UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE ENFERMERÍA

Escuela Académico Profesional de Enfermería

“SÍNDROME DE BURNOUT Y CLIMA

ORGANIZACIONAL EN BOMBEROS VOLUNTARIOS

TRUJILLO - 2011”

AUTORAS:
- Br. Regina Lisbeth Rodríguez Obeso.
- Br. Luz Digna Saldaña Carranza.

ASESORA:
- Ms. Teresa Mendo Zelada.

TRUJILLO -PERÚ

2012

0
 CON ETERNA GRATITUD Y AMOR A NUESTRO

AMIGO Y GUÍA INCONDICIONAL

Al Señor Jesucristo, nuestro Señor y Dios, por enseñarnos el

camino correcto de la vida, guiándonos y fortaleciéndonos cada
día con su Santo Espíritu.

Gracias a Él por bendecirnos siempre y llenarnos de sabiduría

y conocimiento para así poder llegar hasta aquí.

Al culminar esta tesis queremos agradecerle por su presencia

en nuestras vidas, por darnos la fuerza suficiente para
enfrentarnos a los retos que nos presenta la vida, una de ellas
nuestra carrera profesional, ya que todo lo que somos y que
esperamos ser se lo debemos a Él.

LUZ Y REGINA

CON ESTIMA Y ESPECIAL AGRADECIMIENTO

1
A nuestra asesora, docente y maestra Ms. Teresa Mendo Zelada;
por su constante apoyo y disposición para lograr un excelente
trabajo, por el tiempo dedicado a sus valiosas recomendaciones; solo
queriendo nuestro mejoramiento profesional.
Gracias por ser nuestra guía, por sus enseñanzas y conocimientos,
por darnos la oportunidad de aprender de una gran
ENFERMERA.
A usted un agradecimiento especial, por todo lo recibido durante el
tiempo que ha durado nuestra carrera profesional.

A NUESTROS DOCENTES

Por haber sembrado en nuestras mentes la semilla

del conocimiento y en nuestro corazón la dedicación
y el carisma para desempeñarnos efectivamente; sus
enseñanzas quedaran grabados para siempre; así
como el nombre de nuestra Alma Mater.

LUZ Y REGINA

2
 ÍNDICE

ÍNDICE ........................................................................................................ i

RESUMEN ................................................................................................ iii

ABSTRACT .............................................................................................. iii

I. INTRODUCCIÓN .................................................................................... 4

MARCO CONCEPTUAL ................................................................................ 10

MARCO EMPIRICO ....................................................................................... 24

OBJETIVOS .................................................................................................. 28

II. MATERIAL Y MÉTODOS .................................................................... 29

2.1. POBLACIÓN DE ESTUDIO: .............................................................. 30

2.2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS: ......................... 31

2.3. CONTROL Y CALIDAD DE LOS INSTRUMENTOS: ......................... 34

2.4. PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 35

2.5. ANÁLISIS DE DATOS: ...................................................................... 37

2.6. CONSIDERACIONES ÉTICAS: ......................................................... 38

2.7. DEFINICIÓN DE VARIABLES: .......................................................... 39

III. RESULTADOS ................................................................................... 42

IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN ................................................................... 46

V. CONCLUSIONES ................................................................................ 58

VI. RECOMENDACIONES ...................................................................... 60

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................. 63

VIII. ANEXOS………………………………..………………………...…...71

i
 “SÍNDROME DE BURNOUT Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN
BOMBEROS VOLUNTARIOS TRUJILLO - 2011”

(1)
Br. Regina Rodríguez Obeso
(2)
Br. Luz Saldaña Carranza
(3)
Ms. Teresa Mendo Zelada

RESUMEN

Estudio cuantitativo de tipo descriptivo, correlacional, de corte transversal,

busca identificar la relación entre el Síndrome de Burnout y el Clima
Organizacional en bomberos voluntarios de Trujillo – 2011. La muestra
estuvo constituida por 70 bomberos voluntarios de la compañía de
Bomberos Salvadora N°26 de Trujillo, seleccionados según los criterios
de inclusión establecidos, a quienes se aplicó el Inventario de Maslash
Burnout y la Escala de Clima Organizacional Aplicada. Los resultados de
ambos cuestionarios fueron analizados a través del paquete estadístico
SPSS vs.15.0 y para evaluar la relación entre variables se utilizó la
prueba estadística no paramétrica Chi-Cuadrado. Entre los resultados, se
encontró respecto a las dimensiones del síndrome de burnout que la
mayoría de los bomberos presentan Agotamiento Emocional Bajo
(46.8%), Despersonalización Media (34%) y Realización Personal Media
(64.4%), referente al clima organizacional, la mayoría de bomberos
percibe clima organizacional medio (69.4%). Se concluye que existe
relación muy significativa entre síndrome de burnout y clima
organizacional.

Palabras clave: Síndrome de Burnout, Clima Organizacional.

(1) (2) Bachilleres de la Facultad de Enfermería de la UNT

(3) Profesora Asociada del Departamento de Enfermería del Adulto y Anciano de la

Facultad de Enfermería de la UNT / mendo.t@gmail.com

ii
 "BURNOUT SYNDROME AND ORGANIZATIONAL CLIMATE AT THE

VOLUNTEER FIREFIGHTERS TRUJILLO - 2011"

(1)
Br. Regina Rodríguez Obeso
(2)
Br. Luz Saldaña Carranza
(3)
Ms. Teresa Mendo Zelada

ABSTRACT
This quantitative research is a descriptive, correlational and cross-
section study, which wants to identify the relationship between the Burnout
Syndrome and the Organizational Climate Level at the Volunteer
Firefighters of Trujillo - 2011. The sample consisted of seventy volunteers
firefighters of the “Compañia de Bomberos Salvadora N°26” of Trujillo,
selected according to inclusion criteria, who were applied
the Maslash Burnout Inventory and the Applied Scale Organizational
Climate. The results of both questionnaires were analyzed
using SPSS statistical package vs.15.0 and for assessing the relationship
between the variables we used the nonparametric statistical Chi-Squared
test. About the Burnout Syndrome Dimensions, it was found among the
results that the majority of the firefighters have a low level of
Emotional Exhaustion (46.8%), a medium level of
Depersonalization (34%) and a medium level of
Personal Fulfillment (64.4%), and with regard to the Organizational
Climate, the most part of the firefighters present a medium level of
Organizational Climate (69.4%). Therefore, the conclusion is that there
exists a significant relationship between the research variables.

Keywords: BurnoutSyndrome, Organizational Climate.

(1) (2) Bachilleres de la Facultad de Enfermería de la UNT

(3) Profesora Asociada del Departamento de Enfermeríadel Adulto y Anciano de la

Facultad de Enfermería de la UNT/ mendo.t@gmail.com

iii
4
 I. INTRODUCCIÓN

Actualmente, vivimos en una época de constantes cambios, con un ritmo de

vida muy acelerado, lo cual exige a las personas un mayor grado de autonomía,

flexibilidad e iniciativa para poder enfrentarse a un mundo lleno de múltiples avances

y cambios.

Esta realidad hace que el hombre esté constantemente sometido a

situaciones que le genera estrés y, provoque en él ciertos desórdenes y/o

alteraciones en su salud física y emocional, llevándolo finalmente al “Síndrome de

Burnout” o “Síndrome de Desgaste Ocupacional” (SDO). El síndrome de Burnout, es

una respuesta al estrés laboral crónico, a medida que las personas experimentan

situaciones estresantes en la vida, su capacidad para enfrentarlas se pone a prueba,

de modo que luchan para adaptarse de manera eficaz; en ocasiones esto puede

resultar pero en otras, su capacidad se ve limitada. Es así como surgen emociones y

actitudes negativas hacia el trabajo, hacia las personas con las que se relacionan y
1
hacia su propio rol profesional .

En el entorno laboral el estrés, es un problema creciente, inhabilitante y con

un costo personal, social y económico muy importante, que genera altos índices de

ausentismo, baja productividad en las instituciones, accidentes profesionales y la

escaza motivación en el trabajo. Así los gastos y pérdidas derivadas por el costo del
2
estrés son cuantiosos y aumentan año tras año .

5
 La información epidemiológica, refiere que el "Burnout" es uno de los daños

más importantes asociados al estrés laboral, sus tasas de prevalencia oscilan entre
3
un 10 y un 50 por ciento de los trabajadores de acuerdo a su profesión .

La "Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo" estima que

el 55 % de las bajas laborales producidas en la Unión Europea están relacionadas

con el estrés laboral y su coste económico anual asciende a unos 20.000 millones
4
de euros .

Los resultados de una encuesta aplicada a 28 mil trabajadores de 215

organizaciones en los Estados Unidos, reveló una significativa asociación del estrés

ocupacional con deficiente ejecución en el trabajo y problemas de salud agudos y

5
crónicos en los empleados .

Así también en el 2000, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

definió al estrés laboral, característica principal del Burnout, como una “enfermedad

peligrosa para las economías industrializadas y en vías de desarrollo, perjudicando a

6
la producción, al afectar la salud física y mental de los trabajadores” .

El Burnout es padecido frecuentemente por las personas que se encuentran

en íntimo contacto con otros seres humanos, tales como médicos, psicoanalistas,

asistentes sociales y bomberos, pero ahora también se extiende a todos aquellos

que interactúan en forma activa y dentro de estructuras funcionales. Esto se debe a

6
que muchas de estas son profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo y

servicio a los demás y se asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto
7
grado de auto exigencia, con una gran tendencia a implicarse en el trabajo , como

claro ejemplo tenemos a los bomberos; quienes tienen una de las profesiones más

riesgosas, enfrentando diariamente situaciones muy complejas derivadas de la

responsabilidad en el trabajo, de las condiciones físicas donde el mismo se ejerce,

de las relaciones con los compañeros de trabajo, con las víctimas y sus familiares,
1
conjugado con su vida particular; por ende el estrés que tales situaciones generan .

El trabajo asistencial que realizan los bomberos, ha sido considerado

intrínsecamente como estresante, debido a diversos factores como: los factores

familiares, ya que la inadecuada interconexión hogar-trabajo genera conflictos

psicológicos y fatiga mental, también un deterioro de la relación conyugal y familiar;

factores políticos, al recibir poco apoyo por parte del estado, reflejado en la carencia

de material de trabajo en dichas compañías; factores sociales, ya que los bomberos

se encuentran sometidos tanto al exceso como a la falta de trabajo, a la presión

temporal en la realización de sus actividades, a la necesidad de tomar muchas

decisiones, a la fatiga resultante de un esfuerzo físico importante, al excesivo

número de horas de permanencia en el evento o emergencia, entre otras presiones;

y por último los factores económicos, ya que no perciben ningún tipo de salario;

generando todo esto un desequilibrio en su sistema nervioso lo que se refleja en un

7
estado de ansiedad, produciéndose el síndrome de burnout .

7
 El síndrome de Burnout, inciden en la vida personal del bombero, provocando

dificultades, que al aumentar se potencian, generando un estrés posterior que se

lleva nuevamente al ámbito laboral y que produce dificultades en el rendimiento

8
laboral, originándose un círculo vicioso .

Por ello, la salud laboral es de gran importancia y, una forma de contribuir

con la estabilidad del mismo es con la medición continua y objetiva del Clima

Organizacional, ya que a través de esta percepción de los atributos organizacionales

los empleados dan un significado psicológico a las prácticas, procedimientos y

políticas organizacionales, considerando que son propiedades objetivas de la

6
organización .

Por lo tanto, es de vital importancia continuar con las investigaciones respecto

al síndrome de Burnout para de esta manera, definir estrategias de intervenciones

preventivas y curativas, lo cual contribuirá a un mejor desempeño profesional, y

repercutirá en una mejor calidad de vida del personal e incrementará la efectividad

de las organizaciones. En tanto, se requiere trabajar arduamente para que el

Síndrome de Burnout aparezca lo menos posible en las empresas y así no se

convierta en una de las enfermedades profesionales de este siglo.

8
 Por lo anteriormente señalado se formuló el siguiente problema de

investigación:

¿EXISTE RELACIÓN ENTRE EL SÍNDROME DE BURNOUT Y EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN BOMBEROS VOLUNTARIOS DE LA COMPAÑÍA DE

BOMBEROS SALVADORA N°26 TRUJILLO - 2011?

9
MARCO CONCEPTUAL

Desde hace varios años atrás y hasta la actualidad, siguen apareciendo una

diversidad de autores que se proponen definir el Síndrome de Burnout, a pesar de

ello no existe una definición aceptada de manera unánime por los investigadores del

fenómeno. El síndrome de Burnout tiene sus orígenes en la década de los 70, donde

se hace referencia por primera vez a este fenómeno, fue Freudenberguer en el año

de 1974 quien observó una serie de manifestaciones de agotamiento en los

psicoterapeutas de una clínica y utilizó este término para explicar el proceso de

9
deterioro en los cuidados profesionales a sus usuarios .

En la actualidad el síndrome de Burnout, se utiliza para referirse al desgaste

profesional que sufren los trabajadores de los servicios humanos, debido a

condiciones de trabajo que tienen fuertes demandas sociales y muchos lo califican

10
como la plaga del siglo XXI .

Se ha conceptualizado al Síndrome de Burnout como el Síndrome de

Quemarse por el Trabajo, que resulta como respuesta al estrés laboral crónico y

tiene una alta incidencia en los profesionales del sector servicios. También se

considera que dicha respuesta se manifiesta a través de actitudes y

comportamientos que tienen un carácter negativo para el individuo, ya que implica

alteraciones y disfunciones psicofisiológicas con efectos nocivos para la persona y la

11
organización .

10
 Es así, que se considera al síndrome de Burnout como un proceso en el que

los profesionales están desilusionados de su trabajo, en respuesta a experiencias de

estrés y tensión en el mismo. Los problemas que pueden ser solventados no llevan

al Burnout, de hecho el estrés controlado puede tener efectos positivos, estimulando

al individuo a superarse, lo que culminaría en una experiencia gratificante y en

12
competencia profesional .

Varios son los autores que han descrito el desarrollo del síndrome, es así que
13
Freudenberguer , señala que el síndrome de Burnout hace alusión a la experiencia

de agotamiento, decepción y pérdida del interés por la actividad laboral que surge en

los profesionales que trabajan en contacto directo con personas. Este estado sería el

resultado de gastarse por la persistencia en lograr un conjunto de expectativas

inalcanzables.

14
Por otro lado, Maslach y Jackson , conceptualizan al síndrome de Burnout

como un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización

personal en el trabajo.

14
Según Maslach , el proceso se inicia con la aparición de agotamiento

emocional, posteriormente aparece la despersonalización y, por último, la baja

realización personal. El Síndrome de Burnout ha pasado una época de ferviente

interés a partir de los trabajos de Christina Maslach (1976), quien lo dio a conocer en

11
el congreso anual de la Asociación de Psicología Americana (APA), refiriéndose a
14
una condición cada vez más frecuente en los trabajadores de servicios de salud .

Por ello, el Burnout (“estar quemado”) es un tipo de respuesta prolongada a

8
los estresores emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo . Dicha teoría es

considerada como una de las más completas, ya que describe de manera detallada

tres aspectos relevantes en el proceso y aparición del síndrome en las personas.

En la delimitación conceptual, el síndrome de burnout, pueden diferenciarse

dos perspectivas complementarias: la clínica (orientada al diagnóstico) y la

psicosocial (orientada a la explicación del fenómeno, etiología y desarrollo).

La Perspectiva Clínica, se entiende como un estado mental negativo al que el

sujeto llega como consecuencia del estrés laboral; es necesario considerarla debido

a que es importante saber a partir de qué nivel el Síndrome de Quemarse por el

Trabajo (SQT) empieza a ser problemático para el individuo y para su

13
organización .

La Perspectiva Psicosocial, se entiende como un proceso que se desarrolla

debido a la interacción entre las características del entorno laboral y las

características personales; esta aproximación es más útil para entender cómo se

inicia y progresa el síndrome y sus síntomas a lo largo de un proceso en el que el

individuo va pasando por una secuencia de etapas o fases diferentes.

12
 Otra variable importante que se da en este contexto, son los diversos factores

que influyen en el padecimiento del síndrome de Burnout, como lo son las relaciones

interpersonales, la cual se entiende como una socialización laboral, a la que se

refiere Peiró como “el proceso mediante el cual el nuevo miembro aprende la escala

de valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la organización a la

15
que se incorpora” .

Las relaciones interpersonales positivas o adecuadas entre los integrantes del

equipo de salud vienen a ser parte importante y fundamental dentro del ambiente

hospitalario en donde se labora, y que contribuyen a que pueda existir un óptimo

nivel de organización y no se creen conflictos entre las funciones y/o labores que

debe realizar cada uno de los profesionales.

Las relaciones interpersonales, sobre todo con los usuarios y los compañeros

de igual o diferente profesión, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas van a

aumentar los sentimientos de Burnout, porque se trabaja en un ambiente tenso. Por

otro lado, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores,

o de la dirección, la excesiva identificación con los usuarios, y los conflictos

interpersonales con éstos y sus familiares, tienen también una importante incidencia
14
en la aparición del síndrome .

Es bien sabido que el hombre normalmente no trabaja solo, sino en un grupo

humano, en compañía de otros o subordinado, como fuera el caso, para que existe

13
una mayor eficiencia y eficacia en la atención a los usuarios es necesario que surja

un grupo bien integrado e identificado con los objetivos de su trabajo, de modo que

se fomente adecuadas relaciones interpersonales con el equipo de trabajo y no se

genere ambigüedades en sus funciones.

En cuanto al Nivel Individual, las características de la personalidad del

individuo, son una variable a considerar con relación a la intensidad y frecuencia de

los sentimientos de Burnout. La existencia de sentimientos de altruismo e idealismo,

en los bomberos voluntarios, les llevan a implicarse excesivamente en los problemas

de los usuarios y entienden como un reto personal la solución de los problemas de

16
éstos, por lo que se sentirán culpables de los fallos o errores propios y ajenos .

Moreno, señala que la falta de adaptación ante las diferentes situaciones a las

que se tienen que enfrentar los bomberos puede tener consecuencias altamente

negativas; por ello deben mantener la serenidad, ya que esta es el factor más

importante a la hora de tomar decisiones comprometidas y para el desarrollo

favorable de un siniestro. Según este autor los factores más determinantes en la

toma de decisiones, son la percepción que se realiza acerca de la situación y la

capacidad para focalizar la atención; esta última es esencial para concentrarse en el

17
problema, y es determinante enfrentarse al mismo con serenidad .

14
 Otros factores personales influyen en la toma adecuada de decisiones. Entre

ellos pueden mencionarse la capacidad para asumir riesgos, el control emocional, o

18
la capacidad de liderazgo .

Para Maslach, el síndrome de Burnout, se caracteriza por tres dimensiones:

14
agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal .

Agotamiento Emocional, definido como cansancio y fatiga, puede

manifestarse física, psíquicamente o ambas combinada. En el campo laboral, se

refiere a la percepción que la persona tiene cuando su facultad de sentir disminuye o

desaparece, es la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás. El

agotamiento laboral se manifiesta cuando el trabajador toma conciencia de la

incapacidad para seguir sirviendo a sus clientes con el mismo entusiasmo como lo
19
hacía en sus primeros tiempos .

Maslach refiere que, el Agotamiento Emocional, es una reducción de los

recursos emocionales y el sentimiento de que no tenemos nada que ofrecer a los

demás, acompañados de manifestaciones somáticas y psicológicas, como el

abatimiento, la ansiedad y la irritabilidad. Constituye la primera fase del proceso, en

la cual las personas se vuelven más irritables, aparece la queja constante por la

cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas.

14
Consecuencia directa del agotamiento emocional es la despersonalización .

15
 Despersonalización, es el desarrollo de actitudes, sentimientos y respuestas

negativas, distantes y deshumanizadas hacia las otras personas, especialmente a

los beneficiarios de su trabajo, acompañadas de un aumento de la irritabilidad y una

falta de motivación hacia el trabajo. El profesional experimenta un claro

distanciamiento no sólo de las personas beneficiarias de su trabajo, sino de sus

compañeros de equipo con los que trabaja, mostrando una actitud irritable, irónica y

despectiva, atribuyéndoles la responsabilidad de sus frustraciones y de su falta de

14
rendimiento laboral .

Y como última dimensión tenemos a la Falta de Realización Personal, que se

define como la necesidad de logro que tiene todo ser humano para competir con

criterios hacia la excelencia. Los criterios de la excelencia deberían estar

relacionados con la realización de una tarea, con uno mismo o relacionados con los

otros. Estos comportamientos se combinan con emociones de orgullo y de

satisfacción. En el caso contrario, resultaría una frustración que podría obstaculizar

el aprendizaje. En esta tercera fase hay pérdida de ideales y, fundamentalmente, un

creciente alejamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creándose

14
una especie de autorreclusión .

Algunos autores lo definen como la tendencia del profesional a evaluarse

negativamente, con especial incidencia en la habilidad para la realización del trabajo

y a la relación con las personas a las que atienden. Para el desarrollo de la presente

investigación, se está asumiendo la Teoría de Christina Maslach, por ser la más

16
completa e idónea, además por contar con una escala (Inventario Maslach Burnout –

MBI), que permite medir el nivel de Síndrome de Burnout en los profesionales,

14
basado en las tres dimensiones antes explicadas .

En relación a los síntomas, Paine presenta una taxonomía con cuarenta y

siete síntomas, circunscrita al plano individual y establece cinco categorías para

20
distribuirlos :

Síntomas Físicos, se caracterizan por el aumento de fatiga y agotamiento

físico, aumento de molestias y dolores musculares, y aparición de alteraciones

funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo,

reproductor, nervioso, etc.).

Síntomas Emocionales, entre los que se encuentran agotamiento emocional,

paranoia, depresión, sentirse atrapado, miedo a volverse loco, alteración de las

relaciones interpersonales, caracterizada por el aislamiento del individuo y su

negación a comunicarse con los demás, por la aparición de conflictos

interpersonales, y por la indiferencia y frialdad con las personas hacia las que se

trabaja.

Síntomas actitudinales, cambios en los valores y en las creencias del

individuo: Incluye síntomas como cinismo e ironía hacia los clientes de la

organización, o sensación de impotencia, frustración y fracaso.

17
 Gil Monte, definió los siguientes síntomas psicológicos en el Síndrome de
12
Burnout :

Síntomas cognitivos, sentirse contrariado, sentir que no valoran tu trabajo,

percibirse incapaz para realizar las tareas, pensar que no puedes abarcarlo todo,

pensar que trabajas mal, falta de control, verlo todo mal, todo se hace una montaña,

sensación de no mejorar, inseguridad, pensar que el trabajo no vale la pena, pérdida

de la autoestima.

Síntomas afectivos – emocionales, nerviosismo, irritabilidad y mal humor,

disgusto y enfado, frustración, agresividad, aburrimiento, tristeza y depresión,

desgaste emocional, angustia, sentimientos de culpa.

Síntomas actitudinales, falta de ganas de seguir trabajando, apatía,

irresponsabilidad, estar harto, intolerancia, impaciencia, quejarse de todo, evaluar

negativamente a compañeros, romper con el entorno laboral, ver al paciente como

enemigo, frialdad hacia los pacientes, no aguantar a los pacientes, indiferencia,

culpar a los demás de su situación.

Otros síntomas: Aislamiento, no colaborar, contestar mal, enfrentamientos.

El Síndrome de Burnout se presenta, cuando fallan todas las estrategias para

afrontar la situación y supone para el trabajador “una sensación de fracaso

18
profesional”. Las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas

fisiológicas, cognitivo-afectivas y conductuales, además de generar consecuencias

11
importantes para la organización a la que pertenece; entre estas tenemos :

Las consecuencias personales, en las cuales se considera que aparecen

implicados todos los sistemas del organismo. En un estudio realizado en Canadá, se

señaló entre otros: Dolor de estómago, dolor de cabeza, dolor de espalda, tobillos

hinchados, contracturas musculares. Parece que las correlaciones más intensas se

dan entre agotamiento emocional y falta de salud, y las menos intensas entre falta
21
de salud y despersonalización .

Las consecuencias sociales son las que repercuten sobre las relaciones

interpersonales extra laborales, actitudes negativas hacia la vida en general,

disminución de la calidad de vida personal; las consecuencias del síndrome de

quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las

actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto (no verbalizar,

21
suspicacia, irritabilidad, etc.), así como al agotamiento emocional .

Las consecuencias más importantes del Burnout en las organizaciones

repercuten sobre los objetivos y los resultados de estas, y entre ellas cabe citar la

satisfacción laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, el bajo interés por las

actividades laborales, el deterioro de la calidad de servicio de la organización, el

aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios

19
de la organización, el aumento de la rotación laboral no deseada y el aumento de
10
accidentes laborales .

Slipak, plantea que existe una serie de estresores extra organizacionales que

tienen influencia en el individuo y su desempeño en su organización. Estos

estresores comprenden los factores familiares, políticos, sociales y económicos que

inciden sobre el individuo. La inadecuada interconexión hogar-trabajo genera

conflictos psicológicos y fatiga mental, falta de motivación y disminución de la

productividad, también un deterioro de la relación conyugal y familiar. Las

particularidades y períodos de la historia de un país, su situación económica y social,

22
también inciden en forma directa sobre el individuo .

El síndrome de Burnout y el clima organizacional son dimensiones muy

relacionadas entre sí, en el ámbito de las organizaciones. Así, aunque Silva,

diferencia la satisfacción laboral respecto al clima organizacional; Peiró, indica que

son constructos relacionados, ya que niveles compartidos de Burnout o satisfacción

23
laboral contribuyen a la conformación del clima organizacional . En este sentido, los

24
niveles de Burnout se relacionan con la satisfacción laboral .

El clima organizacional, es un elemento que ha adquirido gran relevancia en

los últimos años; ya que a partir del clima organizacional se puede incidir en el
25
mejoramiento de las instituciones .

20
 La definición de este constructo es compleja y puede variar en función de las

diferentes orientaciones teóricas desde las que se aborde. Sin embargo, podemos

considerar que el clima organizacional es una cualidad interna relativamente

perdurable de la organización, resultado del comportamiento y las normas de sus

miembros, que es percibida por éstos y hace a la entidad diferente de otras. Es un

conjunto de percepciones descriptivas (no evaluativas), que se refieren a la totalidad

o a partes de la organización y que va a influir de manera directa en la conducta y

26
actitudes de los sujetos .

Por otro lado, el clima organizacional es una cualidad de una organización

que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y se puede describir

en función de los valores de un conjunto particular de características (o actitudes) de

27
la organización .

Finalmente, se definen al clima organizacional como la cualidad o propiedad

del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización en su

comportamiento. Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el

clima organizacional en esencia nos remite a la percepción de los que integran una

organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de información

28
de los integrantes de una institución .

21
 Si el clima es una función institucional que se crea, se puede intervenir sobre

él; no es sólo un concepto o un fenómeno cuyo conocimiento nos ayudará a

entender mejor el funcionamiento de las organizaciones, sino, es sobre todo un

concepto de intervención para quienes deseen dedicarse a mejorarlo. Por ello, esta

definición busca operacionalizar los estudios en donde se observen los resultados

29
de la intervención .

El término clima organizacional, es un concepto metafórico, que adquirió

relevancia en el ámbito sociológico cuando las empresas empezaron a dar

importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de trabajo positivo y

satisfactorio, para conseguir en última instancia una mayor productividad en

30
términos no sólo cuantitativos, sino sobre todo de calidad .

Por último, se entiende al clima organizacional, como: Tono o atmósfera

general de la organización, percibido fundamentalmente por sus integrantes. Dentro

de esta línea algunos evaluadores incluyen además la percepción de los directivos, y

más excepcionalmente, de otros miembros de la comunidad. El clima, entendido

31
como cualidad organizativa .

Esta definición está en la línea del trabajo de Koys & Decottis, quienes parten

de un enfoque integrador dedicado a conciliar las diferentes perspectivas en un

22
único proceso de desarrollo. De este modo, el sujeto percibirá las características

objetivas de la organización, las cribará de acuerdo a sus actitudes y personalidad, y

elaborará su constructo psicológico globalizado y personalizado del clima

organizacional. También mencionan que el clima organizacional dentro de las

instituciones se refleja en las estructuras organizacionales, tamaño de la

27
organización, modos de comunicación y estilo de liderazgo .

Por otro lado Moos, desde un punto de vista menos teórico y más orientado a

la evaluación y modificación del clima social, focaliza su atención, medida y

descripción en las relaciones interpersonales de los empleados, en las directrices de

desarrollo personal que promueve la organización laboral y en la estructura

organizativa básica del centro de trabajo. De esta manera el clima social en el

trabajo se entendería como un constructo compuesto por tres dimensiones

32
fundamentales :

Relaciones: dimensión que recoge, por un lado, el grado de implicación y

cohesión de los empleados, y por el otro, el grado en que la dirección los apoya y

anima.

Autorrealización: que se basa en el grado en que se estimula a los empleados

a ser autosuficientes, así como en la organización y presión existente en el trabajo.

Estabilidad / Cambio: dimensión que se centra en la claridad de las reglas y

planes de trabajo, el grado en que la organización emplea las reglas y presiones

como forma de control, la innovación, y la comodidad del ambiente laboral.

23
MARCO EMPIRICO

Al realizar la revisión de los antecedentes del estudio, se han encontrado

algunos trabajos relacionados, así tenemos que:

A nivel internacional, Aranda, Pando y Torres, en México; estudiaron los

"Factores Psicosociales y Síndrome de Burnout en Médicos de Familia",

encontrando que la prevalencia de Burnout fue de 41,8%. Tanto las asociaciones

significativas como aquellas variables sociodemográficas y laborales que se

comportaron como factor de riesgo, se inclinaron hacia la dimensión "agotamiento

33
emocional" .

Ramos y Domínguez, en España; estudiaron la "Prevalencia de Burnout y

Variables asociadas en los Médicos de Atención Primaria de Burgos", concluyendo

que el 67.9% de profesionales médicos presentan Burnout, de los cuales, la tercera

34
parte (21.6%) de grado máximo .

A nivel nacional, Mercado, estudió “Nivel de estrés laboral en enfermeras en

el Hospital Nacional Dos de Mayo - Lima”; reportando que el 56.5% tienen un nivel

de estrés medio, 24.2% nivel bajo y 19.4% alto. En cuanto a las dimensiones los

profesionales de enfermería encuestados solo refieren sentirse afectados en la

35
dimensión de realización personal” .

24
 Berrios, estudió el “Nivel de vulnerabilidad frente al estrés y mecanismos de

afrontamiento en estudiantes de enfermería de la Universidad Nacional Mayor de

San Marcos - Lima”, reportando que “la vulnerabilidad frente al estrés se encuentra

presente en los estudiantes de enfermería en un nivel medio (62.3%) con tendencia

a lo alto (22.3%) siendo el indicador mas preponderante el hecho de que cuando les
36
pasa algo desagradable logran conformarse con facilidad” .

Bravo, en el estudio “Niveles de Clima Organizacional, Calidad de Trato,

Satisfacción Subjetiva, Niveles de Estrés y Depresión, en el personal de Enfermería

de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Casimiro Ulloa en Lima”,

concluyen que “el personal de enfermería en un mayor porcentaje de 63%, percibe

un nivel de clima organizacional alto, un 27% perciben un nivel medio y un 10%

37
perciben un nivel bajo de clima organizacional” .

Quiroz y Saco, estudiaron los "Factores asociados al Síndrome Burnout en

Médicos y Enfermeras del Hospital Nacional Sur Este de EsSalud del Cusco",

concluyendo que, “la prevalencia del Síndrome Burnout se encuentra, en grado bajo

en el 79.7% de médicos y 89% de enfermeras; en grado medio en el 10.9% de

médicos y 1.4% de enfermeras. No se encontró Síndrome Burnout en alto grado.

Existe asociación estadísticamente significativa con las siguientes variables: sexo

masculino, la profesión de médico, tiempo de servicio mayor de 12 años, baja

motivación laboral, baja satisfacción laboral y alta insatisfacción laboral. Existe baja

25
asociación estadística con el trabajo mayor a 40 horas semanales, menos de 6
38
horas de esparcimiento semanal y otros trabajos fuera del hospital" .

A nivel local, Díaz, Mendo y Vásquez, estudiaron el “Síndrome de Burnout en

el personal de Enfermería en los Hospitales Belén, Regional y Víctor Lazarte de

Trujillo”, encontraron que: “el personal de enfermería de los servicios hospitalarios

de la provincia de Trujillo presentan un nivel bajo en las dimensiones de cansancio

emocional y despersonalización del síndrome de Burnout y alto en la dimensión de

realización personal. No existe relación estadística significativa entre las

dimensiones del síndrome de Burnout en el personal de enfermería de los servicios

hospitalarios de la provincia de Trujillo con las variables edad, estado civil, existencia
39
de hijos, años de servicio, áreas de trabajo” .

Contreras y Rodríguez, estudiaron el: “Síndrome de Burnout y Factores Socio

demográficos y Laborales, en Enfermeras del Hospital Belén - Trujillo", reportan que

“existe relación significativa entre el síndrome de Burnout y los factores laborales:

40
áreas de trabajo y turno en las enfermeras del Hospital Belén” .

Mendo, en el estudio “Factores Laborales y Síndrome de Burnout en

Enfermeras Docentes de la facultad de Enfermería de la Universidad Nacional de

Trujillo", concluye que “El perfil Laboral de las enfermeras docentes de la Facultad

de Enfermería de la UNT, se caracteriza por ser enfermeras nombradas con más de

11 años en la docencia y trabajar en una sola institución. El nivel de las dimensiones

26
de Síndrome de Burnout en enfermeras docentes de la Facultad de Enfermería de la

UNT, es bajo en las dimensiones de agotamiento emocional y despolarización y alto

41
en la de realización personal .

Pineda y Plaza, en el estudio “Factores Socio demográficos Síndrome de

Burnout en Internas de Enfermería de la Facultad de Enfermería de la Universidad

Nacional de Trujillo", concluyen que “No se encuentra relación estadística

significativa entre las dimensiones del Síndrome de Burnout y los Factores Socio

demográficos: edad, estado civil y maternidad en las Internas de Enfermería de la

42
universidad Nacional de Trujillo" .

Existen estudios en diferentes instituciones acerca del Síndrome de Burnout,

sin embargo aún no se encuentran estudios que incluyan a los bomberos, grupo que

no es beneficiado salarialmente ni se encuentra totalmente reconocido tanto por la

sociedad como el estado.

27
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Establecer la relación entre el nivel de las dimensiones del Síndrome de

Burnout y el nivel de clima organizacional en Bomberos Voluntarios de la Compañía

de Bomberos Salvadora N°26 – Trujillo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar el nivel de las dimensiones del Síndrome de Burnout de los

Bomberos que laboran en la Compañía de Bomberos Salvadora Nº26 –

Trujillo.

 Determinar el nivel de clima organizacional de los Bomberos que laboran en

la Compañía de Bomberos Salvadora Nº26 - Trujillo.

28
29
 II. MATERIAL Y MÉTODOS

Investigación de tipo descriptivo, diseño correlacional y de corte transversal,

se realizó durante los meses de Enero a Diciembre del 2011, en la Compañía de

Bomberos Salvadora N°26 – Trujillo.

2.1 POBLACIÓN DE ESTUDIO:

2.1.1 Universo:

El universo estuvo conformado por el total de 100 Bomberos

Voluntarios de la Compañía de Bomberos Salvadora N°26 – Trujillo.

2.1.2 Muestra:

Estuvo constituida por 79 Bomberos Voluntarios de la Compañía de

Bomberos Salvadora N°26 – Trujillo; que cumplieron los siguientes criterios

de inclusión:

- Mínimo 1 año de antigüedad en la Compañía de Bomberos

Salvadora Nº26 de Trujillo.

- Ambos sexos.

- Acepte participar en el estudio (consentimiento informado).

30
 2.1.3 Unidad de análisis:

Bombero Voluntario de la Compañía de Bomberos Salvadora N°26

de Trujillo.

2.2 INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS:

Se utilizó los siguientes:

A. INVENTARIO DE MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI),

14
CREADO POR MASLACH Y JACKSON EN 1981 :

En la última edición del manual de Maslach, Jackson y Leiter se

presentan tres versiones del MBI:

a) MBI – Human Services Survey (MBI – HSS), dirigido a los

profesionales de la salud.

b) MBI – Educators Survey (MBI – ES), dirigido a profesionales

de la educación (Schwab, 1986)

c) MBI – General Survey (MBI – GS), dirigido a todo tipo de

profesionales (Schaufeli et al., 1996)

Para el desarrollo del estudio, se ha tomado en consideración la

versión dirigida a los profesionales de salud, MBI – Human

Services Survey, puesto que se ajusta a las características de la

población.

31
El Inventario de Maslach Burnout consta de Instrucciones, y el

cuestionario en si, con 22 ítems con escala de valoración del 0 al

6:

Nunca (0), Pocas veces al año o menos (1), Una vez al mes o

menos (2), Unas pocas veces al mes (3), Una vez a la semana

(4), Pocas veces a la semana (5), Todos los días (6), en el que

se valora las tres dimensiones que conforman el Síndrome de

Burnout: Agotamiento Emocional (9 ítems), Despersonalización

43
(5 ítems) y Realización Personal (8 ítems) .

Agotamiento Emocional (AE): Conformado por lo ítems 1, 2, 3,

6, 8, 13, 14, 16 y 20. Su puntuación es directamente proporcional

a la intensidad del síndrome; es decir, a mayor puntuación es

esta escala mayor es el nivel de Burnout experimentado por el

sujeto.

Despersonalización (D): Constituida por los ítems 5, 10, 11, 15

y 22. También su puntuación guarda proporción directa con la

intensidad del Burnout.

Realización Personal (RP): La conforman los ítems 4, 7, 9, 12,

17, 18, 19 y 21. En este caso la puntuación es inversamente

32
 proporcional al grado de Burnout; es decir, a menor puntuación

de realización o logros personales, más afectado está el sujeto.

El instrumento nos dará como resultado los niveles de cada

dimensión de Burnout siguientes (anexo Nro. 2).

DIMENSIONES

AGOTAMIENTO DESPERSONALIZACION REALIZACION

NIVELES EMOCIONAL PERSONAL

ALTO 27-54 puntos 14-30 puntos 40-48 puntos

MEDIO 17-26 puntos 9-13 puntos 34-39 puntos

BAJO 0-16 puntos 0-8 puntos 0-33 puntos

B. ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL MODIFICADA

44
(2008) :

Diseñada por Castro Roeder, Carlos; Lizarazo Angulo, Sandra y

Quevedo Consentino, Ana Judith.

Este instrumento fue construido a partir del modelo de clima

30
organizacional desarrollado por Koys & Decottis , en los años

90. Está conformado por 40 ítems que evalúan el clima

organizacional a través de 3 niveles, sin tomar como referente

sus subescalas.

33
 Con escala de valoración, donde:

Siempre (5); Casi siempre (4); Algunas veces (3); Muy pocas

veces (2); Nunca (1)

El instrumento nos dará como resultado los niveles de Clima

Organizacional siguientes (Anexo Nro. 3):

NIVEL ALTO : De 148 a 200 puntos.

NIVEL MEDIO : De 94 a 147 puntos.

NIVEL BAJO : De 40 a 93 puntos.

2.3 CONTROL Y CALIDAD DE LOS INSTRUMENTOS:

 Prueba piloto:

El instrumento fue validado en 15 Bomberos Voluntarios de la

Compañía de Bomberos Salvadora N°26 de Trujillo con características

similares a los que constituirían la muestra, con el propósito de obtener

indicadores estadísticos de validez y confiabilidad de los instrumentos y que

permitan hacer los reajustes necesarios en los ítems, así como medir el

tiempo de aplicación de los mismos.

Ambos parámetros fueron analizados por un experto en el tema.

34
  Validez:

Se realizó a través del desarrollo de la investigación, mediante

juicios y opiniones de expertos en el tema; de esta manera se cumplió

con el requisito necesario para su aplicación en la población de estudio.

 Confiabilidad:

Los instrumentos utilizados fueron sometidos a la prueba de

confiabilidad usando el coeficiente Alfa de Cronbach, los mismos que se

consideraron satisfactorios y nos permitieron asegurar que los instrumentos

son confiables y aptos para su aplicación. α= 0.90 para el Test de MBI y α=

0.92 para la Escala de Clima Organizacional.

2.4 PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN:

La recolección de los datos de la presente investigación se realizó

en la Compañía de Bomberos Salvadora N°26 de Trujillo. Primero se pidió

autorización a las autoridades correspondientes: al Jefe de la Compañía de

Bomberos Salvadora N°26 de Trujillo. Luego se procedió con lo siguiente:

 Se ingresó a las instalaciones de la Compañía de Bomberos Salvadora

N°26 de Trujillo con la debida autorización del Jefe.

 Se conversó con los bomberos que se encontraban de turno y se les

explicó el motivo de nuestra presencia.

 Se preguntó quienes deseaban participar en el estudio,a los bomberos

que aceptaron se les proporcionó la hoja de consentimiento informado.

35
 A los bomberos voluntarios que firmaron el consentimiento informado

se les trasladó a una instalación contigua y se le explicó de forma más

detallada la finalidad de la aplicación del instrumento, haciendo énfasis

en que dicho instrumento es anónimo y confidencial y solo sería usado

para la presente investigación.

 Se les indicó que tendrían que responder clara y verazmente a cada

uno de los ítems de ambos instrumentos.

 Se les repartió el instrumento explicándoles las instrucciones, el tiempo

de duración (15 minutos) y aclarándoles cualquier duda que tengan en

el llenado de este.

 Pasado los 15 minutos se constató que hayan marcado todas las

preguntas; a los bomberos que no hubiesen culminado se les dio unos

minutos adicionales y al finalizar el llenado del instrumento se les

agradeció por su participación y colaboración.

36
2.5 ANÁLISIS DE DATOS:

El procesamiento, interpretación y análisis de los datos se realizó

empleando el paquete estadístico SPSS vs.15.0 previa codificación de los

datos obtenidos, en sus dos niveles, la descripción de los resultados se

hizo en forma narrativa en base a las tablas presentadas en secuencia

lógica.

Los resultados fueron presentados en tablas de una y doble entrada, de

forma numérica y porcentual.

El análisis de los resultados obtenidos se realizó tomando como base los

objetivos propuestos; usando para evaluar la relación entre variables, la

prueba estadística no paramétrica Chi-Cuadrado, usando el siguiente

criterio de significación estadística:

Si p < 0.05, Existe relación estadísticamente significativa entre las variables

evaluadas.

Si p<0.01, Existe relación estadística altamente significativa entre las

variables evaluadas

Si p>0.05, No existe relación estadísticamente significativa entre las

variables evaluadas.

37
2.6 CONSIDERACIONES ÉTICAS:

La presente investigación se realizó teniendo en cuenta los

principios de anonimato, confidencialidad, consentimiento informado, libre

participación y autonomía.

38
 DEFINICIÓN DE VARIABLES

Identificación de Variables principales

 Síndrome de Burnout

 Clima Organizacional

Definición Conceptual y Operacional de Variables

 Síndrome de Burnout:

Definición conceptual: El Síndrome de Burnout se encuentra

definido como "síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir

entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a

14
personas" .

43
Definición operacional :

AGOTAMIENTO DESPERSONA- REALIZACION

EMOCIONAL LIZACIÓN PERSONAL

Nivel Alto : 27-54 puntos 14-30 puntos 40-48 puntos

Nivel Medio : 17-26 puntos 9-13 puntos 34-39 puntos

Nivel Bajo : 0-16 puntos 0-8 puntos 0-33 puntos

39
 Clima Organizacional:

Definición conceptual: El clima organizacional se define como

un fenómeno multidimensional que describe la naturaleza de las

percepciones que los empleados tienen de sus propias

27
experiencias dentro de una organización .

Definición operacional:

Obtenido a través de la Escala de Clima Organizacional

44
Modificada, valorado en :

Nivel Alto : De 148 a 200 puntos.

Nivel Medio : De 94 a 147 puntos.

Nivel Bajo : De 40 a 93 puntos.

40
41
 III. RESULTADOS

Tabla 1: Dimensiones del Síndrome de Burnout en Bomberos Voluntarios de

la Compañía de Bomberos Salvadora N°26 – Trujillo -2011.

DIMENSIONES DEL
SINDROME DE Nº PORCENTAJE
BURNOUT
Agotamiento Emocional
ALTO 9 11.2 %
MEDIO 27 41.6 %
BAJO 43 46.8 %

Despersonalización
ALTO 11 13.8%
MEDIO 34 34.0%
BAJO 35 50.5%

Realización Personal
ALTO 13 16.3 %
MEDIO 51 64.4%
BAJO 15 19.0%

TOTAL 79 100 %

Fuente: Inventario de Maslach Burnout Inventory (MBI).

42
 Tabla 2: Clima Organizacional en Bomberos Voluntarios de la Compañía de
Bomberos Salvadora N°26Trujillo - 2011.

Nº PORCENTAJE
CLIMAORGANIZACIONAL

Clima Organizacional Alto 15 18.8 %

Clima Organizacional Medio 55 69.4 %

Clima Organizacional Bajo 9 11.4 %

TOTAL 79 100 %

Fuente: Escala de Clima Organizacional Modificada // Castro Roeder, Carlos;

Lizarazo Angulo, Sandra y Quevedo Consentino, Ana Judith.

43
 Tabla 3: Niveles de las Dimensiones del Síndrome de Burnout y Nivel de Clima Organizacional de en Bomberos
Voluntarios de la Compañía de Bomberos Salvadora N°26 Trujillo - 2011.

NIVELES DIMENSIONES DEL SINDROME DE BURNOUT

DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL Agotamiento Emocional Despersonalización Realización Personal

Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo TOTAL

N° % N° % N° % N° % N° % N° % N° % N° % N° % N° %

CLIMA ALTO 4 5.0% 1 1.2% 10 12.6% 2 2.5% 5 6.2% 8 10.1% 8 10.1% 5 6.2% 2 2.5% 15 18.8%

X2= 22.414 p< 0.05

CLIMA MEDIO 1 1.2% 24 30.3% 30 37.9% 5 6.2% 26 25.3% 24 30.3% 5 6.2% 42 53.1% 8 10.1% 55 69.4%

X2= 21.328 p< 0.05

CLIMA BAJO 4 5.0% 2 2.5% 3 3.9% 4 5.0% 2 2.5% 3 3.9% 0 0% 4 5.0% 5 6.4% 9 11.4 %

X2= 26.870 p< 0.05

TOTAL 9 11.2% 27 41.6% 43 46.8% 11 13.8% 34 34.0% 35 50.5% 13 16.3% 51 64.4% 15 19.0% 79 100%

Fuente: Inventario de Maslach Burnout Inventory (MBI) y Escala de Clima Organizacional Modificada.

44
45
 IV. DISCUSIÓN

El Síndrome de Burnout o Síndrome de Quemarse por el Trabajo, resulta

como respuesta al estrés laboral crónico y tiene una alta incidencia en los

profesionales que se encuentran vinculados de manera directa con el trato a

personas. Es un síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional

(CE), despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el

logro/realización personal (RP).

La tabla 1, presenta información sobre los niveles de las dimensiones del

Síndrome de Burnout, observándose que el mayor porcentaje de bomberos tienen

un nivel de agotamiento emocional bajo y medio con un 46.8% y 41.6%

respectivamente; y se observa niveles altos en un 11.2%. En cuanto a la

despersonalización se observan la mayoría de bomberos presentan un nivel bajo y

medio en un 50.5% y 34.8% respectivamente y el 13.8% alto. Respecto a la

realización personal un 64.4% de bomberos percibe nivel medio en esta dimensión;

sin embargo también se evidencian niveles bajos y altos en un 19% y 16.3%

respectivamente.

No se encuentran estudios en muestras similares a la nuestra, sin embargo a

nivel local se reportan datos en personal de enfermería del área hospitalaria y

43
docente , en donde reportan nivel bajo en las dimensiones de agotamiento

46
emocional y despersonalización; valores que también se ven reflejados en el

presente estudio.

Por otro lado, llama la atención el 11.2% de bomberos voluntarios que

perciben un nivel alto en las dimensiones de agotamiento emocional, ya que como

14
refiere Maslash , la dimensión de agotamiento emocional es la primera fase del

síndrome de burnout, por lo que se le considera una puerta de entrada importante

para dar paso a las siguientes dimensiones del burnout, por otro lado cabe resaltar

que estos porcentajes han ido en aumento, si lo comparamos con otras muestras de
39 41 47
años anteriores como la del 2002 (7%) , 2005 (9%) y 2006 (10.1%) , este

incremento, genera una preocupación con respecto al estudio del Burnout, ya que se

evidencia una ausencia en el abordaje y prevención de este síndrome en las

personas que trabajan con el sufrimiento de otros.

En cuanto a la dimensión de despersonalización, encontramos un pequeño

grupo de bomberos voluntarios que perciben nivel alto en esta dimensión en un

13.8%; cifra que se encontraría muy relacionada con el porcentaje anterior de

bomberos que perciben nivel alto en agotamiento emocional; ya que esta primera

dimensión estaría influyendo directamente para que se de esta segunda fase en el

14
proceso del síndrome de burnout ; este porcentaje de bomberos nos podría estar

indicando el avance de este síndrome, cuyas características negativas producen un

distanciamiento del personal hacia las personas beneficiarias de su trabajo, e incluso

47
con sus propios compañeros, este aislamiento produciría una sensación de

incapacidad y frustración para el bombero.

Finalmente, observamos que en lo que respecta a la ultima dimensión del

Burnout, encontramos que un 64.4% de bomberos perciben un nivel medio en

realización personal; además encontramos que las cifras de realización personal en

nivel bajo (19%), sobrepasan a las encontradas para el nivel alto (16.3%)

porcentajes que resultan alarmantes para esta dimensión, ya que podríamos

observar una leve inclinación hacia los niveles bajos, esto como consecuencia

directa de los resultados encontrados en las anteriores dimensiones, ya que como

14
nos indica Maslash , al encontrar niveles altos en Agotamiento emocional y

Despersonalización, finalmente tendríamos como consecuencia una baja realización

personal, lo que generaría en la persona tendencias a evaluar su propio trabajo de

forma negativa, vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal; así

mismo, llama la atención las diferencias porcentuales entre los resultados hallados

en este estudio, en comparación con los reportados en otras muestras, donde se

identifican niveles altos en realización personal, como en el caso de enfermeras

39 41 47
hospitalarias (23.3%) , enfermeras docentes (33.3%) y practicantes (46.6%) .

De esta manera es necesario considerar lo antes señalado, puesto que el

Burnout genera en la persona que lo desarrolla una actitud impersonal hacia sus

48
usuarios, distanciamiento hacia ellos, así como frustraciones en el mismo,
43
produciéndose un descenso de su compromiso laboral .

En la Tabla 2, respecto al Nivel de Clima Organizacional en Bomberos

Voluntarios de la Compañía Salvadora N°26 de Trujillo – 2011, muestra que el

mayor porcentaje 69.4% de los bomberos voluntarios, percibe un nivel medio de

Clima Organizacional, el 18.8% lo percibe como alto y el 11.4% como bajo. No

encontramos estudios en muestras similares que nos permita comparar los

resultados con los nuestros.

El clima organizacional es entendido como la percepción de cada uno de los

trabajadores, respecto al ambiente interno de la organización, el cual, conjugado con

el buen manejo de tres factores como son las relaciones interpersonales, las

directrices de desarrollo y, la estructura de la organización darán como resultado un

26
nivel de clima organizacional alto ; sin embargo en el presente estudio, observamos

que el mayor porcentaje de bomberos percibe un nivel de clima organizacional

medio (69.4%), seguido de alto (18.8%), es decir perciben un ambiente laboral de

tensiones, descoordinado, deficiente, entre otros, como lo resaltan Koys &

27
Decottis , quienes indican que el sujeto percibirá las características objetivas de la

organización, las cribará de acuerdo a sus actitudes y personalidad, y elaborará su

constructo psicológico globalizado y personalizado del clima organizacional.

49
 En la tabla 3, se muestra la relación que existe entre el nivel de las

dimensiones del Síndrome de Burnout y el Nivel de Clima Organizacional en

bomberos voluntarios de la compañía de Bomberos Salvadora N° 26 de Trujillo -

2011, observándose que el mayor porcentaje de los bomberos que perciben un nivel

de clima Organizacional alto, tiene Agotamiento Emocional bajo (12.6%);

Despersonalización bajo (10.1%) y Realización Personal alto (10.1%); de la misma

forma observamos que la mayoría de bomberos voluntarios que presentan un nivel

de Clima Organizacional medio, evidencian Agotamiento Emocional bajo (37.9%),

Despersonalización bajo (30.3%) y Realización Personal medio (53.1%); y por

último, para un nivel de clima organizacional alto, los bomberos voluntarios en su

mayoría presentaron un agotamiento emocional alto (1.2%), una despersonalización

alto (6.2%) y realización personal bajo (10%).

Respecto al mayor porcentaje de bomberos que presentan Nivel de Clima

Organizacional bajo, presentan un nivel de Agotamiento Emocional alto en un 5%,

un nivel de Despersonalización alto en un 5% y finalmente, un nivel de Realización

Personal bajo (6.4%).

Al someter a la prueba estadística de independencia de criterios chi-cuadrado

se mostró que existe una relación estadísticamente significativa (p<0.05) para cada

una de las dimensiones.

50
 El Síndrome de Burnout y el Clima Organizacional son dimensiones muy
15
relacionadas entre sí, en el ámbito de las organizaciones , es decir, que son

constructos relacionados, ya que el burnout, tienen repercusiones concretas en el

desarrollo laboral individual pudiendo dificultar el desarrollo de la organización. Ésta

situación ha tenido como consecuencia que un gran número de trabajadores

perciban que sus recursos y competencias sean insuficientes o excedan y

sobrepasen sus capacidades adaptativas ocasionando cambios psicológicos y

fisiológicos que pueden afectar seriamente su salud, produciéndose el Síndrome de

Burnout. Por ello se dice que ambas variables generan un círculo vicioso en la

persona afectada, ya que una influye directamente en la otra y viceversa.

Los síntomas Burnout, tienen también consecuencias laborales negativas que

afectan a la organización y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo

deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales (indiferencia o

frialdad); disminuye la productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el

40
rendimiento, que afecta a los servicios que se prestan . Surgen sentimientos que

abarcan desde la indiferencia a la desesperación frente al trabajo; se da un alto

absentismo, con una mayor desmotivación, aumentan los deseos de dejar ese

trabajo por otra ocupación, con un creciente nivel de desmoralización y se puede

llegar a una reconversión por parte del afectado profesional o al abandono de la

profesión.

51
 De esta manera, cada persona que sufre de síndrome de burnout, está

pagando un alto precio por su salud personal, pero también paga un alto costo la

institución para la cual trabaja trayendo como consecuencia efectos de este sobre la

institución como son: absentismo, rotación o fluctuación del personal y disminución

del rendimiento físico, factores que podrían verse evidenciado en los bomberos

voluntarios si los niveles de síndrome de burnout van en aumento y no se hace nada

para apoyarlos. Así, si la organización no favorece el necesario ajuste entre las

necesidades de los trabajadores y los fines de la institución, se produce una pérdida

de la calidad de los servicios como consecuencia de todo ello, que no es más que la

expresión de una desilusión.

52
53
 V. CONCLUSIONES

Al finalizar el trabajo de investigación se logró llegar a un conjunto de conclusiones

que permitieron presentar una serie de recomendaciones de acuerdo a cada

resultado obtenido:

 El mayor porcentaje de bomberos voluntarios, presentan niveles bajos de

agotamiento emocional, despersonalización y nivel medio de falta de

realización personal.

 El mayor porcentaje de bomberos voluntarios, perciben el clima

organizacional con un nivel medio.

 Existe relación significativa entre las dimensionesdel síndrome de Burnout

y los niveles de clima organizacional.

54
55
 VI. RECOMENDACIONES

A fin de contribuir al mejoramiento de los procesos de las condiciones de trabajo

y calidad de vida laboral mediante la prevención de diferentes manifestaciones del

síndrome de Burnout en los voluntarios de la Compañía de Bomberos Salvadora

N°26 de Trujillo, se recomienda:

 Se le sugiere a esta institución, a acondicionar y mejorar los lineamientos

generales de la organización y coordinar con otras entidades para mejorar la

salud laboral de sus trabajadores, con el motivo de que permitan

progresivamente disminuir las condiciones del clima laboral generadores de

estrés y/o síndrome de Burnout.

 En el ámbito de la enfermería, se recomienda realizar más investigaciones

respecto al Síndrome de Burnout, ya que si las personas que lo padecen

fuesen informados y prevenidos sobre el mismo, podríamos enseñarles como

tolerar o deshacerse de todas aquellas situaciones que generasen emociones

encontradas con uno mismo o con las otras que tratan diariamente.

 Por último, sugerimos promover la continuidad de este trabajo de

investigación y así poder determinar las causas laborales que puedan incidir

en la presencia del Síndrome de Burnout dentro del personal paramédico, así

como también abrir nuevas líneas de investigación y llevar este estudio a

todas las líneas de trabajo en el ámbito laboral del bombero.

56
57
 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1) Francoise M. “Síndrome de Burnout”. España 1990. Pág. 28 – 30.

2) Daza, F. “El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral”.

Centro Nacional de condiciones de trabajo. Madrid 2000. Pág. 32 – 35.

3) Soledad S. "Sindrome de Burnout". Disponible en:

http://www.monografias.com/trabajos32/sindrome-burn-out/sindrome-

burn-out.shtml?monosearch. 2006

4) Rotger, D. “Mejorando la toma de decisiones en situaciones de

emergencia”. El entrenamiento de los bomberos. Mapfre seguridad.

1997. Pág. 25 – 31.

5) D’ Anello, K. “Investigación en estrés y síndrome de desgaste

profesional (burnout) en profesionales de la salud”. Mérida – Venezuela

2003. Pág. 33.

6) Organización Internacional del Trabajo (OIT). Disponible en:

http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm. 2000

58
7) Manzano G. y Ramos F. “Síndrome de burnout”. Revista de psicología

del trabajo y de las organizaciones. España 2000.

8) Vio, F. y Albala, C. “Etiología y prevención del síndrome de burnout en

los trabajadores de la salud”. Revista vía cátedra de medicina, 2006.

25(3):11-20.España.

9) Cebria, J. “Rasgos de burnout y personalidad en médicos de familia

atención primaria”. La habana: Editorial ciencias médicas 2001. Vol 1,

pág 44 -50.

10) Gil Monte P., Peiró J. “Desgaste psíquico en el trabajo. Síndrome de

quemarse”. Madrid 1997. Pág 13 – 18.

11) García M, Sáez Mc, Llorente B. “Burnout, satisfacción laboral y

bienestar en personal sanitario de salud mental”. Revista de psicología

del trabajo y de las organizaciones. 2000. Pág. 5 – 6.

12) Gil Monte, P. “El síndrome de quemarse por el trabajo”. España 2005.

Pág 26 -38.

59
13) Portal observatorio permanente. “Guía sobre el síndrome del quemado

(burnout)”. Madrid 2006. Disponible en:

htpp/www.ugt.es/slaboral/observ/index.php

14) Maslach C, Jackson S. “Maslach burnout inventory”. Consulting

psychologists press. Palo Alto 1986.Pág 27-33.

15) Peiró, J. “Desempleo juvenil y socialización para el trabajo”.

Simposium internacional sobre juventud. Trabajo y desempleo. Toledo.

1986. Vol 1, pág 12.

16) Albaladejo R., Villanueva R. y Ortega P. “Síndrome de burnout en el

personal de enfermería de un hospital de Madrid”. Asociación de salud

pública española: España 2004.Pág.114 -125.

17) Moreno P., Morett E., Rodriguez J. y Morante S. “La personalidad

resistente en bomberos”. Psycotema. 2006.Vol. 18, pág. 413-418

18) Díaz C., Goiri A. y Vega L. “¿Cómo afrontan los bomberos las

situaciones de emergencia?”. Madrid 2006. Pág 80 – 88.

60
19) Hungler P. “Investigación científica en ciencias de la salud”. 6ta edición

Editorial Interamericana. Disponible en: htpp/.www.sindromeburnout-

trabajo38/maestro2.htm. 2000.

20) Payne, L. y Schooler, C. “The structure of coping”. Journal of health

and social behavior. 1988. Pág 70 – 73.

21) Sánchez, C., Sánchez, L. “Psicología de la diversidad humana”.

Editorial centro de estudios. 2004. Pág 3.

22) Slipak, O. “Estrés laboral”. Alcmeon, Revista Argentina de Clínica ---

Neuroopsiquittica. Vol 4. 1996. Pág 10.

23) Peiró, J. “Desempleo juvenil y socialización para el trabajo”.

Simposium Internacional sobre juventud. Trabajo y desempleo. Toledo.

1986. Pág 1-3.

24) Whitehead L., Borritz C.: “Factores sociales del burnout” (2006). Vol 1,

pág 27- 33.

61
25) Serrano, G. y Bravo I. “Factores psicosociales y organizacionales en la

prevención de enfermedad y la promoción de la salud”. Ponencia

presentada en el seminario de psicología comunitaria y salud en

Venezuela. Universidad Central de Venezuela. 1992. Pág. 9 – 10.

26) Sanchez, C., y Sanchez, L. "Psicología de la diversidad humana”.

Editorial centro de estudios Ramón Araces S.A. España 1999.

27) Koys, D. J. & Decottis, T. “Inductive measure of psichological climate,

human relations”. Boston: press. 1991. Pág 44, 3, 256-385

28) Chiavenato, I. y Colbs. “Administración de recursos humanos”. México:

mc. Graw hill. 2001. Pág 130-131.

29) Zabalza, M. “Manual de organización de instituciones educativas”.

España: Editorial escuela española. 1996. Pág. 15.

30) Martín, M. “Clima de trabajo y participación en las organizaciones y

funcionamiento de los centros de educación infantil, primaria y

secundaria”. España: Ministerio de educación y cultura. Universidad de

Alcalá. 1998.

62
31) Fernández A., y Asensio C. “Concepto de clima institucional”.

Metodología de la investigación (2a ed.) México. Mcgrawhill. 1989.

32) Moos R., Clayton J., Max W. “The social climate scales: an annotated

bibliography”. Palo alto, Ca: Consulting psychologists press. 1999.

33) Aranda E., Pando J. y Torres L. "Factores psicosociales y síndrome

de burnout en médicos de familia". México 2005.

34) Ramos P. y Domínguez A. "Prevalencia de burnout y variables

asociadas en los médicos de atención primaria de burgos”. España

2006

35) Mercado, G. “Nivel de estrés laboral en enfermeras en el hospital

nacional dos de mayo”. En tesis para optar licenciatura. Lima 2006.

36) Berrios F. “Nivel de vulnerabilidad frente al estrés y mecanismos de

afrontamiento en estudiantes de enfermería de la Universidad Nacional

Mayor de San Marcos”. En tesis para optar licenciatura. Lima 2006.

37) Bravo, P. “Niveles de Clima Organizacional, Calidad de Trato,

Satisfacción Subjetiva, Niveles de Estrés y Depresión, en el personal

63
 de Enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivo del Hospital“José

Casimiro Ulloa”. En tesis para optar licenciatura. Lima 2005.

38) Quiroz L. y Saco A. "Factores asociados al síndrome de burnout en

médicos y enfermeras del Hospital Nacional Sur Este de ESSALUD del

Cusco". En tesis para optar licenciatura. Cusco 2003.

39) Díaz, N., Mendo, T. y Vásquez, C. “Investigación en síndrome de

burnout en profesionales de enfermería de los hospitales de la ciudad

de Trujillo”. Trujillo 2002.

40) Contreras P. y Rodríguez S. “Síndrome de burnout y factores socio

demográficos y laborales en enfermeras del Hospital Belén”. En tesis

para optar licenciatura. Trujillo 2003.

41) Mendo, T. “Factores laborales y síndrome de burnout en enfermeras

docentes de la facultad de enfermería de la Universidad Nacional de

Trujillo”. Trujillo 2005.

42) Pineda E. y Plaza. G. “Factores socio demográficos y síndrome de

burnout en internas de enfermería de la Universidad Nacional de

Trujillo”. En tesis para optar licenciatura. Trujillo 2008.

64
43) Livianos A., De las Cuevas C. y Rojo M. “El desgaste profesional del

psiquiatra”. España 1999. Vol 1, pág. 5 – 27..

44) Castro, C.; Lizarazo, S. y Quevedo, A. “Construcción de un

instrumento para evaluar clima organizacional”. Universidad Privada

Ricardo Palma. Lima 2008.Pag 38-42.

45) Coz J. La hermandad de bomberos voluntarios: “Sentirse parte de la

familia de bomberos”. Lima - Perù. 2009. Disponible en:

http://hermandadebomberos.ning.com

46) Colegio de Enfermeras del Perú. Resoluciones y Normas. Perú 2011.

Disponible en: http://www.cep.org.pe

65
Anexo N°01

66
 CONSENTIMIENTO INFORMADO

A través del presente documento expreso mi voluntad de participar en el trabajo de

investigación titulado: “Síndrome de Burnout y Clima Laboral en Bomberos

Voluntarios de la Compañía de Bomberos Salvadora N°26 – Trujillo”, realizado

por las Bachiller de Enfermería: Rodríguez Obeso, Regina Lisbeth y Saldaña

Carranza, Luz Digna.

“Habiendo sido informada(o) del propósito del mismo, así como de los objetivos, y

teniendo la plena confianza de que la información vertida en el instrumento será

usada sólo y exclusivamente para fines de la investigación en mención, además

confió en que la investigadora utilizará adecuadamente dicha información,

asegurándome la máxima confidencialidad”.

__________________

FIRMA

DNI: Huella Digital

67
 Anexo N°02
47
INVENTARIO DE MASLACH BURNOUT
(Maslach y Jackson, 1981)
Instrucciones:
Estimado Bombero, a continuación se presenta una serie de enunciados, a los cuales usted deberá responder con veracidad, marcando un aspa (X) de
acuerdo a lo que considera adecuado; se le recuerda que no existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa
verídicamente su propia existencia.
Nunca Pocas Una Pocas Una Varias Todos
veces vez al veces vez a veces a los
al mes o al la la días
año o menos mes semana semana
menos
1. Me siento emocionalmente agotado(a) por mi labor. 0 1 2 3 4 5 6
2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío(a). 0 1 2 3 4 5 6
3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado(a). 0 1 2 3 4 5 6
4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que ayudo. 0 1 2 3 4 5 6
5. Siento que estoy tratando a algunas de las personas que ayudo como si fueran objetos impersonales. 0 1 2 3 4 5 6
6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa. 0 1 2 3 4 5 6
7. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de las personas que ayudo. 0 1 2 3 4 5 6
8. Siento que mi trabajo me está desgastando. 0 1 2 3 4 5 6
9. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros. 0 1 2 3 4 5 6
10. Siento que me he hecho más duro(a) con la gente 0 1 2 3 4 5 6
11. Me preocupa que este trabajo me endurezca. 0 1 2 3 4 5 6
12. Me siento con mucha energía en mi trabajo. 0 1 2 3 4 5 6
13. Me siento frustrado(a) por mi trabajo. 0 1 2 3 4 5 6
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. 0 1 2 3 4 5 6
15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas que ayudo. 0 1 2 3 4 5 6
16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. 0 1 2 3 4 5 6
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con las personas que ayudo. 0 1 2 3 4 5 6
18. Me siento estimulado(a) después de haber trabajado íntimamente con las personas que ayudo 0 1 2 3 4 5 6
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. 0 1 2 3 4 5 6
20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. 0 1 2 3 4 5 6
21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada. 0 1 2 3 4 5 6
22. Me parece que las personas que ayudo me culpan de algunos de sus problemas. 0 1 2 3 4 5 6

68
 Anexo N°03
ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL MODIFICADA48
Castro, Carlos; Lizarazo, Sandra Y Quevedo, Ana (2008)
INSTRUCCIONES:
La presente prueba es confidencial y anónima, solo se realizara con fines investigativos. Conteste absolutamente todas las
preguntas evitando hacerlo al azar. Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba.

MUY
CASI ALGUNA
SIEMPRE POCAS NUNCA
SIEMPRE S VECES
VECES
5 4 3 2 1
1.- Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que desempeño mi
trabajo
5 4 3 2 1
2.- Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo
5 4 3 2 1
3.- Yo propongo mis propias actividades de trabajo.

5 4 3 2 1
4.- Determino los estándares de ejecución de mi trabajo.
5 4 3 2 1
5.- Organizo mi trabajo como mejor me parece.

5 4 3 2 1
6.- Las personas que trabajan en la compañía se ayudan los unos a los otros.

69
 5 4 3 2 1
7.- Las personas que trabajan en la compañía se llevan bien entre si.

8.- Las personas que trabajan en la compañía tiene un interés personal el uno por el otro. 5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
9.- Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que trabajan en la compañía.

5 4 3 2 1
10.- Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja en la compañía.
5 4 3 2 1
11.- Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma confidencial.

5 4 3 2 1
12.- Mi jefe es una persona de principios definidos.
5 4 3 2 1
13.- Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.

5 4 3 2 1
14.- Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.
5 4 3 2 1
15.- No es probable que mi jefe me dé un mal consejo.
5 4 3 2 1
16.- Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.

17.- Mi institución es un lugar relajado para trabajar 5 4 3 2 1

5 4 3 2 1
18.- En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien que llama
sobre un problema en la compañía.

5 4 3 2 1
19.- Me siento como si nunca tuviese un día libre.

5 4 3 2 1
20.- Muchas de los trabajadores de la compañía en mi nivel, sufren de un alto estrés, debido a la
exigencia de trabajo.

70
 MUY
CASI ALGUNA
SIEMPRE POCAS NUNCA
SIEMPRE S VECES
VECES
5 4 3 2 1
21.- Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito

22.- A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente. 5 4 3 2 1

5 4 3 2 1
23.- Mi jefe me respalda 100%
5 4 3 2 1
24.- Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo.
5 4 3 2 1
25.- Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.

5 4 3 2 1
26.- Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.
5 4 3 2 1
27.- La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error.

5 4 3 2 1
28.- Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
5 4 3 2 1
29.- Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución.

5 4 3 2 1
30.- Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.

31.- Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe. 5 4 3 2 1

5 4 3 2 1
32.- Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables.

5 4 3 2 1
33.- Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos.

71
 5 4 3 2 1
34.- Mi jefe no tiene favoritos.

5 4 3 2 1
35.- Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo merece.

5 4 3 2 1
36.- Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.
5 4 3 2 1
37.- A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta formas.

5 4 3 2 1
38.- Mi jefe me anima a mejorar las formas de hacer las cosas.

39.- Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas. 5 4 3 2 1

5 4 3 2 1
40.- Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas.

72
 Anexo N°04

DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA

La muestra es determinada a través de la siguiente fórmula:

n= N Z² pq

[e² (N)] + [Z²pq]

Donde:

n = Tamaño de la Muestra

Z = Nivel de Confianza del 95 % (1.96)

P = Proporción de éxito del 50% (0.5)

q = 1 – p (0.5)

e = Error Muestral del 5% (0.05)

N = Población (100)

73