1.

RESUMEN EJECUTIVO:

2. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

2.1. ANTECEDENTES

La empresa es generada inicialmente de manera familiar, creada en noviembre de 2016

con el nombre de “INNOVAR”, dedicándose al diseño y construcción de estructuras

metálicas e instalaciones eléctricas de alta, media y baja tensión.

Para finales de la gestión 2017, la empresa cambia de denominación debido a razones

de homonimia, por “INNOPER Constructora” legalmente constituida con:

 NIT: 10915890018.

 No. de registro Fundempresa 00532388.

 Dirección: Zona Central, Avenida Ingavi No 587 - Viacha

El nombre surge por la unión de dos valores fundamentales para la empresa:

 Innovación

 Perseverancia

A su vez, la empresa ha incrementado el alcance de sus actividades, realizando:

diseño, ingeniería y construcción de obras civiles.

La empresa INNOPER

Constructora, está conformada por un equipo multidisciplinario altamente calificado. A la

fecha, cuenta con 88 empleados que se encuentran distribuidos según las siguientes áreas de

trabajo:

 Gerencia. Conformados por: 1 Gerente General, 1 representante Legal.

 Área Administrativa: 12 funcionarios distribuidos en 3 departamentos (Finanzas,

Legal, Comercialización y Ventas).

 Departamento Técnico. 18 Funcionarios.

 Obreros. Distribuidos en 8 grupos de 7 personas (6 obreros y un capataz),

haciendo un total de 56 funcionarios.

HACER UN CUADRO DE JERARQUIA

La empresa INNOPER Constructora, ha realizado trabajos en el GAM Viacha.

 El 80% de los niveles operativos radican en dicha ciudad.

 El 20% radica en la ciudad de La Paz.

 El horario laboral comprende 8 horas para todo el personal; sin embargo, la parte

obrera de manera excepcional, dependiendo del tipo de actividad se distribuye por turnos

(mañana y nocturno) rotativos cada quincena según corresponda.

Actualmente la empresa INNOPER Constructora se encuentra en un periodo de

reorganización en la alta Gerencia con la implementación del Departamento de Recursos

Humanos, principalmente debido a que la demanda de trabajo se ha incrementado en la última

gestión, generando obras civiles al interior del departamento de Potosí. Por tanto, el nivel de

control al personal se ha devaluado, priorizando la imagen de la empresa a través del

departamento de Comercialización y Ventas para la firma de contratos en la región de manera

exitosa.

2.2. MISIÓN:

Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, dando soluciones constructivas, diseños

modernos e innovadores basados en el principio de calidad, cumpliendo con los plazos

establecidos, de acuerdo al alcance y costo requerido.

2.3. VISIÓN

Ser una empresa líder en el rubro de la construcción, implementando obras

funcionales, de vanguardia y aportar con la Eficiencia Energética para reducir la emisión de

CO2 integrando de forma armónica la infraestructura con la naturaleza.

2.4. PRINCIPIOS Y/O VALORES

Los principios de la empresa INNOPER son:

 Calidad. Manejando la cartera de proveedores certificados en materia energética y

de calidad.

 Puntualidad. Para cumplir sus compromisos en los tiempos estipulados.

 La empresa INNOPER Constructora implícitamente aplica los valores de:

 Innovación. Promoviendo la capacitación al personal de acuerdo a sus funciones y

atribuciones de tal manera que la empresa logre posicionarse en el país.

 Perseverancia. Enfrentando los conflictos que se presentan, solucionando sobre la

marcha gracias a la gestión del talento que aplica.

 Transparencia. Permitiendo al cliente participar en el control de obras.

 Ética. Delegando funciones operativas según la capacidad de cada persona.

 Compromiso. Promoviendo al personal con los aportes que nutre a la empresa.

 Transparencia. Socializando los compromisos, la agenda que cuenta, los recursos

tangibles que genera la empresa, así como el cambio o incorporación de personal.

 Responsabilidad. Aplicada en los compromisos que asume con los clientes, así

como en los proveedores y en el personal que conforma la empresa con la dotación de equipos

de protección personal y pagos de sueldos de acuerdo a los contratos establecidos

3. ANÁLISIS DE LA ESTRATEGIA CORPORATIVA

Empresa INNOPER Constructora se basa en 5 etapas de crecimiento para la empresa:

 Existencia empresarial. Iniciando sus actividades en el diseño y construcción de

estructuras metálicas e instalaciones eléctricas de alta, media y baja tensión; para luego

ampliar su mercado operativo a la construcción.

 Supervivencia de la empresa. Trascender el alcance a la construcción, ha llevado

a la empresa a asumir varios compromisos que implican mayor comunicación en las diversas

áreas de trabajo, capacitación al personal, mayor demanda en la cartera de proveedores, y

comunicación constante entre las áreas operativas para cumplir con las demandas requeridas.
  Éxito empresarial. Los principios y valores han generado buenos frutos,

asumiendo nuevos retos con la firma de contratos que condicionan realizar obras civiles en

áreas rurales, implementando campamentos para el personal que funja dichas actividades.

 Despegue de la empresa. INNOPER Constructora partiendo de los nuevos retos,

sigue mejorando su flujo operativo con la implementación del departamento de Recursos

Humanos para que trabaje de manera colaborativa y secuencial con el área de

Comercialización y Ventas.

 Madurez de la empresa. Busca Fortalecer a todo el personal que trabajen en

INNOPER Constructora Implementación del Endomarketing y la mejora continua en cuanto a

la Gestión del Talento.

La estrategia corporativa que maneja INNOPER Constructora, parte de la

INTEGRACION SECUENCIAL, la cual permite crear niveles de responsabilidad en cada

área de trabajo asumiendo los roles internos de manera independiente, pero sin desvincularse

del proceso y la correlación que se relaciona con los objetivos de la empresa para cumplir con

sus compromisos generando Comunicaciones Internas (entre los niveles operativos de la

empresa) y Externas (entre proveedores o clientes).

3.1. INDUSTRIA EN 5 FUERZAS DE PORTER

a) Nuevos competidores. El rubro de la construcción ya que constantemente se

crean nuevas empresas con ofertas más bajas en costo empleando mano de obra sin

experiencia y/o materiales de mala calidad. Estos factores definen la imagen, por tanto, los

principios y valores que maneja la empresa, han generado la confianza con sus clientes por

encima de la competencia.
 b) Negociación con proveedores: Al incrementar los compromisos que está

asumiendo la empresa, ha generado la búsqueda de proveedores para las nuevas demandas,

estableciendo buenas relaciones colaborativas, principalmente con los vendedores que han

formado parte desde el inicio de la compañía, facilitando la entrega de productos anticipados

al pago que INNOPER Constructora pueda requerir para la ejecución de obra sin intereses y

con el compromiso de ser cancelada a la aprobación de la planilla de avance por los trabajos

realizados.

c) Negociación con clientes: La imagen que conserva INNOPER Constructora ha

viabilizado muchos de sus compromisos, llegando a buen término, socializando y

promoviendo principalmente: la asistencia profesional, la mano de obra calificada y el uso de

materiales de primera calidad. Sin reducir de manera trascendental el presupuesto que ha

solicitado la empresa para con el cliente en el proyecto a ser implementado.

d) Productos sustitutivos: INNOPER Constructora, busca en la ejecución de obras

promover el uso de materiales o equipos de bajo consumo energético y la implementación de

energías renovables (eólica, solar) para brindar un aporte al medio ambiente, lo cual genera

muchas veces gran expectativa entre los clientes al contar con especialistas en el área.

e) Rivalidad entre competidores: Es una constante, debido a que muchas empresas

ya están consolidadas, sin embargo, muchas de ellas han deteriorado la calidad de su obra,

brindando INNOPER Constructora la posibilidad de ingresar en el medio aplicando en sus

compromisos la Calidad e Innovación para lograr mayor posicionamiento en el sector de la

construcción.

4. DESCRIPCIÓN GENERAL DE SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HH.

 5. ANÁLISIS FODA APLICADO A NIVEL EMPRESA Y A NIVEL GESTIÓN

DE RR.HH.

5.1. FODA A NIVEL EMPRESA (SITUACIÓN ACTUAL)

FORTALEZAS DEBILIDADES

Versatilidad en la oferta de Varias tareas que requieren de

servicios conocimiento profesional
Innovación en el diseño de las especialista se realizan de
soluciones ofrecidas manera interna
Adaptación a requerimientos Recursos humanos y capital
específicos del cliente limitado

Atención directa y en terreno Limitada experiencia

Administración en manos del

dueño
Acceso a fuentes de
financiamiento
OPORTUNIDADES AMENAZAS

Crecimiento de las empresas a las

que se brinda los servicios Existencia de oferentes a menores
precios por servicios de menor
Recomendaciones informales de calidad
clientes atendidos
Perdida de contratos por
recomendaciones informales que
favorecen a otras empresas
Escases de mano de obra calificada

Sector informal

5.2. FODA A NIVEL GESTION DE RR.HH.

FORTALEZAS DEBILIDADES

Reuniones de evaluación de
desempeño No controlar a los trabajadores de
forma continua el uso de sus
Tofos los empleados gozan de las equipos de protección personal
prestaciones y beneficios de ley
Otorgan compensaciones Falta de capacitación para trabajos
monetarias por metas cumplidas en equipo con otras empresas

Sistema propio de evaluación del Indeterminación de las funciones

personal de los empleados
Contratación de personal no
Baja conflictividad laboral idóneo para los puestos cia

Asegura la correcta comunicación

dentro de la empresa
 OPORTUNIDADES AMENAZAS

Gozar de la experiencia de nuestros

empleados Dar información de la empresa a la
competencia
Competencia laboral

Capacitar al personal que trabaja en Falta de personal calificado

nuestra empresa
Insensibilidad ante problemáticas
Personas responsables de los empleados

Se cuenta con técnicos en

diferentes áreas con experiencia
Conseguir las condiciones de
trabajo más favorables para
nuestros colaboradores

6. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA Y OBJETIVOS DE LA

INVESTIGACIÓN

6.1. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA

Los contratos firmados a la fecha implican radicar en el departamento de Potosí, por

tanto, trabajar en campamento es un nuevo reto en INNOPER Constructora que busca

conservar a su personal confiando en la experiencia y compromiso, para ello requiere generar

la confianza y predisposición en todos los niveles que esta compone, planteando como

estrategia operativa la creación del departamento de Recursos Humanos que complemente al

de Comercialización y Ventas para mejorar la imagen de la empresa que lo conforma, contar

con un equipo motivado y potenciar la gestión del talento.

6.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

6.2.1. OBJETIVO GENERAL.

 Vincular al departamento de Comercialización y Ventas con la creación del

departamento de Recursos Humanos para la implementación del Endomarketing a la empresa

INNOPER Constructora.

6.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Generar programas de motivación a la parte operativa de la empresa que

conforman los obreros, de acuerdo a las necesidades que impliquen el traslado

y rotación del personal en campamentos.

2. Implementar confianza entre los obreros a través actividades que fomenten el

trabajo en equipo.

3. Realizar cronograma de capacitaciones en coordinación del departamento

Técnico y el de Recursos Humanos planteados de acuerdo a las exigencias de

la empresa para cumplir satisfactoriamente los compromisos establecidos.

4. Hacer parte a la alta Gerencia en la programación y planificación de eventos,

capacitaciones e información operativa que compone la empresa.

7. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

UTILIZADA
 7.1. LAS PREMISAS DEL MODELO DE GESTIÓN DE MARKETING

INTERNO

7.2. MARKETING INTERNO: RECURSOS HUMANOS Y

MARKETING

En la orientación al mercado, el foco de la función de recursos humanos debe ser el cliente

interno (el empleado) para lograr resultados que beneficien a la organización y a los grupos de

interés.
 7.3. CONSIDERACIONES GENERALES DEL MARKETING

INTERNO

El marketing interno está relacionado a una filosofía de gestión de la empresa que considera al

empleado como un cliente interno, reconociendo que él es un recurso estratégico y que busca

su satisfacción, por medio de diversas técnicas de gestión, para alcanzar una mayor

satisfacción del cliente externo y consecuentemente obtener un mayor rendimiento.

8. REVISIÓN Y DEFINICIÓN DE ESTRATEGIA CORPORATIVA Y

ALINEACIÓN CON RR.HH.

9. ESTUDIO Y RETROALIMENTACIÓN DEL CLIENTE INTERNO

Como retroalimentación se designa el método de control de sistemas en el cual los resultados

obtenidos de una tarea o actividad son reintroducidos nuevamente en el sistema con el fin de

controlar y optimizar su comportamiento.

Como tal, la retroalimentación se aplica prácticamente a cualquier proceso que involucre

mecánicas semejantes de ajuste y autorregulación de un sistema. En este sentido, también se

la conoce con el nombre de realimentación, retroacción o, en inglés, feedback.

En gestión de empresas, la retroalimentación es un sistema de control en el desarrollo tareas,

actividades o productos, implementado mediante la supervisión y evaluación continua, cuyo

objetivo es el mejoramiento paulatino de los resultados.

La retroalimentación efectiva y oportuna es un componente crítico de un programa de

evaluaciones de desempeño o evaluación 360 y debe de formar parte de éste en conjunto con

un sistema de establecimiento de metas y objetivos como puede ser el Balanced Scorecard.

Este proceso es de gran relevancia ya que informa al empleado cómo está realizando su

trabajo, qué está haciendo de manera efectiva y qué no.

Una buena o deficiente retroalimentación generan un impacto directo en tu equipo de trabajo

ya que si no se realiza de manera efectiva y buscando la motivación del trabajador puede tener

un efecto negativo sobre él y afectar su autoestima y rendimiento en el puesto de trabajo así

como su relación laboral con los demás colaboradores.

Es importante que el feedback esté centrado en las competencias clave que se requieren para

el puesto de trabajo que se está evaluando y alineado a las metas organizacionales buscando

impulsar el éxito presente y futuro de la empresa y cada uno de sus colaboradores.

Toma en cuenta que la manera en que se brinda la retroalimentación contribuye al proceso de

aprendizaje de la persona evaluada, los comentarios a modo de juicio o crítica destructiva no

aportan valor como podría hacerlo una opinión basada en hecho, oportuna y específica, esto

servirá también para mejorar la forma en que la persona recibe la información y pueda estar

abierto a mejorar su desempeño y realizar un esfuerzo.

10. PLANTEAMIENTO DE MODELO DE MARKETING INTERNO (BASE

PROPUESTA)

Taller de cuerdas

Conexión alta gerencia

11. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS PARA GESTIÓN DE TALENTO (BASE

PROPUESTA)

11.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

11.2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

11.3. MOTIVACIÓN
11.4. FORMACIÓN Y DESARROLLO

12. PLAN GENERAL Y PRESUPUESTO PARA IMPLEMENTACIÓN

13. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES