SÍLABO 2021-0

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONÓMICAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN

ASIGNATURA GESTIÓN DE PERSONAS

ÁREA GESTION DEL TALENTO
CÓDIGO 520008
NIVEL QUINTO
CARÁCTER OBLIGATORIO
REQUISITO(S) PLANEAMIENTO Y CONTROL
EMPRESARIAL
CRÉDITOS TRES (3)
HORAS DE TEORÍA SEMANAL CUATRO (4)
HORAS DE PRÁCTICA SEMANAL CUATRO (4)
PROFESOR(ES) OTERO/IBAÑEZ/ELIZABETH RAQUEL ®

I. SUMILLA

La asignatura de Gestión de Personas es de naturaleza teórico-práctica y tiene como

objetivo que el alumno conozca los procesos de Gestión de Personas, sus etapas y
herramientas, dentro de un enfoque integral alineado con los objetivos organizacionales.
Sus principales temas son la Planeación de Personas, el Análisis y Diseño de Puestos,
los Procesos de Atracción (reclutamiento, selección, contratación y socialización), los
Procesos de Desarrollo de Personas (Evaluación, Capacitación y Desarrollo) y los
Procesos de Retención de Personas (Compensaciones y Reconocimiento).

II. PRINCIPIOS PARA LA EDUCACIÓN RESPONSABLE EN GESTIÓN (PRME)

La Facultad de Ciencias Empresariales y Económicas de la Universidad de Lima es

signataria de la iniciativa internacional denominada Principios para la Educación
Responsable en Gestión - Principles for Responsible Management Education – (PRME),
que es el primer vínculo organizado entre las Naciones Unidas y las instituciones
académicas de educación superior en gestión empresarial. Fue lanzada en la Cumbre
de las Naciones Unidas del 2007 en las que participaron los líderes del Pacto Mundial
en Ginebra - Global Compact de Naciones Unidas. Los Principios proporcionan un
marco de compromiso para las instituciones académicas con el fin de promover la
sostenibilidad y la responsabilidad social a través de la incorporación de los valores
universales en los programas de estudio y la investigación.

Como institución de altos estudios, involucrada en la educación de los actuales y futuros

gestores, nos comprometemos voluntariamente a dedicarnos a un proceso continuo de
mejoramiento de los siguientes principios y su aplicación, reportando sobre nuestro
progreso a los grupos de interés e intercambiando prácticas efectivas con otras
instituciones académicas:
Principio 1
Propósito:
Desarrollaremos las capacidades de los estudiantes para que sean futuros generadores
de valor sostenible para los negocios y la sociedad en su conjunto, y para trabajar por
una economía global incluyente y sostenible.

Principio 2
Valores:
Incorporaremos a nuestras actividades académicas y programas de estudio los valores
de la responsabilidad social global, tal y como han sido descritos en iniciativas
internacionales, tales como el Global Compact de Naciones Unidas.

Principio 3
Método:
Crearemos marcos educativos, materiales, procesos y entornos pedagógicos que hagan
posibles experiencias efectivas de aprendizaje para un liderazgo responsable.

Principio 4
Investigación:
Nos comprometeremos con una investigación conceptual y empírica que permita
mejorar nuestra comprensión acerca del papel, la dinámica y el impacto de las
corporaciones en la creación de valor sostenible social, ambiental y económico.

Principio 5
Partenariado:
Interactuaremos con los gestores de las corporaciones empresariales para ampliar
nuestro conocimiento de sus desafíos a la hora de cumplir con sus responsabilidades
sociales y ambientales y para explorar conjuntamente los modos efectivos de enfrentar
tales desafíos.

Principio 6
Diálogo:
Facilitaremos y apoyaremos el diálogo y el debate entre educadores, empresas, el
gobierno, consumidores, medios de comunicación, organizaciones de la sociedad civil
y los demás grupos interesados, en temas críticos relacionados con la responsabilidad
social global y la sostenibilidad.

Entendemos que nuestras propias prácticas organizacionales deberán servir como

ejemplo de los valores y actitudes que transmitimos a nuestros estudiantes.

III. OBJETIVOS GENERALES

Al término de este curso el alumno estará en capacidad de identificar y aplicar principios,

técnicas, métodos y procedimientos de la moderna gestión de personas en el contexto
de una organización. Identificará las políticas y procedimientos que potencien el talento
de los colaboradores en consonancia con la misión, la visión, los valores y el plan
estratégico de la organización.
IV. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a. Conocer los procesos de Gestión de Personas

b. b) Entender la importancia e interrelación de los procesos de gestión de personas
c. c) Identificar oportunidades de mejora de los procesos de gestión de personas y
proponer soluciones básicas

V. PROGRAMA ANALÍTICO

PRIMERA SEMANA
LA GESTIÓN DE PERSONAS EN LA EMPRESA
La función de Recursos Humanos en la organización: sus cuatro roles: 1) Socio
estratégico de la alta dirección, 2) Asesor especializado en procesos y servicios para el
personal, 3) Defensor de los trabajadores y 4) Agente y gestor del cambio. Tendencias
actuales en el manejo del capital humano en las empresas.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planificación estratégica de la empresa y el plan estratégico de recursos humanos.
Administrando la dotación de personal, pronósticos de oferta y demanda; movimientos
de personal.
Herramientas principales: Plan, Políticas, Cuadro de asignación de personal y
presupuesto de personal. Algunas variables: rotación, proceso de crecimiento y
envejecimiento, ausentismo, calidad profesional, puntualidad, productividad, etc.
Retroalimentación de planes y programas: medición del alineamiento estratégico.

SEGUNDA SEMANA
ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS I
Concepto y metodología: Análisis, descripción y perfil de puestos.
Metodología del ADPP: Levantamiento de información, elaboración de descripciones,
perfiles ocupacionales. Manual de Organización y Funciones.
Usos e importancia: la ficha del puesto y su relación con las otras funciones de recursos
humanos: selección de nuevos integrantes / valuación de puestos /evaluación del
desempeño y del potencial / escalas remunerativas, etc.

TERCERA SEMANA
RECLUTAMIENTO
Generando la reserva de talento y atrayendo candidatos con la “marca empleadora”
Fuentes externas e internas. Canales físicos y virtuales: e-recruiting y web 3.0.
Importancia de las redes sociales. Uso de la inteligencia artificial y los chatbots. Merca-
do de trabajo, bolsas de trabajo y bases de datos de candidatos Limitaciones legales y
éticas de los avisos de reclutamiento. Políticas y prácticas.
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Fases del proceso general de selección. Criterios y metodologías de evaluación de
candidatos. Assessment centers, test, pruebas, entrevistas, investigación al candidato,
etc.
Evaluación de aptitudes y habilidades, de personalidad y competencias, de
conocimientos y de expertise. Confiabilidad y validez de los métodos.
Margen de error y período de prueba. Orientación e inducción de los nuevos ingresantes
ORIENTACIÓN AL NUEVO EMPLEADO
Políticas y procedimientos para guiar el comportamiento laboral del recién incorporado:
Curso de Inducción, entrenamiento en el puesto y lectura del Reglamento interno de
trabajo: Concepto, contenido y aplicación.
Manual de Procedimientos del personal: Importancia para la gestión y la regulación de
las relaciones de trabajo.
Facultades disciplinarias del empleador. Código de ética en el trabajo.

CUARTA SEMANA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación y gestión del desempeño. Importancia y pertinencia.
Problemas más comunes en la calificación de méritos. Principales etapas, instrumentos
y responsables.
La entrevista o reunión de evaluación (sesión de feedback). Plan de mejora y
seguimiento de las metas trazadas al colaborador. Evaluación con fines de desarrollo:
180° y 360°.

QUINTA SEMANA
FORMACIÓN
Entrenamiento, capacitación y formación. Detección de necesidades: ADPP,
evaluaciones y otros métodos de detección: manejo de la brecha entre competencias
reales y las exigidas por el perfil.
Establecimiento de objetivos de entrenamiento con los jefes de línea: los objetivos de
aprendizaje. Plan general de capacitación y malla curricular.
Modernas metodologías de perfeccionamiento y actualización del personal.
Evaluación posterior de impactos y resultados.
DESARROLLO DE LA CARRERA
Planificando la formación de cuadros directivos y de ocupantes de key Jobs.
Detección de los individuos con condiciones para la línea de carrera (High potential
performers/ altos potenciales o key people).
Formando y reforzando las competencias directivas: métodos y técnicas.
Responsabilidad de la empresa y responsabilidad del individuo ante los desafíos del
plan de carrera.

SEXTA SEMANA
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS – Parte I
Establecimiento de planes, políticas y procedimientos salariales.
Tipos de remuneraciones: sueldo y salario.
Los tres componentes: Sueldo base o fijo, beneficios sociales y recompensas o
incentivos. Destajo y comisión.
Fijación de sueldos: equidad interna y externa. Remuneración mínima vital.
Valuación y puntuación de puestos.
Bandas salariales. Remunerando por resultados y competencias.
Manejo de las recompensas y la motivación extrínseca.
 SÉPTIMA y OCTAVA SEMANA
Evaluación final del proceso de aprendizaje, asesoría y apoyo académico al
alumno.

VI. METODOLOGÍA

• El curso será desarrollado a través de sesiones virtuales síncronas y sesiones

presenciales, en las cuales se promoverá la participación del alumno a través de
intervenciones personales habladas o vía chat, así como a través del desarrollo de
actividades calificadas y el uso de foros y debates moderados por el docente.
• Las clases desarrolladas de manera virtual serán grabadas y puestas a disposición
del alumno a través de la plataforma Blackboard Collaborate, para su posterior
acceso y revisión.

Se recomienda que, por cada hora de clase, el alumno invierta dos horas de estudio
personal.

VII. SISTEMA DE EVALUACIÓN

El sistema de calificación contempla la siguiente ponderación de notas:

• Evaluación Parcial 1 Peso 30%

• Evaluación Parcial 2 Peso 30%
• Evaluación Final Peso 40%

Las evaluaciones comprenden:

Descripción:
N° Peso Tipo de Objetivo/Competencia
Evaluación Semana Contenido /
evaluación (%) evaluación a evaluar
metodología

Se conformará equipos Analizar las diversas

de trabajo para la técnicas, métodos y
realización del estudio procedimientos de la
de casos, el cual moderna gestión de
evaluará las técnicas de personas proponiendo
resolución de alternativas de solución.
EP1 (30%)
Estudio de problemas de los
3 1 70
caso estudiantes y el
Semanas 2 a 3
conocimiento
subyacente a medida
que responden a los
escenarios o
situaciones de la vida
real.
 Comprender la
Se calificará el
importancia de las
portafolio individual del
principales funciones de
estudiante que recopila
Recursos Humanos y
las muestras de trabajo
su correcta aplicación
durante un período de
en entornos
tiempo, que puede será
empresariales.
utilizado para medir la
mejora y el dominio de
los objetivos de
aprendizaje, contiene
(Hoja de vida, creación
de linkedin,
Portafolio y presentación de
2y3 2 30 participación propuesta de valor,
individual matriz de competencias
individuales y plan de
acción.

Participación individual
durante el desarrollo de
las sesiones de
aprendizaje
enriqueciendo la clase a
través de aportes,
preguntas y/u otros
aportes que generen
aprendizaje.

En equipos de trabajo Comprender la

Control de
se les asignará un importancia de las
lectura
capítulo de la principales funciones de
mediante
bibliografía obligatoria, Recursos Humanos y
(Técnica V de
la cual deberán leer con su correcta aplicación
Gowin) -
anticipación y construir en entornos
3 40 el organizador gráfico, empresariales.
5
siguiendo las pautas y
lineamientos (cada
equipo expone su
actividad en la semana
que le corresponde
según sorteo).
EP2 (30%)
Se conformará equipos Analizar las diversas
Semanas 4 a 6 Estudio de
de trabajo para la técnicas, métodos y
caso
realización del estudio procedimientos de la
de casos, el cual moderna gestión de
evaluará las técnicas de personas proponiendo
resolución de alternativas de solución.
problemas de los
6 4 40 estudiantes y el
conocimiento
subyacente a medida
que responden a los
escenarios o
situaciones de la vida
real.
 Comprender la
Participación Participación individual
importancia de las
individual durante el desarrollo de
principales funciones de
las sesiones de
Recursos Humanos y
4, 5 y 6 aprendizaje a través de
5 20 su correcta aplicación
aportes, preguntas,
en entornos
noticias de interés y/u
empresariales.
otros que generen
aprendizaje.

Brochure de Se conformarán Diseñar una propuesta

servicios y equipos de trabajo y se de mejora que permita
consultoría le asignará una una gestión eficaz y
en RR.HH. empresa líder en el Eficiente del personal
mercado, la cual acorde con la misión y
deberán investigar a objetivos estratégicos
través de su página de la empresa.
web, reportes de
sostenibilidad,
memorias y formular
7 una propuesta de
6 50
mejora que solucione y
reduzca situaciones
que afecten el
posicionamiento y
sostenibilidad de la
EF (40%)
organización.
Semanas 7 y 8
Se evaluará a partir de
hitos de avances que
servirán de
retroalimentación a
través de asesorías.
Exposición Cada integrante de los Analizar las diversas
de plan de diversos equipos técnicas, métodos y
mejora sustentará su procedimientos de la
(desafío) participación moderna gestión de
evidenciando su personas proponiendo
7y8 7 50 dominio temático, alternativas de solución.
capacidad de síntesis y
Habilidad de respuesta
a interrogantes, frente
al plan de mejora
propuesto.
 Art. 41 El estudiante que al final del período académico exceda el límite de
inasistencias está impedido de rendir el examen final.
Los límites establecidos son los siguientes:
En el pregrado:
a) Del primer al quinto nivel de la carrera: 21 % del número total de
horas programadas.
b) Del sexto nivel hasta la finalización de la carrera: 32 % del número
total de horas programadas.
En el posgrado:
a) El 40 % de las horas programadas para cada asignatura.
El docente de la asignatura es responsable de registrar la asistencia y
de la aplicación de esta norma. El registro de la asistencia no es
considerado como criterio de evaluación.

Art. 22 No se acepta el cruce de horarios, a excepción del estudiante que

concluya su plan de estudios en ese período académico y siempre que
no exceda en 50 % las horas lectivas programadas para cada
asignatura. No se aceptará el cruce de más de dos (2) asignaturas en
una misma hora lectiva.

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

OBLIGATORIAS

Chiavenato, I. (2011) Administración de recursos humanos: el capital humano de las

organizaciones. México: McGraw Hill.

Bohlander, G. et al. (2018) Administración de Recursos Humanos. (17ª Edición). México:

Cengage.

Dessler, G. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano.

México: Pearson.
Gómez-Mejía, L. (2008) Gestión de recursos humanos. Madrid: Pearson Prentice Hall

COMPLEMENTARIAS

Alles, M. (2015). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: gestión por

competencias. Buenos Aires: Granica.

Segura, S. (2011). Diseño de sistema salarial en la empresa de hoy: enfoque sistémico

y guía paso a paso. Lima: Vialux Group.

Ulrich, Dave. (2003) Recursos humanos champions. Buenos Aires: Granica

Sheen, R. (2018) El employer brand en el Perú. Oportunidades y buenas prácticas
empresariales en el entorno global del trabajo. Lima: Universidad de Lima.

Papers

Blasco- López, M. F., Rodríguez-Tarodo, A., & Fernández-Lores, S. (2014). Employer

branding: estudio multinacional sobre la construcción de la marca del empleador.
Universia Business Review, 44, 34–53.

Cedrola, G. (2017). El trabajo en la era digital: reflexiones sobre el impacto de la

digitalización en el trabajo, la regulación laboral y las relaciones laborales. Revista
de Derecho Universidad de Montevideo. (31). 103-123.
http://revistaderecho.um.edu.uy/wp-content/uploads/2017/09/CEDROLA-
SPREMOLLA-Gerardo-El-trabajo-en-la-era-digital.pdf

Cuesta, S. et al. (2007) Capital humano y e-RRHH Ingeniería Industrial, vol. XXVIII (1),
3-8 Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría.
https://www.redalyc.org/pdf/3604/360433562001.pdf

Macky, K., Gardner, D., y Forsyth, S. (2008). Generational differences at work:

Introduction and overview. Journal of Managerial Psychology, 23(8),
857-861.
https://www.researchgate.net/publication/235312136_Generational_Differences_at_Wo
rk_Introduction_and_Overview

Madrigal, T. y Torres, B. (2009). Capital humano e intelectual: su evaluación.

Observatorio Laboral Revista Venezolana, 2(3), enero-junio, 65-81. Universidad
de Carabobo Valencia, Venezuela.
https://www.redalyc.org/pdf/2190/219016838004.pdf

Montoya, A., et al. (2016) El recurso humano como elemento fundamental para la
gestión de calidad y la competitividad organizacional. Revista Científica "Visión de
Futuro", 20 (2), julio-diciembre, 1-20 Universidad Nacional de Misiones.
https://www.redalyc.org/pdf/3579/357947335001.pdf

S/A (2015). El Nuevo Rol de la “Marca Empleador”: si Construyes Nombre, el Talento

Humano Llegará.
https://www.manpower.com.pe/mpintranet/publicaciones/3326-8212858306037.pdf

Sitios Web importantes

Portal peruano especializado en Recursos http://www.infocapitalhumano.pe/

Humanos
Consultora en Coaching y outplacement www.dbmperu.com
Portal americano de RRHH www.workforce.com/
Coaching de diversos tipos www.tisoc21sl.com/
Consultora peruana en temas de
motivación y capacitación
Consultora en RRHH, categorización de
puestos y estructura salarial
Revista virtual especializada
Revista especializada en RRHH inglesa
Enfoque por competencias
Enfoque por competencias
Consultora en RRHH
Revista virtual especializada
Consultoría en diseño de líneas de carrera
Consultora en RRHH
Coursera
Harvard extensión School
http://www.campoverde.com.pe/
http://www.seguraconsult.com
http://humanresources.about.com/
http://www.hrmagazine.co.uk/
www.marthaalles.com
www.xcompetencias.com
www.talentplus.com
http://careerplanning.about.com/
http://www.career-architect.com/
http://es.cornerstone.com.pe/
https://www.coursera.org/
www.extension.harvard.edu/ropen-learning-initiative