RESISTENCIA AL CAMBIO

Uno de los entorpecimientos de la introducción del cambio es que algunas personas se benefician mientras que otras sufren pérdidas, por lo que se resisten a él al verse afectadas de modos distintos. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio. Los obstáculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptación y la aplicación del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada. Por tal motivo el presente documento trata de explicar de qué manera afecta a los trabajadores el cambio y como combatir la resistencia al mismo. OBJETIVOS GENERAL
y

Como parte de las labores administrativas que debe desempeñar un ingeniero, establecer las causas de la resistencia al cambio para lograr identificar las maneras más adecuadas para evitar la resistencia y falta de aceptación del mismo.

ESPECÍFICOS
y

Establecer el porqué de la subdivisión de las personas afectadas en los diferentes cambios a desarrollar a una empresa. Conocer las distintas causas que afectan a los trabajadores que tienen poder de voto sobre el proyecto, así como a los trabajadores que no tienen el poder de voto. Establecer maneras y recomendaciones especificas de minimizar la resistencia al cambio de los trabajadores, así como sus efectos.

y

y

EL CAMBIO Se discute mucho de cambio en los últimos años; no obstante, el cambio siempre ha existido. El cambio es una evolución en los ámbitos económicos, tecnológicos, sociales, políticos, científicos, administrativos y, sobre todo, en las expectativas del hombre. El cambio es importante porque las organizaciones deben estar acordes con los requerimientos del medio o entorno, para no volverse obsoletas y, por consiguiente, entren en procesos inadecuados y desaparezcan. El Desarrollo Organizacional nos ofrece tres tipos de cambio o estrategias de cambio, a saber:

Se le asignarán deberes adicionales. generador de miedo. Incertidumbre: Lo nuevo es siempre amenazador. aun cuando sea una mejora en comparación con lo viejo. Cambio revolucionario: Es aquel en donde el Statu Quo cambia totalmente. Resentimiento: . el cual se produce debido a varios factores. pues su vida tenderá a ser más difícil. porque ningún cambio se puede efectuar de buenas a primeras. Relaciones personales: Los trabajadores se oponen a los cambios que amenazan su posición o sus destrezas. Algunas empresas han querido implementar el cambio en forma revolucionaria y. Cambio sistemático: Esta estrategia constituye la mejor forma de implementar el cambio en una organización. pero en forma vertiginosa e inadecuada.Cambio evolutivo: Es aquel en donde el "Statu Quo" (estado en que se encuentran los cuerpos) varía parcialmente. Incomodidades: Aquí el trabajador se siente amenazado. por supuesto. Todo esto radica en que se dan influjos de información errónea. extraño. un símbolo no se puede eliminar sin amenazar la mente de las personas. El cambio revolucionario ocasiona un fenómeno llamado "resistencia al cambio". Los trabajadores se oponen al cambio cuando temen perder sus empleos o cuando un nuevo invento reduce el valor de sus destrezas perjudicando sus oportunidades individuales de promoción. han fracasado. Aquí el Statu Quo cambia totalmente. como por ejemplo los siguientes: Factores Económicos: Ésta es la razón más obvia. pero poco a poco. Símbolos: Los símbolos siempre representan algo. adquiridas a través de su experiencia y socialmente valiosas.

debe ser una transformación sistemática de las variables del cambio. El proyecto no puede ser entendido por quien lo rechaza. Es útil distinguir entre la persona que posee la autoridad para aceptar o rechazar una idea. por ejemplo un ejecutivo o un supervisor y la persona que no tiene vos ni voto para aceptar o rechazar el proyecto. Una persona que posee la autoridad para aceptar o rechazar un proyecto. la persona no está dispuesta a cambiar la inferioridad conocida. el cambio debe ser planificado. puede rechazarlo por cualquiera de una o más de las razones siguientes: Inercia. Desconocimiento. consisten en una innovación tecnológica extensiva que afecta a las poblaciones enteras y. los primeros cuyo exponente es la introducción de la mecanización en la industria. CAUSAS COMUNES Y MANERA DE MINIMIZARLA Al discutir la resistencia al cambio. Cualquier desviación del procedimiento actual implica un riesgo. un deseo innato por mantener el statu quo. es decir. DE UNA PERSONA QUE TIENE EL PODER DEL VOTO SOBRE EL PROYECTO. para crearlas en una realidad que contribuya en forma efectiva a elaborar una estrategia que cumpla con la Misión / Visión de la organización. por parte de esta persona de la necesidad del cambio propuesto. oponerse al nuevo método solo porque es diferente de lo que él está acostumbrado hacer. pues en ocasiones la administración no los consulta. debe diferenciarse entre los cambios tecnológicos de consideración y los cambios consuetudinarios que se efectúan en el lugar de trabajo. por la superioridad incierta para ella. con fines de prevención y la diagnosis. que si no es bien manejada. por ejemplo. RESISTENCIA AL CAMBIO. CAUSAS ESPECIFICAS COMUNES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO. Actitud de Sindicatos: los sindicatos se resisten a los cambios. consiste en la tendencia a querer hacer las cosas en la forma acostumbrada. no hay garantía de que el nuevo método produzca mejores resultados después de incurrir en el costo y los problemas de la instalación.los trabajadores se sienten incómodos y resentidos por el aumento de órdenes y control. pero que se ve afectada por él y cuya cooperación es importante para implantar con buen éxito la idea. origina grandes problemas económicos y sociales. Incertidumbre. Un supervisor puede. Se intenta proporcionar una lista de verificación practica. . Por estas razones y otras más. no entender la naturaleza y funcionamiento del nuevo sistema puede muy bien originar una precaución excesiva y un sentimiento de inferioridad y resentimiento.

pero que se ven afectadas directamente por ellas. o la responsabilidad que un trabajo ofrece a una persona. en cuanto el cambio pueda proporcionar. PERO QUE NO TIENEN EL PODER DE VOTO. Falta de confianza en la persona que propone el cambio. y quien debe aceptarlo o rechazarlo. condiciones inferiores de trabajo. este puede no querer correr el riesgo de una situación peor. Un cambio propuesto inoportunamente. física o emocionalmente. Un problema personal entre quien propone el cambio. esta situación la encuentran comúnmente los ingenieros que todavía no han podido adquirir experiencia. No participar en la formulación del cambio propuesto. el alcance la importancia. Disminución del contenido del trabajo. Temor a la crítica. Las siguientes son algunas causas comunes de la resistencia al cambio. CAUSAS ESPECIFICAS COMUNES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO DE LAS PERSONAS AFECTADAS DIRECTAMENTE POR EL CAMBIO PROPUESTO. Incertidumbre. El resentimiento probablemente se origine por la situación embarazosa que puede surgir por no haber concedido una idea que a primera vista parece obvia. bajo el nuevo sistema puede hacer que una persona se muestre cautelosa. tal como un salario menor. el temor a no poder ser igualmente hábil. En algunas ocasiones unas pocas palabras adecuadas pueden lograr los resultados apetecidos. con respecto a su valor y seguridad futuros en ese trabajo. Falta de tacto de parte de quien hace la proposición. En muchas ocasiones las observaciones se toman como criticas. consecuentemente. . Inercia. Puede ser que el rechazo se deba exclusivamente a que la proposición se hizo cuando quien debía decidir se encontraba indispuesto. por parte de las personas que no tienen vos en cuanto aceptar o rechazar la proposición. es probable que este tema perder prestigio ante sus subordinados.El temor a la obsolescencia. Una persona que a invertido años de experiencia para desarrollar un nivel alto de habilidad. si el cambio no es popular entre sus subordinados. Un cambio puede reducir la habilidad necesaria. conocimientos y criterios para administrar un cierto sistema. Se puede muy bien esperar que un supervisor actúe en el interés de sus hombres y en contra de los intereses de la gerencia. cuando se asigna a un ingeniero para resolver el problema de un supervisor. El deseo de conservar la estimulación del grupo de trabajadores. especialmente cuando el cambio es repentino o radical. es probable que un supervisor se resista al cambio. Resentimiento por recibir ayuda exterior.

por ejemplo. Creación o introducción realizada por un ³extraño´. generalmente se ve influida por lo que ella sabe o provee. Los ejecutivos. o hacia lo que ella representa. para asegurarse de que las personas entienden el método o política no debe restársele importancia a este detalle. directo y bien organizado. Presión por parte del grupo de trabajo. o responsabilidad. de hecho. que el grupo desea. Falta de tacto de la persona que introduce el cambio. Adoptan sin tomar en consideración sus intereses.Ignorancia de la necesidad o propósito del cambio. el uso de un lenguaje claro. a un acostó de sacrificar una ganancia personal. es decir. Un cambio puede traer como resultado el desplazamiento del empleado o una reducción en su salario. un cambio que implique una reducción en la habilidad necesaria. con tal de obtener la aprobación de sus compañeros de trabajo. MÉTODOS QUE SE SUGIEREN PARA MINIMIZAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO Al planear la introducción de una idea y su modificación para hacerla más aceptable. Conviniendo para ello. en pocas ocasiones suelen explicarse los cambios a los trabajadores. Un cambio propuesto inoportunamente. la separación de un grupo estrechamente unido. puede fácilmente originar resistencia. La reacción de una persona a un cambio. No comprender el nuevo método o política. Temor a la inseguridad económica. Una disminución del contenido del trabajo. Alteración de las relaciones sociales. altos supervisores e ingenieros generalmente se consideran como extraños al grupo socioeconómico de los trabajadores y. . deben tomarse en consideración las recomendaciones siguientes: Explicar convincentemente la necesidad del cambio. Una actitud antagónica hacia la persona que introduce el cambio. No debiendo olvidarse al trabajador en este aspecto. No participar en la formulación del nuevo método o política. con frecuencia son muy impopulares. Explicar detalladamente la naturaleza del cambio. puede originar sospechas o un sentimiento de inseguridad. La resistencia puede presentarse solo por él hecho de que no se notifico anticipadamente al cambio. o temor a que esto suceda. en la importancia.

Al intentar ganar la aceptación del cambio. . la medite determinadamente y la haga suya Demuestre un interés personal en el bienestar de la persona afectada directamente por el cambio. para que sean los agentes de cambio. En el caso de cambios importantes. y sobre todo. los que tengan buena aceptación de la gente. Cómo SUPERAR la Resistencia al Cambio: Se han sugerido básicamente seis tácticas para utilizarse como agentes de cambio. Introduzca con tacto su proposición.Estimular la participación. trate de capitalizar las características que proporcionan el mayor beneficio personal a quien usted trata de convencer. cuando aunque no se haya manifestado la resistencia (que hasta cierto punto es normal). La implantación del cambio deberá ser gradual no radical. haga que los cambios los anuncie e introduzca el supervisor inmediato del personal afectado. evite las criticas o todo lo que pudiera interpretarse como tal. porque esto determinará en gran medida la velocidad y la magnitud de los cambios que se realicen. Siempre que sea posible. puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. Sea oportuno al proporcionar su idea. La organización debe aprovechar la influencia de aquellos individuos que se detecten con aptitudes de liderazgo o de quienes tienen deseos de hacer algo por la organización. Por medio de las preguntas adecuadas. La Política del Cambio: Invariablemente el cambio afectará el statu quo de la organización. se desean prevenir sus efectos negativos: Educación y Comunicación. es posible hacer que quien pueda rechazar la idea. La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente. o cuando menos la sensación de participación. Se deberá observar con inteligencia los efectos de las decisiones y las acciones y la lucha por el poder dentro de la organización. los elementos nuevos en la organización o los ejecutivos un poco alejados de la estructura de poder. cuando se encuentra resistencia al mismo. en la formulación del método propuesto. o bien. por lo que implica en sí mismo la realización de una actividad política. vigile sus palabras y acciones. porque esto permitirá que se vayan adecuando tanto las personas como las circunstancias. de ser posible introdúzcalos por etapas.

Esta es quizá la más riesgosa de las estrategias. Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia. Por esa razón es muy importante darle participación a la gente y obtener su compromiso. La aplicación de amenazas. proporcionando información falseada. Facilitación y apoyo. dándoles un papel principal en la decisión del cambio. . Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia. La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia. Negociación. En esta negociación el riesgo es caer en el chantaje. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. La cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. Coerción. de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. lo cual sería negativo para la organización. Es difícil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado desde sus orígenes.Participación. ya que sus resultados son generalmente negativos. Manipulación y Cooptación.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful