Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

El DNC es el proceso de identificación de la brecha entre el desempeño

deseado y el desempeño actual.

OBJETIVO:

El propósito del DNC es identificar los conocimientos, destrezas y habilidades que

necesitan los trabajadores de tu empresa.

Una evaluación eficaz de las necesidades ayudará a dirigir los recursos a las
áreas de mayor demanda con la finalidad de cumplir con la misión de la
organización, mejorar la productividad y ofrecer productos y servicios de calidad.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta

la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma y
apoyar al proceso de planeación de la capacitación y para la actualización de los
miembros de una organización.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación debe obtener información de

entrada acertada para definir un plan de capacitación que sea pertinente y
efectivo. Pero, esto no es posible si sólo hacemos suposiciones rápidas
sobre los problemas de desempeño

DNC a nivel local

Se concibe el diagnóstico de necesidades de capacitación como un insumo de

información para la elaboración del plan de capacitación local y se realiza para
identificar la deficiencias de conocimiento en los funcionarios, ya sea por
desactualización o incorporación de nuevas políticas, técnicas o tecnología a los
procesos de trabajo. En todos los casos será necesario jerarquizar las
necesidades a partir del plan estratégico local e institucional.

El DNC permite identificar las necesidades de capacitación de las dependencias, a

su vez brinda una oportunidad para desarrollar estrategias de abordaje, para lo
cual es indispensable el apoyo y el compromiso por parte de la Dirección,
estableciendo las prioridades de las mismas.
La Unidad de Capacitación y Desarrollo de acuerdo con la necesidad de iniciar un
proceso de desarrollo del personal administrativo y con el objetivo de promocionar
la calidad en la prestación del servicio y la mejora continua en los funcionarios,
realiza el DNC, el cual permite identificar las brechas existentes entre
conocimientos, habilidades y actitudes del personal con respecto a los
requerimientos y calidad en el servicio del puesto que desempeñan.

Cuando se analizan las necesidades de capacitación se detectan las desviaciones

o discrepancias entre «el deber ser» o situación esperada y «el ser» o situación
real. Ello nos permite conocer a qué personas se debe capacitar y en qué
aspectos específicos, estableciendo también la profundidad y las prioridades.

Al elaborar la DNC, es muy importante tener presente que la capacitación es la

solución a los problemas de una empresa cuando sus causas se relacionan con
deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes por parte de los
trabajadores; pero cuando los problemas sean de tipo administrativo o económico,
es indudable que las solucionen impliquen cambios en la organización de la
empresa.

Los programas de capacitación y desarrollo de talento dentro de las empresas

poco a poco se convierten en un elemento esencial que toda organización del
futuro deberá tener.

Muchas empresas delegan programas de capacitación poco eficientes,

entrenando a la gente incorrecta o escogiendo un mal momento para hacerlo,
ocasionando una pérdida de tiempo, energía y dinero para toda la operación.

En la última década los gastos en capacitación se han convertido en un “must

have” dentro de las empresas, y por ello se crearon los Diagnósticos de
Necesidades de Capacitación (DNC).

Signos de que necesitas un DNC

Las necesidades de capacitación podrían surgir de diferentes situaciones dentro

de la empresa, entre las que se encuentran:

 Falta de desarrollo de habilidades. Dentro de la organización no se dan los

elementos óptimos para que los colaboradores crezcan sus habilidades, ya
sea que no existe el interés por parte de ambas partes
(empresa/trabajador), tiempo, herramientas, capital humano o una buena
orientación.
  Brechas de habilidades. La discrepancia entre las habilidades suaves y
duras con las que cuenta un trabajador y aquellas que el puesto necesita.

 Cambios culturales. Cuando los cimientos de la empresa, políticas o

instructivos reciben modificaciones.

 Baja productividad. El desempeño de los colaboradores se ve afectado por

una capacitación poco efectiva.

 Incremento en la baja o alta de personal. Existe un flujo importante de

rotación dentro de la empresa.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, por ejemplo:

- Análisis documental, expedientes, manuales de puesto, función o

procedimientos, o reportes.
- Entrevistas,
- Encuestas
- Cuestionarios de evaluación de conocimientos
- Inventario de habilidades
- Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
- Registros observacionales directos
- Escalas estimativas de desempeño
- Escalas estimativas de actitudes
- Análisis grupales
- Lluvia de ideas, etc.