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CONTADURIA PUBLICA

MATERIA: GESTION DEL TALENTO HUMANO

SEMESTRE 3 GRUPO U SISTEMA SEMI ESCOLARIZADO

PRODUCTO ACADEMICO
CUADRO COMPARATIVO

PRESENTE: EUSEBIO PEREZ QUINO

NO. DE CONTROL 196Z0316

DOCENTE: QUIM. LUISA ANTONIA PORTUGAL ROSAS


Cuadro comparativo

Métodos Características Ventajas Desventajas

Análisis Histórico > Cambios significativos en el uso > Agrupación de control de temas > No se podrá calcular
de los espacios y edificios a través pasados
> No se sabe la estimación de
del tiempo
> Toma de decisiones en base a sucesos
> Elementos simbólicos sucesos anteriores
representativos.
> Uso eficiente de recursos
> Edificios o recintos de interés pasados
patrimonial.

> Periodos históricos, momentos


de conformación del barrio.

Auditorias > Está regulada por leyes > Son de una mayor importancia > Es de una mayor dificultad
Internacionales internacionales determinar las prácticas y
> Sus resultados son más
actitudes de los trabajadores
> Se evalúa al equipo humano con confiables
el que cuenta la empresa. > Son costosas
> Son de confiabilidad los
resultados > Son complejas

> Muy pocas personas la pueden


realizar
Benchmarking > Es una técnica para buscar las > Es aplicable a cualquier > Alto costo
mejores prácticas que se pueden proceso.
> Se requiere recurso humano
encontrar fuera o a veces dentro de
> Es una excelente herramienta capacitado
la empresa, en relación con los
de mejoramiento continuo.
métodos, procesos de cualquier > Proceso largo, continuo, que
tipo dentro del ARH, siempre > Es útil para hacer pronósticos requiere muchas horas hombre.
encaminada a la mejora continua y del comportamiento de los
> No es un proceso que deba
orientada fundamentalmente al mercados, y de los efectos de
elegirse cuando se investigan
personal poner en práctica tal o cual
cuestiones rutinarias o de baja o
estrategia.
mediana importancia, debe
> Es fuente de nuevas ideas para reservarse a cuestiones de
mejorar procesos y prácticas importancia vital, que impacte
laborales. significativamente el desempeño
final de la organización.
> Ayuda a la fijación de objetivos
y metas, al establecer > Está de moda la aplicación del
estándares, o modelos con los benchmarking. Esto puede crear
cuales compararse se da a la expectativas en el personal, sin
organización un norte hacia el que la dirección se sienta
cual dirigirse. comprometida con los resultados.

> Puede ser necesario impartir


nociones de ética y cuestiones
legales que rodean al intercambio
> Ayuda a la planificación de información de trabajo entre
estratégicas de las organizaciones, especialmente
organizaciones. competidores.

> El benchmarking es una buena


herramienta para reunir
información necesaria sobre el
desempeño para cambiar los
procesos vitales de la
organización.

> Permite a las mismas invertir en


un proceso de aprendizaje y
aplicar lo que aprendieron
directamente a los problemas de
su negocio.

Cuestionario > Pueden crearse cuestionarios > Los cuestionarios son > Falta de sinceridad
con una gran variedad de tipos de económicos
> Falta de respuestas
preguntas (opción múltiple,
> Son prácticos concienzudas
verdadero/falso, respuesta corta,
rellenar huecos, etc.). > Rápidos resultados > Diferencias en la comprensión e
interpretación
> Las preguntas se organizan por > Escalabilidad
categorías dentro un banco de
preguntas y pueden ser > No es necesario ser científico > Sentimientos y significados que
reutilizadas en el mismo curso o en no se transmiten bien
> Análisis y predicciones
otros cursos.
científicas > Algunas preguntas son difíciles
de analizar

> Los encuestados pueden tener


sus propias intenciones

Enfoque estadístico > Principales índices estadísticos > Es más sofisticado que el > Los factores cuantitativos no
de evaluación para la evaluación de Recursos checklist siempre explican o evalúan las
Humanos cosas por sí mismo.
> Permite comparar cada unidad
Índices de eficiencia con su desempeño pasado.

Índice de accidentes

Índices organizacionales y
relaciones laborales

Índice de rotación y ausentismo

Índice de colocación

Entrevista Existen dos tipos de entrevista: > La información es fácil de > Las limitaciones a la hora de
Entrevista formal y estructurad: interpretar favoreciendo el profundizar en un tema que surja
Que se caracteriza por estar análisis comparativo. en la entrevista ya que, al no
planteada de una manera permitirse que el diálogo fluya
estandarizada donde se hacen > El entrevistador no requiere naturalmente es muy complicado
preguntas que previamente fueron tener mucha experiencia en la que estas cuestiones se den.
pensadas y para un entrevistado técnica ya que es cuestión de
en particular que responde seguir el cronograma de
concretamente lo que se le está preguntas.
preguntando.

Entrevista no estructurada: Es
flexible y abierta ya que, por más
de que haya un objetivo de
investigación.

Evaluación con listas > Es un instrumento de uso común > Es fácil de realizar > Los temas son generales no
de verificación son especificaciones
> Se proporciona un formato a > Es fácil de resolver
Checklists
rellenar > Es de una mayor dificultad al
> La lista de resultados produce
interpretar los lugares
> Se lleva un registro con forme a mejores resultados en un enfoque
las actividades totalmente informal > La dificultad está en darles el
debido peso o ponderación

Información Externa > Las fuentes de información > Los datos son más fáciles de > Se debe seleccionar el personal
Externa se pueden clasificar en verificar más confiable para llevar a cabo
Internas y Externas: estas preguntas a gentes
> Los datos más confiables son
externas
de personas ajenas a la empresa
1. Las fuentes primarias externas > Existen cámaras de comercio > Se necesita mucho tiempo para
son aquellas que se dar resultados a la información
seleccionan explícitamente
para un fin informativo o
investigación específica
2. Distribuidores: Está asociado a
los pedidos de venta, quejas de
los clientes, información sobre
la competencia.
3. Clientes: Se refiere a los
estudios de mercado,
sugerencias y reclamos de los
clientes, etc.
4. Consumidores: Tiene que ver
con la preferencia, satisfacción
y experiencias de los usuarios.
5. Proveedores: se refiere a los
datos sobre nuevos productos
o servicios, ofertas, etc.

> Las fuentes secundarias


externas son aquellas que ya han
sido seleccionadas, y publicadas o
que se encuentran disponibles,
compuestas por objetivos
informativos distintos a los que la
empresa busca

1. Los medios de comunicación,


2. Noticias difundidas por la
competencia
3. Revistas especializadas en el
mundo empresarial
4. La publicidad y las relaciones
públicas realizadas

Investigación de > Están diseñadas para obtener > Suministra una amplia > Necesidad de un analista de
actitudes información acerca de la manera información alusiva a las calidad en el análisis e
en que los trabajadores perciben e opiniones, intensiones, juicios, interpretación de datos
interpretan las políticas y los motivos de los sujetos
>Mayor necesidad de supervisión
programas de recursos humanos
> Sirve para recoger datos sobre en la etapa de recolección de
de la organización y cómo
el ambiente en si en el que se información
reaccionan ante ellas.
desenvuelve el empleado

Investigación de Es aquella que reúne información > Resultados evaluados en un > Puede ser desagradable, frio y
clima organizacional acerca del campo psicológico del continuamente alienante
ambiente de trabajo de las
personas y sus sensaciones > Refleja la manera en que las > Se puede mal interpretar ciertas
personales. personas interactúan con otras acciones

> Se necesita de mucho tiempo

Investigación de > En ella se busca identificar la > Proporciona anonimato > Está en función de las
satisfacción de manera en la que se siente la discrepancias percibidas por el
> Recibes información honesta e
personal persona en el trabajo, obteniendo individuo entre lo que él cree debe
imparcial
resultados de acuerdo al trabajo darle el trabajo y lo que realmente
que desempeñen los trabajadores > Reducen la rotación de obtiene como producto o
dentro de la institución. personal gratificación

> Se obtiene personal más > Expresa una necesidad que


comprometido y productivo puede o no ser satisfecha.

Investigación en el > Es una herramienta que el mismo > Se puede realizar por medio de > Consume tiempo del
área de recursos departamento realiza equipos de auditoria departamento
humanos
> Los datos son más realistas > Las conducciones de los grupos > Se realiza más en forma de
son más controlados por el mismo corrección que de reflexión
> Se puede tomar a un número de
entorno
personas que sepan de los temas
de la empresa > Se lleva un mejor control

> Se realiza con experimentos


realistas
Proceso de > Es una serie de pasos: > Como es un procesos el > Si se comete algún error todo el
Investigación resultado obtenido será de una proceso estará mal
1. Planteamiento del problema
gran convivialidad
2. Obtención de datos > Es muy tardado en los pasos
3. Referencia de la teoría > Se tendrán informes de los
4. Informe pasos que se siguen

> Es de gran utilidad

Sondeo de opinión > Se Puede usar como: > Los sondeos de opinión > Diseño del cuestionario es
autoadministrados, enviadas por mucho más difícil y complejo, y
 Método usualmente empleado
correo o por e-mail, permiten la requiere mayores testeos, que
para la indagación de la opinión
realización de preguntas que cuando la encuesta es telefónica
pública
requieren presentaciones o personal.
 Tipo de investigaciones, como
visuales
en política y en investigación de > Requieren que los encuestados
mercado. > En los sondeos de opinión lean, escriban y comprendan
autoadministrados se pueden adecuadamente lo que se les
realizar preguntas largas y con envía por correo o por e-mail.
categorías de respuesta
> No cuentan con un encuestador
compleja, siempre que sean
o entrevistador que se asegure de
claras y se les den a los
que las preguntas se han
encuestados las instrucciones
comprendido adecuadamente, a
pertinentes
fin de garantizar la calidad de los
datos obtenidos.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2009). Recuperado el 28 de Noviembre de 2018, de http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-


economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano Tercera edición. México, D.F.: Mc Graw Hill.
Anonimo. (s.f.). Obtenido de https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168cbc6.pdf

Rodríguez, J. (2007). Administración moderna de personal. México: Thomson.

Chiavenato, I. (2002). Administración de recursos humanos. Colombia: Mc Graw-Hill.

Chruden, H. & Sherman, A. (2004). Administración de personal. México: Compañía Editorial Continental.

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