banco .........................................
sucursal ...........................
SEGUNDA: El empleador declara que la presente contratación
a plazo fijo se fundamenta en ...............................................................
......, en un todo de conformidad con lo previsto en el art. 90 inc. b) de
la LCT, hecho conocido por el empleado que así lo declara.
Se firman 2 ejemplares de un mismo tenor y a un único efecto en
............................... a los ......... días del mes de .................. de ............

Firmas de las partes

6. CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA


En esta modalidad de contrato de trabajo, las prestaciones de ambas
partes se cumplen en forma efectiva en determinadas épocas del año y están
sujetas a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad
o giro comercial de la empresa. Es un contrato por tiempo indeterminado
de ejecución discontinua. El trabajador adquiere todos los derechos que le
acuerda la ley 20.744 y demás aplicables en consecuencia. Se debe notificar
con 30 días de anticipación el inicio de cada temporada y el trabajador debe
aceptar la ejecución de las tareas durante el ciclo que está por comenzar
dentro de los 5 días. El dato relevante a tener en cuenta en este tipo de con-
tratos es la notificación del inicio de la temporada. Si el empleador no lo
hace la ley considera que hay un despido y que el empleador debe responder
por las indernnizaciones previstas para el despido en general y la de daños
prevista especialmente para este tipo de contrataciones. Recurren a este tipo
de contratación, por ejemplo, los centros vacacionales que abren en verano,
los centros de sky que abren en temporadas invemales, las heladerías, las
colonias de vacaciones. El contrato de trabajo de temporada se encuentra
previsto en los artículos 96 a 98 de la LCT.
Marcela M. Iribarren

6.1. Modelos prácticos


A)

CONTRATO DE TEMPORADA

Entre el Sr. ........................................................................ en


carácter de .............................., en adelante denominado "el emplea-
...
dor,> , con domicilio en .....................................................................
..., por una parte y el Sr. ......................................................... por la
otra parte, en adelante denominado "el empleado", de nacionalidad
...
..................................... de profesión ..................
. . con domicilio en ..
........................................ de estado civil ................................ con
DNI No ...................................., CUILNO........................ convienen
de común acuerdo celebrar el presente contrato de trabajo por tempo-
rada, de conformidad con lo establecido por los artículos 96,97 y 98
de la ley 20.744 y demás normativa que le fuera aplicable y por las
cláusulas y condiciones particulares que a continuaciónse convienen:
PRIMERA: El empleado prestará sus servicios en ..............
......................... entre el día ............... del mes de ..........................
.......... y el día ............ del mes de ..................................... ambos
inclusive, de cada año, por un periodo mínimo de noventa (90) días
garantizándosele la continuación de la relación laboral en la tempo-
rada siguiente en el marco de la presente contratación y conforme el
calendario de trabajo expuesto en esta misma cláusula.
SEGUNDA: El empleado, prestará servicios en la catego-
ría de ........................... y recibirá una remuneración mensual de
..................... pesos conforme la Convención Colectiva de Trabajo
No ........................ aplicable, debiendo comenzar sus tareas esta
temporada el día ............... y finalizar el día ..................... Para las
siguientes temporadas y en el marco de este contrato la fecha exacta
de comienzo será notificada por el empleador con treinta (30) días
de anticipación al inicio de la misma, en el domicilio consignado
por el trabajador y el trabajador deberá comunicar, por escrito o
personalmente, dentro de los cinco ( 5 ) días de notificado, su decisión
de comenzar a prestar tareas.
TERCERA: El empleado presta su conformidad para que el
empleador amplíe el plazo mencionado en la cláusula precedente
cuando así lo requieran las características de la actividad. En caso de
prórroga, ésta deberá ser comunicada con treinta (30) días de antici-
pación a la finalización del plazo convenido, quedando el empleado
notificado por ese acto de la nueva fecha de finalización de sus tareas.
CUARTA: El empleado tiene el deber de comunicar al em-
pleador inmediatamente cualquier cambio de domicilio en el que
se tendrán por validas todas las notificaciones.
QUINTA: El empleado, como trabajador temporario, podrá
accionar exclusivamente en el supuesto de no ser reincorporado al
iniciarse la temporada siguiente.
SEXTA: El empleador, se compromete al finalizar la tempo-
rada, a abonar al empleado el sueldo anual complementario y las
vacaciones proporcionales correspondientes al tiempo trabajado en
la temporada.
SÉPTIMA: Se deja constancia que el vínculo laboral no se
rompe sino que queda en suspenso entre la finalización de una tem-
porada y el comienzo de la otra.
OCTAVA: Las partes constituyen domicilio legal, el empleador
en ...............................................................y el empleado en ............
.................................. donde seránvalidas todas las comunicaciones,
sean judiciales o extrajudiciales, sometiéndose a la jurisdicción de
los Tribunales del Trabajo de ......................... a los ............ días del
mes de ........................................de ......
Se firman ...... ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto,
en la ciudad de .................................... a los ...... días del mes de
..................... de ...............

Firmas de las partes

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

. . Entre ......................................................................... con dorni-


cilio en .................................................... CUIT No ...........................
(representado en este acto por .....................), en adelante el "emplea-
dor" por una parte, y el Sr. ........................................ de nacionali-
dad ............................ con Documento de Identidad No ......................
Marcela M. Iribarren

CUIL No ......................... de estado civil ............, con domicilio en ..


...................................................... nacido en fecha ............................
de profesión ........................................ en adelante el "empleado", se
conviene celebrar el presente contrato de trabajo por temporada, en
un todo de conformidad con lo establecido en el art. 96 LCT y las
siguientes cláusulas.
PRIMERA: El empleado prestará sus servicios en ....................
................, presuntamente entre los días ..............................y ..........
....................... de cada año, por un período mínimo de .....................
días. El empleador estará obligado a notificar fehacientemente la
reiniciación de la relación con una anticipación no inferior a 30 días.
El horario laboral será de lunes a sábados de ....................................
a .................................... hs.
SEGUNDA: El empleado presta su conformidad para que el
empleador extienda el plazo indicado en la cláusula primera cuando
así lo requieran las característicasde la actividad.En caso de prórroga
del plazo del contrato, la misma deberá notificarse con 30 días de
antelación a la finalización del plazo convenido originariamente para
esa temporada, quedando el empleado notificado en ese acto de la
nueva fecha de finalización de sus servicios.
TERCERA: El empleado, dentro de los 5 días de notifica-
do, deberá comunicar al empleador que ocupará su plaza en cada
temporada.
CUARTA: Las notificaciones a las partes se cursarán en los
domicilios indicados en el primer párrafo mientras no se haya co-
municado fehacientemente su cambio.
QUINTA: El salario del Sr...................................... será de $
............... (pesos .......................................) mensuales. El empleador
se compromete a abonar al empleado el sueldo anual complementario
y las vacaciones proporcionales, al finalizar la temporada.
Se h a n dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto,
en .......................... a los .......... días del mes de .................... de .........

Firmas de las partes

7. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL


Se recurre a la contratación laboral eventual cuando la prestación del
trabajador implica la realización de una obra, la ejecución de un trabajo,
de un acto o la prestación de un servicio concreto y que finaliza con la
finalización de la obra, acto o servicio. También se recurre al contrato de
trabajo eventual para cubrir exigencias extraordinarias y transitorias de las
empresas que puedan ser previstas con anticipación. En el contrato eventual
celebrado para la realización de una obra o servicio concreto o determinado,
su finalización por haberse cumplido totalmente su objeto no trae aparejada
responsabilidades ni consecuencias indemnizatorias de ningún tipo. Aunque
la ruptura anticipada por despido incausado da derecho a las indernnizacio-
nes como cualquier contrato de trabajo. El contrato de trabajo eventual se
encuentra previsto en los artículos 99 y 100 de la LCT.

7.1. Modelos prácticos

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

...
Entre. ............................................................con domicilio en ..
......................................................................en adelante denominado
"
empleador" por una parte, y el Sr. ..................................... argentino,
con DNI No .................., de profesión ......................... estado civil
...
.................................. domiciliado en ............................................
. en adelante denominado "trabajador", se conviene en celebrar el
presente contrato de trabajo eventual, conforme los artículos 99 y
100 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.0. 1976) y quedará sujeto a
las siguientes cláusulas:
PRIMERA: El empleador encomienda al trabajador la realiza-
.,
cion de la tarea de ...............................................................................
.....................................................................................a cuyo término
finalizará este contrato eventual, sin darse las partes indemnización
alguna por motivo de la extinción por el cumplimiento total de la
tarea encomendada.
SEGUNDA: La remuneración que el empleador abonará al
trabajador será de ............................................................... pesos ($
...............), que serán pagados al término del trabajo encargado, en
efectivo o cheque de la empresa para cobrar por ventanilla perso-
nalmente en la entidad bancaria.
TERCERA: Los beneficios del régimen de contrato de trabajo
serán aplicados al trabajador en tanto resulten compatibles con la
índole de la relación, y se cumplan los requisitos a que se condiciona
la adquisición del derecho a los mismos.
Marcela M. Iribarren

De conformidad y previa lectura y ratificación, se firman dos


ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, en .....................
........................... a los ............ días del mes de ..............................
...... de ............

Firmas de las partes

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR TAREAS


EXTRAORDINARIAS

En ............................ a los ...... días del mes de ............... de


........., entre............................................................ representado en
este acto por.................................................... CUIT .........................
...
con domicilio en .............................................................. en ade-
lante el "empleador" y el Sr. .................................................... DNI
...
..................... CUIL ...................... con domicilio en ...........................
..........................., en adelante el "trabajador" se conviene celebrar el
siguiente contrato de trabajo eventual que se regirá por la normativa
vigente y las siguientes cláusulas y condiciones particulares.
PRIMERA: El trabajador es contratado por el empleador para
prestar servicios extraordinarios y transitorios en el establecimiento
patronal sito en ....................., en condiciones de trabajador eventual
conforme los artículos 99 y 100 de la Ley 20.744.
SEGUNDA: El empleador dispone el horario de trabajo de
lunes a viernes de ...... a ......... horas. Las tareas específicas del
trabajador serán ..............................................................................
TERCERA: La retribución del trabajador por sus tareas será
de $ ........................................ (en números y en letras).
CUARTA: La prestación de servicios extraordinaria se basa en
............................ generando en la empresa un exceso de trabajo en
el cual no se prevé un plazo cierto de finalización.
QUINTA: La relación de trabajo que se establece se iniciará el
día .................. y termina cuando finalicen las tareas referidas enco-
mendadas al trabajador, aproximadamente en fecha ........................
fecha estimadaprevista deJinalizaciÓn de la tarea extraordinaria).
Las partes constituyen domicilio en los mas aniba indicados a
los efectos del presente. En prueba de conformidad se h a n 2 ejem-
plares del mismo tenor y a un solo efecto en el lugar y fecha indicado

Firmas de las partes

8. CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO


El contrato de trabajo por equipo o de grupo es un contrato por tiempo
indeterminado en el que procede el período de prueba establecido en la LCT.
El contrato lo celebra el empleador con el trabajador representante del grupo
de trabajadores, los cuales tienen relación de dependencia con el empleador.
El representante acuerda con el empleador el salario colectivo y con el grupo
o equipo su distribución. En este caso el pago debe hacerse a los trabajadores
directamente o el empleador debe tomar los recaudos para que el representante
lo haga, según se pacte en el contrato. El salario de cada integrante del grupo
es una participación en el salario colectivo aunque también pueden pactarse
salarios individuales sin estar fundados en porcentajes de participación en
la labor. Si un integrante se retira del grupo le corresponde la participación
proporcional al trabajo ya realizado antes del cese y el representante debe
sustituir al trabajador que se retira, con la aceptación del empleador si las tareas
lo requieren. El empleador debe abonar la totalidad de los aportes a su cargo
respecto de cada uno de los trabajadores del grupo. El régimen de extinción del
contrato es igual al del contrato por tiempo indetemiinado en cuanto a causales
e indemnizaciones. Se encuentra previsto en los artículos 100y 101 de la LCT.

8.1. Modelos prácticos

CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO

Entre el Sr. ........................................................................


(Empresa o$i-ma, según el caso), con domicilio en .........................
............................. CUIT No ........................................ en adelante
denominado "empleador", y el. Sr. . . ...................................................
DNI No ..................... con domicilio en ..............................................
............................. que representa en este acto al grupo de trabajo in-
Marcela M. Iribarren

tegrado por los Sres. .............................................................................


.................................. (debe indicarse el nombre, nacionalidad, edad,
domicilio, estado civil, DNIy CUIL de cada uno de los trabajadores
que integran el equipo), en adelante denominado "representante" se
conviene celebrar el presente contrato de trabajo por equipo, sujeto
a lo previsto en el artículo 101 de la Ley 20.744, a las siguientes
cláusulas y condiciones y demás disposiciones legales vigentes.
PRIMERA: El ernpleador encomienda al equipo el cumplirnien-
. .
to de las siguientes tareas ................................................................
...................................................................................... para las que
se prevé un plazo de .............................. días / meses de duración.
S E G U N D A : Q u e d a e x p r e s a m e n t e pactada c o m o
remuneración por el trabajo encomendado la suma de pe-
sos ................................................($ ............) que será distribuida por
los integrantes del equipo según sus propias decisiones y acuerdos
particulares.
TERCERA: El integrante del equipo que por cualquier motivo
se retirara del mismo tendrá derecho a obtener la participación que
le corresponda en el trabajo ya realizado.
CUARTA: Los trabajadores que el empleador contrate para
colaborar o realizar tareas similares a las que realiza el equipo, no
participarán del salario común pactado, y su relación con el emplea-
dores totalmente ajena al presente contrato de equipo.
QUINTA: Se considera que el empleador tendrá los mismos
deberes y obligaciones legales respecto de cada uno de los integrantes
del equipo con las limitaciones resultantes de las tareas a desempeñar
y el carácter del equipo.
SEXTA: Todo sustituto que el representante pretenda ante el
eventual alejamiento de algún componente del equipo, debe ser
aprobado por el empleador.
SÉPTIMA: Ante la implementación de horarios rotativos,
deberá tenerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 200,2" párrafo
de la LCT.
Se firman ............ ejemplares (j'irman todos los integrantes y
reciben una copia del contrato cada uno) de un mismo tenor y a un
solo efecto en .................................... a los ......... días del mes de
........................ de .........

Firmas de las partes


CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO O GRUPO

Entre ......................................................................... con do-


micilio en .................................................... (representado en este
acto por .....................), en adelante el "empleador" por una parte, y
el Sr. ........................................ con Documento de Identidad No
....................., CUIL No ........................, con domicilio en ...............
................................................................ que representa en este acto
al grupo de trabajo integrado por los Sres. ........................................
................................................................................... (indicar todos
los integrantes y sus datos, incluidos los del representante), quienes
también suscriben el presente, en adelante el "representante", se
conviene celebrar el presente contrato de trabajo por equipo, en los
términos de las normas laborales vigentes (art. 101 LCT y demás
aplicables) y de las siguientes cláusulas.
PRIMERA: El empleador encomienda al equipo de trabajo
mencionado precedentemente las siguientes tareas .............................
.......................................................................................................,Para
cuyo cumplimiento se prevé un plazo de .................................
SEGUNDA: Como remuneración total por el trabajo enco-
mendado se acuerda la suma de $.................. (pesos ......................
....................), que será abonado el día ....................................... al
representante, quien lo distribuirá entre los integrantes del equipo
según lo acordado en forma privada entre los mismos y de acuerdo
con su participación en la labor colectiva.
TERCERA: El integrantedel grupo de trabajo que por cualquier
motivo se retirara del mismo, tendrá derecho a percibir la participa-
ción que le corresponda al trabajo ya realizado.
CUARTA: Los trabajadores que el empleador contrate para
colaborar o cumplir tareas similares a las realizadas por el equipo, no
participarán del salario común pactado y su relación con el empleador
es total y absolutamente ajena al presente contrato.
QUINTA: El empleador tendrá los mismos deberes y obliga-
ciones legales respecto de cada uno de los integrantes del equipo,
conforme las tareas a desarrollar y el carácter del equipo.
SEXTA: Todo sustituto que el representante incorpore en razón
del eventual alejamiento de alguno de los miembros del equipo debe
ser aprobado por el empleador previamente.
Marcela M. Iribarren

Se firman ............... ejemplares de un mismo tenor y a un solo


efecto en ........................................ a los ......... días del mes de
........................ de ......

Firmas de las partes


(todos los integrantes del contrato deben$rmar)

9. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL


En el contrato de trabajo de tiempo parcial se prestan los servicios en
determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las 213
partes de la jornada habitual de trabajo para esa categoría. Es un contrato por
tiempo indeterminado y no tiene límites de duración, por lo cual procede el
periodo de prueba. La nota distintiva es la reducción del horario de trabajo.
Como consecuencia del horario laboral reducido, el salario es proporcional a
las horas de trabajo en relación con el correspondiente a la jornada completa,
no pudiendo ser inferior por ninguna causa. Para la contratación a tiempo
parcial también pueden utilizarse en las modalidades contractuales a plazo
fijo o eventual siempre que se encuentren presentes los recaudos propios
de estas modalidades. No se permiten las horas extraordinarias excepto en
caso de peligro para los bienes o las personas. El empleador debe abonar la
totalidad de los aportes a su cargo y éstos consecuentemente con la reduc-
ción horaria y salarial son proporcionales a la remuneración efectivamente
percibida por el dependiente. El régimen de extinción del contrato es igual
al del contrato por tiempo indeterminado en cuanto a causales e indernniza-
ciones. Se encuentra previsto en el artículo 92 ter de la LCT. Es el contrato
de trabajo denominado comúnmente como de "turno reducido", "horario
reducido" o mal llamado "media jornada", "medio turno".

9.1. Modelos prácticos


A)

CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL

Entre ......................................................................
... @urna, em-
presa, etc.),con domicilio en .............................................................
en adelante denominado "empleador", por una parte y el Sr. .............
...........................
... ., con DNI No ........................, CUIL No ..................
con domicilio en ............................................................. en adelante
denominado "empleado", por la otra, convienen en celebrar el pre-
sente contrato de trabajo a tiempo parcial en los términos del artículo
92 ter. de la Ley 20.744 y las siguientes cláusulas y condiciones:
.PRIMERA:
. El empleador contrata al empleado para realizar
las siguientes tareas: .........................................................................
..................................................
SEGUNDA: (si corresponde) El plazo del contrato será de
............... meses y comenzará a regir el día ......... del mes de ........
......................... de ............, hasta el día ............... del mes de .........
........................... de ............ Ouede serpor tiempo indeterminado
o a plazo$jo, eventual o de temporada, en estos casos se deberá
precisar los requisitos propios del contrato de que se trate). (Con-
trariamente, en esta cláusula se menciona que el contrato es por
tiempo indeterminado).
TERCERA: La jornada de trabajo será de ............................
... (Indicar el número de horas al día o a la semana o al mes que
no excedan las dos terceras partes de la jornada habitual de esa
actividad. Además no podrán realizarse horas extraordinarias).
CUARTA: La remuneración mensual bruta será de .............
................................ pesos ($ ............), a cobrar por .....................
(semana, quincena, mes) mediante .............................................
forma de pago).
QUIN'IA: El empleado declara haber entregado al empleador,
una fichalsolicihid firmada con todos sus datos personales y su domi-
cilio, haciéndose responsable por la veracidad de ellos y asumiendo el
compromiso de actualizar los datos cuando se modificaren.
SEXTA: Los domicilios declarados anteriormente serán efica-
ces a los efectos de todas las notificaciones.
SÉPTIMA: El presente contrato comenzará a regir desde el
..................... de ...................................................... de ...............
OCTAVA: En prueba de aceptación y conformidad se firman
......... ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto y se entregan
a quienes lo reciben de conformidad.
NOVENA: Celebrado en ........................................a los .........
días del mes de...................................... de ..................

Firmas de las partes


Marcela M. Iribarren

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Entre ......................................................................... con domi-


cilio en ................................................. (representado en este acto por
.................................................. en adelante el "empleador" por una
parte, y el Sr. ................................................................ de nacionalidad
............................ con Documento de Identidad No ..................,CUIL
No ...................... de estado civil ............................ con domicilio en
....................................................... nacido en fecha ............................
de profesión ........................................ en adelante el "empleado", se
conviene celebrar el presente contrato de trabajo a tiempo parcial.
PRIMERA: El empleador contrata al Sr.................................
......... para que se desempeñe en relación de dependencia como ..
.................................................. actividad regida por el Convenio
Colectivo de Trabajo No .................., artículo ..............., categoría
laboral prevista en el artículo .....................
SEGUNDA: El presente contrato es a tiempo parcial conforme
las prescripciones del art. 92 ter de la LCT y comenzará a regir el dí
a .................................... El horario de trabajo será los días ...............
.................................... de.. .......... a ............ h., con un total de .........
horas semanales. (Reitero, el máximo de carga horaria para este
contrato son 2/3 de lajornada completa y comúnpara la actividad).
TERCERA: El empleado declara bajo juramento que los datos
y estado civil son los mencionados en el primer párrafo, haciéndose
responsable absolutamente de la veracidad de los mismos ante los
organismos competentes.
CUARTA: El salario mensual del Sr............................................
.......... será de $............... (Pesos .......................................................).
QUINTA: Las partes asumen todas las obligaciones prescnptas
por la LCT para cada una de ellas, obligándose a actuar de buena fe.
SEXTA: El empleado se obliga a notificar fehacientemente
cualquier cambio del domicilio indicado en el primer párrafo, donde
serán válidas todas las notificaciones que se practiquen en el mismo
mientras no se haya comunicado el cambio.
Se firman dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto
en .....................................a los ... días del mes de .............. de ............

Firmas de las partes


10. CONTRATO TIPO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje tuvo en miras una finalidad formativa teóri-
co-práctica para jóvenes que ingresan en el mercado laboral sin experiencia.
Se celebrará por escrito y las partes son un empleador y un joven sin empleo,
de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años. La edad mínima del trabajador
fue modificada por la Ley 26.390 y establecida en 16 en todos los casos y para
todos los contratos laborales bajo cualquier modalidad y de cualquier tipo, ya
que la regulación original del contrato preveía una edad mínima de 15 años.
Este contrato de trabajo tiene prevista una duración mínima de 3 meses y una
máxima de 1 año. A la finalización del contrato el empleador debe entregar al
aprendiz un certificado suscripto por el representante o responsable legal de la
empresa donde prestó los servicios, que acredite la experiencia o la especia-
lidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no puede superar las
cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación
teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a
la jornada de trabajo de los mismos que se encuentra prevista en la LCT.
No pueden ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una
relación laboral previa con el mismo empleador. Asimismo, agotado su plazo
máximo, no es posible celebrar un nuevo contrato de aprendizaje con el mismo
aprendiz. El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación
la terminación del contrato de aprendizaje antes del vencimiento o abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue
por el cumplimiento del plazo pactado no corresponde indemnización alguna
al trabajador. El incumplimiento patronal de cualquiera de las obligaciones
establecidas en la ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato
por tiempo indeterminado. No pueden hacer uso de esta modalidad de con-
tratación de personal las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios
eventuales. El régimen legal del contrato de aprendizaje se encuentra previsto
en el artículo lo de la Ley 25.013 reformado por la Ley 26.390.

10.1. Modelo práctico

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

En .................................................................. a los .............


días del mes de ....................................... del año ............... los que
suscriben el presente contrato de aprendizaje (Artículo 1 de la ley
25.013 modificada por ley 26.390) el que se regirá por las siguientes
cláusulas y demás disposiciones legales vigentes.
Marcela M. Iribarren

1) PARTES:
EMPRESA
Nombre o razón social: ..............
No CUIT: ..............................
Rama de Actividad Principal: ............. ........ ......
...
Con domicilio en: Calle: ......................................................... No:
..................... Localidad: ........................ Dto. o Pdo.: .....................
. .
Provincia: ........................ C.P.: ...... Teléfono: ..............................
APRENDIZ
(Joven sin empleo de entre 16 y 28 años, conforme la reforma
introducidapor la ley 26.390 al régimen de edad mínimapermitida
al trabajador).
Apellido y nombres: .....................................................................
Nacionalidad: ................................. Sexo: ......................................
Documento de identidad tipo: .......... No .........................................
Expedido por: ........................Fecha de nacimiento: ...........................
Edad: Con domicilio en: Calle: .....................................No: ...............
Localidad: ........................................D t o o Pdo.: ................ Pro-
. .
vincia: ........................... C.P.: ............... Teléfono: ...........................
2) DURACI~N:
Desde .................. Hasta .................. (Mínimo de tres (3) meses,
máximo un (1) año).
3) DENOMINACIÓN DE LA OCUPACIÓN U OFICIO:
...................................................................................................
..............................................................................................
CONTENIDO DELAPRENDIZAJE .......................................
...............................................................................................
4) DÍAS Y HORAS DEL APRENDIZAJE: ......................
(Máximo cuarenta (40) horas semanales).
5 ) COMPENSACIÓNA PERCIBIR POR EL APRENDIZ:
En números ...............
por hora
por día
por mes
En letras ......................................................................................
6) COBERTURA DE LOS RIESGOS POR APRENDIZAJE:
...........................................................................................................
....................................................................................
7) AUTORIZACIÓN DEL REPRESENTANTE LEGAL: ....
.................................................................... (Para menores de 16 a
18 años de edad conforme ley 26.390).
Se firman ....... Ejemplares deun mismo tenor y aun solo efecto.

...................................................... ..............................
Empresario o Representante legal Firma del aprendiz

Empresa. (Firma y aclaración)

11. CONTRATO DE PERSONAL DE CASA PARTICULAR


11.1. Introducción
La actividad se encuentra regida por la Ley No 26.844, Régimen espe-
cial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares. La ley se
aplica en todo el país, a las relaciones laborales que se entablen entre los
empleadores y los empleados y empleadas por el trabajo que presten en
casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para
el primero un lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la can-
tidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para
tales labores (conf. art. l o de la ley mencionada). En este trabajo especial,
los aportes están a cargo del trabajador y las contribuciones a cargo del
empleador y están fijadas de acuerdo a la cantidad de horas trabajadas. Cabe
destacar que un contrato por pocas horas semanales es bastante económico
para el empleador que registra y regulariza a su empleada doméstica. Las
tareas que se incluyen en el marco de la ley son las de limpieza, manteni-
miento u otras actividades típicas del hogar familiar y pueden prestarse bajo
la modalidad sin retiro para un mismo empleador, con retiro y para el mismo
y único empleador o con retiro para distintos empleadores. También la ley
incluye a quienes cumplen tareas de asistencia personal y acompañamiento
de los miembros de la familia, como de cuidador no terapéutico de personas
enfermas o con discapacidad. Reitero, todas las actividades incluidas en
la ley 26.844 deben ser cumplidas dentro de casa o vivienda familiar del
empleador. En ningún caso puede desarrollarse en establecimientos donde
el empleador obtenga algún lucro o beneficio económico.
Marcela M. Iribarren

El contrato de personal de casa particular tiene un breve período de prueba


para el personal sin retiro de treinta (30) días y para el personal con retiro
de quince (15) días si no supera los tres meses de contrato de trabajo. Al
igual que en el régimen del contrato de trabajo en general regido por la ley
20.744, el empleador no puede contratar "a prueba" a una misma empleada
más de una vez utilizando la figura del período de prueba.
En cuanto al salario y características del contrato, el empleador debe
abonar el aguinaldo (SAC), que consiste en el 50% del salario calculado
sobre la mayor remuneración devengada dentro del semestre en dos opor-
tunidades. Se debe abonar la la cuota en la última jornada laboral del mes
de junio y la 2" en la última jornada laboral de diciembre. Al extinguirse
en contrato por cualquier causa se debe abonar el proporcional del SAC
devengado en el respectivo semestre.
Las vacaciones se calculan según la antigüedad al 3 1 de diciembre del año
al que correspondan las mismas. Deben ser otorgadas a partir del día lunes o
del primer día semanal de trabajo habitual y en el período comprendido entre
el 1O de noviembre y hasta el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse
a pedido de la empleada para su goce en otras épocas del año. Debe garanti-
zarse un período continuo de licencia no inferior a 213 (dos tercios) del que le
corresponde conforme su antigüedad. El pago es por adelantado y antes del
comienzo de las mismas. La escala de las vacaciones es la siguiente:
Antigüedad menor a 6 meses: un día de descanso por cada 20 días
de trabajo efectivo.
Fracción mayor a 6 meses hasta 5 años: 14 días corridos.
Más de 5 años hasta 10 años: 21 días.
Más de 10 años hasta 20 años: 28 días.
Más de 20 años: 35 días.
Las trabajadoraslres también gozan de licencias pagas por enfermedad de
hasta tres (3) meses al año si la antigüedad en el trabajo es menor a 5 años
o hasta seis (6) meses si la antigüedad es mayor a 5 años. También gozan
de las siguientes licencias especiales:
Por nacimiento de hijo en el caso de trabajador varón: 2 días corridos.
Maternidad: 90 días corridos.
Matrimonio: 10 días corridos.
Fallecimientode cónyuge o conviviente,de hijos o padres: 3 días corridos.
Fallecimiento de hermano: 1 día.
Para rendir examen: 2 días corridos por examen, máximo 10 días
por año calendario. Sólo para aquellaslos trabajadorasles que pres-
ten servicios por 16 horas o más. En los demás casos la licencia es
proporcional al tiempo de trabajo semanal.
La trabajadora debe comunicar su embarazo en forma fehaciente con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha probable de
parto. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta
y cinco (45) días corridos antes del parto y posteriores 45 días del mismo.
A opción de la empleada podrá reducir la licencia anterior al parto a treinta
(30) días corridos y el resto (15 días) acumularlos a la licencia postparto.
La trabajadora gozará de la conservación de su empleo y de las prestaciones
que le confieren los sistemas de la Seguridad Social.
Al igual que el régimen de la ley 20.744, en caso de despido por causa de
embarazo: se presume así cuando el despido se produzca 7 %meses antes del
alumbramiento o 7 '/z después de aquel; siempre y cuando la trabajadora haya
notificado fehacientemente el mismo tendrá derecho a una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones acurnulable a la indemnización por
despido sin justa causa.
También se reguló en esta ley especial la protección del matrimonio y se
considera que el despido responde a la causa por matrimonio del o la traba-
jadora cuando fuese dispuesto por el empleador sin causa o no fuese probada
la que invocare y el despido se produzca dentro de los 3 meses anteriores
al matrimonio o 6 meses posteriores al mismo. La indemnización agravada
prevista en el art. 41 de la Ley N026.844-un año de remuneraciones- procede
siempre que el trabajador haya notificado fehacientemente del matrimonio
al empleador y dentro de los plazos indicados.
Una vez iniciado el contrato de trabajo, éste no podrá ser disuelto por
voluntad de ninguna de las partes sin preaviso de 10 días en el caso de ha-
cerlo la trabajadoralor o si lo hace el empleador de 10 días, si la antigüedad
del empleado fuera inferior a 1 año, y 30 días si fuera mayor.
Durante el plazo del preaviso el personal sin retiro tiene una especie de
"franco" de un total de diez (10) horas semanales remuneradas para buscar
una nueva ocupación.
El contrato de trabajo de personal de casa particular puede extinguirse
por mutuo acuerdo ante autoridad judicial o administrativa competente, por
renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama,
carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o
judicial, por muerte de la empleada o el empleado: en el caso, sus causaha-
bientes conforme el sistema previsional vigente tendrán derecho a percibir
una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por
despido, por jubilación de la trabajadora o el trabajador, resultando aplicable
lo previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley No 20.744 y modificatorias, por
muerte del empleadorla, en cuyo caso el personal tendrá derecho a percibir
Marcela M. Iribarren

una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por


despido, por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompaña-
miento hubiera motivado la contratación, en cuyo caso la empleadalo tendrá
derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de
indemnización por despido, por el despido dispuesto por el empleador sin
expresión de causa, por denuncia del contrato de trabajo con justa causa
efectuada por el personal o el empleador, por abandono de trabajo que se
configura la mora mediante intimación fehaciente a la empleadalo a que
se reintegre al trabajo y ante incumplimiento queda hecho efectivo, por
incapacitación permanente y definitiva.
La indemnización por despido se calcula teniendo en cuenta un mes de
sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de tres (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en
el Yltimo año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuere me-
nor. En ningún caso la indemnización puede ser inferior a un mes de sueldo.
En el caso en que el despido sin preaviso y cuya fecha no coincida con
el Yltimo día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará
además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar
hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.
La Ley N026.844prevé la duplicación de la indemnizaciónpor despido (la
del artículo 48) cuando está en presencia de una relación de trabajo que al mo-
mento del despido no se encontraba registrada o lo estaba en forma deficiente.
Las apuntadas anteriormente son las características principales de la
actividad del personal de casas particulares (Ex empleadaslos domésticas)
regido por la ley 26.844. En el capítulo de los modelos incluiré uno de de-
manda con las notas características del procedimiento especial que también
regula la misma ley.

11.2. Formulario de alta de personal de casa particular


Para realizar cualquier trámite como altas, bajas, modificaciones, emisión
de volantes de pago, etc, referentes al personal de casas particulares vía Web
se deben seguir los siguientes pasos:
1. Acceder al servicio con clave fiscal denominado "Personal de Casas
Particulares" o bien, a través del homebanking, al servicio "Simplifi-
cación Registra1 - Registros Especiales de Seguridad Social", opción
"Personal de Casas Particulares".
2. Se abrirá un mensaje indicando algunos puntos respecto al pago dei
SAC y vacaciones a los trabajadores de Casas Particulares.
3. Aparecerá un mensaje indicando algunas precisiones respecto de
cómo generar el volante de pago yló recibo de sueldo del trabajador
de Casas Particulares.
4. Figurará en pantalla una secuencia de los pasos que debe realizar
para registrarlmodificarldar de baja trabajadores, lugares de trabajo
y relaciones laborales. Se optará por el trámite puntual a realizar.
5. Imprimir los comprobantes que se generan automáticamente una vez
finalizada la carga de la relación laboral. El sistema emite la constancia
por duplicado, uno le corresponde al empleador y el otro al trabajador,
ambos con las respectivas firmas.

Luego del alta se debe generar el volante de pago para los aportes si-
guiendo los pasos del mismo sistema. Si se opta por el pago electrónico se
deben elegir el canal de pago y si se opta por el pago manual se debe hacer
mediante el formulario que sigue.
Marcela M. Iribarren

11.3. Vale de pago de aportes y contribuciones de personal de casas


particulares

11.4. Recibo de sueldo


El formulario se genera e imprime también desde el mismo sistema de
registración y generación de vales de pago, en la página web de AFIP, con
acceso mediante la clave fiscal del empleador y en la simplificaciónregistral.
Estos formularios fueron creados para promover y facilitar el "blanqueo" del
personal doméstico ya que el mismo empleador puede hacer todas las ges-
tiones web sin tener que recurrir a ayuda profesional que, indudablemente
incrementana los costos mensuales del registro del personal doméstico.

RECIBO DE SUELDO
Marcela M. Iribarren

11.5. Modelo práctico

CONTRATO DE TRABAJO PARA TAREAS EN VIVIENDA


FAMILIAR
...
Entre el Sr. .........................................................., con domicilio
en .................................................................. en adelante denomina-
do "empleador", y la Sra. . . ................................................
. con DNI
No ........................ domiciliada en ..................................................
. estado civil...................... en adelante denominada "empleada" se
conviene celebrar el presente contrato de trabajo en casa particular
o doméstico en un todo de acuerdo con las previsiones de la Ley No
26.844 y Dto. Reglamentario No46712014, a las siguientes cláusulas
y condiciones particulares y demás y disposiciones legales vigentes
y aplicables supletonamente a esta relación contractual.
PRIMERA: El empleador encomienda a @uede tratarse de un
trabajador o trabajadora del servicio doméstico) la Sra./al Sr. ............
...................................................las tareas correspondientes al servicio
doméstico de su vivienda particular que habita con su familia y que se
encuentra ubicada en ........................................................ dichos servi-
. .,
cios consisúran en ....................................................................................
...... (Se deben aclarar los tipos de tareas de la casa a desamollal; como
por ejemplo, limpieza, organización de comidas, forma de hacerlo,
si debe compartir el lugar de trabajo con otros trabajadores en las
mismas tareas u otras, y todos los detalles organizativos de la tarea
doméstica que requiera el empleador en el marco de lo legalmente
permitido mediante este contrato de personal de casa particular:
Tambiénpuede aclararse si se encuentra autorizadapara responder
llamadas telefónicas, recibir correspondencia, contestar al llamado
del timbm, la utilización de elementos varios de la casafamilial; etc.).
SEGUNDA: La Sra. ................................................. desempe-
- ,
nara sus funciones de................................ a ................................. en
el horario de.................................................................(e~eciJicar si la
contratación es con o sin retiroy en el último caso detallar los horarios
y modalidades del descanso diario y semanal así como las comodi-
dades, servicios y elementos que brinda el empleador al efecto. Si es
con retiro yporpocas horas se deben especiJicar los días y horarios
y el total de horas semanales que suman. Este dato es mlevantepara
determinar el monto del aporte que debe hacerse, que es escalonado
de acuerdo a la cantidad de horas semanales trabajadas).
TERCERA: El salario de la Sra. ...........................................
........... se pacta en ............................................................... pesos
($ ...............) mensuales que serán abonados dentro de los primeros
cuatro (4) días de cada mes, extendiendo el empleador el correspon-
diente recibo de haberes en legal forma.
CUARTA: La Sra. ............................................................ go-
zará de un período anual de vacaciones de .............................. días
conidos, que se le notificará con 30 días de anticipación.
QUINTA: Queda en perfecto conocimiento de la Sra.
.............................. que la falta reiterada de asistencia, disciplina,
puntualidad, respeto y aseo, así como de todo otro orden o condición
que de algún modo perjudiquen al empleador y /o su familia y10 su
casa particular, son expresas causales de despido justificado.
SEXTA: La Sra. ........................................o z á de los siguien-
tes beneficios .......................... (desayuno, almuerzo, merienday cena
según cormsponda y toda otra liberalidad quepueda otorgar el em-
pleadorpara que goce la trabajadora mientras cumple con sus tamas).
SÉPTIMA: El empleador deberá efectivizar las inscripciones
en los organismos pertinentes y hacer los aportes respectivos, de-
duciendo del sueldo de la trabajadora los que a ella le corresponda
hacer y depositándolos en la entidad correspondiente y ésta deberá
poner a disposición del empleador la documentación y los datos
personales y familiares necesarios a tal fin.
Se firman dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto
en ...................................................... a los ............ días del mes de
.................................... de ............

Firmas de las partes

El Código Civil y Comercial regula los contratos de locación de servi-


cios y de obra con una normativa común a ambos contratos, dando como
característica distintiva entre ambos según sea que se realice una actividad
sin comprometer un resultado eficaz (contrato de servicios) o se prometa
un resultado concreto (contrato de obra).
Es de práctica habitual que profesionales de diversas especialidades sean
contratados a los fines de prestar sus servicios para una persona determinada.
En consecuencia, surge una discusión no solo doctrinaria sino también juris-
prudencial, que viene de larga data, sobre cuál debe ser el trato regulatorio
que reviste este tipo de relación jurídica. Consecuentemente están quienes
sostienen que este tipo de relación jurídica es de derecho común y por ello
una típica locación de servicios y quienes sostienen por el contrario, que
Marcela M. Iribarren

claramente es una relación laboral encubierta y cualquier otra figura que


pretenda aplicarse a dicha relación será considerada fraudulenta.
E1Art. 1251 del CCCN define al contrato de locación de la siguiente ma-
nera: "Definición. Hay contrato de obra o de servicios cuando una persona,
según el caso el contratista o el prestador de servicios, actuando indepen-
dientemente, se obliga afavor de otra, llamada comitente, a realizar una obra
material o intelectual o a proveer un servicio mediante una retribución. El
contrato es gratuito si laspartes asilo pactan o cuandopor las circunstancias
del caso puede presumirse la intención de beneficiar". Asimismo el artículo
1252 establece: "Calificación del contrato. Si hay duda sobre la calificación
del contrato, se entiende que hay contrato de servicios cuando la obligación
de hacer consiste en realizar cierta actividad independiente de su eficacia. Se
considera que el contrato es de obra cuando se promete un resultado eficaz,
reproducible o susceptible de entrega. Los servicios prestados en relación de
dependencia se rigen por las normas del derecho laboral. Las disposiciones
de este Capítulo se integran con las reglas espec$cas que resulten aplicables
a servicios u obras especialmente regulados".
Claramente el código lo que hace es regular aquellas locaciones de
servicios que revistan las características de independientes, autónomas o
profesionales, ya que para la locación de servicios en relación de dependencia
existe la propia ley laboral que se ocupa de reglamentarla. Sin embargo la
normativa del CCCN, se aplicará en forma subsidiaria.
De esta manera, quedamos con un límite muy confuso entre las dos re-
gulaciones, la del derecho laboral y la del derecho comkn, para una misma
situación de hecho que es la contratación de un profesional para que se
integre a prestar sus servicios en la unidad empresarial del principal.
Sin perjuicio de ello, podemos puntualizar algunas de las notas caracte-
rísticas de cada contratación:
1) El trabajador autónomo acepta o rechaza el trabajo requerido por el
principal libremente dentro de las condiciones y facultades pactadas
en la contratación.
2) El autónomo organiza sus horarios, sus actividades y su jornada
conforme a su propio criterio.
3) El poder del principal para dar órdenes e instrucciones está contem-
plada en el CCCN, y es una realidad que se confunde con la de un
empleador, sin embargo, la misma está atenuada por la libertad que
tiene el trabajador autónomo de renegociar las mismas, modificarlas
o adaptarlas para lograr su cometido. No hay una subordinación total
en materia estrictamente laboral.
4) Los honorarios que el nuevo CCCN denomina retribución (arts. 1251,
1479,1502) o remuneración (arts. 1486,1489y otros) son por la obra
prometida, por los servicios contratados, y pueden ser fijos variables
sujetos a comisión o de cualquier forma o modalidad, y podrían pac-
tarse por semana, por quincena o por mes como en el ámbito laboral.
y el pago se rige por las normas generales del nuevo CCCN.
5) El lugar fijo o variable de la prestación del servicio es indiferente.
Hecho que se aleja del contrato de trabajo que se desempeña en uno
o varios lugares pactados, sin poder cambiarlos unilateralmente, salvo
que se trate del uso legal del ius variandi.
6) La extinción del vínculo no genera consecuencias indernnizatorias
tarifadas, aunque puede dar lugar a reclamos por daños y perjuicios
del derecho común como el lucro cesante el daño emergente el daño
moral y hasta el daño potencial.
7) La exclusividad se puede pactar como parte de las condiciones de la de
libertad de contratación, pero no es un elemento necesario del contrato.
En cambio, el trabajador en relación de dependencia responde a las
siguientes características ya analizadas anteriormente pero que al efecto
comparativo vale la pena reiterar:
1) El trabajador dependiente debe cumplir con las tareas que le impon-
ga el empleador y solo se puede oponer y cambiar las condiciones
contractuales en circunstancias excepcionales.
2) El trabajador dependiente debe cumplir con la jornada laboral es-
tablecida por el empleador, y gozará de los descansos asignados
complementariamente, dentro de los límites del marco regulatorio.
3) La autoridad del empleador es muy relevante en el trabajo dependiente,
manifestada hacia el personal por medio del poder de direccióny de organi-
zación, por los controles, por el ius vanandi y por el régimen disciplinario.
4) La remuneración del trabajador está sujeta a regulaciones especiales para
preservar la periodicidad, la intangibilidad, y la supervivencia originada
en su naturaleza alimentaria, y la LCT junto a las normas sobre bancari-
zación del pago del salario puntualiza la forma y modalidad del mismo.
5) El lugar de ejecución de las tareas generalmentees enun establecimiento.
6) La extinción del vínculo está regulada por la LCT con una indemni-
zación tarifada (art. 245 ley 20.744) puede haber multas o sanciones
económicas y hasta daños originados en motivos o hechos adicionales
a la extinción sin causa.
7) La exclusividad es un requisito que está ligado a varios principios
del derecho del trabajo como el de fidelidad, no competencia, y pre-
servación de secretos.
En suma, a partir de la vigencia del nuevo Código Civil y Comercial
hay dos regulaciones legales que posibilitan la contratación de servicios
profesionales, debiendo respetarse la características y peculiaridades de
cada uno de los dos sistemas para no caer en el fraude a una regulación por
pretender la aplicación de la otra.
Marcela M. Iribarren

12.1. Modelo práctico

CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

En ................................................. a los ..................... días del mes


de .............................. de .................. entre ............................................
con CUIT No: ............................ con domicilio en .................................
........................ dedicado a la actividad de ........................................en
adelante denominado "el comitente" y ...................................................
.................... con CUIT No ..........................., con domicilio en ..............
.,
........................................de profesion ............................... con título1
matrícula/habilitación de .................................No .................................
..........., Responsable ante el IVA como .............................. en adelante
denominado "el contratista o el prestador", se conviene celebrar el pre-
sente contrato de locación de serviciossujeto a las siguientescláusulasy
condiciones y en general por las normas previstas en los artículos 1251
al 1261 y concordantes del Código Civil y Comercial de la Nación.
PRIMERA: Por medio del presente el prestador se compromete
a prestar al comitente los servicios de: ..............................................
........................................................... en el horario ..................... los
días ........................................ en ................................................
.................. El prestador podrá adecuar eventualmente los horarios o
el lugar o los días o las modalidades de prestación de sus servicios en
función de las necesidades especiales del mismo, siempre que resulte
respetada la presente cláusula y que el resultado final resulte logrado.
SEGUNDA: El prestador queda expresamente comprometido a
utilizar toda su pericia, conocimientos y celo en el cumplimiento de
sus servicios y a no contratarlos a título personal con quienes tuviere
relación en ocasión de sus funciones mientras esté en vigencia el
presente contrato, estableciéndose para el caso de incumplimiento
la penalidad de la cláusula tercera. Queda pactado que el prestador
podrá desarrollar sus otras actividades independientes y contratar
sus servicios con otros comitentes no vedados por el presente, en
los horarios, días y ámbitos que no correspondan a este contrato.
Únicamente utilizará los ámbitos, tecnología e instrumentos del
comitente y sólo para las labores que éste le encomiende, estando
expresamente prohibido suuso en otros casos, estipulándose para el
caso de incumplimiento la penalidad de la cláusula tercera.
TERCERA: Queda pactada una clausula penal equivalente a ..
.................................................... mensual tomando como base ........
........................................p ara el caso de incumplimiento de algunas
de las clausulas que remiten a la presente en este contrato.
CUARTA: El comitente abonará al prestador mensualmente la
suma de ...................................................................... pagaderos del
día ............ al ..................... de cada mes, en concepto de retribución
de los servicios contratados. Se establece una multa diaria a favor
del prestador de ................................. de la suma adeudada por
retribución de servicios por cada día de retardo en el pago efectivo
por parte del comitente. El prestador extenderá el correspondiente
recibo o factura legal de pago de su retribución.
QUINTA: El presente contrato de locación de servicios tendrá
una vigencia de ............ meses, contados a partir de la h a del pre-
sente instrumento. Finalizará el día .............................. salvo que por
contrato adjunto al presente se lo prorrogue, en cuyo caso se ratificarán
y10 rectificarán las cláusulas del presente según lo que se convenga.
SEXTA: Cualquiera de las partes podrá rescindir este contra-
to, aún sin causa y para ello deberá notificar fehacientemente a la
otra con una antelación mínima de tres (3) días, caso contrario por
cualquier incumplimiento responderá por los daños y perjuicios y
con la penalidad de la cláusula tercera.
SÉPTIMA: En caso de enfermedad comprobada del prestador
que le impida la prestación de sus servicios, deberá notificar de in-
mediato al comitente, quien quedará obligado a abonar igualmente la
retribución por los servicios, hasta un plazo máximo de ........................
días únicamente. No podrá el contratista rescindir este contrato dentro
del periodo de gracia por enfermedad establecido en esta cláusula.
OCTAVA: Queda pactado que en caso de incumplimientopor el
prestador de los servicios a su cargo, debidamente probado el hecho,
el comitente podrá rescindir este contrato y demandar al prestador
por los daños y perjuicios que le causare.
NOVENA: El prestador no podrá prestar sus servicios por
medio de otras personas, obligándose asimismo a cumplir las ins-
trucciones que reciba del comitente referentes al servicio.
DÉCIMA: A todos los efectos judiciales o extrajudiciales refe-
rentes al presente contrato el prestador constituye domicilio en ......
................................................. y el comitente en .............................
....... donde tendrán validez todas las notificaciones que allí se prac-
tiquen mientras no sea comunicada alguna modificación posterior.
UNDÉCIMA: Las partes se someten a la competencia de los ...
................................. (Tribunales Ordinarios de la Capital Federal o
Tribunales Ordinarios de la Pcia. de .......................................) para
dirimir toda controversia derivada de este contrato, renunciando a
cualquier otro fuero o jurisdicción.
Marcela M. Iribarren

DUODÉCIMA: Se firman dos ejemplares del mismo tenor y


a un solo efecto, recibiendo cada parte el suyo en este acto para su
fiel cumplimiento.

COMITENTE PRESTADOR CONTRATISTA


(Firma y aclaración) (Firma y aclaración)

13. CLÁUSULA DE VIVIENDA COMO ACCESORIA AL CONTRATO DE


TRABAJO
En cualquier contrato de trabajo el empleador puede facilitar una vi-
vienda al trabajador que se considera como parte de la remuneración por
la contraprestación de trabajo del dependiente. Este tipo de concesiones se
implementan dentro del mismo contrato de trabajo, ya que es parte de éste,
como una cláusula accesoria anexa al contrato y no debe implementarse
como un alquiler o un comodato de carácter civil.
A continuación expongo un modelo de cláusula anexa al contrato de
trabajo sobre vivienda incluida.

ANEXO 1: CLÁUSULADE CONTRATO DE TRABAJO CON


VIVIENDA ACCESORIA VIVIENDA ACCESORIA

Al trabajador se le permitirá, durante la relación laboral y como


integrante accesorio de ésta, ocupar ...................... (describir la vivienda
o habitación que ocupara el trabajadol;característicasy su dirección).
Se le prohíe dar habitación o residencia, permanente o transitoria a
cualquier otra persona sea o no familiar, salvo (si corresponde aclarar
losfamiliares que en el segundo párrafo de este anexo se enumeran y
que constituyen lafamiliaprimaria del trabajadol; con la que convive
enforma habitual)que medie autorización escrita del empleador. Fina-
lizada la relación laboral, sea cual fuere la causa por la que ésta finalice,
deberti desocupar el lugar,libre de elementos, objetos y ocupantes, dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas hábiles posteriores a la extinción del
contrato. Queda claramente expresado que la vivienda que se facilita
es accesoria a la relación laboral que une al trabajador con la empresa,
especificada en el contrato de trabajo al cual pertenece este anexo y la
permanencia del empleado en la misma se supedita al mantenimiento del
vínculo laboral, el que, cesado por cualquier causa o sin causa, obligarti
a éste a su devolución inmediata en el indicado, bajo apercibimiento de
efectuar denuncia penal por el delito de retención indebida.
CAP~TULO111

TELEGRAMAS, CARTAS DOCUMENTO Y NOTIFICACIONES

1. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS NOTIFICACIONES


En el marco de las relaciones laborales, cuando se está en presencia
de algún incumplimiento contractual de alguna de las partes componentes
del vínculo que eventualmente puede derivar en un conflicto (legal y casi
siempre económico), es necesario, en primer lugar, intimar a la parte que
incumple sus obligacionespara que revierta la situación injuriosa o modifique
su conducta, es decir, hay que constituirlo en mora en los términos legales,
otorgándole un plazo para corregir la conducta o situación e indicando cuál
será la consecuencia para el supuesto en el que persista la conducta cues-
tionada o el acto injuriante. Esta constitución en mora debe hacerla tanto el
trabajador como del empleador ante cualquier incumplimiento contractual
de la otra parte.
En la intimación previa que remita cualquiera de las partes, se debe
indicar en forma concreta y precisa el acto o conducta proveniente de la
contraparte que considera injuriante y que se pretende que cese, es decir,
no es válido hacer consideraciones generales y abstractas sino que es ne-
cesario puntualizar el incumplimiento, por ejemplo, si el incumplimiento
patronal es el de pago de salarios se debe indicar concretamente el o los
meses de salarios adeudados, o si se trata de falta de registración de la
relación, se deben indicar la fecha de ingreso real, la remuneración que
percibe, la categoría laboral que ocupa, los horarios y todo otro dato de
la relación que resulte relevante para su correcto registro en los libros la-
borales y organismos pertinentes. Del mismo modo, si el incumplimiento
corresponde al trabajador, por ejemplo, que no asiste a su lugar de trabajo
el empleador deberá indicar los días de inasistencia injustificada, o si no
se desempeña de acuerdo a las pautas de la contratación y requerimientos
del puesto que ocupa le deberá indicar su actitud equívoca y la correcta
para que el trabajador la modifique. Es lo que denominamos el "requeri-
miento" o "requisitoria".
En la intimación, seguido de la indicación de la conducta o hecho que se
pretende que cese o modifique, esto es el requerimiento, debe consignarse
el plazo que se otorga para que se haga efectivo ese requerimiento, que
por lo general es de cuarenta y ocho (48) (mínimo establecido por la LCT)
100 Marcela M. Iribarren

o setenta y dos (72) horas hábiles, aunque nada obsta a que se otorgue un
plazo mayor. En el caso especial de los requerimientos de registración de
la relación o de correcciones de los registros laborales ya existentes y per-
tenecientes al vínculo de trabajo, la Ley 24.013 impone un plazo de treinta
(30) días corridos para que el empleador proceda al cumplimiento de lo
reclamado. Sin perjuicio de la anterior aclaración, si no existe norma legal
que imponga un plazo determinado, queda librado a la consideración del
remitente de la intimación, siempre respetando el mínimo legal establecido
en la ley especial de dos (2) días hábiles.
Por último, y al finalizar la intimación, se debe consignar el apercibi-
miento para el caso que el destinatario guarde silencio, persista en su acto
o conducta injuriante o se niegue a cumplir con la requisitoria contenida en
la misiva. Nótese que el apercibimiento constituye la sanción al incumpli-
miento, por lo tanto debe estar presente necesariamente en cualquier reclamo
que se curse en forma escrita.
En la mayoría de los casos de falta de cumplimiento de las obligaciones
esenciales que la Ley le impone al empleador, como por ejemplo pago de
la remuneración, registración correcta de la relación, dación de tareas, etc.,
el apercibimiento habitual es la consideración de injuria laboral suficiente
como para no consentir la prosecución del vínculo de trabajo con el con-
siguiente despido indirecto (por culpa y responsabilidad del empleador).
Pero hay que tener cautela en la formulación de los apercibimientos dado
que no todo incumplimiento patronal constituye una injuria suficiente
para que no pueda proseguir la relación. Así, por ejemplo, si se intima
porque el trabajador no ha gozado del franco semanal que le corresponde,
si el empleador guarda silencio o rechaza la intimación no constituye una
injuria de entidad suficiente como para disolver el vinculo por culpa del
empleador, ya que el trabajador tiene la posibilidad de tomarse por sí el
franco compensatorio notificando dicha situación con la debida antelación.
Lo mismo sucede con las vacaciones anuales, que también pueden ser de-
terminadas y notificadas por el dependiente ante la falta de otorgamiento
o silencio al reclamo por parte del principal.
Del mismo modo, no todo incumplimiento del trabajador es causal
de despido, por ejemplo, ante una inasistencia injustificada el empleador
intima al trabajador para que justifique la misma y el apercibimiento es
el descuento de la remuneración correspondiente al día, si se trata de in-
asistencias sucesivas el empleador puede consignar el apercibimiento de
considerar abandono de trabajo, o puede apercibirlo, o suspenderlo, pero
de ninguna manera puede una falta de asistencia al trabajo justificar una
injuria laboral que traiga como consecuencia el despido que es la mayor
sanción ante incumplimientos de carácter laboral. Si bien los incumpli-
mientos anteriores al que se sanciona no pueden acumularse para consti-
tuir entre todos una única sanción de mayor gravedad, ya que pasado el
tiempo y no cuestionados devienen consentidos, si pueden servir como
antecedentes de conducta o disciplinarios en el legajo del trabajador para
evaluar la sanción correcta.
Resumiendo lo hasta acá expresado en materia de intimaciones, en pri-
mer lugar se debe delimitar la acción que se reclama, en segundo lugar se
debe indicar el plazo que se otorga para su cumplimiento y en tercer lugar,
se debe consignar el apercibimiento para el caso de silencio, negativa o
incumplimiento, siempre proporcional a la requisitoria puntual.
Es usual que al final de la redacción se incluya la frase "Queda Ud.
legalmente not$cado" o "Queda Ud. Intimado en términos legales" y el
lugar y la fecha, aunque estos datos no constituyen una formalidad legal
de las intimaciones.
Debe tenerse especialmente en cuenta que los datos que se insertan en
el intercambio telegráfico previo a cualquier reclamo formal o acción (ad-
ministrativa o judicial) constituyen la base de los reclamos de una futura
demanda judicial, por lo que deberán contener una enumeración detallada
de cada uno de los incumplimientos y de los requerimientos.
Es importante destacar que, por el principio de gratuidad en las ac-
tuaciones administrativas y judiciales del que goza el trabajador y sus
derechohabientes por las leyes laborales (Art. 20 de la LCT), la remisión
de telegramas laborales es gratuita y el Correo Oficial entrega (sin cargo)
los formularios especiales al efecto, conforme las disposiciones de la
Ley 23.789. Para el empleador, en cambio, no existe tal beneficio de gra-
tuidad y cualquier despacho postal se debe cursar a través de Telegrama
Colacionado o de Carta Documento a su costa. La notificación mediante
el despacho postal es lo usual y por mi parte aconsejable, sin perjuicio de
que cada persona puede elegir otro medio de notificación mientras que
sea "fehaciente", como por ejemplo una nota hecha por duplicado que
quedará una copia para cada una de las partes con la fecha de recepción y
la firma de la otra parte. Quien elige el medio de comunicación o notifica-
ción es responsable de su resultado, es decir, de que ingrese a la esfera de
conocimiento del destinatario y por ende se notifique fehacientemente de
la comunicación que contiene y la misma surta todos sus efectos legales.
Tratándose de despachos postales, lo usual es que el trabajador remita
su notificación al lugar donde efectivamente cumple o cumplió con sus
tareas, o bien puede hacerlo al domicilio legal de la empresa. El emplea-
dor, comúnmente remite sus comunicaciones al domicilio que figura en el
legajo del trabajador, ya que éste último tiene la obligación de mantener
102 Marcela M. Iribarren

dicho registro actualizado y notificar cualquier modificación del mismo.


Mientras no se notifique el cambio del domicilio del trabajador en su le-
gajo persiste el último consignado y allí se tendrán por válidas todas las
notificaciones cursadas, salvo, claro está, que el empleador tenga pleno
y total conocimiento del cambio del domicilio actual del dependiente.
En este capítulo se sugieren una serie de modelos orientativos para re-
dactar intimaciones (telegramas y cartas documento) y comunicaciones, que
contemplan las más variadas situaciones que acontecen con frecuencia en
el marco de las relaciones de trabajo, sin perjuicio de que deben adaptarse
al caso puntual e incluso pueden combinarse unos y otros sin que se pierda
la esencia de su objeto que es la comunicación escrita entre el trabajador
y el empleador.
Las intervenciones personales para formular aclaraciones o explicaciones
se diferencian del texto del modelo por presentarse en letra cursiva.

1.1. Formularios
El Correo Oficial facilita tres tipos de formularios de los previstos en
la Ley 23.789 que tienen el beneficio de gratuidad para el trabajador o sus
derechohabientes. Uno es para comunicación de ausencia al trabajo (u otra
comunicación), otro para comunicar la renuncia, ambos con el requisito de
insertar hasta treinta (30) palabras en el cuerpo del texto como máximo y
otro para más de treinta (30) palabras para cualquier tipo de reclamo laboral.
Pueden ser completados on line desde la página web www.correoargentino.
com.ar/mobile/formulariose impresos en papel blanco tamaño A4, pueden
descargarse en la computadora para usarse cuando sea necesario, pueden
imprimirse en blanco y completarse más tarde a mano, o pueden retirarse
de cualquier sucursal de Correo y completarse a mano, letras mayúsculas
en imprenta perfectamente legibles, sin tachaduras, enmiendas ni espacios
en blanco. Cualquiera de los formularios debe presentarse en el correo
con dos copias y acreditando la identidad del remitente con el documento
de identidad. A continuación se exponen los tres formularios al que hice
referencia. Al final se incluye también el formulario de Carta Documento a
usar por el empleador para cursar notificaciones. Este formulario tiene un
costo no solo del servicio postal sino también el retiro del formulario en
papel. Todos los despachos postales deben ser firmados ante el empleado
del Correo con exhibición del DNI.
::.&@CORREO z*",c",,.:,A,

Hasta 30 palabras

ZCZC Prciijci i r r i r r l r iiribrn


l c.iu LO
vrrucilenria

Indicacioiim de seivcia
i Menc de ,cn.ic,o

Apsllidri y nnrnl>rí o rarrin rririal ,4p~llidny nnmliii

Kamoo aclividad principal U N N<' Telelono

N" L.U. 1.T Vnmirio real Cniiigo R a a l

Diirnii i i i lalniral C6dlgi) Puilil Locaiilad Pro) O C I J

Lii~iliii.i<i Pniviilr a

Lnaidcriinuii-rridcauidu iopismc.pmuo~I.u mbru i x u b Fceki


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En t rcxm del mlqnma dcbc inilulmr la Lrma a rnnrmlili

1 - Comunicación de renuncia 2 - Comunimcidn de ausrncia O 3 - Olm tipo de rornuniación O

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Marcela M. Iiibarren

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Has- 30 palabras

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NPCU1.T. D~mlrillom 1 Código P o d

Domicilio labaral C6digo Partal Laalidad Pmvincia

Localidad Provincia

Flrma Fecha

RENUNCIO AL EMPLEO DESDE

N" C.U.I.L.

Ejemplo de cómose debe escribir la fecha a apartir de la cual se renunda: 01M.2005 (di-año).
W b a en letra de imprenta MAYL)xvIA su nombre y apellldo en el regundo fmgldn, arriba de "N' C.U.1.L'.
k b e acreditar su identidad en el momento de la imposicióndel telegrama.

-
1 bniuniaci6n dc rancii

MTSS Miiishrig de T d + y Sppidad Socid


jmEEconrg
.:,
<omR~~c.,,<,~
Más de 30 palabras

Apellida y nombre o d n social Apellido y nanbre

R a m i oadvidad principal DNl W Fecha

N' CULT, real


Dmitlii~ C M i w Roriil

Dmicilio laboial tddigo Postal Ladidad Provincia

Laalidad Pmvirrir

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1 Canunicación de renuncia .
2 Coniuiicackh de a u i a r i a 3 - O t r o tipo de connnicación
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63
MT5S M i n a d o de Tnbgo y Wi<hdh l a l
2. MODELOS PRÁCTICOS
2.1. Telegramas en caso de enfermedad del trabajador
Es frecuente que ocurra que el trabajador en forma repentina no se encuen-
tre en condiciones de salud para presentarse a trabajar, en dichas oportunidades
lo aconsejable es avisar telefónicamente o por cualquier otro medio de recep-
ción inmediata como correo electrónico o mensaje, antes del horario de ingreso
y luego, a lo largo de la jornada remitir el correspondiente telegrama, ya sea
por sí mismo o por medio de otra persona, conforme lo dispone el art. 209 de
la LCT. Así se cumple con el imperativo legal y se evitará que el empleador
que desconoce el motivo de la inasistencia intime al trabajador a presentarse
en su lugar de trabajo con el correspondiente apercibimientoo que descuente
el salario del día de inasistencia que considere injustificada.
El telegrama que notifica una ausencia por enfermedad debe mencionar
claramente la dolencia, los días de recuperación indicados por el profesional
y la existencia del certificado médico que así lo acredite. De ser necesario,
además se debe indicar el domicilio o el centro asistencia1donde se encuentra
el enfermo para la constatación por parte del médico de la empresa o el que
ésta designe al efecto. El empleador está facultado para designar un médico
para que revise al trabajador y emita su diagnóstico, aunque es frecuente
que para acreditar la enfermedad sea suficiente el certificado que presenta el
trabajador. El control médico por parte del empleador, si éste así lo dispone,
es obligatorio para el dependiente que alega una enfermedad o accidente
sufrido y que no le permita concurrir a cumplir con sus labores, conforme
el artículo 2 10 de la LCT. Es usual que ante varias visitas y consultas se
susciten discrepancias entre los diagnósticos practicados por los distintos
médicos, en cuyo caso, actualmente la única vía que existe para dilucidar
cuál es el correcto es la judicial mediante una acción al efecto.
Cuando el trabajador está imposibilitado de concurrir a la oficina dei
Correo para despachar el telegrama, puede hacerlo otra persona en su lugar
indicando la relación de conocimiento o de parentesco que tiene con el
trabajador si lo considera necesario e informando la situación en la que se
encuentra el dependiente. La aclaración de tal imposibilidad y la relación
con el remitente se plasma en el mismo formulario.
El trabajador que se encuentra enfermo o accidentado y haya comunicado
el hecho fehacientemente a su empleador, por sí o a través de un tercero,
conforme lo dispone el artículo 209 de la LCT, tiene derecho a percibir su
remuneración durante la licencia por un plazo máximo de tres (3) o seis
(6) meses, según su antigüedad en el empleo sea menor a cinco años (5) o
mayor, respectivamente. Si el trabajador tiene cargas de familia, el artículo
208 de la LCT extiende el plazo mencionado a seis (6) y doce (12) meses,
108 Marcela M. Iribarren

conforme la antigüedad del trabajador, menor o mayor a cinco (5) años.


Por cargas de familia, se entiende que la norma se refiere al trabajador que
cobra asignaciones familiares por tener hijos menores o discapacitados a su
cargo. Estos plazos de licencia paga por enfermedad o accidente inculpable
establecidos en la LCT pueden ser utilizados por el trabajador en forma
corrida o en forma alternada, todo depende del tipo de dolencia de que se
trate. El dato relevante es la acumulación de todas las licencias permitidas
en el año y que la misma no supere el máximo legal previsto.
Superado el tiempo límite de licencia con goce de haberes, comienza a
correr el plazo de reserva del puesto de trabajo sin goce de salarios, hasta
que el trabajador se encuentre en condiciones de salud para reincorporarse
a sus tareas habituales -o las adecuadas a su estado-, y conforme la LCT
art. 21 1, dicho plazo de reserva tiene como limite máximo un (1) año. El
comienzo del plazo de reserva del puesto de trabajo sin goce de sueldo debe
ser notificado en forma fehaciente por el empleador indicando las fechas
de comienzo y de finalización. La reserva del puesto de trabajo sin goce
de salarios concluye por el alta del trabajador, por la determinación de su
incapacidad o por el vencimiento del plazo. En el primer caso, el trabajador
continúa con su trabajo habitual, en el segundo caso el empleador deberá
otorgarle tareas acordes a su incapacidad y con el mismo salario o si no es
posible deberá indemnizarlo de acuerdo con las previsiones contenidas en
el articulo 212 de la LCT y en el tercer caso opera la extinción del contrato
de trabajo sin generar derecho a indemnización alguna.
Si el trabajador no comunicó la causa de la inasistencia al trabajo, el
empleador ante el desconocimiento del hecho puede intimarlo para que se
reintegre a sus tareas y si persiste el silencio o la inasistencia por parte del
trabajador se considera que ha hecho abandono de trabajo, si tal consecuen-
cia fue el apercibimiento consignado. Contrariamente, si el empleador tiene
conocimiento fehaciente de la enfermedad del trabajador, puede intimarlo a
que presente el certificado correspondiente o bien puede enviar al médico
de la empresa o el que él designe para constatar la enfermedad, o también
puede comunicar el domicilio de algún centro médico o asistencia1 en el que
el trabajador deberá presentarse para ser examinado y diagnosticado. Son
derechos que posee el empleador con el objeto de acreditar acabadamente
la situación de salud del dependiente para evitar futuras complicaciones
personales del dependiente y laborales respecto del empleador.
Estas previsiones de la LCT se refieren a enfermedades o accidentes
inculpables. Las enfermedades y accidentes laborales o profesionales tienen
su régimen especial en las leyes 24.557, 26.773, 27.348 y Decretos regla-
mentarios en cuanto a calificación, procedimiento para su determinación,
incapacidades, etc.
2.1.1. Notifica ausencia al trabajo. (Art. 209 LCT)

Notifico por la presente y en los términos del artículo 209 de la ley


20.744 que me encuentro imposibilitado de prestar serviciospor causa
de estar enfermo (o accidentado).Certificado médico a su disposición.

Notifico ausencia al trabajo por causa de enfermedad desde el


día de la fecha hasta el día ...............,conforme diagnóstico del Dr.
.............................. Certificado médico a su disposición y constata-
ción de la dolencia en mi domicilio particular, donde me encuentro
haciendo el reposo y tratamiento indicado.

Por medio del presente le informo que se me ha ordenado un


tratamiento médico de 15 días de duración por el que deberé concurrir
al centro de rehabilitación .............................. durante 4 horas diarias
y que por dicho motivo, haciendo uso de mi licencia remunerada por
enfermedad inculpable, me ausentaré de mi puesto de trabajo desde
el día de la fecha y hasta el día .................. inclusive, reincorporan-
dome el día ........................ a mis tareas habituales. El certificado
médico con la descripción del tratamiento y tiempo de duración se
encuentra a su disposición.

2.1.2. Notifica enfermedad en representación del trabajador

En mi carácter de ........................................ (indicar si esfami-


liar ypamntesco o conocido del trabajador) y ante su imposibilidad
de concurrir personalmente, en cumplimiento de lo prescripto por el
artículo 209 de la LCT notifico por medio de la presente que el Sr. ....
........................................se encuentra internado en ......................
.................... (indicar datos de la clínica, hospital, etc.) a causa de una
dolencia en ................................................... desde el día ....................
......................Asimismo le informo que se le han ordenado ...............
días de reposo absoluto. conforme certificado médico extendido uor
el profesional que se encuentra atendiéndolo y que oportunamente
se presentara junto con el informe del cuerpo médico del sanatorio.
Marcela M. Iribarren

Queda Ud. Notificado y facultado para verificar el estado de salud


del trabajador designando un médico de la empresa al efecto en los
términos del art. 2 10 de la LCT.

Por medio de la presente y en mi carácter de ........................


........... (cónyuge, hermano, familial: etc.) le hago saber que el Sr.
................................................... se encuentra imposibilitado de
concurrir a sus tareas habituales por padecer ................................
.................... habiéndosele indicado ..................... Días de reposo
y el tratamiento de ........................... Se encuentra en reposo en su
domicilio a la espera de su revisión y constatación por parte de la
patronal si así lo dispone. Certificado médico particular de médico de
la obra social a su disposición. Solicito me indique lugar y horarios
de presentación del mismo.

Le comunico que mi ............................ Sr. ..................... Que


se desempeña en la empresa, en el día de ayer sufrió un accidente y
se encuentra internado en .................................Por dicho motivo no
concurrirá a trabajar. Aguardo indicaciones sobre lugar y horarios
para presentar certificado médico.

2.1.3. Empleador exige justificación de la ausencia al trabajo

Lo intimo por el plazo de ......... horas para que justifique las


ausencias a su trabajo de los días ........................ y se reintegre a
sus tareas habituales bajo apercibimiento de considerar ausencia
injustificada y abandono de trabajo.

Intimo plazo ......... horas presente en la empresa el certificado


médico que acredite su dolencia bajo apercibimiento de considerar
la ausencia injustificada al trabajo de los días ...................... descon-
tando el salario correspondiente a tales días.
Ante las ausencias injustificadasa sutrabajo los días .....................
lo intimo por medio de la presente para que en el plazo de ...............
horas presente el pertinente certificado médico justificándolas y10 se
reintegre a sus tareas inmediatamente, bajo apercibimiento de consi-
derar que se encuentra incurso en la situación de abandono de trabajo.

Ante las inasistencias injustificadas de los días .................... lo


intimo para que en el plazo de ............... hs se reintegre a su puesto
de trabajo en lugar y horano habitual y justifique las mismas bajo
apercibimiento de considerar sus ausencias reiteradas injustificadas
y que se encuentra incurso en abandono de trabajo previsto en el art.
244 de la Ley 20.744.

2.1.4. Explica causa de la ausencia

Ante la intimación de reintegro al trabajo cursada el día


......................... rechazo CD No ............... por improcedente. Haré
llegar en el día de la fecha el certificado médico justificando la
enfermedad que padezco y el período de recuperación prescnpto.

Rechazo CD No .................., envío en el día de la fecha por


medio de .................. el certificado médico donde consta la enfer-
medad y el plazo de ......... días de recuperación. En consecuencia
y de acuerdo al certificado del profesional que me examinó, me
reintegraré a mis tareas habituales el día ............ El médico que Ud.
Designe enlos términos del art. 210 de la Ley 20.744 podrá constatar
lo indicado en el certificado en mi domicilio.

En mi carácter de familiar directo del Sr. ........................


Y en respuesta de su intimación recibida el día ............... ante la
imposibilidad de presentarse a trabajar y ante la oficina de correo
a responder su misiva, le informo que se encuentra internado en
el centro asistencia1 .............................. desde el día ............... por
causa de enfermedad que se encuentra en período de diagnóstico.
Marcela M. Iribarren

Puede Ud. mismo constatarla enviando al profesional de la


empresa de medicina laboral que designe o indique el lugar
y horarios donde pueda poner a su disposición el certificado
del médico que se encuentra atendiéndolo y lo diagnosticará.

2.1.5. Intima a realizar examen médico de la empresa

Ante las ausencias a su puesto de trabajo de los días


.............................. habiendo notificado enfermedad (o accidente) lo
intimo por el plazo de ............... horas para que informe el lugar y la
hora en que podrá hacerse efectiva la revisación y constatación de su
dolencia por parte del médico designado al efecto por la empresa, en
ejercicio de las facultades que otorga el artículo 2 10 de la ley 20.744,
quien se constituirá en el domicilio que Ud. indique y lo examinará,
certificando sus manifestaciones y validando la justificación de sus
inasistencias por dicha causa.
Caso contrario consideraré las inasistencias sin justificación y
que se encuentra incurso en abandono de tareas.
I

Atento haber recepcionado en el día de hoy su telegrama No


..........................., remitido en fecha .............................. notificando
enfermedad, lo intimo para que en el plazo de ......... horas de recibida
la presente indique el lugar donde se practicará la revisación médica
por parte del profesional designado por la empresa, conforme el ar-
tículo 2 10 de la LCT. Contrariamente consideraré ausencia reiterada
e injustificada y configurado el abandono de trabajo.
I

2.1.6. Intima reintegro al trabajo por ausencia durante la visita


del médico de la empresa

Lo intimo se reintegre inmediatamenteal trabajo por no hallarse


en el domicilio indicado durante la visita del médico designado por la
patronal en uso de las facultades del artículo 2 10LCT. Caso contrario
consideraré las ausencias sin justificación y abandono de trabajo.
I
Atento haberse constituido el médico de la empresa en el
domicilio por usted indicado conforme lo prevé el artículo 2 10 de
la LCT, y no habiendo respondido nadie a sus llamados, lo intimo
por última vez por el plazo de ............... horas indique los datos
completos del lugar correcto y la hora en la que se podrá practi-
car la visita bajo apercibimiento de considerar injustificadas sus
ausencias al trabajo.
I
1

Ante la falta de respuesta en su domicilio a la visita del médico de


la empresa de medicina laboral designada para constatar la enfermedad
notificada en fecha ..................,lo intimo para que en el plazo de 48
horas se presente personalmente en la empresa de Medicina Laboral
.................. sita en .................................... con los certificados y demás
estudios practicados que tenga en su poder para ser verificados por
profesionales de dicha empresa, y se en el mismo plazo se presente
a trabajar, todo bajo apercibimiento de considerar que no existe la
enfermedad alegada y que sus inasistencias son injustificadas, que-
dando en situación de abandono de tareas por haber sido ya intimado
previamente en este despacho.

2.1.7. Rechaza intimación anterior por falsa acusación


I

Rechazo su CD No ..................... recibida el día .....................


por improcedente y maliciosa. El día ............ a las ............ me
hallaba en mi domicilio cumpliendo con el reposo indicado por
el profesional a quien concurrí y como consta en el certificado
que le envié. Lo intimo por el plazo de ..................... Horas para
que envíe médico a mi domicilio correcto, denunciado en mi
legajo laboral, bajo apercibimiento de considerar que dejo de
hacer uso del derecho y que acepta como válido y suficiente el
certificado que ya le presenté para justificar la enfermedad y mis
inasistencias al trabajo. Absténgase de realizar falsas acusaciones
caso contrario consideraré injurias que justifiquen la denuncia
del contrato de trabajo por su exclusiva culpa y responsabilidad.
I
Marcela M. Iribarren

2.1.8. Notifica examen médico patronal

Notifico por medio de la presente que deberá presentarse


en ..................... No ........................ a las ......... horas para revisa-
ción médica que estará a cargo del Dr. ............... Expediente No
.................. perteneciente a la empresa de Medicina Laboral .....
............................ En caso de no presentarse al hirno la empresa
considerará sus inasistencias como injustificadas. Queda Ud. No-
tificado de la cita médica.
I

2.1.9. Intima reintegro al trabajo

Conforme al examen médico patronal donde consta que ha


finalizado su tratamiento, período de reposo y que se encuentra a
la fecha en condiciones de retomar tareas, lo intimo para que se
reintegre al trabajo en el plazo de ......... horas, en lugar y horario
habitual, bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono
de tareas.

De acuerdo con el informe practicado por el médico de la


empresa del cual no surge enfermedad o dolencia alguna, lo intimo
por el plazo de ......... horas para que se reintegre a prestar tareas
por estar en condiciones de trabajar. Caso contrario consideraré sus
ausencias como injustificadas y que ha hecho abandono de tareas

2.1.10. Notifica reserva delempleo por enfermedad. (Art. 211 LCT)

Habiendo vencido el plazo legal de licencias pagas por enfer-


medad en el día de la fecha, notifico que le reservamos su empleo,
sin goce de sueldo, hasta que obtenga el alta médica y se encuentre
en condiciones de prestar tareas y por el plazo máximo de un (1)
año debido a su enfermedad en un todo conforme lo dispone el
Artículo 211 de la Ley de Contrato de Trabajo No 20.744. Haberes
devengados a su disposición.
Notifico por medio de la presente que el día ............... operará
el vencimiento del plazo legal de licencia por enfermedad con goce
de haberes previsto en el art. 208 de la LCT, por ello, le comunico
que le reservaremos el puesto de trabajo a partir de la fecha indi-
cada, sin goce de haberes, hasta que obtenga el alta médica de su
dolencia y por el término máximo de un año. La reserva del empleo
prevista en el art. 211 de la LCT vencerá indefectiblemente el día
........................ a todos sus efectos. Haberes devengados a su dis-
. .,
posicion el día ...........................
I

2.1.11. Notifica el vencimiento de la reserva del empleo

Notifico que el día ..................... vence plazo legal de con-


servación del empleo por enfermedad previsto en el art. 2 11 de la
Ley 20.744 debiendo presentarse en el domicilio del médico de la
empresa sito en .................................... con previo turno para prac-
ticar el diagnóstico pertinente para retomar tareas. Contrariamente
rescindiremos su contrato excluyendo nuestra responsabilidad.

Vencido el plazo legal de reserva del empleo en el día de la


fecha y no habiendo posibilidades de retomar tareas en virtud de
la incapacidad que padece, conforme el informe del médico de la
empresa practicado en el día de la fecha, comunico la rescisión
del contrato de trabajo en los términos del artículo 2 11 de la LCT.
Certificado de trabajo y de aportes a su disposición.

2.1.12. Notifica incapacidad

Encontrándome en uso de la licencia por enfermedad con goce


de haberes y habiéndome constituido en la empresa de medicina
laboral por Ud. indicada y realizado los estudios por la misma
indicados, y habiéndose dictaminado que padezco una incapaci-
dad para realizar las tareas que hasta la enfermedad (o accidente)
efectuaba, conforme el certificado puesto a su disposición por el
profesional designado, lo intimo por el plazo de ......... horas para
Marcela M. Iribarren

que me reubique en la empresa y me otorgue tareas adecuadas a


mi estado de salud en los términos del art. 212 LCT, caso con-
trario, deberá abonarme las indemnizaciones contempladas en el
artículo mencionado por rescisión del contrato en los términos
indicados. Queda Usted notificado y legalmente intimado con-
forme a derecho.

Conforme certificado de alta médica que le presenté en el


día de la fecha padezco una incapacidad que me impide hacer las
tareas habituales en mi puesto de trabajo por razones de espacio
y movilidad, por dicho motivo lo intimo para que en el plazo de
......... Días reorganice mi lugar de trabajo y me otorgue tareas y
espacio acorde a la incapacidad de movilidad que padezco para
poder continuar con mi trabajo en condiciones de habitualidad,
bajo apercibimiento de considerar su negativa como grave in-
juria laboral y considerarme despedido por su exclusiva culpa
haciéndolo responsable de las indemnizaciones legales. Queda
Ud. Notificado.

2.2. Telegramas en caso de ausencia injustificada al trabajo


Para que se configure legalmente el abandono de trabajo por parte del
dependiente, el empleador previamente debe intimar al trabajador para
que en el plazo que indique se presente a trabajar, si el dependiente no se
presenta o no justifica la inasistencia vencido dicho plazo, recién en ese
momento queda configurado el abandono de tareas, que también deberá
ser notificado en forma fehaciente, conforme el artículo 244 de la LCT.
Entonces, el empleador debe intimar primero para que el empleado se
presente a trabajar y10 justifique su inasistencia, otorgarle el plazo legal
mínimo de 48 hs y si vencido el plazo no hay cumplimiento debe notifi-
car la situación de abandono de trabajo. Ambas notificaciones deben ser
fehacientes y comúnmente son a través del despacho postal por Carta
Documento. Esta comunicación es de suma importancia que se practique
por un medio fehaciente ya que determina en definitiva la fecha de fina-
lización del contrato de trabajo y la causa del cese, para todos los efectos
legales posteriores.
2.2.1. Intima reintegro al trabajo

Intimo plazo .................. horas se reintegre a sus tareas habi-


tuales bajo apercibimiento de considerar abandono de trabajo por
su exclusiva culpa y responsabilidad (art. 244 LCT).

Atento a las inasistencias injustificadas a su trabajo desde el


día .................. hasta la fecha, en cumplimiento de lo previsto en el
artículo 244 de la Ley 20.744 lo intimo por el plazo de ....... horas
de recibida la presente para que se reintegre a su puesto de trabajo
en el lugar y horxio habitual bajo apercibimiento de considerarlo
incurso en la situación de abandono de tareas. Queda Ud. notifi-
cado y legalmente intimado en los términos de la ley No 20.744.

2.2.2. Contestación del trabajador justificando las inasistencias

Rechazo su CD No ........................... de fecha ............ por


improcedente y maliciosa. Desde el día ........................... notifiqué
telefónicamente/por correo electrónico/por telegrama/otro medio de
comunicación inmediato mis inasistencias por causa de ....................
............................... todo lo cual consta en el certificado y demás do-
cumentación al respecto que oportunamente pondré a su disposición
el día ............... que me presentaré a trabajar tras cumplimentar ínte-
gramente con el tratamiento que se me indicó. Queda Ud. Notificado.

2.2.3. Hace efectivo el apercibimiento de la intimación de reintegro


al trabajo

Ante la falta de reintegro a sus tareas conforme la intimación


cursada en CD No ............, de fecha ............... hago efectivo el
apercibimiento allí consignado considerando abandono de trabajo
por su exclusiva culpa y responsabilidad. Haberes devengados y
certificaciones laborales a su disposición.
Marcela M. Iribarren

Debido a las inasistencias injustificadas desde el día


..................... y silencio guardado ante la recepción de CD No
............................... de fecha ........................ considerámoslo incur-
so en abandono de trabajo haciendo efectivo el apercibimiento allí
indicado. Salarios y certificado de trabajo a su disposición.
1

Atento a la intimación por mí cursada mediante CD No


.................. del día ........., y habiendo vencido el plazo otorgado
para justificar sus inasistencias y reintegrarse a sus tareas habitua-
les, conforme el art. 244 LCT hago efectivo el apercibimiento allí
consignado, considerándolo incurso en la situación de abandono de
trabajo. Haberes devengados y certificado de trabajo a su disposición
en lugar habitual a partir del día ............... Queda Ud. notificado.
1

Ante incumplimiento de intimación de CD ..................y habiendo


vencido el plazo otorgado en la misma, hago efectivo el apercibimiento
y lo considero en situaciónde abandono de tareas. Haberes devengados,
liquidación final por abandono de trabajo y certificaciones laborales a
su disposición a partir del día .................. Le comunico por este medio
que deberá hacer devolución del uniforme completo y credencial de
la empresa en perfecto estado de conservación el día que se presente a
percibir su liquidación final. Queda Ud. Legalmente notificado.

2.2.4. Pone a disposición haberes y documentación

Ante la finalización del contrato de trabajo que lo uniera con la


empresa por la causal de abandono de tareas legalmente configurado,
por medio de la presente le notifico que se encuentra a su disposición
la documentación laboral y su liquidación final para ser retirada. La
documentaciónpermanecerá en .............................. hasta ser retirada
por Ud. Personalmente o recibir instrucciones distintas de su parte y
por medio fehaciente respecto de su envío por correo certificado al do-
micilio que indique. Las sumas devengadas en concepto de liquidación
final serán depositadas en la cuenta habitual y el recibo será sumado al
resto de la do&mentación laboral. ~ u e d ~d
a Debidamentenotificado.
2.3. Telegramas de suspensión
Las suspensiones disciplinarias que disponga el empleador deben ser
comunicadas fehacientemente al trabajador por escrito, ya sea por medio
de una nota firmada a su recepción o a través de una Carta Documento o
Telegrama. Además, dicha comunicación debe expresar claramente la causa
de la sanción y el plazo de la misma. (Conforme los artículos 218 y 219
de la LCT). Son tres los recaudos de validez de una suspensión a tener en
cuenta entonces: notificación, causa y plazo. La LCT, en su artículo 219
considera justa causa de suspensión a la que se deba a la falta o disminu-
ción del trabajo no imputable al empleador, a la suspensión fundada en
razones disciplinarias o que respondan a una situación de fuerza mayor
debidamente comprobada.
Las suspensiones disciplinarias son aquellas que se determinan e imponen
como sanción por algún incumplimiento laboral del trabajador, en uso del
poder disciplinario que ostenta el empleador.
Cuando se trata de sanciones disciplinarias, el plazo máximo de duración
de la suspensión no puede exceder de treinta (30) días en el año, contados
a partir de la primera, conforme lo establece el artículo 220 de la LCT. Las
suspensiones fundadas en razones de fuerza mayor debidamentecomprobada
pueden extenderse como máximo hasta setenta y cinco (75) días en un (1)
año contado desde la primera suspensión, conforme lo dispone el artículo
221 de la LCT. Si el empleador se excede en los plazos mencionados en
los artículos 219,220 y 221 o si en su conjunto y cualquiera fuera la causa
excedieran los noventa (90) en un año contado desde la primera suspensión,
el trabajador que impugnó cada una de las medidas, tiene derecho a colocarse
en situación de despido, tal como lo establece el artículo 222 de la LCT
ya que se considera que con el uso excesivo de la facultad de suspensión,
sin respeto por los plazos legales existe una injuria laboral suficiente para
fundar un despido indirecto.
Una vez notificada la suspensión, el trabajador tiene treinta (30) días
para impugnar y rechazar la medida, ya sea por su procedencia, por la causa
invocada o por el plazo de duración, conforme lo dispone el artículo 67 de
la LCT. Dicho rechazo debe notificarlo fehacientemente por telegrama o
por medio de una nota firmada por el receptor y le da derecho al trabajador
a percibir (o a reclamar judicialmente) los salarios devengados durante
la extensión de la medida, siempre que el empleador haya dispuesto la
sanción sin observar las prescripciones legales. Cuando la causa de la
suspensión se debe a fuerza mayor debidamente comprobada o a la falta
o disminución de trabajo no imputable al empleador, se debe comenzar
a aplicar la medida al personal con menos antigüedad en el empleo y, en
Marcela M. Iribarren

el caso de personal ingresado dentro del mismo semestre, la medida debe


comenzar con aquellos trabajadores que tengan menos cargas de familia,
conforme lo dispone el articulo 22 1 de la LCT. Si el empleador no cumple
con los requisitos legales el trabajador debe cursar el rechazo pertinente
y eventualmente, puede considerar que constituye una injuria laboral
suficiente como para colocarse en situación de despido. El parámetro de
las "cargas de familia" se determina por la cantidad de asignaciones fa-
miliares que percibe el trabajador en función de la cantidad de familiares
a cargo que tenga.

2.3.1. Notifica suspensión. (Art. 218 LCT)

Notifico que por razones de.....................................................


.... queda suspendido por ............... días en sus tareas, desde el día
.................................... hasta el día ................................. inclusive,
debiendo reintegrarse a su puesto el día ........................ en el horario
y lugar habitual. Queda Ud. Legalmente notificado.

Ante la grave falta de ................................................... cometida


el día ...............,queda suspendido por ........................ días. Deberá
reintegrarse a prestar tareas el día ............................... en el horario
habitual. Queda Ud. Legalmente notificado.

2.3.2. Notifica suspensión disciplinaria. (Por ausencia)


I

Ante ausencia injustificada los días ........................ habien-


do sido intimado y vencido el plazo para presentar certificados,
queda suspendido desde hoy hasta el día ........................ Rein-
tegrarse el día .............................. en horario y lugar habitual.

Notifico suspensión por ..................... días por no haber justi-


ficado las ausencias de los días .............................. debiendo reinte-
grarse a sus tareas el día ............... a hora habitual.
2.3.3. Notifica suspensión por razones económicas

Notifico que por causas económicas no imputables a la empresa,


en el marco de lo previsto por los artículos 2 19 y 22 1 de la LCT,
queda suspendido por ............... días desde el ..................... hasta el
........................... inclusive.

Notifico que por falta de trabajo debidamente acreditada de


acuerdo a las previsiones del artículo 219 de la Ley 20.744, la em-
presa ha decidido suspenderlo por ............ días, desde el ..................
hasta el ........................... inclusive. Deberá presentarse a trabajar en
su horario habitual el día ..............................
I

2.3.4. Rechaza suspensión. Impugna causa y procedencia.


(Art. 67 LCT)

Rechazo CD No .................................. de fecha ..................


por falsa, improcedente y maliciosa, impugno causa de la medida y
su extensión y solicito reintegro al trabajo por haber justificado las
inasistencias mediante ............................... el día .........................
caso contrario me consideraré injuriado y despedido por su exclu-
siva culpa.

Rechazo su CD No ........................... de fecha.................. por


inexacta y maliciosa. El día ..................... fue puesto a su disposición
el certificado médico pertinente, por ello, impugno la causa de la
suspensión y lo intimo para que en ............... horas de recibida la
presente deje sin efecto la medida adoptada, bajo apercibimiento de
accionar por salarios devengados. Me reservo todos los derechos y
acciones a que pueda dar lugar su actitud improcedente y falta a la
verdad.
Marcela M. Iribarren

Rechazo CD No .............................. de fecha .................. por in-


vocar en ella causales inexistentes que según ud. han dado motivo a la
medida adoptada. Reservo derechos y acciones que me otorga la ley.

Rechazo su despacho en CD No ................................. de fecha


.................. por falso e inexacto. Niego el hecho por Ud. denunciado
como causal de la medida disciplinaria, por ello la impugno y so-
licito se deje sin efecto, caso contrario accionaré judicialmente por
el cobro de los salarios caídos.

Rechazo su CD No ....................................... por inexacta. Los


hechos referidos fueron .................................................... y no como
se describen. Solicito, en los términos del artículo 67 de la LCT se
revea la medida por ser desproporcionada a lo realmente sucedido
respecto de mi persona, caso contrario accionaré judicialmente por
los salarios devengados demostrando con prueba fehaciente cada uno
de mis dichos y los extremos del hecho realmente sucedido. Queda
formal y legalmente impugnada la causa y la procedencia de la medida.
I
1

Ante inexistencia de la causa alegada en CD No ............... de


fecha .......................... rechazo suspensión por falta o disminución
de trabajo. Intimo se deje sin efecto la medida, caso contrario me
consideraré injuriado y despedido por su exclusiva culpa.
I

2.3.5. Rechaza suspensión. Impugna plazo

Impugno y rechazo el plazo de la suspensión disciplinaria comu-


nicada el día .......... mediante CD No .............. por ............... días, por
ser absolutamente desproporcionada al hecho ocurrido. Conforme el
art. 220 LCT lo intimo por el plazo de ............... horas para que revea
el plazo de la medida, caso contrario consideraré una injuria laboral.
Intimo plazo ............... horas reduzca el plazo de suspensión
notificado mediante CD No..................... ya que excede el tope legal
establecido en la Ley No20.744, art. 22 1.Asimismo rechazo la causal
de falta de trabajo invocada y solicito el levantamiento de la medida,
caso contrario me consideraré injuriado y despedido por su culpa.

2.3.6. Exige haberes de los días de suspensión. (Art. 223 LCT)

Lo Intimo por el plazo de ........................... horas de recibida


la presente para que abone los haberes correspondientes a los días
de suspensión rechazada mediante Telegrama No ......................
caso contrario iniciaré las acciones administrativas y judiciales
para hacerlos efectivos. Queda Ud. Legalmente intimado de pago.
I

2.3.7. Reitera suspensión

Rechazo telegrama No ..................... de fecha ..................


Reitero suspensión de ............ días por causa de ..................... por
considerarla justificada.

Rechazo telegrama No ........................ por falso e improcedente.


Reitero en todos sus términos mi anterior de fecha ..................... que-
dando firme y vigente la sanción disciplinaria a usted impuesta por el
plazo dispuesto y por las causales acontecidas, por usted conocidas y
aiií descriptas. Interrumpo intercambio telegráfico.
I

2.3.8. Hace efectivo el apercibimiento

Ante silencio a la intimación por mí cursada y al no operarse la


reducción del plazo de la suspensión dispuesta y notificada mediante
CD No .................., me considero gravemente injuriado y despedido
por su exclusiva culpa. Lo intimo para que en el plazo de 48 hs
Marcela M. Iribarren

abone la liquidación final conforme la LCT por despido incausado


del artículo 245, el preaviso y la integración de los salarios del mes
de despido de los artículos 23 1 y 232, las vacaciones proporcionales
del año 2017 del artículo 156, ademas de los salarios devengados
del mes y SAC proporcional del semestre, y entrega de documen-
tación laboral, todo bajo apercibimiento de iniciar las acciones le-
gales administrativas y judiciales para perseguir su cobro y hacerlo
responsable, ademas, de la sanción del artículo 2 de la ley 25.323.
Queda Ud. Debidamente notificado y emplazado conforme a derecho.

2.3.9. Solicita pago

Atento al despido indirecto configurado legalmente el


día .................. lo intimo para que en el plazo de ..................
abone la liquidación final por despido indirecto justificado
y entregue certificado de trabajo y de aportes previsionales
y sociales, bajo apercibimiento de iniciar acciones legales
para hacer efectivo el requerimiento. Queda Ud. Intimado.

2.4. Telegramas de preaviso y despido


El preaviso es la notificación anticipada de la resolución del contrato
de trabajo que debe comunicarse siempre por escrito mediante una nota en
duplicado firmada a su recepción, telegrama o Carta Documento, cualquiera
sea la parte que lo otorgue. Este aviso previo de resolución unilateral del
contrato de trabajo debe darlo tanto el empleador en el despido sin causa
como el trabajador ante su renuncia -caso que en la práctica no se utiliza- y
su plazo de duración depende de quién tenga la obligación de otorgarlo y
de la antigüedad del trabajador en el empleo. Si se omite otorgar el preaviso
correspondiente o sise hace de modo insuficiente, o sin las formalidades que
requiere la ley, la parte deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva
de aquel equivalente a la remuneración que se devengue por el periodo que
corresponda, con más su sueldo anual complementario proporcional a dicho
rubro, conforme lo dispone el articulo 232 de la LCT.
Para conocer los plazos de preaviso y la forma de cálculo de la indemni-
zación sustitutiva me remito al capitulo "Cálculo de la liquidación".
El preaviso comienza a regir a partir del día siguiente al de la notificación
del mismo. Si el empleador dispone la extinción del contrato de trabajo sin
preavisar y la fecha no coincide con el último día del mes en el que se pro-
duce. además de la indemnización sustitutiva deberá abonar al trabaiador los
salarios restantes hasta la finalización del mes en que opera el despido. Sin
embargo, el mismo artículo dispone una excepción y es el período de prueba,
en el cual se debe preavisar, por quince (15) días o en su defecto abonar la
indemnización sustitutiva pero no procede la integración de los salarios del
mes de despido. Entonces, el Único caso en el que se aplica actualmente la
integración del mes de despido es en supuesto de falta de preaviso -o que éste
sea insuficiente-, que la fecha del despido no coincida con el último día del mes
y que el trabajador no se encuentre en el período de prueba. Su procedencia,
entonces, está condicionada al cumplimiento de los tres requisitos en forma
concurrente y simultánea, caso contrario se torna inaplicable.
El despido dispuesto unilateralmente por el empleador es la forma más
frecuente de poner fin a una relación laboral, pudiendo ser con justa causa
('justificado) o sin causa (injustificado o arbitrario).
El despido injustificado, arbitrario o sin causa es aquel en el cual el em-
pleador decide unilateralmente y en forma intempestiva resolver el vínculo
laboral sin que el trabajador haya dado motivos para ello. Por tratarse de
una conducta unilateral del empleador se lo denomina despido directo. Debe
notificarse en forma fehaciente, por escrito y comienza a tener plenos efectos
legales una vez recibida la comunicación por el dependiente, por tratarse de
un acto jurídico recepticio. Al no responder el despido a una causa justificada,
el empleador además de tener que abonar los rubros de pago obligatorio
de cualquier desvinculación, deberá abonar al trabajador la indemnización
sustitutiva del preaviso si no se otorgó, la integración de los salarios del
mes de despido si corresponden y la indemnización por antigüedad previs-
ta en el artículo 245 de la LCT. Además, atento a la vigencia del Decreto
de Necesidad y Urgencia No 34/20 19 desde el 13/12/2019 y por 180 días,
estos conceptos indemnizatorios provenientes del despido incausado son
duplicados en función de la emergencia económica y ocupacional. Pasado
el plazo de vigencia previsto por el Decreto, si es prorrogada la medida
deberá tenerse presente la norma posterior en cuanto a plazo y condiciones
de aplicación para ser individualizada en el reclamo.
El despido con causa se conñgura en el caso de inobservancia por
parte del trabajador de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
en términos que conñguren injurias de tal gravedad que no consientan
la prosecución de la relación laboral. (Art. 242 de la LCT). Es decir, el
despido es la sanción máxima que puede disponer el empleador cuando el
trabajador ha cometido una falta grave o un incumplimiento contractual
que no permita la continuación del vínculo. El despido con justa causa,
conforme lo dispone el Artículo 243 de la LCT, debe ser comunicado
por escrito mediante telegrama, Carta Documento o nota, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura de la
Marcela M. Iribarren

relación de trabajo y, al ser un acto jurídico recepticio, adquiere eficacia


una vez que ha sido recibido por el destinatario. Es importante que el
empleador consigne en la notificación puntualmente la causa en la que se
funda el despido ya que a posteriori no podrá variar la misma ni aclarar
ni completarla con otras manifestaciones, es decir, la causa consignada
inicialmente en la comunicación del despido es la que se tendrá en cuen-
ta para evaluar -en el caso de que suceda- la justificación de la sanción
máxima. Recordemos que las manifestaciones vertidas en el intercambio
telegráfico constituyen el sustento de los futuros reclamos administrativos
o judiciales y de sus defensas.
El despido indirecto es aquel en el cual la disolución del vínculo laborai
resulta de la voluntad del trabajador derivada de actos, acciones, omisiones
o actitudes del empleador. Suele suceder que existiendo injurias graves
por parte del empleador que expresan en forma encubierta la intención y
voluntad de disolver el vínculo, sea el propio trabajador quien mediante
esta modalidad de despido ponga fin a la relación de trabajo, fundado en
la conducta injuriante del empleador. Este despido indirecto es entonces
el producto de la voluntad presunta del empleador. Es necesario aclarar
que, como primera medida el trabajador debe intimar fehacientemente al
empleador para que cese en su conducta injuriante, bajo apercibimiento
de despido por su culpa y responsabilidad. Si la conducta del empleador
persiste o si expresamente se niega a rectificarla, recién en ese momento
el trabajador está en condiciones de considerarse injuriado y, por lo tan-
to, despedido por culpa de su empleador, remitiendo el correspondiente
telegrama. El despido indirecto surte plenos efectos cuando entra en la
esfera de conocimiento del empleador al recibir la notificación en la que
el trabajador hace efectivo su apercibimiento y se considera despedido.
El despido indirecto por causa justificada previsto en el artículo 246 de la
LCT genera el derecho al cobro de las indemnizaciones legales por despido
incausado. Por analogía con las consecuencias indemnizatorias del despido
directo incausado, será aplicable la duplicación de la indemnización del
artículo 245, de la sustitutiva del preaviso y de la integración del mes de
despido prevista en el Decreto 341201 9.

2.4.1. Notifica preaviso y despido

Preaviso que hemos decidido prescindir de sus servicios desde


el día.................., en los términos del art. 23 1 LCT. Asimismo le co-
munico que tendrá las dos horas de licencia diaria prevista en el art.
237 de la LCT a partir del día de la fecha para utilizarlas cada día o
acumuladas en una o varias jornadas. Queda Ud. Preavisado.
Por medio de la presente preaviso que el d ía ..................... quedará
despedido.Apartir del día de la fecha tendrá dos horas dianas de licencia
durante dicho plazo, conforme art. 237 LCT. Queda Ud. Notificado.

Notifico que desde el día de la fecha se ha decidido prescindir de


sus servicios (verplazos depreaviso y régimen de integración del mes
de despido a los efectos de calcular la indemnización sustitutiva en la
liquidaciónjinal). Haberes devengados, liquidación final y certificado
de trabajo, retenciones y aportes previsionales a su disposición a partir
del día ............... en el lugar de cobro habitual.

Por medio de la presente le comunico que hemos decidido pres-


cindir de sus servicios. El día ............ a las ............... horas estará a su
disposición la liquidaciónh l , el certificadode trabajo y el certificado de
aportes previsionalesy sociales en el lugar habitual.Deberá presentarse
munido de la credencial de la empresa y de toda la ropa de trabajo que
se le ha entregado, en perfectas condiciones de higiene y conservación
para proceder a la contabilizacióny devolución. Queda Ud. Notificado.

Teniendo en cuenta sus antecedentes laborales que constan


en su legajo personal y que le fueran comunicado oportuna-
mente y la grave falta de ........................................ cometida
.,
el día ........................ en ocasion de estar ..................................
..... queda despedido por dicho motivo. Haberes devengados y
certificados a su disposición. Queda Ud. Legalmente notificado.

Habiendo usted cometido la grave falta de .................................


..., que no permite la continuación del vínculo laboral en términos de
buena fe que impera en el ámbito laboral, comportamientoy conducta
adecuados, hemos decidido prescindir de sus servicios por dicha
causa. Liquidación final de haberes devengados, SAC y vacaciones
proporcionales y certificado de trabajo y aportes a su disposición el
día ............ en ........................... Queda Ud. debidamente notificado.
Marcela M. Iribarren

En virtud de falta de trabajo debidamente acreditada ante la


autoridad de aplicación y contralor correspondiente mediante el
expediente No .........del MTEySS hemos decidido prescindir de sus
servicios por dicha causa. Indemnización y haberes devengados a
su disposición a partir del día ........................... en el lugar y horario
habitual de trabajo. Queda Ud. legalmente notificado.

2.4.2. Rechaza preaviso

Rechazo e impugno el preaviso cursado . . mediante CD No


..................... de fecha ..........................recibido el día .....................
por encontrarme gozando del periodo de licencia con goce de haberes
por ....................................................... Queda Ud. notificado.

Rechazo CD No ..................... de fecha .................. Impugno


preaviso por estar (enfermo, accidentado, gozando delperiodo de
vacaciones anuales, etc. al momento de la recepción de la misma).
Con fecha ............ me reintegraré a mis tareas y fijaremos mi situa-
ción laboral como corresponda legalmente determinando asimismo
las consecuencias que ello acarree.

Rechazo CD No ..................... de fecha ..................... Impugno


preaviso por ser insuficiente su plazo en razón de mi antigüedad en el
empleo. Intimo plazo ...... horas otorgue preaviso en legal tiempo y
forma bajo apercibimientode reclamarle la indemnización sustitutiva
del mismo por el plazo que legalmente me corresponde confonne
las prescripciones de la Ley No 20.744, art. 23 1.

2.4.3. Intima fijación de Licencia durante el preaviso

Habiendo omitido el otorgamiento de la licencia diaria de dos


horas, intimo plazo ......... horas fije la misma durante el plazo de prea-
viso que se inicia el día ...................... en los términos del art. 237 LCT,
caso contrario haré uso del derecho en el horario que considere
apropiado en forma unilateral.

Atento al preaviso notificado el día ......... y no habiendo Ud.


fijado la licencia de dos horas diarias que legalmente me corresponde
durante el transcurso de dicho plazo, por medio de la presente le co-
munico que a partir del día ...............Y hasta el día .....................inclu-
sive, haré uso de la licencia acumulada en 5 días laborales completos.
Solicito me informe día, hora y lugar donde retirar mi liquidación final
por despido sin causa y documentación laboral. Queda Ud. notificado.

2.4.4. Notifica despido sin causa


I

Notifico que desde el día de la fecha queda despedido. Haberes,


indemnizaciones legales y certificado de trabajo a su disposición.

Por medio de la presente le comunico que hemos decidido pres-


cindir de sus servicios a partir del día de recepción de la presente. El
día ............ a las ............... horas estará a su disposición la liquidación
final, certificado de trabajo y certificado de aportes previsionales y
sociales. Notifico por la presente asimismo, que deberá presentarse
con todos los elementos de propiedad de la empresa que le hubieren
sido entregados para cumplir con sus tareas, para su contabilización
y devolución. Queda Ud. notificado.

2.4.5. Notifica despido con causa

Teniendo en cuenta sus antecedentes y la grave falta de .........


......................................................... cometida el día .................. en
ocasión de estar ............................ comprometiendo la seguridad de
los bienes de la empresa y de las personas que allí se encontraban,
queda despedido por esa causa justificada. Haberes devengados y
liquidación final a su disposición.
Marcela M. Iribarren

Habiendo usted cometido la grave falta de ............................


........ en presencia de su superior y compañeros de sección, hemos
decidido prescindir de sus servicios por dicha causa. Liquidación
final y certificado de trabajo y aportes a su disposición.
1

Ante las reiteradas negativas de su parte a cumplir con las órdenes


de trabajo puntuales impartidaspor su superiorjeh-quico, con respues-
tas y comportamientosinsolentes como ..................................................
.....el día .........y delante de sus compañeros de sector, queda despedido
por la causa indicada a partir del día de la fecha. Haberes y certificacio-
nes a su disposición en el domicilio de la empresa en horario laboral.
Deberá presentarse con el uniforme de la empresa en perfecto estado
de aseo y conservación para su devolución. Queda Ud. notificado.
I

En virtud de falta de trabajo debidamente acreditada ante la autori-


dad administrativade aplicacióny contralor, hemos decidido prescindir
de sus servicios por dicha causal. Indemnización, haberes y certificacio-
nes a su disposición a partir del día ........................... en el domicilio del
establecimiento donde prestb tareas y en el horario habitual.

2.4.6. Rechaza causal de despido


1

Rechazo CD No........................... de fecha ...............................La


causa por Ud. invocada en la misma es falsa, constituyendo un motivo
para no abonar la indemnización por despido arbitrario. Accionaré
legalmente por el cobro de los rubros correspondientes al despido
incausado (Arts. 232,233 y 245 de la Ley 20.744 y Dto. 3412019).

Rechazo la causa de despido invocada en CD No ..................


dado que jamás existió la falta mencionada y rechazo por lo tanto el
despido con causa en virtud de que se trata de un ardid para sustraerse
del pago de las indemnizacioneslegales por despido incausado. Intimo
por el plazo de ...... horas abone indemnización por despido arbitrario,
sustitutiva de preaviso y su SAC, vacaciones no gozadas y su SAC,
integración del mes de despido y su SAC y duplicación in-
dernnizatoria del Dto. 3412019, bajo apercibimiento de iniciar
las acciones legales administrativas y10 judiciales pertinentes
para perseguir su cobro con más los incrementos previstos en
el artículo 2 de la Ley 25.323 para tales supuestos. Interrumpo
intercambio telegráfico.
I

2.4.7. Intima a que se aclare situación laboral


I

Ante negativa de tareas el día ..................... intimo plazo


..................... horas aclare mi situación laboral bajo apercibimiento
de considerarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva
culpa conforme art. 246 LCT.

Encontrándome laborando bajo sus órdenes y en relación


de dependencia desde el día ............................ en la categoría de
............................ cumpliendo tareas de lunes a viernes en el horario
de ......... a ........., con una remuneración mensual de pesos .........
........................ ($ .....................) ante negativa de tareaslimpedi-
mento de ingreso al establecimiento el día ............... lo intimo por
la presente para que en el plazo de ............ horas de recibida otor-
gue tareaslpennita el ingreso y aclare mi situación laboral (lo que
corresponda), bajo apercibimiento de considerarme gravemente
injuriado y despedido por su exclusiva culpa y responsabilidad,
conforme arts. 242 y 246 LCT. Queda Ud. legalmente intimado
conforme a derecho.
I

Ante despido verbal acaecido el día ........................... intimo


plazo ............ horas fije situación laboral y en su caso otorgue ta-
reas bajo apercibimiento de considerarme injuriado y despedido
por su culpa.
Marcela M. Iribarren

Encontrándome laborando en relación de dependencia bajo


sus órdenes desde el .............................., de lunes a viernes de ...... a
.........,con un sueldo de pesos ........................................ ante negativa
de tareas y despido verbal acaecido elllos díals ........., lo intimo para
que en ......... horas aclare mi situación laboral y me restituya a mi
puesto de trabajo habitual, caso contrario me consideraré injuriado
y despedido por su culpa, arts. 242 y 246 LCT.

2.4.8. Niega despido verbal


I

Por no existir despido verbal alguno como alega en su


TCL No ...................... lo intimo para que el día ............... hora
........................ reinicie sus tareas en lugar habitual, caso contrario
consideraré que se encuentra configurado el abandono de trabajo
por su exclusiva culpa y responsabilidad. Queda Ud. legalmente
intimado y notificado.

2.4.9. Intima a que se fije situación laboral por despido verbal


I

Ante despido verbal el día ........................... intimo pla-


zo ............ horas fije situación laboral y otorgue tareas bajo apercibi-
miento de considerarme injuriado y despedido por su culpa. Queda
Ud. legalmente emplazado.
I

Encontrándome trabajando en relación de dependencia y bajo


sus órdenes desde el ...................... de lunes a viernes de ......... a
............, con un sueldo de pesos .................., ante despido verbal
acaecido elllos díals ..............., lo intimo para que en el plazo de
......... horas aclare mi situación laboral, bajo apercibimiento de con-
siderarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa,
art. 242 y 246 LCT. Queda Ud. legalmente intimado.
2.4.10. Niega relación laboral

Rechazo telegrama No ..........................de fecha .....................por


inexacto y malicioso. Niego la existencia del vínculo laboral alegado.
Absténgase de manifestar reclamos improcedentes que constituyen
una grave ofensa hacia mi persona y constituye causa suficiente de
acciónjudicial en su contra que se hará efectiva si persiste en sus falsas
acusaciones. Queda Ud. notificado.

Rechazo telegrama No .......................... de fecha ..................


por falso, malicioso e improcedente. Nunca se ha desempeñado a mi
cargo. Aclare los conceptos vertidos en el mencionado documento
ante la ausencia de relacion laboral entre usted y mi persona, tal
como pretende, bajo apercibimiento de hacerlo responsable por los
daños que causare con sus dichos.

Rechazo su telegrama de fecha ..................... No ..................,por


improcedente y absolutamente falto a la verdad. Nunca se ha desempe-
ñado bajo mis órdenes, con ingreso, horario, categoría y remuneración
pretendida y mucho menos en relación de dependencia de mi personal
la empresa que represento legalmente (lo que corresponda). Por ello,
rechazo su telegrama en todas sus partes y le hago saber que cese en
sus intimaciones falsas pretendiendo constituir una relación jurídica
inexistente para enriquecerse ilícitamente, caso contrario, accionaré
judicialmente como corresponda para defender mis derechos y deberá
responder por los daños que causare su actitud falaz e irresponsable.
I

Rechazo su telegrama No .................... por falso, inexacto e


improcedente. Niego relacion laboral invocada como así también
niego fecha de ingreso, horario, tareas realizadas y remuneración.
Diríjase a su verdadero empleador y absténgase de realizar reclamos
falsos hacia mi persona, caso contrario me veré en la obligación de
iniciar las correspondientes acciones legales civiles y penales contra
su persona haciéndolo responsable de los daños que me causare.
Cierro intercambio telegráfico.
Marcela M. Iribarren

2.4.11. Notifica despido indirecto

Ante silencio a Telegrama No ........................... de fecha


..................... solicitando tareaslel ingreso al establecimiento para
cumplir con mis tareas y persistiendo su negativa de otorgar tareas1
de ingreso a la empresa (indicar la situación que corresponda),
hago efectivo el apercibimiento antes consignado y me considero
despedido por su culpa (Art. 246 LCT). Lo Intimo por el plazo de
48 horas de recibida la presente para que abone la indemnización
por despido arbitrario con la duplicación del Decreto 3412019, como
así también todos los rubros correspondientes al mes en curso y
los inherentes al despido, caso contrario accionaré judicialmente
para perseguir su cobro incrementado con la sanción del artícu-
lo 2 de la Ley 25.323. Queda notificado e intimado legalmente.
I
1

Ante silencio e incumplimiento a requisitoria de telegrama No


..............., de fecha ..............., hago efectivo el apercibimiento allí
consignado considerándome injuriado y despedido por su exclusiva
culpa. Intimo plazo ............... de recibida la presente para que haga
efectivo el pago de indemnizaciónpor despido incausado fundado en
el art. 246 de la LCT, preaviso y su SAC (si corresponde), vacaciones
no gozadas y su SAC, SAC proporcional del semestre en curso e
integración mes de despido y su SAC (si corresponde), duplicación
de indernnizaciones del despido del Dto. 3412019, todo bajo aperci-
bimiento de iniciar las acciones legales administrativas y judiciales
pertinentes con mas los consecuentes incrementos previstos para
tal situación en la ley 25.323 artículo 2. Queda Ud. debidamente
notificado e intimado de pago.

2.4.12. Rechaza liquidación


I

Ante liquidación inexacta impugno la misma e intimo plazo


.................. horas rectifique sus términos y montos y abone la suma
correcta de los rubros ........................................ bajo apercibi-
miento de iniciar acciones legales para perseguir el cobro de las
diferencias existentes. Queda Ud. intimado.
2.4.13. Solicita pago de liquidación final

Ante el despido directo sin causa que me fuera notificado el


día ............ y excediéndose los plazos legales para el pago de la
liquidación final, por medio de la presente lo intimo por el plazo
de ............ horas para que haga efectivo el pago de la misma,
bajo apercibimiento de iniciar acciones administrativas y10 judi-
ciales para perseguir el cobro de la misma, incrementada en los
términos del artículo 2 de la ley 25.323 respecto de los rubros del
despido. Queda Ud. notificado y legalmente intimado de pago.

Habiéndose disuelto el contrato de trabajo que nos uniera en


fecha .........mediante ............................ por causa de .........................
........ y encontrándose pendiente de pago los haberes devengados en
el último mes y la liquidación final lo intimo por el plazo de ............
días para que ponga a mi disposición el importe de los conceptos
mencionados bajo apercibimiento de iniciar las acciones legales ad-
ministrativas y posterioresjudiciales de corresponderpara perseguir
su cobro. Asimismo, lo intimo por el mismo plazo e idéntico aperci-
bimiento para que ponga a mi disposición los certificados laborales
y de aportes de ley para iniciar el trámite de prestaciones sociales
ante los organismos pertinentes. Queda Ud. legalmente notificado.

2.4.14. Solicita certificado de trabajo


El artículo 80 de la LCT impone al empleador la obligación de entregar
al trabajador, a la época de la extinción del contrato de trabajo -o bien en el
curso del mismo por cuestiones justificadas- la documentación acreditante
del ingreso de los aportes al sistema de la seguridad social y sindical, un
certificado de trabajo con contenido exclusivamente laboral, y la certificación
de servicios, remuneraciones y aportes.
El comprobante del ingreso de los fondos correspondientes a los aportes
consiste en la constancia documentada del cumplimiento de la obligación
patronal y está constituida por la constancia de pago de dichos aportes,
expedida por la entidad financiera u organismo donde se abonó. Puede ser
el comprobante de pago concreto y directo en la entidad bancaria, el de
transferencia bancaria o el de pago electrónico.
El certificado de trabajo consiste en un documento que contiene el detalle
de la fecha de ingreso y de egreso del trabajador, la categoría laboral o las
tareas cumplidas, las remuneraciones percibidas, los aportes y contribuciones
136 Marcela M. Iribarren

efectuadas y la calificación profesional obtenida con arreglo al contenido


agregado por la ley 24.576 al incluir el capítulo VI1 al título 11de la ley 20.744.
La certificación de servicios, remuneraciones y aportes retenidos al
trabajador es el documento que permite que se reconozcan los servicios
por parte de los organismos de la seguridad social para el otorgamiento de
prestaciones de tal especie y es un formulario electrónico.
La ley 25.345 incorporó al articulo 80 de la LCT una indemnización a favor
del trabajador para el caso de que el empleador no cumpla con la obligación
de entregar la documentación en tiempo y forma. El articulo establece que el
empleador tiene un plazo de dos (2) días hábiles para entregar la documentación
contados a partir del requerimiento fehaciente por parte del trabajador, pero,
el decreto reglamentario No14612001, en su artículo 3" vino a aclarar que el
trabajador se encuentra habilitado para requerir en forma fehaciente la entrega
de la documentación cuando el empleador no hubiera entregado las constancias
dentro de los treinta (30) días de extinguido el vínculo laboral. Es decir, el traba-
jador debe esperar treinta (30) días desde la extinción del contrato laboral para
que su (ex) empleador le entregue las constancias y certificaciones; si vencido
el plazo el empleador no dio cumplimiento a tal obligación, recién entonces
debe intimarlo por dos (2) días hábiles. Si el empleador, debidamente intimado,
no entrega la documentación al trabajador, en el plazo indicado, este último se
hace acreedor de una indemnización que asciende al monto equivalente a tres
(3) veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador en el último año de servicios o el tiempo que prestó tareas, indepen-
dientemente de las sanciones conmjnatorias que se impongan en sede judicial.

Habiéndose disuelto el contrato de trabajo que nos uniera el


día ........................... y habiendo transcurrido el plazo legal del que
dispone sin haber dado cumplimiento con la entrega de la documen-
tación laboral, en los términos del artículo 80 de la ley 20.744 y Dto.
Reglamentario No 14612001, por la presente lo intimo por el plazo
de dos (2) días hábiles para que entregue el certificado de trabajo,
la certificación de servicios y la acreditación de aportes previsiona-
les y sociales bajo apercibimiento de iniciar acciones legales para
obtenerlos y por las sanciones previstas para su incumplimiento
oportuno y formular las denuncias a las que diera lugar su actitud
en los organismos pertinentes. Queda Ud. legalmente notificado.

2.4.15. Intima el pago de las indemnizaciones por despido


Cuando el trabajador ha requerido mediante una intimación a su emplea-
dor por telegrama u otro medio fehaciente para que haga efectivo el pago
de las indemnizaciones derivadas del despido y éste no da cumplimiento,
el trabajador no tiene otra opción que iniciar la acción administrativa ante
el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria previa a la promoción de la
demanda judicial en el orden Nacional o iniciar la demanda judicial en las
otras jurisdicciones que no prevean la conciliación previa obligatoria para
perseguir el cobro de las sumas adeudadas y, en consecuencia, conforme lo
dispone el artículo 2" de la Ley 25.323 las mismas se verán incrementadas en
un cincuenta por ciento (50%). La norma legal referida es de aplicación tanto
al despido arbitrario directo como al despido indirecto por causa justificada
y será el Juez al sentenciar quien ordene la aplicación de la norma si advierte
la procedencia del incremento por referirse a los rubros contemplados en la
norma y haberse cumplido en legal tiempo y forma el requisito de la intimación.
I

Ante la ruptura de la relación laboral que nos uniera acaecida


el día ........................................ por causa de .................. y no ha-
biendo Ud. a la fecha abonado las indernnizacionesque contemplan
los artículos .............................. (232, 233 y 245 LCT o cualquier
otra que corresponda), por la presente lo intimo para que en el plazo
de 48 horas de recibida haga efectivo el pago de las mismas, bajo
apercibimiento de iniciar las acciones administrativas y10 judiciales
pertinentes para perseguir su cobro, con más la sanción prevista en
el artículo 2" de la Ley 25.323. Queda Ud. legalmente notificado e
intimado de pago conforme a derecho.

2.4.16. Notifica despido por huelga ilegal

Queda despedido por su participación activa en la medida de


fuerza ilegal del día .............................. con violencia en las personas
y daños en los bienes de la empresa. Haberes devengados del período
y certificados laborales a su disposición. Queda notificado.

2.4.17. Niega causal de huelga ilegal


I

Niego y rechazo causal de despido de CD No .....................Jamás


he participado en acto alguno de violencia ni contra personas ni contra
objetos, ni contra bienes de la empresa. Intimo plazo ......... horas me
reintegre a mis tareas habituales, caso contrario accionaré legalmente
por el cobro de indemnizaciones por despido arbitrario.
Marcela M. Iribarren

2.4.18. Reclama doble indemnización

Ante despido sin causa dispuesto por Ud. el día ............. Que
me fuera notificado mediante .................... en fecha 16/12/2019,
habiéndoseme abonado la liquidación final el día 23/12/2019 y
resultando ésta insuficiente toda vez que se ha omitido liquidar la
duplicación indernnizatoria del DNU 3412019 vigente desde el día
13 de diciembre, por medio de la presente lo intimo por el plazo de
48 horas para que liquide y haga efectivo el pago del incremento
indemnizatono consistente en un valor igual a la suma de la indem-
nización por antigüedad, sustitutiva de preaviso e integración de
los salarios del mes de despido, bajo apercibimiento de reclamar
legítimamente su cobro en instancias administrativas y judiciales.
Queda Ud. legalmente notificado e intimado de pago.

2.5. Telegramas relativos al registro laboral inexistente o incorrecto


Las intimaciones fundadas en la Ley Nacional de Empleo No24.0 13 deben
cursarse cuando se encuentra vigente la relación laboral, tanto para que se
registre en su totalidad la relación como para que se registre correctamente
algún dato como la fecha de ingreso o la remuneración. Es un requisito in-
dispensable que en el texto del telegrama se indique la fecha de ingreso, la
categoría laboral, el horario y la remuneración para que el destinatario cumpla
con la intimación en la forma denunciada por el trabajador, conforme lo dis-
pone el artículo 11 de la Ley. Si el empleador, una vez recibida la intimación,
dentro del plazo de treinta (30) días corridos que se le otorga por disposición
de la norma procede al registro del contrato de trabajo o corrige el registro
incorrecto queda exonerado de abonar las multas previstas en la misma ley.
En cambio, si vencido el plazo mencionado, el empleador no cumple con
la intimación, el trabajador tiene derecho a reclamar en sede administrativa
o judicial el cobro de las multas que tienen carácter civil y a hacer uso del
instituto del despido indirecto, por constituir la conducta reticente u omisiva
del empleador una verdadera injuria laboral que no consiente la prosecución
del vínculo laboral. A la misma consecuencia se llega cuando el requerido
como empleador niega la relación de trabajo. El pago de las multas civiles
establecidas en los artículos mencionados debe hacerse por ante la autoridad
administrativa o judicial del trabajo (Ministerio de Trabajo, Empleo y Segu-
ridad Social o Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo que resulte
sorteado ante la promoción de la acción), bajo pena de nulidad.
Conforme lo prescripto en el artículo 11 de la LE, al mismo tiempo de
remitir los reclamos al empleador de regularización registra1 (cualquiera
de los supuestos previstos en los artículos 8, 9 o lo), o dentro de las vein-
ticuatro (24) horas siguientes se debe notificar a la Administración Federal
de Ingresos Públicos del reclamo cursado. Contrariamente, si no se remite
el telegrama a la AFIP, el trabajador no tendrá derecho a percibir las multas
en caso de incumplimiento por parte del empleador por falta de uno de los
recaudos que prevé la norma. Para este caso se utiliza el mismo formulario
de telegrama gratuito y se remite en el mismo Correo o el formulario deno-
minado "Multinota" de la AFIP, en sus distintas dependencias, y se deben
consignar los datos del empleador como nombre completo o razón social,
CUIT, actividad desarrollada, domicilio, fecha de remisión de la intimación
y cualquier otro dato adicional que se conozca, transcribiendo a continuación
el texto completo de la intimación que fuera remitida.
Por otro lado, si se produce el despido, ya sea directo o indirecto del
trabajador en virtud de la intimación prevista en el articulo 11, el mismo se
hace acreedor de la sanción establecida en el articulo 15 de la misma ley.
Esto es la duplicación de las indemnizaciones derivadas del despido y si
se otorga preaviso deberá hacerse por el doble del plazo que corresponda.
En el caso en que se produzca el despido del trabajador por voluntad
unilateral del empleador sin haberse cursado la intimación prevista en la
ley 24.013 para que se registre correctamente la relación laboral es de
aplicación la Ley 25.323, la cual, en su articulo lo incrementa al doble la
indemnización por antigüedad prevista en el articulo 245 de la LCT, y se
considera que también se duplica la indemnización sustitutiva de preaviso
por ser un concepto derivado del despido. En suma, podemos concluir en
pocas palabras que si está vigente el contrato de trabajo se aplica la ley de
Empleo No 24.013 y si hay un despido previo y el contrato ya está resuelto
se aplica el articulo lo de la ley 25.323.

2.5.1. Intima a que se registre la relación laboral

Encontrándome laborando bajo sus órdenes y en relación de


dependencia desde el día ..............., en su establecimiento sito en
........................... que se dedica a ............................... realizando
tareas de ........................................ de lunes a viernes, curnplien-
do un horario de ............ a ........., percibiendo una remuneración
mensual de pesos ...............................................................................
($ ...............), por la presente lo intimo por el plazo de treinta (30) días
conidos para que registre la relación laboral según lo previsto en el
artículo 7 de la LE en los registros del artículo 52 de la LCT o en el que
haga sus veces y en los registros del artículo 18 inc. a) de la LE, en los
términos de lo establecido en los artículos. 8 y 11 de la Ley 24.013,
Marcela M. Iribarren

bajo apercibimiento de considerar que su silencio o negativa consti-


tuye una injuria y justa causa de denuncia del contrato de trabajo por
dicha razón conforme lo dispuesto en el artículo 15 de la misma ley.
Queda usted legalmente notificado y emplazado conforme a
derecho.

2.5.2. Intima a que se registre la real fecha de ingreso

Encontrándome laborando bajo sus órdenes y en relación de


dependencia en su empresa/establecimiento/negociosito en calle
........................... y dedicado a .....................................................
desde el día .................., realizando tareas de .................................
............, de lunes a viernes cumpliendo un horario de ................. a
..............., percibiendo una remuneración mensual de pesos ..........
............................. ($ ...............), por medio de la presente lo intimo
por el plazo de 30 días conidos para que registre correctamente la
real fecha de ingreso denunciada, en los registros del artículo 52 de
la LCT o en el que haga sus veces y 18 inc. a) de la LE, conforme
lo establecido en los artículos 9 y 11 de la Ley 24.013, bajo aperci-
bimiento de lo dispuesto en el artículo 15 de la misma ley. Queda
usted legalmente notificado y emplazado conforme a derecho.

2.5.3. Intima a que se registre la real remuneración

Encontrándome laborando bajo sus órdenes y en relación de


dependencia en su empresa/establecimiento sito en calle ................
....................... y dedicado a ................................................ desde el
día .................., realizando tareas de ........................................ de
lunes a viernes cumpliendo un horario de ............ a ..............., perci-
biendo una remuneración mensual real de pesos ..............................
......... ($ ...............), por la presente lo intimo por el plazo de 30 días
para que registre correctamente la real remuneración denunciada en
los registros del artículo 52 de la LCT o en el que haga sus veces y 18
inc. a) de la LE, conforme lo establecido en los artículos 10 y 11 de la
Ley 24.013, bajo apercibimiento de lo dispuesto en el artículo 15 de la
misma ley. Queda usted notificado y emplazado conforme a derecho.
2.5.4. Notificación a la AFIP

En cumplimiento del recaudo establecido en el artículo 11 de


la Ley 24.013, en los términos de la Ley 25.345 artículo 47,23.789
artículo 2 inciso d) y 24.013 artículo 11 inciso b) comunico a AFIP del
. . . cursado a ......................................................................... con
reclamo
domicilio en .................................................... CUIT ........................
dedicado a ................................... a tenor del siguientetexto: (transcri-
bir el texto completo del despacho telegraJicocursado al empleador).

2.5.5. Rechaza intimación de registración laboral

Rechazo telegrama No ....................................... de fecha


..................... recepcionado el ........................... por falso, malicioso e
improcedente.Nunca se ha desempeñado a mi cargo y mucho menos
en relación de dependencia alguna de mi persona. Aclare los conceptos
vertidos en el mencionado documento ante la total ausencia de relación
laboral entre usted y mi persona, tal como pretende, bajo apercibimien-
to de hacerlo responsable por los daños que causare con sus dichos.
1

Rechazo su telegrama de fecha ...........................No .....................,


por improcedentey absolutamentefalto a la verdad. Nunca se ha des-
empeñado bajo mis órdenes, con ingreso, horario, categoría y remune-
ración pretendida y mucho menos en relación de dependencia de mi
persona. Por ello, rechazo su telegrama en todas sus partes y le hago
saber que cese en sus intimaciones falsas pretendiendo constituir una
relación jurídica inexistente, caso contrario, deberá responder por los
daños y perjuicios que me causare.
I

Rechazo su telegrama No ................................. por falso, in-


exacto e improcedente. Niego la supuesta relación laboral invocada
como así también niego fecha de ingreso, horario, tareas realizadas
y remuneración. Diríjase a su verdadero empleador y absténgase
de realizar reclamos falsos hacia mi persona, caso contrario me
veré en la obligación de iniciar acciones legales contra su persona
haciéndolo responsable de los daños y perjuicios que me causare
su accionar falaz e irresponsable. Cierro intercambio telegráfico.
Marcela M. Iribarren

Rechazo telegrama . . No ........................................ de fecha


..................... y recibido el .................................p
or inexacto y ma-
licioso. Niego la existencia de diferencias registrales alegadas. Su
contrato de trabajo se encuentra correcta e íntegramente registrado
conforme normas legales vigentes y aplicables al igual que los reci-
bos de haberes legales que se le entregan. Absténgase de manifestar
reclamos improcedentes. Cierro intercambio telegrafico.

2.5.6. Rechaza intimación de registro de fecha

Rechazo Telegrama No ........................... recibido en fecha


................................. por falso, malicioso e improcedente. Niego
la alegada registración inexacta, la relación laboral se encuentra
correctamente registrada desde su contratación, habiéndosele
entregado los correspondientes recibos de haberes legales. En
registro figura fecha de ingreso el día ........................ en la cate-
goría de ..................... con un salario de $ .................. mensuales.
Todos los datos denunciados en la presente se corresponden con
la realidad. Absténgase de realizar falsas denuncias y reclamos,
reservándome todos los derechos por los daños y perjuicios que su
accionar pudiere causar y de iniciar querella por calumnias. Cierro
intercambio telegrafico.
I

2.5.7. Rechaza intimación de registro de remuneración

Rechazo Telegrama No ........................... recibido en fecha


................................. por falso, malicioso e improcedente. Niego
la alegada registración inexacta, la relación laboral se encuentra
correctamente registrada desde su contratación con la real remu-
neración que percibe, habiéndosele entregado los correspondientes
recibos de haberes legales. En registro figura fecha de ingreso el
día ........................ en la categona de ..................... con un salario
mensual de $ .................. reflejando todos los datos de la realidad de
la relación que nos une. Absténgase de realizar falsas denuncias y
reclamos, reservándometodos los derechos por los daños y perjuicios
que su accionar pudiere causar y de iniciar querella por calumnias.
Cierro intercambio telegráfico.
2.5.8. Hace efectivo el apercibimiento

Atento haberse vencido el plazo de 30 días conidos consignado


en mi intimación de regularización registra1remitida en fecha ............
y recibida por Ud. en fecha ........................... y no habiendo tenido
respuesta ni cumplimiento satisfactorio a mi requerimiento, hago
efectivo el apercibimiento consignado en los términos del artículo 15
de la ley 24.013 y me considero gravemente injuriado y despedido por
su exclusiva culpa y responsabilidad.
. . Intimo por el plazo de 48 horas
para que abone las indemmzaciones .......................................................
..........ylos conceptos de ......................................................................
multas de la ley de Empleo, bajo apercibimientode iniciar las acciones
legales para perseguir su cobro y también en esa oporhuiidad reclamar
la sanción del artículo 2" de la ley 25.323. Queda Ud. Notificado.

2.5.9. Reclama sanción del artículo lode la Ley 25.323


Tal como ya adelanté, en el caso en que se produzca el despido del traba-
jador por voluntad unilateral del empleador sin haberse cursado cualquiera de
las intimaciones previstas en la ley 24.013 para que se registre correctamente
la relación laboral es de aplicación la Ley 25.323, la cual, en su artículo l o
incrementa al doble la indemnización por antigüedad prevista en el artículo
245 de la LCT, y se considera que también se duplica la indemnización
sustitutiva de preaviso por ser un concepto derivado del despido. Entonces,
si está vigente el contrato de trabajo se aplica la ley de Empleo No 24.013
y si el contrato ya está resuelto se aplica el artículo lo de la ley 25.323. La
Ley 25.323 tiene un fin y un efecto puramente sancionatorio mientras que
la Ley de Empleo 24.013 persigue principalmente el cumplimiento registra1
e impone la sanción como consecuencia desfavorable.

I
Habiendo trabajado bajo sus órdenes y en relación de depen-
dencia en su establecimiento/negocio/empresasita en ........................
que se dedica a .................. desde el día ...................... en la categona
laboral de .....................con un horario real de lunes a viernes de .........
a ........., con una remuneración mensual real de $ .................., ante
el despido sin causa justificada por usted dispuesto y notificado en
fecha ........................ por medio de la presente lo intimo para que en
el vlazo de 72 hs hábiles abone la sanción establecida en el artículo

I lode la Ley 25.323 por encontrarse registrada en los organismos una


jornada inferior con una remuneración también inferior, extremos éstos

I absolutamenteacreditables por todos los medios de p&eba, bajo aper-


cibimiento de iniciar las acciones legales administrativas y judiciales
para perseguir su cobro. Queda ud.-notificado e intimad; de pago.
Marcela M. Iribarren

2.6. Telegramas de renuncia al empleo


La renuncia al empleo es un acto jurídico unilateral por el cual el emplea-
do voluntariamente pone fin al vínculo laboral. Debe notificarse por escrito,
es decir por nota duplicada firmada a su recepción, telegrama u otro medio
fehaciente. Es la propia ley de contrato de trabajo mediante el articulo 240,
quien autoriza al empleado a renunciar a su empleo, produciéndose de este
modo la extinción del contrato de trabajo. El despacho postal remitido por
el dependiente debe efectuarse en forma personal exhibiendo ante la oficina
de correo correspondiente el respectivo documento nacional de identidad o
cualquier documentación que acredite debidamente la identidad del remiten-
te. La renuncia es un acto recepticio, por lo tanto, comienza a tener plenos
efectos cuando es recibida. Cuando el trabajador haga renuncia a su puesto de
trabajo también debería otorgar el plazo de preaviso correspondiente o abonar
a su empleador la indemnización sustitutiva del mismo en caso de omitirla,
pero aunque esta situación se encuentra prevista en la ley, en la práctica el
empleador no hace uso del derecho, pero si lo hiciera, la ley lo ampara. En
el ámbito cotidiano de las relaciones laborales, ante la posibilidad de que el
empleador exija el otorgamiento del período de preaviso, el dependientepuede
hacer abandono de trabajo y queda relevado de prestar servicios por el plazo
de preaviso que corresponda o de abonar la indemnización sustitutiva si el
principal quiere reclamarla descontándola de su liquidación final.

2.6.1. Preaviso de renuncia

Por medio de la presente preaviso que renuncio a mi empleo


desde el ........................... conforme el plazo establecido en el artículo
23 1 de la LCT. Solicito dentro de los cuatro (4) días siguientes a tal
fecha se practique y me abone la liquidación final y se me entregue
el certificado de trabajo y aportes previsionales.
I

2.6.2. Notifica renuncia

Notifico por medio del presente que a partir del día de la fecha he
decidido renunciar a mi empleo de ........................... desempeñado en
dicha empresa. Quedo a la espera de instrucciones para hacer la devo-
lución de uniforme y credenciales y percibir los haberes devengados
hasta el día de la fecha, SAC proporcional del semestre y vacaciones
proporcionales del año 2017 no gozadas. Queda Ud. notificado.
2.6.3. Aceptación de la renuncia
La aceptación de la renuncia no es un requisito legal y, en los contados
casos en que se utiliza, básicamente es para comunicar al trabajador la fecha
en que podrá percibir su liquidación final, obtener las certificaciones y, si co-
rresponde, proceder a la devolución de los elementos de trabajo de propiedad
del empleador. Es más frecuente que el empleador, al recibir la notificación
de renuncia de un dependiente, curse una notificación fehaciente mediante
carta documento al mismo para hacerle saber que se encuentra legalmente
anoticiado de la denuncia unilateral del contrato de trabajo y comunicarle
la fecha en que estará disponible su liquidación final y la documentación
laboral que deberá entregarle.

Conforme telegrama No ............ acepto su renuncia. Haberes


devengados (y certijicado de trabajo) a su disposición desde el día
........................ Le notifico que en la misma jornada deberá cumplir
con la devolución del uniforme, credenciales, teléfono y demás ele-
mentos de trabajo de propiedad de la empresa, todo en perfecto estado
de higiene y conservación como le fueron entregados oportunamente.

Habiendo recibido el telegrama No ............... el día ...............


en el que notifica su renuncia al puesto de trabajo que ocupaba hasta
la fecha, le comunico por este medio que el importe de liquidación
final y su certificado de trabajo estará a su disposición desde el día
............... Queda Ud. notificado.
I

2.6.4. Rechazo de la renuncia

Rechazo la renuncia comunicadapor telegrama No.....................


Lo intimo por el plazo de ......... días para que se reintegre a sus tareas
habituales y conforme lo dispuesto por el Artículo 23 1 de la LCT
otorgue el período de preaviso de 15 días correspondiente, bajo
apercibimiento de hacerlo responsable del pago de la indemnización
sustitutiva del mismo, que será deducido de su liquidación final en
la oportunidad de pago de la misma. Queda Ud. notificado.
I
Marcela M. Iribarren

2.6.5. Notifica liquidación final

Por medio de la presente le hago saber que a partir del día


............... se encontrará disponible su liquidación final por renuncia al
empleo y las certificaciones laborales en el domicilio de la empresa.
Queda Ud. notificado.

2.7. Telegramas relativos a la mujer embarazada


La notificación fehaciente, oportuna y en legal forma del embarazo ape-
nas lo confirma la trabajadora tiene una importancia fundamental porque
además de poner el hecho en conocimiento del empleador y en consecuencia
a partir de ese momento la mujer goza de la estabilidad en su empleo (Art.
177 LCT) la trabajadora se hace acreedora de la asignación familiar prenatal
que percibirá mensualmente hasta el nacimiento.
Habiéndosenotificado el embarazo en legal tiempo y forma, la licencia por
maternidad, por disposiciónnormativadebe iniciarse cuarenta y cinco (45) días
antes de la fecha probable de parto determinada por el médico y extenderse
por cuarenta y cinco (45) días posteriores al mismo. En total son noventa (90)
días y por ello, si el parto se produce antes, los días de licencia previa faltantes
se acumulan a la licencia posterior. En la práctica es por demás frecuente que
las mujeres prefieran una licencia mínima antes del parto para acumular más
días con posterioridad; entonces, a los efectos del cumplimiento del precepto
legal, el médico estima como fecha probable de parto la más lejana posible
para que el inicio de la licencia se adecue a las previsiones legales, indepen-
dientemente de los hechos de la realidad (real fecha esperada para el parto
que normalmente ocurrirá antes de lo indicado en el certificado).
El empleador debe comunicar a la trabajadora el comienzo de la licencia
y si no lo hace, la trabajadora debe hacerlo. Del mismo modo, al finalizar
la licencia, el empleador puede hacerle saber a la trabajadora el día en que
debe retomar sus tareas o puede la mujer reintegrarse sin más o hacer uso
de las opciones que le otorga el artículo 183 de la LCT, es decir,
a) rescindir el contrato percibiendo una compensación que se calcula so-
bre el 25% de la remuneración conforme el promedio establecido en el
artículo 245 por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, o
b) acogerse al estado de excedencia por un período de tres (3) a seis (6)
meses.
Para hacer uso de cualquiera de estas dos opciones, la ley requiere un
tiempo mínimo de antigüedad en el empleo de un (1) año.
En el caso de que vencido el plazo de licencia del artículo 177 de la LCT,
la mujer no se reincorpora ni comunica que se acoge al período de exceden-
cia, la ley en su artículo 186, dispone que se entiende que ha optado por la
compensación del articulo 183 inc. b), sin necesidad de que su empleador
deba intimarla o comunicarle la opción.

2.7.1. Notifica embarazo

Comunico estado de embarazo. Certificado médico a su dis-


posición.

Por medio de la presente, en los términos del art. 177 LCT, le


comunico que me encuentro embarazada de.................. semanas de
gestación con una fecha probable de parto para el ..............................
El certificado médico donde consta el tiempo de gestación y la fecha
presunta de parto se encuentra a su disposición a todos los efectos
legales.

2.7.2. Notifica embarazo y solicita acreditación

Comunico conforme art. 177 de la LCT que me encuentro en


estado de embarazo de ............... semanas de gestación y con fecha
probable de parto para el día ..............., tal como consta en el cer-
tificado médico de obstetra particular que pondré a su disposición
cuando Ud. lo requiera. Solicito igualmente por este medio y si Ud.
lo considera pertinente, señale el lugar, fecha y horario donde realizar
el examen a cargo del médico laboral para acreditarlo. Queda Ud.
debidamente notificado a todos los efectos legales a que diera lugar
la presente comunicación.
I

2.7.3. Intima a presentar certificado médico

Intimo plazo ............ horas presente y ponga a disposición de la


empresa el certificado médico que verifique su estado de embarazo
comunicado mediante ..................... el día ..................
Marcela M. Iribarren

Habiendo notificado estado de embarazo y fecha probable de


parto mediante telegrama No ........., de fecha ....................., la intimo
por medio de la presente para que en el término de ............ horas
ponga a nuestra disposición el certificado médico que acredite el
estado denunciado y conforme los requisitos de ley.

2.7.4. Notifica lugar del examen médico

Notifico por la presente que deber;i presentarse en el consultorio


sito en calle ...................................................... No ............ Doctora
........................... para practicar el examen médico para acreditar
el estado de embarazo y demás extremos comunicados mediante
telegrama recibido el día ............... Queda Ud. notificada.

2.7.5. Notifica inicio de Licencia. (Art. 177 LCT)

Faltando cuarenta y cinco (45) días para la fecha del parto es-
timada según certificados médicos presentadoslexamen del médico
laboral realizado (lo que corresponda), por la presente le comunico
que el día ........................................ comienza su licencia legal
por maternidad. Asimismo le comunico que la misma finalizará el
día .................., debiendo reincorporarse en forma efectiva el día
........................ en el horario habitual.
De producirse el parto antes de dicha fecha estimada deberá
acumular los días restantes hasta noventa (90) días en total y rein-
tegrarse el siguiente día hábil operado el vencimiento indicado en
el párrafo anterior. Queda Ud. notificada.

2.7.6. Notificación de acumulación de días de Licencia


Es una comunicación bastante innecesaria pero es útil a la hora del
recuento de los 90 días totales de licencia por maternidad. Sin perjuicio
de no estar autorizado expresamente por la ley, es de utilidad a la hora de
fijar la posición de las partes frente a una licencia y respecto de su inicio y
cómputo final.
Habiendo iniciado mi licencia por maternidad el día ............ y
habiéndose producido el parto con fecha ..................,por medio de
la presente le comunico que me reintegraré a mis tareas habituales
el día ............... en virtud de acumular a los días posteriores al parto
los días trabajados con anterioridad.

2.7.7. Notificación relativa al plazo de Licencia por maternidad


I

Finalizada su licencia por maternidad, conforme el art. 177 de


la LCT el día .................................... y no habiendo Ud. notificado
fehacientemente el acogimiento al período de excedencia, en los
términos de lo previsto en el artículo 186 de la LCT consideramos
que ha optado por la indemnización prevista en el art. 183 inc.
b) de la LCT, opción tácita que autoriza la norma encontrándose
cumplidos los recaudos para hacerla aplicable. Compensación a su
disposición a partir del día de la fecha junto con la documentación
laboral. Queda notificada.
I

2.7.8. Notifica uso de la opción del periodo de excedencia

Venciendo el plazo legal de licencia por maternidad en cuarenta


y ocho (48) horas, por medio de la presente le notifico que hago
uso de la opción del art. 183 inc. c, de la LCT, por el término de
........................ (............) meses (entre 3 y 6 meses es lo autorizado
por la LCT). Queda Ud. notificado.

2.8. Telegramas relativos a la remuneración del trabajador


Conforme el principio sentado por el artículo 103 de la LCT, la remune-
ración del trabajador consiste en la ventaja o beneficio económico que éste
obtiene como contraprestación de la puesta a disposición del empleador de
su fuerza de trabajo. Es decir, la sola disponibilidad de su fuerza de trabajo
tiene como contraprestación la remuneración. La remuneración o salario
del trabajador está conformada por distintos conceptos que, en algunos
casos se perciben en dinero y en otros en especie. Sin embargo, no todos
los conceptos que percibe el trabajador tienen el carácter de remuneratorios
y su distinción es esencial ya que los que son remuneratorios se tienen en
Marcela M. Iribarren

cuenta para calcular indemnizaciones, aguinaldos o vacaciones, están suje-


tos a aportes y contribuciones y tributan el impuesto a las ganancias en los
casos en que se aplica. En cambio, los conceptos no remuneratorios no se
toman en cuenta en las liquidaciones de los conceptos antes mencionados
y están exentos de aportes, ya que se trata de beneficios sociales, familiares
o mejoras de la calidad de vida y de trabajo del dependiente.
Tienen carácter remunerativo, además del salario mensual, quincenal,
semanal, diario, horario o a destajo, las comisiones, los premios, las boni-
ficaciones y gratificaciones, los viáticos sin obligación de presentar com-
probantes, las remuneraciones en especie como habitación, las propinas
autorizadas, los salarios que percibe el trabajador por enfermedad inculpable
o accidente laboral, el preaviso gozado, las vacaciones anuales gozadas,
el sueldo anual complementario, el pago de feriados o días no laborables
trabajados, los salarios de licencias especiales, las horas extraordinarias
laboradas y los vales o tickets de almuerzo, comida o alimentos, según el
Dto. No198108 y la Ley No 26.341.
Al contrario, y conforme el articulo 103 bis de la LCT, son de carácter
no remunerativo las indemnizaciones por despido arbitrario, la indemni-
zación sustitutiva de preaviso, la integración de los salarios del mes de
despido cuando corresponde, la indemnización por vacaciones no gozadas,
la indemnización por accidente de trabajo, las asignaciones familiares, la
licencia paga por maternidad, la prestación por desempleo, los viáticos con
obligación de presentar comprobantes, las compensaciones económicas (o
gratificaciones) abonadas al egreso del trabajador, las prestaciones comple-
mentarias enumeradasen el artículo 105 de la LCT, la asignación abonada por
suspensión de la prestación laboral por fuerza mayor, falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador debidamente homologada, el traslado al
lugar de trabajo, los beneficios de guarderías, clubes y centros asistenciales,
la provisión de ropa y elementos de trabajo, la provisión de guardapolvos y
útiles escolares para los hijos, el reintegro de gastos (previamente estipula-
dos), los importes abonados en concepto de becas, el importe abonado por
cursos de capacitación del trabajador y los beneficios sociales y familiares
que brinda el empleador por si o a través de terceros. Estos conceptos no
remunerativos pueden derivar de la ley, del convenio colectivo de trabajo
de la actividad o aplicable a la empresa o de la voluntad unilateral del em-
pleador y no son compensables en dinero.
La ley 26.590 modificó el articulo 124 de la LCT estableciendo que las
remuneraciones en dinero deben pagarse al trabajador, bajo pena de nuli-
dad, en efectivo, cheque a la orden del dependiente para ser cobrado por
éste personalmente o por quien indique o mediante la acreditación en una
cuenta sueldo abierta en una entidad bancaria o institución de ahorro oficial
a su nombre. La cuenta sueldo no puede tener límites de extracciones ni de
movimientos por cualquier modalidad ni costo económico para el trabajador
de ningún tipo. Asimismo, la autoridad de aplicación puede disponer que en
determinadas actividades, empresas o establecimientos o zonas o épocas, el
pago de las remuneraciones dinerarias se efectúe exclusivamente mediante
alguna o algunas de las formas previstas y con el control de dicha autori-
dad. La última parte de la ley mencionada aclara que en todos los casos el
trabajador puede exigir el cobro de su remuneración en efectivo. A tal fin,
el trabajador debe hacerle una solicitud por escrito a su empleador, firmada
y que quedará en poder de éste último como prueba de la forma de pago de
la remuneración por la que se ha optado.
La ley 26.593 incorporó el artículo 255 bis a la LCT estableciendo que ei
pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondan por la ex-
tinción del contrato de trabajo por cualquier causa, deberá efectuarse dentro
de los plazos previstos en el artículo 128 de la LCT, computados desde la
fecha de la extinción de la relación laboral. El artículo 128 de la ley 20.744
dispone que el pago se efectúe dentro de los cuatro (4) días hábiles para la
remuneración mensual y quincenal y dentro de los tres (3) días hábiles para
la remuneración semanal.

2.8.1. Intima el pago de la remuneración

Estando excesivamente vencido el plazo legal para el pago


de .................................... (quincena, mes, etc.), lo intimo por el
plazo de 48 horas para que abone ..................... (mes, quincena) de
$ ........., bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriado
y despedido por su exclusiva culpa fundado en la falta de pago de
remuneraciones. Queda Ud. intimado.

2.8.2. El empleador justifica el retraso

Habiéndose producido inconvenientes ocasionados por


..................... ajenos y no imputables a la empresa se ha re-
trasado el pago de las remuneraciones correspondientes al
mes de ................................... Notifico por este medio que
el día ........................ se abonará en su totalidad el período
por Usted reclamado en su Telegrama en el lugar y hora-
rio habitual de pago de remuneraciones. Queda notificado.
Marcela M. Iribarren

2.8.3. Solicita la correcta liquidación de un rubro o de varios de elios


1

Intimo por el plazo de ............ días para que efectúe la correcta


liquidación del / de los rubros ...................................................... co-
rrespondientes a los meses de .................................y en lo sucesivo,
bajo apercibimiento de iniciar acciones legales para el cobro de las
diferencias indicadas.

2.8.4. Niega liquidación incorrecta


I
Rechazo el reclamo vertido en el telegrama No ...........................
el / los rubros indicados en el mismo están correctamente liquidados
conforme los arts. ............ de la ley / convenio colectivo de trabajo .......
..........................en todos los períodos a que se hace referencia.Abstén-
gase de hacer reclamos improcedentes. Cierro intercambio telegráfico.

2.8.5. Intima el pago de horas extraordinarias

Atento a los reiterados reclamos verbales por mi vertidos sin ob-


tener resultado positivo alguno, intimo por el plazo de 48 horas abone
las horas extraordinarias trabajadas en los últimos ............. meses a
razón de .......... horas por día con un recargo de .......%, caso contrario
me consideraré injuriado y despedido por su culpa. (Tenerpresente
que en muchos casos no es necesario recurrir al despido indirecto
sino que el trabajadorpuede iniciar acciones legales -demandapor
dgerencias salariales- para perseguir el cobro de las horas extraor-
dinarias y continuar trabajando en supuesto. El apercibimiento debe
serproporcional a la gravedad del incumplimientopatronal).
I

2.8.6. Niega existencia de horas extraordinarias trabajadas

Niego el derecho a percibir horas extraordinarias por no haber


trabajado nunca en exceso de sujornada de .........horas diarias, de lunes
a viernes totalizando ............horas semanales.Rechazo su reclamo en
todas sus partes, conceptos,jornadas y horas extras. Por ello, absténga-
se de formular reclamos improcedentespara cobrar sumas indebidas.
1
2.8.7. Respuesta del trabajador haciendo efectivo el apercibimiento
1

Atento al incumplimiento a requisitoria de mi Telegrama TCL


N" ...................... adeudándome a la fecha los rubros allí reclamados,
hago efectivo el apercibimiento allí consignado y me considero gra-
vemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Lo intimo por
el plazo de ...... horas hábiles de recibida la presente para que abone
la indemnización por despido, el preaviso y su SAC ambas con la
duplicación del Dto. 3412019, las vacaciones no gozadas y su SAC, el
SAC proporcional del semestre ......... del corriente año y los salarios
y horas extras de los meses de ...................... todo bajo apercibimiento
de iniciar acciones administrativas y lo judiciales para perseguir su
cobro. Queda usted legalmente notificado e intimado de pago.

Atento a la falta de pago de las horas extraordinariasreclamadas en


telegrama N" .......................y efectivamente trabajadas conforme tarjeta
personal, me considero gravemente injuriado y despedido por su culpa.
(Depende del caso concreto, lafalta depago de horas extraordinarias
puede dar lugar al apercibimiento de accionar judicialmente por el
cobro, en lugar del despido indimcto).Intimo plam ........... horas abone
las horas extras reclamadas, salario hasta la fecha e indernnizaciones de
ley por despido sin causa, duplicación de las mismas prevista en el Dto.
3412019, bajo apercibimiento de accionarjudicialmente.
I

2.8.8. Intima el pago de indemnización por despido

Conforme telegrama o (CD) No ......... mediante el cual se me ha


notificado el despido sin causa justificada el día .................. y atento a
que a la fecha no se me ha abonado la liquidación final por tal cese, por
medio de la presente lo intimo para que en el plazo de ............ horas
proceda a abonar la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT,
sustitutiva de preaviso, integración del mes i e despido duplicados los
tres conceptos en función del Dto. 3412019, vacaciones proporcionales
del año 2017 no gozadas y SAC de dichos rubros, sal&oLdevengado
del mes de ......, SAC proporcional ......... semestre, todo bajo apercibi-
-
miento de iniciar las acciones legales administrativas v. judiciales para
<

perseguir su cobro y reclamar, además, el incremento indemnizatono


vrevisto en el Artículo 2" de la Lev 25.323. Asimismo v conforme el
irt.3" del Decreto 14612001 lo intimo por 30 días para qe; me entregue
Marcela M. Iribarren

la documentación laboral prevista en el Artículo 80 de la LCT bajo


apercibimiento de reclamar con posterioridad la multa prevista en la
misma norma legal. Queda Ud. debidamente intimado y notificado.
I

1
Habiendo laborado bajo sus órdenes y en relación de depen-
dencia desde el ......... percibiendo una remuneración mensual de $
........., trabajando de lunes a viernes en el horario de ...... a ......... en
la categoría laboral de ............ prevista en el Convenio Colectivo de
Trabajo ........................ y habiendo sido despedido sin causajustificada
el día .................. mediante telegrama (o CD) No ......... y a la fecha no
habiéndome abonado la liquidación final por despido, por medio de la
presente lo intimo para que en el plazo de ............ proceda a abonar la
indernnizaciónporantigüedad, preaviso, integración del mes de despido
y vacaciones proporcionales del corriente año no gozadas y SAC de
dichos rubros, salario devengado del mes de ......, SAC proporcional
......... semestre y duplicación indemnizatoria del Decreto 3412019
bajo apercibimiento de iniciar acciones legales y reclamar, además, el
incremento indemnizatonoprevisto en el Artículo 2" de la Ley 25.323.
Asimismo, y ante registración incorrecta de la relación de tra-
bajo, lo intimo por el mismo plazo y bajo idéntico apercibimiento
para que abone indemnización prevista en el art. lode la Ley 25.323
por empleo incorrectamente registrado, entregue certificado de tra-
bajo y acreditación de aportes previsionales y sociales. Queda Ud.
legalmente notificado e intimado de pago.
l

2.9. Telegramas relativos a los derechos y obligaciones de las partes


Los derechos y obligaciones de las partes contratantes de una relación
jurídica conforman un conjunto de obligaciones en cabeza de cada uno de los
sujetos, el trabajador y el empleador, y sus respectivos derechos como con-
trapartida, que integran el plexo contractual a través de lo que dispone la ley,
los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo. Por ello, a cada
obligación de una de las partes le corresponde un derecho de la otra y viceversa.
En el contrato de trabajo existen obligaciones típicas de esta contratación
como la prestación del trabajo a cargo del trabajador (o incluso la simple y
mera puesta a disposición de su fuerza de trabajo) y el pago de la remune-
ración por parte del empleador, pero dentro del plexo normativo que rige la
totalidad del contrato laboral hay otras obligaciones que son accesorias al
mismo pero no menos importantes, ya que se trata de obligaciones genéricas
de comportamiento y de conducta y finalmente de obligaciones de cada una
de las partes que completan el conjunto de deberes de cumplimiento a cargo
de cada una de las partes y que además, responden a los principios funda-
mentales del derecho del trabajo. Pueden clasificarse entonces en comunes,
del empleador y del trabajador.

2.9.1. Intima el cumplimiento de distintas obligaciones laborales

Intimo por el plazo de ......... días para que abone los salarios
adeudados de los meses de ....................................... del corriente
año, horas extraordinarias de ............ dianaslsemanaleslmensuales
con un recargo del .........% laboradas en los mismos períodos, SAC
del período ....................................... que a la fecha me adeuda,
todo bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriado y
despedido por su exclusiva culpa.

Ante la negativa de tareas acaecida elnos díals ......... ocurrida en


ocasión de ingresar al establecimiento en el horwio habitual y falta de
pago de salario,lo intimo por el plazo de 48 horas para que fije situación
laboral, abone la suma adeudada de $ ..................... correspondiente a
.............................., otorgue recibos de sueldo legales y regularice apor-
tes previsionales, todo bajo apercibimiento de considerarme gravemente
injuriado y despedido por su culpa y responsabilidad.

Ante negativa de tareas el día ..................... y subsiguientes,


intimo plazo 48 horas otorgue tareas adecuadas a mi categoría de
...................... bajo apercibimiento de considerarme injuriado y
despedido por su culpa, (art. 246 LCT).

Encontrándome laborando bajo sus órdenes y en relación de


dependencia desde el día ......................... y no habiendo ud. otorga-
do el período de descanso anual correspondiente al año ...............,
lo intimo por la presente para que en el plazo de ...... horas fije la
fecha de inicio de las vacaciones, bajo apercibimiento de determi-
narlo unilateralmente y comunicarle la fecha de inicio, conforme
las prescripciones de la LCT. Queda Ud. debidamente notificado y
emplazado conforme a derecho.
Marcela M. Iribarren

Encontrándome laborando bajo sus órdenes y en relación de


dependencia y ante la falta de otorgamiento de h n c o compensatorio
por haber laborado los feriados ............. lo intimo por la presente para
que en el plazo de ...... horas fije la fecha en que gozaré de los mismos,
bajo apercibimiento de determinarlo unilateralmente y comunicarletal
decisión, conforme las prescripciones de la LCT. Queda Ud. debida-
mente notificado y emplazado conforme a derecho.

Lo intimo por la presente para que en el plazo de ...... horas


haga efectiva la entrega del uniforme de la empresa conforme lo
acordado en el contrato que hemos suscripto, bajo apercibimiento
de adquirirlo por mi cuenta y a su costo.

Atento a los reiterados reclamos verbales por mí vertidos sin


haber obtenido resultados positivos, por medio de la presente lo in-
timo para que en el plazo de cinco ( 5 ) días hábiles me haga entrega
del uniforme de la empresa y del calzado correspondiente y acorde
a las tareas que realizo, colocandome en igualdad de condiciones
con el resto del personal que posee dichos elementos otorgados por
Ud. oportunamente, y de acuerdo a lo establecido en el contrato
de trabajo suscripto, bajo apercibimiento de concurrir al comercio
del fabricante y retirarlo a su costa y considerar su actitud como
trato desigual del personal, a todos los efectos a los que diera lugar
incluyendo la justa causa de despido indirecto por su exclusiva
responsabilidad. Queda Ud. intimado.

2.9.2. Despido ante silencio del empleador


I

Ante silencio a telegrama No ..................... de fecha ..................y


falta de cumplimiento de los reclamos vertidos en el mismo, (..............
................) hago efectivo el apercibimiento allí dispuesto y doy por ex-
tinguido por su exclusiva culpa el contrato laboral. Intimo plazo ............
horas abone liquidación final por despido indirecto consistente en ....
............................ bajo apercibimiento de accionar judicialmente para
obtener el cobro de los conceptos enunciados con mas el incremento
previsto en el artículo 2 de la ley 25.323. Cierro intercambio teleefico.
Atento al incumplimiento a requisitoria de mi Telegrama TCL N"
...................... adeudándome a la fecha los rubros allíreclamados, hago
efectivo el apercibimiento allí consignado y me considero gravemente
injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Lo intimo por el plazo
de ...... horas hábiles de recibida la presente para que abone la indem-
nización por despido, el preaviso y su SAC ambos con la duplicación
prevista en el Dto. 3412019, las vacaciones no gozadas y su SAC, el
SAC proporcional del semestre ......... del corriente año y los salarios
y horas extras de los meses de ...................... todo bajo apercibimiento
de iniciar acciones administrativas y /o judiciales para perseguir su
cobro. Queda usted legalmente notificado e intimado de pago.

2.9.3. Intima pago. Distintos rubros


I

Estando excesivamente vencido el plazo legal para el pago de


.......................... (quincena, mes, SAC, premio o gratijicación infor-
mada etc.), lo intimo por el plazo de 48 horas para que abone (mes,
quincenapremio, SAC o gratijicación) de........., bajo apercibimiento
de considerarme gravemente injuriado y despedido por su culpa.

Intimo por el plazo de ............ días efectúe la correcta li-


quidación y pago de la diferencia resultante del / de los rubros ..
.................................................. correspondientes a los meses de
............................... y en lo sucesivo, bajo apercibimiento de ini-
ciar acciones legales para el cobro de las diferencias indicadas.

Atento a los reiterados reclamos verbales sin obtener resultado


positivo alguno, intimo por el plazo de 48 horas abone las horas
extraordinarias trabajadas en los últimos ............. meses a razón de
.......... horas por día con un recargo de .......%, caso contrario me con-
sideraré injuriado y despedido por su culpa. (Tenerpresente que en
muchos casos no es necesario recurrir al despido indirecto sino que
el trabajadorpuede iniciar acciones legales -demandapor dgerencias
salariales-paraperseguir el cobro de las horas extraordinariasy otra
acreencia y continuar trabajando en su puesto. El apercibimiento
debe serproporcional a la gravedad del incumplimientopatronal).
Marcela M. Iribarren

Conforme telegrama o (CD) No ......... mediante el cual se me ha


notificado el despido sin causa justificada el día ..................y atento
a que a la fecha no se me ha abonado la liquidación final por tal cese,
por medio de la presente lo intimo para que en el plazo de ............ ho-
ras proceda a abonar la indemnización por antigüedad, sustitutiva de
preaviso, integración del mes de despido con aplicación de la duplica-
ciónprevista en el DNU 3412019 a los tres conceptos,vacaciones pro-
porcionales no gozadas y SAC de dichos rubros, salario del mes de
......, SAC proporcional ......... semestre, todo bajo apercibimiento de
iniciar las acciones legales administrativasy judiciales para perseguir
su cobro y reclamar, además, el incremento indemnizatorio previsto
en el Artículo 2" de la Ley 25.323. Asimismo lo intimo por 30 días
para que me entregue la documentación laboral prevista en el Artículo
80 de la LCT bajo apercibimiento de reclamar la multa prevista en la
misma norma legal. Queda Ud. debidamente intimado y notificado.

Habiendo transcumdo más de 30 días desde el cese del contrato


laboral que nos uniera, y habiendo recibido la intimación por mí
cursada en los términos del artículo 80 LCT, y habiéndose vencido
el plazo legal otorgado, por medio de la presente lo intimo para que
haga efectivo el pago de la indemnización prevista en el artículo 80
de la ley 20.744 por falta de entrega de la documentación laboral.
Queda Ud. legalmente intimado de pago.

Atento a los reiterados reclamos verbales sin obtener resultado


positivo alguno, intimo por el plazo de 48 horas abone el sueldo anual
complementarioproporcional del primer semestre de 2019, consistente
en la suma proporcional a 2 meses trabajados ya que mi ingreso data
del 02/05/2019, bajo apercibimiento de iniciar las acciones legales
para perseguir el cobro de la suma referida. Queda Ud. intimado.

Atento a los reiterados reclamos verbales sin obtener resultado


positivo alguno, intimo por el plazo de 48 horas abone el sueldo anual
complementario correspondiente al segundo semestre del comente
año que debió ser abonado el día 18/12 conforme artículo 122 LCT,
bajo apercibimiento de iniciar las acciones legales para perseguir el
cobro de la suma referida. Queda Ud. intimado.
Habiendo laborado bajo sus órdenes y en relación de dependencia
desde el ........................... percibiendo una remuneración mensual de
$ ........., trabajando de lunes a viernes en el horario de ...... a ......... en
la categoría laboral de ............ prevista en el Convenio Colectivo de
Trabajo ........................ No ........., artículo ............... y habiendo sido
despedido sin causajustificada el día .................. mediante telegrama
(o CD) No ......... y a la fecha no habiéndome abonado la liquidación
final por despido, por medio de la presente lo intimo para que en el
plazo de ............ proceda a abonar la indemnización por antigüedad,
preaviso, integración del mes de despido con aplicación de la dupli-
cación del Dto. 3412019 a los tres rubros y vacaciones no gozadas
y SAC de dichos rubros, salario del mes de ......, SAC proporcional
......... semestre bajo apercibimiento de iniciar acciones legales para
percibir los importes de los rubros mencionados y reclamar, además, el
incremento indemnizatonoprevisto en el Artículo 2" de la Ley 25.323.
Asimismo, y ante registración incorrecta de la relación de
trabajo consistente en ......................................................................
........, lo intimo por el mismo plazo y bajo idéntico apercibimiento
para que abone indernnizaciónprevista en el art. l ode la Ley 25.323
por empleo incorrectamente registrado, entregue certificado de tra-
bajo y acreditación de aportes previsionales y sociales. Queda Ud.
legalmente notificado e intimado de pago.

Encontrándome gozando de mis vacaciones anuales corres-


pondientes al año 2018 y ante la falta de pago de las mismas por
adelantado antes de su inicio, lo intimo por el plazo de 2 días hábiles
para que efectivice el depósito del concepto en la cuenta bancaria
de cobro de haberes habitual, bajo apercibimiento de considerar su
incumplimiento como grave injuria laboral y justa causa de denuncia
del contrato de trabajo. Queda Ud. notificado.

2.9.4. Respuestas del empleador

1
Rechazo el reclamo vertido en el telegrama No ...........................
el 1 los rubros indicados en el mismo están correctamente liquida-
dos conforme los arts. ............... de la ley / convenio colectivo de
trabajo ....................................... en todos los períodos a que se hace
referencia. Absténgase de hacer reclamos improcedentes. Cierro
intercambio telegráfico.
Marcela M. Iribarren

Niego el derecho a percibir horas extraordinarias por no haber


trabajado nunca en exceso de su jornada de ......... horas diarias, de
lunes a viernes. Por ello, absténgase de formular reclamos impro-
cedentes para cobrar sumas indebidas.
I

Rechazo su TCLde fecha ..................,por improcedente. Usted


ha laborado las horas correspondientes a la jornada común prevista
en las leyes laborales sin haber excedido el límite semanal de 48
horas, por lo que no corresponde el pago de horas suplementarias.
Queda notificado.

Habiendo inconvenientes ocasionados por ..................... ajenos


y no imputables a la empresa se ha retrasado el pago de las remune-
raciones correspondientes al mes de ...............................
Notifico por este medio que el día ........................ se abonará
en su totalidad el concepto por Usted reclamado en su Telegrama
en el lugar, forma y horario habitual de pago de remuneraciones.

Rechazo su telegrama de fecha ...................... Por improceden-


te, falso y malicioso. Por medio de la presente le notifico que queda
despedido a partir del día de la fecha por haber sido encontrado .......
............................. en expresa violación de la correspondencia recibi-
da por la empresa, a las leyes que regulan el contrato de trabajo y al
reglamento interno de la empresa que es de su pleno conocimiento.
Haberes y certificados laborales a su disposición.

Rechazo el reclamo vertido en el telegrama No .........


...................... el / los rubros indicados en el mismo están correcta-
mente liquidados conforme los arts. ........................ de la ley / con-
venio ....................................... y de acuerdo a su categoría laboral
y horario de trabajo en todos los períodos a que se hace referencia.
Absténgase de hacer reclamos improcedentes.
Rechazo su TCL No ......................... por improcedente y mali-
cioso. Los conceptos de su recibo de haberes están correctamentecal-
culados conforme su categoría laboral y horarios de trabajo asentados
en la tarjeta de entradas y salidas del establecimiento, por lo que lo
intimo a cesar en sus reclamos injustificados bajo apercibimiento de
hacerlo responsable de los daños que causare.

Rechazo su pretendida aplicación del Dto. 3412019 inserta en


su TCL ....................... recibido en fecha .................... por
improcedente. Su despido fue configurado y notificado formalmente
el día 12/12/2019, fecha en que el Decreto no se encontraba vigente.
Por dicho motivo lo intimo a que cese en sus reclamos improcedentes
bajo apercibimientode hacerlo responsable por los daños y perjuicios
que me causare. Queda Ud. notificado.
I

2.9.5. Niega negativa de tareas

Rechazo su telegrama No .................. por improcedente. Nunca


le fueron negadas tareas. Presentarse el día ............ a prestar tareas
en lugar y horario habitual bajo apercibimiento de considerar aban-
dono de trabajo.

Rechazo su TCL No .................. recepcionado en fecha


..................... por falso e improcedente. Es falso que le niegue la
entrada a su lugar de trabajo y en consecuencia que le niegue tareas
como así también es falso que le adeude ........................................
........ ya que Ud. ha percibido cada uno de sus salarios, conceptos
no remunerativos y aguinaldos en legal tiempo y forma y no se
presenta a trabajar desde el día .................. Por ello, lo intimo para
que cese en sus reclamos inconducentes, bajo apercibimiento de
hacerlo responsable de los daños y perjuicios que su mal accionar
me causare. Asimismo, lo intimo para que en el plazo de 48 horas se
presente a trabajar en el lugar y horario habitual bajo apercibimiento
de considerarlo incurso en situación de abandono de tareas. Queda
ud. notificado e intimado conforme a derecho.
Marcela M. Iribarren

2.9.6 Comunica toma de Licencia anual

Encontrándome laborando bajo sus órdenes y en relación


de dependencia desde el día ......................... y no habiendo Ud.
otorgado el período de descanso anual ordinario correspondiente al
año ...............,a pesar del emplazamiento por mí cursado en fecha
.................. por la presente le comunico en legal tiempo y forma que
haré uso del mismo a partir del día ..................hasta el día ..................
y me reintegraré el día ............... a mis tareas en el horario habitual.
Solicito asimismo ponga a disposición el salario correspondiente a las
vacaciones el día inmediato anterior al inicio que estoy notificando
en la presente, todo conforme las previsiones del la ley No 20.744.
Queda Ud. notificado.

2.9.7. Intima a que inicie trámites jubilatorios

Encontrándoseusted en condiciones de obtener una de las pres-


taciones contempladas en la Ley 24.241, por medio de la presente
lo intimo en los términos del art. 252 de la LCT para que inicie los
trámites pertinentes. Certificaciones de servicios y documentación
laboral a su disposición.
Asimismo le hago saber que el contrato de trabajo tendrá vi-
gencia hasta que le sea otorgado el beneficio y por un plazo máximo
de un (1) año, contado a partir del día de la fecha, en la cual operará
la extinción del vínculo en forma inexorable y sirviendo la presente
de preaviso. Queda Ud. notificado y emplazado conforme a derecho.

3. OTRAS COMUNICACIONES Y NOTIFICACIONES. FORMA


Cuando alguna de las partes que conforman el vínculo laboral tiene que
hacer saber a la otra alguna circunstancia que vaya a alterar el desenvolvi-
miento normal de la relación de trabajo en forma transitoria y por alguna
causa puntual, no es absolutamente imprescindible que se remita un telegra-
ma o una carta documento. Para estos casos es usual que se confeccionen
notas de comunicación, en doble ejemplar y cuyo duplicado deberá ser
firmado por el destinatario a su recepción y quedará éste como constancia
en poder de quien notifica la cuestión de que se trate y que cumplen igual-
mente el requisito legal de notificación escrita y fehaciente. Así, por razones
de inmediatez, practicidad y economía, en diversos casos se sustituye el
despacho postal por las notas de comunicación por ejemplo para pedir un
día de examen, o ingresar más tarde, o notificar un franco compensatorio, o
notificar el período de vacaciones anuales, etc., por ser, como ya dije, más
cómodo para ambas partes y además no tener costo económico alguno para el
empleador, sin perder el carácter de comunicación escrita fehaciente cuando
es entregada al destinatario y firmada por éste. Son recaudos fundamentales
el doble ejemplar, la fecha y la firma a la recepción.
En general, y si no está incluido en el texto del modelo, en todas las co-
municaciones que siguen, al ser entregadas personalmente por el trabajador
o el empleador a la otra parte, para que se dé cumplimiento al requisito de
"fehaciente" deben confeccionarse en doble ejemplar y debajo de la firma de
la persona que la emite debe insertarse el siguiente párrafo: "En la cuidad
de ......................................... a los ............ días del mes de .......................
............. de ......, me notijico de la comunicación precedente recibiendo una
copia idéntica de la misma" y debajo debe firmar la persona que la recibe.
Así, ambas partes conservan una copia firmada por la otra dando cuenta del
cumplimiento formal de la notificación de la cuestión de que se trate.

3.1. Notificación de apercibimiento


Todo llamado de atención o sanción que implique el uso del poder disci-
plinario del empleador debe notificarse por escrito con clara mención de la
falta cometida por el dependiente y en su caso la sanción en consecuencia.

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
. Le. notificamos
. que se ha resuelto aplicarle un apercibimiento
disciplinano por causa de....................................................................
Constituyendoel presente un antecedente que quedará registra-
do en su legajo personal, ante la reiteración de hechos similares, se
le aplicarán medidas disciplinariasmás severas conforme las normas
laborales en vigencia, el convenio colectivo de trabajo aplicable a
su contratación y el reglamento interno de la empresa.
Queda notificado y suscribe copia como constancia de recepción.
I
3.2. Notificación del período de vacaciones
Las vacaciones deben ser notificadas con 45 días de anticipación, por
escrito. Debe indicarse la fecha de inicio, el período al que corresponden y
la fecha de reintegro.
Marcela M. Iribarren

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Por la presente se le comunica que a partir del día ...... de
............... de ......... y hasta el día ...... de ............... de ...... inclusive,
gozará del período de descanso anual correspondiente al año .........,
debiendo retomar sus tareas el día ............ de ........................... de
..............., en el horario de costumbre. (Art. 154, ley 20.744).
La remuneración correspondienteal periodo de descanso anual
le será abonada el día hábil anterior al inicio del mismo en el lugar
y por el medio habitual. (Art.155 ley 20.744).
Queda notificado y suscribe copia como constancia de recepción.

3.3. Notificación del período de vacaciones por no haber sido


otorgadas por el empleador
Si el empleador no notifica el otorgamiento e inicio de las vacaciones
puede hacerlo el trabajador de acuerdo a lo previsto en el art. 157 de la
Ley 20.744.

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Ante la omisión del otorgamiento del periodo de descanso anual
le notifico que de acuerdo a las normas de la LCT me correspondeun
plazo de ......... días y gozaré del mismo desde el día ...... de ...............
de ............... hasta el día ...... de .................. de ......... inclusive, re-
tomando mis tareas habituales el día ......... de ..................... de ......
Asimismo solicito a Ud. se me abone la remuneración corres-
pondiente a dicho período por adelantado,antes del día indicado para
el comienzo de mis vacaciones. (Conforme artículos 155 y 157 de
la ley 20.744 y sus modificaciones).
Queda notificado y suscribe copia como constancia de recepción.

3.4. Solicitud de acumulación de vacaciones


Conforme el articulo 164 de la LCT los plazos de vacaciones pueden
reducirse en un tercio (113) y acumularse para el periodo siguiente. Este
tipo de acumulaciones debe pactarse entre las partes y recomiendo que
por escrito. También son acumulables las vacaciones con la licencia por
matrimonio.
Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Por medio de la presente me dirijo a Ud. con el objeto de so-
licitarle que a la licencia por matrimonio solicitada oportunamente
para los días ............ al ..................... inclusive se le adicione el
periodo de vacaciones anuales correspondientes al año ..................,
conforme lo dispone el artículo 164 de la LCT.
En ....................................a los......días del mes de........................
de ...... me notifico de la comunicación que precede y recibo copia
de la misma.
I

3.5. Solicitud de vacaciones conjuntas


Cuando los cónyuges trabajan para el mismo empleador pueden solicitar
las vacaciones conjuntas.

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Nos dirigimos a Ud. como trabajadores dependientes de la
empresa, para que en nuestro carácter de cónyuges conforme la
documentación que obra en vuestro poder, se nos otorgue la licencia
anual ordinaria en forma conjunta y simultánea, en los términos del
artículo 164 2" párrafo de la LCT.
Entregamos copia de la presente solicitud bajo firma de copia
y aguardamos respuesta favorable.

3.6. Notificación de un franco compensatorio


I

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Le comunico que se le ha otorgado una licencia remunerada en
calidad de franco compensatorio desde la hora ......... del día ............
hasta la hora .........del día ............, debiendo retomar sus tareas ha-
bituales el día ............... a las ............
En ....................................a los.. ....días del mes de. .......................
de ...... me notifico de la comunicación que precede y recibo copia
de la misma.
Marcela M. Iribarren

3.7. Notificación del trabajador tomando un franco compensatorio

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Le comunico que tomaré h n c o compensatorio desde la hora
......... del día ......... hasta la hora ............ del día ............... en virtud
de haber laborado en forma i n i n t e m p i d a desde el ......... a las
......... hs., hasta el ............... a las ......... h., sin habérseme otorgado
descanso alguno en infraccióna las normas legales y convencionales
aplicables a mi contratación laboral.
En ....................................a los......días del mes de........................
de ...... me notifico de la comunicación que precede y recibo copia
de la misma.

3.8. Notificación solicitando autorización para faltar al trabajo

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: ............................................................
Solicito a Ud. autorización para sustraerme a mis tareas ha-
. . en la empresa el día ......... de .................. de 20...... por la
bituales
siguiente razón: ..............................................................................
Asimismo, me comprometo a presentar el respectivo compro-
bante para certificar y justificar la causa de mi inasistencia.
Sin otro particular, saludo atte.

3.9. Notificación para informar la razón de una llegada tarde

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Le comunico que el día...... de ..................... de ......... he llegado
tarde a mi trabajo conlsin aviso, por.............................................
A efecto de justificar la demora en el comienzo de mis tareas
acompaño copia del respectivo comprobante.
Sin otro particular, saludo a Ud. muy atte.
3.10. Notificación justificando una ausencia al trabajo

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Comunico a Ud. que el día ............de ..................... de ......... no
he concurrido al trabajo, conlsin aviso, porque.....................................
habiendo avisado telefónicamente antes del comienzo de mi horario
laboral.
A efectos de justificar mi inasistencia acompaño el respectivo
comprobante a todos los efectos legales.
Sin otro particular, saludo a Ud. muy atte.
I

3.11. Solicitud de licencia para rendir examen

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Solicito el otorgamiento de licencia con goce de sueldo durante
los días ......... del mes de ........................... para rendir examen de
la asignatura ........................ en .................. el día .................. de ...
.................................... de ..................
Me comprometo a presentar el certificado correspondiente el
día ............ de ..........................., fecha en la que retomaré mis tareas
habituales en la empresa.

3.12. Notificación del fallecimiento de un familiar

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Le comunico fallecimiento de ....................................el día ......
del mes de ................................. de........., solicito autorización para
ausentarme del trabajo el día ..................... (o los días) conforme las
prescripciones de la LCT en la materia.
Marcela M. Iribarren

3.13. Notificación del nacimiento de un hijo

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Le comunico el nacimiento de mi hijo el día ...... de ..................,
en el (sanatorio, clínica, etc.).................................................... soli-
cito su autorización para ausentame de mi puesto de trabajo durante
los días .................................... tal como se encuentra previsto en la
Lay No20.744 arts. 158 y 160.

3.14. Solicitud de licencia por matrimonio


I

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Con el motivo de contraer matrimonio con ........................ el día
...... del mes de ............... de ......,solicito la licencia especial desde el
día ... de ............... hasta el día ......... de ........................... inclusive.
Me comprometo a presentar el correspondiente certificado el
día que retome mis tareas habituales.
I

Sr.: ...............................................................
Lugar y fecha: ...................................................
Por la presente le comunico que con fecha ........................ he
de contraer enlace con ...................... por lo que solicito se me auto-
rice a hacer uso de la licencia correspondiente desde el día ............,
hasta el día ............... inclusive, comprometiéndome a presentar el
certificado pertinente el día del reintegro a mis tareas.
Asimismo, en uso del derecho reconocido en el artículo 164
de la Ley 20.744, solicito se acumule a la licencia por matrimonio,
los días de vacaciones anuales que me corresponden según mi an-
tigüedad en el empleo.
Espero confirmación de su parte sobre la acumulación de
licencias solicitada, a todos los efectos legales.
3.15. Solicitud de autorización de salida

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Le solicito autorización para abandonar mis tareas el día
............ desde la hora ............ por ...................................................
Saludo a Ud. muy atte.
I

3.16. Comunicación de cambio de horario


Es importante aclarar que el empleador, unilateralmente, no puede
reducir el salario como consecuencia de la reducción de la jornada sin el
consentimiento del dependiente. Si así lo hace, el trabajador tiene derecho
a reclamar el restablecimiento del horario anterior o que se mantenga su
salario, salvo, claro está, que se trate de una reestructuración total de la em-
presa por causas debidamente justificadas o que las partes de común acuerdo
pacten la reducción de la jornada y del salario en forma proporcional. Pero,
en uso del ius variandi y por razones justificadas el empleador puede dis-
poner cambios en los horarios, turnos o jornadas siempre que no impliquen
cambios perjudiciales en las condiciones laborales de los dependientes o
afecten derechos adquiridos de los trabajadores.

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Le comunico por la presente que por razones de índole ope-
rativa debidamente comprobada y justificada, la empresa a partir
del día ............ del mes de ........................... de ......... ha decidido
la implantación del siguiente horario de trabajo para la sección en
la cual se desempeña:
- de lunes a viernes: de............ a............ horas.
- sábados: de.................. a..................... horas.
Constituyendo la cantidad de ............... Horas semanales en
el marco del estricto cumplimiento de las normas legales sobre
jornada laboral.
La presente (reducción o aumento) horario implicará una (re-
ducción o aumento) proporcional del salario que venía percibiendo
hasta el día de la fecha.
Marcela M. Iribarren

3.17. Comunicación de cambio de departamento o sección dentro


de la empresa
I

Sr.: .....................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Por la presente le comunico que a partir del día ............... pasará
a desempeñarse en la sección ................................................. de la
empresa. Dicho traslado responde a razones de índole estrictamente
operativa debido a la reorganización que se lleva adelante dentro del
establecimiento. Asimismo se le informa que el presente cambio de
sección no tendrá reducción alguna en su remuneración, que con-
tinuará percibiendo en forma habitual en cuanto a forma de pago,
lugar, fechas y monto ni modificación del horario de trabajo habitual.

3.18. Autorización de un auxiliar al trabajador

Sr: ........................................................................
Lugar y fecha: .........................................................
Por medio de la presente le notificamos que a partir del día
...............de ...... del corriente año se autoriza expresamente al Sr.
........................ para que se desempeñe como auxiliar en su equipo
de trabajo, cumpliendo el horario habitual del establecimiento.
Queda Ud. notificado.

3.19. Otorgamiento de premios a los trabajadores

(Lugar y fecha) ............................................................


(Nombre de la empresa) .................................... con domicilio
.,
en ........................................ seccion ...... hace saber a los ......
........................... del sector ................................................... del
establecimiento ........................................ que conforme la auto-
rización de las autoridades pertinentes, se ha dispuesto, con fecha
......................... reconocer a todos y cada uno de los trabajadores
de esta sección una bonificación especial (y única/o habitual) de
....................................... que se hará efectiva en el momento de ..
.......................................................... Para ello deben dar curnpli-
miento a las siguientes condiciones: ..................................................
(indicar en forma clara y detallada qué deben hacer o logra< sin
que implique una nueva obligación laboral y dejando establecido
expresamente si el benejicio espor única vez o si tendrá el carac-
ter de habitual y periódico pero independiente para cada periodo
laboral -mes, quincena, semana-) según la causa que lo origine.

(Firma y sello del responsable)


Se deja constancia que la presente resolución ha sido
fijada en la cartelera .............................. en forma permanen-
te, circunstancia que la presume conocida por todo el per-
sonal del sector. Conste. ............ de .................. de ............
I
3.20. Incentivo a la asistencia perfecta
1

Los trabajadores que a lo largo del mes calendario tuvieren


asistencia perfecta en la totalidad del horario de trabajo, recibiran
un premio fijo e inamovible de $ ...... en el mes calendario que ha-
yan cumplido con estos requisitos. La inasistencia, justificada o no,
excluye el presente beneficio.

3.21. Incentivo a la puntualidad


I

Los empleados que empezaren y se retiraren puntualmente de


sus tareas dentro de los horarios fijados, para lo cual no se admitirán
causas justificatonas de impuntualidad de ningún tipo, recibiran un
monto fijo e inamovible de $ .................. en carácter de premio,
computándose por mes calendario.

3.22. Incentivo según la asistencia del trabajador

Los trabajadores que durante el mes calendario tengan asis-


tencia perfecta en la totalidad del horario de trabajo, recibirán un
premio fijo e inamovible de $ ........., los que faltaren hasta ...... días
recibirán el ......% de aquel, los que faltaren hasta ...... días el .........%
y los que faltaren hasta ...... días recibirán el ......%.
Marcela M. Iribarren

Serán computadas todas las inasistencias, sean justificadas o


no y sin ninguna limitación.

Estas cláusulas de incentivos laborales a la asistencia y puntualidad


otorgados unilateralmente por el empleador son totalmente ajenas a la
remuneración que le corresponda al trabajador ya se trate de un salario de
convenio o uno mayor acordado, son beneficios que logra el dependiente
en virtud del cumplimiento de alguna condición (en el caso mencionado
asistencia, puntualidad, etc.) y pueden derivar del convenio colectivo
aplicable a la actividad, de un acuerdo de partes o de la voluntad unilateral
del empleador.

3.23. Delimitación de tareas

Se comunica a la totalidad del personal del sector ........................


que las tareas a cumplir por todos los trabajadores del mismo consis-
ten en ........................ Asimismo, las tareas de los trabajadores del
sector ........................................ consisten en ................................
..................................... Sin posibilidad de colaboración o ayuda con
las tareas del personal de la otra sección de la empresa, por motivos
de organización de la producción y seguridad laboral.
I
CONVENIOS DE E X T I N C I ~ NDEL CONTRATO LABORAL.
ACUERDOS CONCILIATORIOS

1. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LOS CONVENIOS DE


EXTINCI~N.REQUISITOS, FORMA Y PRUEBA
Una vez finalizado el intercambio de notificaciones (intimaciones y
respuestas o silencio) y que se encuentra cerrada la etapa, fijados los recla-
mos, las respuestas y las posiciones de cada parte, si permanece el conflicto
originado en la relación laboral, el trabajador y el empleador tienen varias
opciones para solucionarlo.
La forma más económica en materia de trámites, tiempo y costo de
resolver un conflicto laboral es la celebración de un acuerdo conciliatorio
en el que se llegue a una justa composición de los derechos e intereses de
las partes. Pero para llegar a la implementación de un acuerdo las partes
deben acercarse y permitir que sus letrados realicen una negociación en la
que se expondrán las pretensiones y las concesiones posibles de cada uno,
resignando algunas pretensiones y reajustando otras.
Las negociaciones entonces pueden hacerla las partes mismas, aunque
es el supuesto menos usual, las partes a través de sus abogados, que es lo
conveniente y frecuente o las partes con sus abogados y con la intervención
de un tercero que actúa como conciliador acercando a las partes y propo-
niendo distintas soluciones para el conflicto, que es la forma habitual en la
que concluyen las negociaciones y acuerdos transaccionales.
En el primer supuesto, si bien es el menos usual, se arriba a un acuerdo
de resolución del contrato de trabajo en el marco mismo de la relación
contractual, sin intervención de terceros más que las partes y la extinción
la formalizan con las herramientas legales que tienen los empleadores y
trabajadores para hacer valer sus derechos. El caso habitual es el despido,
legalmente notificado y reconocidos los derechos indemnizatorios al tra-
bajador, extendiendo el pertinente recibo de liquidación final y abonando
la misma en la misma forma que el salario habitual. También incluye la
entrega de documentación y certificaciones laborales. Otra opción posible
es la rescisión por mutuo acuerdo con acuerdo de una gratificación. Dentro
de ese contexto y una vez acordado con el dependiente el monto de su in-
demnización es usual que se firme un acuerdo con la exposición de la forma
Marcela M. Iribarren

de extinción, de pago y todo otro detalle necesario y la constancia de que


el trabajador nada más tiene que reclamar como consecuencia del vinculo
laboral ni de la extinción.
En el segundo supuesto mencionado, cuando el trabajador y el empleador
llegan a un acuerdo mediante la negociación de sus abogados tras haber
concluido el intercambio telegráfico o simplemente luego de la ruptura
del contrato de trabajo por cualquiera de las causas previstas en la LCT, es
usual que si hay acreencias pendientes de pago y las partes están de acuer-
do con los términos del acuerdo al que arribaron, el mismo sea plasmado
en un acuerdo conciliatorio formal y espontáneo que será presentado ante
la autoridad administrativa de aplicación o la autoridad judicial para su
homologación. Así, en este último caso, sin necesidad de abrir un procedi-
miento judicial contradictorio con una demanda, las partes pueden llegar a
un acuerdo conciliatorio en forma privada, extrajudicial, y presentarse ante
el órgano judicial demandando su homologación.
Si las partes, con la actuación e intermediación de sus abogados, no logran
llegar a un acuerdo respecto de las consecuencias económicas de la ruptura
del contrato, el trabajador acreedor deberá recurrir a iniciar una demanda
judicial para que sea reconocido y luego exigido su derecho para hacerlo
efectivo. Dentro de este proceso judicial puede arribarse a un acuerdo en el
marco de una audiencia con la intermediación del órgano judicial y en este
caso se trata de un acuerdo conciliatorio judicial. Asimismo, si las partes
en forma privada logran llegar a un acuerdo en el curso del procedimiento
judicial, pueden presentarlo al juez para su homologación. Este es el caso
de un acuerdo extrajudicial con la homologación judicial.
Finalmente, en el régimen nacional previsto en la Ley No 18.345, en ade-
lante la LO y aplicable en la Capital Federal, las partes que no han arribado
a ningún acuerdo en forma privada, y previo a la promoción de la demanda
judicial deberán iniciar y transitar el reclamo administrativo previo y obli-
gatorio ante el Servicio de Conciliación laboral Obligatoria, dependiente
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En este contexto las
partes pueden llegar a un acuerdo conciliatorio que será homologado por
la autoridad administrativa del trabajo.
En suma, se han mencionado distintos tipos de acuerdos o convenios
conciliatorios, a saber: el acuerdo privado que se presenta en forma espontá-
nea ante la autoridad solicitando la homologación administrativa; el acuerdo
privado que se presenta ante el órgano judicial mediante una demanda de
homologación; el acuerdo de rescisión que se formula ante escribano público;
el acuerdo al que se arriba en el procedimiento ante el SECLO, en el ámbito
de aplicación de la LO. En las provincias hay delegaciones del Ministerio de
Trabajo local (autoridad administrativa del Trabajo) o subsecretariasante las
cuales se pueden formular acuerdos y solicitar su homologación administrativa.
En todas las jurisdicciones es posible presentar un convenio conciliatorio
ante la autoridad administrativa o la autoridadjudicial para su homologación.
Depende del lugar en que se presente será el organismo con competencia
para hacerlo.
El convenio conciliatorio debe contener, como información mínima, los
siguientes puntos necesarios:
a) Datos de las partes (Trabajador: nombre, CUIL, DNI, domicilio,
profesión. Empleador: razón social, CUIT, domicilio, actividad)
b) Datos de los presentantes (Abogados de las partes y10 apoderados,
con la respectiva acreditación del mandato si corresponde)
c) Datos de la relación laboral (fecha de ingreso, categoría, Convenio
Colectivo de Trabajo, horario, remuneración, fecha de egreso y causa
del mismo, cualquier otro dato del contrato de trabajo)
d) Datos del reclamo y monto del acuerdo. Forma de pago y fechas si
es en cuotas. Si se entregan cheques, los datos del Banco y la fecha
de vencimiento e importe de cada uno. Lugar de pago. Manifestación
que constituye una justa composición de los derechos e intereses de
las partes y que no implica renuncia de derechos de ningkn tipo.
e) Manifestación de avenirse el empleador a abonar las sumas sin reco-
nocer hechos ni derechos y al solo efecto conciliatorio.
f) Manifestación de una vez percibidos los montos acordados nada más
tendrá que reclamar el trabajador al empleador derivado de la relación
laboral que los uniera ni de su extinción.
g) Solicitud de homologación a la autoridad a la que se presenta.
h) Firmas de las partes y letrados.
El convenio o acuerdo debe formularse por escrito, en tres ejemplares,
uno para la autoridad que lo recibe y homologa y otro para cada parte in-
terviniente. Dependiendo de la autoridad ante la que se presente serán los
formularios que deban adjuntarse al acuerdo.

1.1. Convenio de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo


Los modelos que siguen son aptos para formalizar una extinción del
contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes ante escribano público,
tal como lo autoriza la LCT en sus arts. 15 y 241. (También pueden ser
utilizados como marco en otros tipos de acuerdos judiciales o administra-
tivos, a los que se deberán agregar los requisitos pertinentes en cada caso).
El escribano interviniente, previamente constatará los datos personales
Marcela M. Iribarren

de las partes, los datos laborales e interrogará al trabajador en cuanto a la


interpretación y los alcances tanto de los antecedentes laborales como del
convenio para luego proceder a certificar las firmas de los que lo suscriben
y darle autoridad de cosa juzgada. En los mismos convenios conciliatorios
puede incluirse la constancia de entrega de documentación si es que forma
parte del acuerdo o se encuentra pendiente de cumplimiento.
A)

El presente documento suscripto ante Escribano Público cons-


tituye un convenio de cese por mutuo acuerdo de la relación laboral
existente entre las siguientes partes:
Empresa......................................................................... repre-
sentada por .......................................................................... confor-
me poder otorgado por escritura pública de fecha ...........................
extendida por ante escribano Dr. ......................................................
...... y anotada en el registro .................................. con domicilio en
..................................... de ................................. en adelante denomi-
nada "la empresa", y el Sr. ...............................................................,
empleado, con DNI No,.............................., con domicilio en .........
........................................................................................ en adelante
denominado "el trabajador".
El presente convenio de rescisión estará regido por las siguien-
tes cláusulas:
PRIMERA: El día ............ de ........................................ de
............, la empresa ha dado a conocer al trabajador .......................
.................... quien se desempeña en relación de dependencia de la
Empresa desde el ............... del mes de .............................. de .........,
en la categona laboral de ......................... cumpliendo un horario de
............................... con una remuneración mensual bruta de pesos
............................ en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo
No .................................. un conjunto de beneficios que consisten
en ............................................................a los fines de acordar con
la empresa la finalización de la relación laboral por mutuo acuerdo
en los términos del artículo 241 de la Ley No 20.744
SEGUNDA: Mediante el ........................... (despachopostal -
nota) recibida por la empresa con fecha ............... de .....................
.................. de ............, el trabajador ha manifestado su decisión de
acogerse a la propuesta descripta en la cláusula primera, motivo por
el cual mediante el presente documento ambas partes acuerdan dar
por finalizada la relación laboral iniciada a partir del día ............ de
................................. de ...............
TERCERA: El trabajador y la empresa declaran la finalización
del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y conforme lo dispuesto
en el artículo 24 1 LCT, no tratándose de un retiro voluntario ni de
un despido.
CUARTA: A la fecha del cese de la relacion laboral, el día
...... de .................. de ... la empresa abonará al trabajador el bene-
ficio de una gratificación especial que la empresa le reconoce, en
forma unilateral, que asciende a la suma de pesos .......................
........................................ ($ .........), pagadera en un solo pago en
efectivo en el lugar de suscripción del presente convenio y ante
el Escribano que intervenga para su certificación, suma que una
vez percibida, el trabajador no tendrá más nada que reclamar a la
empresa en virtud de la relacion de trabajo que los uniera ni de su
finalización o su extinción.
En ....................................................... a los ............... días del
mes de................................. de ............, dando fe de lo expuesto, las
partes suscriben dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto.

Firmas de las partes

CONVENIO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE


TRABAJO POR MUTUO ACUERDO. ARTÍCULO 241 DE
LEY No 20.744

En ................................................. a los ......... días del mes de


............ de ........., comparecen por una . ....................................
. .parte
..., CUIT ........................... Con domicilio en ...................................
.......... en carácter de empleador y por la otra . . . ..................................
..............,CUIL ........................ Con domicilio en ...........................
...............en carácter de trabajador y exponen:
PRIMERO: Que entre ambas partes ha existido un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado regido por las normas de la LCT y el
convenio colectivo N" .........y demás disposiciones laborales aplicables.
Marcela M. Iribarren

SEGUNDO: Que ambas partes han decidido rescindir el con-


trato de trabajo que las unía desde el día .........................................
por mutuo acuerdo y en los términos del art. 241 LCT, a partir del
día ....................................
TERCERO: El trabajador, Sr. ............................... manifiesta
que el empleador nada le adeuda y que a todos los efectos hace
expresa renuncia a todos y cualquier derecho de reclamo salarial o
indemnizatono que por cualquier motivo hayan podido tener origen
hasta la fecha de suscribir el presente.
CUARTO: Las partes firmantes dejan expresa constancia que
el contrato de trabajo que existió entre ellas queda rescindido a partir
del .......................................
QUINTO: Ambas partes acuerdan que a partir de la fecha ha-
brán terminado y dejarán de tener efecto todos los contratos, acuerdos
y obligaciones que existieran, pudieran existir o se pudieran haber
originado por motivo del vínculo laboral que los unió, haciendo
expresa renuncia a cualquier otro derecho y10 reclamo que pudiera
corresponderles al respecto.
SEXTO: El empleador, en este acto, entrega al trabajador la
suma de $ ............, en concepto de liquidación íinal que se imputa
. .
a los siguientes rubros ....................................................................
.........., (se recomienda imputar la suma a gratijicación por cese,
indemnización o sustitutiva de vacaciones, ya que son conceptos no
remunerativos y no tributan impuesto a las ganancias en los casos
de trabajadores que son alcanzados por esta deducción) quien la
recibe de conformidad, junto con el recibo de último salario deven-
gado en legal forma, sirviendo el presente como suficiente recibo
general y carta de pago.
SÉPTIMO: Ambas partes manifiestan que nada más tendrán
que reclamarse por ningún concepto a partir del día de la fecha.
OCTAVO: Para cualquier controversia derivada del presente
convenio, las partes se someten a la jurisdicción del los Tribunales
del Trabajo de ...................................................................... cons-
...
tituyendo domicilios en ..................................................................
Previa lectura las partes ratifican su contenido firmando
por ante mí, doy fe. Escribano .................................... Matrícula
..............................

Firmas de las partes


1.2. Acuerdo espontáneo ante el Ministerio de Trabajo
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social posee un servicio
de conciliación voluntaria que actúa a requerimiento de las partes cuando se
evidencia un conflicto de intereses originado en el marco de las relaciones
laborales y las mismas partes han logrado un acuerdo en forma privada.
El Ministerio actúa como un ente de conciliación, y en ese marco puede
propiciar que las partes acuerden una solución alternativa al conflicto que
presentan. La conciliación derivada de un acuerdo transaccional espontáneo
puede cerrarse con autoridad de cosa juzgada si la autoridad de aplicación
aprecia que se ha llegado a una adecuada composición de los derechos e
intereses de las partes conforme lo requiere el artículo 15 de la LCT. La
autoridad que tiene a su cargo la recepción, el análisis y la homologación
de estos acuerdos es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
a través de su Servicio de Conciliación, por medio de la Dirección del
Servicio de Conciliación Laboral obligatoria y de Relaciones Individuales
(ratificación de acuerdos espontáneos en el ámbito de la Ciudad de Buenos
Aires y a través de las Subsecretarías y Delegaciones regionales y locales en
el resto de las provincias con la denominación específica que se le acuerde
en cada jurisdicción).
Este tipo de acuerdo espontáneo es procedente con frecuencia cuando e¡
trabajador y el empleador a través de sus abogados han logrado en forma
privada un acuerdo. Entonces no tiene sentido requerir la actuación de un
conciliador ya que las partes han "conciliado" previamente sus intereses
contradictorios y recurren a la autoridad administrativa del trabajo para
firmar el acuerdo que han confeccionado y solicitar su homologación.
Además, este procedimiento resulta menos oneroso para el empleador ya
que sólo debe abonar un arancel básico y fijo para cualquier acuerdo, sin
importar el monto del mismo.
Las partes deberán concurrir a ratificar el acuerdo personalmente (acredi-
tando su identidad y representación con DNI sin excepción y el instrumento
que acredite la personería si correspondiere),habiendo abonado previamente
el arancel respectivo adjuntando la documentación en copias. El arancel se
puede abonar en cualquier sucursal del Banco de la Nación Argentina o en
forma electrónica y su boleta se puede imprimir desde el Portal del Abogado
para los usuarios registrados.
Para la parte trabajadora es obligatoria la asistencia legal (en el ámbito
de la ciudad de Buenos Aires, en el servicio de conciliaciones espontáneas
sólo podrán actuar letrados matriculados en el Colegio Público de Abogados
de Capital Federal presentando la credencial vigente. En cada jurisdicción
se exige la matrícula profesional local) o sindical (debiendo acreditar tal
Marcela M. Iribarren

carácter con la autorización formulada por escrito). En cambio, el emplea-


dor puede comparecer sin ella. Es decir, el empleador puede comparecer
sin asistencia letrada. En cambio el trabajador debe contar necesariamente
con asistencia letrada. Sin embargo, es aconsejable que cada una de las
partes firmantes del acuerdo sea asistida o patrocinada por un letrado con
el fin de evitar inconvenientes ya sea respecto del convenio al momento de
la homologación o del cumplimiento del mismo. Cuando el empleador es
una persona de existencia ideal, quien comparece al Ministerio a ratificar
un acuerdo debe acreditar su personería mediante el estatuto social con
expresa designación de autoridad y mandato suficiente o si se trata de un
apoderado, con el correspondiente poder general o especial al efecto, en
copias debidamente firmadas en cada una de sus hojas.
En suma, para acudir a una audiencia de conciliación espontánea se de-
berá reservar previamente y sin excepción, un turno. A tal fin, un Abogado
matriculado en el CPACF y registrado en el Portal del Abogado podrá iniciar
el trámite y reservarlo vía internet.
El acuerdo conciliatorio, entonces, debe presentarse ante la autoridad ad-
ministrativa del Trabajo ya redactado y firmado por las partes intervinientes,
por triplicado (en uno de los ejemplares debe constar la firma, aclaración
y número de documento de las partes). En el mismo deben constar obliga-
toriamente todos los datos personales del trabajador, los de su Letrado, los
datos del empleador o su representante o apoderado y su documentación
que lo acredite, la fecha de ingreso en el empleo, la remuneración habitual
y la mejor remuneración, la categoría laboral, el Convenio Colectivo de
Trabajo aplicable a la actividad, el objeto de la audiencia, de tratarse de
una desvinculación debe consignarse la causa encuadrada en el articulado
de la LCT, la fecha de egreso, el monto con-ciliado, los rubros a los cuales
se imputa el monto del acuerdo (una enunciación de los rubros indemni-
zatorios que componen el monto total de la gratificación o compensación
económica, aunque nada impide que ese detalle se omita. La imputación
de la compensación económica a la indemnización por antigüedad se hace
a los fines impositivos ya que este concepto no está sujeto al impuesto a
las ganancias ni retenciones), la fecha, forma y lugar de pago. Es usual que
a los efectos de facilitar el análisis previo a la homologación que hace el
funcionario, se adjunten copias de los últimos recibos de haberes y de la
comunicación de la desvinculación (telegrama, carta documento). Además,
pueden incluirse en el acuerdo otros datos adicionales como lugar de tra-
bajo, tareas realizadas por el trabajador, horarios, etc. Junto con el acuerdo
suscripto por las partes intervinientes por triplicado, se debe presentar una
solicitud de ratificación de acuerdo, completa, firmada por la parte solici-
tante y en una copia, el comprobante de pago del arancel que se abona en el
Banco Nación y el formulario de acta de ratificación de acuerdo, completo,
por triplicado y sin firmar. Recordemos que los formularios (solicitud de
ratificación - acta de ratificación y boleta de pago del arancel) se obtienen
desde el Portal del Abogado.
Continuando con el procedimiento de ratificación, una vez presentada
toda la documentación indicada más arriba en la fecha y horario designado
en el t m o web, el funcionario del Ministerio al cual se haya asignado el
expediente convoca a las partes, solicita los documentos y credenciales,
interroga al trabajador si lo considera pertinente acerca de los alcances
y efectos del acuerdo y requiere la firma de todas las partes en el acta de
ratificación. Si se efectúa el pago del monto conciliado en el mismo acto,
el funcionario verifica el mismo y si se trata de cheques que se entregan
al trabajador deja constancia del número de los mismos. Si el pago del
monto conciliado se encuentra sujeto a la resolución de homologación
también se deja constancia de dicha circunstancia. Una vez ratificado el
acuerdo conciliatorio ante el funcionario actuante, resta aguardar la reso-
lución de la homologación o de registración del convenio si no existiera
conflicto alguno, que demora alrededor de quince (15) días hábiles. Si
el pago del monto acordado se encuentra pendiente hasta la resolución
de homologación del convenio, ésta demora alrededor de cinco (5) días
hábiles. La homologación puede ser retirada por cualquiera de las partes
firmantes, con documento o credencial o por la persona que las partes
hayan autorizado por escrito en el convenio y se solicita la copia por el
número de expediente.
La audiencia espontánea puede comprender hasta nueve (9) trabaja-
dores, en cuyo caso se debe solicitar una boleta de arancel por la cantidad
de trabajadores de que se trate e igualmente el resto de la documentación
debe presentarse en forma individual para cada uno de ellos. Si la audiencia
espontánea incluye diez (10) o más trabajadores, se deberá solicitar autori-
zación previa por escrito al organismo, sin excepción.
Es importante aclarar que no se puede iniciar un trámite de ratificación
de acuerdo espontáneo si previamente se registra el inicio o la existencia de
un trámite de instancia obligatoria de conciliación laboral ante el SECLO
(artículo 4 Dto. 1169196 mod. Dto. 1347199).
182 Marcela M. Iribarren

1.2.1. Formulario de acta de ratificación de acuerdo espontáneo

Acta de ratlflcaclón y notiilcaci6n


M l n i r t e r l o de Trabajo,
E m p l e o Y Segurldmi Sacia1 de acuerdo espontáneo
0,- d e l s a c l o * v n c l i i a d n Ismrai oapaaiia
Presidencia de la Naci6n L I Y N . 2 4 8 3 5 - D K I W N ' I I W , niol O* M ' i 3 4 7 W

Exp.d*nt. H.

En Buenm mes. s )os dias del mis de del ano .armpsrecen ante mi. hindonaeo autotizado,
en v~nuddW sniculo 4 d d Decreto 1 iBSi6€ rnodilierido por el m. 2' del D e ~ e t a1 347fi6ñ y de la Resalvcidn
MTSS N' 5 8 M 7 DMI N' sn ui carenor ds Trabajadar, a$iE6do pw P P CPACF
u n l o m e dowrnenWn que b acredita. con domülb legal mnstlddo en y sn su aráaw de
-Un doaimenlacan que ammwñs. mn domcilounrütuido en .

El runclanarloailorlrado se alrlge al trabajador y la pregunl;i


a) si es libre de presmr d mnsenlimlenlo m este caso y b hiemn eqiicados los alcances del mismo
b) Si ha elegido libremente al lebadoqua le asisle m este aclo.
Habiendo e! habajador responda0 afimlahuamenle a las pregunms ldenlncadas c o m a) y b l se conunb con
el acio de rawaclhdalaaisrda espwilansosusqto.

LBS pTie5 ~ M I C B!a~ fims y orimenao d d asiera suscripm. d e j e cmn5k.9n6s. el funoimsno amienle. del
ulmpmienm de los reme exigidos por la mrma regiamemana made, en cuanto a ia R)re emmdn del
m>umllmiemo del trabaiada, su d l r c e m h l a o sobre los alcances del mo que omme y su weptaclbn.

&Im5mo. las partes íe n m r e n que-


1) Debeten mnnina p e n a i a l m m e o p w a w e r a d o anle asle organismo. psra I m r mmsrnienm del
esvado Oel m l l e en un piar0 m lnlerlw a cmm (5) dias y m mayw a dler (10) dias hablks
admnismbws, cwitadoss p m r dz lb fecha desuscnpcibn de la presens.
2) Vemido el plam otowdado en el pinto precedente lar parter w d & n notlricadas de loda b echisdo y
aste CqaiIsrno esiarb ni mndicionesde rasalver mn 1- conslanoias a r a n l i s e n el oxpadienle

Con lo que tsmind el acta firmandolos armpandwtes anls ml. que m f l c o

................................. .................................
Pam uaba)adaa Parle empleadora
1.2.2. Formulario de solicitud de autorización de audiencia
espontánea

Solicitud de autorización para celebrar


MlnisWk ds acuerdos esponlLneos
S w I ~ h d CoMOlaelbn
e Labarsl O M @ s l a ~
yWr
W ld Social
a i e N.
~ a 635 N. ii~sm m d ~ Di ~ N-
C i 347nss

uesi ha-S masde mer(l0) aFusRiosen los

Es importwts que el aohaDlnte tanw wpsnte

a la saliutud la nalaa un wprasentante l w l y10 apoderado d i b r a adjuntar al p r ~ n t ele nstrumwito que


acredite 6~ m d abn
Sdo se podra mntaiuarcon la ratKraabnde acuerdos espanidneos. mando el SECLO autorice erprsrarnenb
Una vez presentada esta soic@udante ei pueeto da rscepcibn de documentautm de la Unidad de Aaierdos
Esponlherrs.el SECLO wmunicarli la a u t h l h via rnail o tci&nlcammte
Marcela M. Iiibarren

1.2.3. Formulario de solicitud de audiencia espontánea masiva

Solicitud de audiencia para celebrar acuerdos


Minisbriode espontáneos maslvos
-
Y
k Empl?
Social
DI-n Sevw de condlwn MoMgaWila
iiuN'246?á-~~osb~.116W8 D& N. 1347m9

EBImpartan& que el BaHatenle tenga prellente

Si la dlliEHuC ia m l ~ un
a representani8 lwal y10 wdemdo debara adjuntsr al presente el unabumento que
acrsdlb su mndldbn
A la prsaente MIICM ae debere a g m r un rncdeb aeuerdaa mmear
Una v u p-lada esla oolicm& antc el p-to de -mdn da docurnailaci(in de la Unidad d i h i r d s s
E8pant4neas 4 SECLO mmunlará la aumrizBclbn da msll o Wnibnicamenm
1.2.4. Modelo de acuerdo
El modelo de convenio que sigue es para adjuntar al formulario de Acta de
Ratificación el día del turno para la audiencia espontánea, junto con el com-
probante de pago del arancel y demás documentación laboral si la hubiere.

ACTA DE ACUERDO CONCILIATORIO

En Buenos Aires, a los ......... días del mes de ............... de ......


comparecen, por una parte, la Sra./Sr. ..................................... con
Documento Nacional de Identidad No ......, CUIL ............,nacidalo el
día ........., con domicilio real en la calle ............................................
., por su propio derecho, con el Patrocinio Letrado dellla Dr./Dra. ...
........................................ (CPACF 7" ...... FO......), constituyendo
domicilio legal a los efectos del presente acuerdo en la calle .........
................................................ de Capital Federal, en adelante "EL
EMPLEADO", y por la otra parte, ........................................ (si es
personaJisica consignar DNZy si es unapersona jurídica consignar
los datos de la representación o mandato) CUIT ..............................
...
........., con domicilio en la calle .........................................................
.......... de Capital Federal, (sifuera el caso, con el Patrocinio Letra-
do de ...................................................... -CPACF T"...... F0 ......-),
constituyendo domicilio legal a los efectos del presente acuerdo en
la calle ........................................ de Capital Federal, en adelante
"EL EMPLEADOR".
Abierto el acto, ambas partes manifiestan que EL EMPLEADO
ingresó a trabajar para EL EMPLEADOR el día .................., con
exclusividad y cumpliendo un horario de ........................................
........... Que se desempeñaba en la categoría de ...............................
en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo ........................... y
que la relación laboral se desarrolló con absoluta normalidad.
Que hasta el mes de ........................................ el trabajador ha
percibido un sueldo bruto mensual, normal y habitual de pesos .........
........................ ($ .........), siendo la mejor remuneración percibida (en
el semestre/año) la suma de pesos .......................................($ .........).
Que la relación laboral se ha extinguido por ...............................
artículo ......... de la Ley de Contrato de Trabajo, dándose por termi-
nada formalmente la relación que los unía el día .................................
Asimismo, EL EMPLEADO manifiesta que ha percibido los
salarios devengados hasta la fecha del presente acuerdo y que nada
le adeuda EL EMPLEADOR por ningún concepto.
Marcela M. Iribarren

EL EMPLEADO expresa que recibe en este acto la suma de


pesos ........................................($ ......), en ................................forma
depago), en concepto de pago total y único de la liquidación final,
correspondientes a los siguientesrubros: .............................................
... (en el caso de que se acuerde elpagoposterior a la homologación
se debe indicar lafecha, forma y lugar depago) agregando que nada
mas tendrá que reclamar por ningún concepto emergente de la relación
laboral que lo uniera con EL EMPLEADOR, ni de su extinción.
Las partes convienen en este acto que en el plazo de treinta
(30) días corridos, contados a partir de la fecha, EL EMPLEADOR
entregara la certificación de servicios y remuneraciones, la que será
retirada por EL EMPLEADO en el domicilio del primero.
Se adjuntan al presente copias de ..................... (telegrama de
despido, renuncia, Carta Documento, recibos de haberes, liquida-
ciónjinal,formulario de baja de AFZe etc.) en un total de ...... fojas,
que serán también suscriptas por ante el funcionario interviniente y
teniendo a la vista sus respectivos originales para su cotejo.
Las partes dejan constancia que comprenden y entienden el
alcance y el significado del acuerdo conciliatorio, como medio
previsto por la ley, a fin de concluir su conflicto, dejando expresa
constancia que han obrado con discernimiento, intención y libertad.
Ambas partes solicitan al Ministerio de Trabajo, Empleo y Se-
guridad Social la homologación del presente acuerdo en los términos
del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Se autoriza en forma expresa a ..............................................
para retirar la homologación del presente acuerdo.
Con lo que termina el acto, firmando los comparecientes,previa
lectura y ratificación por ante el funcionario actuante que certifica,
firmando 3 ejemplares de un mismo tenor y a un único efecto.

1.3.Acuerdoante el servicio de conciliaciónlaboral obligatoria (SECLO)


Por disposición de la ley No24.635 y su decreto reglamentario 1169196
y 1347199 que modificaron la Ley 18.345, es obligatorio un procedimiento
de conciliación previo a entablar la demanda judicial, donde las partes
(trabajador y empleador o a quien se requiera como tal) son convocadas
por un conciliador en su estudio privado, sorteado dentro de la lista de
conciliadores obrante en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, a fin de ajustar sus pretensiones y en lo posible avenirlas para
lograr un acuerdo conciliatorio que ponga fin al conflicto existente. Si
éste es factible, se instrumenta por escrito y se eleva al Ministerio en ei
ámbito de la Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
y de Relaciones Individuales para su homologación. La misma ley crea
el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) que actúa en la
órbita del Ministerio mencionado. Si el acuerdo no es posible, se emite un
certificado, constancia o acta que habilita al trabajador para interponer la
demanda en sede judicial. Entonces, finalizado el intercambio telegráfico
entre las partes, si está configurada la extinción del contrato de Trabajo
en cualquiera de sus formas o, sin extinguirse, o ambas situaciones, si
hay obligaciones de carácter laboral pendientes de cumplimiento y no
hay acuerdo en forma privada, previamente al inicio de la demanda en
sede judicial el trabajador debe formalizar un reclamo ante el Servicio de
Conciliación Laboral Obligatoria.
Están exceptuados del procedimiento:
a) La interposición de acciones de amparo y medidas cautelares.
b) Las diligencias preliminares y prueba anticipada.
c) Cuando el reclamo individual o pluriindividual haya sido objeto de
las acciones previstas en los procedimientos de reestructuración pro-
ductiva, preventiva de crisis, o de conciliación obligatoria previstos
en las Leyes No 24.013 y 14.786.
d) Las demandas contra empleadores concursados o quebrados.
e) Las demandas contra el Estado nacional, provincial y municipal.
f) Las acciones promovidas por menores que requieran la intervención
del Ministerio Público.
Además, son requisitos de admisibilidad la competencia en razón de la
materia, quedando excluidos: los trabajadores del servicio doméstico. Sin
embargo, mediante la resolución del MTEySS 261-El2017 se implementa
el Servicio de Conciliación Obligatoria para el Personal de Casas Particu-
lares (SECOPECP), en virtud de lo establecido en el artículo 53 de la ley
26.844. Hasta tanto sea puesto en funcionamiento el SECOPECP, el personal
referido precedentemente podrá efectuar los reclamos ante el Servicio de
Conciliación Laboral Obligatoria de la ley 24.635. Para ello, habilita a los
conciliadores registrados por el articulo 5 de la ley 24.635, a brindar un
servicio de conciliación laboral para los reclamantes, en los conflictos que
se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la ley 26.844 que se
hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal, hasta tanto sea puesto
en funcionamiento el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria para el
Personal de Casas Particulares (SECOPECP) previsto en el articulo 53 del
precitado cuerpo normativo.
Marcela M. Iribarren

Entre los puntos relevantes destaco:


1) El reclamante, por sí o a través de apoderado o representante sindical,
formalizará el reclamo ante la Dirección del Servicio de Conciliación
Laboral Obligatoria (DSECLO) a través de la Web Portal SECLO.
2) E1Acuerdo al que arribaran las partes se someterá a la homologación
de la Presidencia del Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas
Particulares.
Los trabajadores dependientes de la Administración Pública (nacional,
provincial o municipal, excepto que la competencia esté consentida por el
empleador para cada caso en particular). Los trabajadores agrarios no están
excluidos porque en la ley específica se exige como única posibilidad de
instancia administrativa (art. 138 a 142, Ley 22.248). Y la competencia en
razón del territorio, en la que se deberá contemplar que el domicilio legal
del empleador sea en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (en tal situación
deberá estar consignado obligatoriamente en el formulario de inicio). Siendo
así, cuando el lugar de trabajo es fuera de la Capital Federal, intervienen las
Agencias Territorialesdependientes de la autoridad administrativa de aplicación
(Ministerios de Trabajo de las provincias). En la práctica, es suficiente que el
empleador tenga algún domicilio en la Ciudad, aunque el lugar de trabajo, o
las oficinas administrativas, o el domicilio legal se encuentre en otra jurisdic-
ción. También puede contemplarse que el lugar de celebración del contrato de
trabajo haya sido en Capital Federal (consignar por declaraciónjurada expresa
por parte del trabajador) o que el lugar de desarrollo de las tareas laborales
haya sido en Capital Federal (consignar por declaración jurada expresa por
parte del trabajador). Finalmente deben tenerse presente también los supuestos
especiales establecidos para la Conciliación Laboral Obligatoria y Optativa.
El Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria dependiente del Minis-
terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social posee un sistema electrónico
de las gestiones para agilizar la realización y la consulta del estado de los
diferentes trámites vía WEB. De esta forma, los usuarios en general y los
profesionales matriculados en el Colegio Público de Abogados de la Capital
Federal disponen de una serie de accesos que le permitirán iniciar trámites
o realizar consultas sin necesidad de concurrir a la sede del organismo.
Los usuarios en general pueden consultar el estado de su expediente, el
estado de las notificaciones, conocer los requisitos necesarios para realizar
los diferentes trámites, obtener los formularios y consultar la normativa
aplicable al proceso de conciliación laboral. Sin perjuicio de ello, toda per-
sona interesada en informarse acerca de un trámite específico puede hacerlo
personalmente, de lunes a viernes de 9:00 a 17:OO en la sede del SECLO sita
en la calle Adolfo Alsina 665 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o
telefónicamente, de lunes a viernes de 10 a 16. El Centro de Atención Telefó-
nica es: 0800-666-4100 Opción 3, finalmente, puede requerirse información
en general por E-mail al correo electrónico consultaseclo@trabajo.gob.ar
Los Profesionales matriculados en el Colegio Público de Abogados de
Capital Federal tienen la posibilidad de registrarse en el "Portal del Abogado".
El abogado, una vez que completa sus datos, deberá imprimir el formulario
de solicitud de registro y presentarlo, personalmente, en el puesto de "Aten-
ción al Usuario" en la sede del SECLO conjuntamente con la credencial del
CPACF, actualizada y vigente, para que se proceda a habilitar el acceso al
mismo. Asimismo, se debe presentar original y fotocopia de DNI, constancia
de CUIT y credencial del CPACF en la sede del SECLO sita en Alsina 665.
El SECLO recepciona dicha documentación, y validará a través de su tomo
y folio, que la matrícula habilitante del CPACF se encuentre vigente. Además
requerirá firmar una declaraciónjurada, para la habilitación del usuario web.
Una vez que se habilite el acceso, el profesional a través del "Portal del
Abogado", además del menú de acceso general el abogado podrá:
a) Iniciar el trámite de conciliación laboral obligatoria previa a la
promoción de la demanda judicial, reservando un turno para que el
requirente o su apoderado concurran a la sede del SECLO a notifi-
carse personalmente de la fecha, hora y lugar de la audiencia y del
Conciliador que resulte sorteado, tal como se apuntó más arriba.
b) Iniciar el trámite de solicitud de audiencia para ratificar un acuerdo espon-
táneo, reservando el turno para que las partes concurran ante un Funcio-
nario con facultades al efecto e imprimir la boleta para abonar el arancel
obligatorio de los trámites de ratificación de acuerdos espontáneos.
El formulario de solicitud de audiencia de conciliación previa obtenido
vía web debe ser presentado personalmente por quien inicia el trámite (con
DNI sin excepción) o por el apoderado (debiendo acompañar copia del ins-
trumento que lo acredita como tal) y en el mismo momento se le notifica la
fecha, hora, nombre y domicilio del conciliador que ha sido sorteado para
celebrar la audiencia. El requirente deberá presentar el formulario de Inicio
completo (no se admiten formularios confeccionadosen forma manuscrita) y
lo firmará ante el operador que le reciba el trámite. La audiencia se celebrará
dentro de los diez (10) días hábiles de haber sido solicitada. El requerido es
notificado por el Ministerio mediante carta documento, telegrama o cédula
en los casos que considere pertinente. Conforme las prescripciones de la
LCT el trámite para el trabajador o sus derechohabientes es gratuito.
La audiencia de conciliación designada se notifica al presentante al
momento de su inicio del trámite y al requerido mediante telegrama postal
cursado por el organismo (SECLO) y deben comparecer las partes personal-
Marcela M. Iribarren

mente y acompañadas de sus abogados patrocinantes o apoderados con poder


suficiente (sólo podrán actuar letrados matriculados en el Colegio Público
de Abogados de Capital Federal) o sindical (debiendo acreditar tal carácter
con la autorización por escrito). Además, tratándose de personas jurídicas
requeridas, quien comparece debe acreditar su personería para actuar y en
su caso obligar a la sociedad mediante el instrumento pertinente. (Contrato
social, acta de designación de cargos, etc.).
Para asistir a la primera audiencia, es conveniente realizar una ficha con
los datos principales del reclamo como la fecha de ingreso, egreso, forma de
extinción de la relación, categoría, horarios, remuneración y todo otro dato
que considere de interés y confeccionar una liquidación detallada de todos los
rubros que se reclaman, con copias para facilitarle al requerido y al conciliador
para su estudio y debe tenerse presente que si no se llega a un acuerdo, en el
acta de cierre deben enunciarse cada uno de los rubros reclamados ya que en
la demanda judicial sólo se pueden reclamar los rubros que fueron objeto del
reclamo administrativoprevio ante el SECLO. De no ser así, advertido por el
Juez que se incluyen en la demanda reclamos que no fueron objeto del trámite
de conciliación obligatoria previa por no constar en el acta de cierre, intimará a
la parte actora, otorgando un plazo razonable para completar el trámite previo
al respecto antes de continuar con el curso del proceso judicial.
En la segunda audiencia, si no se arriba a un acuerdo, se labra el acta
de cierre y queda habilitada la instancia judicial. Igualmente, el trámite de
conciliación puede suspenderse por algunos días o puede ser reabierto en
cualquier momento y asimismo, luego de iniciada la demanda se puede
conciliar en el mismo juzgado donde tramita el expediente, aunque en este
último caso quien homologa el acuerdo conciliatorio es el Juez ya que el
expediente se encuentra en la instancia judicial.
Si el empleador o el requerido como tal no asiste a la primera audiencia
estando debidamente notificado se designa una segunda audiencia y se
informa al SECLO de la incomparecencia a los fines de que se le aplique
la multa que impone la ley 24.635. Si a la segunda audiencia el requerido
no comparece ni justifica su inasistencia se da por terminado el trámite
administrativo labrándose el acta respectivo. Si es el reclamante el que no
asiste a la audiencia, por más que esté presente su Letrado, no puede cerrarse
el procedimiento y se fija una nueva audiencia. Si a la siguiente tampoco
comparece, se labra el acta con la parte presente (si estuviera) sin habilitar
la vía judicial. La resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
52.40412016 estableció que el artículo 63 de la ley 18.345 es de plena apli-
cación en el procedimiento previo obligatorio que tramita ante el Servicio
de Conciliación Laboral Obligatoria instituido por la ley 24.635. Así, en el
supuesto que cualquiera de las partes, lo requiera, el conciliador le extenderá
un certificado donde conste el horario de asistencia a la audiencia y el de
conclusión de la misma, sin necesidad de indicar la carátula del expediente,
para lo cual se pondrá a disposición de los conciliadores un certificado tipo
elaborado por la Dirección. La resolución administrativa, además ordena
a los conciliadores a que no extiendan acta de cierre del procedimiento y
habilitación de la vía judicial sin en el mismo no se hizo presente la par-
te reclamante, a excepción de que las inasistencias fueran justificadas y
acreditadas, dejando constancia de dicha justificación en el acta de cierre y
agregando el instrumento pertinente que se toma en cuenta para justificar.
Una vez finalizada y cerrada formalmente la etapa previa de conciliación,
sin haber arribado a un acuerdo entre las partes, con el acta de cierre del
procedimiento queda expedita la vía judicial para promover la demanda.

1.3.1. Formulario de autorización a Abogado Patrocinante

Mlnisterla de Trabaja,
Empleo y Seguridad Social
Presidencia de la Nacibn
@ SECLO
-dlsmWOLUIIiQldnUbar*o~
LayKMQb-Oeasb N'1.lIUNBB.mcdl h N ' I.Y7ñIBB

En Buenas Aires. a los dms del mes de del año

Yo, el Srla. DNI N' en mi carcicter de Trabajador, AüTüRlZO al Dr.


T" F" CPACF, con domicilb legril mrsütuido en , a fmeluar
redamo ante el SeMao de Conaliacibn Labxal OMigatoria (SECLO) contra eldos
redamados

Como prueba de ello entrego copia de mi Documenia Nacional de Identidad debidamente


susaipia pm mi. a fin de que saa inmrporada al sistema infamYim al inicio del reclamo.

Asimismo, declam que he elegido libremente al l m d o que me asiste en este acto.

.
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
.. .................................
F i m Aciaracián
Marcela M. Iribarren

1.3.2. Formulario de carta poder ante el SECLO

Mlnbterbde Carta poder


Emm
y !5e@ridarJ Social
OLiaccYindelWcie hConclüW M
LeyN'24836-DenemKlIW@
I Wl&ixda
m OeaK12.471088

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Eiponaqwdayrnnfisnpodsraravordo

= Pa-a qus m SU m b m y rqirssantaeibnintaniaqahi (en b m mnjunta. sapradao altarnabvaman!e.) a la


Instarda de C n m l $ w k kbud ObYgataia. regulade por ls Ley K 2 4 g 3 5 y Dsaekl N a l 1 8 m .en sl rsdram
ari culado uintm
C m poder

e
El Oheto dril RiJamo la r n n s w i

Cermoaoi6n de ideniidad y fitma de autoridad competente:

CeriWoque losdatpl pwma!6a mns!qnaúm prscedenbmente. sm fides a lar obrantei en efflos dowmsnlolide
IdenMed que se & i h ante ml y que laa ñnnas del pieaenie lormululo Iuemn docedaa en mi persona
Marcela M. Zribarren

1.3.3. Formulario de inicio de trámite ante el SECLO

~ollciiuciI ingreso d i *ite conc~l~at~lk


Dlred&dd~r*rbdc~kI6nlakdQ(~
MChiyL&
q C M-
S-OcnmN-I?-nmfDsK1Y1WB O.(i*.haii-d.Dim

Oainakeu*i-da U*ai.rde-w 1 1-<Y OEmMdor

aUrnaaiaiarm*a(nnaLm O--*-(nlo
lu-mm n~r~*-m
L.lmyl(.ri.uidbil O ~ m - a m
~ * C m d ~ 0hbVVa
-*e-- omi-*Rnn,

-wil"rrm*c

O U~aie-*-rraYdraYdC*m Wr.
O raanwaao&--rilaI-dpaa
O Ir-asomra-in-FM

WK- Drn*K1TBI
PIF SECLD Wlm4
1.3.4. Formulario de certificado de asistencia a audiencia del SECLO

Mlnlrtiilo de Trabalo,
Empleo y 5sgurldad 5 i c l i l
Presldencla de la Nacl6n
@ SECLO

En Buenas Aires. s los diss del mes de del sRa , e n mi calidad de Conil#s&r Laborsl,
Regiam N' , dgo cons~anoisque el sr DNI N' se he presentsdo en el marco d d
emedmte CEcLo N" s la s u d e w s milada wra el dla a la% horss, 1s cual linalizb a las
hirss comts -

k dela a d m b mnsbtanua que oinfomie e anlaila 63 de la Ley 16.345. y drrposabn SECLO N' 52404
que" =u* s una sudiencEB de crncils~imy p-te BOME~O
en r e l s d n de depndenas tsndra d e h r r d*

lanar a sus taioas. s n pador su romunwadn durante el mnipo nocosano para acudlr a la macbn.

1.3.5. Modelo de acuerdo en el SECLO. Relación laboral reconocida

ACTA DE ACUERDO CONCILIATORIO LEY 24.635

En Buenos Aires, a los ......... días del mes de ............... de ......


comparecen,ante mí, Conciliadordel registro No ..................... del Ser-
vicio de Conciliación Laboral Obligatoria dependiente del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, por una parte, la Sra./Sr. ....
................................. con Documento Nacional de Identidad No ......,
CUIL ............,nacidalo el día ........., con domicilio real en la calle .....
........................................por su propio derecho, con el Patrocinio Le-
trado dellla Dr./Dra. ................................................ (CPACF T'...... FO
......), constituyendo domicilio legal a los efectos del presente acuerdo
en la calle ......................................................... de Capital Federal, en
adelante "EL EMPLEADO", y por la otra parte, ...............................
............. CUIT ........................................ con domicilio en la calle ....
.................................................................... de Capital Federal, con el
Patrocinio Letrado de ...................................................... (CPACF T'
...... FO......), constituyendo domicilio legal a los efectos del presente
acuerdo en la calle ........................................ de Capital Federal, en
adelante "EL EMPLEADOR".
Abierto el acto, ambas partes manifiestan que EL EMPLEADO
ingresó a trabajar para EL EMPLEADOR el día .................., con un
horario de ................................................ que se desempeñaba en la
Marcela M. Iribarren

categoría de ............................... en el marco del Convenio Colectivo


de Trabajo ...........................
Que hasta el mes de ........................................ ha percibido
un sueldo bruto mensual, normal y habitual de pesos ......................
........... ($ .........) siendo la mejor del último año.
Que la relación laboral se ha extinguido por ...............................
artículo ......... de la Ley de Contrato de Trabajo, dándose por ter-
minada la relación que los unía el día .................................en forma
legal y definitiva mediante telegramalcarta documento/otro medio
de notificación.
Asimismo, EL EMPLEADO manifiesta que si / no (indicar lo
que corresponda) ha percibido los salarios devengados hasta la fecha
y reclama a EL EMPLEADOR los conceptos .............................
(Enumerar los conceptos reclamados).
ELEMPLEADO en este acto reajusta sus pretensiones a la suma
de pesos ........................................($ ......), en .................................. en
concepto de pago total y único de la liquidaciónfinal, correspondientes
a los siguientes rubros: ................................................ keneralmente se
imputa a indemnizaciones de los artículos 245,232 y 156. En el caso
de que se acuerde elpagoposterior a la homologaciónse debe indicar
la fecha, forma y lugar depago) agregando que una vez percibida la
suma indicada nada más tendrá que reclamar por ningún concepto
emergentede la relación laboral que lo uniera con EL EMPLEADOR,
ni de su extinción.
EL EMPLEADOR sin reconocer hechos ni derechos y al solo
efecto conciliatorio se aviene a abonar al EL EMPLEADO la suma
indicada en el párrafo anterior, en la fecha, forma y lugar establecidos,
una vez que sea homologado el presente.
Las partes convienen en este acto que en el plazo de treinta
(30) días corridos, contados a partir de la fecha, EL EMPLEADOR
entregará la certificación de servicios y remuneraciones, la que será
retirada por EL EMPLEADO en el domicilio del primero.
Las partes dejan constancia que comprenden y entienden el al-
cance y el significado del acuerdo conciliatorio, como medio previsto
por la ley 20.744, 18.345 y 24.635, a fin de concluir su conflicto,
dejando expresa constancia que han obrado con discernimiento,
intención y libertad.
Se fija el día ..............................a las ............... h.como au-
diencia de pago en el domicilio del conciliador interviniente, fecha
en que EL EMPLEADOR abonará los honorarios al conciliador. La
parte empleadora efectúa un reconocimiento de honorarios a favor
del Dr. ................................. por su labor profesional como letrado
de la parte requirente en la suma de pesos .............................. ($
...............), la que se pagará en la oportunidad prevista en este párrafo.
Con lo que termina el acto, firmando los comparecientes,previa
lectura y ratificación por ante el Conciliador actuante, firmando 3
ejemplares de un mismo tenor y a un único efecto.

1.3.6. Modelo de acuerdo en el SECLO. Relación laboral no


reconocida

ACTA DE ACUERDO CONCILIATORIO LEY 24.635

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los ............ días


del mes de ............ de ........., comparecen ante mí, Conciliador
del registro No ..................... del Servicio de Conciliación Labo-
ral Obligatoria dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, por una parte el Sr. ................................... quien
acredita su identidad con DNI No ....................., con domicilio real
en la calle ........................................ en calidad de requirente, con el
patrocinio letrado del Dr. ........................... constituyendo domicilio
procesal en la Calle ................................. De la ciudad Autónoma
de Buenos Aires y por otra parte EL Sr............................. quien
acredita su identidad con DNI ............................... con domicilio
real en la calle .............................. en calidad de requerido, con el
patrocinio letrado del Dr. ....................................... constituyendo
domicilio procesal en la Calle ......................... de esta ciudad Au-
tónoma de Buenos Aires.
Abierto el acto el Sr. ................................. dice haber ingre-
sado a trabajar para ........................................ el día ............ de
..................... de ..............., que se desempeñaba en la categoría de
...........................realizando tareas de ................................., con una
remuneración mensual, normal y habitual según dichos de la parte
trabajadora de pesos .............................. ($ ..................).
Que el requirente manifiesta haber sido despedido con
fecha ............ de ............... de ......... en forma verbal. Que a
dicho despido se sucedieron las intimaciones y respuestas de
telegramas No ..................... y cartas documento No ..................
que configuraron un formal despido indirecto en los términos del
artículo 246 de la LCT.
Marcela M. Iribarren

Que en consecuencia el trabajador inicia el presente reclamo


contra el requerido como empleador por la falta de pago de los
conceptos .......................................................................................
(Enumerar los conceptos reclamados)
Que en el marco de este procedimiento de conciliación las
partes han arribado a un acuerdo conciliatorio. El trabajador requi-
rente reajusta sus pretensiones a la suma total y única de pesos ......
.................................... ($ .........) por todo concepto emergente de la
relación invocada y de su extinción.
El Sr. .............................. requerido como empleador expresa
que sin reconocer hechos ni derechos de ningún tipo y al solo efecto
conciliatorio ofrece pagar al Sr........................... la suma de pesos
........................................ Dicho importe será pagadero tras la ho-
mologación del presente convenio y de la siguiente forma: ...........
............................
El Sr. ........................... reajustando su pretensión acepta el
ofrecimiento respecto al monto y forma de pago propuestos y ma-
nifiesta que una vez percibidas las sumas acordadas en el presente
nada mas tendrá que reclamar al Sr. .................................por ningún
concepto emergente de la relación laboral denunciada,ni proveniente
de su extinción ni de cualquier otro rubro, renunciando expresa e
irrevocablemente a todo derecho y acción emergente de la relación
laboral denunciada, como así también de cualquier reclamo indem-
nizatorio emergente de la ley de contrato de trabajo o reclamos
indernnizatorios basados en las leyes 24.013, art. 80 y 132 bis de la
LCT, Ley 25.345, daños y perjuicios con fundamento ennormas de
derecho común o en el art. 75 de la LCT o como imputable también
a cualquier actualización o intereses de cualquier crédito o concepto
o como cualquier rubro, como de cualquier planteo de inconstitu-
cionalidad de dicha norma.
Ambas partes de conformidad solicitan la homologación del
presente acuerdo ante el Servicio de Conciliación laboral Obligatoria
(SECLO).
Asimismo la parte reclamante manifiesta que el Convenio
Colectivo que rige la actividad que denuncia es el N". ..................
de .......................................
La parte requerida efectúa un reconocimiento de honorarios a
favor del Dr. ................................. por su labor profesional como le-
trado de la parte requirente en la suma de pesos .............................. ($
...............), la que se p a g d al quinto día de producida la homologación
del presente convenio, en sede de la empleadora.
Se fija el día .......................a las .......... hs. como audiencia de
pago en el domicilio del conciliador interviniente, fecha en que re-
querido también abonará los honorarios al conciliador interviniente.
Se deja expresa constancia que el trabajador ha obrado en este
acto con pleno discernimientoy uso de sus facultades mentales, libre
para celebrar este acuerdo y que se le han brindado las informacio-
nes, aclaraciones solicitadas sobre el significado del acuerdo, con el
respectivo asesoramiento letrado.
Con lo que se da por terminado el acto, firmando los compa-
recientes al pie, previa lectura y ratificación por ante el conciliador
actuante que certifica.
Se firman tres (3) ejemplares de un mismo tenor y a un solo
efecto.

1.4. Convenio de extinción de contrato de personal de casa particular


El Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares solo es
competente para entender en las causas y acuerdos espontáneos sobre con-
flictos de trabajo derivados de relaciones de trabajo reguladas por la Ley
No 26.844 que se hayan tenido lugar en el ámbito de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires. En cuestión de homologación de acuerdos conciliatorios,
las partes pueden concurrir espontáneamente y sin turno, en el horario de 9
a 13 horas, para formalizar el acuerdo de desvinculación laboral. Para ello
es necesario que presenten el acuerdo por triplicado, junto con el formulario
de ingreso de causas, acompañando con las fotocopias de los DNI de las
partes. Demás está aclarar que toda presentación en organismos solicitando
su intervención tiene que tener como antecedente una relación registrada.
En la Provincia de Buenos Aires no existe un Tribunal esvecializado en el
trabajo del personal de casas particulares y son competentes los Tribunales
dcl Trabajo de cada jurisdicciOn para entender en los conflictos suscitados con
motivo de la aplicaciOn de la ley 26.844. Ante kstos tramitan los juicios con-
tradictorios y se presentan los acucrdos conciiiatorios para su homologaciOn
judicial. Del mismo modo, las Delegaciones del Ministerio de Trabajo de cada
localidad son competentespara entender en las conciliacionesespontáneasdel
personal de referencia que se presenten para su homologación. En el resto de
las provincias deberá verificarse la competencia de las delegaciones o secre-
tarías del Ministerio de Trabajo provincial y de los tribunales laborales locales
tanto para homologar acuerdos como para tramitar juicios contradictorios.
El tribunal funciona en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social ya que es de carácter administrativo.
Marcela M. Iribarren

1.4.1. Formulario de ingreso de causas del Tribunal de 'Ii-abajo


del Personal de Casas Particulares
M-&
Trabak Empleo Ingreso de Causas
- -Y Tmurul de Trnüajo para el
Paraanal da Cosos Pinlculms
lq-D .
iCulu. Wunl diRÍbrj. DW%nikiim

Si k~pesenacibn la efectúa el letrado apoderado, debwá auimpaiiarel poder ra4peciwo


Marcela M. Iribarren

1.4.2. Carta - poder parte actora


Se presenta el formulario completo junto con el DNI del poderdante en
sede del Tribunal para que se certifique la h a .

Ylhldarbda
rtaiskv Carta Poder ACTOR
Tlfbunal de Traba90 pan el
- -Y Personsl de Caces Paroíuleres

En la Ciudad Autiinuna de Buenos Aires, a los dlas del mes de del ano , skindo las
horas, m p a r e a e y expone arde este TRIBUNAL DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS
PARTICULARES:

Apellido y nombre:
Tipo y nllmemda documento:
Nadonalldad:
Domicilb real:

9ue da y m n k r e PODER ESPECIPiLa favor de:


Dr. .T. ,F. CPACF
Dr. ,T. .F. CPACF
Dr. . T. ,F. CPACF

Para que en su mrnbrs y represenlacibn. ya sea mnpinta, sepsrada o altemadamente. intervenga en los
auim c~miuIados:

EXPEDIENTE N' 1

A tal efecto. lo faculta para que se presente anie i s autoridades que mrrespnda, wn esaitas o
documentos, demande. reconvenga. mntaíte demandas y reconvencbnes, decline y prorrogue juridlccldn.
a w b . r e m e . diga de nulidad. preste cauciones m i e s y personales, juramenios, tache o presante teatws y
ofrezca toda ckrse de pruebas. oponga y conteste toda clase de excepciooss. interponga recursos, diliQencie
ofldos y eXt4rios. pkia embargos preventivos o dennltlvos. lnhlbicimas. solicite ejecucionas. Intervenga en
Incidentesde tercerlas. as1 wmo en suwslmes. pida coi~josde firma. ~ ~ l l toda
c ü cisse
~ de hdemnaaclones
fijando el monto de la6 mimas y, para que realiw todo otro acto ylo diligancla necesarios pana un mebr
deaempemo de sste mandato.

Pmvie lsdura y raW~acrbnfirma el Eanpsreciente por snte rnl de b qus doy fe.-
1.4.3. Carta - poder parte demandada
Se presenta el formulario completo junto con el DNI del poderdante en
sede del Tribunal para que se certifique la firma.

Carta Poder
DEMANDADO
MLlsMods Tribunal da Trabajo para al
m-.-. Pinonil de Casas Partkulrrai
- -Y

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a os dias del mes de del afio . slendo las
horas, comparece y expone ante este TRIBUNAL DE TRABAJO PARA EL PERSONAL OE CASAS
PARTICULARES:

Apellido y nombre:
Tlpo y nomero de documento:
Nauonalldd:
Domicilio real:

Que da y c o n f ~ r ePODER ESPECIAL a favor de:


Dr. ,T. .F. CPACF
Dr. T . .F. CPACF
Dr. ,T. .F. CPACF

Para que en su nombre y representacibn, ya sea conjunta. separada o altemadamente. intervenga en los
autas cara1ulados:

EXPEDIENTE N' 1

A tal efecto. lo faculta para que se presente ante las autoridades que corresponda, m n escritos o
documentos, demande. reconvenga, conteste demandas y remnvencimes, cancilie. decline y prorrague
jurlsdlcctbn, 8 ~ ~ 1 %
recuse.
. dba de nulidad. preste cauciones reales y personales, lursmentos. tache o
presente tesligos y ofrezca toda dase de pruebas. oponga y wntests toda clase de excepciones. interponga
rewrsas. diligencie oliuos y enhortos, pida embargas preventivos o delinitivos. inhib~ciones,sollcik
ejecuciones. intervenga en Incidentes de tercerlas. as1 coma en sucesiones. pida cotejos de firma. solicite
toda clase de ndemnizaciones fijando el monto de las mismas, efectúe pagos y, para que realice todo otro
acto ylo diligencia nemsaiios para un mejor desempeño de este mandato.

Previa lectura y ratifiioacan f i m o e mmpareoiente poi ante mi de la que doy fe -

Lugar ylacha

Fime
Acllnotbn
OW
Marcela M. Iribarren

1.4.4. Modelo de convenio conciliatorio de personal de casas


particulares
El modelo que sigue, complementado con agregados personales es el
propuesto para presentar ante el Tribunal de Trabajo para el personal de
casas particulares. El modelo base puede descargarse de la página web del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que se encuentra como
formulario y corresponde al punto siguiente.

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los.. . días del mes


de ...... de ..., entre el Sr1.a ........., DNI No......, de nacionalidad.........,
con domicilio real en ........................................ de la localidad
de..............., Partido ............ Provincia............, con el patrocinio
letrado del Dr. ..............., inscripto al Tomo ... Folio... del CPACF,
constituyendo domicilio legal en ............... de esta Ciudad Autónoma
de Buenos Aires, en adelante denominada "LA PARTE TRABA-
JADORA", por una parte; y por la otra el Sr./a............................
DNI ............, con domicilio real en ............................ de la Ciudad
de Buenos Aires, representado por su letrado apoderado 1 con el
patrocinio letrado de...................................... (lo que correspon-
da) Tomo ... Folio ... del CPACF, constituyendo domicilio legal
en ........................... de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en
adelante "LA PARTE EMPLEADORA", convienen en celebrar el
presente acuerdo conciliatorio, sujeto a las normas legales vigentes
y a las siguientes cláusulas:
PRIMERA: LA PARTE TRABAJADORA manifiesta haber
ingresado en fecha............ a trabajar a las órdenes de........................
en su casa y vivienda familiar sita en ..................,CABA, desarro-
llando tareas domésticas en el marco de la Ley 26.844 como lim-
pieza general y habitual de la casa familiar y particular y eventual
de sectores específicos de la misma, lavado y planchado diario de
la ropa de la familia, organización de las comidas, recepción de los
niños a su regreso del colegio y organización de su vestuario para
las distintas actividades, etc., dentro de la categoría ......................
(indicar si la contratación era con o sin retiro), cumpliendo un
horario de ............... acumulando ................... horas semanales.
La Sra. .............................. manifiesta que por tales labores per-
cibía una remuneración mensual, normal y habitual de PESOS
........................ ($ .....................).
SEGUNDA: LA PARTE TRABAJADORA manifiesta que
el vínculo se extinguió en los términos del artículo 461 inciso
..................... (especzjicar la causa de disolución), con fecha
..............., quedando formalmente notificada mediante ..................
........................ por lo que reclama la suma de pesos .....................
($ ...) en concepto de ................................................ (especijicar
los rubros reclamados como por ejemplo indemnización por
despido, preaviso, integración del mes de despido, liquidación
Jinal, dijerencias salariales, horas extras, multa del articulo 50
Ley 26.844).
TERCERA: "LA PARTE EMPLEADORA" sin reconocer los
hechos ni derechos invocados, y al sólo efecto conciliatorio, ofrece
abonarle a la trabajadora -previa homologación del presente acuerdo-
la suma total y única de PESOS ........................... ($ ......), la que se
abonará .................. en efectivo en este acto, sirviendo el presente
de suficiente recibo y carta de pago / Tras la homologación del pre-
sente acuerdo, en efectivo / cheque con la correspondiente entrega
del recibo y en el estudio jurídico del Dr. ...................... abogado de
la parte empleadora, sito en el domicilio constituido en el primer
párrafo. (Especijicar laforma, fecha y lugar depagopactado. Si se
conviene otra forma depago como por ejemplo cheques o cuotas
debe detallarse la misma y los vencimientos).
CUARTA: "LA PARTE TRABAJADORA" expresa su confor-
midad y acepta el monto y la forma de pago ofrecida, que imputa a
........................................................ (especijicar sólo rubros que se
abonan), manifestando que una vez percibida la suma mencionada,
nada más tendrá que reclamar a "LAPARTE EMPLEADORA", por
ningún concepto salarial ni indemnizatorio, ni ningún otro concepto
derivado de la relación laboral invocada ni proveniente del modo
de extinción.
QUINTA: (Si corresponde. CLÁUSULA PENAL. Se conviene
que lafalta de pago en término de una sola de las cuotas delpre-
sente acuerdo, producirá la caducidad de los plazos acordados,
pudiendo la parte trabajadora reclamar la totalidad del saldo
adeudado sin necesidad de interpelación judicial o extrajudicial
alguna, con mas un interés del 0,2% diario sobre el capital por
cada día de mora en su cumplimiento, hasta el momento de su
efectivo pago).
SEXTA: Ambas partes solicitan la homologación/ratificación
del presente acuerdo.
En prueba de conformidad, se firman tres ejemplares de un
mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha aniba indicados.
Marcela M. Iribarren

1.4.5. Formulario de acuerdo espontáneo

Mhl*in&
T r a h . v . Acuerdo
ysesrindai- Tribunal de Trabajo para el
Personal de C a s i Partkuleres

En la Ciudad Autdnwna de Buenos Aires. a los... dlas del mes de..... de.... enke el Sria ........... DNI
N" ..... .de naconalidad...........m n domicilio real en . . . . .localidad de.. , Partido.. Provincia.....con el
patrocinio letrado del Ide la DdDra. .... inscnpto al "tomo .... Folio.... del CPACF, wnstiiyendo domicll~o
en......de &a Clwdad Autbnoma de Buenos Aires, en adelante denominada -LA PARTE TRABAJADORA',
por una parte; y por la owa el Sr./a.......ONI ...... con domicilio real en ...... Ixalldad .... , Partido....
representadals par su letradola apoderadda I m n el patrocinio letrado de ... .Toma.. Foiia. del CPACF.
constituysndo domicilio en.... ... C.A.B.A. en adelante "LA PARTE EMPLEADORA convienen en celebrar
el presente acuerdo, sujeto a las siguientes cl8uíulas

PRIMERO: LA PARTE TRABAJADORA manifiesta haber Ingresado en fecha ...a trabajar a las órdenes
de ~ .
. en el domicilio s~toen . ~.C A B q deaarrdlendo tareas dmdsticas en el marco de la Ley 26 844,
dentro de la categorla . . . . cumpliendo un horano de.... .. Manitlesta que por tales labores pwrclbla una
remuneracibn mensual, nomal y h a b i a l de PESOS S .-

SEGUNDO: L4 PARTE TRABAJADORA maniñesb que el vinculo se exüngui6 en los temilnos del articulo
4W inciso (espridficar), con fedia ... , por lo que reclama la suma de PESOS .. (5 . . ) en concepto de
(espaüiicar- sblo nibros reclamados), indemnizscibn por despidol. preavlsoi inlegraciiin del mes de
despido, Ilquidaciiinfinal1 difersncii salarialssi horas s x b s lmulta articulo 50 Ley 2 8 . M .

TERCERO: 'LA PARTE EMPLEADORA sin reconocer hechos ni derechos Invocados. y al sbb electa
conciliatorio, ofrece abonarle a la trabajadwa p r e v i a hanolagawbn del presente la suma total y Única de
PESOS ... ($... ),la que se abone en efeciko en este acto. siniendoel presente de suficiente recibo y carta
de pago./ pagaderos de la siguiente forma: en .. {. .) cuotals. a cobrar en efncuvol madlante la snlryta de
chequels NO A LA ORDEN de la kabejadwa y para percibir en ventanilla. can leches de p g o ......... el que
se enkega en este acto. con fecha del presente awetdo ...

CUARTO. 'LA PARTE TRABAJADORA' expresa su canlomidad y acepia el monto y la forma de pago
ofrecida. que imputa a (especificar sblo rubros que sa sbonan), indemnizacidn par despldo.
preaviso.lintegracibn del mes de despido. liquidaciiinIinaV diferenoas salariales1 horas exkms. manifestando
que una vez perclblda la suma mencionada, nada mbs tendrb que reclamar a "LA PARTE EMPLEADORA".
por nlnglin concepto salarla1 ni indemnlzatorlo, ni ninoln otro concepto derivado de la relacibn laboral
Invocada ni proveniente del modo o tltulo de la extindiin.
QUINTO: CLAUSULA P E W . Se conviene que la faba de pago en tbrmino de una sala de las cuotas del
presente amedo, producid la caducidad de I m paros acordados, pudiendo la parte trabajadora rsdamar la
tolalidad del saldo adeudado sin necesidad de lnterpelacl6njudicial o exirajudicial alguna, con mas un Lnteres
d e 0.2% diario sobre el capllsl p r ceda día de mora en su curnplimlento, hasta e rnmenlo de su efectvo
pago.
SEXTO Ambas partes colictan la hmnolagaclbnlratificacibnldel prossnba acuerdo.

En prueba de mnformdad, sa firman tres ejemplaros de un misma lenor y a un solo efecto, en el lugar y
fecha arriba ndcsdos.

1.5. Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo de la


Provincia de Buenos Aires
Las Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo de la Provincia
de Buenos Aires tienen a su cargo, entre otras funciones, la de participar en
las funciones esenciales y supervisar el cumplimiento de policía de trabajo
en cada delegación del ámbito bonaerense y gestionar administrativamente
los accidentes laborales e intervenir en los conflictos individuales, pluri-
individuales y colectivos de trabajo en jurisdicción de las delegaciones,
propiciando, registrando y homologando cuando corresponda, los acuerdos
conciliatorios que se presenten a su evaluación.
La provincia de Buenos Aires no tiene implementado un sistema de con-
ciliación laboral como instancia obligatoria y previa a la iniciación de una
demanda judicial. Sin perjuicio de ello, existe en su ámbito una instancia
administrativa voluntaria para las partes. La subsecretaría de Trabajo -a
través de sus delegaciones regionales- dependiente del Ministerio de Trabajo
de la Provincia de Buenos Aires es la autoridad administrativa competente
para entender en materia de trabajo, es decir, ejerce el poder de policía del
trabajo en la jurisdicción. En tal sentido, tiene a su cargo el conocimiento de
las cuestiones vinculadas con el trabajo en todas sus formas y especialmente
intervenir y decidir en la conciliación y arbitraje de las controversias indi-
viduales del trabajo y en los de instancia voluntaria. Así, cuando las partes
voluntariamente se sometan a la instancia administrativa, la Subsecretaría de
Trabajo intervendrá en la conciliación para dirimir las diferencias u homolo-
gar los acuerdos en las reclamaciones por cobro de salarios, indemnizaciones
por despido o por cualquier otra causa de origen laboral.
La instancia administrativa, como posibilidad de llegar a un acuerdo
conciliatorio que ponga fin al conflicto entre las partes, se inicia en las
208 Marcela M. Iribarren

Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo de cada jurisdicción,


determinando la competencia el lugar de trabajo. La opción de esta instan-
cia voluntaria para dirimir un conflicto laboral consiste en la presentación
efectuada por un trabajador a fin de formalizar un reclamo laboral (por di-
ferencias salariales, indemnizaciones por despido etc.) contra su empleador
y para que en la audiencia solicitada se trate de conciliar los intereses de las
partes. El trámite es gratuito. Para dar curso a la llamada en el ámbito "de-
nuncia laboral", el trabajador debe concurrir personalmente, con documento
de identidad y fotocopia del mismo para agregar al expediente. En su caso
debe adjuntar los recibos de haberes y correspondencia telegráfica. En la
denuncia debe suministrar los datos del empleador (nombre, razón social,
domicilio, etc.). Si la presentación la realiza un abogado apoderado o una
entidad gremial, la misma deberá formalizarse por escrito y con detalle de
los hechos denunciados.
Con los datos mencionados se fija la audiencia y se cita al empleador, con
el tiempo necesario a fin de recoger y analizar los antecedentes y acercar a
las partes, pudiendo fijarse nuevals audiencials. Si el empleador acepta la
instancia administrativa deberá someterse a la decisión que se dicte al res-
pecto y que concluye el procedimiento resolviendo el reclamo del trabajador.
Sin perjuicio de la posibilidad existente, son contados los casos en que se
sigue este procedimiento de sometimiento a la instancia administrativa para
dirimir conflictos entre el trabajador y el empleador.
Si se trata de una conciliación espontánea, esto es si las partes
llegaron a un acuerdo en forma privada, el Delegado Regional podrá
homologarlo si del mismo resulta una justa composición de intereses.
Entonces, habiendo alcanzado las partes un acuerdo, el Delegado Re-
gional deberá dictar el pertinente acto administrativo homologando el
acuerdo o procediendo a su Registro, el que será notificado a las partes
por medio de Cédula o personalmente. Si las partes convinieron pagos,
éstos se realizarán por medio de una cuenta personalizada que se abrirá
al efecto en el Banco de la Provincia de Buenos Aires, cuyo recibo de
cobro se retira de la Delegación Regional previa acreditación del depósito
efectuado por el empleador.
Es importante reiterar que esta instancia administrativa en la Provincia
de Buenos Aires es voluntaria para las partes, (tanto la denuncia unilateral
del reclamo con la citación de la parte empleadora y con el objetivo de que
se dicte una resolución que dirime el conflicto, como la comparecencia
de ambas partes con un acuerdo celebrado y redactado para solicitar su
homologación) y si no se llega a un acuerdo conciliatorio por el reclamo
planteado, se tiene la posibilidad de recurrir a la instancia judicial. Es decir,
el reclamo en la instancia administrativa no excluye la vía judicial si se
declinó la instancia administrativa previo al dictado de la resolución en ei
supuesto de denuncia laboral y la declinación de la instancia administrativa
no implica reconocimiento alguno de los hechos y10 derechos involucrados
en el conflicto. En el caso de acuerdos espontáneos homologados, su reso-
lución hace cosa juzgada administrativa.

1.5.1. Listado de Delegaciones y su jurisdicción


9 de julio con jurisdicción en Nueve de Julio.
Alte. Brown con jurisdicción en Alte. Brown - San Vicente - Pte.
Perón.
Avellaneda con jurisdicción en Avellaneda.
Azul con jurisdicción en Azul - Las Flores - Rauch - Tapalqué.
Bahía Blanca con jurisdicción en Bahía Blanca - C. Rosales - Villa-
rino - Tornquist.
Balcarce con jurisdicción en Balcarce.
Baradero con jurisdicción en Baradero.
Bragado con jurisdicción en Bragado.
Carmen De Patagones con jurisdicción en C. De Patagones.
Campana con jurisdicción en Campana - Escobar.
Chacabuco con jurisdicción en Chacabuco - Carmen de Areco.
Chascomús con jurisdicción en Chascomús - Castelli - G. Belgrano
- G. Paz - Pila - Lezama.
Chivilcoy con jurisdicción en Chivilcoy - Alberti - Suipacha.
Coronel Suárez con jurisdicción en C. Suárez - Saavedra - A. Alsina
- Puán.
Dolores con jurisdicción en Dolores - G. Guido - G. Lavalle - G.
Madariaga - Maipú - Tordillo.
José C. Paz con jurisdicción en J. C. Paz - M. Argentinas.
Junín con jurisdicción en Junín - G. Arenales - L. N. Alem - G. Via-
monte.
La Matanza con jurisdicción en La Matanza.
La Plata con jurisdicción en La Plata - Berisso - Ensenada - C.
Brandsen - Magdalena.
Lanús con jurisdicción en Lanús.
Lincoln con jurisdicción en Lincoln - G. Pinto - G. Villegas - F.
Ameghino.
Marcela M. Iribarren

Lobos con jurisdicción en Lobos - Monte - Cañuelas.


Lomas De Zamora con jurisdicción en Lomas de Zamora - Esteban
Echeverria - Ezeiza.
Luján con jurisdicción en Luján - G. Rodríguez.
Mar Del Plata con jurisdicción en Mar del Plata - G. Alvarado - Mar
Chiquita.
Mercedes con jurisdicción en Mercedes - Navarro - S. A. de Giles.
Morón con jurisdicción en Morón - Gral. Las Heras - Marcos Paz -
Merlo - Ituzaingo - Hurlingham.
Necochea con jurisdicción en Necochea - Loberia - San Cayetano.
Olavarría con jurisdicción en Olavarría - Bolivar - G. Lamadrid -
Laprida.
Partido De La Costa con jurisdicción en Mar Del Tuyú - San Clemente
- Pinamar - Villa Gessell - Mar De Ajó.
Pehuajó con jurisdicción en Pehuajó - C. Casares - C. Tejedor - Dai-
reaux - H. Yrigoyen.
Pergamino con jurisdicción en Pergamino - Colon - Rojas - Salto - C.
Sarmiento - Arrecifes - S. A. de Areco.
Pilar con jurisdicción en Pilar.
Quilrnes con jurisdicción en Quilmes - Berazategui - F. Varela.
Saladillo con jurisdicción en Saladillo - G. Alvear - Roque Pérez - 25
De Mayo.
San Isidro con jurisdicción en San Isidro - Vicente López.
San Martin con jurisdicción en San Martin.
San Miguel con jurisdicción en San Miguel - Moreno.
San Nicolás con jurisdicción en San Nicolás - Ramallo.
San Pedro con jurisdicción en San Pedro.
Tandil con jurisdicción en Tandil - Ayacucho - Benito Juárez.
Tigre con jurisdicción en Tigre - San Fernando.
Trenque Lauquen con jurisdicción en Trenque Lauquen - Guamini -
Pellegrini - Rivadavia - Salliqueló - Tres Lomas.
Tres Arroyos con jurisdicción en Tres Arroyos - C. Dorrego - C.
Pringles - Monte Hermoso - G. Chávez.
Tres De Febrero con jurisdicción en Tres De Febrero.
Zárate con jurisdicción en Zárate - Exaltación De La Cruz.
1.5.2. Formulario de denuncia laboral
Es el formulario para presentar en las delegaciones regionales del Mi-
nisterio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires.

Miniatano de Trnbqo
t Buenos Aires
Provincia

Expediente N' 1
>ENUNCIA LABORA

Loaiidd m
Actmdadl R a r o anal ocupado
Dias y Horarios dsT-abap

La Emprera arriba mendonada da incumple en le siguiente (Marcar con unaX)

I Se encuentra r&pndo personal sin regismar- m


2.Se encuentm trabajando personal indocumentado.- •
3. N o se respeta la jornada Legal de uabaja- ¤
4 hle o atraso en el pago de Calarios (Quincenales o mensuales)
5 hla de =rrigarniemo o pago de vacaciones - I
6 Reducclan a lab de entregailckec Can- - ¤
7 Pago de remuneraciones en negra- I

.
8 N o se liquidan las Horas Exvas- ¤
9 N o se pagan las Horas Nocturnas

10 Incurnpllmlenw del CCT C


"-
I
I
I I O n a s irregularidades (Detalaria!

1 I
DATOS D E L D E N U N C I A N T E y l 6 A S O C I A C I O N GREl
Nombre y Apellicb 1 - DNI 6

ñrma del denunciante (Opcional) Firma Funcionario Receyar


, I
Marcela M. Iribarren

1.5.3. Acta de reclamo. Designación de audiencia


Se expide al solicitante de audiencia por reclamo laboral ante las Dele-
gaciones Regionales del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos
Aires.

ACTA DE RECLAMO

DEL RECIAMANTE:

Apellidos y Notnbres:
Ddcumento No. Edad. Estado Civil
Domicilio:
Localdad: C.P.: Tel.:

DE LA DEMANDADA:

RaWn social^
Domicilio:
Localidad- C .r , el
Actividad:

DE LA KELACION LABORAL:

Fecha de Ingreso: 1 1 Categotia:


Reinuneacib: por
Jornada de Trabajo:
Fechade Egreso: 1 / Causal
Trabajo REGISTRADO o NO REGISTRADO (tuche lo que no corresponda)

RECL,4M,44:

SECRETARIA DE CONClLlAClON N"


Alenlo 1s pmsentaciiiiie f ~ n i a d aa. t a wmlaria Wa
sudicncio dL uinciliicibnpara c l dia al
a Iioras. neliricándosc al rdammIt cn ciicacio, I i m d o al
pie p a n cansrancia ante el funcionano qiie cenifics.-

....... ............. .... .... ............. .... .... .... ....... .... .
F i m del ncl#montr
CAP~TULOv

CERTIFICADOS

1. CERTIFICADO MÉDICO
1.1. Concepto
El certificado médico es un testimonio expresado por escrito acerca del
estado de salud actual o pasada de un paciente, que el profesional extiende
a su solicitud o a la de sus familiares, luego de la debida constatación del
mismo a través de la asistencia, chequeo o reconocimiento. Existen dos
clases de certificados, en primer lugar los que son obligatorios por ley, por
ejemplo el de defunción o el de nacimiento y en segundo lugar aquellos
llamados simples, que son los que habitualmente redacta el médico en su
consultorio, por ejemplo el de embarazo o el de enfermedad.
Los llamados Certificados Simples se diferencian en aquellos que acre-
ditan alguna enfermedad que requiera o no el cese en el trabajo y los que
acreditan la aptitud física o psicofísica del paciente y son requeridos por
una entidad o trabajo. Estos últimos, a su vez, se dividen en dos grupos, a
saber, los solicitados previamente al comienzo de alguna actividad laboral
o de destreza que requiera la conservación de algunos de los sentidos, cierta
capacidad intelectual, movimientos físicos o equilibrio psíquico, y en cuya
ausencia se ponga en riesgo al mismo paciente o a terceros, por ejemplo,
manejo de armas de fuego, conducción de automóviles, docencia, etc. Y por
otro lado los solicitados antes de iniciar alguna actividad física deportiva,
tanto competitiva como recreativa que son generales sobre el estado de salud
que aparenta el paciente para realizar esa actividad.

1.2. Requisitos
El médico, al prescribir o certificar un estado de salud de un paciente debe
hacerlo en formularios que tengan impresos su nombre, apellido, profesión,
número de matrícula, domicilio y número telefónico cuando corresponda y
las prescripciones, constancias, indicaciones y10 recetas deberán ser manus-
critas, formuladas en castellano, fechadas y firmadas, con el correspondiente
sello aclaratorio del profesional.
Entonces, los certificados médicos para tenerse por válidos deben con-
tener los datos mencionados anteriormente, y además para justificar el día
de ausencia al trabajo deben indicar la prescripción del reposo al trabajador
y los días de extensión del mismo.
Marcela M. Iribarren

La LCT no indica la obligación del trabajador a presentar certificados


médicos, y por ende no dispone las condiciones mínimas que debe presen-
tar este certificado, con lo cual, salvo que pudiese acreditarse el carácter
apócrifo de este, se podría tener por válido el certificado médico emitido
por un profesional matriculado, que indique el reposo del trabajador y que
contenga los recaudos mencionados. Es decir, la ley de contrato de trabajo,
no dispone a cargo del trabajador la obligación de presentar certificados
médicos, sino simplemente conforme surge del Art. 209 de la LCT, con el
simple hecho de comunicar al empleador su situación de salud dentro de
la primera jornada de ausencia, el día se encontraría justificado. Del Art.
210 de la LCT se desprende que el trabajador deba someterse a la revisión
médica que disponga el empleador, por lo que es usual que el empleador
requiera la presentación de un certificado médico en reemplazo o como
elemento conjunto de la revisión médica patronal prevista por la LCT. Es
parte de la facultad de dirección y organización del empleador y la forma
de justificar inasistencias suele estar prevista en el reglamento interno de
las empresas o simplemente informada al empleado cuando es contratado.

1.3. Modelo práctico

(Membrete delformulario impreso quepuede ser del médico o


del centro asistencia1 al quepertenece elprofesional)
(Nombre, apellido, profesión, especialidad, número de matri-
cula, domicilio y teléfono)
(Contenido del certijicado manuscrito)
Certifico que tras haberlo examinado integralmente el paciente
.................................... con DNI ........................... padece ..............
.................................., debiendo realizar un tratamiento consistente
en .................................................... hacer reposo absoluto por ......
........................................ días. (Si corresponde indicar lugar de
internación)

Firma, sello del profesional y fecha.

2. CERTIFICADO DE TRABAJO
El articulo 80 de la LCT impone al empleador la obligación de entregar
al trabajador, a la época de la extinción del contrato de trabajo o bien en el
curso del mismo por cuestiones justificadas la documentación acreditante
del ingreso de los aportes al sistema de la seguridad social y sindical dedu-
cidos al trabajador como agente de retención, un certificado de trabajo con
contenido exclusivamente laboral, y la certificación de servicios, remune-
raciones y aportes.
El comprobante del ingreso de los fondos correspondientes a los aportes
consiste en la constancia documentada del cumplimiento de la obligación
patronal y está constituida por la constancia de pago de dichos aportes,
expedida por la entidad financiera u organismo o sistema donde se abonó.
El certificado de trabajo consiste en un documento que contiene el detalle
de la fecha de ingreso y de egreso del trabajador, la categoría laboral o las
tareas cumplidas, las remuneraciones percibidas, los aportes y contribuciones
efectuadas y la calificación profesional obtenida conforme el capitulo VI1
título 11 de la ley 20.744 agregado por la ley 24.576.
La certificación de servicios, remuneraciones y aportes retenidos al traba-
jador es el documento que permite que se reconozcan los servicios por parte
de los organismos de la seguridad social para el otorgamiento de prestaciones
de tal especie. Esta certificación de servicios y remuneraciones es actualmente
un formulario electrónico que obtienen y confeccionan los contadores a través
de la página web de la AFIP (www.afip.gov.ar)y lleva la firma del empleador
certificada (por banco, escribano o autoridad policial o judicial).

2.1. Certificado laboral


Todos los certificados de trabajo de contenido puramente laboral deben
elaborarse en hoja membretada de la empresa o del empleador con sus datos
y deben entregarse firmados por el responsable de Recursos Humanos y con
sello de la empresa o firmado por el empleador titular.
Los certificados de trabajo son gratuitos y es obligación legal del
empleador emitirlos cuando sean pedidos por sus empleados. Cada
certificado puede diferir según el propósito del mismo. Esto significa
que no se redacta de la misma manera un certificado de trabajo que
solicitan para tramitar un préstamo bancario, en el que se debe aclarar
el sueldo, premios y bonificaciones del empleado del último año y todo
lo atinente a la remuneración del trabajador, que un certificado para un
nuevo empleo donde es conveniente que destaque que el trabajador se
ha desempeñado acorde a los requerimientos de la empresa. Por ello,
dependiendo del destino del certificado será el contenido destacado del
mismo, sin perjuicio de los datos obligatorios que todo certificado tiene
que tener como datos personales del trabajador, categoría laboral, fecha
de ingreso, salario promedio, etc.
Marcela M. Iribarren

(Membrete o encabezamiento del formulario impreso con los


datos de la empresa o empleador)

............................... ...... de ............ de 20......

A QUIEN CORRESPONDA:
Por este medio le informo que ................................. con DNI
No .............................. se desempeña en el sector ..............................
de la empresa .................................... desde .................................
Durante todo este período, la señora /el señor .....................
ocupa el puesto de ........................................ercibiendoun salario
mensual bruto promedio de: .................................($ .........). (Agregar
si cobra grat$caciones/y cualquier otro dato relevante respecto de
la remuneración).
Destaco su impecable conducta, puntualidad, contracción a
sus tareas y colaboración con sus pares, todo dentro del marco de la
buena fe que impera en las relaciones laborales de la empresa. No
ha sido objeto de sanciones ni suspensiones por ninguna causa y ha
cumplido siempre con todas las expectativas empresariales.
Se deja expresa constancia que todos los aportes y contribu-
ciones a los organismos de seguridad social se hallan al día, estan-
do a disposición del trabajador los comprobantes de pago para su
verificación.
Sin más lo saluda atte. Quedando a su disposición.
Gerente de Recursos Humanos

(Firma, sello y aclaración ypuesto si corresponde)

(En hoja impresa con el membrete de la empresa)

Certifico que con fecha ..........................................................


..... ingresó en esta Empresa el Señor .............................................
en calidad de...................................................... (detallar categoria
laboral), desempeñándose en su puesto hasta el día ...........................
del mes de .................................... del año .....................................
.. siendo la última remuneración mensual percibida $ ...................
.................
Se deja expresa constancia que todos los aportes y contribucio-
nes al organismo de seguridad social se hallan al día, estando a dispo-
sición del trabajador los comprobantes de pago para su verificación.
El presente se emite a los ..................... días del mes de .........
.................................... del año ...... en ..................................... para
presentar ante quien corresponda.

Firma y sello

(Membrete de la empresa)

Certifico que el Sr. .........................................................


se ha desempeñado en nuestra empresa desde su ingreso, el día
...........................hasta su egreso el día .........................................
. en calidad de ..............................................................................
habiendo percibido remuneraciones conforme al siguiente detalle:
DETALLE DE LAS REMUNERACIONES
.................................................................................................
................................
Asimismo se hace constar que en el Úitimo año se han depositado
en la entidad bancaria los siguientes aportes y contribuciones:
PERIODO BANCO FECHA MONTO
......... ......... ......... .........
......... ......... ......... .........
........
.........
......... ......... ......... .........
Marcela M. Iribarren

Se expide el presente en cumplimiento de lo dispuesto por la


LCT, art. 80 segundo párrafo, en la ciudad de ................................
.......................... a los ......... días del mes de ..................................
........ de .........

Firma del jefe de personal o de la persona autorizada y sello


que corresponda.

2.2. Certificado de aportes


La Ley No 25.345 agregó el articulo 132 bis a la LCT y contempla el
caso del empleador que, como agente de retención de los aportes deducidos
al trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas,
aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los traba-
jadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de
sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones
que otorguen dichas entidades, al momento de extinguir el contrato de
trabajo por cualquier causa no los ha ingresado aún, ya sea total o parcial-
mente esos importes a favor de los organismos correspondientes, entidades
o instituciones a las que tengan destino. En este caso, la ley establece una
sanción conminatoria a favor del trabajador, que se hace operativa a partir
del momento de la extinción del vinculo y perdura hasta que el empleador
acredite de modo fehaciente, exhibiendo los comprobantes de depósito ban-
cario o de la operación hecha en forma electrónica, haber hecho efectivo el
ingreso de los fondos retenidos. Entonces, el empleador tiene la obligación
de acreditar ante el trabajador el ingreso de los fondos deducidos y si no lo
hace el trabajador para hacerse acreedor de la sanción conminatoria prevista
en el artículo en comentario deberá previamente intimar al empleador para
que, dentro del término de treinta (30) días corridos contados a partir de la
recepción de la intimación mencionada, ingrese los importes adeudados,
con más los intereses pertinentes y multas que pudieren corresponder, a los
respectivos Organismos recaudadores y le exhiba el comprobante.

2.3. Certificación de servicios, remuneraciones y aportes


Como ya mencioné, la certificación de servicios y remuneraciones es un
formulario electrónico que se obtiene desde las páginas de AFIP o ANSeS
por redireccionamiento de la primera y sus formularios son los PS 6.2 y
las planillas complementarias PS 6.2B y PS 6.30. Por lo general ingresan
en el sistema, los datos y las solicitudes los contadores ya que son quienes
tienen total manejo de las herramientas electrónicas de registro laboral y de
los trámites on line en las páginas mencionadas.
Marcela M. Iribarren
Marcela M. Iribarren
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~ M
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P ~ W BP=IP -
i o a í n n f ' ~ w w h ~ d ~ P E W IU

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ugpm!#&ia3 el ap a~~e)uauialduio3
ell!usld uuoj S3SNV
Fnm PS 6 30

Firma del Ernpleador o Autorizado


Apeilidn y Ncmhra's do1 Ernplnadnr o Autorizado
Tpo Y N O d e Du~urnentv
Firma del Empleador o Autorizado
Lugar y F ~ h d

Corhlico que la firma que anlmailo fuo punstn anto mi Importante: La cortificnrón do la d m l d d y
y corrcspande a Ilocumenlo del empleador o persona autwiz
deber; 3s r*rilirada por auluridad Lianiara,
quisn a i i t i l i l a si d a n t i l r d cm Dw. Ti,*
prhnsimal. judbcial o notarial
Expdida por- Lugar y Fecha F m a del Emplnador o Autw~za~lo
Marcela M. Iribarren

3. CERTIFICADO DE EXAMEN
Todos los trabajadores cuentan con una licencia con goce de haberes por
dos días hábiles seguidos y un total de diez en el año para rendir examen en
la enseñanza media o Universitaria, conforme el artículo 158 inc. e) de la
Ley 20.744. A fin de justificar la licencia el trabajador debe presentar a su
empleador el pertinente certificado del día del examen. El certificado puede
ser hecho manualmente y en formulario de la institución o en algunos casos
vía web. A continuación se exponen unos modelos orientativos.
A)

(Membrete de la institución impreso)

CERTIFICADO DE EXAMEN

Certifico que ...................................................................... con


DNI No .................. Libreta o legajo Universitario No .....................
ha rendido examen de la asignatura .................................................
........ correspondiente a la carrera de ........................................... ue
se cursa en esta Facultad, el día .................. del mes de ..................
........................... de ............
El presente certificado se extiende a pedido del interesado para
ser presentado ante ..................................................., en la cuidad de
....................................................... a los ......... días del mes de ........
..................................... del año .....................

Firma y sello Firma y sello de la


del profesor Secretaria Administrativa

CERTIFICADO DE EXAMEN

Facultad ...........................
Por el presente, se CERTIFICA que el alumnola ..............................
DNI No ...............de la carrera ......................................................se
presento a rendir examen de la Materia ........................Catedra ......
...........................
Se extiende el presente certificado sin raspaduras ni enmiendas,
a pedido del interesado para ser presentado ante quien corresponda.

Buenos Aires, a los ........ días del mes de......................del 2019.

.................................... ..............................
Firma del Docente Firma Departamento de Profesores

...
SELLO

Certificado de examen
OlRECClON DEALUMNDS

Materia:

para firmar constancias de entregas o exivnens parciales


Legajo W Categoría: Fecha: _ /- /-

Dep.~m*nto d . A i m n ~

nscripcian cwrecta: Si No / Para ser presentado ante:

Fecha: / ! Firma: Aclaracldn:


Marcela M. Iribarren

4. CERTIFICADO DE INCAPACIDAD
Independientementede los procedimientos legales establecidos para acredi-
tar las incapacidadespor enfermedades o accidentes inculpables o profesionales
para la percepción de indemnizaciones o prestacionesde las ART o sociales, se
expone un certificado de un médico particular, genérico, que puede utilizarse
a los efectos de informar al empleador sobre el estado de salud del trabajador.

(Membrete impreso con los datos del Médico o Sanatorio u Hospital


o Centro de Salud)

El que suscribe, Dr. .............................................................


, . . .
..., medico especialista en ............................................................
del Centro Asistencia1 ..................................................................
........., matrícula No .................. certifica que el Sr. ....................
.................................................... con DNI No ..................padece
, .
de .................................................................. cuyo pronostico es
.................................................................. siendo su porcentaje
de incapacidad de .........% en forma parcial / total / absoluta /
transitoria / permanente.

Fecha: Sello del Establecimiento Asistencia1

Firma y sello del médico

5. CERTIFICADO DE APRENDIZAJE
Se expide a la finalización del contrato de trabajo de aprendizaje.

(Membrete de la empresa impreso en el formulario)

Certifico que el aprendiz ............................................................


......, con DNI No ...........................ha íinalizado su aprendizaje en la
empresa ...................................., adquiriendo las siguientes aptitudes
profesionales .....................................................................................
......................................
Tiempo total del aprendizaje: ............... meses.
Cursos de capacitación ajenos al lugar de trabajo: (si corresponde,
espec8car cada uno)............................................................
Nivel de desempeño del aprendiz: (marcar lo que corresponda)
Muy satisfactorio.
Satisfactorio.
Insatisfactorio.
La capacitación se ha realizado en el marco del Régimen de
Contratos de Aprendizaje del Ministerio de Trabajo, Empleo y Se-
guridad Social de la Nación.

Lugar y fecha

Firma y aclaración del tutor Firma y aclaración del empresario

6. CERTIFICADO DE ASISTENCIA A LA AUDIENCIA DEL SECLO.


ART. 63 LEY 18.345

En Buenos Aires, a los ............ días del mes de ..................de


2017, en mi carácter de conciliador laboral Registro No ...............,
dejo constancia que el Sr. ........................................ DNI
........................, se ha presentado en el marco del expediente SECLO
No ............, a la audiencia fijada para el día ............... a las .........
horas, la cual finalizó a las ............ horas. Conste.
Se deja además constancia que conforme el artículo 63 de la ley
18.345y disposición SECLO No 52.404, quien acuda a una audiencia
de conciliación y preste servicios en relación de dependencia tendrá
derecho a faltar a sus tareas, sin perder su remuneración durante el
tiempo necesario para acudir a la citación.
Conforme el principio sentado por el artículo 103 de la Ley 20.744,
la remuneración o salario o sueldo del trabajador consiste en la ventaja o
beneficio económico que éste obtiene como contraprestación de la puesta a
disposición del empleador de su fuerza de trabajo. Es decir, la sola dispo-
nibilidad de su fuerza de trabajo tiene como contraprestación la obligación
de pagar la remuneración aunque no trabaje efectivamente.
La remuneración del trabajador está conformada por distintos conceptos
que, en algunos casos se perciben en dinero y en otros en especie. Dentro
de lo que se denomina remuneración o salario y partiendo de la base de un
salario bruto, hay distintos conceptos que lo integran y que lo merman como
son los aportes y deducciones a cargo del trabajador, para llegar al monto
o valor final que es el salario o sueldo de bolsillo o neto.
Así no todos los conceptos que percibe el trabajador tienen el carácter de
remuneratorios y su distinción es esencial ya que los que son remuneratorios
se tienen en cuenta para calcular indemnizaciones, aguinaldos o vacaciones
y están sujetos a aportes y contribuciones. También éstos forman parte de la
base imponible para liquidar el impuesto a las ganancias de los trabajadores
en relación de dependencia comprendidos en dicha tributación.
En cambio, los conceptos no remuneratorios no se toman en cuenta en
las liquidaciones de los conceptos antes mencionados y están exentos de
aportes, ya que se trata de beneficios sociales, familiares o mejoras de la
calidad de vida y de trabajo del dependiente. Es importante aclarar que los
conceptos no remuneratorios también puedes ser pagados en dinero.
De esta manera y hecha la aclaración, en el momento de liquidar algún
rubro y para determinar la base de cálculo hay que distinguir los conceptos
remunerativos de los que no lo son.
A modo de ejemplo, podemos sintetizar una lista de conceptos de carácter
remunerativo como el salario bruto mensual, quincenal, semanal, diario,
horario o a destajo, el plus por antigüedad, las comisiones, los premios,
las bonificaciones y gratificaciones que sean periódicas y habituales, los
viáticos sin obligación de presentar comprobantes, las remuneraciones
en especie como la habitación dada al trabajador en ocasión del trabajo y
Marcela M. Iribarren

como parte de su sueldo, las propinas autorizadas, los salarios que percibe
el trabajador por enfermedad inculpable o accidente laboral, el preaviso
gozado, las vacaciones anuales gozadas, el sueldo anual complementario
completo o proporcional, el pago de feriados o días no laborables trabaja-
dos, los salarios de los días correspondientes a las licencias especiales, las
horas extraordinarias laboradas y los vales o tickets de almuerzo, comida o
alimentos, según el Dto. 198108 y la Ley 26.34 1.
Al contrario, y conforme el articulo 103 bis de la LCT, son de carácter
no remunerativo las indemnizaciones por despido sin causa o arbitrario, la
indemnización sustitutiva del preaviso no otorgado, la integración de los sala-
rios del mes de despido cuando corresponde su liquidación, la indemnización
por vacaciones no gozadas, la indemnización por accidente de trabajo, las
asignaciones familiares y cualquier otra prestación originada en el régimen
de la seguridad social, la licencia paga por maternidad, la prestación por
desempleo, los viáticos con obligación de rendir y presentar comprobantes,
las compensaciones económicas (o gratificaciones) extraordinarias y sin
frecuencia o periodicidad y las abonadas al egreso del trabajador así deno-
minadas por las partes, las prestaciones complementarias enumeradas en el
artículo 105 de la LCT, la asignación abonada por suspensión de la presta-
ción laboral por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador debidamente homologada por la autoridad administrativa de
aplicación, el traslado al lugar de trabajo con vehículos del empleador o con-
tratados por éste, los beneficios de guarderías, clubes y centros asistenciales,
la provisión de ropa y elementos de trabajo, la provisión de guardapolvos y
útiles escolares para los hijos del trabajador, el reintegro de gastos (previa-
mente estipulados), los importes abonados en concepto de becas, el importe
abonado por cursos de capacitación del trabajador y los beneficios sociales
y familiares que brinda el empleador por si o a través de terceros. Todos
estos conceptos no remunerativos mencionados pueden derivar de la ley,
del convenio colectivo de trabajo de la actividad o aplicable a la empresa o
de la voluntad unilateral del empleador y no son compensables en dinero,
salvo las gratificaciones que puedan pagarse en dinero. En la práctica, en los
recibos de haberes del trabajador figuran sólo algunos de estos conceptos
como las bonificaciones por titulo universitario u otro o por especialización
en alguna materia, por ejemplo. Los demás beneficios se hacen efectivos
en el desarrollo de la relación de trabajo, por ejemplo la entrada a clubes o
centros de recreación, o cuando surge la causa que los motiva y conforme
lo estipulado en el contrato de trabajo, como la provisión de útiles escolares
al inicio del ciclo escolar.
La ley 26.590 modificó el artículo 124 de la LCT estableciendo que las
remuneraciones en dinero deben pagarse al trabajador, bajo pena de nuli-
dad, en efectivo, cheque a la orden del dependiente para ser cobrado por
éste personalmente o por quien indique o mediante la acreditación en una
cuenta sueldo abierta en una entidad bancaria o institución de ahorro oficial
a su nombre. La cuenta sueldo no puede tener límites de operaciones ni de
extracciones por cualquier modalidad ni costo económico para el trabaja-
dor de ningún tipo, ni mensual de mantenimiento ni por los movimientos
que efectúe. Asimismo, la autoridad administrativa de aplicación de cada
jurisdicción puede disponer que en determinadas actividades, empresas o
establecimientos o zonas o épocas, el pago de las remuneraciones dinerarias
se efectúe exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas
y con el control de dicha autoridad. La última parte de la ley mencionada
aclara que en todos los casos el trabajador puede exigir el cobro de su re-
muneración en efectivo. A tal fin, el trabajador debe hacerle una solicitud
por escrito a su empleador, firmada y que quedará en poder de éste último
como prueba de la forma de pago de la remuneración por la que se ha optado.
La ley 26.593 incorporó el articulo 255 bis a la LCT estableciendo que el
pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondan por la ex-
tinción del contrato de trabajo por cualquier causa, deberá efectuarse dentro
de los plazos previstos en el articulo 128 de la LCT, computados desde la
fecha de la extinción de la relación laboral. El articulo 128 de la ley 20.744
dispone que el pago se efectúe dentro de los cuatro (4) días hábiles para la
remuneración mensual y quincenal y dentro de los tres (3) días hábiles para
la remuneración semanal.

2. HORAS EXTRAORDINARIAS. MARCO NORMATIVO. CONCEPTO. TIPO


Las horas extraordinarias comprenden todo el tiempo complementario o
suplementario en que cumple tareas el trabajador por encima de la jornada
legal de trabajo. La jornada legal de trabajo, conforme la ley 11.544 por
remisión del articulo 196 de la LCT es de ocho (8) horas diarias o cuarenta
y ocho (48) horas semanales, aunque la jornada diaria se puede extender a
nueve (9) horas siempre y cuando no se supere el limite legal semanal. Es
decir, por ejemplo, el trabajador puede cumplir un horario de 9 horas diarias
de lunes a viernes y de esta manera no supera el tope de 48 horas semanales.
Sin perjuicio de esta jornada laboral común, la Ley 20.744 contempla
jornadas reducidas como la jornada nocturna de siete (7) horas diarias y un
límite de cuarenta y dos (42) horas semanales (Art. 200 LCT), la jornada
insalubre de seis (6) horas diarias y con un límite de treinta y seis (36) horas
semanales (art. 200 LCT) y la jornada a cumplir por los menores entre die-
ciséis (16) y dieciocho (18) años de seis (6) horas diarias y como máximo
treinta y seis (36) horas semanales (Art. 190 LCT), con las salvedades que
Marcela M. Iribarren

establece la ley de siete (7) horas diarias en distribución desigual y treinta y


seis (36) semanales y ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales
con autorización de la autoridad administrativa del trabajo en virtud de una
presentación fundada hecha por el empleador al organismo.
Las horas extraordinarias de trabajo pueden obedecer a varios motivos,
aunque el artículo 203 de la LCT dispone que el trabajador no está obligado a
cumplirlas salvo en el caso de fuerza mayor o exigencias excepcionales de la
economía nacional o empresarial. En el último caso el trabajador puede negarse
a cumplir horas suplementarias si demuestra que le causa algún perjuicio.
Las horas extraordinarias en las que cumpla tareas el trabajador por
encima de la jornada legal para cada caso deben ser retribuidas con un
recargo que la misma ley 20.744 establece. Así, las horas suplementarias
cumplidas en días comunes (lunes a viernes y sábado hasta las 13 horas)
se abonan con un cincuenta por ciento (50%) de recargo sobre el valor de
la hora común de la jornada legal y las que son cumplidas los días sábados
después de las 13 horas, los domingos y los feriados se abonan con un cien
por ciento (100%) de recargo sobre el valor de la hora común.
Para el recuento de horas al momento de la liquidación, en cualquiera
de los casos de extensión horaria, al valor de la hora en exceso se lo deberá
multiplicar por la cantidad de horas a liquidar en el período. Si se trata de
una remuneración quincenal o semanal se deberá reducir a la proporción
correspondiente. Si el pago de la remuneración del trabajador es por hora de
trabajo, se toma ese mismo valor y se lo multiplica por 1,5 o 2 según el caso.
Las horas extraordinarias integran la remuneración del trabajador, por
lo tanto se le practican las retenciones y deducciones y se tienen en cuenta
para el cálculo del sueldo anual complementario e indemnizaciones. En la
práctica, en los recibos de haberes se discriminan en tres conceptos inde-
pendientes: la remuneración bruta, las horas extraordinarias con recargo del
50% y las horas extraordinarias con recargo del 100% con sus respectivos
montos. Haciendo la salvedad del caso que sean prestadas sin habitualidad y
en alguna oportunidad por los motivos de fuerza mayor o emergencia y que
no perduren en la habitualidad de la jornada, son conceptos remunerativos
y forman parte del salario mensual que se toma como base de cálculo para
indemnizaciones, aportes e impuestos.

2.1. Fórmulas de cálculo


Hora extraordinaria con recargo del 50%:
Sueldo mensual habitual x 1,5
200
Hora extraordinaria con recargo del 100%:
Sueldo mensual habitual x 2
200

2.2. Caso práctico

Para un salario bruto de $50.000 el valor de la hora se cal-


cula $50.000/200= $250. El valor de la hora extra con 50% de
recargo: $250x1.5= $375 y el valor de la hora extra con 100%
de recargo: $500.

En respuesta al objeto de esta parte de la guía que es brindar al profe-


sional los elementos necesarios para la articulación de un reclamo laboral,
ya sea en su etapa prejudicial, administrativa o judicial, en este capitulo se
exponen primero todas las formas de extinción del contrato de trabajo con
apuntes sobre formalidades y consecuencias indemnizatorias, a continuación
se mencionan los conceptos que integran una liquidación final y finalmente
las fórmulas para calcular los conceptos analizados.

El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad de una de las


partes, por la voluntad de ambas partes, o por causas ajenas a la voluntad
de las partes. Algunas de estas causas ajenas a la voluntad pueden afectar a
una sola parte o a ambas. A continuación se exponen en forma de lista todas
las formas de extinción del vinculo laboral.
A) Voluntad del trabajador
Renuncia
Abandono de tareas
Despido indirecto (con causa justificada en hechos o conductas del
empleador)
B) Voluntad del empleador
Despido con causa
Despido sin causa (injustificado o arbitrario)
C) Voluntad concurrente de las partes
Por mutuo acuerdo
Vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo
Finalización de la obra objeto del contrato
Marcela M. Iribarren

D) Causas ajenas a la voluntad de las partes que afectan al empleador


Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
Quiebra o concurso del empleador
Muerte del empleador cuando su persona es esencial en la relación
E) Causas ajenas a la voluntad de las partes que afectan al trabajador
Muerte
Incapacidad absoluta por accidente o enfermedad
Inhabilidad
Jubilación ordinaria

4. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS FORMAS DE


E X T I N C I ~ NY LAS INDEMNIZACIONES
Como ya mencioné en la enumeración que antecede, existen diversas
causas por las cuales puede producirse la disolución de una relación o
contrato de trabajo. Las mismas pueden ser originadas en la voluntad uni-
lateral de una de las partes componentes del vinculo, en causas biológicas,
en motivos ajenos a la voluntad de las partes pero que afectan a una de
ellas, como también ambas partes de común acuerdo pueden poner fin a la
relación laboral, o bien puede finalizar por los términos mismos del con-
trato que suscribieron. Depende de la causa que motive la disolución del
vinculo laboral van a ser distintas las consecuencias de orden económico
que recaerán sobre el empleador.
En algunos supuestos el empleador deberá abonar al trabajador solo
los conceptos de pago obligatorio como el sueldo anual complementario,
completo o proporcional al tiempo trabajado en el semestre, los salarios
devengados en el tiempo trabajado en el periodo y las vacaciones propor-
cionales no gozadas completas o proporcionales al tiempo trabajado en el
año calendario, conceptos éstos que serán analizados en el punto siguiente,
en otros casos deberá abonar además de los anteriores los rubros propios del
despido como la indemnizaciónpor antigüedad, la indemnización sustitutiva
del preaviso o la integración de los salarios del mes de despido, o en casos
específicos deberá abonar, sumadas a los rubros indicados anteriormente, las
indemnizaciones especiales y agravadas como el caso de despido por causa
de embarazo o de matrimonio, o de daños y perjuicios para los casos pun-
tuales que están diferenciados de la indemnización tarifada del despido, etc.
Cualquiera sea la causa de la extinción de la relación laboral, el empleador
tiene la obligación legal de entregar al trabajador el certificado de trabajo
de contenido laboral, la certificación de servicios, aportes y remuneraciones
y la acreditación del depósito de los aportes y deducciones practicadas al
salario del trabajador con destino a los organismos pertinentes, sindicales
y de la seguridad social. (Artículos 80 y 132 bis de la LCT).

4.1. Despido directo


El despido dispuesto unilateralmente por el empleador es la forma más
frecuente de poner fin a una relación laboral, pudiendo ser con justa causa
o justificado o sin causa o injustificado o arbitrario. Es una de las formas de
extinción del vínculo laboral por voluntad del empleador.

4.1.1. Despido con causa


El despido con justa causa se configura en el caso de inobservancia por
parte del trabajador de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
en términos que configuren injurias de tal gravedad que no consientan la
prosecución de la relación laboral, conforme lo define el art. 242 de la LCT).
Es decir, el despido es la sanción máxima que puede disponer el emplea-
dor cuando el trabajador ha cometido una falta grave o ha incurrido en un
incumplimiento contractual que no permita la continuación del vínculo en
los términos en que fuera pactado.
El despido con causa, conforme lo dispone el artículo 243 de la LCT,
debe ser notificado por escrito mediante telegrama, Carta Documento o nota
en duplicado que cada parte conservará una copia firmada, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura de la relación
de trabajo y, al ser un acto jurídico recepticio, adquiere plena eficacia una
vez que ha entrado en la esfera de conocimiento del destinatario con su efec-
tiva recepción. Es importante que el empleador consigne en la notificación
puntualmente la causa en la que se funda el despido ya que a posteriori no
podrá variar la misma ni aclarar ni completarla con otras manifestaciones,
es decir, la causa consignada inicialmente en la notificación del despido es
la que se tendrá en cuenta para evaluar la justificación de la sanción máxima.
La causa del despido expresada en la notificación entonces, debe ser clara,
precisa y concreta ya que en el futuro y ante una demanda judicial no se
puede variar la misma y no es válido hacer consideraciones generales como
por ejemplo ')roblemas de conducta o disciplinarios o injurias graves o
problemaspersonales o cuestiones de organización ". Recordemos que las
manifestaciones vertidas en el intercambio telegráfico constituyen el sustento
de los futuros reclamos administrativos o judiciales y de sus defensas. Enton-
ces, el despido como sanción máxima por incumplimiento de obligaciones
laborales además de tener que ser contemporáneo con la falta cometida por
el dependiente, debe ser proporcional a la misma y el empleador no puede
aplicar más de una sanción por un mismo hecho cometido.
Marcela M. Iribarren

La LCT no hace una enumeración de las causales del despido dando solo
un parámetro general y la determinación de la justificación del despido la
hace en última instancia el juzgador conforme las pruebas que arrimen las
partes en el juicio y las circunstancias del caso evaluadas a la luz de la sana
crítica. Para hacer un juicio de valor sobre un hecho injurioso para deter-
minar si justifica una sanción como el despido hay una serie de pautas que
en la práctica se tienen en cuenta, por ejemplo, puede ser de orden econó-
mico o moral y lo importante es si la gravedad de la lesión a los derechos
e intereses de una de las partes no consienta la continuidad de la relación;
el hecho debe analizarse a la luz del contexto laboral y sociocultural donde
se produce; el hecho en sí debe constituir una injuria independientemente
de hechos anteriores sancionados oportunamente que sólo servirán como
antecedente; los hechos injuriosos anteriores no sancionados oportunamente
no pueden ser invocados como antecedente del actual; si la antigüedad del
dependiente lo permite se debe valorar si ha sido pasible de otras sanciones,
si es la primera oportunidad, la misma debe analizarse en forma restrictiva;
toda otra pauta o requisito previo que ordenen los estatutos o convenios
específicos. A modo indicativo y como ejemplos tomados de la práctica,
pueden constituir injuria suficiente hacia el empleador como para justificar
un despido las reiteradas inasistencias al trabajo sin justificación cuando
previamente se le ha llamado la atención o se lo ha suspendido, una pelea
entre dependientes que se reitera a pesar de sanciones anteriores, la falta de
atención frecuente a sus tareas, las negativas reiteradas e injustificadas de
cumplir con horas suplementarias en épocas de mayor demanda de trabajo
para la empresa que demuestran la falta de colaboración, la competencia
desleal comprobada por el principal, etc.
En este supuesto de despido directo con causa, se exime al empleador de
preavisar y de pagar indemnización alguna al empleado, salvo los conceptos
de pago obligatorio de toda desvinculación laboral como el SAC propor-
cional al tiempo trabajado en el semestre y las vacaciones proporcionales
al tiempo trabajado en el año calendario en que sucede el despido.

4.1.2. Despido sin causa


El despido dispuesto por voluntad exclusiva del empleador puede ser
injustificado, arbitrario o sin causa y es aquel en el cual el empleador deci-
de unilateralmente y en forma intempestiva resolver el vínculo laboral sin
que el trabajador haya dado motivos para ello. Por tratarse de una conducta
unilateral del empleador se lo denomina despido directo. El despido así
dispuesto también debe notificarse en forma fehaciente, por escrito y co-
mienza a tener plenos efectos legales una vez recibida la comunicación por
el dependiente, por tratarse de un acto jurídico recepticio. La notificación
del despido puede hacerse por medio de Telegrama, Carta Documento o
nota en duplicado y firmada a su recepción.
Al no responder el despido a una causa justificada, el empleador además
de tener que abonar los rubros de pago obligatorio de cualquier desvinculación
laboral como las remuneraciones devengadase impagas del período, el SAC pro-
porcional al tiempo trabajado en el semestre y las vacaciones proporcionales al
tiempo trabajado en el año calendario, deberá abonar al trabajador los conceptos
inherentes al despido que consisten en la indemnización sustitutiva del preaviso
si no se otorgó, la integración de los salarios del mes de despido si corresponde
y la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la LCT. Sin
perjuicio de la procedencia de alguna otra sanción o indemnización agravada
prevista en las leyes laborales cuando está presente la causa que las origina.

4.1.3. Emergencia económica. Decreto N" 3412019


Cuando hacemos un cálculo de un despido se deben tener presentes las
sucesivas normas de emergencia económica u ocupacional, dictadas con
aplicación temporal, que en el pasado y en el presente pudieran encontrarse
vigentes y aplicables al caso concreto y que incrementan el monto de la
indemnización por antigüedad duplicándola, para los despidos incausados
que se produzcan dentro del plazo de tiempo que las mismas normas esta-
blecen. Al ser situaciones análogas respecto de la liquidación, las normas
de emergencia serían también aplicables al despido indirecto.
Puntualmente, a la fecha de esta edición se encuentra en vigencia el
Decreto 3412019 que establece la duplicación de los conceptos resultantes
del despido dispuesto sin causa, para las relaciones laborales vigentes a su
entrada en vigencia el día 13112120 19 y por 180 días.
Las condiciones de duplicación de los rubros de antigüedad, preaviso
y la integración de los salarios del mes de despido son: a) que la relación
laboral esté vigente al 13/12/2019, b) que el despido sin causa o indirecto se
configure legalmente con fecha posterior al 1311212019 y dentro del plazo
temporal establecido por la norma que es hasta el 09/06/2020 inclusive.
Vencido el plazo podrá prorrogarse mediante otra norma y se citará la misma
cuando sea aplicable.
El DNU 3412019 no formula ninguna exclusión, por lo tanto deviene
aplicable a los despidos sin causa sujetos al régimen agrario y a los despidos
sin causa del personal de casas particulares.
También deviene aplicable la duplicación indemnizatoria a las modalida-
des contractuales a plazo fijo, temporada o eventual en los casos en que se
demuestra que es procedente la indemnización por antigüedad, sustitutiva
de preaviso o integración de salarios del mes de despido.
Marcela M. Iribarren

En el futuro, reitero, y tras el vencimiento de los 180 días previstos por


el Decreto, se deberá verificar la prórroga o no de su vigencia y contemplar
la norma actualizada que mantenga vigente el incremento indemnizatorio.

4.2. Despido indirecto


El despido indirecto es aquel en el cual la disolución del contrato laboral
resulta de la voluntad del trabajador derivada de actos, acciones, omisiones
o actitudes del empleador. Suele suceder que existiendo injurias graves
por parte del empleador que expresan en forma encubierta la intención y
voluntad de disolver el vinculo, sea el propio trabajador quien mediante
esta modalidad de despido ponga fin a la relación de trabajo, fundado en
la persistente conducta injuriante del empleador. Este despido indirecto es
entonces el producto de la voluntad presunta del empleador.
Es necesario aclarar que, como primera medida el trabajador debe intimar
fehacientemente al empleador, por un plazo útil y razonable, para que cese
en su conducta injuriante, bajo apercibimiento de despido por su culpa y
responsabilidad. Es lo que se denomina "constituir en mora al empleador"
o "colocarse en situación de despido". Si a pesar del requerimiento formal
la conducta del empleador persiste o si expresamente se niega a rectificarla,
recién en ese momento el trabajador está en condiciones de considerarse
injuriado y, por lo tanto, despedido por culpa de su empleador, remitiendo el
correspondiente telegrama. El despido indirecto surte plenos efectos cuando
entra en la esfera de conocimiento del empleador al recibir la notificación
en la que el trabajador hace efectivo el apercibimiento consignado en su
intimación previa y se considera despedido.
El despido indirecto por causa justificada previsto en el artículo 246 de la
LCT genera el derecho al cobro de las indemnizaciones legales por despido
incausado. Entonces, la liquidación final del trabajador comprenderá, además
de los rubros de pago obligatorio como son el salario y conceptos de pago
habitual devengados en el mes, las vacaciones no gozadas proporcionales
al tiempo trabajado en el año calendario y el SAC proporcional al tiempo
trabajado en el semestre, la indemnización sustitutiva del preaviso, la inte-
gración de los salarios del mes de despido si corresponde de acuerdo a la
fecha de notificación del despido y la indemnización por antigüedad prevista
en el articulo 245 de la LCT. Claro está que también puede ser procedente
alguna otra sanción o indemnización agravada prevista en las leyes laborales
cuando está presente la causa que las origina. Al ser situaciones análogas
respecto de la liquidación, las normas de emergencia económica previstas
en el actualmente vigente Decreto 3412019 o la norma que en el futuro la
prorrogue o reemplace, serían también aplicables al despido indirecto.
4.3. Despido por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador
El articulo 247 de la LCT faculta al empleador a invocar esta causa para
extinguir el vinculo laboral y abonarle al trabajador una indemnización re-
ducida en un cincuenta por ciento (50%) respecto de la indemnización por
antigüedad, siempre y cuando la fuerza mayor o la falta o disminución del
trabajo sea fehacientemente comprobada, mediante el expediente adminis-
trativo que corresponda tramitar ante la autoridad administrativa (o judicial)
del trabajo, y que la causa no le sea imputable al empleador. Fundado el
despido en esta causal, el empleador debe comenzar con la extinción de
los contratos del personal con menor antigüedad en la empresa y, respecto
de los empleados con igual antigüedad dentro de un mismo semestre, debe
comenzar con los que tengan menos cargas de familia.
La indemnización reducida que prevé el articulo 247 LCT por remisión
al artículo 245 LCT, una vez cumplimentados los requisitos indicados, se
calcula en la mitad del importe calculado con arreglo al artículo 245. A esta
indemnización se le deberá sumar el importe integro (sin reducción) de los
salarios devengadosy pendientes de pago y los conceptos de pago obligatorio
como el SAC proporcional y las vacaciones no gozadas que correspondan.

4.4. Muerte del trabajador


La disolución del contrato de trabajo por muerte del trabajador se
encuentra prevista en el artículo 248 de la Ley 20.744 que acuerda una
indemnización con sólo acreditar el vínculo con el causante, a las personas
enumeradas en el articulo 38 de la ley 18.037 y sus modiñcatorias, en el
orden de prelación por dicha norma establecido.
El articulo 248 de la LCT dispone que la indemnización por muerte
del trabajador acordada a los herederos es independiente de cualquier otra
indemnización o beneficio, como por ejemplo, por accidente de trabajo. Es
importante aclarar que para percibir esta indemnización es suficiente con
acreditar el vínculo del beneficiario con el causante sin ser necesaria la tra-
mitación del juicio sucesorio. La indemnización sustitutiva de vacaciones no
gozadas por el causante también se le debe abonar a los derechohabientes,
en el mismo orden de prelación y a tenor de lo dispuesto especificamente
por el artículo 156 segundo párrafo de la LCT. En cambio, para el recla-
mo de cualquier otro crédito de origen laboral se requiere la declaratoria
de herederos para hacerse efectivo. La liquidación final por fallecimiento
del trabajador puede comprender, además de la indemnización reducida
mencionada, los salarios devengados del periodo, el SAC proporcional al
tiempo trabajado en el semestre y las vacaciones proporcionales al tiempo
242 Marcela M. Iribarren

trabajado en el año calendario que es usual que se abone todo junto y a la


persona con derecho a su percepción pero nada impide que a ésta solo se
abone los conceptos especíñcamente previstos en la normativa laboral y que
para reclamar el resto de los créditos de origen laboral tengan que hacer los
procedimientos judiciales sucesorios al efecto.
La indemnización por muerte del trabajador está contemplada, como
dije, en el articulo 248 de la LCT y equivale al monto de la indemnización
contemplada en el artículo 247 de la LCT, es decir, el 50% del monto de la
establecida en el artículo 245 de la LCT.

4.5. Muerte del empleador


En caso de acaecer la muerte del empleador, cuando sus condiciones
profesionales, legales, personales u otra circunstancia han sido determinantes
y un elemento esencial del vínculo laboral y, sin su presencia es imposible
proseguir con la relación, el artículo 249 de la ley 20.744 dispone que ante la
resolución del contrato de trabajo en esas condiciones, al trabajador le corres-
ponde una indemnización igual a la establecida en el artículo 247 de la LCT.
Es decir, la mitad de la indemnización del art. 245 del mismo cuerpo legal.
La liquidación final del trabajador comprenderá, además de la indemni-
zación reducida mencionada, los salarios devengados del período, el SAC
proporcional al tiempo trabajado en el semestre y las vacaciones propor-
cionales al tiempo trabajado en el año calendario.

4.6. Vencimiento del contrato a plazo fijo


Tal como expresé en el Capitulo 11, punto 5 sobre el contrato de trabajo
a plazo fijo, el artículo 90 de la LCT establece que su validez legal queda
a expensas del cumplimiento en forma conjunta a las dos condiciones que
indica: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de
duración del contrato y b) que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas justifiquen un contrato a plazo fijo. El Artículo
94 de la LCT agrega un plazo máximo de duración del contrato de cinco
(5) años que, de no ser respetado convierte al contrato de trabajo a plazo
fijo en uno de plazo indeterminado.
En este contrato, aunque las partes conocen de antemano la fecha de ex-
tinción, igualmente se debe otorgar el preaviso que será con una anticipación
de entre uno (1) y dos (2) meses antes del vencimiento. Si no se otorga el
preaviso correspondiente, al vencimiento del contrato se entiende que se ha
convertidonecesariamente en un contrato de trabajo de plazo indeterminado.
Es usual que en el mismo contrato se deje constancia del preaviso y de la
fecha a partir de la cual adquirirá vigencia y tal manifestación, en la prác-
tica y por una gran parte de la doctrina se toma como el cumplimiento del
requisito de preavisar. Otra doctrina considera que tal manifestación en el
contrato no suple el recaudo legal de notificar el preaviso con una antelación
de 1 a 2 meses, por lo que de no existir tal comunicación el contrato deviene
en uno por tiempo indeterminado y no se extingue con el mero vencimiento
del plazo. Atento a ambas opiniones encontradas es preferible proceder
al cabal cumplimiento de la letra de la ley formulando oportunamente la
notificación del preaviso por escrito y medio fehaciente a pesar de constar
el mismo en el contrato.
Entonces, mediando preaviso en legal tiempo y forma y el contrato
totalmente cumplido, además de los conceptos de pago obligatorio como
son los salarios devengados, el SAC proporcional al tiempo trabajado en
el semestre y las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado en el año
calendario, por imperio de los artículos 95 y 250 de la LCT, el empleador
debe abonar la indemnización reducida dispuesta en el articulo 247 de la
LCT, esto es, la mitad de la que corresponde por antigüedad en el despido
incausado prevista en el articulo 245 de la LCT.

4.6.1. Despido antes del vencimiento del plazo del contrato


El despido sin causa antes del vencimiento del plazo del contrato a
plazo fijo da derecho al trabajador a reclamar, además de los conceptos de
pago obligatorio como son los salarios devengados, el SAC proporcional al
tiempo trabajado en el semestre y las vacaciones proporcionales al tiempo
trabajado en el año calendario, dos tipos de resarcimiento, por un lado la
indemnización por despido sin causa legislada en el articulo 245 de la LCT
y por otro lado la indemnización por los daños y perjuicios irrogados (daño
emergente y lucro cesante) proveniente del derecho común. Es importante
destacar que si el plazo faltante para el vencimiento del contrato fuera mayor
o igual al del preaviso, la indemnización del derecho común reemplaza a la
indemnización sustitutiva del preaviso.

4.6.2. Despido sin causa en el contrato de temporada


Si bien el contrato de temporada no es un contrato a plazo sino un contrato
de tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas que se cumplen por
temporadas, el dato relevante a tener en cuenta en este tipo de contratos es
la notificación del inicio de la temporada. Si el empleador no lo hace la ley
considera que hay un despido sin causa y que el empleador debe responder
por las indemnizaciones previstas para el despido en general del articulo 245
de la LCT y la de daños derivada del derecho común prevista especialmente
para este tipo de contrataciones.
Marcela M. Iribarren

4.7. Terminación de la obra


En el contrato de trabajo eventual celebrado para la realización de una
obra o servicio concreto o determinado, su finalización por haberse cumplido
totalmente su objeto no trae aparejada responsabilidades ni consecuencias
indemnizatorias de ningún tipo. Entonces, en este caso la liquidación del
último mes de trabajo comprenderá el salario o remuneración devengada,
el SAC proporcional al tiempo trabajado en el semestre y las vacaciones
proporcionales al tiempo trabajado en el año calendario.

4.7.1. Despido antes de la finalización de la obra


Las disposiciones anteriormente mencionadas en caso de despido in-
causado antes del vencimiento del plazo del contrato (artículo 95 LCT)
son aplicables al contrato de trabajo eventual a los fines indemnizatorios,
cuando el despido se produce sin causa y antes de la terminación de la obra.
Me remito a dichos comentarios en honor a la brevedad.

4.8. Quiebra o concurso del empleador


Ante la quiebra o concurso del empleador y en caso de resolución del
contrato de trabajo por esa causa, corresponde al trabajador una indemniza-
ción igual a la del artículo 247 de la LCT, si la quiebra se debe a causas no
imputables al empleador, caso contrario, le corresponde al trabajador una
indemnización calculada en base al articulo 245 de la LCT. La imputabilidad
de las causas de la quiebra al empleador la evalúa el juez de la misma, al
decidir sobre la procedencia y alcance de las solicitudes de verificación de
créditos de los acreedores.

4.9. Abandono de trabajo


El abandono de trabajo se configura en aquellos supuestos en los que el
trabajador voluntariamente deja de concurrir a prestar servicios a su lugar
de trabajo, en forma intempestiva y sin previo aviso ni notificación. Pero
para que quede configurado legalmente el abandono de trabajo, conforme
el articulo 244 de la LCT el empleador debe constituir en mora al empleado
mediante una intimación fehaciente, por telegrama o Carta Documento, para
que se reintegre a su puesto de trabajo en un plazo que comúnmente suele
ser de cuarenta y ocho (48) horas, bajo apercibimiento de considerar que ha
hecho abandono del servicio. En este caso si el trabajador no se presenta a
retomar sus tareas en el lugar y horario habitual, el principal está en condi-
ciones de considerar que ha hecho abandono del servicio. Igualmente, para
que quede finalmente configurado el abandono de trabajo y que surta todos
sus efectos legales, el empleador, tras el vencimiento del plazo otorgado al
trabajador en la intimación a reintegrarse, deberá cursar otra notificación en
la que expresamente hace efectivo su apercibimiento y lo considera incurso
en la situación de abandono de tareas por exclusiva culpa y responsabilidad
del dependiente.
Desde ya que la figura del abandono de trabajo no genera al empleador
la obligación de indemnizar ni de abonar preaviso alguno, dado que el cese
ha tenido su origen en la voluntad del trabajador, haciéndose acreedor este
último al cobro de los salarios y cualquier otro concepto de cobro normal
y habitual devengados en el período trabajado y de los conceptos de pago
obligatorio como el SAC proporcional al tiempo trabajado en el semestre
y las vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo trabajado en el año
calendario en el que ocurre el abandono de tareas.

4.10. Renuncia
La renuncia al empleo es un acto jurídico unilateral por el cual el
trabajador empleado en forma voluntaria pone fin al contrato laboral. La
renuncia debe notificarse en forma escrita, por telegrama u otro medio
fehaciente. Es la propia ley de contrato de trabajo mediante el articulo
240, quien autoriza al empleado a renunciar a su empleo, produciéndose
de este modo la extinción del contrato de trabajo por su exclusiva volun-
tad y responsabilidad. El despacho postal remitido por el dependiente
debe efectuarse en forma personal exhibiendo ante la oficina de correo
correspondiente el respectivo documento nacional de identidad o cualquier
documentación que acredite debidamente la identidad del remitente. La
renuncia también es un acto jurídico recepticio, por lo tanto, comienza a
tener plenos efectos cuando es recibida por el destinatario y no da derecho
a ningiin tipo de indemnización.
La liquidación final del trabajador incluirá el salario devengado hasta la
fecha de la notificación a su empleador del cese, toda otra remuneración o
gratificación o beneficio que perciba en forma regular y los conceptos de
pago obligatorio del periodo como son el SAC proporcional al tiempo tra-
bajado en el semestre y las vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo
trabajado en el año calendario.

4.11. Extinción por mutuo acuerdo


La desvinculación por mutuo acuerdo es otra forma de poner fin a la re-
lación laboral en la que ambas partes de común acuerdo deciden libremente
disolver el vínculo, usualmente acordando el pago de una compensación
económica que por lo general se imputa a la indemnización por antigüedad,
pero la desvinculación por acuerdo de partes en sí misma no genera derecho
Marcela M. Iribarren

a indemnización alguna. A tenor del articulo 15 de la Ley 20.744 el contrato


de trabajo podrá disolverse entonces, por mutuo acuerdo celebrado entre el
trabajador y el empleador, por ante la autoridad administrativa del trabajo
competente para entender en la cuestión, es decir, ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, Servicio de Conciliación, mediante un acuerdo
presentado en forma espontánea que será homologado siempre y cuando no
afecte los derechos e intereses de las partes integrantes del mismo, es decir
solo se homologará el acuerdo espontáneo cuando se hubiere llegado a una
justa composición de los derechos e intereses de las partes intervinientes y
no se advirtiera violación alguna a normas de orden público. La rescisión
del contrato de trabajo por mutuo acuerdo también puede formalizarse ante
la autoridad judicial competente que es la Justicia Nacional de Primera Ins-
tancia del Trabajo en el ámbito de aplicación de la ley 18.345, mediante la
promoción de una demanda de homologación conjunta. Finalmente, la resci-
sión por mutuo acuerdo también puede formalizarse ante escribano público
con el correspondiente labrado del acta donde constarán los pormenores
del contrato de trabajo y de su disolución. En todos los casos se requiere la
presencia personal y firma del trabajador para que el acuerdo sea válido y su
posterior homologación surta los efectos de la cosa juzgada. También en el
caso de la demanda de homologación conjunta, previo a dictar la sentencia de
homologación se cita al empleado para que ratifique los términos del acuerdo
plasmados en la demanda. En cuanto a los requisitos de implementación y
formalidadesme remito a los conceptos vertidos en el capítulo IV de esta guía.
Si en el proceso de homologación el funcionario interviniente observa
indicios de registro laboral defectuoso de la relación que de común acuerdo
rescinden las partes, por el mismo artículo 15 LCT está obligado a remitir
las actuaciones a la AFIP o al menos notificarla para que el organismo se en-
cargue de verificar el ingreso de los aportes y contribuciones y deducciones
practicadas al trabajador.
Como ya apunté, la resolución del contrato de trabajo por mutuo acuerdo
de partes no genera ningún derecho indemnizatorio. La liquidación final
comprenderá la remuneración y cualquier otro concepto de pago periódi-
co devengados en el mes, el SAC proporcional al tiempo trabajado en el
semestre y las vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo trabajador
en el año calendario.

4.12. Inhabilidad
Hay determinados empleos que requieren que el trabajador cuente con
una determinada habilitación especial para desarrollar sus tareas, como por
ejemplo los conductores de vehículos de transporte, los taxistas, los profe-
sionales, etc. El hecho de perder dicha habilitación toma imposible el cum-
plimiento de las tareas para las que fue contratado y en consecuencia, opera
la extinción del contrato de trabajo por la misma causa. El articulo 254 de la
LCT contempla estos supuestos haciendo algunas distinciones, a los efectos
indemnizatorios, de las causas de la pérdida de la habilitación especial.
Así, dispone que si el trabajador no ha incurrido en culpa o si ésta ha sido
leve en la pérdida de la habilitación, a la resolución del contrato el emplea-
dor deberá abonar la indemnización reducida legislada en el artículo 247,
además de los conceptos de pago obligatorio como son el salario devengado,
el SAC proporcional al tiempo trabajado en el semestre y las vacaciones no
gozadas proporcionales al tiempo trabajado en el año calendario. En este
caso la causa del despido debe ser enunciada claramente en su notificación
porque de lo contrario se convierte en arbitrario con las consecuencias in-
demnizatorias que ello acarrea.
En cambio, si la pérdida de la habilitación es por dolo o culpa grave
e inexcusable del trabajador, dicha actitud puede ser considerada por el
empleador como una injuria laboral en los términos del artículo 242 de la
LCT, suficiente para motivar un despido con causa y por ende el emplea-
dor queda relevado de indemnizar al dependiente. En este caso también
se deberá consignar claramente la causa de la extinción del contrato en la
notificación de la misma. La liquidación final del dependiente será igual a la
de un despido con causa justificada, manifestaciones a las cuales me remito
en honor a la brevedad.

4.13. Incapacidad
Conforme lo dispone el artículo 254 que remite al artículo 2 12 de la LCT,
cuando el trabajador sufre una enfermedad o accidente inculpable y se pro-
duce como consecuencia la incapacidad total y absoluta del empleado para
trabajar, el empleador, al extinguirse el contrato por dicha causa, debe abonar,
junto con los conceptos de pago obligatorio como salarios devengados, SAC
proporcional del semestre e indemnización sustitutiva de las vacaciones no
gozadas del período, una indemnización igual a la prevista en el artículo
245 del mismo cuerpo legal. La configuración formal de la extinción debe
hacerse por escrito, expresando claramente la causa de la misma.
Si finalizada la licencia paga por enfermedad o accidente inculpable y en
el transcurso del plazo de reserva del puesto de trabajo previsto en el articulo
2 11 de la LCT se determina una disminución de la capacidad laborativa en
forma definitiva y el trabajador no puede realizar las mismas tareas que desa-
rrollaba antes de incapacitarse parcialmente, el empleador debe otorgarle otras
tareas de acuerdo a su nueva aptitud fisica y sin disminuir su remuneración
ni sus beneficios adquiridos. Si el empleador está imposibilitado de otorgar
Marcela M. Iribarren

al trabajador las tareas acordes a su incapacidad, por causas que no le son


imputables, la disolución del vínculo trae aparejada la obligación de abonar
al dependiente una indemnización reducida (la del art. 247 de la LCT) ade-
más de los conceptos de pago obligatorio como son el SAC proporcional al
tiempo de duración del contrato y hasta el cese y las vacaciones no gozadas
proporcionales al tiempo del contrato hasta el cese en el año calendario.
En cambio, si el empleador estuviera en condiciones de otorgar las tareas
adecuadas al nuevo estado físico o psíquico del trabajador pero se niega a
hacerlo, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la del despido
arbitrario prevista en el art. 245 de la LCT. Igual indemnización se debe
abonar en el caso de que la incapacidad del dependiente sea total. En estos
últimos dos casos, además de la indemnización del articulo 245, la liquida-
ción final deberá incluir los conceptos de pago obligatorio devengados ya
mencionados en este párrafo.

4.13.1. Despido durante Licencia por enfermedad inculpable


En el caso de sobrevenir una enfermedad o accidente inculpable al tra-
bajador, una vez notificada la causa de la ausencia, el dependiente cuenta
con una licencia paga por enfermedad de tres (3) o seis (6) meses, corridos
o con interrupciones, en el año según su antigüedad fuera menor o mayor
de cinco (5) años. Si el trabajador tiene familia a cargo, los plazos se elevan
a seis (6) y doce (12) meses respectivamente. Por familia a cargo debe en-
tenderse a familia declarada en su ingreso o por la cual percibe asignaciones
familiares. Si durante el plazo legal de dicha licencia paga por enfermedad
el empleador despide al dependiente sin causa justificada, además de los
conceptos de pago obligatorio y las indemnizaciones inherentes al despido
arbitrario si correspondieran, se deberán abonar los salarios faltantes hasta
el vencimiento del plazo de dicha licencia por enfermedad o accidente o
hasta la fecha del alta médica, según sea lo que demuestre el trabajador. Si
el despido obedece a una causa justificada, claro está que el empleador solo
debe abonar al trabajador los conceptos de pago obligatorio y los salarios
restantes hasta el momento indicado más arriba, eximiéndose de abonar las
indemnizaciones inherentes al despido.

4.13.2. Despido durante el plazo de conservación del empleo


Vencido el plazo de licencia por enfermedad inculpable paga descripto
en el punto anterior, si el trabajador aún no se encuentra en condiciones de
reincorporarse y prestar servicios comienza el plazo de conservación del
empleo previsto en el art. 21 1 de la LCT. Este plazo debe ser notificado por
escrito al trabajador y es sin goce de haberes. Se extiende desde la finaliza-
ción de la licencia paga por enfermedad hasta el alta médica o la determi-
nación de la incapacidad del trabajador o hasta el vencimiento del plazo de
un año contado desde su notificación. Si el empleador despide sin causa al
trabajador durante el plazo de conservación del puesto de trabajo previsto
en el artículo 2 11 de la LCT le deberá abonar al trabajador la indemnización
del artículo 245 de la LCT.

4.13.3. Vencimiento del plazo de reserva del artículo 211 LCT


El vencimiento del plazo de un año contado desde la recepción de la noti-
ficación en cabeza del trabajador del inicio del plazo de reserva del puesto de
trabajo sin goce de haberes previsto en el artículo 2 11 de la LCT por enferme-
dad o accidente inculpable no genera derechos indemnizatorios de ningún tipo.

4.14. Jubilación ordinaria


Desde los 70 años el trabajador que reúna los requisitos necesarios para
acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo
17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, podrá ser intimado
por el empleador a que inicie los trámites pertinentes, poniendo a su dis-
posición la documentación respectiva. De acuerdo con las previsiones de
la ley de Mobilidad Jubilatoria No 27.426 sancionada el 28/12/2017, lo
dispuesto anteriormente no afecta el derecho del trabajador de solicitar
el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los 70 años
de edad, cuando se encuentre en edad de comenzar a tramitar el beneficio
(60 años las mujeres y 65 los hombres). Para ello deberá solicitar a su
empleador la documentación pertinente y éste último deberá entregársela.
Esta extinción es independiente de cualquier reingreso que haga el tra-
bajador a las órdenes del mismo empleador luego de obtener la jubilación.
Es decir, la extinción del contrato de trabajo opera con el otorgamiento
del beneficio o con el vencimiento del plazo para tramitar la jubilación.
En cambio, si el empleador despide sin causa al trabajador antes de
haber transcurrido el plazo de un año, o antes de obtener el beneficio
jubilatorio si el tiempo fuera menor, debe abonar la indemnización por
despido incausado prevista en el artículo 245 de la LCT.

4.15. Opción de rescisión durante la excedencia


La excedencia es una especie de reserva del puesto de trabajo sin goce de
haberes que tienen las mujeres a continuación de la finalizaciónde la licencia
por maternidad paga. Es optativa para la mujer tomarse este plazo sin sueldo
y que puede extenderse desde tres (3) a seis (6) meses. El artículo 183 inciso
b) de la Ley 20.744 faculta a la mujer dentro de ese plazo de excedencia a
250 Marcela M. Iribarren

rescindir el contrato de trabajo y acuerda una compensación económica que


consiste en el 25% de la remuneración calculada con arreglo al articulo 245
por cada año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses. Esto es, la cuarta
parte de la indemnización prevista en el articulo 245 de la misma ley.
La misma compensación otorga el articulo 186 de la LCT para el caso en
que la mujer agote su licencia paga por maternidad y no comunique que hará
uso del periodo de excedencia. La Ley presume que la falta de notificación
dentro de las 48 horas antes de la finalización de la licencia de acogerse a
la excedencia implica la opción tácita de rescisión del contrato de trabajo
en los términos del articulo 183 y corresponde la compensación del inciso
b) de dicho artículo.

4.16. Imposibilidad de reincorporación luego de la excedencia


Vencido el plazo de excedencia por el que ha optado la mujer de acuerdo a
lo mencionado en el apartado anterior, de acuerdo a lo previsto por el articulo
184 de la LCT, si la trabajadora se reincorpora el empleador debe otorgarle
la misma categoría que tenía antes de la licencia o una superior o inferior
pero con el consentimiento de la trabajadora mediante un acuerdo y en caso
de no hacerlo debe indemnizar a la mujer como si se tratara de un despido
injustificado en los términos del artículo 245 de la LCT. Si el empleador de-
muestra la imposibilidad de reincorporar a la trabajadora, el mismo articulo
acuerda a la mujer una compensación igual a la prevista en el articulo 183
inciso b), es decir, el 25% de la indemnización por despido injustificado.

4.17. Despidos agravados


La ley de contrato de trabajo tiene como principio rector y general la
estabilidad en el empleo, que no es absoluta y por ello dispone consecuen-
cias indemnizatorias para la extinción del contrato de trabajo cuando se ve
afectada voluntariamente dicha estabilidad. Sin perjuicio del principio gene-
ral, hay situaciones particulares que la ley protege con una estabilidad más
acentuada y son el hecho del matrimonio y el del embarazo y la maternidad.

4.17.1. Por causa de matrimonio


El trabajador que contrae matrimonio debe notificar dicha circunstancia al
empleador en forma fehaciente cuando tiene conocimiento de la fecha con-
creta. Una vez comunicado, el artículo 181 de la LCT protege al trabajador
contra el despido por causa del matrimonio. Así, establece que se presume
que el despido se debe a la causa mencionada cuando se dispone sin causa
o no se logra probar la causa invocada y se produjera dentro de los tres (3)
meses anteriores y los seis (6) meses posteriores a la fecha del matrimonio.
Lo que intenta proteger este articulo es la fuente de trabajo de la familia que
se forma con el enlace del trabajador o trabajadora en respuesta, quizás, a
viejos y falsos mitos de inconveniencia de ocupar un puesto con una mujer
casada, que luego sobrevendrán los hijos.
Si el empleador no observa la prohibición legal del despido por causa
de matrimonio, debe abonar al trabajador una indemnización igual a un (1)
año de remuneraciones, más su sueldo anual complementario, independien-
temente de las indemnizaciones derivadas del despido -arts. 232,233 y 245
de la LCT- (Art. 182 de la LCT). La base de cálculo para la indemnización
agravada es la remuneración bruta mensual.
Desde ya que si el empleador alega una justa causa de despido deberá
cumplimentar los recaudos legales de notificación y demostrarla. El traba-
jador varón que pretende la extensión de la protección legal en principio
acordada a la mujer, debe probar que su despido obedece al matrimonio.
En el caso de hacerlo le corresponde la indemnización agravada, sumada
a las del despido.
4.17.1.1. Fórmula de cálculo
Indemnización art. 245 + 12 salarios mensuales + SAC de 12 salarios

4.17.2. Por embarazo o maternidad


Cuando una trabajadora que ha comunicado en legal tiempo y forma
fehacientemente su estado de embarazo y la fecha probable del parto al
empleador es despedida, como la LCT protege especialmente esta situación
de la mujer, ésta tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones
que forman parte del despido arbitrario como son las de los artículos 232,
233 y 245 de la LCT, una indemnización agravada equivalente a un (1) año
de remuneraciones. Además de las doce (12) remuneraciones, se le debe
sumar su sueldo anual complementario, entonces, la indemnización especial
consiste en trece (13) salarios. La base de cálculo para la indemnización
agravada es el salario bruto mensual.
Para que proceda esta indemnización especial fundada en la estabilidad
en el empleo de la mujer embarazada, la trabajadora debió notificar el em-
barazo en la forma que establece la ley en su artículo 177. Así, conforme el
artículo 178 se presume que el despido se debe al embarazo o a la mater-
nidad cuando ocurre dentro de los siete meses y medio (7 y 112) antes del
parto y siete meses y medio (7 y 112) después del mismo. Esta presunción
admite prueba en contrario, que deberá ofrecerla y producirla quien alegue
lo contrario, esto es que el empleador que alega una justa causa de despido
distinta, independientemente de la presunción legal, debe acreditarlo.
Marcela M. Iribarren

4.17.2.1. Fórmula de cálculo


Indemnización art. 245 + 12 salarios mensuales + SAC de 12 salarios

4.18. Despido discriminatorio


En este aspecto la Ley 20.744 trata el tema de igual trato para con los
trabajadores en el título VI1 en relación con el trabajo de mujeres y el ar-
tículo 17 establece la prohibición de cualquier tipo de discriminación entre
los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religión, políticos,
gremiales o de edad, pero no dispone ninguna indemnización especial aplica-
ble al despido por motivos de sexo, religión o raza. La ley 26.592 incorporó
el articulo 17 bis a la LCT que dispone que las desigualdades que creara
la ley a favor de una de las partes solo se entenderán como una forma de
compensar otras que de por si se dan en la relación. La Ley 25.0 13, en su
articulo 11 había consagrado el despido discriminatorio fundado en razones
de raza, sexo o religión, prescribiendo una indemnización por antigüedad
aumentada en un treinta por ciento (30%), calculado sobre la mejor remune-
ración normal y habitual, sin aplicar el tope base de tres salarios mensuales
promedio de convenio. Pero la ley 25.877 derogó el articulo mencionado,
por lo que se debió retornar al principio general de la LCT mencionado,
a partir de la vigencia de la reforma laboral, quedando actualmente sin
regulación indemnizatoria especial y agravada el despido por las causas de
discriminación que se analizan.
La calificación del despido de un trabajador como discriminatorio debe
hacerla el juez en la sentencia que dicte en un proceso concreto.Actualmente
y ante la falta de regulación especial, se incluyen las formas de discrimi-
nación laboral dentro del amplio concepto del Mobbing para reclamar,
además de las indemnizaciones derivadas del despido, una indemnización
por el daño moral causado por dichos actos. Para la estimación del monto
de la indemnización por el daño moral se suele tomar como referencia la
indemnización agravada prevista en la LCT para el despido por embarazo
o maternidad o matrimonio, es decir, un año de salarios, pero nada impide
que se tomen otros parámetros para formular el reclamo ya que no hay una
indemnización tarifada para el despido por mobbing.

5. CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO


Hasta acá y a lo largo de este capitulo he mencionado una amplia serie de
supuestos de extinción del contrato de trabajo previstos por la Ley 20.744 por
distintas causas y con distintas consecuencias indemnizatorias dependiendo
de dichas causas. Las indemnizaciones previstas por la ley se aplican a los
casos concretos previstos y responden a una causa concreta que las origina.
En cambio, los conceptos de pago obligatorio son rubros que deben ser
abonados en todas las liquidaciones finales por extinción del contrato de
trabajo, sin importar la causa de la ruptura. Es decir, cualquiera sea la causa
de extinción, además del salario correspondiente al tiempo trabajado y no
abonado, se deben satisfacer estos conceptos de pago obligatorio con inde-
pendencia de cualquier indemnización que pudiera corresponder por la causa.
Estos conceptos de pago obligatorio son el sueldo anual complementario,
ya sea completo o proporcional dependiendo de la fecha de la extinción y
las vacaciones correspondientes al año en que sucede la extinción y que no
fueron gozadas que, al igual que el anterior, dependiendo de la fecha de la
extinción serán completas o proporcionales. A continuación se analizarán
en forma particular cada uno y su forma de cálculo del monto.

6. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. MARCO NORMATIVO.


CONCEPTO
El sueldo anual complementario (SAC) consiste en un salario adicional
a las doce (12) remuneraciones que el trabajador percibe en el año calen-
dario y se abona en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda 18 de
diciembre conforme lo establece el art. 122 de la LCT reformado por ley
27.073. La LCT en su articulo 121 lo define como la doceava parte del total
de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el año calendario, esto
es en la práctica, el cincuenta (50%) de la mejor remuneración percibida
por el trabajador en el semestre al que corresponda y por todo concepto -en
dinero y en especie-. El importe del rubro en análisis se calcula tomando
como referencia el mejor sueldo bruto -en los términos del articulo 103 de
la LCT-, abonado al trabajador por todo concepto dentro del semestre. Dicha
remuneración se divide por dos (2) y su resultado es el monto del SAC a
liquidar en cada semestre. Si el sueldo del mes de diciembre resulta superior
al tenido en cuenta para la liquidación del SAC, la diferencia se integra en el
sueldo de dicho mes. Si la remuneración del trabajador no sufre importantes
diferencias en el curso del año, también es usual que directamente se tome
como base un salario y se lo divida por doce (12) y se multiplique por seis
(6). Para simplificar el cálculo del monto de cada cuota, lo que usualmente
en la práctica se realiza es dividir directamente el mejor sueldo por dos.
Cuando las remuneraciones del trabajador son notoriamente variables
entre un mes y otro, como es el caso de las comisiones, lo que en algunos
casos se hace es calcular un promedio de todas las remuneraciones percibi-
das en el semestre correspondiente, aunque, alguna doctrina considera que
se estaría desvirtuando el precepto legal que claramente expresa su forma
de cálculo en base a la mejor remuneración del semestre, que en algunos
casos puede resultar desproporcionada respecto de los salarios habituales.
Marcela M. Iribarren

6.1. Fórmula de cálculo


A)
Meior remuneración del semestre
2

Meior remuneración del semestre x6


12

6.2. Caso práctico

Mejor sueldo bruto del segundo semestre de un trabajado~


laborado completo, es de $ 50.000 la cuota del SAC correspon-
diente a la cuota de diciembre es de $25.000. La aplicación de
las fónnulas sería:
A) 50.000/2 = 25.000.
B) 50.000/12 x 6 = 25.000.

7. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO PROPORCIONAL


Cuando opera la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa antes
de finalizar los semestres dejunio o de diciembre del año calendario, conforme
el artículo 123 de la LCT, el trabajador tiene derecho a percibir el sueldo anual
complementario proporcional que corresponda al tiempo trabajado en dicho
semestre. Entonces, el SAC proporcional se abona cuando la extinción del
contrato de trabajo no coincide con la finalización de los semestres indicados.
Igualmente es de aplicación este instituto cuando el inicio del contrato de
trabajo no coincide con el inicio de los semestres mencionados, entonces, en
la primera oportunidad de liquidación y pago del SAC -30 de junio o 18 de
diciembre- se debe calcular la parte proporcional del mismo al tiempo laborado
en el respectivo semestre. Para liquidar su importe se puede tomar como base
a multiplicar los días o los meses completos trabajados. También en el caso
de remuneraciones extremadamente variables se puede calcular el promedio
de las mismas dentro del semestre como en el caso anterior.
Destaco que el cálculo del SAC proporcional por días trabajados es
más exacto pero siempre va a arrojar un resultado sensiblemente inferior,
en cambio el cálculo mensual redondea hacia arriba, pero normalmente se
utiliza cuando tenemos que calcular meses completos o medio mes. De lo
contrario se utiliza la fórmula del cálculo diario.
El sueldo anual complementario, ya sea completo o proporcional,
como ya dije, es un concepto de pago obligatorio en toda liquidación
final por extinción del contrato de trabajo, por ello, independientemente
de la causa de disolución del vínculo, el empleador necesariamente debe
abonarlo. Por último, al tener el carácter de remuneración, está sujeta a
deducciones y aportes.

7.1. Fórmula de cálculo


A)
Mejor remuneración del semestre x días trabajados
3 65

Mejor remuneración x meses trabajados


12

7.2. Caso práctico

Inicio del contrato de trabajo el 15/10/2019 con un sueldo


bruto de $50.000.
Con la aplicación de la fórmula A) computa 75 días al
31/12/2019. El cálculo es $50.000/365~75=$10.274.
Con la aplicación de la fórmula B) computa 2.5 meses al
31/12/2019 y se calcula $50.000/12x2.5= $10.416

8. VACACIONES. MARCO NORMATIVO. CALCULO DE LA


REMUNERACI~N
Las vacaciones consisten en un descanso o licencia anual remunerada a
la que tienen derecho todos los trabajadores y su extensión se determina en
función de la antigüedad del dependiente en el empleo al 3 1 de diciembre
del año al cual correspondan.
La LCT en su artículo 151 exige, para que un trabajador tenga derecho
a las vacaciones indicadas en el artículo 150, que del año calendario se
hayan trabajado como mínimo la mitad de los días hábiles y, para el caso
del trabajador que no ha completado los seis (6) meses de antigüedad re-
queridos la misma ley dispone la forma de cálculo de los días de licencia
que corresponden al tiempo laborado en el año.
256 Marcela M. Iribarren

Conforme lo establece la Ley 20.744, en su artículo 150, los plazos de


vacaciones previstos son los siguientes:

Menos de 5 años de antigüedad 14 días corridos


Menores entre 16 y 18 años mínimo de 15 días en el año
Entre 5 y 10 años 2 1 días corridos
Entre 10 y 20 años 28 días corridos
1 Más de 20 años 1 35 días corridos 1
Antigüedad menor a 6 meses 1 día de licencia cada 20 días traba-
jados. (Art. 153 LCT)

El artículo 164 de la LCT prevé que los plazos de licencia indicados


anteriormente pueden reducirse en un tercio (113) y acumularse para el
período siguiente. Este tipo de acumulaciones debe pactarse expresamente
entre las partes. También son acumulables las vacaciones con la licencia por
matrimonio. Todos estos acuerdos que puedan celebrar las partes en forma
privada respecto de las vacaciones y licencias conviene hacerlos por escrito
y firmarlos, para evitar cualquier futura complicación con la efectivización,
sobre todo si se pospone o modifica la época del ejercicio de un derecho.
Las vacaciones deben otorgarse por días corridos y a partir de un día
lunes o el siguiente hábil si el lunes fuera feriado o inhábil o a partir del
primer día laborable posterior al descanso semanal del trabajador cuando
coincida con otros días de la semana y se deben abonar en su totalidad
por adelantado de acuerdo a lo establecido en el artículo 155 de la LCT.
Asimismo, deben ser otorgadas entre el lode octubre y el 30 de abril del año
siguiente, y el trabajador debe ser notificado por escrito en forma fehaciente
del inicio de las mismas con una anticipación mínima de cuarenta y cinco
(45) días, conforme lo dispone el artículo 154 de la LCT. La notificación
fehaciente se refiere a hacerlo por escrito y con copia firmada por ambas
partes o mediante despacho postal (telegrama o carta documento). La franja
de meses para otorgar las vacaciones comprendida en las previsiones de
la LCT no es de aplicación en el caso en que el establecimiento cierre en
determinado período del año y que se otorguen las vacaciones a todos los
trabajadores en el mismo período, en cuyo caso puede notificarse el inicio
de las vacaciones por otro medio, como por ejemplo, en el mismo contrato
de trabajo, o con la fijación de la notificación en la cartelera de la entrada,
o en el recibo de haberes de meses anteriores, etc. El dato relevante es que
el inicio de la licencia esté notificado con anticipación y por escrito y que
las partes tengan pleno conocimiento de su inicio y extensión.
En el supuesto caso de que el empleador no haya otorgado las vacaciones
del período que correspondan, el artículo 157 de la LCT faculta al trabajador
para hacer uso de ese derecho notificando también por escrito la fecha en que
se tomará su licencia anual. Se debe calcular el plazo de anticipación que se
tiene que tomar el trabajador para la comunicacióny hay que tener en cuenta,
en primer lugar los 45 días de antelación y en segundo lugar la cantidad de
días de vacaciones que le corresponden al trabajador seglin su antigüedad.
La suma de todos los días no debe excederse del 3 1 de mayo. Si no se hace
uso de este derecho, opera la caducidad y el trabajador no podrá gozar de las
vacaciones ni se podrá compensarlasen dinero. (Art. 162 de la LCT). Es usual
que los trabajadores que tienen mayor antigüedad y por lo tanto muchos días
de vacaciones, acuerden con su empleador partir las mismas en distintas épo-
cas del año, pero todos estos convenios son exclusivamente entre las partes.
También se deben calcular las vacaciones proporcionales al tiempo
trabajado cuando el trabajador no ha completado el tiempo mínimo legal
al 3 1 de diciembre para gozarlas íntegramente, tal como se expresó más
arriba, por aplicación del artículo 153 de la LCT. En este supuesto se debe
otorgar un (1) día de licencia por cada veinte (20) días trabajados. En el caso
de ruptura del contrato de trabajo en dichas condiciones, la indemnización
sustitutiva de las vacaciones no gozadas se debe calcular sobre la misma
base de días que correspondan en función de los trabajados y adicionarle el
sueldo anual complementario.

8.1. Fórmula de cálculo art. 156 LCT


Remuneración mensual x días de descanso
25
Si la remuneración del trabajador es abonada en forma diaria, o por hora,
el valor del día de licencia es igual al que le hubiera correspondido percibir
en la jornada anterior a la fecha de inicio de las vacaciones. Si el salario es
a destajo o son comisiones u otras formas variables, se toma el promedio de
los sueldos devengados durante el año al que corresponden las vacaciones
o del último semestre, a opción acuerdo que puedan celebrar las partes.

8.2. Caso práctico

Trabajador con 2 años de antigüedad en el empleo le corres-


ponden, al 31/12/2019,14 dias de vacaciones. El salario mensual
es de $50.000. El cálculo de la remuneración de las vacaciones
seria: $50.000/25~14=$28.000.
Marcela M. Iribarren

9. VACACIONES PROPORCIONALES NO GOZADAS


Cuando opera la extinción del contrato de trabajo por cualquiera de
las causas previstas en la ley antes de haber sido otorgadas las vacaciones
anuales al trabajador, éste tiene derecho a percibir una indemnización sus-
titutiva de las mismas y su cálculo es en función del tiempo trabajado en el
año calendario al cual corresponden las vacaciones hasta el momento del
cese. (Artículo 156 de la LCT).
En primer lugar se debe determinar la cantidad de días que correspon-
de liquidar proporcionalmente al tiempo laborado. Este cálculo puede
hacerse por días o por meses completos, dependiendo de la fecha del
cese. En segundo lugar y para realizar el cálculo del monto de la indem-
nización sustitutiva de las vacaciones no gozadas, se deben multiplicar
los días de licencia que correspondan por el salario diario aplicable al
periodo de vacaciones. Asimismo, a la indemnización sustitutiva de las
vacaciones no gozadas se le debe calcular el sueldo anual complemen-
tario sobre ellas.
Las vacaciones no gozadas es otro de los conceptos de pago obliga-
torio en toda liquidación final por extinción del contrato de trabajo por
cualquier motivo y, al ser una indemnización (sustitutiva pero tiene tal
carácter), no tiene el carácter de remunerativa y por ello no está sujeta a
deducciones ni aportes.

9.1. Fórmulas de cálculo


A) Cálculo de remuneración diaria art. 155 inc. a) LCT:
Remuneración mensual
25

B) Cálculo de días:
Días de licencia x días trabajados en el año
365

C) Cálculo de meses completos:


Días de licencia x meses trabajados en el año
12

D) Cálculo de la indemnización art. 156 LCT:


Remuneración mensual x días de descanso
25
E) Cálculo de SAC sobre sustitutiva de vacaciones:
Valor de la indemnización sustitutiva
12

9.2. Casos prácticos

Elor del día según la fórmula A): $50.000/25= $2.000.


Para determinar la cantidad de días que corresponden a una
extinción del contrato de trabajo el 15/10 /2019.
Aplicando la fórmula B) calculamos 14x288/365= 11.04 días.
Calculando con la fórmula C) es 14x10.5/12= 12.25 días.
El redondeo de los días que aplicaremos es 12 ya que el cálculo
en meses es más beneJiciosopara el trabajador: La indemnización
sustitutiva de las vacaciones se calcula entonces 12 días x $2.000
valor día= $24.000. Para adicionar el sueldo anual complemen-
tario de las vacaciones no gozadas se calcula con la fórmula E)
$24.000/12= $2.000. El total de la indemnización sustitutiva de
las vacaciones es $26.000.

El cálculo práctico para un trabajador que ingresó el


15/07/2019, tendría 3 meses de antigüedad cuando Jinaliza el
contrato el 15/10/2019 es de 1 día cada 20 trabajados, entonces
las vacaciones del año 2019 sobre 90 días trabajados consisten
en 4.5 días y la indemnización sustitutiva se calcula de la misma
manera que los ejemplos anteriores. $ 50.000/25x4.5= $ 9.000.
El SAC sobre vacaciones proporcionales no gozadas se calcula:
9.000/12= $750. El total del concepto es $9.750.

10. CONCEPTOS DEL DESPIDO


Los conceptos del despido son aquellos rubros que se liquidan como
consecuencia de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del
empleador, ya sea directa o indirecta, y sin causa justificada. A diferencia
de los conceptos de pago obligatorio de cualquier extinción laboral, estos
conceptos son procedentes en la medida de encontrarse presente la causa
que los origina y estar prevista ésta en la ley. Es decir, las consecuencias
indemnizatorias para el despido deben estar previstas en la ley.
La Ley 20.744 prevé una serie de indemnizaciones tarifadas, esto es,
que determina exactamente la forma de calcularlas sin que quede a criterio
Marcela M. Iribarren

o arbitrio de nadie su estimación. Así, establece una indemnización por an-


tigüedad, una reducida, una sustitutiva del preaviso, y la integración de los
salarios del mes de despido. Fuera del régimen general del despido prevé
algunas indemnizaciones fundadas en el derecho común pero acumulable a
los conceptos del despido y para determinados contratos y otras agravadas,
también acumulables al despido, cuando se produce la causa que las origina.
En el punto siguiente se analizarán las indemnizaciones por antigüedad, la
sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido.

Tal como ya adelanté en otros comentarios, en los supuestos de despido


directo sin causa y despido indirecto, además de abonar los conceptos de
pago obligatorio, el empleador deberá indemnizar al trabajador como con-
secuencia del distracto en base a la antigüedad que tenga el dependiente
en el empleo. Las liquidaciones de ambos despidos resultan idénticas en su
resultado. Esta indemnización prevista en el artículo 245 de la ley 20.744 es
de aplicación en varios supuestos concretamente previstos por la norma, por
lo cual, cuando la ley establece la consecuencia indemnizatoria del articulo
245 se refiere a la indemnización por antigüedad calculada con arreglo a las
pautas que fija el artículo.
En cuanto a la antigüedad del trabajador en el empleo para calcular la
cantidad de períodos computables, se calculan los años aniversarios com-
pletos que prestó tareas el trabajador o la fracción mayor de tres (3) meses.
Es decir que si además de los años completos el trabajador laboró más de
tres meses, esa fracción se calcula como un período más a los efectos del
cálculo de la antigüedad. Están incluidos en la antigüedad del trabajador el
periodo de prueba y las licencias pagas previstas en la ley.
La base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada en último año o en el tiempo que el trabajador hubiera prestado
tareas si fuera menor. Se trata de la remuneración bruta, sin descuentos ni
deducciones de ningún tipo.
En cuanto al tope de la base de cálculo, la misma no puede superar el
tope legal de tres (3) veces el importe mensual resultante del promedio de
todos los salarios que prevé el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al
trabajador. Si el trabajador se encuentra excluido del convenio colectivo el
tope es el del convenio aplicable al establecimiento donde presta tareas, o
el más favorable si hubiera más de uno.
El tope de la base de cálculo ha sido cuestionado en innumerables pe-
didos de declaración de inconstitucionalidad, sin éxito, antes del año 2004.
El 14/09/2004, en el caso "Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA SA S/ despido"
la Corte Suprema de Justicia de la Nación cambió su doctrina declarando
la inconstitucionalidad del mencionado tope. Así, sostuvo que "no resulta
razonable, justo ni equitativo que la base salarial prevista en el primer
párrafo del articulo 245 de la LCT (mejor remuneración mensual, normal
y habitual ...) pueda verse reducida en más de un 33%,por imperio del se-
gundo y tercer párrafo del mismo artículo (tres veces el importe mensual
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneracionesprevistas
en el convenio colectivo de trabajo aplicable)". En el caso en comentario la
CSJN revocó la sentencia y concluyó que correspondía aplicar la limitación
a la base salarial prevista en los párrafos segundo y tercero del artículo 245
de la LCT sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual normal y
habitual computable. Dicho de otro modo, en el caso se debió reducir el
salario base hasta un 33%, constituyendo su resultado la base de cálculo
definitiva de la indemnización por despido incausado independientemente
del tope legal establecido en la LCT que fuera declarado inconstitucional
en el caso particular. Este antecedente del más alto tribunal es aplicable
cuando estamos en presencia de salarios muy altos que superan en forma
exagerada los salarios promedio de los trabajadores y la declaración de in-
constitucionalidad del tope apunta a un gmpo reducido de casos en que se
presentan salarios altísimos, que es un derecho adquirido por el trabajador,
y su indemnización debe tener relación en valores con su salario. Demás
está decir que ante un caso de una liquidación cuya base de cálculo supere el
tope legal del artículo 245 debe citarse específicamente el caso resuelto por
la Corte Suprema como doctrina vinculante para los tribunales inferiores.
El monto mínimo de esta indemnización por antigüedad consiste en un
(1) mes de sueldo.
La Ley 25.877 que modificó en este aspecto la ley 20.744 prescribe un
régimen indemnizatorio único aplicable a todos los despidos que se haya
producido a partir de su vigencia (28/03/2004) y hasta la actualidad.
Reitero, debe tenerse presente la legislación de emergencia económi-
ca con aplicación temporal, que pudiera encontrarse vigente y aplicable
al caso concreto y que incrementa el monto de las indemnizaciones por
despido duplicándolas, dentro del plazo de tiempo y bajo las condiciones
que la misma norma establece. A la fecha de esta edición se encuentra en
vigencia el Decreto 3412019 con aplicación desde el 13/12/2019 hasta el
09/06/2020 ambas fechas inclusive, que duplica los conceptos inherentes
al despido incausado o indirecto por analogía, sin exclusión de modalidad
o contrato alguno.
La indemnización por antigüedad se encuentra incluida en los conceptos
a duplicar.
Marcela M. Iribarren

11.1. Fórmula de cálculo


Mejor remuneración x años de servicio o fracción mayor a tres meses
Para calcular el monto del Decreto 3412019 simplemente se duplica los
valores de la antigüedad, del preaviso y de la integración de los salarios del
mes de despido.

11.2. Caso práctico

Un trabajador con dos años de antigüedad despedido, su mejor


remuneración del último año es de $50.000. Le corresponde una
indemnización por despido calculada de la siguiente manera:
$50.000x2= $100.000.

11.3. Indemnización reducida


El artículo 247 LCT prevé una indemnización reducida para el supuesto
de despido por causas de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada del 50% de la prevista
en el artículo 245 LCT. Esta indemnización del art. 247 es aplicable a nume-
rosas causas de extinción del contrato de trabajo y siempre está establecido
en la norma la procedencia de la misma.

11.3.1. Fórmula de cálculo


Indemnización del artículo 245 LCT
2

12. PREAVISO. MARCO NORMATIVO. PLAZOS. INDEMNIZACI~N


SUSTITUTIVA
El preaviso es la notificación anticipada de la resolución del contrato
de trabajo que debe comunicarse siempre por escrito mediante telegrama
o Carta Documento o una nota confeccionada en duplicado que cada parte
conservará su copia con la constancia de recepción y las firmas, cualquiera
sea la parte que lo comunique. Este aviso previo de resolución unilateral
del contrato de trabajo debe darlo tanto el empleador en el despido sin
causa justificada y en las modalidades de contratación que la ley establece
expresamente y con arreglo a la normativa contractual especial en cuanto
a formas, plazo y consecuencias, como el trabajador ante su renuncia
-caso que en la práctica no se utiliza- y su plazo de extensión depende de
quién tenga la obligación de otorgarlo y de la antigüedad del trabajador
en el empleo.
En la práctica, cuando un trabajador renuncia a su empleo sin dar el
aviso previo, no se le reclama dicha indemnización, pero, si el empleador
decide hacerlo está ejerciendo un derecho que le confiere la ley y podrá
descontar de su liquidación final por renuncia el importe correspondiente al
preaviso de renuncia. Pero, reitero, no es habitual que suceda, sino que ante
la renuncia de un dependiente a su empleo se le practica la liquidación final
hasta ese día sin más trámites ni reclamos. El trabajador, para evitar dicho
reclamo puede resolver el vínculo laboral haciendo abandono de tareas.
Otra situación bastante inusual pero que puede suceder es la renuncia por
parte del trabajador a gozar del plazo de preaviso. Este caso se presenta si
el empleador ha otorgado el preaviso en legal tiempo y forma y en el trans-
curso de éste el trabajador decide dar por extinguido el contrato de trabajo
no presentándose a trabajar y comunicándolo, en este supuesto sólo se le
deberán abonar los haberes devengados hasta el día de la comunicación del
evento y las indemnizaciones provenientes del despido pero no corresponde
el pago de la indemnización sustitutiva del preaviso porque es el trabajador
quien está renunciando voluntariamente a percibir la remuneración corres-
pondiente a dicho período.
El artículo 23 1 de la Ley 20.744 establece que cuando es el trabajador
quien debe cursar el preaviso debe hacerlo por un plazo de 15 días, cual-
quiera sea su antigüedad en el empleo. En cambio, cuando es el empleador
quien tiene la obligación, el plazo depende de la antigüedad del trabaja-
dor. Así, el preaviso es de 15 días cuando el trabajador se encuentra en el
período de prueba, esto es en los primeros 3 meses de contratación con
arreglo al artículo 92 bis de la LCT, de 1 mes cuando la antigüedad del
trabajador en el empleo sea inferior a cinco (5) años y de 2 meses cuando
la antigüedad del trabajador sea superior a cinco (5) años, sin límite de
antigüedad en este último supuesto.
Entonces, en el caso en que una de las partes del contrato de trabajo
decida poner fin a la relación y omita otorgar el preaviso correspondiente
o lo haga de modo insuficiente, o sin las formalidades que requiere la
ley, deberá abonar a la otra parte una indemnización sustitutiva de aquel
equivalente a la remuneración que se devengue por el período que co-
rresponda, con más su sueldo anual complementario proporcional a dicho
rubro, conforme lo dispone el artículo 232 de la LCT. La indemnización
sustitutiva del preaviso equivale al monto de la remuneración que le hubiera
correspondido percibir al trabajador durante el plazo de preaviso que le
sea aplicable según su antigüedad.
Marcela M. Iribarren

Para liquidar el monto de la indemnización sustitutiva del preaviso, en


primer lugar se debe determinar el plazo de preaviso que corresponde, con-
forme el artículo 23 1 de la LCT. Una vez determinado el plazo de preaviso
que corresponde al trabajador se calcula el salario de dicho plazo, reitero
quince días, un mes o dos meses de sueldo según corresponda, teniendo en
cuenta como base la remuneración mensual bruta, y por último, se le debe
adicionar el SAC ya que se considera que son salarios de tiempo trabajado.
En síntesis, cuando el despido es dispuesto por el empleador en forma
arbitraria y sin causa justificada, el trabajador tiene derecho a percibir, ade-
más de los rubros de pago obligatorio como son los salarios devengados,
las vacaciones no gozadas y el SAC completo o proporcional del semestre,
los conceptos propios del despido como es el preaviso, si no se otorgó o se
hizo de manera insuficiente.
La Ley de Ordenamiento laboral No 25.877 modificó el régimen del
despido imperante en la LCT y en la ley 25.013 que se aplicaban simultá-
neamente a los despidos dependiendo de la fecha de ingreso al empleo hasta
su sanción. Esta ley vino a unificar el régimen.
El artículo 233 de la ley 20.744 establece que el preaviso comienza a
regir a partir del día siguiente al de la notificación del mismo. Esta dispo-
sición elimina la integración del mes de despido cuando se ha otorgado el
preaviso en legal tiempo y forma. Si el empleador dispone la extinción del
contrato de trabajo sin preavisar y la fecha del despido no coincide con el
último día del mes en el que se produce, además de la indemnización sus-
titutiva del preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador los salarios
restantes hasta la finalización del mes en que opera el despido. Esta regla
tiene una excepción y es el período de prueba, en el cual se debe preavisar,
por quince (1 5) días o en su defecto abonar la indemnización sustitutiva pero
no procede la integración de los salarios del mes de despido. En el punto
siguiente analizaré el concepto en forma puntual.
El preaviso también es un concepto a duplicar, previsto en el Decreto
3412019 durante su vigencia.

12.1. Fórmula de cálculo


A) Indemnización sustitutiva de preaviso:
Remuneración bruta x días de preaviso que correspondan

E) SAC sobre indemnización sustitutiva:


Indemnización sustitutiva de preaviso
12
12.2. Caso práctico

Para un trabajador con 2 años de antigüedad le corresponde


un mes de sueldo como indemnización sustitutiva depreaviso y su
incidencia en el sueldo anual complementario. La remuneración
bruta habitual es de $50.000,por lo tanto la indemnización según
la fórmula A) es de $ 50.000 y el cálculo del SAC según la fór-
mula B) es $50.000/12= $4.166. La suma es $50.000+$4.166=
$54.166 resultando ésta la indemnización sustitutiva delpreaviso.

En estricta relación con el preaviso analizado en el punto anterior, el rubro


de la integración del mes de despido, sólo es aplicable a las relaciones de
trabajo en las que el despido se presenta sin goce del período de preaviso por
falta de otorgamiento o por insuficiente y su fecha no coincide con el último
día hábil del mes en el que se produce, por ende hay que sumar al monto
de la indemnización sustitutiva del preaviso, el monto de la remuneración
correspondiente a los días que faltan hasta finalizar el mes en el que opera
el distracto. Al igual que en el caso del preaviso se debe sumar el SAC a su
importe porque se trata de salarios que el trabajador debió percibir,
La ley 25.877, como ya se adelantó, al modiñcar el artículo 233 de la LCT
y disponer que el preaviso adquiere vigencia a partir del día siguiente al de
su notificación ha eliminado la integración de los salarios del mes de despido
para todos los casos en que el preaviso se otorgue por los plazos correspon-
dientes y en legal forma. Sin embargo, mantiene vigente la integración de
los salarios del mes de despido sólo para el caso en que no se haya otorgado
el preaviso -entiendo que si se otorga en forma insuficiente por analogía es
procedente el concepto en análisis-, es decir, a la indemnización sustitutiva
se le debe adicionar los salarios de los días faltantes hasta el último día del
mes, excepto el caso en que el trabajador esté en el período de prueba y claro
está, que el distracto no se produzca el último día del mes ya que faltaría un
requisito esencial. Entonces, el Único caso en el que se aplica actualmente
la integración del mes de despido es en supuesto de falta o insuficiencia del
preaviso, que la fecha del despido no coincida con el último día del mes y
que el trabajador no se encuentre en el período de prueba. Su procedencia,
entonces, está condicionada al cumplimiento de los tres requisitos en forma
concurrente y simultánea, caso contrario se torna inaplicable.
La integración de los salarios del mes del despido, al ser un concepto
que deriva del despido, a tenor del Decreto 3412019 también debe ser
duplicado durante la vigencia de la norma de emergencia.
Marcela M. Iribarren

13.1. Fórmula de cálculo


A) Integración de salarios:
Remuneración diaria x Días faltantes hasta final del mes

B) SAC sobre integración:


Remuneración correspondiente a los días de integración
12

13.2. Caso práctico

Un ejemplo de cálculo retomando el expuesto anteriormente


sería, al importe de la indemnización sustitutiva del preaviso ya
calculada de $54.166, para un despido con fecha 15/10/2019, se
abona la remuneración de 15 días y la integración de los salarios
del mes de despido, todo con su incidencia en el SAC, lo que se
traduce en un sueldo completo y SAC, es d e c i ~remuneración de-
vengada: $25.000. Integración de salarios del mes de despido: $
25.000. SAC sobre salario e integración: $ 50.000/12= $ 4.166.
Entonces, el salario de los días trabajados más la integración da
como resultado $ 54.166. Puede liquidarse así, todo junto o en
forma individual, separando la remuneración devengada por un
lado y su SACcalculado con el SACproporcional del semestre y la
integración de salariospor otro lado con su incidencia en el SAC.
El resultado al que se arroja es el mismo. Solo es una cuestión
operativa de organización y forma de confeccionar la liquidación.

14. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS SANCIONES O


MULTAS PREVISTAS EN LAS LEYES 24.013
Tal como adelanté en la parte introductoria al contrato de trabajo, una
de las obligaciones principales del empleador, excluyendo la del pago de la
remuneración que es la principal por excelencia, es la de registrar la rela-
ción de trabajo en los organismos correspondientes. Conforme las normas
laborales de orden público, como lo es la Ley 24.013, que en su articulo
7" dispone que una relación laboral se encuentra registrada correctamente
cuando el trabajador está inscripto en el libro especial del articulo 52 de la
LCT o el que haga sus veces y en los registros del artículo 18 inc. a) de la LE
(jubilación y obra social). Del registro del contrato de trabajo deriva que el
empleador deberá actuar como obligado directo o como agente de retención
depositando los importes correspondientes, entregando los recibos de haberes
con el pago de las remuneraciones y la documentación laboral cuando le sea
requerida. Además, el trabajador, en lo sucesivo podrá controlar el ingreso
de sus aportes jubilatorios mediante los mecanismos que brindan los orga-
nismos pertinentes (AFIP y ANSeS) a través de las herramientas vía web y
podrá gozar de los beneficios de la obra social a la que se ha afiliado y del
sindicato de la actividad desde el inicio del vínculo. Habiéndose cumplido
todos los pasos legales de registración laboral y comenzada a ejecutarse la
relación, cumpliendo cada una de las partes con sus respectivas obligaciones,
estamos en presencia de un contrato de trabajo correctamente registrado o
comúnmente llamado en blanco o formal.
Ya introduciéndonos en el tema puntual del registro defectuoso del em-
pleo, el artículo 11 de la Ley 24.013 creó el Régimen Permanente de Regu-
larización del Empleo No Registrado. A tal fin,por medio de la Resolución
ANSeS 991192 y Disposición SURL 4/92, se aprueba el formulario por
medio del cual el empleador intimado podrá regularizar la relación laboral
de acuerdo a las verdaderas circunstancias de ocurrencia de la misma. Ha-
biendo sido intimado y constituido en mora por el trabajador, si el empleador
diera total cumplimiento a la intimación cursada por el dependiente, dentro
de los 30 (treinta) días corridos de haberla recibido y efectúa o corrige el
registro, quedará eximido del pago de las indemnizaciones/ multas previstas
para las situaciones descriptas en los artículos 8, 9 y 10 de la Ley 24.013.
Sin perjuicio de esta posibilidad de registro o de corrección, que no es tan
usual su cumplimiento, el artículo resulta de utilidad para constituir la base
de inicio de un reclamo de multas que en los puntos siguientes analizaré.
La Ley Nacional de Empleo 24.013, en sus artículos 8,9 y 10 contempla
tres situaciones de empleo informal, el no registrado o el hecho en forma
incorrecta o deficiente ya sea en la fecha de ingreso o en el monto de la
remuneración y, según sea el caso concreto, establece una multa o sanción
de carácter civil y administrativa a favor del trabajador que se encuentre
incurso en la situación que describe, previo cumplimiento de una serie de
requisitos que la misma ley establece.
En esas tres situaciones anteriormente mencionadas, la ley impone al
empleador una multa, o indemnización, que deberá abonarse al trabajador si
se encuentra encuadrado en alguno de los supuestos. Pero, para que el traba-
jador se haga acreedor de dicha multa es preciso cumplir con los requisitos
que impone el artículo 11 de la misma ley, esto es, intimar fehacientemente
al empleador para que regularice la situación, por un plazo de treinta (30)
días corridos, denunciando en la comunicación la real fecha de ingreso al
servicio, la categoría laboral en la que se desempeña, las tareas realizadas
y la remuneración percibida. Además, se deberá comunicar a la Adminis-
Marcela M. Iribarren

tración Federal de Ingresos Públicos el texto completo de la intimación con


los datos del empleador (nombre completo, razón social, domicilio, CUIT,
actividad, etc.), en el mismo momento o dentro de las veinticuatro (24) horas
de haber cursado la intimación.
La intimación del articulo 11 de la ley 24.0 13, referida a cualquiera de
las situaciones contempladas en los artículos 8 , 9 y 10 de la misma ley, debe
hacerse estando vigente la relación laboral, necesariamente. Es un requisito
formal e ineludible.
Si el empleador da cumplimiento a la intimación en el plazo legal es-
tablecido de 30 días corridos, las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10
quedan sin efecto. Al contrario, si el empleador no da cumplimiento a los
requerimientos contenidos en la intimación deberá abonar al trabajador
las multas previstas, tras el procedimiento que corresponda para hacerlas
efectivas y ante la autoridad pertinente.

14.1. Registro inexistente


El artículo 8 de la LE describe la situación del empleo no registrado en los
libros del artículo 52 de la LCT y en los registros del articulo 18 inciso a) de
la LE, es decir, el empleo totalmente "informal", "en negro" o "clandestino".
De la falta de registro laboral derivan consecuencias desfavorables para el
dependiente así "contratado", porque el trabajador se encuentra privado de
los beneficios de la obra social, del sindicato, de la cobertura de accidentes
y enfermedades profesionales y en un futuro se verá privado de aportes para
jubilarse y para percibir el seguro de desempleo. Además que no tiene cómo
demostrar su antigüedad en el empleo, ni sus ingresos, ni sus servicios, por
ende, se encontrará excluido de muchos beneficios sociales y económicos
no solo laborales sino de muchos otros aspectos de la vida cotidiana.
A tenor del artículo 11 de la LE, el trabajador dependiente cuya rela-
ción laboral no se encuentre registrada tiene la posibilidad de requerir tal
registración. Este reclamo, fundado en la ley 24.013, debe iniciarse como
ya adelanté, necesariamente cuando el vínculo laboral se encuentra vigente
y se da curso por medio de una intimación fehaciente que deberá efectuar
mediante un telegrama laboral Ley 23.789 en la que debe indicar la fecha
real de ingreso, la verdadera categoría laboral, la jornada de trabajo y la
real remuneración que percibe y cualquier otra circunstancia que permita
establecer la veracidad de la situación. Esta intimación debe hacerse por el
plazo de treinta (30) días corridos. Además, al mismo tiempo o dentro de
las veinticuatro (24) horas hábiles siguientes, también mediante telegrama
gratuito, el trabajador debe notificar a 1aAdrninistraciÓnFederal de Ingresos
Públicos del reclamo que está cursando, individualizando al empleador -con
nombre o razón social, CUIT y domicilio- y transcribiendo el texto completo
de la intimación referida al registro. En la práctica, ante el desconocimiento
de la agencia que corresponde al empleador, la comunicación se cursa a la
central de AFIP. Este recaudo también puede cumplirse personalmente en
las delegaciones de AFIP mediante la inserción de los datos en el formulario
denominado Multinota que provee el organismo, debidamente firmado y
presentado en la agencia. Para ello deberá acudir el trabajador personalmente
y acreditar su identidad al presentar la multinota.
Si dentro del plazo de treinta (30) días de recibida la intimación el
empleador la contesta o solicita los datos personales y la documentación
necesaria al trabajador y procede a la registración de la relación laboral,
conforme los datos denunciados en la intimación o los datos emergentes
de la realidad, informando al dependiente de su registración, no deberá
al mismo multa alguna y continuará el vínculo laboral transformándose
en un empleo formal o registrado. Aunque sí deberá abonar los importes
correspondientes a los aportes y contribuciones anteriores que, conforme
la normativa reglamentaria deberá hacerlos efectivos ante los organismos
que corresponda. Este ha sido el objetivo central que tuvo en miras la ley
a la época de su sanción.
En cambio, si el empleador no da cumplimiento a la intimación cursada
por el dependiente o guarda silencio o niega la relación laboral invocada
durante el plazo de treinta (30) días corridos que le otorga la normativa
legal, el trabajador se hace acreedor de una multa equivalente a la cuarta
(114) parte de todas las remuneraciones devengadas desde el inicio de
la relación, incluido el Sueldo Anual Complementario, siempre y cuan-
do haya dado cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 11 de la Ley
24.013 (intimación con indicación especifica de los datos y notificación
a la AFIP). Esta indemnización, que en realidad es una multa de carácter
administrativo, debe reclamársele al empleador, también por medio de
telegrama (u otro medio de notificación fehaciente) y bajo apercibimiento
de iniciar las acciones judiciales en procura de su cobro. No es necesario
que se produzca la extinción de la relación laboral para que el trabajador
pueda reclamar en sede administrativa o judicial el cobro de esta indem-
nización, pero en la práctica la extinción de la relación es la consecuencia
inevitable. Lo característico de este tipo de relaciones es que se encuentran
presentes todos los elementos que conforman un contrato de trabajo, ya
que hay prestación de servicios, pago de remuneraciones, cumplimiento
de horarios, asistencia, etc. y por otro lado el empleador ejerce el poder de
dirección, organización y disciplinario. Lo único que no se cumple es con
el registro, con todas las consecuencias negativas para ambas partes que
ello implica. Esto significa que en la práctica ambas partes se comportan
Marcela M. Iribarren

como empleador y empleado y, excluyendo la de registro, cumplen con


todas las obligaciones que rodean a un contrato de trabajo. Ahora bien,
en la realidad de los hechos, hay que aclarar que ningún empleador man-
tiene trabajando en su empresa o establecimiento a un dependiente que lo
intima en virtud de la ley de empleo si no es su real objetivo registrarlo.
Es decir, el empleador que registra al trabajador ante una intimación es
porque está interesado en que continúe prestando servicios, pero si no es
esa la intención, por lo general ante la intimación se le niegan tareas o se
guarda silencio a la intimación ya que inevitablemente acaecerá el despido
indirecto que dispondrá el dependiente al hacer efectivo su apercibimiento.
Tampoco un empleador intimado va a concurrir a la autoridad de aplicación
para hacer el pago de las multas si no va a registrar al trabajador, ya que
si se presenta reconociendo un derecho tiene que registrar al dependiente
y luego, como consecuencia directa, además deberá hacerse responsable
ante los organismos por la deuda acumulada durante la duración de la
relación laboral extraña a los registros.
En efecto, el silencio, el desconocimiento del vínculo o la negativa del
empleador a registrar una relación laboral es considerada una injuria grave
y habilita al trabajador a colocarse en situación de despido indirecto fun-
dado en dicha causa. En éste Yltimo caso, la Ley 24.013 prevé una sanción
adicional en cabeza del empleador y a favor del dependiente, indemnización
que se analizará más adelante.
La indemnización que resulte del cálculo, en ningún caso puede ser
inferior a la suma equivalente al importe de tres (3) salarios, calculados
de acuerdo a lo previsto en el articulo 245 de la LCT, esto es, tres veces la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año
de relación o el tiempo menor que hubiera durado. Esta multa o también
llamada sanción no tiene tope máximo.

14.1.1. Fórmula de cálculo


Remuneración mensual x meses de trabajo
4

14.1.2. Caso práctico

Suponiendo que el trabajador lleva prestando tareas en negro


durante 6meses y con un sueldo de $50.000, el cálculo de la multa
es el siguiente: $ 5 0 . 0 0 0 / 4 ~ 6 =$ 75.000.
14.2. Registro de fecha de ingreso incorrecta
Puede presentarse el caso en que el empleador efectivice correctamente
el alta del trabajador en la forma ya explicada y registre la relación con
todos los requisitos exigidos por las normas legales laborales y previ-
sionales, pero que los datos asentados e informados en los organismos,
como la fecha de ingreso, la categoría laboral, la jornada de trabajo o la
remuneración abonada sean incorrectos y10 difieran de la realidad que
acontece en el curso del desarrollo de la relación laboral, cuestiones éstas
que están previstas en la Ley 24.013 y el trabajador tiene la posibilidad
de reclamar para su corrección a través del mecanismo que será explicado
a continuación.
Uno de los supuestos de registro insuficiente o defectuoso contemplado
en la LE en su artículo 9" es el caso que se da cuando el empleador con-
signa una fecha de ingreso al empleo errónea. La situación usual es que
se consigne una fecha de ingreso posterior a la real y así el dependiente,
"registralmente" tiene una antigüedad inferior a la real, trayéndole innu-
merables consecuencias laborales y de otro orden, ya que de la antigüedad
en el empleo depende la aplicación de distintos institutos y beneficios.
Cuando se presenta el supuesto de registro de la fecha de ingreso pos-
terior a la fecha real, el trabajador debe intimar fehacientemente a su
empleador con arreglo a lo previsto en el artículo 11 de la LE indicando
en el texto la fecha correcta que debe registrar, y al igual que en el caso
anterior, comunicar a la AFIP de tal requerimiento, por telegrama o por
formulario multinota.
Si en el plazo legal de 30 días corridos el empleador responde y da cum-
plimiento y corrige la fecha de ingreso en los registros o corrige el registro
sin responder, nada le adeudará al trabajador. En cambio, si no cumple con
el requerimiento de la intimación ya sea rechazándola o guardando silencio,
el trabajador se hace acreedor de una indemnización o multa igual al monto
de la cuarta (114) parte de las remuneraciones devengadas -percibidas o
no- durante período no registrado, es decir, desde la real fecha de ingreso
hasta la falsamente registrada. Esta multa o indemnización, a diferencia de
la anterior, no tiene tope mínimo. Tampoco tiene tope máximo.
El silencio al requerimiento y la negativa del empleador a corregir la
registración defectuosa de la fecha de ingreso constituye una injuria laboral
suficiente para que el dependiente haga denuncia del contrato de trabajo por
exclusiva culpa del empleador (despido indirecto), caso en el que la Ley
24.013 prevé una sanción adicional para el empleador, indemnización que
se analizará más adelante.
Marcela M. Iribarren

14.2.1. Fórmula de cálculo


Remuneración mensual x meses trabajados y no registrados
4

14.2.2. Caso práctico

Suponiendo que el trabajador lleva prestando tareas durante


6 meses y lo registraron después de 5 meses, con un sueldo de
$ 50.000, el cálculo de la multa es el siguiente: $ 50.000/4~5=
$ 62.500.

14.3. Registro de remuneración incorrecta


El tercer supuesto previsto en la Ley de Empleo es el de registración inco-
rrecta o insuficiente de la remuneración que resulta distinta a la que en realidad
percibe el trabajador. En tal sentido, el hecho de registrar una remuneración
inferior a la real hace incurrir al empleador en un incumplimientoregistral. Por
lo general, en la práctica muchos empleadores registran contratos de trabajo
de media jornada, con un salario reducido (proporcional a la jornada reducida)
sobre el que se calculan todos los aportes y contribucionesy pagan "en negro"
la otra mitad del sueldo. El registro de una remuneración inferior a la que
realmente percibe el trabajador trae como consecuencia un perjuicio para el
dependienteen sus aportes al sistema de la Seguridad Social, entre otras cosas,
como por ejemplo que el trabajador solo puede acreditar ante terceros que sus
ingresos son los registrados y no los que realmente percibe colocándolo en
una aparente situación de inferior poder adquisitivo frente a un bien o servicio.
Al igual que en los casos anteriores, el trabajador debe intimar fehacien-
temente al empleador, para que registre correctamente la remuneración que
se le ha asignado y que se devenga y10 percibe, indicando la suma correcta
y también comunicando a la AFIP de dicha intimación. El empleador cuenta
con el plazo de 30 días corridos para corregir el registro defectuoso, si da
cumplimiento dentro del plazo legal, nada le adeuda al dependiente. En cam-
bio, si guarda silencio o no da cumplimiento al requerimiento el dependiente
se hace acreedor de una indemnización o multa equivalente a la cuarta (114)
parte de todas las remuneraciones devengadas y no registradas, es decir,
una cuarta parte de la diferencia entre la remuneración real y la falsamente
registrada. Esta multa o indemnización, no tiene tope mínimo ni máximo.
Si el empleador no da cumplimiento a la intimación, su negativa cons-
tituye una injuria laboral suficiente y justa causa de despido indirecto y en
ese caso la ley prevé una sanción económica a modo de indemnización y a
favor del trabajador que se analizará más adelante.
14.3.1. Fórmula de cálculo
Remuneración devengada v sin registrar x salarios pagados sin registrar
4

14.3.2. Caso práctico

Suponiendo que el trabajador lleva prestando tareas hace


6 meses y lo registraron con un sueldo de $ 30.000 cuando en
realidad cobra $ 50.000, el cálculo de la multa es el siguiente:
$ 2 0 . 0 0 0 / 4 ~ 6 =$30.000.

14.4. Aspectos comunes


A modo de síntesis, las tres situaciones tienen una serie de aspectos o
características en común, a saber:
a) En cualquiera de los tres supuestos de insuficiencia registra1 al mo-
mento de cursar la intimación de registro el dependiente debe estar
efectivamente prestando tareas. En el caso de producirse la ruptura
del contrato de trabajo previo al reclamo de registro se toma aplicable
el artículo lo de la ley No 25.323 que más adelante será comentada.
b) La intimación del artículo 11 debe cursarse por medio fehaciente, en
general por Telegrama Ley 23.789 y debe comunicarse en el mismo
momento o dentro de las 24 horas del reclamo a la AFIP por el mismo
medio o personalmente por la multinota.
c) La intimación del artículo 11 debe contener enunciados claramente to-
dos los datos que el trabajador pretende que se registren correctamente,
como fecha de ingreso, remuneración, horario, categoría laboral, etc.
d) El plazo de 30 días corridos que tiene el empleador para subsanar
la deficiencia es común a cualquiera de los tres supuestos, aunque
existen numerosas opiniones doctrinarias acerca de si es imprescin-
dible dejar correr el plazo en su totalidad o si ante la rotunda negativa
del empleador o ante el desconocimiento de la relación en el caso
de ausencia de registro se habilita al trabajador a hacer denuncia del
contrato de trabajo sin tener que esperar a que transcurra un plazo en
el que tendrá que permanecer trabajando a sabiendas que su reclamo
no será satisfecho. En estos casos, por lo general, la negativa o el
desconocimiento de la relación conlleva el despido verbal o la nega-
tiva de tareas, entonces, se considera que ante este supuesto no sería
necesario dejar transcurrir el plazo de 30 días cuando la respuesta del
empleador es inequívoca. Sin embargo, ante el silencio del emplea-
Marcela M. Iribarren

dor se considera que el trabajador deberá dejar transcurrir el plazo


legal para hacer uso del despido indirecto porque de lo contrario no
procederán las multas de la LE y la denuncia del contrato se torna
injustificada. Del silencio del principal al requerimiento del trabajador
no se puede inferir respuesta alguna, en ningún sentido hasta cum-
plido el plazo establecido por la norma, por ello es que se considera
que el dependiente debe continuar prestando servicios a la espera de
una respuesta (satisfactoria o no) o del vencimiento del plazo. En la
práctica es usual que una vez cursada la intimación de registro de la
relación en los términos de los artículos 8 y 11 de la ley 24.013, ante
la negativa del empleador a reconocer la relación, inmediatamente el
trabajador se considere despedido por culpa de aquel e inicie el recla-
mo en la instancia administrativa de conciliación obligatoria previa a
la judicial, incluyendo las multas, la duplicación indernnizatoria del
artículo 15 de la LE y los rubros derivados del despido.
e) En los tres casos la ley habla de remuneracionesdebidamente reajustadas,
pero, actualmente y hasta que no se derogue la ley de convertibilidad
que prohibe la indexación, el mencionado reajuste es impracticable, no
así los intereses que se devenguen hasta su efectivo pago por sentencia
judicial y aplicable al cálculo de los períodos no prescriptos.
f) Alguna doctrina aislada (y minoritaria) considera que la "cuarta parte"
de los salarios pagados sin registrar debe calcularse en base a trece (13)
salarios anuales por la incidencia del sueldo anual complementario,
por considerarlo un salario adicional que se devenga diariamente y
se paga en forma diferida.
g) Con respecto al cobro de las multas por parte del trabajador, todo pago
hecho en forma privada no tiene validez y es nulo. Debe hacerse con
la intervención de la autoridad administrativa de aplicación (Minis-
terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) o en caso de haberse
reclamado judicialmente, mediante el depósito judicial a la orden del
juzgado posterior a una sentencia firme que así lo ordene.
h) Si el empleador despide al dependiente en forma injustificada, dentro de
los dos (2) años de haber recibido la intimación prevista en el artículo
11 fundada en el artículo 8 , 9 o 10 de la ley de Empleo, el artículo 15
de la misma ley establece que el empleador deberá abonar el doble de
las indemnizacionesque le correspondan al dependientepor el despido.
Esta doble indemnización también se aplica al despido indirecto y con
motivo de intimaciones fundadas en los artículos 8,9 o 10.
i) En todas las intimaciones de registro laboral, el apercibimiento que
se consigna será el despido indirecto por culpa exclusiva del prin-
cipal y, posteriormente y una vez configurado el despido el inicio
de acciones legales para perseguir el cobro de las indemnizaciones
(del despido y las multas que correspondieren). Sin perjuicio de lo
expuesto anteriormente, cuando se trata de una registración laboral
defectuosa, el trabajador, ante el incumplimiento, puede optar por
continuar trabajando y requerir el pago de la multa que le corresponde
mediante acuerdo ante la autoridad administrativa del trabajo o por
inicio de acciones legales judiciales, sin hacer denuncia del contrato
de trabajo. Es una solución que no se presenta con frecuencia ya que
el empleador preferirá corregir el registro voluntariamente antes que
pagar las multas pero no hay norma legal alguna que lo impida.
j) Por excepción y atento a las características particulares de la relación
habida entre las partes que pudieran haber generado una razonable duda
en el empleador respecto de la aplicación de las normas de la LCT, el
juez fundadamente podrá reducir la indemnización del articulo 8 de la
LE hasta una suma no inferior a dos (2) veces el importe mensual del
salario calculado de acuerdo al articulo 245 de la LCT y la del articulo 15
de la LE incluso hasta eliminarla. Reitero, es una facultad excepcional
de los jueces que deberá ser solicitada por el empleador en su defensa y
previo análisis detallado de los antecedentes que acredite la posibilidad
de existencia de una duda razonable para llegar a la reducción.
k) El plazo con el que cuenta el trabajador para iniciar el reclamo de las
multas es el plazo de prescripción establecido en el artículo 256 de la
LCT, es decir, dos (2) años contados desde el día siguiente al venci-
miento del plazo de 30 días corridos para cumplir con la intimación
de registro o corrección del mismo o, desde el día siguiente al que
fue notificado el despido, ya sea directo o indirecto.

14.5. Despido
Independientemente de las sanciones previstas en los artículos 8,9 y 10,
el articulo 15 de la ley 24.013 dispone que si por motivo de la intimación
prevista en el artículo 11, el trabajador fuera despedido sin justa causa
dentro de los dos (2) años de haber cursado la intimación en forma justi-
ficada, le corresponde percibir el doble de la indemnización por despido
y de la indemnización sustitutiva del preaviso. Si en cambio se otorga
legalmente el preaviso, deberá serlo también por el doble del plazo que
corresponda según la antigüedad del trabajador en el empleo con arreglo
a lo previsto en el artículo 23 1 de la LCT. Asimismo, el artículo dispone
que le corresponde la misma indemnización (duplicada), al trabajador que
haga denuncia del contrato de trabajo por justa causa y dentro del mismo
plazo (2 años), es decir, contempla también el caso del despido indirecto
Marcela M. Iribarren

por injuria laboral por parte del empleador al negarse a cumplir con ei
registro correcto de la relación de trabajo conforme la intimación previa
cursada por el dependiente.
La indemnización agravada por despido es distinta e independiente de
las multas establecidas en los artículos 8, 9 y 10 ya que el empleador pudo
dar cumplimiento a las intimaciones corrigiendo los registros para eximirse
del pago de las multas y luego disponer el despido, o bien puede a la fecha
del despido adeudar dichas multas. El objetivo de esta indemnización es
claramente disuadir al empleador de reaccionar disolviendo la relación ante
una intimación fundada en el artículo 11.En cambio el objetivo de las multas
es el blanqueo de las relaciones laborales existentes.
Cuando el artículo 15 se refiere a la duplicación de los rubros derivados
del despido, deben incluirse la indemnización por antigüedad, el preaviso y la
integración del mes de despido, si corresponde. Se excluyen la indemnización
por vacaciones no gozadas y el sueldo anual complementario proporcional
ya que estos rubros no derivan del despido sino que son conceptos de pago
obligatorio de cualquier desvinculación y se deben abonar cualquiera sea la
causa de rescisión del contrato. También están excluidas de la duplicación las
indemnizaciones agravadas por maternidad o matrimonio ya que el objeto
jurídicamente protegido en estos casos con la estabilidad en el empleo es
distinto al del artículo 15 de la LE.
A diferencia de las indemnizaciones establecidas en los artículos 8, 9 y
10, hay una corriente que considera que la procedencia de la duplicación de
la indemnización por despido prevista en el artículo 15 no se encuentra con-
dicionada a la notificación a la AFIP prevista en el artículo 11 para aquellos
casos. Sin embargo, en algunos casos jurisprudenciales se ha sostenido lo
contrario, por ello, y ante cualquier reclamo fundado en la Ley Nacional de
Empleo, considero que es necesario prevenir con la notificación a la AFIP
para que las sanciones se tornen operativas.
El empleador que pretenda eximirse del pago del doble de las indemni-
zaciones derivadas del despido deberá acreditar según sea el caso, que la
causa del despido directo es totalmente ajena e independiente y no guarda
relación alguna con la intimación de registración o de corrección de registros
o que su conducta no estuvo dirigida a inducir al trabajador a colocarse en
la situación de despido indirecto para reclamarlas.

14.5.1. Fórmula de cálculo


Indemnización por antigüedad + sustitutiva de preaviso y SAC
+ integración de salarios y SAC
15. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS SANCIONES O
MULTAS PREVISTAS EN LA LEY 25.323
En el supuesto en que el trabajador cuya relación de trabajo no se en-
cuentra registrada o lo está en forma incorrecta y es despedido sin haber
cursado la intimación del artículo 11 de la Ley de Empleo, es aplicable la
Ley 25.323. Esta ley, en su artículo lo dispone que en las relaciones laborales
que al momento del despido no están registradas o lo están de modo defi-
ciente la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT se incrementa
al doble. Respecto del preaviso nada aclara pero se entiende que también la
indemnización sustitutiva del mismo se incrementa al doble.
Es importante aclarar que ambos regímenes, el de la Ley 24.013 y el de
la Ley 25.323 no son acumulables, es decir, uno excluye al otro y por lo
tanto, de acuerdo a la situación real planteada (intimación previa al despido
o despido sin intimación previa) se escogerá el sistema de multas aplicable
al caso concreto. El dato determinante para la aplicación de un régimen u
otro es la vigencia de la relación de trabajo.
La ley 25.323 vino a llenar un vacío legal contemplando una situación
por demás frecuente, en la que se encontraban muchos trabajadores que, al
no haber reclamado la registración a su empleador cuando se encontraba
vigente la relación, cuando eran despedidos estaban imposibilitados de ha-
cerlo y por lo tanto de reclamar por las sanciones. La ley, si bien recepta la
sanción que establece el articulo 15 de la ley 24.013, duplicando las indem-
nizaciones, deja de lado las multas establecidas en ésta última, por lo que
siempre se recomienda poner atención al formular reclamos de registración
laboral y procurar hacerlos antes de que se produzca la extinción del vincu-
lo. Esta norma en análisis tiene un fin y un efecto puramente sancionatorio
mientras que la Ley de Empleo persigue principalmente el cumplimiento
registra1 e impone la sanción como consecuencia desfavorable. En suma, la
indemnización del artículo lo de la Ley 25.323 procede ante la inexistencia
de registro o registración incorrecta, una vez configurado en legal forma
el despido y ante la falta de intimación previa en los términos del artículo
11 de la LE. Digo en legal forma refiriéndome a la vigencia del despido a
partir de la recepción de la notificación escrita del mismo.
Por otro lado, y en relación con las indemnizaciones por despido, pero
independientemente del registro correcto o no de la relación laboral, la Ley
25.323, en su artículo 2" recepta la idea de la conducta temeraria del emplea-
dor. De esta manera, una vez concluido el vínculo laboral, si el trabajador ha
intimado fehacientemente el pago de las indemnizaciones por despido, pre-
aviso e integración de los salarios del mes de despido (si corresponde), arts.
232,233,245 de la Ley 20.744, independientemente de otros rubros que se
Marcela M. Iribarren

le adeuden por otros conceptos y causas, y el empleador no da cumplimiento


abonándolas en legal tiempo y forma, obligando así al trabajador a iniciar las
accionesjudiciales o las instancias administrativasprevias y obligatorias para
perseguir su cobro, las indemnizaciones enumeradas se incrementan en un
cincuenta por ciento (50%). Este articulo significa que el solo hecho de que
el trabajador tenga que iniciar el reclamo ante el Servicio de Conciliación La-
boral Obligatoria que rige en el ámbito de aplicación de la ley 18.345,lo hace
acreedor de la indemnizaciónincrementada.Desde ya que ante el fracaso de la
conciliación la sanción será incluida en la liquidación de la demanda judicial.
Entonces, son requisitos fundamentales para la procedencia de la multa
establecida en el art. 2' de la ley 25.323:
a) Que haya mediado un despido injustificado, directo o indirecto.
b) Que el trabajador haya efectuado fehacientemente la intimación
preliminar a que se le abonaran las indernnizaciones respectivas.
c) Que el trabajador haya debido iniciar cualquier instancia previa de
reclamo y10 demanda judicial para obtener su reconocimiento.
Tal como se ha resuelto en varios pronunciamientos de la CNAT, en las
liquidaciones se toman tanto el concepto de preaviso e integración como
su incidencia en el SAC para calcular el incremento. Es decir, se calcula el
incremento sobre el preaviso y su SAC y sobre la integración de los salarios
del mes de despido y su SAC (cuando corresponde) porque su incidencia
en el SAC forma parte del concepto.
El empleador, para eximirse del pago del incremento de las indemniza-
ciones deberá acreditar judicialmente las causas de su conducta y el juez,
por resolución fundada, puede reducir el incremento o incluso eximir al
obligado de su pago.

15.1. Fórmula de cálculo del artículo 1"Ley 25.323


Indemnización art. 245 LCT + Sustitutiva de preaviso y SAC
+ Integración de salarios y SAC
15.2. Caso práctico

En un despido con irregularidad registral, las indemnizaciones


por antigüedad, preaviso e integración con su incidencia en el SAC
ascienden a la suma de $120.000. La indemnización del artículo
1 es un monto igual a ese. Es decil; las indemnizaciones deriva-
O

das del despido con aplicación de la ley 25.323 suman $240.000.


15.3. Fórmula de cálculo del artículo 2"Ley 25.323
Indemnización art. 245 LCT + Sustitutiva de preaviso y SAC
+ Integración de salarios y SAC x 0.5 (o 50%)
15.4. Caso práctico

En un despido injust$cado las indemnizacionespor antigüedad,


preaviso e integración con su incidencia en el SAC ascienden a
la suma de $ 120.000. Al iniciar el reclamo ante el SECLO o la
demanda judicial sobre el monto de los tres conceptos se calcula
el 50%. $120.000 x 0.5 = $60.000

16. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LAS SANCIONES


PREVISTAS EN LA LEY 20.744
En estrecha relación con la obligación del registro laboral y de entrega
de documentación que refleja los datos asentados en los organismos labora-
les y de la seguridad social, la Ley No20.744 prevé dos tipos de sanciones
ante el incumplimiento del empleador en la entrega de la documentación.
El artículo 80 de la LCT impone al empleador la obligación de entregar
al trabajador, ya sea a la época de extinción del contrato de trabajo o bien
en el curso del mismo cuando, por cuestiones justificadas, así lo solicite
el dependiente, la documentación acreditante del ingreso de los aportes al
sistema de la seguridad social y sindical, un certificado de trabajo con conte-
nido exclusivamente laboral, y la certificación de servicios, remuneraciones
y aportes. Se trata entonces de tres tipos de documentación u obligación
patronal y cada una acredita el cumplimiento de una obligación distinta e
independiente de las demás. Claro está que las constancias obrantes en las
certificaciones mencionadas precedentemente deben coincidir exactamente
con los registros y constancias pertenecientes al empleador, con lo cual se
deduce lógicamente que el empleador confeccionará los certificados con-
forme los datos laborales registrados.
El comprobante del ingreso de los fondos correspondientes a los aportes
consiste en la constancia documentada del cumplimiento de la obligación
patronal. Esto es, el comprobante de depósito de los aportes, debidamente
detallado e intervenido por la entidad bancaria o por el organismo recauda-
dor. Esta obligación y su sanción en caso de incumplimiento será analizada
en el punto siguiente.
El certificado de trabajo consiste en un documento que contenga la fecha
de ingreso y de egreso del trabajador, la categoría laboral o tareas cumplidas,
Marcela M. Iribarren

las remuneraciones percibidas, los aportes y contribuciones efectuadas y la


calificación profesional obtenida (contenido agregado por la ley 24.576 al
incluir el capitulo VI1 al titulo 11 de la ley 20.744). Me remito a lo expuesto
en el capítulo "Certificados" en honor a la brevedad.
La certificación de servicios, remuneraciones y aportes retenidos ai
trabajador es el documento que permite que se reconozcan los servicios
por parte de los organismos de la seguridad social para el otorgamiento de
prestaciones de tal carácter, como por ejemplo el seguro de desempleo o
una jubilación o pensión.
El empleador debe entregar al trabajador toda la documentación con
independencia de la causa de extinción del contrato de trabajo. Es decir,
ante el cese por cualquier causa, debe poner a disposición del trabajador la
documentación.

16.1. Artículo 80
La ley 25.345 incorporó al articulo 80 de la LCT una indemnización a
favor del trabajador para el supuesto en que el empleador no cumpla con
la obligación de entregar la documentación laboral en tiempo y forma. El
articulo establece que el empleador tiene un plazo de dos (2) días hábiles para
hacer la entrega contados a partir del requerimiento fehaciente por parte del
trabajador, pero, el decreto reglamentariode la ley mencionada,No14612001,
expresamente aclara que el trabajador se encuentra habilitado para requerir
en forma fehaciente la entrega de la documentación de referencia cuando
el empleador no hubiera entregado las constancias dentro de los treinta (30)
días de extinguido el vinculo laboral. Es decir, el trabajador debe esperar
treinta días desde la extinción del contrato para que se le entreguen las
constancias laborales y certificaciones de servicios, si vencido dicho plazo
el empleador no dio cumplimiento a su obligación, recién entonces debe
intimarlo formalmente por dos (2) días hábiles. La intimación se realiza
por telegrama Ley 23.789, gratuito para el trabajador, al igual que todos los
reclamos, notificaciones y emplazamientos en materia laboral.
Alguna doctrina entendió en su momento que la notificación de la de-
manda o de la audiencia de conciliación previa obligatoria ante el SECLO
podía sustituir a la intimación que debe hacer el trabajador, pero resulta
minoritaria por lo que la mayoría de los jueces consideran en sus sentencias
que si no se intima al empleador en el plazo y en los términos que establece
el decreto 14612001 no es procedente la indemnización contemplada en el
articulo 80 de la LCT.
Si el empleador, debidamente notificado e intimado en legal tiempo y
forma, no entrega la documentación al trabajador en el plazo indicado, éste
se hace acreedor de una indemnización que asciende al monto equivalente
a tres (3) veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
por el trabajador en el último año de servicios o el tiempo que prestó tareas,
independientemente de las sanciones conminatorias que se impongan en
sede judicial. Esta sanción también es independiente de cualquier indem-
nización o concepto adeudado o no por la extinción del contrato de trabajo
por cualquier causa.
El mismo artículo 80 de la LCT impone al empleador actuar como agente
de retención de aportes, contribuciones o cuotas a que estuviesen obliga-
dos los trabajadores, como retención de aportes jubilatorios, obligaciones
fiscales como el impuesto a las ganancias, contribuciones previstas en los
convenios colectivos, cuota sindical y otros aportes a asociaciones sindicales,
contribuciones a mutuales, cooperativas y obras sociales. El empleador así,
está autorizado y obligado a retener todos estos aportes y depositarlos en
los organismos pertinentes y su falta de depósito genera la sanción prevista
en el artículo 132 bis de la LCT que será analizada en el punto siguiente.
Por último, tanto en el caso de la sanción del artículo 80 como la del
artículo 132 bis de la ley 20.744, les es aplicable el plazo de prescripción
laboral de dos (2) años para cursar el reclamo.

16.1.1. Fórmula de cálculo


Mejor remuneración mensual, normal y habitual x 3

16.1.2. Caso práctico

Un trabajador con un sueldo mensual de $50.000 cesa en sus


servicios por cualquier causa y luego de un mes de la disolución
cursa la intimación prevista por 2 días. El empleador no cumple.
La sanción por la falta de entrega de la certificación de servicios
es $ 5 0 . 0 0 0 3=
~ $150.000.

16.2. Articulo 132 bis


También la llamada Ley anti evasión, No 25.345 agregó el artículo 132
bis a la Ley No20.744 y contempla el caso del empleador que, como agente
de retención de aportes deducidos al trabajador con destino a los organis-
mos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones
a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de
su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
Marcela M. Iribarren

personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas,


o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, al mo-
mento de extinguir el contrato de trabajo por cualquier causa no ha ingresado
aún, ya sea total o parcialmente esos importes a favor de los organismos,
entidades o instituciones que corresponda.
En el caso mencionado la ley establece una sanción conminatoria a favor
del trabajador, que se hace operativa a partir del momento de la extinción
del vínculo y perdura hasta que el empleador acredite de modo fehaciente,
exhibiendo los comprobantes de depósito, haber hecho efectivo el ingreso
de los fondos retenidos. La sanción establecida consiste en la obligación de
abonar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente
a la última remuneración que se devengó mensualmente a favor de éste al
momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se
devengará con igual periodicidad a la del salario. Es decir, el empleador
deberá seguir abonando al trabajador una suma igual a la de su salario, desde
la extinción de la relación y hasta que ingrese los fondos deducidos al tra-
bajador en cada uno de los organismos que corresponda. La imposición de
esta sanción no enerva la aplicación de las penas que puedan ser procedentes
en el supuesto de que se hubiere configurado un delito del derecho penal.
Por otro lado, el Decreto reglamentario del articulo anteriormente men-
cionado prescribe que para que sea procedente la sanción conminatoria el
trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del
término de treinta (30) días corridos contados a partir de la recepción de la
intimación fehaciente mencionada, ingrese los importes retenidos y adeuda-
dos, con más los intereses pertinentes y multas que pudieren corresponder,
a los respectivos Organismos recaudadores.
En suma, la actitud empresarial de, como agente de retención, descontar
a sus dependientes los importes que las distintas leyes imponen y destinan
a diversos organismos y no ingresarlos donde corresponde, se la considera
como si fuera un uso indebido de un crédito o dinero ajeno, que la ley manda
a retener y a depositar y no para utilizarlo en beneficio propio. Por ello, se
prevé esta sanción, que equivale a seguir pagando el salario al trabajador
hasta que se complete el ingreso de los aportes. En la mayoría de los casos
esta sanción es impuesta dentro de un proceso judicial, por ende resulta al-
tamente onerosa para el empleador ya que normalmente, desde la extinción
del vínculo hasta una sentencia definitiva han pasado más de dos años. La
sanción conminatoria establecida, entonces, no enerva la aplicación de penas
si se hubiere configurado un delito de derecho penal. Lo que sanciona el
artículo 132 bis es la falta de depósito de importes retenidos al trabajador,
haciendo un uso indebido de los mismos.
17. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA LEY DE
PROMOCI~NDEL TRABAJO REGISTRADO Y PREVENCI~NDEL
FRAUDELABORAL
La ley 26.940 crea el registro público de empleadores con sanciones
laborales (REPSAL). El registro de los empleadores fraudulentos tiene
dos objetivos, el primero es la "sanción social" y el segundo es la pérdida
de beneficios empresariales que otorga el estado. El registro reflejará las
sanciones por infracción a las normas laborales registrales impuestas a los
empleadores por los organismos y en los siguientes supuestos:
a) Las impuestas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social por falta de inscripción del empleador en los términos del
articulo 12 de la ley 24.241 y sus modificatorias;
b) las impuestas por el Ministerio por falta de registración de los traba-
jadores en los términos del articulo 7' de la ley 24.013 y del inciso
g) articulo 40 de la ley 11.683, texto ordenado en 1998 y sus mo-
dificatorias; (inciso sustituido por art. 246 de la ley no 27.430 B.O.
29/12/2017). Ver art. 247 de la ley de referencia;
c) las impuestas por el Ministerio por obstrucción a la labor de la ins-
pección del trabajo prevista en el articulo 8' del anexo 11 del pacto
federal del trabajo, ratificado por la ley 25.212;
d) las impuestas por la AFIP en los términos de los apartados a) y b)
del inciso l o del artículo 15 de la ley 17.250, y las derivadas de los
incumplimientos a la debida registración de los trabajadores previstas
en el artículo 40 de la ley 11.683, texto ordenado en 1998 y sus mo-
dificatorias; (inciso sustituido por art. 246 de la ley no 27.430 B.O.
29/12/2017). Ver art. 247 de la ley de referencia;
e) las impuestas por las autoridades provinciales y la ciudad autónoma
de Buenos Aires por incumplimiento a lo previsto en el artículo 7'
de la ley 24.013;
f) las impuestas por las autoridades laborales provinciales y de la ciudad
autónoma de Buenos Aires y por la superintendencia de riesgos del
trabajo (SRT) por obstrucción a la labor de la inspección prevista en
el articulo 8' del anexo 11del pacto federal del trabajo, ratificado por
la ley 25.212;
g) las impuestas en el marco de las leyes 25.191 y 26.727 por el registro
nacional de trabajadores y empleadores agrarios (RENATEA) con
motivo de la falta de registración de empleadores o trabajadores;
h) las sentencias firmes o ejecutoriadas por las que se estableciere que el
actor es un trabajador dependiente con relación laboral desconocida
Marcela M. Iribarren

por el empleador, o con una fecha de ingreso que difiera de la alegada


en su inscripción, que los secretarios de los juzgados de la justicia
nacional del trabajo deban remitir a la AFIP, según lo establecido en
el artículo 132 de la ley 18.345 (t.0. por decreto 106198);
i) las sanciones impuestas por infracciones a la ley de prohibición dei
trabajo infantil y protección del trabajo adolescente 26.390 y a la
ley 26.847, una vez firmes, deberán ser informadas por el tribunal
actuante al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social;
j) las sentencias condenatorias por infracción a la ley 26.364 de pre-
vención y sanción de la trata de personas y asistencia a sus víctimas,
una vez firmes, deberán ser informadas al Ministerio por el tribunal
actuante.
En suma, todas las infracciones constatadas, tramitado su procedimiento y
firmes, que tenganrelación con el registro laboral y que hayan sido impuestas
por las autoridades que en cada caso correspondan y en cualquierjurisdicción
son incluidas en el REPSAL, al igual que las sentencias judiciales en las que
resulte una irregularidad registra1 en la relación llevada a juicio.
El registro es público en la red y a él tienen acceso los sindicatos, los
medios de comunicación y el público en general. El mismo busca impo-
ner la idea de que tener trabajo no registrado o en infracción a cualquiera
de las normas laborales, el trabajo infantil o la trata para trabajo forzoso
debe convertirse en una carga gravosa para el empresario como lo son las
"faltas" económicas, las deudas, los embargos, etc. También, el hecho de
ser de acceso público implica que todos los terceros contratantes con la
empresa o persona incluida en el registro de infractores a las normas de
registro laboral pueden tomar conocimiento de tal extremo e infiuir en la
decisión de contratación de sus bienes o servicios. El listado se actualiza
a diario y la consulta refiere a empleadores con sanciones por infraccio-
nes al día de la consulta. El dominio público a consultar es: http:llrepsal.
trabajo.gob.ar1.
Los períodos de permanencia en el REPSAL según la acción del infractor
ante la sanción firme, son los siguientes:
ACCION PERMANENCIA (en días corridos)
1) Regulariza la relación de trabajo antes de la 60 días
audiencia de descargo o con anterioridad al ven-
cimiento del plazo para formular impugnaciones
(MTEySS y RENATEA) o antes de la notificación
del acta de infracciones (AFIP).
2) Paga las multas y sus accesorios.
1) Regulariza la relación de trabajo antes de la Hasta la fecha de pago de la multa y
audiencia de descargo o con anterioridad al ven- 120 días más
cimiento del plazo para formular impugnaciones
(MTEySS y RENATEA) o antes de la notificación
del acta de infracciones (AFIP).
2) No paga las multas y sus accesorios.
1) No regulariza la relación de trabajo antes de la Hasta fecha que regulariza la relación
audiencia de descargo o con anterioridad al ven- de trabajo y 120 días más.
cimiento del plazo para formular impugnaciones
(MTEySS y RENATEA) o antes de la notificación
del acta de infracciones (AFIP).
2) Paga las multas y sus accesorios.
1) No regulariza la relación de trabajo Hasta fecha que regulariza la relación de
2) No paga las multas y sus accesorios. trabajo, pago de multa y 120 días más.
1) Imposibilidad fáctica o jurídica de cumplir con 30 días corridos desde la fecha de pago
la regularización. de la multa.
2) Pago de la multa.
Sentencias condenatorias por violación a las leyes 180 días desde el cumplimiento de la
26.390, 26.847, 26.364 condena penal.
Sentencias de la JNT que reconozca empleo no 180 días desde la inclusión en el
registrado o incorrectamente registrado registro.
Reincidencia Misma infracción dentro de los 3 años:
-Exclusión del Régimen de Monotribu-
to de pleno derecho.
-Imposibilidad de deducir del impuesto
a las ganancias los gastos de personal
MÁXIMO 3 AÑOS EN TODOS LOS CASOS
Si el organismo que sancionó al empleador no lo inscribe en el REPSAL
dentro de los 30 días corridos de quedar firme la sanción, comienza a correr
igualmente el plazo de permanencia en el registro a partir del vencimiento
de dicho plazo, cualquiera fuera el supuesto de infracción y cualquiera
fuera la autoridad que impuso la sanción. Los empleadores, mientras estén
incorporados en el REPSAL, no pueden:
a) Acceder a los programas, acciones asistenciales o de fomento, bene-
ficios o subsidios administrados, implementados o financiados por
el Estado nacional.
b) Acceder a líneas de crédito otorgadas por las instituciones bancarias
públicas.
c) Celebrar contratos de compraventa, suministros, servicios, locaciones,
consultoría, alquileres con opción a compra, permutas, concesiones
de uso de los bienes del dominio público y privado del Estado nacio-
nal, que celebren las jurisdicciones y entidades comprendidas en su
ámbito de aplicación. Tampoco podrán participar en obras públicas,
concesiones de obras públicas, concesiones de servicios públicos y
Marcela M. Iribarren

licencias; aunque, por razones de interés público debidamente justi-


ficadas, los organismos competentes podrán realizar excepciones en
su aplicación.
d) Acceder a los beneficios previstos en los artículos 19 y siguientes y
24 y siguientes de la ley de referencia.
Éstas son las consecuencias de la permanencia en el Registro respecto
de contratos y operaciones con el Estado. Independientemente del perjuicio
que puede causar estar incluido en el registro ante la consulta de posibles
contratantes del ámbito de la actividad privada.
Si el infractor reincide en la misma infracción que produjo su inclusión
en el Registro, en un lapso de tres (3) años contados desde la primera re-
solución sancionatoria h e , se procede a excluirlo de pleno derecho del
Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes a los empleadores
adheridos al mismo, desde que quedara firme su sanción como reincidente,
o impedir que aquellos responsables inscriptos en los impuestos compren-
didos en el Régimen General, mientras estén incorporados en el Registro en
reincidencia, deduzcan en el impuesto a las ganancias los gastos inherentes
al personal -empleados, dependientes u obreros-, de acuerdo con lo previsto
por el artículo 87, incisos a) y g) de la ley del referido tributo.
En síntesis de estas primeras generalidades, puede decirse que un aspecto
central de esta ley es el incremento de la capacidad del Estado Nacional
para aplicar sanciones a los empresarios / empleadores que no cumplan
con las normas laborales. Así, lo hace de dos maneras: En primer lugar el
Ministerio recuperó las facultades plenas para controlar el cumplimiento
de la normativa laboral en todo el territorio del país. Esto, hasta la sanción
de la ley era materia exclusiva de los organismos locales (las provincias).
En segundo lugar, lo que agrava claramente la sanción por el empleo no
registrado es la creación de un Registro Público de Empleadores con Sancio-
nes Laborales (REPSAL). Además, mientras esté incluido en el Registro, el
empresario no podrá acceder o tener concesiones o licitaciones en el Estado,
obtener créditos de bancos públicos, o cualquier tipo de subsidio. Y en caso
de reincidencia en la falta de registro del trabajador en un plazo de tres (3)
años, las sanciones impuestas por la AFIP recrudecen ya que el empresario
no podrá deducir gastos de personal del pago del impuesto a las ganancias
y si se trata de un empleador o empresario monotributista, se le quita esa
condición. La ley tiene un objetivo claramente disuasorio para el infractor
que, de permanecer en esa condición tiene que afrontar las sanciones cada
vez más gravosas.
El segundo aspecto que regula la ley a la que me estoy refiriendo con
estas breves consideraciones son los incentivos económicos a los emplea-
dores. Estos beneficios se dirigen, en primer lugar, a las microempresas más
precarias. Apuntando a aquellas se crea un Régimen Permanente Seguridad
Social para Microempleadores que se trata de microempresas con cinco (5)
trabajadores o menos al momento de la adhesión, excluyendo a las sociedades
anónimas y limitadas por facturación. Estos dos límites, tipo societario y
ventas, apuntan a evitar que termine utilizando el beneficio algún empresario
para el que no estaba dirigido. El ahorro consiste en una reducción de la
Contribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS) para los contratos
de tiempo completo y jornada reducida del 50% y del 25% si la contratación
es a tiempo parcial. Luego de adherirse al beneficio, el empleador podrá
contratar 2 personas más, sin perder el beneficio de los 5 trabajadores que
ya estaban en la dotación, pero no regirá dicha reducción sobre los haberes
de las nuevas incorporaciones. También se establece un tope de alícuota
de ART que deberán cobrarla según el valor promedio de las alícuotas del
sistema de las diversas actividades.
La ley prevé un régimen de promoción de contratación del trabajo regis-
trado por el cual los empleadores del sector privado que registren incorpo-
raciones de trabajadores por tiempo indeterminado (salvo los trabajadores
permanentes discontinuos del régimen agrario) a partir del período que se
fije, podrán acceder a una reducción de la C.U.S.S. por hasta 24 meses, por
cada nuevo contrato laboral, si genera un incremento en la dotación respecto
del periodo antes indicado. Los sujetos alcanzados son los empleadores
privados, incluso los de la actividad rural y también los de la Construcción,
pero no aplica para los trabajadores de casas particulares.
El beneficio es según la cantidad de personal, a saber:
a) Hasta 15 trabajadores, los primeros 12 meses no ingresa la C.U.S.S.
(ahorro del 100% de las contribuciones de la seguridad social, por
tanto solo abona el seguro de salud, ART y SVCO) y los segundos
12 meses solo paga el 25 % de las contribuciones que integran la
C.U.S.S. (por lo tanto es una reducción del 75%, y también abona
los mismo conceptos del primer año).
b) Entre 16 y 80 trabajadores durante los 24 meses ingresa el 50 % de
las C.U.S.S. (y el seguro de salud ART y el SVCO)
c) Más de 80 trabajadores no son alcanzados por el beneficio.
Entiendo que cuando la nómina de trabajadores de una empresa en
crecimiento pase de 5 a 6 y luego a 7 personas podría interpretarse que se
es factible aplicar el beneficio de promoción aquí detallado (siempre que
sea por contratos de plazo indeterminado). En los casos de superar dicho
límite (7) se accedería a la rebaja por promoción del nuevo trabajador, pero
decaería la rebaja permanente de los 5 trabajadores.
Marcela M. Iribarren

A continuación se expone un modelo práctico de liquidación final por


despido indirecto paso a paso. En el mismo se encuentran incluidas varias
de las indemnizaciones y conceptos analizados en este capítulo.
Datos de la trabajadora:
Fecha de ingreso: 3010612017.
Remuneración real mensual habitual: $ 60.000.
Remuneración registrada mensual desde el inicio del contrato de trabajo:
$ 40.000.
Fecha de egreso: 26/12/20 19.
Causa del distracto: despido indirecto (Artículo 15 de la Ley 24.013 y
246 ley 20.744) por reclamo de diferencias de registro laboral respecto de la
remuneración que se encuentra registrada $40.000 y por falta de pago de sa-
lario devengado y vencido del mes de noviembre de 2019. Quedó notificado
y configurado el 26/12/2019 mediante telegrama Ley 23.789 No ...............
Datos adicionales para liquidar:
Mejor remuneración real devengada en el Último año: agosto de 2019:
$ 64.000.
Mejor remuneración real del semestre: $ 64.000.
Gozó de las vacaciones anuales pertenecientes al año 2017. Le deben
las vacaciones de 20 18 que no las gozó pero suscribió un convenio con su
empleador que las tomaría junto con las correspondientes al año 2019. Se
liquidan como no gozadas.
Le adeudan el salario de noviembre de 2019.
Base de cálculo indemnizaciones: $64.000 (mejor sueldo real devengado
del mes de agosto de 20 19).
Salarios devengados: 26 días de diciembre de 2019.
SAC proporcional 2" semestre: 5 meses y 26 días. (176 días).
Preaviso: 1 mes y su SAC.
Integración de mes de despido: 4 días y su SAC.
Vacaciones 20 18: 14 días.
Vacaciones proporcionales 2019: 14 días y su SAC.
Período de antigüedad: Antigüedad: 2 años y 6 meses. (Se computan 3
períodos).
Ley 25.323 artículo 2": Incremento: 50% de antigüedad, preaviso e
integración de salarios del mes de despido.
Multa artículo 80 Ley 20.744: 3 salarios.
Multas administrativas Ley 24.01 3 art. 10: 24 meses (Es el periodo no
prescripto de relación laboral, porque en realidad se trata de 29 meses según
el caso planteado pero a tenor del plazo de prescripción previsto en la LCT
y la LE para el reclamo de acreencias laborales, solo incluyo el período no
prescripto. Si se incluyen todos los períodos el demandado o requerido opor-
tunamente opondrá excepción de prescripción y finalmente se reconocerán
-si se logra probar- los meses no prescriptos).
Indemnización agravada art. 15 ley 24.013: Monto igual a las indernniza-
ciones por antigüedad, preaviso e integración de salarios del mes de despido.
Decreto 3412019: duplicación de antigüedad, preaviso e integración de
salarios.
CALCULO DE LA LIQUIDACIÓN PASO A PASO
A) CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO
Sueldo noviembre 2019 (completo) .............................. $ 60.000
Sueldo diciembre (proporcional a 26 días).................... $ 52.000
SAC proporcional 2" semestre (176 días) ..................... $ 3 1.289
Vacaciones 2019 y SAC (14 días) ................................. $ 36.400
Vacaciones 2018 y SAC (14 días adeudados) ................$ 36.400
Subtotal conceptos de pago obligatorio ...................$216.089
B) CONCEPTOS DEL DESPIDO INDIRECTO
Preaviso y SAC............................................................... $ 65000
Integración de salarios de diciembre y SAC (4 días) ...... $8.666
Antigüedad .................................................................. $ 192.000
Subtotal rubros despido ........................................$ 265.666
TOTAL LIQUIDACI~NPOR DESPIDO ..............$ 473.821
C) MULTAS, SANCIONES E INDEMNIZACIONES AGRAVADAS
Decreto 3412019 ...........................................................$ 265.666
Incremento art. 2 ley 25.323 (50% de integración, preaviso
y antigüedad por inicio de actuaciones) ...................... $ 132.833
Art. 80 ley 20.744 (3 mejor salario bruto) ................... $ 192.000
Art. 10 y 11 ley 24.013 (10.00014x24) ........................ $ 120.000
Art.15 ley 24.013 ....................................................... $ 265.666
Subtotal sanciones y multas ......................................$ 976.165
TOTAL LIQUIDACI~N ........................................$ 1.449.986
Marcela M. Iribarren

Comentarios y aclaraciones:
A) Se liquidan en primer lugar los conceptos de pago obligatorio
como son el salario devengado hasta la fecha del despido, el SAC
proporcional del segundo semestre de 2019 calculado en base a la
mejor remuneración del semestre y la indemnización sustitutiva de
las vacaciones no gozadas de 2019. Respecto de las vacaciones no
gozadas de 2018, si bien las mismas no son compensables en dine-
ro y si no se gozan se pierden, como suscribió un convenio con el
empleador que las gozaría junto con las del año 2019, se liquidan
como las proporcionales del corriente año, aunque su procedencia es
discutible y podemos encontrarnos con un demandado que se niegue
a reconocerlas con fundamento legal en la norma referida.
B) La indemnización sustitutiva de preaviso consiste en un mes de remu-
neración habitual por no superar los cinco años de antigüedad en el
empleo. Se adiciona su incidencia en el SAC. Se incluye la integración
de los salarios del mes del despido por haberse omitido el preaviso y el
despido indirecto quedó configurado y notificado el día 26 del mes de
diciembre, adicionándole la incidencia en el SAC. La indemnización
por antigüedad prevista en el artículo 245 de la LCT se calcula en base
a la mejor remuneración del último año y se contabilizan tres períodos
ya que se trata de dos años completos y 6 meses.
Se incluye la duplicación indemnizatoria del Decreto 3412019 en
función de la fecha del despido del caso hipotético planteado.
En este ejemplo práctico no se incluyó ningún beneficio perteneciente
a ning;in convenio en particular ni adicionales ni los descuentos y
deducciones de ley que se practican en el recibo de haberes, para
que sea una guía general de utilidad para aplicarla a cualquier caso
y completarla con los rubros especiales que corresponden. Es una
liquidación paso a paso como para evaluar el costo de un despido
visto desde un punto de vista o el monto de una indemnización des-
de el otro, y como para ser presentada en cualquier reclamo laboral,
administrativo o judicial, para negociar un acuerdo transaccional o
conciliatorio o para incluir en una demanda judicial.
C) Las multas, sanciones y agravamientos indemnizatorios como san-
ción al empleador por diversos incumplimientos específicamente
establecidos en las distintas leyes se incluyen en la liquidación para
ser presentada ante el reclamo que corresponda, sin perjuicio que en
una primera etapa del reclamo, la conciliación previa obligatoria, los
reajustes y concesiones se formulan sobre los montos establecidos en
los puntos A y B, dejando los conceptos de la parte C de la liquidación
para incluirlos en la demanda judicial.
CAP~TULOVII

DOCUMENTOS EXTRAJUDICIALES

El pacto de cuota litis es el convenio de honorarios a resultado del


reclamo que celebra el trabajador con su abogado. Debe celebrarse por
escrito para y ser presentado o denunciado en el juicio para homologarse.
Una vez homologado judicialmente, del cobro que haga el trabajador será
deducido en monto del pacto y se le abonará al letrado. Generalmente en la
práctica sólo se denuncia la existencia del pacto en el escrito de demanda
y se solicita que previa ratificación por el trabajador se homologue, pero
también puede acompañarse una copia del mismo. Recomiendo reservar
en el estudio el convenio escrito y denunciar su existencia en la demanda.
La asistencia letrada del trabajador siempre es a resultas del pleito, es
decir, el abogado cobra por su trabajo cuando el cliente cobra en el juicio
ya sea en un acuerdo conciliatorio en cualquier etapa del proceso o con
la sentencia firme o tras la ejecución de la misma.
El pacto de honorarios a resultado es independiente de cualquier ho-
norario que pueda regularse en un juicio o reconocerse en un convenio
conciliatorio y a cargo de la parte contraria. Es decir que el trabajador
debe abonarlo íntegro, con independencia de los honorarios que le abone
la contraparte.
Si el pacto no se presenta a homologar oportunamente sigue teniendo
vigencia entre las partes y desde ya que al momento en que el trabajador
perciba sus acreencias como consecuencia del trabajo del abogado, se le
exhibe el convenio y se solicita el pago de lo contratado. Ante la negativa
a cumplirlo por parte del trabajador o el desconocimiento del mismo, el
letrado deberá recurrir a las acciones judiciales pertinentes para el recono-
cimiento de la firma y luego para la exigencia judicial del cumplimiento
del convenio. Sin perjuicio de esta aclaración no he conocido ningún caso
de un trabajador que desconozca los honorarios pactados con su abogado o
que se niegue a pagarlos, al contrario, muchas veces cobran en cuotas y en
los primeros cobros saldan el convenio con el letrado.
Marcela M. Iribarren

CONVENIO DE HONORARIOS (CUOTA LITIS)

ENTRE: .......................................................... DNI


...
...................... con domicilio en la calle ...........................................
........ de la localidad de ....................................................................
.........., en adelante "EL CLIENTE", ... por una parte; y .....................
............................ con domicilio en la calle .....................................
................................... en adelante "EL LETRADO", por la otra, se
conviene en la fecha en celebrar el presente convenio de honorarios
o pacto de cuota litis.
PRIMERA: EL CLIENTE encarga a EL LETRADO y éste
acepta la labor profesional de letrado apoderado / patrocinante (in-
dicar lo que corresponda) en el reclamo que se iniciará en el fuero
laboral de ........................................ contra .................................
...
............ con domicilio en ........................ por ................................
(indicar todos los datos del juicio que se va a iniciar).
SEGUNDA: El honorario básico del LETRADO por su labor
profesional se conviene en el veinte por ciento (20%) (usualmente es
el 20% lo que cobran los abogados al trabajadorpor la actuación en
eljuicio laboral) de todas las sumas quejudicial o extrajudicialmente
se obtengan del pleito encomendadoy que resulte en favor de la parte
actora, incluidos los intereses, independientemente de los honorarios
regulados en el juicio y que fueran a cargo de la parte contraria.
TERCERA: El pago de los honorarios antes indicados deberá
realizarlo el CLIENTE en dinero en efectivo en cuanto perciba los
montos resultantes del pleito referido anteriormente. Queda autori-
zado ELLETRADO a descontar el importe de honorarios a su favor
de los cobros totales o parciales que se realicen en favor de la actora.
CUARTA: Serán por cuenta exclusiva del CLIENTE todos
los gastos causídicos a los que diere lugar el pleito mencionado,
liberando de dicha carga al LETRADO.
QUINTA: En caso de que no prospere el reclamo intentado
por el CLIENTE, EL LETRADO no percibirá suma alguna por la
labor desarrollada.
SEXTA: La revocación del poder o rescisión unilateral por el
mandante, no anulará el presente convenio, teniendo entonces dere-
cho el letrado nombrado a cobrar todos sus gastos, trabajos y hono-
rarios. Lo establecido en esta cláusula no será de aplicación cuando
la revocación o rescisión haya sido motivada por culpa del letrado.
SÉPTIMA: La renuncia del poder o la cesación del mandato
o patrocinio por causas imputables al abogado, antes de terminar el
juicio o gestión encomendada, anulara el presente convenio sobre
honorarios. Lo dispuesto precedentemente es sin perjuicio de los
honorarios que puedan regularse judicialmente en proporción a la
labor profesional efectivamente desarrollada.
OCTAVA: A todos los efectos legales las partes constituyen
domicilios especiales en los mas arriba indicados donde se les
tendrán por validas todas las notificaciones que se les cursaren,
pactándose la jurisdicción de .........................................................
............ con expresa renuncia a cualquier otro fuero o jurisdicción
que les pudiera corresponder.
Así de total conformidad, leído que fue por ambas partes se
ratifican en un todo del presente contenido y lo firman en dos ejem-
plares de un mismo tenor y a un sólo efecto en ................................
....................... a los días del mes de ........................ de 20...

Firmas del cliente y el abogado

2. CONVENIO DE HONORARIOS POR DEFENSA LABORAL


El demandado, al recibir un reclamo laboral como empleador, ya sea
administrativo o judicial, debe contratar los servicios profesionales de un
abogado para que efectúe su defensa. El presente es un modelo que se sugiere
para tener documentado un acuerdo de honorarios por la defensa laboral
judicial que va desde la contestación de la demanda hasta que termine el
pleito. Se plantea una forma pago de honorarios al abogado en función de
los actos más relevantes dentro del proceso. Esto no significa que no pueda
pactarse el honorario profesional de otra forma ya que es algo privativo de
cada profesional hacer la propuesta de honorarios y que el cliente esté de
acuerdo con la misma. Si bien no es necesaria la firma del acuerdo porque
sólo es un pacto entre las partes y no se presenta a homologar como el caso
anterior, pero recomiendo hacerlo como mera formalidad entre las partes
ya que, en suma, se trata de una contratación de servicios.
Por lo general, para la asistencia o representación profesional en la
etapa de conciliación previa a la demanda se acuerda con el empleador o
requerido como tal, un honorario único, independientemente de la cantidad
de audiencias a las que deba concurrir y un porcentaje o plus fijo para el
caso de llegarse a un acuerdo conciliatorio en el marco del proceso previo
y cerrar el reclamo.
Marcela M. Iribarren

ACUERDO DE HONORARIOS POR DEFENSA LABORAL

ENTRE: ................................................................................,
DNI ...................... con domicilio en la calle ...................................
...................... de la localidad de .......................................................
........................ en adelante "EL CLIENTE", ... por una parte; y .........
........................................ con domicilio en la calle .........................
........................................ en adelante "EL LETRADO", por la
otra, se conviene en la fecha en celebrar el presente acuerdo sobre
honorarios por la defensa laboral.
PRIMERA: EL CLIENTE encarga aELLETRAD0 y &te acepta
la labor profesional de letrado apoderado 1patrocinante (indicar lo que
cormsponda) para contestar la demanda y continuar su defensa en el
... ....
jucio laboral que le inicio .....................................................................
por ............................................................................... Carátula ...........
..........................................................Expte. No .................. que tramita
.,
ante el .....................................................................y cuya notificacion
de la demanda1........................... (indicar el actoprocesal) operó el día
.............................. (Es conveniente detallar la carátula completa, el
tribunal y departamentojudicial si no es en la ciudadde Buenos Aires
y a partir de qué momento procesal se hace cargo el abogado de la
defensa sobre todo si no es desde el comienzo del juicio).
SEGUNDA: El honorario basico del LETRADO, en la primera
instancia del proceso, por su labor profesional de defensa laboral se
conviene en la suma de pesos ....................................($ ......) pagaderos
al momento de contestar la demanda con más la suma de pesos ..........
.............................($ ............) pagaderos en oportunidad de la primera
audiencia de prueba que se celebre y de la suma de pesos ....................
............. ($ ...............) pagaderos al momento de presentar los alegatos
anteriores a la sentencia.Luego del dictado de la sentencia,y para con-
tinuar la defensa en la segunda instancia con la apelación, el honorario
básico del letrado por la apelación será de pesos ..............................
($ ............) pagaderos en el momento de ser presentado el recurso.
TERCERA: El pago de los honorarios antes indicados deberá
realizarlo el CLIENTE en dinero en efectivo y antes de cada acto
procesal referido.
CUARTA: Serán por cuenta exclusiva del CLIENTE todos los
gastos causídicos a los que diere lugar el pleito mencionado, como
costos de diligencias de cédulas, oficios, aranceles de trámites, cer-
tificados, etc., liberando de dicha carga al LETRADO. El CLIENTE
podrá requerir al profesional la entrega de los comprobantes de
aranceles y diligencias al momento de abonar su costo.
QUINTA: En el caso de anibar a una conciliación, en cualquier
estado del proceso, el cliente reconoce al letrado una suma igual al
diez por ciento (10%) de la suma total conciliada en concepto de
honorarios por todo concepto y descartando los pagos que faltaren
según las estipulaciones anteriores, (Esta cl~usulaes necesaria
porque hay demandados que acostumbran a contestar la demanda
y luego conciliar en juicio para sustraerse al pago de honorarios
del conciliador y tasa de justicia. Entonces, si no es unporcentaje
del monto que se concilia, recomiendopactar un honorarioJijopara
el caso de llegar a un acuerdo quepongaJin alpleito en cualquier
estado delproceso. Este honorario responde al trabajo delprofesio-
nalpara llegar a celebrar y cumplimentar el acuerdo conciliatorio).
SEXTA: La revocación del poder o rescisión unilateral por el
mandante anulara el presente convenio para el futuro sin afectar los
trabajos cumplidos, teniendo entonces derecho el letrado nombrado a
cobrar los gastos en los que hubiese incurrido hasta dicho momento.
SÉPTIMA: Lo dispuesto precedentemente es sin perjuicio de
los honorarios que puedan regularse judicialmente en función de la
labor profesional efectivamente desarrolladay que estuvieran a cargo
de la parte que resulte finalmente condenada en costas.
OCTAVA: A todos los efectos legales las partes constituyen
domicilios especiales en los mas arriba indicados donde se les
tendrán por validas todas las notificaciones que se les cursaren,
pactándose la jurisdicción de .........................................................
............ con expresa renuncia a cualquier otro fuero o jurisdicción
que les pudiera corresponder.
Así de total conformidad, leído que fue por ambas partes se
ratifican en un todo del presente contenido y lo firman en dos ejem-
plares de un mismo tenor y a un sólo efecto en ................................
....................... a los días del mes de ........................ de 20...

Firmas del cliente y el abogado

Cuando el cliente trae al estudio la documentación que se le requiere para


cumplir con el trabajo profesional, es conveniente documentar la entrega en
un recibo para evitar futuros inconvenientes. En el mismo se debe detallar la
documentación que se recibe y redactarlo en dos copias. Una copia firmada
se le entrega al cliente y la otra queda en la carpeta del estudio. Cuando se
Marcela M. Iribarren

devuelve la documentación o se entrega algún documento al cliente tam-


bién se debe hacer por escrito y en este último caso, el estudio conservará
la copia firmada por el cliente.

CONSTANCIA DE RECEPCIÓN DE DOCUMENTACIÓN

En ........................ a los ...... días del mes de .................. De


........., recibo de la Sra. / del Sr. ................................. Los originales
/ las copias / los originales con ......j uegos de copias de la siguiente
documentación:
1.
2.
3.
En total ............... piezas.
La documentación detallada es entregada al profesional a car-
go del estudio .................. en función de los trabajos profesionales
contratadospara presentarlos en el juicio .............................. (Indicar
el motivo y destino de la documentación).

Firma del letrado o receptor

CONSTANCIA DE ENTREGA DE DOCUMENTACIÓN

En ........................ a los ...... días del mes de .................. De


.........,se entrega a la Sra. / del Sr. .................................Los originales
/ las copias / los originales con ......j uegos de copias de la siguiente
documentación:
1.
2.
3.
En total ............ Piezas, recibiéndolas de conformidad y fir-
mando el presente recibo de documentación.

Firma del cliente o receptor


4. REQUISITOS PARA LOS TESTIGOS
Es importante entregar al cliente una guía a modo de instruccionespara elegir
a los testigos que ofrecerá. Esto nos evitará inconvenientes futuros a la hora de
notificarlos y de comparecer a declarar.Así, recomiendo que el testigo esté en
conocimiento de la citación que se le cursará y de la declaración que va a for-
mular para evitar pérdidas de tiempo por ausencias y trámites de notificaciones
reiteradas. Si el juicio tramita en Capital Federal, como la citación la hace el
juzgado de oficio recomiendo denunciar domicilios de testigos que sean de la
misma jurisdicción. Contrariamente,el letrado deberá confeccionary diligenciar
las cédulas conforme la ley 22.172, aunque puede hacerse el intento solicitando
al juzgado que notifique a los testigos domiciliados en extrañajurisdicción me-
diante telegrama. Generalmente lo deniegan pero vale la pena hacer el intento.

DATOS DE TESTIGOS DE LA PARTE .....................


JUICIO: ............................................................
La lista con cinco (5)testigos deberá ser presentada en el estudio
antes del día ..................
El testigo debe ser mayor de catorce (14) años al momento de
declarar. No debe tener ninguna incapacidad psíquica (por ejemplo
demencia) o física (por ejemplo sordomudez e imposibilidadde darse
a entenderpor escrito).
No debe ser pariente consanguíneo o afm en línea directa de
las partes y el cónyuge aunque estuviera separado legalmente.
En lo posible no debe ser dependiente o tener juicio pendiente
con alguna de las partes.
No debe ser amigo íntimo o enemigo, deudor o acreedor de
alguna de las partes.
No debe tener interés alguno en el resultado del juicio.
Solicitarle los datos personales como nombre completo, ocu-
pación y domicilio.
Comentarle el motivo por los que será citado a declarar como
para que recuerde los hechos sobre los que se le preguntará. También
advertirle que se le extenderá un certificado para justificar la ausencia
al trabajo durante la audiencia y que no perderá su remuneración.

5. INFORME DE FECHAS DE AUDIENCIAS


Se entrega al cliente tanto para las audiencias en la que es citado per-
sonalmente como para las audiencias en las que son citados los testigos.
Marcela M. Iribarren

Puede hacerse llegar el informe a cada testigo también. Depende de la or-


ganización del estudio. Si el abogado actúa como patrocinante es necesario
que el cliente asista a todas las audiencias para poder intervenir, preguntar,
desistir de algún medio de prueba innecesario, hacer peticiones y plantear
recursos. Si el abogado es apoderado no es necesario ya que el poder lo
habilita a participar activamente de las audiencias.

CITADO:
JUICIO / RECLAMO:
EXPEDIENTE:
DOMICILIO DEL JUZGADO / CONCILIADOR:
MOTIVO DE LAAUDIENCIA:
FECHA DE LA AUDIENCIA:
HORA DE LA AUDIENCIA:
REQUISITOS: Estar presente el día, en el lugar y a la hora señalada
con DNI. Se le entregará un certificado de asistencia para justificar
la ausencia al trabajo.

6. RESUMEN DE ACTUACIONES
En la actuación como apoderado no es usual que el cliente se acerque al
estudio con frecuencia para informarse del curso del juicio del que es parte.
Entonces, es conveniente ir completando una especie de síntesis de las ac-
tuaciones más relevantes para entregarle cuando lo requiera. Este resumen
también nos será útil si dejamos de actuar en el expediente por cualquier
causa, para entregar al cliente como informe de los trabajos realizados.

RESUMEN DE ACTUACIONES

ABOGADO A CARGO:
CARÁTULA:
EXPEDIENTE:
JUZGADO / CONCILIADOR:
INICIO:
RESULTADO:
1
FECHA FOJAS ACTUACI~N

Se expone un modelo de liquidación para presentar en forma extrajudi-


cial a la contraparte con el objeto de arribar a un acuerdo o en la audiencia
de conciliación ante el SECLO o el organismo que corresponda al proceso
local. También resulta útil para exhibir a la parte empleadora en cualquier
intercambio de opiniones encaminadas a lograr un acuerdo conciliatorio.

ESTUDIO JURÍDICO DR. .......................................


DOMICILIO Y TELÉFONOS: ...........................
E-MAIL: ......................................................
AUDIENCIA: (si corresponde, insertar los datos del conciliador:
lugar:fecha y hora de la audiencia)

LIQUIDACI~N

DATOS LABORALES DEL RECLAMO:


FECHADE INGRESO: ...................REGISTRADA: .........
REMUNERACIÓN: ....................REGISTRADA: .....................
HORARIO: .............................. CATEGORIA: .................................
FECHA EGRESO: ..................... MOTIVO: .................................
MEJOR REMLJNERAcIÓN DEL AÑO: .......................................
MEJOR REMLJNERAcIÓN DE SEMESTRE: ..............................
OTROS DATOS:
CÁLCULO
SUELDO MES
DIFERENCIA SALARIAL (si corresponde)
HORAS EXT. (si corvesponde)
SAC PROPORCIONAL...... SEMESTRE.
Marcela M. Iribarren

INTEGRACIÓN DE SALARIOS (si corresponde)


VACACIONES NO GOZADAS
" 7,
SAC "
PREAVISO
SAC "
ANTIGUEDAD
DNU 3412019 (si corresponde o la norma que la reemplace)
SUBTOTAL
LEY 24.013 ART. ... (si corresponde)
" " "
... "

" " "


... "

LEY 25.323 ART. 1 (si corresponde)


LEY 25.323 ART. 2 (si corresponde)
LEY 20.744 ART. 80 (si corresponde)
LEY 20.744 ART. 132 BIS (si corresponde)
(En una conciliación extrajudicial es práctica corriente que no se
tomen en cuenta estos conceptos para negociar una "justa com-
posición de los derechos e intereses de las partes" sino los que
derivan de la LCTy derivados del despido)
SUBTOTAL
TOTAL LZQUIDACZÓN
ANTECEDENTES: El reclamante cumplió tareas como ....
........................................................ en ............................... con la
remuneración y horario indicado, desde su ingreso, abonándole el
salario .............................. (Si corresponde relatar laforma depago)
. . ,
El ............ intimo para que ........................................ Asi-
mismo, el ... se intima en los términos de la LE para que se registre
correctamente la fecha de ingreso y remuneración. (Si corresponde)
El ............................................................... hace efectivo el
apercibimiento considerándose despedido. Intima el pago de los
rubros del despido y ...............
(Hacer una sintesis de los hechos que se sucedieron men-
cionando, en lo posible las fechas de los Telegramas y, si fueron
contestados, el resumen de los mismos y consignar todo otro dato
de interés para la exposición del reclamo. También el letrado del
trabajadorpuede incluir unporcentaje de honorarios sobre el mon-
to conciliado que usualmente se solicita el 15%perojnalmente, en
una conciliación extrajudicial se reconoce el 10% de honorarios.
Otra modalidad de reconocimiento de honorarios usual es un monto
Jjo como honorario único que lopropone el requerido normalmente
en las audiencias de conciliación espontánea sin intervención de
conciliador e independientemente del monto del acuerdo)

8. PROPUESTA DE ACUERDO CONCILIATORIO


La propuesta de acuerdo conciliatorio es la consecuencia de un reclamo de
acreencias laborales, extrajudicial, que contiene el ofrecimiento de un monto
de dinero único y por todo concepto. Además puede tener incluida una forma
de pago en una o varias cuotas y un reconocimiento de honorarios al abogado
del reclamante. Es un documento extrajudicial que no requiere formalidadesy
simplemente puede utilizarse para dejar planteada en forma escrita, completa
y total, la propuesta que se hace a consideración del interesado. De aceptarse
la propuesta se implementará ante la autoridad administrativa o judicial del
Trabajo mediante el trámite y los formularios establecidos al efecto y que
fueran descriptos en el capitulo IV al cual me remito en honor a la brevedad.
El modelo de este punto corresponde a la propuesta del requerido.

PROPUESTA DE ACUERDO CONCILIATORIO

A: (nombre del requirente o del abogado)


Me dirijo a Ud. con el objeto de acercarle una propuesta con-
ciliatoria respecto del reclamo que a continuación se refiere.
El requerido, ..................... CUIT ..................... Con dornici-
lio en ...................................................................... en carácter de
empleador / requerido, tras el cierre del intercambio telegráfico, sin
reconocer hechos ni derechos de ningún tipo y al solo efecto concilia-
torio se aviene a pagar a ....................................DNI ...........................
en carácter de trabajador / a / requirente, la suma única de pesos
........................ ($ .........) en concepto de pago total de la liquida-
ción por ......... Imputando dicho monto al rubro indemnización por
antigüedad y sustitutiva de preaviso y vacaciones no gozadas (o el
que sea) pagadera de la siguiente forma: ........................ (especijcar
la forma depago y si la propuesta es en cuotas detallar el monto,
vencimiento y lugar de pago de cada una) y una vez percibido el
monto total, la Sra. / el Sr. ..............................no tendrá más nada que
reclamar a ........................................por ningún concepto emergente
de la relación laboral invocada / que los uniera, ni de su extinción.
Marcela M. Iribarren

La presente propuesta incluye un reconocimiento del 10%


del monto total en concepto de honorarios profesionales al Dr.
........................... interviniente en este reclamo, pagaderos .............
....................... (especijcarforma y fecha depago).
Tanto el capital como los honorarios serán pagados dentro de
los cinco ( 5 ) días posteriores a la homologación administrativa o
judicial del acuerdo que se suscriba.
Sin otro particular, saludo a Ud. atentamente.

9. RECIBO DE PAGO PARCIAL O TOTAL DE HONORARIOS (NO


OFICIAL)
Puede utilizarse para extender contra la entrega del valor y luego acre-
ditar en la instancia que sea, el pago de los honorarios mediante la carta de
pago o factura correspondiente. El segundo modelo corresponde al cobro
del pacto de cuota litis.

Recibí de ................................................ (Nombre o ra-


zón social del obligado al pago de honorarios), con domicilio
en .............................. con referencia a ......................................
................ la suma de pesos ................................................... ($
............) en efectivo / cheque perteneciente a la empresa, del Banco
............................ número ......................... en concepto de pago par-
cial / total de la suma reconocida / regulada en concepto de honorarios
emergente de................................................... Expte. No que fuera
ordenado con fecha ............... mediante resolución ..............................
Buenos Aires, ..................... de .............................. de 2019.

Recibí de ................................................ (Nombre del cliente),


con domicilio en .............................. con referencia al convenio de
honorarios celebrado en fecha ........................... la suma de pesos ....
........................................ ($ ............) en efectivo en concepto de
pago parcial /total del porcentaje acordada en el pacto de cuota litis.
Buenos Aires, ..................... de .............................. de 2019.
CAP~TULOVLII

ESCRITOS JUDICIALES

1. GENERALIDADES SOBRE LA C O N P E C C I ~ NDE ESCRITOS


JUDICIALES
1.1. Requisitos extrínsecos
En cuanto a requisitos extrínsecos de los escritos judiciales, todos deben
estar redactados en idioma nacional, en tinta negra (o azul negra) a máquina
(o manuscrita clara) con caracteres perfectamente legibles y sin claros o es-
pacios en blanco ni interlineados (Artículos 115 y 118 del CPCCN). Deben
confeccionarse en papel obra blanco de 70 gramos como mínimo, de tamaño
oficio, en espaciado doble con 30 líneas como máximo por carilla y letra
de 12 puntos de tamaño como mínimo, utilizando el anverso y reverso del
papel, con márgenes izquierdo y superior de 5 centímetros, derecho de 2,5
centimetros e inferior de 2 centímetros, invertidos en el reverso. El escrito
debe estar encabezado con su objeto, es decir, el título de la presentación
y estar firmado por la parte presentante y su letrado patrocinante o por el
letrado apoderado. Estas son las especificaciones establecidas en forma
general para todos los escritos judiciales de todos los fueros. Sin embargo,
la práctica ha morigerado estas exigencias formales respecto de los márge-
nes o el tamaño del papel, admitiéndose variaciones en el tamaño y letras
diversas, siempre, claro está, que sea claramente legible y prolijo y que su
formato pueda glosarse al cuerpo del expediente.
El escrito, cualquiera sea su objeto, debe estar firmado por un abogado
inscripto en la matrícula del departamentojudicial donde se litiga, en la Ciudad
de Buenos Aires es el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal, ya
que son de aplicación -a tenor del artículo 155 de la LO- los artículos 56 y
57 del CPCCN en virtud de los cuales los jueces no proveerán ningún escrito
de demanda o excepciones y sus contestaciones, alegatos o expresiones de
agravios, ni aquellos en que se promuevan incidentes o se pida nulidad de
actuaciones y, en general, los que sustenten o controviertan derechos, ya sea
en procesos de jurisdicción voluntaria o contenciosa, si no llevan firma de
letrado. No se admiten tampoco la presentación de pliegos de posiciones ni
de interrogatorios que no lleven firma de letrado, ni la promoción de cuestio-
nes, de cualquier naturaleza, en las audiencias, ni su contestación, si la parte
que las promueve o contesta no está acompañada de letrado patrocinante.
Marcela M. Iribarren

En consecuencia, Se tendrá por no presentado y se devolverá al firmante, sin


más trámite ni recursos, todo escrito que debiendo llevar firma de letrado no
la tuviese, si dentro del plazo que se le otorgue en la intimación al respecto
no fuese suplida la omisión. El cumplimiento de la intimación tendrá lugar
suscribiendo un abogado el mismo escrito ante el secretario o el oficial pri-
mero del tribunal, quien certificará en el expediente esta circunstancia, o por
la presentación idéntica que por separado se hiciere del mismo escrito con
firma de letrado. En la práctica tribunalicia del fuero laboral se intima a la
parte presentante, por cédula, para que se presente con patrocinio letrado o
apoderado en el plazo que la providencia le fije, bajo apercibimiento de tener
por no presentado el escrito sin firma de letrado y el desglose del mismo.
Por último, los escritos judiciales deben ser presentados en día y horario
hábil judicial en su versión papel cuando ya se hizo la presentación electró-
nica que corresponda, por ante la mesa de entradas del juzgado o tribunal
donde se encuentre tramitando, por ante la mesa receptora de demandas en
caso del escrito inicial de demanda o por ante las mesas receptoras generales
de escritos para el fuero laboral en la Capital Federal con la consiguiente
imposición del cargo.
Las copias que van adjuntas a los escritos deben presentarse también
firmadas por la parte o por el letrado presentante. Es un error usual la falta
de firma de las copias de documentación que se acompañan para traslado que
puede ser aprovechado por la contraparte para alegar la falta de presentación
de las mismas, por carecer de un requisito formal, y si es un escrito que debe
presentarse necesariamente con copias, el contrario hasta puede solicitar que
se tenga por no presentado el escrito. Debe darse cumplimiento también a
la presentación de copias digitales para el expediente electrónico, con los
recaudos de formato y tamaño que establece la reglamentación.

1.2. Régimen legal


El procedimiento laboral nacional se rige por la Ley No 18.345 y mo-
dificatorias, conocida como Ley Orgánica -nombrada en el fuero y en esta
obra como LO- y por un conjunto de normas del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, por remisión expresa del artículo 155 de la LO,
y con aplicación supletoria de otras normas del mismo cuerpo legal en la
medida en que resulten compatibles y no contradigan las disposiciones es-
peciales de la ley del fuero. Lógicamente, el proceso laboral está también
influido por normas de rango constitucional.
A diferencia de la Ley de Organización y Procedimiento de la Justicia
Nacional del Trabajo 18.345, el procedimiento laboral en la provincia de
Buenos Aires está regulado, hasta el último día del mes de enero de 2020 y
que entre en vigencia la nueva ley, en la Ley No 11.653. La ley provinciai
no hace remisión expresa a los artículos aplicables al proceso laboral sino
que remite al Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Bue-
nos Aires en su totalidad -en forma general- y con aplicación de carácter
supletoria. La ley 15.057, con vigencia prevista a partir del primer día
hábil del mes de febrero de 2020 modifica la ley de procedimiento laboral
de la Provincia de Buenos Aires desde el punto de vista estructural. Esta
prevé en su Art. 89 que las normas del Código Procesal Civil y Comercial
de la Provincia de Buenos Aires se aplicarán supletoriamente en cuanto
no se opongan a la presente ley y a los principios generales del derecho
del trabajo. Cada una de las provincias argentinas tiene una ley o código
procesal laboral propio. En el capítulo XI de esta obra se identifica cada
uno de los regímenes.
Es importante aclarar que el contenido de fondo de los escritos, como
las secciones, capítulos y demás contenido sobre la materia puede ser
utilizado en cualquier jurisdicción del fuero laboral, adaptando el mismo
a los requisitos locales.

1.3. Competencia
La competencia de un determinado Tribunal, puntualmente la de la
Justicia Nacional del Trabajo, se clasifica conforme a criterios distintos.
En primer lugar, por la naturaleza de la causa a resolver, es decir por la
materia. En segundo lugar, por el monto discutido en el proceso, es decir
por el valor. En tercer lugar, por el grado y conforme la existencia de la
doble instancia para el proceso laboral ordinario que regula la ley 18.345
luego de enumerar los supuestos especiales de competencia también de los
Jueces de Primera Instancia, reserva ciertas cuestiones enumeradas en for-
ma taxativa exclusivamente para el conocimiento de la Cámara. En cuarto
lugar, la competencia territorial, que se relaciona con el ámbito geográfico
delimitado que la ley acuerda al Juez para ejercer su jurisdicción.
La competencia en razón de la materia se determina, en principio, poi
la naturaleza jurídica de los reclamos que el actor propone a decisión ju-
dicial y será competente la Justicia del Trabajo si la índole de la acción se
vincula a un contrato o relación de trabajo. Aunque la acción se encuentre
fundada en normas de derecho común, si está relacionada o basada en un
contrato o relación laboral, será competente la justicia laboral para dirimir
el conflicto. La nota característica entonces es la relación de la pretensión
con un contrato de trabajo.
Los conceptos vertidos respecto de la competencia material de la Justicia
del Trabajo son aplicables a todos los procedimientos del fuero laboral de
Marcela M. Iribarren

todas las provincias, es decir, la competencia material resulta la misma en


todas las jurisdicciones del fuero laboral.
El monto del pleito (valor patrimonial o económico) es indiferente a los
efectos de la competencia de los Tribunales del Trabajo, si están presentes,
claro está, los demás presupuestos que determinan la competencia de la
Justicia del Trabajo del lugar donde corresponda iniciar la demanda.
La clasificación de la competencia por el grado del tribunal del que se
trate, es determinada por la ley procesal de cada jurisdicción al mencionar el
conocimientode ciertas cuestiones enumeradasen forma taxativa, asignando la
competencia a los tribunales del Trabajo en grado de apelaciónexclusivamente.
La competencia territorial se relaciona directamente con el ámbito geo-
gráfico delimitado que la ley acuerda al Tribunal para ejercer su jurisdicción,
esto es, la provincia de Buenos Aires en la ley 11.653 y cuando entre en
vigencia (prevista para el primer día hábil del mes de febrero de 2020), la
ley 15.057, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires en la ley 18.345, y en el
resto de las provincias los códigos de procedimientos laborales locales de
cada una de ella que asigna competencia territorial a cada tribunal según
su lugar de asiento.
La competencia del tribunal que entenderá en las actuaciones debe ana-
lizarse al momento de iniciar la demanda. Cuando es el trabajador quien
inicia la demanda, tanto la ley 18.345 como la 11.653 o 15.057 a partir del
primer día hábil del mes de febrero de 2020 facultan al trabajador deman-
dante -específicamente- para optar por tres criterios distintos para determinar
la competencia del Juez que va a entender en su reclamo. Al hacerlo puede
optar entre el tribunal del domicilio del demandado, el domicilio real si es una
persona fisica o el designado en el contrato social o el legal o donde funciona
su administración si se trata de una persona de existencia ideal, el tribunal del
domicilio donde se prestaron las tareas o el tribunal del domicilio donde se
celebró el contrato de trabajo. Si es el empleador quien promueve la acción,
en virtud del principio protectorio del que goza el dependientepor las normas
laborales, deberá entablarla ante el Tribunal del domicilio del trabajador.
Por Último, resta aclarar que como principio general, la competencia
debe existir al momento de interponer la demanda, esto es al momento de
ser presentada para abrir el procedimiento, siendo indiferentes las circuns-
tancias sobrevinientes, como un cambio de domicilio a otra jurisdicción, de
las que deberá prescindirse. Tampoco tienen incidencia las circunstancias
anteriores al momento de iniciar la demanda que pudieran haber variado el
domicilio a considerar. En suma, el dato importante es el domicilio o resi-
dencia al momento de ejercitar la acción, con independencia de cualquier
cambio anterior o posterior.
1.4. Gratuidad de las actuaciones
Tanto las leyes procesales locales de las provincias, la Ley Nacional de
Procedimiento Laboral como la norma de fondo, ley No 20.744 en el artículo
20, consagran la gratuidad del procedimiento laboral, tanto en el trámite
judicial como administrativo, en favor del trabajador dependiente y sus
derechohabientes, otorgándoles el beneficio de poder acceder a la jurisdic-
ción o al reclamo administrativo sin tener que afrontar gastos dinerarios de
ninguna índole. Se establece el beneficio de pobreza del dependiente como
un principio general, independientemente de su real situación económica,
y se trata de una aplicación del principio protectorio general pro operario
asegurando la vigencia de las garantías constitucionales de defensa en juicio
e igualdad ante la ley. En relación con el beneficio de gratuidad del que goza
el trabajador, se prevé la posibilidad de otorgamiento de representación
procesal por medio de una simple carta poder cuya firma será autenticada
por funcionarios de la Justicia Laboral en forma totalmente gratuita. Final-
mente, los trabajadores y sus derechohabientes se encuentran exentos de
abonar la tasa de justicia.
El beneficio de litigar sin gastos -o de pobreza- entonces, si bien tiene
como objeto permitir el acceso a la justicia, en forma gratuita, a aquellas
personas que presuntamente no cuentan con medios económicos para
solventar los costos de un juicio, sin interesar su estado patrimonial o
económico a los efectos de iniciar un proceso fundado en un contrato de
trabajo, se extiende a lo largo de todo el proceso y en todas las instancias.
Demás está aclarar que si el trabajador no acredita su condición de tal
y10 su demanda es finalmente rechazada deberá hacer frente a los gas-
tos ocasionados, tasas y costas como cualquier justiciable que actúa sin
beneficio, en la práctica, en la medida que el vencedor pueda demostrar
que hay mejora de su fortuna o inexistencia de pobreza para perseguir el
cobro de las costas casuídicas.

2. PUNTOS BASICOS A TENER EN CUENTA AL REDACTAR UN


ESCRITO
Excluyendo los llamados escritos constitutivos de la litis, que son la de-
manda y la contestación de la demanda, donde se presentan las partes, sus
letrados y el reclamo y su defensa, cuyos requisitos particulares serán expuestos
en forma separada en honor a la importancia trascendental que tienen en el
proceso, en todos los demás escritos se deben incluir una serie de datos de
carácter obligatorio para que constituya una petición judicial válida para ser
proveída. Los requisitos deben cumplirse tanto en la presentación electrónica
a través de la mesa de entradas virtual como en su versión en papel.
Marcela M. Iribarren

Así, todo escrito judicial debe llevar los siguientes recaudos:


a) Título. Es el encabezamiento que describe el objeto de la presentación.
Por ejemplo, ''ADJUNTA COPIAS" o "SOLICITA SE INTIME" o
"MANIFIESTA", etc. El título se consigna en letras mayúsculas en
la parte superior izquierda de la página y como primera inscripción.
A continuación del título se consigna a quién va dirigida la presen-
tación, dependiendo del tribunal o instancia en que tramite la causa
y se presente el escrito, puede ser "Señor Juez", o "Excma. Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo" o "Exmo. Tribunal del trabajo".
b) Datos de la parte presentante. El firmante que presenta un escrito
debe indicar su nombre y la calidad en que lo hace, es decir, si es el
litigante por derecho propio con patrocinio letrado debe apuntar dicho
extremo indicando los datos del abogado o si se presenta el abogado
apoderado debe indicar la parte a la que representa.
c) Datos del abogado. Los datos del abogado mencionados en el punto
anterior deben incluirse ya sea que actúe como patrocinante o como
apoderado y son el tomo y folio de inscripción en la matrícula y el
colegio al que pertenece.
d) Domicilio electrónico. En cada presentación que se hace se debe indicar
que se mantiene el domicilio electrónico denunciado. La denuncia de
domicilio electrónico implica la automática constitución de domicilio
electrónicoy la adhesión al sistema de notificación por dicha vía, reem-
plazando al domicilio constituido,notificándose solo electrónicamente.
e) Carátula. Excluyendo la presentación del escrito del inicio de la
demanda, en todos los demás escritos se debe indicar la carátula
completa del expediente y el número y año del mismo.
Luego de los datos identificatorios del presentante y del expediente
se inserta la frase "a Vs. digo ".
f) Objeto. En este título se expone el contenido de lo que se solicita. Si
es necesario que exponen antecedentes que fundan la presentación o
se describen adjuntos que se acompañan, se citan normas legales en
que se funda la petición o presentación, es decir, es el cuerpo prin-
cipal del escrito, lo que se requiere que provea el órgano judicial. Si
bien no es necesario que el escrito contenga el título "objeto" para
que resulte válido como tal, así lo recomiendo personalmente. Los
escritos divididos en párrafos o secciones con sus títulos resultan más
prolijos y de más fácil lectura.
g) Petición. Es el corolario de todo lo expresado en el escrito, como
parte final de todo escrito comprende exactamente lo que se está
solicitando que decida el Juez o Tribunal. Es también usualmente
llamado por abogados, Jueces y doctrinarios como petitorio o en latín
petitum. Además, en el petitorio se hacen otras peticiones acerca de
los domicilios, la personería, las pruebas, los documentos, se resumen
las reservas formuladas a lo largo del escrito y toda otra petición que
se haya introducido en el cuerpo principal de la presentación.
h) Firma. La firma al final del escrito es un requisito de admisibilidad
del mismo para que sea proveído. Como ya se adelantó, si la parte
presentante actúa por derecho propio deberá estar firmada por ésta y
por su letrado patrocinante. Si la presentación la efectúa el apodera-
do, deberá llevar la firma de éste último y su sello aclaratorio. Ante
la falta de firma, el tribunal intimará a la parte para que subsane la
omisión bajo apercibimiento de tener por no presentado el escrito
y de desglose de la presentación del expediente. Entiéndase esto
como ante la falta de presentación en papel con la firma inserta por
ante la mesa de entradas del Juzgado o Tribunal ya que en sistemas
que admiten la firma digital como la provincia de Buenos Aires las
partes no acompañan la presentación electrónica en papel sino que
es impresa por el tribunal. Tiene la misma solución la falta de firma
digital en cuanto a la consecuente intimación. La firma debe ser en
tinta negra y con el sello aclaratorio del profesional. Es suficiente
firmar solo la última hoja de la presentación, a diferencia de las copias
de documentación adjunta en papel que deben ser todas firmadas por
el letrado o la parte, indistintamente.
i) Copias. Tanto digitalizadas para la presentación electrónica como en
papel para los casos en donde es requerida como la Ciudad de Buenos
Aires. Del escrito y de la documentación adjunta y para correr traslado
a la contraparte, debidamente individualizadasen el cuerpo del escrito
al mencionarlas y firmadas en cada una por la parte o el letrado. Debe
acompañarse, en versión papel y de escritos constitutivos, tantos
juegos de copias como partes contrarias haya para correr traslado de
la presentación. En caso que no se adjunten copias digitales de las
presentaciones en los términos de la Acordada CSJNNO11/14, serán
intimados a presentar la misma de conformidad con lo dispuesto
por el art. 47 de la Ley 18.345, el cual dispone que para el caso de
no acompañar copias de traslado "... se intimará al interesado que
subsane la omisión en el plazo de un día: si no lo hiciere, se tendrá
por no presentado el escrito y se dispondrá su devolución". La inti-
mación se notificará electrónicamente cuando se trate de una causa
que se encuentre regida por dicho sistema y ya cuente con domicilio
electrónico. La obligación de adjuntar copias digitales rige a partir de
Marcela M. Iribarren

la validación del domicilio electrónico. A tales ñnes, debe escanearse


o convertirse a pdf el documento a presentar. Cabe hacer la aclaración
que ante la inexistencia de la firma digital en el sistema del fuero, por
el momento al menos, si la presentación es digitalizada y subida al
sistema pero no se efectúa la presentación en papel, la misma carece
de validez, ya que tampoco se ha derogado la obligación de efectuar
las presentaciones judiciales por escrito. Cuando la fecha de presen-
tación del escrito y la de su carga electrónica difieren, los plazos se
computan en función de la fecha consignada en el cargo impuesto en
la presentación en papel.

3. REQUISITOS PROPIOS DE ESCRITOS CONSTITUTIVOS


En esta sección haré una breve reseña de los recaudos que deben obser-
varse en la confección de los escritos que constituyen el inicio o apertura
de la instancia y la defensa con la consiguiente traba de la litis en el proceso
laboral que son la demanda y la contestación de la demanda y la recon-
vención. Es importante su mención diferenciada porque son los escritos
constitutivos de la litis y los que definen las posiciones de las partes y fijan
los hechos controvertidos que se discutirán a lo largo del proceso. En este
sentido, cualquier error u omisión en estas presentaciones puede concluir
en la futura pérdida involuntaria de un derecho.

3.1. Requisitos propios de la demanda


La demanda se presenta en la mesa general receptora de demandas dei
fuero laboral que se encuentra habilitada en cada jurisdicción al efecto.
a) m: El título con el que se inicia el escrito es fundamental porque
indica el objeto del juicio. Es necesario que el escrito de demanda se ini-
cie con el vocablo "DEMANDA"Así, por ejemplo, en la parte superior
del escrito debe consignarse "INICIA DEAUNDA POR DESPIDO Y
COBRO DEINDEMNIZACION,~ O -INICU DEMANDAPOR COBRO
DE DIFERENCIAS SALARIALES". Este requisito es común a todos
los fueros en todas las jurisdicciones. El dato relevante es el vocablo
"demanda" y el objeto de la misma. Pueden incluirse varios objetos
dentro del mismo título. El proceso bonaerense, además, requiere que
la demanda sea encabezada por un sumario. En el sumario se consigna
el nombre de las partes actora y demandada, el monto del juicio, la ma-
teria (es el objeto que se indica en el titulo principal), la documentación
acompañada (enumerada y con indicación de la cantidad de fojas) y la
mención de las copias que se acompañan. En la práctica se incluye con
letras mayúsculas, sobre el margen izquierdo y encabezando el escrito.
Acontinuación del sumario va el título del escrito. La ley 15.057modi-
ficatoria del proceso laboral bonaerense, con vigencia prevista para el
primer día hábil del mes de febrero de 2020, al igual que su antecesora,
no hace mención al sumario como requisito formal de la demanda por
lo que entiendo que seguirá siendo una costumbre incluirlo. En las
demás jurisdicciones del resto del país deben observarse los requisitos
propios de los códigos procesales laborales locales, pero el título del
escrito es un recaudo formal para todos los escritos judiciales.
b) Encabezado: El actor debe consignar en el encabezamiento del escrito
de demanda su nombre y apellido completos, el domicilio real (en el
que reside efectivamente), el domicilio electrónico indicando el dato o
los datos concretos para su denuncia, su tipo y número de documento
de identidad, la nacionalidad, el estado civil, la edad y la profesión,
oficio u ocupación, éstos dos últimos de acuerdo a lo previsto en el
último párrafo del artículo 65 LO para los casos en que el trabajador
demande a un empleador. En las provincias, el domicilio procesal
deberá constituirse dentro del radio sobre el cual ejerce su jurisdic-
ción el tribunal competente para entender en la causa y los datos del
abogado deben responder a las regulaciones locales. Respecto del
domicilio electrónico, se deberá estar a la regulación de cada provincia
al respecto y la forma de denuncia, constitución y funcionamiento se
regirá por la normativa del gobierno electrónico del sistema de cada
tribunal superior.En la provincia de Buenos Aires debe denunciarse el
domicilio electrónico con el CUIT del profesional, al igual que en la
Ciudad de Buenos Aires, pudiengo agregar también a los autorizados
a consultar el expediente y recibir notificaciones. En este encabezado
también se incluyen los datos del Abogado como tomo y folio de
colegiación, CUIT, situación fiscal frente al IVA, teléfono y correo
electrónico. Se debe tener presente que estos datos personales de la
parte actora pueden estar ubicados en distintos sectores del escrito
de demanda según ésta sea presentada por derecho propio con pa-
trocinio letrado o por medio de apoderado. Deben estar siempre en
la presentación, pero dependiendo de la personería del presentante
será el lugar donde se ubiquen dentro del escrito. Si es por derecho
propio estarán en el encabezado y si el actor ha otorgado poder sus
datos personales se incluirán en el punto siguiente "Personería".
c) Personería: Este punto se incluye cuando se presenta la demanda
mediante un apoderado. Se incluyen los datos personales del actor y
se hace referencia al poder otorgado y su vigencia.
d) Competencia: No es un requisito formal su mención en la demanda
pero recomiendo hacerlo en función de los criterios de asignación de
Marcela M. Iribarren

competencias y opción del actor. Su referencia colabora con la proli-


jidad del escrito y de la presentación y evita que el tribunal requiera
explicaciones sobre la competencia pretendida.
e) Obieto: Lo que se demanda debe ser designado con precisión, ya que,
por un lado constituirá el centro del debate que se desarrollará en el
pleito, y por el otro se informa al Juez sobre lo que deberá conocer
y sentenciar. Así, si la cosa demandada no fuera expuesta en forma
precisa se vulnera el derecho de defensa del demandado y se ataca la
garantía del debido proceso. En este punto cabe hacer una aclaración,
la designación de la cosa demandada incluye tanto la precisión de los
rubros, los conceptos o derechos reclamados como sus cantidades ya
que no es procedente iniciar una demanda con un monto indeterminado
o simplemente remitirse a una liquidación general. En el objeto de la
demanda se deben enumerar los conceptos y el monto de la preten-
sión. Sin perjuicio de que en algunas oportunidades el actor no pueda
calcular el quantum exacto de su reclamo, igualmente debe hacer una
determinación cuantitativa del mismo que será complementada con la
potestad del órgano jurisdiccional previsto en el artículo 56 de la LO
de fallar ultrapetita -respecto de los montos de condena- y de acuerdo
con el resultado de las pruebas que se produzcan. También se deben
indicar los datos del demandado como nombre y apellido o razón so-
cial o denominación correcta, CUIT, domicilio real si es una persona
física o legal si es una persona de existencia ideal, actividad a la que se
dedica y todo otro dato de interés para la litis. También se debe indicar
el domicilio del establecimiento y el domicilio laboral si no coinciden.
Cuando se demanda a más de un empleador en la misma demanda -1itis-
consorcio pasivo-, el actor debe consignar el nombre y apellido o razón
social o denominación completa de cada uno de ellos y sus domicilios,
que pueden ser coincidentes o no. Asimismo, se debe expresar el motivo
por el cual se inicia la acción contra cada uno de los demandados y el
carácter de la responsabilidad que se alega frente a la pretensión.
f) Hechos: Los hechos en que se funda una demanda son aquellos an-
tecedentes o acontecimientos fácticos que se sucedieron en el marco
de una relación jurídica, que se encuentra prevista en las normas, y
que el actor pretende su encuadramiento legal y como consecuencia
su reconocimiento judicial y la imposición de una condena. Son los
hechos en los que se funda la pretensión del reclamante. El actor, en su
escrito de demanda debe relatar en forma clara y circunstanciada cada
uno de los hechos en los que se sustenta su pretensión. Personalmente
recomiendo hacer un relato de los hechos pasados lo más completo
y circunstanciado posible. Además, la transcripción del intercambio
telegráfico con indicación de las fechas de recepción ayuda a puntua-
lizar temporalmente el acaecimiento de los hechos. También resulta
importante el relato de todos los hechos porque si alguno no es negado
en forma categórica por el demandado, se considerará reconocido.
g) Liauidación: En todas las demandas laborales es imprescindible incluir
una liquidación de los conceptos que se reclama su reconocimiento.
Es lo que se denomina "monto del reclamo". Para ello, recomiendo
especificar la base de cálculo, los periodos que comprende, cada uno
de los conceptos detallados con su denominación o artículo de la
norma legal donde se encuentra previsto con su importe individual.
Al final, la suma de todos los rubros como "total de liquidación".
Además de la manifestación del valor al que asciende la demanda,
debe agregarse la opción de lo que en más o en menos resulte de la
prueba a producirse en autos, con más los intereses hasta su efectivo
pago y las costas judiciales. Esta mención recepta la posibilidad del
magistrado de fallar ultrapetita respecto del monto de los derechos
que se reconozcan en la sentencia, nota característica del proceso
laboral. Cuando la demanda versa sobre cuotas de la misma obliga-
ción con vencimientos periódicos recomiendo dejar reserva o simple
constancia que oportunamente se ampliará la cuantía de lo reclamado
en los términos del artículo 71 de la LO.
h) Prueba (opcional su inclusión en la demanda para el actor en el orden
nacional): Sin perjuicio de la opción con la que cuenta la parte actora
en virtud de la ley 18.345 para ofrecer la prueba de la que intenta va-
lerse junto con la demanda o en una oportunidad ulterior, traslado del
artículo 7 1, en este punto se tendrá en cuenta que se ofrece juntamente
con la demanda para mencionar los medios y la forma de ofrecerlos.
En la provincia de Buenos Aires, conforme su ley procesal 11.653 y
modificatoria 15.057, la totalidad de la prueba debe ofrecerse con la
demanda indefectiblemente. La ley 15.057, con vigencia prevista para
el primer día hábil del mes de febrero de 2020, contiene una previsión
similar a su anterior. En efecto, su articulo 3 1 al mencionar los requisitos
del escrito de demanda, establece la "menciónde los medios deprueba
que la parte intente hacer valerpara demostrar sus aifirmaciones" y la
"presentación de los documentos que obraren en su poder y si no los
tuviere los individualizará indicando su contenido, la persona en cuyo
poder se hallaren, o el lugar; archivo u oificina donde se encuentren".
Recomiendo verificar este extremo en las leyes procesales laborales
de otras provincias. En la demanda entonces (o en la oportunidad del
artículo 71 de la LO si así lo decide el profesional) deben enumerarse
todos los medios de prueba de la que intenta valerse el actor para de-
Marcela M. Iribarren

mostrar sus acreencias. El artículo 79 de la LO remite a las disposiciones


del CPCCN en cuanto a los medios de prueba que pueden ofrecer las
partes y que son admitidos en el procedimiento laboral Nacional, en tal
sentido y conforme lo dispone el artículo 378 del CPCCN, la prueba
deberá producirse por los medios establecidos por la ley y por los que
el Juez disponga, a pedido de parte o de oficio, siempre que no afecten
la moral, la libertad personal de los litigantes o de terceros, o no estén
expresamente prohibidos para el caso. Entonces, los medios de prueba
admitidos -en forma enunciativa a tenor de lo dispuesto en el segundo
párrafo del artículo mencionado anteriormente- por el Código Procesal
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