SIEMENS NIEXDORF

Semana: 3

Nombre del estudiante:

Gladys Martinez

Número de cuenta:
11913008

Sede de estudio:
Universidad Virtual

Docente:
Mauricio del Socorro Alpizar Hidalgo

Sección:
V7502

Fecha de entrega:
Domingo 01 de noviembre del 2020
Detalle de la actividad: Una vez vistos los recursos sugeridos para realizar esta tarea y conocer los
criterios con que será evaluada la actividad, realice lo siguiente:
Analice la lectura 3.1 “El programa agente de cambio Siemens Nixdorf” y conteste las siguientes
preguntas:
 ¿Cuáles fueron las razones principales para que Siemens Nixdorf estableciera este
programa de cambio en la compañía?
La compañía quiso establecer estos cambios porque contaban con problemas financieros y baja
moral, así como también la rígida jerarquía con la que contaban en su momento. Se menciona
también la necesidad de la compañía para desarrollar y formar líderes de cambio que pudieran
implementarlos de la mejor manera para obtener resultados positivos en la compañía a partir de la
implementación del cambio constante para crear un ambiente dinámico y adaptable al entorno
globalizado.
 Explique cuáles fueron los retos y problemas más importantes a los cuales se enfrentó la
compañía al implementar este programa de cambio.
Dentro de los retos y problemas que se pueden mencionar se encuentran los siguientes factores:
- Miedo a lo desconocido: Debido a que buscaban implementar procesos completamente
nuevos, todos los colaboradores tenían un alto nivel de incertidumbre, al igual que los altos
directivos y la gerencia. Tuvieron que desarrollar un plan de acción que les permitiera
implementar los cambios de las mejores maneras.
- Cambiar la mentalidad de los agentes de cambio: La alta gerencia tuvo que hacer énfasis en la
importancia de establecer este programa y las ventajas y cambios que traería consigo. Cada
agente de cambio debía contar con la voluntad de mejorar la situación actual de la empresa y
- Implementar el cambio periódico: debían estar conscientes que el cambio estaría presente de
ese momento en adelante, debían estar preparados y planificar hacia este cambio.
- Coordinar con las demás empresas para la implementación del cambio: la colaboración con
las empresas extranjeras debía ser periódica o gradual para la correcta asesoría y aplicación
de los cambios graduales dentro de la empresa. Debía representar una colaboración dinámica
y constante.
- Implementar el conocimiento adquirido en la compañía: Luego de que los participantes
regresaran a resumir sus actividades en la compañía, debían encontrar las mejores maneras
para implementar el cambio y el conocimiento adquirido, para obtener los mejores resultados.
 ¿Describa cuál era la cultura organizacional de Siemens Nixdorf y cómo fue después de
implementar el programa de cambio?
 Antes de implementar el programa de cambio, existía una cultura de desconfianza. De igual
manera, existía una moral muy baja y carecía de sentido de pertenencia de parte de los
colaboradores hacia la compañía.
Después de implementar el programa de cambio, se buscó implementar el conocimiento
adquirido por parte de cada uno de los agentes de cambio. Claramente, este fue un proceso difícil
debido a que se debían buscar las mejores maneras para implementar estos cambios y para que
los agentes pudieran transmitir todo lo aprendido durante sus capacitaciones. El sentido de
pertenencia tuvo que incrementar pues todos los agentes de cambio tenían que permanecer dentro
de la empresa por los siguientes dos años, por lo que estos desarrollaron un sentido de pertenencia
y liderazgo al ser considerados como aptos para representar a la compañía en otro país como
agentes que promoverían el cambio y la mejora de la compañía en general.
 ¿Explique cuáles fueron las principales estrategias que el consultor y el gerente general de
la compañía plantearon para poder implementar el programa de cambio?
Establecieron correctamente la necesidad de la compresión de los aspectos fundamentales para
los negocios y los cambios en estos en base a tres dimensiones: el cliente, la competitividad y la
cultura. De igual manera, vincularon a los agentes de cambio con superiores que pudieran
ayudarles a generar los proyectos adecuados relacionados con los problemas existentes en la
compañía.
Se debe considerar el hecho que se empoderó a los agentes de cambio para que estos pudieran
transmitir su conocimiento adquirido a las demás partes de la compañía para obtener los mejores
resultados posibles.
 ¿En qué consistía el programa agente de cambio SN1 21 y cuál era el rol de cada
participante?
El programa agente de cambio SN1 21 consistía en la selección de 20 empleados para que
pudieran ir a Estados Unidos a participar en diversos programas de capacitación propiciados por
empresas consultoras reconocidas por sus reingenierías de negocios. Cada empleado contaba con
un proyecto, el cual debía ser correctamente desarrollado y planteado para poder ser
implementado en la compañía una vez terminaran las capacitaciones.
 Describa los procesos de cambio planteados por Schulmeyer.
El programa agente de cambio tenía como propósito cambiar la estructura rígida existente en la
compañía y la baja moral con falta de valores. Tuvieron como prioridad mejorar la cultura
organizacional para permitir la existencia del cambio, volviéndose más flexible y respondiendo
de mejor manera a las exigencias del mercado. Buscaron capacitar y denominar a 20
colaboradores como agentes de cambo que pudieran contar con proyectos personales para mejorar
 todos los aspectos negativos mencionados anteriormente. Posterior a las capacitaciones y al
regreso de los agentes, evaluaron las mejores maneras y procesos bajo los cuales se podrían llegar
a implementar estos cambios necesarios. Finalmente, realizaron análisis retrospectivos para
evaluar la efectividad para crear y auspiciar el cambio en SNI.
 ¿Cuáles son las lecciones aprendidas que le dejo el caso de Siemens Nixdorf?
Dentro de algunas de las lecciones aprendidas, se puede mencionar la comprensión de la
magnitud de la importancia del cambio en las organizaciones. Así como también el impacto que
puede llegar a tener la cultura, los recursos humanos y la reingeniería de los negocios.
De igual manera se concluyó que al empoderar y capacitar a los agentes de cambio, estos
desarrollaron liderazgo individual pues eran los responsables de implementar estos cambios
periódicos dentro de la compañía, así como de transmitir el conocimiento adquirido de la mejor
manera.