MODELOS DE GESTION

CASO NESTLE ESPAÑA

ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 1

PRESENTADO POR:

JUAN CARLOS CABRERA PINTO

PRESENTADO A:

SANDRA MONDRAGON

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

MODELOS DE GESTIÓN

FEBRERO 2021
 MODELOS DE GESTIÓN

INTRODUCCIÓN

El factor más importante para las organizaciones es la productividad; para generar una
buena productividad, es imperativo llevar a cabo una adecuada gestión de los recursos
disponibles. La gestión muchas veces se termina convirtiendo en la filosofía de la
organización. En el presente trabajo nos enfocaremos en el recurso más importante de las
organizaciones que es el talento humano, sus colaboradores.

El modelo de gestión del talento humano permite la interacción entre las partes interesadas
de la unidad de trabajo, su objetivo principal está encaminado en satisfacer los
requerimientos establecidos. El área encargada de gestionar el talento humano dentro de
una organización debe garantizar que se traduzcan en ventajas competitivas que la
diferencien del resto de competidores del sector al que pertenece. Por ello es fundamental
identificar con claridad todos los procesos para que aporten desarrollo de las actividades
neurálgicas del negocio.

Vamos a realizar un paralelo entre una organización que se preocupa por sus colaboradores,
brinda valor agregado por sus servicios, los motiva económica y emocionalmente, se
preocupa por su crecimiento y desarrollo personal y el de sus familias. Esto se traduce en
retención de talento, equipos comprometidos que están dispuestos a recorrer la milla extra,
que a la postre termina siendo mayor productividad.

Por el contrario, vamos a evaluar el caso de otra organización, que, aunque se preocupa por
sus clientes externos, demuestra total apatía con sus colaboradores, no los motiva con una
remuneración salarial adecuada, no los capacita para que se proyecten en la organización.
Esto desmotiva al personal y ven la organización como un lugar de paso porque esperan
encontrar una empresa que les brinde mejores garantías salariales y mayor estabilidad.

DESARROLLO DEL TALLER

1. Lea cuidadosamente el caso de estudio

2. Contraste la información del caso de estudio con el material de estudio y consultado
de manera independiente.

Hace unos años el concepto de desmotivación laboral era un término exclusivo para los
colaboradores. Los tiempos han cambiado y hoy día tanto las organizaciones como los
empleados giran alrededor de este concepto.

Las organizaciones son conscientes del efecto tan negativo de contar con colaboradores
desmotivados hasta el punto de afectar la productividad.

El caso de una organización que contrasta con el caso NESTLE ESPAÑA es el de

EMTELCO una organización que nació en el año de 1992 en la ciudad de Medellín
(Colombia) y se encarga de prestar servicios de BPO para la tercerización de la operación y
procesos de relacionamiento de las empresas con sus clientes. La actual propietaria de
EMTELCO es una sociedad denominada TELCO S.A.S. que pertenece a EPM y
MILLICOM; en resumen, termina siendo una empresa tercerizadora cuyo único propósito
es reducir costos a las empresas que contraten sus servicios, porque según dicen en su
página web “Los costos salariales asumidos por el empleador y los costos de compra y
alquiler de inmuebles son unos de los menores en América Latina”. Reconocen que en
Colombia cuentan con los costos más bajos por hora trabajada en cuanto a mano de obra se
refieren, además de tener la jornada diurna más larga de la región. La organización cuenta
con dos sedes principales ubicadas en Medellín y Bogotá. En ellas laboran más de 12.000
colaboradores de los cuales 4.200 están contratadas por empresas temporales o sea el 33%
de sus trabajadores. Esto quiere decir que una empresa que terceriza servicios, busca otras
para tercerizar a sus empleados.

Una joven de Medellín buscando oportunidad de empleo, vio la vacante por internet, la
empresa que requeria el personal era Acción Plus, que contrata para Emtelco. Después de
un proceso de selección, inicio un periodo de capacitación, donde solo le reconocían los
pasajes. La jornada laboral para la cual fue contratada fue de 8 horas diarias. Tan solo un
día antes para iniciar a laborar como cobradora de UNE, le informaron que su contrato era
por obra o labor, que su jornada laboral iniciaba a las 11 de la mañana y finalizaba a las 9 y
media de la noche, además que el pago se realizaría por horas laboradas.

La joven afirma que en el call center todos los compañeros estaban desmotivados con sus
trabajos, el comentario más común era “Esto es un escampadero, cuando tenga la
oportunidad me voy para otra empresa que me brinde mejores garantías laborales” esto
genera deserción laboral y mucha rotación de personal. Otro factor que aqueja a los
colaboradores de esta organización es que no existen reglas claras que permitan saber cómo
se les liquidan las comisiones que se les pagan al personal de ventas. Además, se exige el
cumplimiento de las metas, sin tener en cuenta si el colaborador estuvo incapacitado
durante el mes. Igualmente, los colaboradores que tienen alguna restricción médica son
discriminados y la empresa no los reubica en otros puestos de trabajo. Se vulneran los
derechos laborales de los colaboradores.

Todas estas vulneraciones han generado que los colaboradores hayan ido ante los estrados
judiciales a instaurar demandas exigiendo el respeto por sus derechos. La misma
organización reconoce en su informe de gestión que el año 2015 fueron presentadas 33
diligencias laborales administrativas y fue vinculada en 23 acciones de tutela que tenían
que ver con los derechos laborales.

La burocracia tan marcada es otro factor determinante que afecta la organización, ya que
hay prebendas y concursos que solo están dirigidos a los gerentes y personal de alto nivel,
mientras que los que realmente mueven el número y los indicadores no reciben nada.

Este es un caso que contrasta con el caso Nestle España donde se motiva al trabajador tanto
económica como emocionalmente, se capacita y se busca su desarrollo y crecimiento dentro
de la organización, se respetan sus derechos laborales y se incentivan para que tengan
mentalidad de dueño. Tienen marcado su ADN corporativo.

3. Reconozca los factores e implicaciones de la problemática

Las 4 principales causas de la desmotivación laboral que generan mayor deserción son:

A- Logros que pasan desapercibidos. No es suficiente alcanzar los objetivos trazados,

esto debe ir acompañado con un reconocimiento y felicitación o compensación
económica. Las estadísticas demuestran que 1 de cada 5 colaboradores sienten que
sus buenos resultados no son valorados ni reconocidos por sus superiores.
B- Mal clima laboral: el ambiente laboral es fundamental para contar con trabajadores
motivados, no solo está conformado por los colaboradores sino también por el
espacio donde desempeñan su labor. Crear entornos positivos y un ambiente
distendido se refleja en mayor productividad y mejores resultados
C- Desajuste entre la perspectiva y la realidad: la falta de desafíos laborales genera
desmotivación y deserción. Debido a la crisis actual, muchas organizaciones han
tenido que hacer recortes laborales y los empleados que quedan terminan asumiendo
tareas o roles de diferentes rangos jerárquicos o se han visto superados por
competencias antes desconocidas, como lo son las nuevas tecnologías, sin ninguna
capacitación y peor aún, sin ningún ajuste salarial. Es decir, están haciendo más por
la misma compensación salarial.
 D- Limitaciones comunicativas: unos de cada diez colaboradores sienten que sus
posibilidades de ascenso están limitadas en la organización para la cual prestan sus
servicios, otro tanto se sienten con incapacidad para aportar nuevas ideas, ya que los
mandos superiores no los tienen en cuenta.

La desmotivación laboral ataca directamente el talento humano que poseen las

organizaciones. Es clave la comunicación interna y la valoración correcta del colaborador.
Los mandos superiores deben cambiar el chip y entender que el capital humano debe
sentirse respaldado y que sus necesidades personales también son importantes para ellos.

4. Responda cada uno de los interrogantes del caso de estudio. En todas las respuestas
realice una justificación:

¿A-Cual es la importancia del talento humano de la compañía?

En el caso de Nestle España la importancia del talento humano es alta, tienen claro que
deben contar con equipos motivados, capacitan a su personal para tener proyección dentro
de la organización, son bien remunerados económica y emocionalmente. Les dan relevancia
a sus necesidades, esto genera mayor compromiso, mentalidad de dueños y los induce a
recorrer la milla extra por los resultados de la organización. Sus logros son reconocidos,
existe un buen clima laboral, son motivados a prepararse para asumir nuevos retos. Se
sienten seguros y con gran estabilidad laboral, saben que pueden brindar mayor bienestar a
sus familias. Todo esto se traduce en mayor productividad y a ser parte fundamental del
ADN de la organización.

En el caso Emtelco la importancia del talento humano es casi nula, no hay claridad en las
condiciones salariales de los colaboradores, no se preocupan por lograr que el personal
sienta el deseo y la motivación de perdurar en la organización, al punto de que sus
colaboradores solo tienen esta labor como “escampadero mientras consiguen algo mejor”.
Es una organización altruista que le da más prebendas y garantías al personal de cargos
jerárquicos que a los colaboradores que son los encargados de mover los números, los
resultados y los indicadores. No hay un clima laboral agradable y como el colaborador no
es importante para la organización, tampoco existe compromiso por parte de estos de hacer
las cosas mejor, lo que se traduce en una mala prestación de servicios. Muchos de estos
colaboradores tienen tipos de contrato que no les dan garantías y además operan bajo
empresas terceras. No hay un ADN definido donde todos estén involucrados en pro del
bienestar mutuo. Existe carga laboral lo que desencadena deserción y demandas judiciales.

a- Cuales estrategias podrían emprender las compañías para atender los

requerimientos de los colaboradores.

En el caso Nestle España se ve el esfuerzo que hace la organización para retener talento,
estos empleados saben que, si renuncian, no va a ser fácil volver a conseguir otro empleo
con las mismas condiciones y se sienten comprometidos moralmente a dar lo mejor de si
mismos. La organización funge como una universidad donde los colaboradores se pueden
preparar para asumir nuevos retos. Esto desencadena mayor rendimiento, compromiso, los
equipos son escuchados, motivados y comprometidos.

En el caso Emtelco se deben realizar modificaciones drásticas para lograr retener talento y
evitar deserción masiva. Lo primero que se debe hacer es garantizar la estabilidad laboral
por lo cual se recomienda un tipo de contrato indefinido con todas las prestaciones sociales
que ello amerita, además de garantizar la contratación directa y no tercerizada; esto resulta
ser muy atractivo para los colaboradores; además se recomienda que el personal desde el
momento mismo de ser contratado pueda percibir su ingreso salarial, independiente de que
estén recibiendo la capacitación, ya que esto hace parte del proceso de incorporación del
personal y asegura que estén más dispuestos a una mejor preparación para asumir el reto y
el rol que la compañía les indique. También se sugiere que el sistema de compensación
salarial sea claro y justo para garantizar que perciban una remuneración adecuada, además
que los colaboradores tengan la posibilidad de crecer dentro de la organización, a través de
un programa de capacitación que les permita adquirir nuevos conocimientos para poner en
practica dentro de la misma organización. Se recomienda un clima laboral adecuado para
garantizar que el personal experimente una sensación positiva que les permita estar al 100%
en sus capacidades. Es importante que la organización tenga una estrategia organizacional
que inculque a sus colaboradores con el ADN de la organización, misión, visión y objetivos
organizacionales. Se debe evitar la burocracia a la hora de los incentivos adicionales, donde
todos tengan la posibilidad de percibir esos incentivos económicos y también emocionales.

b- analiza el objetivo estratégico de la compañía y establece si existe concordancia

entre las políticas de recursos humanos para alcanzarlos.

En el caso Nestle España el objetivo estratégico de la organización es posicionarse como

líder mundial en Nutrición, Salud y Bienestar, además ser una empresa confiable para todos
los grupos de interés y un referente de desempeño financiero en su sector.

La hoja de ruta de Nestlé pretende alinear a su gente detrás de un conjunto coherente de

prioridades estratégicas que aceleren el logro de sus objetivos. Estas metas exigen de sus
colaboradores una inspiración de largo plazo, que permita construir el futuro y las acciones
empresariales de corto plazo.

Nestlé trabaja para alcanzar el liderazgo y la confianza mediante el cumplimiento de las

expectativas de los consumidores, los accionistas, las comunidades en las que opera y la
sociedad en su conjunto.

Por lo mismo, la compañía está invirtiendo para garantizar la sostenibilidad financiera y

ambiental de sus acciones y operaciones en el largo plazo, específicamente en: Capacidad,
tecnologías, habilidades, personas, marcas, investigación y desarrollo.

Su objetivo es satisfacer las necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las

generaciones futuras, para así cumplir con sus requerimientos de modo de asegurar un
crecimiento rentable año a año y en el largo plazo

De acuerdo a lo anterior y al caso analizado de la organización se evidencia que, si existe

concordancia entre las políticas del área de recursos humanos para alcanzarlo, ya que sus
objetivos organizacionales buscan el bienestar no solo de sus clientes externos sino también
el de sus clientes internos que son el talento humano, a través de todas las estrategias que
han diseñado para retener talento, a través de tres premisas fundamentales que son la
motivación, la escucha y el acompañamiento. La inversión que realiza la compañía para
garantizar su sostenibilidad financiera abarca todas las áreas implicadas y esto desencadena
y garantiza el logro de dichos objetivos. El área de talento humano en esta organización se
visualiza como un valor agregado importante y no como un gasto.

En el caso de Emtelco, sus objetivos estratégicos es la generación de valor sostenible,

entendiendo la sostenibilidad como el conjunto de condiciones económicas, sociales y
ambientales que hacen posible la existencia en el largo plazo de nuestra organización; .esto
desafortunadamente no está en línea con su activo más importante que es el talento
humano, ya que sus colaboradores no reciben una remuneración justa, su tipo de contrato
no garantiza estabilidad y además no se preocupan por retener el talento humano. No tienen
sistemas de compensación e incentivos que les permitan a los trabajadores que mueven los
números motivarse para exceder los presupuestos. La organización solamente se preocupa
por sus clientes externos, pero descuida lo más importante que es su cliente interno, todo
esto conlleva a una alta rotación de personal

c- ¿Qué aspectos considera las compañías relevantes para medir los desempeños,
actitudes y aptitudes de sus colaboradores?

Para las organizaciones hoy día es fundamental conocer a fondo las capacidades de cada
colaborador ya que esto permite que se implemente un eficaz plan de acción y capacitación
que logre mejorar los niveles de productividad de los mismos. Existen diferentes matrices
que permiten supervisar el rendimiento de las personas que laboran en una organización. La
gestión del talento humano ha tomado gran relevancia en el éxito de una organización; en
un mercado globalizado y cada mes más competitivo, las empresas están redoblando
esfuerzos para garantizar la retención de talento.
Existen diferentes estrategias motivacionales y de capacitación; sin embargo, para conocer
en qué medida se debe hacer uso de esas herramientas y como se deben enrutar, es
necesario identificar el nivel de desempeño del equipo de trabajo; mediante la evaluación
de desarrollo se puede identificar las competencias, actitudes y aptitudes de cada
colaborador, el nivel de compromiso con la organización, el ADN que tiene cada
colaborador con la empresa y además el clima laboral que se está viviendo dentro de los
equipos de trabajo. Mediante esta evaluación se pueden trazar las habilidades o
comportamientos requeridos en una organización que son fundamentales para lograr los
objetivos trazados.

Para medir las competencias de un colaborador, se requiere tener en cuenta el desempeño,

el conocimiento o aptitud y las actitudes tomando como referencia un perfil ocupacional
determinado. Por medio de este se puede realizar un diagnóstico que identifica las
necesidades de capacitación que dicho colaborador requiere para su crecimiento profesional
dentro de la organización. Para medir eficazmente las competencias y hacer una evaluación
de desempeño basadas en las competencias del colaborador y el cargo. Esto permite realizar
un plan de desarrollo profesional acorde.

Se deben tener en cuenta aspectos como el rol de cada colaborador, los objetivos y las
habilidades que necesitan desarrollarse para poder cumplirlos a cabalidad. Dentro de los
modelos de evaluación de desempeño existe la revisión vertical, el modelo 90°, 180° y 360°
siendo este el más recomendable donde se involucran a superiores, subordinados y
compañeros o partner.

5- considera que Nestle es una empresa ligera y flexible?

Considero que esta organización es un lugar preferido para laborar ya que está pensando en
el bienestar de sus colaboradores y está en línea con sus objetivos organizacionales ya que
propende por impulsar políticas que permitan una mejor calidad de vida y en este sentido,
está pensando no solamente en el cliente externo, sino también en su principal activo que es
el talento humano; se preocupa por la calidad de vida laboral, familiar y profesional de
hombres y mujeres; esto les permite desarrollarse de forma individual y colectiva porque se
sienten orgullosos y comprometidos con esta organización que a la postre mejora el
rendimiento laboral.

6- es posible en realidad para una empresa como Nestle atraer y retener talento?

Actualmente Nestle se encuentra en el top de las organizaciones más apetecidas por las
personas para laborar, siendo esta una de las organizaciones que más atrae y retiene talento
en la industria de alimentos de consumo masivo. Como lo he mencionado anteriormente su
fortaleza está en que se preocupa por el bienestar de sus colaboradores, sus incentivos y
beneficios tanto económicos como motivacionales hacen de esta una organización preferida
para trabajar. El colaborador que logra entrar en esta organización se esmera por quedarse
allí y da lo mejor de sí para lograrlo, porque tiene la certeza que muy difícilmente podrá
lograr ingresar a otra organización que le brinde las mismas garantías que Nestle. Es un
modelo a seguir en cuanto a captación y retención de talento se refiere. En este caso, el área
de recursos humanos juega un papel fundamental. Gracias a esto esta organización es líder
en la fabricación y distribución de productos alimenticios a lo largo y ancho del mundo.

7- es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo para la compañía?

Esto depende del país en donde esté operando la compañía, en el caso de España, la
eliminación de la edad obligatoria de jubilación, representa un aumento en los costes de las
empresas. Esto ha tenido un impacto negativo para las organizaciones. Cada año se
incrementa más y más el déficit de seguridad social en España en miles y miles de millones
de euros. Además, hay que tener en cuenta que una organización como Nestle que retiene
talento, tiene un personal con promedio de edad alto, lo que le genera un mayor impacto en
el tema de jubilación. Es por eso que la organización está receptando actualmente personal
juvenil que le permita darse un respiro y bajar la edad promedio de sus colaboradores.
CONCLUSION
Todo modelo de gestión puede ser exitoso siempre y cuando existan condiciones
particulares del entorno externo e interno de las organizaciones. Un modelo de gestión de
talento humano será exitoso en la medida que este abarque los requerimientos de las
organizaciones y debe ser suficientemente flexible para la adaptación a los nuevos
contextos organizacionales.

Cuando la organización adopta modelos de gestión recibe grandes beneficios, asegura

mayor productividad y retención de talento. Sus colaboradores se sienten comprometidos
con la organización, antes de renunciar lo piensan dos veces porque comprenden que no es
fácil volver a conseguir un trabajo con las mismas condiciones.

Los administradores de las organizaciones deben trabajar en línea con el área de RRHH y
los psicólogos organizacionales para garantizar un excelente clima laborar para poder
identificar a tiempo situaciones que pueden afectar el ambiente laboral. Se debe hacer
periódicamente revisiones verticales, evaluación de desempeño para tomar acciones
preventivas mas que correctivas.

BIBLIOGRAFIA
https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-tendencias/el-modelo-de-gestion-de-
talento-humano-sus-caracteristicas-y-cualidades/#:~:text=El%20Modelo%20de%20Gesti
%C3%B3n%20de%20Talento%20Humano%20es%20la%20manera,a%20satisfacer%20los
%20requerimientos%20establecidos.

https://www.cegosonlineuniversity.com/eduardo-ruiz-los-modelos-de-gestion-y-su-
importancia-en-la-productividad/