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Proyecto Final

Alejandra Alzamora

Capacitación Organizacional

Instituto IACC

19 Octubre 2020.-
Desarrollo
INSTRUCCIONES:
Durante las 9 semanas que duró la asignatura Capacitación Organizacional, usted
revisó diferentes contenidos, entre ellos:
1. Visión estratégica de la capacitación.
2. Identificación de necesidades de capacitación.
3. Diseño de programa de capacitación.
4. Evaluación de la capacitación.
5. Mejora continua a través del proceso de capacitación.
A partir de los contenidos estudiados, usted deberá leer el caso de la empresa
“Laboratorio Clínico A” y analizar los datos entregados, para dar respuesta a los
siguientes enunciados:
Caso: La empresa cuenta actualmente con un personal de 365 operarios. De ellos, 34
son nuevos en la organización e ignoran prácticamente todo lo referente a la
producción de fármacos. La empresa los clasifica en el nivel “a” de capacitación. Ciento
cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un
año y medio, y se les considera miembros de la categoría “b” de capacitación. Los 145
operarios restante han trabajo en la empresa durante un año y medio o más tiempo, y
se les considera en el nivel “c” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros del
personal está en el nivel “d” de capacitación. Que incluye las técnicas referentes a la
producción de sustancias para anestesia inhalada. En general, no se espera que los
obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o fisiología humana. Su
capacitación se orienta sobre toda a la operación de equipos diversos, pero
relativamente sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y
almacenamiento y rotulación de productos terminados. Hasta ahora la compañía no
cuenta con sistemas de capacitación moderna; los obreros “aprenden viendo”. Se
calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboración de cada producto
anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere de 20 años de práctica
laboral.
La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos
inhalados.

1.- A partir de la información proporcionada, ¿Qué tipo de diagnóstico utilizaría para


generar un proceso de detección de Necesidades de Capacitación? Justifique su
respuesta, para ello dé cuenta de por qué utilizaría el tipo de diagnóstico mencionado y
además explique brevemente el tipo señalado.
Lo más importante en la capacitación de una empresa es que esta contribuye a cumplir
los objetivos de la empresa, para que podamos realizar una excelente capacitación
debemos realizar un Diagnóstico de Necesidad (DNC), donde podemos identificar las
necesidades y lo que los colaboradores necesitan para poder tener un empeño
eficiente y eficaz dentro la empresa.
Tenemos diferentes aplicaciones para diagnosticar las necesidades para capacitar:
 Evaluación de competencias mediante encuestas
 Evaluación o prueba de desempeño
 Análisis de problemas
 Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
 Proyección de la Rotación del Personal

Para este casi podemos utilizar el tipo “Encuestas”, ya que la empresa no


cuenta con sistemas de capacitación moderna, ya que los colaboradores solo
aprenden “mirando”, es muy necesario que la empresa renueve sus ideas en
relación a la capacitación del personal y que puedan obtener conocimientos
de forma metódica y educativa, a través de la prueba de desempeño
podemos tener conocimiento si el trabajador tiene las habilidades,
conocimientos y actitudes que el cargo que desempeña requiere.
2.- Aplique el diagnóstico antes mencionado y realice una DNC

ENCUESTA

1. La distribución de las muestras ¿las realiza a través del servicio de


farmacia?
SI______ NO____

2. ¿El servicio dispensa las muestras?

SI_____ NO_____

3. ¿Cómo se realiza la dispensación de muestras?

_____ A través de farmacias de centros de atención primaria

_____ A través de farmacias de hospitales de referencia.

4. ¿Cometes errores en la contabilidad de muestras?

____ Nunca ______ A veces _____ Frecuentemente ____ Siempre

5. ¿Llevan equipo de protección personal?


____ SI ______ NO

6. ¿Siguen los procedimientos operativos entregados por la empresa?

____ SI _____ NO

7. ¿Hay contenedores diferentes para residuos contaminados y no


contaminados? ¿tienen tapa? ¿se identifican? (explique alguna
respuesta)

_____ SI _____ NO

8. ¿Hay contenedor especial para disolventes?

_____ SI ____ NO

9. ¿Se desechan los residuos por tipo?

____ SI ____NO

10. Los frascos de hemocultivo ¿llevan identificación?

____ SI ____ NO

Detección de necesidades de capacitación (DNC)

Detección de brechas: El planteamiento principal sobre la implementación de la nueva


producción se detecta el primer objetivo, ya que en conjunto con las jefaturas se ha
establecido una de las necesidades que se requiere para realizar de manera correcta la
nueva función. Esta información se obtiene mediante la una conversación entre los
jefes y los colaboradores, también se revisa la línea de producción para poder capacitar
al personal de acuerdo a los lineamientos de la compañía. Analizar como se usa la
línea con el proveedor de insumos y montaje para que la entrega de información
relevante para la capacitación del colaborador. Analizar los componentes químicos de
los productos para que estos puedan ser manipulados correctamente. Evaluar el riesgo
de exposición; se deben establecer lineamientos para que el trabajo sea desarrollado
correctamente y dentro de los márgenes establecidos en la seguridad.
3.- ¿Qué tipo de métodos de control y monitorio para la planificación y ejecución de
capacitación utilizaría, considerando la información que posee?

Es muy importante definir a que nos referimos como Monitoreo: es el proceso de


recolectar, analizar y utilizar la información obtenida para hacer seguimiento al
progreso del programa y poder tomar las decisiones correctas a la gestión.
La evaluación y planes de monitoreo se crean a partir de etapa de planificación y antes
de intervenir. El plan incluye información de cómo se examinará y evaluara:
 Las relaciones esperadas entre actividad, producto y resultado.
 Medidas bien definidas, si como datos de base.
 Agenda de evaluación
 Costos estimados y evaluación de actividades
 Plan de difusión y uso de la información que se obtuvo.

Al diseñar la capacitación adecuada para la empresa es importante abordar


cada elemento que se haya tomado en los acuerdos así se asegura de cumplir
el objetivo que es dar las respuestas a las necesidades que se diagnosticaron.

La calidad en ejecutar el diseño busca verificar que lo plasmado en el programa


que se diseñó, refleje la metodología y las acciones a realizar; Para los efectos
de esta capacitación y el logro de los objetivos se establece un modelo de
seguimiento en el monitoreo y actividades a realizar.
Se usan para el monitoreo: revisión de indicadores cada inicio y termino de las
intervenciones, además se establece una pauta de revisión en cada reunión
para ir confirmando los avances de la capacitación y evidencie las
observaciones que puedan surgir.

Evaluación de la Capacitación
El proceso de capacitación tiene varias fases que nos permiten ir diseñando y
ejecutando con el propósito de cumplir las necesidades que se diagnosticaron.
La etapa final de la capacitación corresponde a evaluar el programa de capacitación,
en donde podemos ver el impacto y si fue eficaz, es decir ; podemos comprobar que la
capacitación cumplió las necesidades de desarrollo que la empresa y los colaboradores
declararon. La evaluación puede ser económica o no; en donde se podrá determinar si
respondió a las necesidades para las cuales se diseñó.
 Relator y Contenido: Se evalúa como el relator de la capacitación transmitió
el contenido preparado para las actividades de la capacitación y si el
contenido de estas fue pertinente para el colaborador que participo en la
capacitación y si cumplió los objetivos trazados.

 Participantes: En este proceso es muy importante evaluar el inicio y el final de


los colaboradores, donde se podrá identificar sus motivaciones y conductas de
aprobación o rechazo a la capacitación.

 Competencias adquiridas: Es muy importante verificar que los colaboradores


que participaron en la capacitación hayan adquirido las competencias que
permitan su desarrollo tanto personal como profesional, acá buscamos que cada
colaborador fortalezca sus competencias y habilidades y se pueda proyectar de
mejor forma en sus funciones.

4.- A partir de la información proporcionada y diagnóstico, diseñe un plan de


capacitación a partir de la situación diagnóstica en la organización.

Objetivos de la capacitación

 Preparar al colaborador para la ejecución eficiente y eficaz de sus


responsabilidades que le toca cumplir en su ligar de trabajo.

 Entregar las oportunidades de desarrollo personal a todos los colaboradores


para poder aumentar su potencial y ayudar a mantener un buen nivel de
producción y rendimiento.

 Adquirir conocimientos técnicos sobre los conocimientos s desarrollar y la línea


de producción de la empresa.

 Adquirir conocimientos sobre químicos y seguridad en el lugar de trabajo;


además de nuevos conocimientos sobre tecnología y procesos productivos

Métodos de Evaluación
 Se necesita evaluar según el calendario en base al modelo Kirk Patrick, en tres
de sus cuatro niveles para el inicio y seguimiento de la capacitación:
 La reacción de los participantes que fueron a la capacitación, en este nivel
podemos evaluar con el mas utilizado en los cursos, ya que llevamos a cabo
mediante el uso de cuestionario de opinión aplicados a todos los colaboradores
que participaron.

 El aprendizaje acá podemos comprobar y conocer el nivel de conocimientos y


habilidades adquiridos en la capacitación por lo colaboradores, acá usamos tests
o pruebas de contenido validadas para que se reaccione entre los participantes
a la capacitación

 La transferencia acá podemos evaluar averiguando si las competencias


adquiridas se aplican en el lugar de trabajo y si las mantienen a largo plazo
(menos errores, rapidez, mejor desempeño, cambio de actitud), acá evaluamos
las conductas adquiridas en los colaboradores que fueron al taller.

En el primer enunciado en base a la capacitación que se realizaron se analizan las


encuestas de satisfacción para evaluar relatores, condiciones físicas y
metodologías. Para evaluar el segundo enunciado aplicamos un cuestionario al
inicio y termino de cada día para poder saber el porcentaje de contenido aprendido
y para evaluar transferencia observamos en cada puesto al trabajador si aplica
correctamente lo enseñado en los talleres.
Bibliografía
Contenidos semana 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8.

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