Las Mejores

RANKING Empresas
para Trabajar 2015
2015 Perú

LAS
ELEGIDAS
Miércoles, 2 de diciembre del 2015

Por sus colaboradores

suplemento especial /

y sus buenas prácticas

2 Miércoles, 2 de diciembre del 2015

PARTICIPACIÓN

Presentación Empresas
El ranking de las Mejores
Empresas se compone de
organizaciones que se
involucradas
Conócelas. Aquí te contamos de qué rubros provienen las empresas
benefician con colabora- participantes de la edición 2015 de GPTW.
dores motivados.
2% 2% 2% 2%
Asumir nuevos retos, sentir que Construcción Servicios Automotriz Telecomunicaciones
uno aprende y aporta a la compa- 2% profesionales
ñía, que crece profesionalmente y Call center 6%
tiene el apoyo de sus compañeros y Otros
2%
líderes… es el clima laboral soña-
Ranking de Empresas
do. ¡Y es posible! Así lo demues-
Agroindustria / Avícola
14%
mástran
delas1,000 colaboradores
organizaciones premiadas
3%
Salud
Financiero y Seguros
por Great Place to Work® (GPTW),
edición 2015, las cuales han labra- 3%
do minuciosamente un ambiente de Entretenimiento y restaurantes
trabajo positivo y se han beneficia-
4% 7%
do con los resultados de este esfuer- Organismo gubernamental Industria
zo: equipos de trabajo proactivos,
contentos y, por supuesto, con una 4%
visible mejora en la productividad. Operador logístico integral
8%
La medición del clima laboral que Retail
4%
lleva a cabo GPTW es una herra- Laboratorio farmacéutico
mienta fundamental para las empre- 6%
5% Consumo masivo
sas, pues les permite visualizar si Tecnología e informática
van por el camino correcto. Las dos 6%
terceras partes de los resultados de 5%
Hotelería y turismo Inmobiliaria / C. comerciales
esta medición se basan en la opinión 6% 6%
de los colaboradores de la propia Energía y minas Educación
empresa y un tercio en la gestión del
Continúa creciendo el interés Hay sectores que se han man- boradores y habla de la seriedad de son solo algunos de los datos que
área de recursos humanos.
de las empresas peruanas por tenido con el mismo porcentaje de su trabajo con respecto a priorizar un presenta el panorama general de
En esta nueva edición presentamos conocer al detalle su clima organi- participación que en el 2014, como apropiado clima laboral. los participantes, y que se pueden
el ranking de las Mejores Empresas zacional y adquirir las herramientas hotelería y turismo (5%) y tecnología Hay que resaltar en esta edi- apreciar al detalle en el gráfico que
para mejorarlo a través de la evalua- e informática (5%). ción la participación de sectores acompaña esta nota.
para Trabajar en el Perú. Todas ellas
ción de Great Place to Work®. Año En el panorama también se que no estuvieron presentes en el Sería ideal que las organizacio-
son un ejemplo y una semilla de moti-
tras año, las organizaciones idean aprecian varias reducciones. Estos 2014, como laboratorio farmacéu- nes de sectores que no se encuen-
vación para otras compañías.
nuevos mecanismos para innovar son los sectores industria (de 12% tico (4%), operador logístico integral tran presentes consideren la posi-
Este es un aporte al mundo empre- sus prácticas positivas y mejorar a 7%); consumo masivo (de 8% a (4%), agroindustria/avícola (2%), call bilidad de participar en el próximo
la calidad del ambiente en el que se 6%); educación (de 7% a 6%); ener- center (2%) y automotriz (2%). Estos año, por cuanto un clima laboral
sarial que no debe bajar la guar-
desenvuelven sus colaboradores. gía y minas (de 7% a 6%); entreteni- saludable favorece no solo a los
dia en época de desaceleración
En la presente edición de GPTW, miento y restaurantes (de 4% a 3%), trabajadores, sino a toda la compa-
económica, sino todo lo contra- son 4 los sectores que registran una construcción (de 5% a 2%), servicios ñía. El tamaño de la empresa no es
rio. Es ahora que las organizacio- tendencia creciente en comparación profesionales (de 4% a 2%) y teleco-
Al igual que en importante, pues lo que se requiere
nes requieren toda la creatividad con el año anterior. Uno de ellos es el municaciones (de 5% a 2%). el 2014, este es un compromiso y una decisión
y el compromiso de sus trabajado- de organismos gubernamentales, Asimismo, a pesar de tener un año la mayor del alto mando para que adquiera
res para funcionar como una rueda que pasó de 1% a 4%. Similar com- punto menos que en el 2014, el sec- una nueva cultura organizacional.
participación
que se motiva y avanza, cuesta arri- portamiento muestra el sector de tor que más empresas participantes Es una satisfacción para Great
ba, alcanzando metas. Desde estas inmobiliaria y centros comerciales, ha convocado es el financiero y de
ha sido de Place to Work® observar el aumen-
líneas, vaya una calurosa felicita- que subió de 4% a 6% en un contexto seguros, con un nada desdeñable empresas to del interés de las empresas por
ción a todas las empresas que com- en el que los precios de las viviendas 14% del total de organizaciones del sector participar en esta medición de la
ponen este ranking. se han detenido y comienza a aumen- presentes en la convocatoria 2015. calidad de su clima laboral, hecho
financiero y de
tar la oferta. Salud también mostró Este sólido porcentaje representa el que representa un beneficio para
una variación positiva de 2% a 3% y importante compromiso que asu-
seguros. los trabajadores y para las compa-
retail pasó de 7% a 8% men sus líderes en favor de los cola- ñías peruanas. ■

METODOLOGÍA

Rigurosidad en la medición
Dos instrumentos son usados para elaborar el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú: la encuesta Trust Index © y
el Culture Audit©. Este año, es de resaltar que por primera vez la modalidad de aplicación online supera a la manual.
Este año, fueron 163 las
empresas que partici-
paron en la medición
aplicada por Great Pla-
ce to Work® Institute
para elaborar el ranking de Las
Mejores Empresas. En total, se
distribuyeron 172,338 encues-
tas, de las que 139,499 fueron
contestadas, lo que significa
un índice de respuesta de 81%
y un índice promedio de res-
puesta por empresa de 87%.
En el 91% de las empresas la
encuesta se aplicó al 100% del
personal, mientras que un 9%
por primera vez, la modalidad
de aplicación online supera
a la manual, en una tenden-
cia que viene creciendo año
a año. Así, un 37% prefirió
responder en papel; un 46%,
online; y un 17% en la modali-
dad mixta.
Además, es importante
mencionar que el porcentaje
promedio de respuesta de las
empresas participantes es
LA CIFRA
de 87%, dos puntos más que humanos que aplican las Empresas y colaboradores encuestados 2015 vs 2014
en el 2014. organizaciones participan-
Nº de empresas que participaron del estudio 163 183
tes. De esta manera, lo que
Herramientas se busca es conocer si son Encuestas distribuidas 172,338 174,782
Para el trabajo de medición proactivas, hasta qué nivel Encuestas contestadas 139,499 143,857
se aplica la encuesta Trust y si estas hacen sentir bien Índice de respuesta general 81% 82%
Index© y el cuestionario Culture al trabajador. El puntaje de
Índice promedio de respuesta por empresa 87% 85%
Audit©. esta herramienta es de 1/3
La encuesta Trust Index© es del total. Población a encuestar
una herramienta tipo, estanda- Una vez obtenido el
% de empresas con encuesta censal (100%) 91% 90%
rizada, desarrollada por el Great puntaje general final, las
Place to Work® Institute Inc. empresas son ordenadas % de empresas que aplica a muestra 9% 10%
Consta de 58 preguntas vincu- por orden de mérito y se
Modalidad utilizada
ladas a las cinco dimensiones seleccionan a las 45 mejo-
del Modelo© de Great Place to res. Este proceso se realiza Papel 37% 44%
Work® y tiene una importan- bajo supervisión del Glo- Online 46% 36%

91
optó por aplicarla a una mues- cia de 2/3 del total del puntaje. bal Management Team de Mixto 17% 20%

tra representativa cuyo tamaño
y selección son designados
por el Instituto. Los comenta-
rios voluntarios que los cola-
boradores proporcionan en las
encuestas también son toma-
dos en cuenta.
Las encuestas pueden ser
respondidas en papel, online
o de manera mixta. Un dato
importante es que este año,
%
Cada enunciado ofrece cinco
opciones de respuesta y los tra-
bajadores responden de mane-
ra anónima. Participan todos
los trabajadores, lo que incluye
a la plana directiva.
de las empresas El Culture Audit©, por su par-
encuestadas
aplicó la encuesta te, se basa en un cuestionario
al 100% de su de 60 preguntas, las cuales
personal. están enfocadas en las prác-
ticas y políticas de recursos
GPTW.
El índice de confiabilidad Confiabilidad
de estas herramientas es Índice de confianza 95% 95%
de 95%, con un margen
Margen de error +-0.11 +-0.11
de error de +-0.11. Así, se
obtiene una clasificación
que permite conocer cuá- * 163 empresas encuestadas
les son las empresas par-
* 172,338 encuestas distribuidas
ticipantes que se enfocan
mejor en los temas de cli- * 139,499 encuestas contestadas
ma laboral. ■

Las mejores empresas para trabajar en el perú - edición 2015

SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: ContentLab | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Dirección:
Jr. Miró Quesada 300, Lima | Jefa de Producto: Julissa Chávez | Correo electrónico: jchavez@comercio.com.pe | Depósito Legal 95-0052 | Fotocomposición: Elmer
Jr. Miro Quesada 300, Lima 1. Yarmas | Foto de interiores: Omar Lucas, Karen Zárate, Maricé Castañeda, Yanina Patricio, Sofía Álvarez, Victor Idrogo, Martín Acevedo, Oliver Lecca, Romina Vera, Shut-
terstock.
 Miércoles, 2 de diciembre del 2015 3

ranking gptw

¡Aquí están
MÁS DE 1,000
colaboradores
1 Liderman

las del 2015!

2 Atento
3 Interbank
4 IBM
5 Supermercados Peruanos
6 Scotiabank
Quedó develado el misterio. Estas son las 45 empresas con mejor clima 7 Cineplanet
laboral en el país, divididas en tres grupos según el número de colaboradores. 8 Saga Falabella
9 Belcorp
10 Sodimac
11 Inkafarma
Ranking
12 Casa Andinade Empresas
entre 30 y 250 colaboradores
13 Hipermercados Tottus
14 Promart
15 La Positiva
16 GMD
17 Stracon GyM
18 Mapfre

entre 251 y 1,000

colaboradores

1 VisaNet
2 JW Marriott
Las Mejores 3 Interseguro

Empresas 4 DHL Express

5 Real Plaza
para Trabajar 2015 y 21 las que tienen un capital ma-
yoritario extranjero. Además, de- 6 British American Tobacco

Perú bemos subrayar que varias forman

Uno de los factores que dife-
rencian a las empresas ubicadas
dentro de la lista de Las Mejores
Empresas para Trabajar en el Perú
es la energía que las gerencias po-
nen para fomentar la confianza de
los empleados, hasta lograr que
se involucren en los objetivos de la
compañía. A partir de esta intención,
se va logrando un ambiente donde
impera el respeto, el profesionalismo
y la buena relación entre todos.
Y como toda espera tiene su
final, aquí presentamos a las em-
presas que integran el ranking de
nuestra edición 2015, que, como
el año pasado, se distribuye en tres
bloques: las que poseen más de
1,000 colaboradores, que son 18;
las que tienen entre 251 y 1,000,
que suman 13; y las que poseen de
30 a 250, que son 14.
El sector con mayor presencia
es el financiero y de seguros, con
10 empresas seleccionadas. En-
tre ellas se encuentran los bancos
Interbank, Scotiabank y Citibank.
Le siguen los sectores retail (con
7 empresas), hotelería y turismo y
tecnología e informática (ambos
con 5), y consumo masivo (con 4).
Con menos integrantes, pero no
por ello de menor importancia, se
encuentran los sectores inmobilia-
ria y centros comerciales (3 empre-
sas) y energía y minas (2 empresas).
Finalmente, son 9 los sectores que
llegan con un representante: segu-
ridad y vigilancia, call center, edu-
cación, operador logístico integral,
prensa, telecomunicaciones, orga-
nismos gubernamentales, entrete-
nimiento y restaurantes e industria.
Hay que felicitar de manera es-
pecial a las 12 empresas que in-
gresan por primera vez al ranking:
Inkafarma, Promart, Stracon GyM,
Mapfre, Directv, Grupo Tecsup-
Utec, Osiptel, Hilton, Diageo, Wes-
ter Union, SE Semana Económica
y Belatrix. Y también a la que está
presente más veces: Interbank, con
14 ediciones desde el año 2002.
Asimismo, son 24 las empresas
con un capital mayoritario nacional
Son 8 las
empresas
presentes en
el Ranking
que tienen un
sindicato, y 18
de ellas listan
en la Bolsa
de Valores de
Lima.
parte del Ranking Global de las
7 Duke Energy
8 AccorHotels
Mejores Empresas Multinacionales
para Trabajar en el Mundo 2015. 9 Inversiones Centenario
Entre ellas, AccorHotels, Atento,
10 Citibank
Belcorp, JW Marriot y Scotiabank.
También es relevante la presen- 11 Directv
cia de Osiptel y Cofide como repre- 12 Grupo Tecsup-Utec
sentantes del Estado en la lista de
este año, y de SE Semana Econó- 13 Osiptel
mica, medio de comunicación que
se consolida no solamente por su
información financiera, sino también
por su trato con sus colaboradores.
Dos empresas reingresan des-
pués de algunos años de ausen- entre 30 y 250
cia. Citibank vuelve después de 10
años y Natura después de 5. colaboradores
Un reconocimiento especial me-
rece AccorHotels, cuyos cargos 1 Cofide
gerenciales están conformados al
2 Natura
100% por mujeres. Cabe resaltar
también que el Ranking de Las 3 Hilton
Mejores está conformado por or- 4 Viva GyM
ganizaciones cuya cantidad de tra-
bajadores oscila entre 55 y 15,744
5 Molpack
personas. Ello demuestra que, 6 Cisco
independientemente del tamaño,
7 Intéligo SAB
todas las empresas pueden ser
reconocidas por su buen ambiente 8 Atton
laboral, siempre que demuestren 9 Diageo
su compromiso por crear óptimas
condiciones de trabajo para sus 10 Oracle
colaboradores. 11 Parque Arauco
Esperamos que esta edición
de Las Mejores Empresas para
12 Western Union
Trabajar en el Perú contribuya a 13 SE Semana Económica
fortalecer esta positiva tendencia
14 Ranking
Belatrix de Empresas
empresarial de enfocarse en crear
un excelente clima laboral. ■ más de 1,000 colaboradores

Opinión

El valor de los intangibles

E
n un reciente estudio de la con-
sultora internacional Stamford
Associates, se encontró que el
94% de los inversionistas consi-
dera que la cultura juega una parte impor-
tante en sus decisiones.
Históricamente, a los inversionistas se
Ana Maria les ha hecho muy difícil entender el valor de
Gubbins las personas en el negocio. Ello se debe en
gran parte a que las empresas han estado
Gerente General de orientadas a resultados, lo cual es entendi-
Great Place to Work® ble, y no han sido conscientes del valor que
Perú
tienen los intangibles en los negocios. Al
no estar dentro de sus prioridades, era de
esperarse que no se tuviera información
sobre la manera cómo se maneja y gestio-
na el capital humano de las empresas don-
de tienen intereses.
Pero esa situación está cambiando. Las
últimas crisis económicas y los escándalos
financieros y de mercado han sido el deto-
nante para hacerles ver que las personas
y la cultura de una organización tienen
un efecto directo en el desempeño de los
negocios, en el precio de las acciones y en
sus inversiones. Ello, sumado al mundo de
la tecnología y de las redes sociales, donde
todos tienen la libertad de decir lo que sien-
ten y piensan, vuelve altamente vulnerable
la reputación de la empresa. Hay, pues, un
creciente interés por parte de los inversio-
nistas en conocer aspectos del manejo del
capital humano.
La preguntas que hoy se plantean en el
mundo desarrollado son: ¿están las empre-
sas preparadas para proporcionar infor-
mación de calidad a los inversionistas sobre
la cultura y el manejo del capital humano
que les ayude a decidir dónde invertir su
dinero? ¿Cómo cuantificar el valor de las
personas en las organizaciones? Lo que
es una realidad es que, con excepciones,
las empresas dedican escasos recursos a
temas de gestión humana, lo que resulta en
escasa información sobre el tema.
Esta situación pone de manifiesto
la oportunidad que se le presenta al
manejo estratégico del capital humano,
no solo en términos de identificar a las
mejores empresas para trabajar, sino
de conocer el valor que las personas
de estas empresas generan al negocio.
De ahí que el empezar a manejar indi-
cadores relacionados –como índices
de confianza, engagement, integridad,
equidad y justicia, entre otros– sea el
punto de partida con el que cuenten las
empresas para valorar el impacto de sus
activos intangibles en el crecimiento y el
éxito futuro de sus organizaciones.
4 Miércoles, 2 de diciembre del 2015

distinciones

Premios especiales 2015

Great Place to Work® también reconoce a las empresas que destacan por sus prácticas de gestión de personas.

Excelencia Excelencia Excelencia en Capacitación

en Engagement en Liderazgo y Desarrollo

Reconoce a la empresa que logró generar en los colaboradores los Reconoce a la empresa que destaca por poseer líderes confiables, Reconoce a la empresa que mejor promueve el desarrollo y
más altos sentimientos de pasión, compromiso y confianza, que competentes e íntegros, que mantienen alineados e informados a crecimiento profesional de su gente a través de programas de
los motivan a dar lo mejor de sí en la organización. sus equipos y que los involucran en el negocio. capacitación, entrenamiento y líneas de carrera, cuidando que el
colaborador haga el mejor uso de sus habilidades en la organización.
❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas:
•JW Marriott • Interseguro ❱❱ Empresas nominadas:
• Liderman • JW Marriott • IBM
• Molpack • VisaNet • Inkafarma
• Interbank

Excelencia en Trato Justo Premio al Excelencia

y Equitativo en La Voz del Empleado
Mayor Progreso

Reconoce a la empresa que mejor ha demostrado proceder con Premia a la empresa que mejor promueve “la escucha” de sus
Se reconoce a la empresa que
rectitud, imparcialidad y equidad, donde se practica un ambiente colaboradores a todo nivel, y destaca la accesibilidad de los
más ha mejorado en el puntaje Trust Index© del 2015 con
libre de discriminación, con oportunidades para todos. líderes para cualquier consulta, así como la participación activa
respecto al año pasado.
de los colaboradores con ideas y sugerencias que se toman en
cuenta.

❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas:

• Atento • Banco Ripley • IBM
• Cineplanet • Diageo • Interbank
• Natura • Stracon GyM • Líderman

Excelencia Excelencia en Sentido Excelencia en Responsabilidad

en Bienestar y Cuidado de Equipo y Familia Social Participativa

Reconoce a la empresa que más destaca en promover el cuidado
del colaborador, fomentando el adecuado balance entre el trabajo
y su vida personal y demostrando una sincera preocupación por
su vida personal y familiar.
Premia a la empresa que ha logrado construir un sólido sentido de
Reconoce a la empresa que mejor y más fomenta la participación
familia y equipo, con elevados niveles de colaboración y solidaridad
activa de los colaboradores y sus familias en los programas de
entre los colaboradores, tanto en el plano profesional como
responsabilidad social.
personal.

❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas: ❱❱ Empresas nominadas:

• Cofide • Interbank • Duke Energy
• Interseguro • Real Plaza • Inkafarma
• VisaNet • Supermercados Peruanos • Scotiabank

RECONOCIMIENTO
Opinión

“Mi Empresa
Verdadero
es lo Máximo” liderazgo
Por: Guillermo Quiroga Persivale
Bajo este título se realiza el concurso de video que Director de Postgrado de la UPC

L
organiza GPTW entre las empresas participantes. Aquí,
a industria del liderazgo mue-
las estrellas del reparto son los trabajadores. ve solo en Estados Unidos
14,000 millones de dólares,
entre conferencias, gurús,
coachs, cursos, seminarios,
programas, consultorías y la lista sigue.
Sin embargo, solo el 13% de los emplea-
dos tiene sentido de pertenencia o está
conectado con su empresa. Asimismo, se
considera que el 50% de los jefes o líderes
es inefectivo y el 35% de los empleados
cambiaría un aumento de sueldo por ver
a su jefe directo despedido. Son cifras
duras que revelan fallas estructurales en
el liderazgo de las empresas tal como nos
lo ha hecho ver el profesor de Stanford
Jeffrey Pffefer con su última publicación:
malas conductas y comportamientos no
solo son tolerados sino que son motivo de
éxito para quienes los aplican. Por ejem-
plo, se miente frecuentemente y no hay
consecuencias. Los narcisistas tienen
más oportunidades de ascender y man-
tenerse en el puesto donde se premia el
efectismo y no la efectividad. Los compro-
misos no se respetan y no pasa nada, y se
asume un fuerte pasivo, con la ruptura de
confianza al interior de la organización.
Finalmente, no se es auténtico y se vive
del show. Por ello, la pregunta que se hace
Pfeffer de por qué personas tan antagó-
nicas a lo que deberían ser los líderes
empresariales están en posiciones tan
preeminentes.

L
as relaciones humanas fluidas y el sen-
timiento de identidad de un equipo tie-
nen de por sí un premio que se mate-
rializa en la productividad y eficiencia de una
empresa. Pero cuando estos factores se pue-
den percibir a través de un video, también tie-
nen una distinción en Great Place to Work®.
En efecto, este año se realizó nuevamen-
te el concurso de video “Mi Empresa es lo
Máximo”. El requisito: el video debía trans-
mitir de la mejor manera el ambiente laboral
al interior de la empresa y las prácticas de re-
cursos humanos que mejor reflejan el modelo
de gestión de personas de GPTW. Además,
debía tener ciertas características, como
creatividad, originalidad y expresividad artís-
tica. Todo ello en un máximo de tres minutos
de duración.
Como la vez anterior, ahora también la
participación fue voluntaria y no influyó so-
bre el resultado de selección de Las Mejores
Empresas para Trabajar en el Perú – edición
2015. Entre todos los videos recibidos des-
tacaron los de Duke Energy, Supermercados
Peruanos y Sodimac. Después de una minu-
ciosa evaluación, el video ganador es el de:
Sodimac.
Premio a la empresa ganadora
El premio a este esfuerzo consiste en otor-
garles a los trabajadores de la empresa ga-
nadora una experiencia de solidaridad, pues
podrán construir –al lado de la organización
TECHO– una vivienda de emergencia para
una familia de bajos recursos. Sin duda,
esta acción incrementará la camaradería y
la integración que ya se vive en la empresa.
También aumentará la consciencia sobre la
importancia de la responsabilidad social en
los colaboradores y líderes. ¡Felicitaciones!
“Leadership BS: Fixing Workplaces and
Careers One Thruth at a Time”.
Su principal crítica va a esa “filoso-
fía barata acerca del liderazgo” que no
conoce el mundo real de las empresas, ni
la complejidad del ser humano y propone
comportamientos para sus líderes poco
aterrizados, más ideales que prácticos.
Es evidente que hay un buen grupo de
empresas que tiene excelentes líderes y
son grandes lugares para trabajar. Sin
embargo, es bueno recordar y reflexio-
nar acerca de lo que nos dice Pfeffer para
separar la paja del trigo y reafirmarnos en
el verdadero liderazgo.
El problema de fondo es que en la
actualidad muchas empresas son tan
disfuncionales que supuestamente
Una posible explicación de esta falta
de consistencia radica muchas veces en
la desconexión de los sistemas de incen-
tivos organizacionales con la naturaleza y
comportamiento de las personas. Quizás
estas conductas en el corto plazo puedan
llevar a éxitos efímeros, pero son tóxicos
para la salud organizacional de cualquier
empresa. Por ello, es fundamental volver
al verdadero liderazgo.
Una acción concreta que nos llevará
de vuelta a él es el contacto permanente
con los que lideramos. Esa proximidad a
personas de carne y hueso, con historias
reales, es el cable a tierra que nos induce
a considerar en nuestra toma de decisio-
nes el impacto de las mismas en su vida y
en su futuro profesional.
 Miércoles, 2 de diciembre del 2015 5

“Un liderman es la pieza

fundamental de la compañía.
RANKING A él se dirigen nuestros
MÁS DE 1,000 TRABAJADORES
esfuerzos, a mantenerlo feliz
e identificado con nuestros
valores, porque de allí se
desprende un óptimo servicio”.

Dante Conetta
Gerente General de Corporación Liderman

1 Liderman
Gente que contagia su felicidad
E
l teléfono móvil de Dante
Conetta no para de so-
nar. Él es el Gerente Ge-
neral de la empresa y recibe lla-
madas del oriente del país, del
sur y de muchas otras zonas
donde tienen operaciones. Son
sus ‘lidermans’, quienes lo lla-
man para contarle sus necesi-
dades personales y preocupa-
ciones. Así, sus colaboradores
asignados a distintos puestos
de vigilancia le hablan con la
confianza de que van a ser es-
cuchados y atendidos –en el
más corto plazo– en sus reque-
rimientos.
Conetta mantiene un sem-
blante de satisfacción al con-
tarnos que su trabajo se enfoca
prácticamente a estar con ellos
en la calle, hacer que se sientan
parte de una compañía cuya
razón de ser es mante-
nerlos felices, pues
solo con el personal
10,664
trabajadores
contento es que pue-
den brindar un servicio
de calidad a sus clientes.
“Como líderes, los cuida-
mos, les damos todo lo que
podemos. Y siempre con el
propósito de que sean felices.
Solo así podrán contagiar esa
felicidad, que también se tra-
duce en dar lo mejor de sí en el
trabajo”, comenta. Prácticas positivas
Gerente General
En este sentido, la empresa Dante Conetta
les inculca su visión, su misión, Subgerente de Gestión El Chat Liderman Programa de
sus valores y sus principios del Talento Humano Para realizar consultas conectividad
Félix Rivas y solicitudes de apoyo En convenio con otras
para que vivan lo más satisfe- Años en el ranking: 10 económico. También empresas, se compra equipos
chos posible y puedan prospe- 1º año en el ranking: 2002 acompaña a los agentes que de alta calidad a bajo costo.
trabajan en horario nocturno. Se les ofrece en cuotas sin
rar tanto en el ámbito profesio-
Atiende las 24 horas. intereses.
nal como en el familiar.
Si bien los colaboradores –
tanto los administrativos como
los ‘lidermans’– son el eje prin-
cipal de la compañía y todas las
acciones de esta se encaminan
a mantenerlos felices y satisfe-
chos, lo cierto es que la organi-
zación espera de ellos la mejor
de las conductas.
“Somos muy exigentes por-
que esperamos el mejor de los
servicios. Somos muy genero-
sos y brindamos muchas opor-
tunidades, pero también
somos implacables con
el que no cumple los
fundamentos básicos
de nuestra cultura”,
acota Conetta.
El ejecutivo resalta que
la mejor costumbre que pue-
de haber en la empresa es la
del ejemplo del líder, ya que si
el liderazgo es malo, ninguna
práctica que se realice generará
credibilidad y compromiso.

2 Atento
Sentido de pertenencia
3 Interbank
Pasión por su empresa

E P
n Atento se respira con-
fianza, transparencia y,
sobre todo, ex-
celencia. “Pertenecer
nuevamente al pres- 15,744
tigioso grupo de las trabajadores
mejores empresas pa-
ra trabajar es un gran ho-
nor. El entorno laboral es vital
en nuestro modelo de nego-
cio”, sostiene José Antonio Iyo,
Country Manager de la empre-
sa líder en customer relations-
hip management (CRM), que el
año pasado fue elegida como
la mejor empresa para trabajar
en el país.
“La filosofía de Atento es
crear empleabilidad. Asumimos
el reto de formar a nuestros
colaboradores y ofrecerles las
herramientas necesarias para
que crezcan tanto dentro como
fuera de la empresa. Los resul-
tados se reflejan en la atención
que reciben nuestros
clientes ”, asegura Mar-
tha Yi, jefa de Recur-
sos Humanos.
Su sede principal, en
Ate, es similar a un cam-
pus universitario donde pre-
dominan los espacios verdes y
un ambiente laboral amigable.
“Como la mayoría de los em-
pleados son jóvenes de entre
18 y 27 años, creamos el equili-
brio perfecto entre trabajo y di-
versión”, agrega Martha.
En la empresa ofrecen el pro-
grama “Atento a tus esfuerzos”,
en el que premian a los colabo-
radores con desempeños des-
tacados. Ello, sin duda, es una
distinción que busca reafirmar
el sentido de pertenencia.
ara Luis Felipe Castella- empresa. Pero si se percibe a
Prácticas positivas
nos, Gerente General de
Interbank, todo en
Reclutamiento
su empresa tiene que
Oportunidad para
los jóvenes y adultos ver con la gente. “So- 7,037
mayores. mos una empresa que trabajadores
Gestión de la propicia el ascenso y
Rotación
la mejor forma de hacer-
Se trabajan 2 acciones al
lo es motivando a nuestros
mes: se interviene a las
jefaturas que presentan colaboradores para que sientan
mayor índice de rotación pasión por su empleo”.
y se reconoce a los
Por eso trabajan sobre la
supervisores que presentan
menor índice de rotación.  base de 6 valores fundamenta-
les: integridad, espíritu de su-
peración, vocación de servicio,
innovación, sentido del humor
y trabajo en equipo. Estos crean
Country Manager
José Antonio Iyo una cultura que, a su vez, tras-
Director de Personas ciende el clima laboral.
Martha Yi Para Castellanos, no es
Años en el ranking: 7
complicado conseguir la satis-
1º año en el ranking: 2008
facción laboral si tienes la con- beneficios a los que el colabora-
vicción de que eso necesita tu
la gente como el medio para lo-
grar cosas, entonces puede
ser difícil.
Por su parte, Susa-
na Llosa, Gerente de
la División de Gestión
y Desarrollo Humano,
afirma que “la visión de Inter-
bank es ser el mejor banco a
partir de las mejores personas.
Queremos obtener resultados
desarrollando a los colabora-
dores y ayudándoles a cumplir
sus sueños, al igual que los de
nuestros clientes. Este es un
pensamiento real, no hacemos
nada para la foto”.
Las cuponeras de tiempo
libre y las capacitaciones cons-
tantes son solo algunos de los
dor accede. Y ellos los valoran.
Prácticas positivas
Presentación del
organigrama
Mostrar el organigrama de
acuerdo con el valor de
“Sentido del Humor”, en el
que hay fotos de los líderes
disfrazados.
Pausa por la
integridad
Tiempo de reflexión para
identificar conductas
claras y concretas para ser
personas correctas y vivir
adecuadamente el valor de
Integridad.
Gerente General
Luis Felipe Castellanos
Gerente de la División
de Gestión y Desarrollo
Humano
Susana Llosa
Años en el ranking: 14
1º año en el ranking: 2002
6 Miércoles, 2 de diciembre del 2015
4 IBM
Personas que marcan la diferencia
S N
i bien en sus más de 100
años de historia IBM ha
ido cambiando su por-
tafolio de productos y servicios,
lo único que no ha variado es su
cultura organizacional. “Las per-
sonas con las que trabajamos
son el principal diferencial”, afir-
ma Ricardo Fernández, Gerente
General de IBM en el Perú. Es-
ta empresa valora a las personas
que saben escuchar y compar-
tir lo que saben, a aquellas que
se reinventan, a las que se unen
con otros para conseguir resulta-
dos y, finalmente, tal vez las más
6 Scotiabank
Un objetivo, un equipo
Prácticas positivas
Cross Training Facebook
Conocer a fondo y de forma
vivencial las funciones e
implicancias de las áreas
socias trabajando en el
mismo ambiente.
Scotiabank Café
Ciclo de conferencias
impartidas por reconocidos
profesionales y líderes de
opinión sobre temas de
interés común.
5,533
trabajadores
CEO
Miguel Uccelli
Vicepresidenta de
Recursos Humanos
Rina Alarcón
Años en el ranking: 7
1º año en el ranking: 2009
Saga
8 Falabella
Asociados satisfechos
E E
n Saga Falabella, el capi-
tal humano cumple un rol
trascendental. “Uno de los
grupos de interés más importan-
tes son nuestros asociados, quie-
nes constituyen parte del resulta-
do de nuestro negocio”, manifiesta
Alex Zimmermann, Gerente Gene-
ral de Saga Falabella.
Para nuestro entrevistado,
es la gestión de personas la que
determina el cambio y los resulta-
dos favorables. Por ello, este año
apostaron por la capacitación y el
desarrollo de competencias para el
crecimiento de sus colaboradores.
importantes: a aquellas que ten-
gan la capacidad de adaptarse a
los cambios.
“A lo largo de los años se ha
implementado una serie de po-
líticas que permiten a los ‘IBMis-
tas’ integrar su vida personal al
trabajo, a través de horarios flexi-
bles, la posibilidad de adelantar
vacaciones y tomar licencias no
remuneradas para hacer un pos-
grado, entre otros”, afirma Ana-
bella Cordero, Gerente de Re-
cursos Humanos. Estas políticas
han logrado que los ‘IBMistas’ se
sientan más comprometidos.
2 E
015 fue un año de trans-
formación para Scotia-
bank. Adquirió Citibank
y hubo un cambio significati-
vo de ejecutivos de primera lí-
nea, a la par que Miguel Uccelli,
CEO del banco, asumía su nue-
va posición. En ese contexto,
decidieron dedicar sus esfuer-
zos al desarrollo de liderazgo.
“El coaching ha sido una herra-
mienta muy útil”, comenta.
Este objetivo ha significado
capacitaciones a todo nivel, ya
sea a través de cursos, full days
y capacitaciones online. Se trata
En el esquema de negocio de
este retail, tanto internamente
como de cara a sus clientes, la
figura femenina desempeña un
papel sustancial. “Ellas lo son
todo para nosotros”, alega Zim-
mermann. En la mujer recae la
decisión de compra, por lo que
le ponen la atención y el respeto
que se merece. Precisamente,
esa vocación por las mujeres
también se refleja dentro de su
organización, pues el 55% de su
staff de colaboradores está com-
puesto por damas, entre ejecuti-
vas y fuerza de venta.
Prácticas positivas
Programa de
Inserción Laboral
para Personas con
Discapacidad (PWD)
Se les brinda información
necesaria y las ventajas de
ser un colaborador de IBM.
Yourself
Es la pizarra creativa de IBM.
Se encuentra disponible
para que los IBMers dibujen
o escriban con tizas aquello
que mejor exprese sus ideas.
1,981
trabajadores
Gerente General
Ricardo Fernández
Gerente de Recursos
Humanos
Anabella Cordero
Años en el ranking: 12
1º año en el ranking: 2004
de un paquete a la medida que
ha sido concebido para conse-
guir mejores líderes.
Aprovechando las ventajas
que la tecnología digital les ofre-
ce, cuyo uso puede ser prove-
choso dependiendo del enfo-
que que se le dé, en Facebook
han creado un grupo cerrado,
al que se accede por invitación,
donde desde el CEO hasta el
último colaborador en el escala-
fón comparten los entretelones
de su día a día como trabajado-
res del banco. Aquí se respira
innovación.
Prácticas positivas
Compartiendo
Experiencias Thinking
Programa inclusivo que tiene
como objetivo reinsertar
laboralmente a adultos
mayores.
Dulce Sábado
Estos días los gerentes y
jefes reciben en las tiendas
a sus colaboradores con un
dulce para alegrar la jornada
de trabajo.
8,181
trabajadores
Gerente General
Alex Zimmermann
Gerente Central de
Recusos Humanos
Felipe Flores
Años en el ranking: 8
1º año en el ranking: 2008
Supermercados
5 Peruanos
Invertir para crecer y fidelizar
Prácticas positivas
Comunicación
segmentada y
centralizada
Cada colaborador recibe
información relevante y
aplicable a su área.
Programa Tú eliges
El refrigerio es gratuito.
Además, el colaborador
puede elegir entre el
proveedor de cafetería o la
entrega de dinero para su
merienda.
14,406
trabajadores
Gerente General
Juan Carlos Vallejo
Directora de
Gestión Humana
Mariella Prado
Años en el ranking: 7
1º año en el ranking: 2008
7 Cineplanet
Filosofía de las puertas abiertas
n sus 16 años de funda-
ción, Cineplanet ha lo-
grado tejer una relación
laboral saludable con sus co-
laboradores. Las acciones que
realiza por ellos son parte de su
propuesta de valor y nacen de su
interés por brindarles las mejo-
res condiciones para que traba-
jen felices.
“Nuestra filosofía se basa en
una política de puertas abiertas.
El objetivo es generar un am-
biente de trabajo donde se in-
centive la comunicación, la con-
fianza y la cercanía, pues estas
9 Belcorp
Encaminando a los suyos
Prácticas positivas
Talleres Design
Principio de innovación, el
cual tiene como centro para
la toma de decisiones las
necesidades de los clientes
internos y externos.
Etapa de Comités
de Talento
Mapea el talento Belcorp
basándose en la agilidad de
aprendizaje y el desempeño
sostenible.
1,675
trabajadores
Director General de
Belcorp Perú
Rodrigo Contreras
Vicepresidenta de Gestión
Humana
Rosario Arias
Años en el ranking: 11
1º año en el ranking: 2004
inguna estrategia de fi-
delización interna puede
funcionar si la empresa
no conoce las necesidades de
sus colaboradores, no se com-
promete con sus sueños y no los
ayuda a alcanzarlos. Por ello, en
Supermercados Peruanos han
emprendido una serie de estra-
tegias de gestión humana y bien-
estar cuya inversión asciende a
S/. 10 millones.
Las 512 prácticas que realizan
en todo el país están enfocadas
en fortalecer las capacidades
personales y profesionales de
condiciones facilitan el logro de
los objetivos conjuntos”, comen-
ta Fernando Soriano, Gerente
General de Cineplanet.
Esta cadena de cines pro-
mueve un sistema de trabajo de
tiempo parcial dirigido a jóvenes
estudiantes. “Les otorgamos
cartillas de tiempo libre para que
puedan atender con tranquilidad
los asuntos urgentes, relaciona-
dos con sus estudios o su salud,
o para que celebren su cumplea-
ños o pasen tiempo en familia”,
indica Soriano, convencido de
que van por el mejor camino.
n Belcorp están conven-
cidos de que seguir po-
tenciando a sus colabo-
radores les permitirá permanecer
como la compañía de productos
de belleza líder. Las energías es-
tán puestas, hoy por hoy, en de-
sarrollar más al personal.
“Estamos presentes en 15
países, de los cuales en 10 so-
mos el número 1 o 2. Por lo
tanto, para liderar en cada uno
de los mercados, necesitamos
tener a la mejor gente”, señala
Rodrigo Contreras, Director Ge-
neral de Belcorp Perú.
su gente, pues creen y apuestan
por ellos. Macedonia, el evento
social más grande del año, es
una de las más representativas.
En ella no solo conocen cómo
marcha la empresa y cuáles son
los retos, sino que también se
distingue el desempeño de los
colaboradores más destacados.
Además de los incentivos
económicos, los programas
educativos, como las especiali-
zaciones en retail y supermerca-
dos, son algunas de sus políticas
más apreciadas. El objetivo: lo-
grar el desarrollo de todos.
Prácticas positivas
Superplanets
Red social creada para
estar conectados con los
colaboradores e interactuar.
Igualmente, hay un módulo
de Trabaja con Nosotros
para referir a amigos y
conocidos.
Minimeeting
Reuniones breves que
el responsable de turno
organiza con su equipo.
2,402
trabajadores
Gerente General
Fernando Soriano
Director de Experiencia
del Cliente
Mildreth Maldonado
Años en el ranking: 10
1º año en el ranking: 2006
Por eso es que promueven
horarios flexibles –para lograr un
equilibrio en el binomio casa-tra-
bajo– y hábitos saludables. “Por
ejemplo, tenemos un gimnasio
adentro de las instalaciones de
Belcorp”, afirma Contreras.
A ello se suma la Universidad
Corporativa Belcorp, a la que se
accede a través de un portal. En
tanto, las charlas en persona se
realizan cada cierto tiempo con
catedráticos de prestigio tanto
de las distintas universidades del
país como del extranjero. ¡Capa-
citación permanente!

10 Sodimac
Conocimiento, herramienta poderosa
Prácticas positivas
El Fondo del asesor
Es una donación que hace la
empresa a los trabajadores
que se encuentran en una
situación económica grave.
Accesorios en baños
de damas
Se ha instalado en los baños
de damas una plancha y una
secadora de cabello para
contribuir con su cuidado
personal.
5,842
trabajadores
Gerente General
Emilio Van Oordt
Gerente de Recursos
Humanos y Sostenibilidad
Beatriz Fortunic
Años en el ranking: 11
1º año en el ranking: 2005
12 Casa Andina
Desarrollo en todos los niveles
“ G
Si no me llaman ‘Juancho’, no
les respondo. Todos nuestros
líderes tienen prohibido con-
testar a sus colaboradores si no
los llaman por sus nombres”, ad-
vierte, entre risas, Juan Stoessel,
CEO de Casa Andina, al describir
la horizontalidad y la apertura que
se promueve entre los trabajado-
res que forman parte de esta ca-
dena peruana de hoteles con casi
13 años de fundación.
Casa Andina busca que sus
colaboradores sean artífices de su
propio desarrollo y eso a su vez les
permita escalar posiciones. Para
14 Promart
Como una gran familia
Prácticas positivas
Traslado
a otras tiendas
Los colaboradores tienen
la oportunidad de regresar
a sus ciudades de origen,
postulando a nuevas
posiciones en tiendas fuera
de Lima.
Chat con Francisco
Herramienta que le
asegura al gerente general
acompañar a sus líderes en
la gestión de tienda.
2,705
trabajadores
Gerente General
Francisco de la Roza
Gerente de Gestión y
Desarrollo Humano
Cecilia María Carpio
Años en el ranking: 1
1º año en el ranking: 2015
E M
ste año no ha sido fácil
para el sector retail, pe-
ro en Sodimac se pusie-
ron creativos y decidieron sa-
carle provecho al presupuesto
destinado para su capital de per-
sonas. ¿Cómo? Invirtiendo en lo
que siempre les ha dado buenos
resultados: capacitación. Eso es
lo que destaca Emilio Van Oordt,
su Gerente General.
La tecnología es afín al perfil
de sus trabajadores y uno de los
valores intrínsecos de las herra-
mientas digitales es la innova-
ción. Así, incorporaron murales
ello, los trabajadores acceden a
cursos y talleres que se brindan en
UCIC, la universidad corporativa
del Grupo Intercorp.
Se enfoca en que los jóvenes
puedan tener realmente una línea
de carrera dentro de la cadena.
En ese sentido, Eduardo Barriga,
Director de Gestión Humana de
Casa Andina, detalla que actual-
mente están buscando empo-
derar a sus gerentes regionales
y zonales, así como a los líderes
de los 23 hoteles que tiene esta
compañía en distintas regiones
del Perú.
E L
n solo 4 años en el mer-
cado, Promart ha expe-
rimentado un gran creci-
miento. Hoy posee 19 tiendas y
estima cerrar este año con 21:
15 en provincias y 6 en Lima. To-
do esto ha sido posible gracias
al excelente trabajo de su equi-
po humano.
Francisco de la Roza, Gerente
General de la empresa, explica
que cuando necesitan integrar
a nuevos miembros, realizan un
cuidadoso proceso de selección.
“Buscamos colaboradores ex-
pertos y amables. Una vez aden-
virtuales, videoconferencias y
plataformas web, que les sirvie-
ron para mejorar la interacción
con sus colaboradores.
Los resultados se ven refleja-
dos en tiendas más eficientes,
pues poseen mejores herramien-
tas para llevar a cabo su labor,
que además operan con menos
personas porque han mejorado
el perfil de los puestos cruciales,
como las jefaturas. De esta ma-
nera, reinventan el negocio sin sa-
crificar a sus trabajadores y clien-
tes. “Es un desafío permanente”,
concluye Van Oordt.
Prácticas positivas
Open Innovation
Comunidad de Facebook
que busca recoger iniciativas
innovadoras de nuestros
colaboradores.
Desayuno con
mi familia
Se invita al colaborador y a
su familia a disfrutar de un
desayuno con el jefe directo
dentro del restaurante del
hotel donde trabaja.
1,288
trabajadores
CEO
Juan Stoessel
Director de Gestión
Humana
Eduardo Barriga
Años en el ranking: 7
1º año en el ranking: 2008
tro de la compañía, nos preocu-
pamos por fomentar el equilibrio
entre su vida laboral y personal.
En línea con esas prioridades,
Promart diseñó los horarios de
trabajo y definió que todos sus
colaboradores de tienda deben
tener al menos un domingo libre
cada 5 semanas para que pue-
dan compartir tiempo con su
familia. También establecieron
programas de trabajo de 5 ho-
ras diarias con 2 días libres a la
semana, en el caso de part time.
Los resultados han sido más
que buenos.
Miércoles, 2 de diciembre del 2015 7
11 Inkafarma
Al servicio de los colaboradores
Prácticas positivas
Crece con Inkafarma
Los técnicos en farmacia
tienen la opción de estudiar
la carrera universitaria de
Farmacia y Bioquímica.
Creciendo juntos
Incentiva al colaborador
a recomendar químicos
farmacéuticos titulados
y técnicos en farmacia.
El colaborador cuyo
recomendado ingrese a la
empresa recibe un presente.
ientras que en las em- característica esencial de la em-
presas tradiciona- presa. Y es que Inkafarma se ha
les los organigramas
muestran a los gerentes arriba,
preocupado por extender puen-
tes de comunicación de doble vía 10,250
trabajadores
en Inkafarma es al revés. “To- y ha sido constante en su acerca-
dos los líderes estamos al servi- miento y entendimiento de las ne-
cio de ellos para que se desarro- cesidades de sus colaboradores.
llen, crezcan y les vaya muy bien “Tengo 5 años en Inkafarma
Director General
en su vida personal y en el traba- y voy feliz rumbo a los 6. Fue la Carlos Arce.
jo”, afirma Carlos Arce, Gerente única empresa que entendió mis Vicepresidenta de Gestión
Humana
General de la compañía. necesidades, como tener un
Lorena Arizmendi
Ellos tienen 4 valores que horario que se acomodara a mis
Años en el ranking: 1
destacan: obsesión por el aná- estudios, seguir desarrollándome 1º año en el ranking: 2015
lisis, pasión por los resultados, profesionalmente y tener cerca a
liderazgo inspirador y amor por mi familia”, afirma la colaboradora
las personas. Esta última es la Gisella Quevedo.
Hipermercados
13 Tottus
Enfocados en el progreso
Prácticas positivas
Album de prevención
Figuras coleccionables
con 20 instrucciones que
deben seguir nuestros
colaboradores en sus
respectivos puestos de
trabajo.
Biblioteca virtual
Revistas, artículos y demás
recursos informativos para
quienes participan de las
Escuelas de Liderazgo.
racias a la pasión y la que impulsan su línea de carrera,
dedicación de todos como los programas Oportuni-
9,413 los colaboradores que
trabajan en sus más de 46 es-
dades de Crecimiento Interno
(OCI), Oportunidades de Trasla-
trabajadores
tablecimientos, “hemos logrado do Interno (OTI) y Talenttus.
construir un gran equipo. Cada La inclusión es clave en su de-
uno de ellos es pieza fundamen- sarrollo. Por ello, sostiene Joan
tal para mantener viva nuestra Eyzaguirre, Gerente Central de
Gerente General
Juan Fernando Correa cultura”, afirma Juan Fernando Gestión Humana, uno de los
Gerente Central de Gestión Correa, Gerente General de Hi- programas que aplican es inte-
Humana
Joan Eyzaguirre permercados Tottus. grar a personas con habilida-
Años en el ranking: 13 Desde el primer día fomentan des diferentes, a fin de impactar
1º año en el ranking: 2003 el emprendimiento para el desa- positivamente en ellos y en sus
rrollo personal y profesional de familias. El ejecutivo añade que
los colaboradores. Ellos pueden la empresa seguirá invirtiendo en
acceder a una serie de iniciativas fortalecer su capital humano.
15 La Positiva
Compromiso total con su gente
Prácticas positivas
Sueldo adicional
por aniversario
Una remuneración extra al cumplir un año
más en la compañía.
Construye innovando
Los colaboradores pueden plantear
diferentes ideas innovadoras y creativas
que permitan crear o mejorar parte de un
proceso de su área y/o de otra área.
2,809
a Positiva reúne a las dos Por su lado, Gustavo Cerdeña,
empresas del Grupo: La Gerente General de La Positiva trabajadores
Positiva Vida y La Positiva
Seguros y Reaseguros. Con un
Seguros y Reaseguros, afirma que
hoy es más difícil atraer, retener y
grupo humano comprometido al motivar a los mejores talentos
cien por ciento, La Positiva Vida dentro de una organización. “Para
considera a todos sus integran- ello hemos construido una cultura La Positiva Vida
tes como jugadores clave para la basada en un ambiente organi- Director Gerente General
Juan Manuel Peña H.
organización. De hecho, gracias a zacional sostenible en el tiempo Gerente de Gestión Humana
ello ha obtenido resultados exito- a través de diferentes prácticas. María Pía Cabrejos
La Positiva Seguros y Reaseguros
sos hasta el momento. Algunas de ellas son el equilibrio Gerente General
“Los logros son de todos y nos entre el trabajo y la familia, condi- Gustavo Cerdeña
ponen al nivel de exigencia que el ciones laborales apropiadas, co- Gerente de Gestión y Desarrollo Humano
Solange Carneiro
mercado requiere”, señala Juan municación de puertas abiertas,
Años en el ranking: 6
Manuel Peña H., su Director Ge- beneficios corporativos y demás 1º año en el ranking: 2010
rente General. actividades innovadoras”, señala.
8 Miércoles, 2 de diciembre del 2015

16 GMD
Colaboradores incentivados
17 Stracon GYM
Respeto: eje de la organización

Prácticas positivas Prácticas positivas

Concurso de videos Cursos viajeros

“Late mi corazón GMDiano”, Capacitación descentralizada
en el cual resaltan la amistad, que propicia mayores
el trabajo en equipo, los espacios para el aprendizaje.
valores, los logros alcanzados,
el trabajo diario, etc.
Excelencia académica
Dirigido a alumnos
Días del Conocimiento destacados de las
Charlas cuyo objetivo es que universidades de Lima que
los profesionales con mayor tienen interés en realizar
experiencia puedan compartir sus proyectos de tesis en la
sus conocimientos y temas organización.
de interés con su comunidad
laboral.

E L
l respeto y la apuesta por
los colaboradores son
parte esencial de la forma
de actuar en GMD. “Creemos
firmemente en el valor de nues-
tra gente, en su talento y creci-
miento. Buscamos que puedan
desarrollarse y logren su satis-
facción personal y profesional”,
enfatiza Hugo González, su Ge-
rente General. Para lograrlo, las
actividades y la estrategia de co-
municación promueven la buena
convivencia, que a su vez genera
espacios de confraternidad. Un
ejemplo es la celebración del ani-
versario de la empresa o las olim-
piadas, que reúnen a todos los
colaboradores.
Además, poseen un proceso
formal de desarrollo en donde
se evalúan sus competencias.
“En el Grupo G&M tenemos la
Academia Graña y Montero, que
diseña programas formativos de
acuerdo con las necesidades
de la organización. También hay
programas de formación directi-
va, mentoring y liderazgo”, aña-
de González.
as particularidades de su días de trabajo y 7 de descanso)
negocio como contratista y el clima le exigen trazar un plan
1,866 5,267 minero le exigen a Stracon coherente. La primera medida
trabajadores trabajadores GYM tener un manejo del capital que tomaron fue descentralizar
humano minucioso. El 86% de las iniciativas de clima laboral.
sus colaboradores se encuentra En cada una de las obras existe
desempeñando labores en los un plan específico que obedece
Gerente General Chief Executive Officer distintos proyectos donde tienen a las necesidades particulares
Hugo González Steve Dixon
operaciones. del equipo que forma parte del
Gerente de Gestión Gerente de Gestión
Humana Humana “Son personas que trabajan proyecto. Desde Lima hacen
Cynthia Liy Sandro Zumarán muchas horas lejos de su casa, seguimiento a la ejecución de las
Años en el ranking: 2 Años en el ranking: 1 de su familia”, cuenta Steve Di- ideas, que son supervisadas por
1º año en el ranking: 2014 1º año en el ranking: 2015
xon, Chief Executive Officer de el mismo Steve. El trabajo es ar-
Stracon GYM. La variable distan- duo pero, felizmente, se ha con-
cia, los regímenes de trabajo (14 seguido la armonía laboral.

18 Mapfre
Compromiso ante todo
Prácticas positivas
MapfreKids bién su equipo humano.
Vacaciones útiles para hijos
de colaboradores entre 5 y
12 años.
Apoyo psicológico ellos, cumplimos las metas y ob-
Durante todo el año para
el colaborador y su familia.
Este servicio es totalmente
gratuito.
M
apfre hace un trabajo a
pulso para tener a sus
colaboradores motiva-
dos. Así, establece un compro-
miso mutuo, producto del cual
se desarrolla el negocio y tam-
“Los colaboradores son la
clave para alcanzar el éxito. Con
jetivos que nos hemos trazado”,
resalta Renzo Calda, Presidente
del Directorio y Gerente General
de Mapfre.
De hecho, la compañía cuenta
con varias fuentes que le per-
miten ofrecer oportunidades de
crecimiento profesional a todo
el personal. Una de ellas es la
Herramienta de Evaluación de 3,108
Desempeño, que ayuda a iden- trabajadores
tificar a los colaboradores que
más destacan para ofrecerles –a
futuro– una posición de mayor
Presidente del Directorio
responsabilidad.
y Gerente General
Cuando llega un nuevo traba- Renzo Calda
jador a la empresa, este pasa por Director de Recursos
Humanos
un Programa de Bienvenida e In- Pedro Scarci
ducción a la cultura Mapfre, el que Años en el ranking: 1
incluye un desayuno con el presi- 1º año en el ranking: 2015
dente de la compañía. Así nace un
gran vínculo de cofianza.

variables

Tendencias de las Mejores

E
n los últimos 5
años el índice de
aceptación gene-
ral de las mejores
empresas ha teni-
do una variación máxima de
0.90, mostrando de esta mane-
ra una tendencia estable a lo
largo del tiempo (fig. 1).
Si analizamos los resultados
por dimensiones en los últi-
mos 5 años, encontramos
resultados muy parejos en
cada una de estas, con lige-
ros retrocesos en el 2015 res-
pecto del 2014. Al comparar
los resultados de este año con
los de 5 años atrás, se registra
una mejora en Imparcialidad
y un ligero retroceso en el sen-
timiento de Orgullo.
La mejora en Imparcialidad
se debe principalmente a la
evolución positiva que ha teni-
do en los últimos 5 años la per-
cepción de rumores y argollas
para conseguir algún objetivo
y el pago justo por el trabajo
realizado, tal como muestra la
figura 2.
Así, también podemos apre-
ciar progresos en los ítems
relacionados con la posibi-
lidad de disponer de tiempo
libre para atender asuntos
personales, el fomentar un
adecuado balance entre tra-
bajo y vida personal y el invo-
lucrar a los colaboradores en
la toma de decisiones, demos-
trando un creciente interés y
respeto por las personas y su
participación (fig. 2).
Por su parte, el retroceso en
Orgullo se debe a los retroce-
sos de más de 2 puntos en los
últimos 5 años en la percep-
ción de que el trabajo tiene un
significado especial, la inten-
ción de trabajar en la organi-
zación por largo tiempo y el
orgullo por la forma cómo se
contribuye como organiza-
ción a la comunidad (fig. 3).
¿Cuáles son las variables de
mayor impacto en la acepta-
ción general del ambiente
laboral?
Producto de un análisis esta-
dístico, se identificó las 5
variables que más impactan demuestran sus líderes a
en la aceptación general del través de un trato humano y
ambiente de trabajo de las 45 generoso. En segundo y ter-
Mejores Empresas para Tra- cer lugar se encuentran la
bajar del 2015: percepción de competencia
e integridad de los líderes.
Poder
Variable
explicativo Para los colaboradores es
Interés como 0.88 fundamental que sus jefes
persona sean hábiles en manejar per-
Habilidad 0.86 sonas y recursos, que sepan
gerencial
delegar y tengan una visión
Integridad 0.83
clara del negocio, así como
Trato justo 0.81 también que sean honestos,
éticos y consecuentes.
Sentido de equipo 0.80
El trato justo y libre de dis-
criminación por parte de los
Es interesante señalar que las jefes, así como tener meca-
4 primeras variables miden nismos de apelación ante un
aspectos de la relación con trato injusto, demuestra un
el líder, lo que demuestra que trato imparcial y sería tam- Figura 1
el liderazgo es fundamental e bién una variable que incide 90%
incide de manera directa en de manera importante en la
la satisfacción del ambiente satisfacción general.
de trabajo.
88%
Por último, se evidencia la 87.14%
El interés como persona importancia que atribuyen
86.87% 86.42% 86.44%
sería la variable de mayor los colaboradores al sentido 86.24%
impacto; es decir, los cola- de equipo o familia, al senti- 85%
boradores de las 45 Mejores miento de pertenencia a un
Empresas valoran sobre grupo y a poder contar con
todo el respeto que les los demás en el día a día. 2011 2012 2013 2014 2015

Figura 2 Figura 3
Enunciados con los mayores progresos 2011 - 2015 2015 2011 Diferencia Enunciados con los mayores retrocesos 2011 - 2015 2015 2011 Diferencia
Las personas evitan la manipulación, los rumores y “argollas” para 77.39 75.09 2.30 Mi trabajo tiene un significado especial para mí: este no es “solo un 89.89 92.43 -2.54
conseguir algún objetivo. trabajo”.
Puedo tomar tiempo libre, de forma coordinada, para atender 88.47 87.14 1.33 Quiero trabajar aquí por mucho tiempo. 87.08 89.36 -2.28
asuntos personales de importancia.
Me siento bien por la manera en que contribuimos como organización 90.00 92.23 -2.23
Aquí se fomenta que las personas equilibren su vida de trabajo y su 83.89 82.66 1.24 a la comunidad.
vida personal.
Los jefes tienen una visión clara de hacia dónde va la organización y 88.49 90.69 -2.19
Los jefes involucran a las personas en decisiones que afectan el 76.42 75.23 1.19 qué hacer para lograrlo.
trabajo o el ambiente de trabajo de estas.
Tenemos beneficios especiales y únicos en esta organización, no solo 85.81 87.73 -1.93
A las personas aquí se les paga justamente por el trabajo que hacen. 71.44 70.28 1.16 económicos.

RANKING
ENTRE 251 Y 1,000 TRABAJADORES
1
VisaNet
Libertad que genera confianza
L
as excusas no existen en la
cultura organizacional de
VisaNet Perú, ya que cada
colaborador se hace responsable
de sus errores y los de su equipo:
los acepta, aprende de ellos y si-
gue adelante. Por eso, la empresa
fomenta constantemente el alto
desempeño y busca que el perso-
nal se empodere en su área para
ser exitoso. Una fortaleza son sus
líderes, quienes enseñan con el
ejemplo en un entorno honesto y
transparente.
FILOSOFÍA ACTIVA
Annarita Nieri, Direc-
tora de Capital Hu- 259
mano y Satisfacción trabajadores
al Cliente, indica que la
misión y la visión de la em-
presa se plantean como pautas
de conducta que deben ser im-
plementadas en el trabajo diario.
Para ello, en los últimos años se
han desarrollado eventos y otras
estrategias creativas que refuer-
zan los vínculos de la empresa
con sus colaboradores.
Su filosofía permite que los
colaboradores formen parte de
los proyectos internos de la em-
presa desde cualquier posición
y que sean totalmente indepen-
dientes y responsables en sus
2 JW Marriott
Respeto y camaradería
L E
a filosofía de trabajo del
JW Marriott se centra
en el espíritu de servicio, las oportunidades de desarrollo
lo cual implica no solo servir al
cliente, sino a la comunidad en
la que nos desenvolvemos y, en
especial, a los asociados que
trabajan para la empresa.
Para Andrea Guerra, Direc-
tora de Recursos Huma-
nos, el clima laboral
535
en la organización se
sustenta en la prác- trabajadores
tica de la filosofía de la
compañía: “Cuida a tus
asociados, que ellos a la vez
cuidarán de tus clientes y estos
regresarán”.
Esta filosofía ha estado pre-
sente en los más de 80 años de
trayectoria de la compañía y se
ve reflejada en la satisfacción
de Henry Carrillo, Supervisor de
decisiones. “En lugar de impulsar
la retención de talento, aposta-
mos por la libertad que todo co-
laborador debe tener para elegir
dónde trabajar. Sentir que estás
en la empresa que deseas es
más potente y te conecta con las
personas”, señala Nieri.
A pesar de que su inversión se
enfoca en aspectos tradicionales
–como capacitación, desarrollo
de talento y creación de valor–,
el monto por persona es casi el
doble de lo que podemos encon-
trar en el sector servicios. Han
implementado la red social
corporativa Mi Mundo Vi-
saNet, que contribuye a
una comunicación más
fluida entre colaboradores
desde cualquier dispositivo y
en cualquier parte del mundo.
En el Perú, muchas áreas de
personal aún se limitan a labores
administrativas y de gestión del
capital humano, sin esforzarse
por generar un buen ambiente la-
boral. VisaNet busca revertir esta
tendencia a través de una cultura
organizacional distinta, que eleva
sus niveles de recomendación
entre sus clientes. Si más em-
presas pusieran en práctica esta
dinámica, podría generarse un
cambio positivo en el país.
Ingeniería en el JW Marriott de
Cusco, quien comenta: “Valoro
y crecimiento que ofrece: es un
lugar sin comparación”.
Destaca también la capaci-
tación en cursos presenciales
y virtuales, gracias a una plata-
forma de entrenamiento que los
certifica; la camaradería y
el apoyo entre áreas; y
la importancia que se
le da al balance entre
la vida personal y profe-
sional del asociado, entre
otros aspectos enriquecedores.
“Hay ejemplos de personas
que llegaron a ser gerentes ge-
nerales o a trabajar en oficinas
corporativas y que empezaron su
carrera como asociados de línea”,
comenta Heinz Prelle, Gerente
General de JW Marriott Lima.
“Lo que tenemos
construido hoy es fruto
de una decisión, de
la gestión del vínculo
con todos nuestros
colaboradores”.
Diego Conroy Rivera
Gerente General
Prácticas positivas
Gerente General
Diego Conroy
Directora de Capital Digital Signage
Humano y Satisfacción Soporte de comunicación
al Cliente cuyo contenido se emite en
Annarita Nieri una pantalla electrónica o
Años en el ranking: 12 cartel digital y que puede ser
1º año en el ranking: modificado dinámicamente de
2002 forma remota.
3 Interseguro
Preocupados por sus colaboradores
n Interseguro están con-
Prácticas positivas
vencidos de que solamen-
te si cuidan y se preocupan
Language Corner
Los días viernes se da por sus colaboradores, ellos cui-
lectura a la nota del día en darán y se preocuparán por sus
un idioma diferente del
clientes. Esta premisa los impul-
español. Se busca que
las personsa practiquen sa a realizar campañas de salud,
diferentes idiomas. celebraciones, capacitaciones
Visitando la Casa y otras actividades que promue-
Cada semana, un
ven el bienestar del personal y
representante del área
refuerzan su satisfacción
de RR.HH. va por el
hotel y visita cada área
e interactúa con los
laboral.
“Queremos que se
598
asociados. trabajadores
sientan orgullosos de
pertenecer a una com-
pañía que brinda un servicio
de protección y seguridad valio-
Gerente General de
JW Marriot Lima so para la comunidad y para las
Heinz Prelle
familias peruanas. Buscamos
Directora de Recursos que sean nuestros embajado-
Humanos
Andrea Guerra res dentro de la comunidad”,
Años en el ranking: 11 señala Gonzalo Basadre, su
1º año en el ranking: 2003
Gerente General.
Miércoles, 2 de diciembre del 2015
La meta es distribuir mensajes
a una audiencia específica en el
lugar y el momento elegidos.
Reuniones con el
Gerente General Esta junta se convierte en fiel
El máximo directivo de la
empresa visita las áreas y se
En línea con este propósito,
el presupuesto asignado a su
división de GDH para la gestión
en el 2015 es de S/. 2,7 millones,
monto que representa S/. 4,100,
en promedio, por cada colabo-
rador. Este se invierte en capa-
citaciones y actividades de bien-
estar, integración y celebración.
“Nos esforzamos para
que nuestro colaborador
sienta que le ayuda-
mos a proteger y cuidar
aquello que más valora.
Para lograrlo, primero
identificamos qué es; así, po-
demos desarrollar iniciativas que
cubran sus diferentes necesida-
des y expectativas: sean a nivel
familiar, profesional o personal”,
refiere Carolina Restrepo, Ge-
renta de División de Gestión y
Desarrollo Humano.
9
sienta al lado del colaborador
por 2 o 3 horas a acompañarlo
en su trabajo y eventualmente
ayudarlo.
reflejo de la armonía que se vive
en VisaNet.
Prácticas positivas
Nuevo año
Se recibe a los colaboradores
con globos de colores y un kit
de bienvenida.
Cocinando
para otros
Retos propuestos a los
equipos de ventas que
obtuvieron resultados más
bajos; si estos se cumplen,
el equipo de gerentes cocina
para ellos.
Gerente General
Gonzalo Basadre
Gerente de División de
Gestión y Desarrollo
Humano
Carolina Restrepo
Años en el ranking: 9
1º año en el ranking: 2007
10 Miércoles, 2 de diciembre del 2015
4 DHL Express
Gente motivada, mejores resultados
D E
HL Perú está centrada en
el cliente. Pero no solo en
el cliente externo sino tam-
bién en el interno. “Esto implica que
siempre nos esforzamos por dar lo
mejor a las personas, lo cual incluye
por supuesto a nuestros colabora-
dores”, señala su Gerenta General,
Adriana Azopardo.
Se trata de una empresa donde
todos sienten pasión por lo que
hacen, tienen la motivación para
hacer bien las cosas, son capaces
de hacerlas bien a la primera opor-
tunidad y de hacerlo, además, con
velocidad. En esos cuatro atributos
British American
6 Tobacco
Orgullosos de su clima laboral
Prácticas positivas
Maternidad Plus
Aplicable a aquellas
colaboradoras que han
concluido su descanso
postnatal.  Consiste en trabajar
desde su casa a partir de las
13:00 hrs. y hasta su hora
habitual de salida.
Barra libre
Todos los viernes hay frutas
frescas, con complementos
saludables como cereales,
miel y yogur.
318
trabajadores
Country Manager
Sandro Ribeiro
Gerente de Recursos
Humanos
Sibile Schmidt
Años en el ranking: 10
1º año en el ranking: 2006
8 AccorHotels
Un equipo satisfecho
L L
a filosofía de negocio de la
cadena multinacional Ac-
corHotels, presente en 92
países, se resume en su nuevo
lema: “Feel welcome” (Siéntase
bienvenido), inspirado tanto en los
huéspedes como en los colabo-
radores. “Nuestra gente se siente
como en casa, un lugar donde no
solo vienen a trabajar, sino a dar lo
mejor de sí y a ser valorados por
eso”, afirma Oriana Lira, Jefa de
Recursos Humanos.
Por su parte, Ana Lucía Kosze-
niewski, Gerenta General, asegura
que para lidiar con las necesidades
puede resumirse el trabajo diario.
“La velocidad es fundamental
porque nuestro rubro, la logística,
necesita de un ritmo rápido”, indica
Pilar La Torre, Gerenta de Recursos
Humanos.
De entre quienes demuestran
estos 4 atributos en su trabajo dia-
rio se escoge al empleado del año,
que es reconocido, entre otras co-
sas, con un viaje a Disney. Uno de
sus programas más interesantes
se denomina Upstairs, que otorga
siete becas de estudios universi-
tarios a los hijos de los colabora-
dores.
L P
a comunicación produc-
tiva entre los líderes es un
factor que atraviesa todas
las prácticas y procedimientos en
British American Tobacco (BAT).
“Nuestro éxito es impulsado, en
gran medida, por las sugerencias
de cada uno de los integrantes del
equipo. Valoramos la creatividad y
la diversidad de opiniones porque
es lo que más nos enriquece”,
asegura Sandro Ribeiro, Country
Manager de la empresa en el Perú.
Sibile Schmidt, Gerente de Re-
cursos Humanos, añade que BAT
decidió ser una empresa moderna
de los clientes se necesitan perso-
nas apasionadas, imaginativas,
que sueñen con llegar cada vez
más lejos y te hagan sentir bienve-
nido. “Nuestros colaboradores son
la pieza clave para lograr la compla-
cencia del cliente. Es por ello que
nuestro objetivo es hacerlos sentir
importantes y motivarlos a crecer
junto con la organización”, afirma.
En esa línea, ejecutan progra-
mas como Le Club, Solidarity Ac-
cor, WAAG y Family Novotel, dise-
ñados para reforzar el compromiso
con los resultados corporativos y
las relaciones laborales.
Prácticas positivas
Sesiones de feedback
Solo con candidatos
internos. La finalidad es que
los postulantes conozcan el
resultado de sus evaluaciones.
Comité de valores
Colaboradores que supervisan
el proceso de aplicación de
encuestas para asegurar la
transparencia, la objetividad y
la confiabilidad del mismo.
376
trabajadores
Gerenta General
Adriana Azopardo
Gerenta de Recursos
Humanos
Pilar La Torre
Años en el ranking: 6
1º año en el ranking: 2008
y adaptarse a las exigencias de las
nuevas generaciones, que buscan
cada vez más un balance entre
su vida personal y su desarrollo
profesional. Hay un fuerte vínculo
gracias a programas como Flexti-
me, Homeoffice, Early Friday, es-
tacionamiento gratuito, cupones,
alimentación subvencionada, días
familiares, actividades de integra-
ción y mucho más.
Agrega que antes de contratar a
alguien externo buscan que los in-
tegrantes potencien sus capacida-
des para alcanzar nuevos cargos
dentro de la empresa.
Prácticas positivas
Puntualidad
Novotel Cusco premia a las
personas que no tienen ni un
minuto de tardanza.
Pasantías
Los colaboradores tienen
la oportunidad de realizar
una pasantía en otra área.
Así, viven una experiencia
sumamente enriquecedora.
262
trabajadores
Gerente General
Ana Lucía Koszeniewski
Jefa de Recursos Humanos
Oriana Lira
Años en el ranking: 5
1º año en el ranking: 2011
5 Real Plaza
Las piezas clave del crecimiento
Prácticas positivas
Embajadores
Los colaboradores elegidos
para cuidar y difundir la cultura
deben vivir los valores de la
empresa, además de trabajar
con pasión y energía positiva.
Encuesta de salida
Se le realiza al ex colaborador
para conocer su experiencia y
así seguir mejorando.
351
trabajadores
Gerente General
Rafael Dasso
Vicepresidente de
Administración, Finanzas
y Desarrollo Humano
Alfredo Oliva
Años en el ranking: 4
1º año en el ranking: 2012
7 Duke Energy
Muy cerca unos de otros
ara Duke Energy es muy
importante estar seguros
de que sus colaboradores
estén satisfechos y contentos de
trabajar en la empresa. “Somos
firmes creyentes de que un tra-
bajador contento y motivado va
a ser más productivo, generará
nuevas ideas y se comprometerá
más con su centro de labores”,
señala su Gerente General, Raúl
Espinoza Arellano.
Hay que recordar que esta es
una empresa de producción de
energía cuyas áreas de opera-
ción están en lugares remotos.
Inversiones
9 Centenario
La clave: profesionales motivados
Prácticas positivas
Imagen de la empresa
Concurso para ser la imagen
de Centenario. Todos los
colaboradores y su familia
directa participan del casting.
Las fotos elegidas son
utilizadas en todos los medios
de comunicación.
Uso de la cuponera
Premio a quienes les dieron
mayor uso a sus cupones.
Promueve el balance entre la
vida personal y laboral.
288
trabajadores
Gerente General
Gonzalo Sarmiento
Gerente Corporativo de
Gestión Humana
Sandra de Almeida
Años en el ranking: 4
1º año en el ranking: 2012
n Real Plaza están conven-
cidos de que el clima labo-
ral es consecuencia de una
cultura sólida y un equipo que se
identifique con ella. Para ellos, su
capital humano es lo más impor-
tante. “Nuestra gente es esencial.
Por esta razón buscamos per-
sonas que vivan la cultura de la
empresa desde el primer día, que
sientan pasión por lo que hacen,
que tengan una actitud positiva,
que se adapten a los cambios fá-
cilmente y que busquen superar-
se cada día”, afirma Rafael Dasso,
Gerente General.
Por ello se decidió lo siguiente: las
áreas son remotas, pero no por
ello deben sentirse aisladas.
Para acortar estas distancias
y establecer canales de comu-
nicación más directos, existen
varios programas. Uno de ellos,
por ejemplo, implica que todo el
staff gerencial se mueva frecuen-
temente por los centros de ope-
ración con una característica: no
pueden ir y regresar el mismo día.
Deben quedarse por lo menos
una noche allí. En ese lapso, los
gerentes recorren todas las insta-
laciones de dicha sede.
a gerencia de División Hu-
mana de Inversiones Cen-
tenario maneja un presu-
puesto que representa un tercio de
los egresos de la compañía. Este
incluye la planilla y los honorarios
para reclutamiento, capacitación,
actividades del personal y progra-
mas de clima laboral, entre otros.
“Tenemos la convicción de que
un equipo no solo debe estar com-
puesto por buenos profesionales,
sino también por gente motivada
y contenta con su trabajo, que
comparta y asuma los valores de la
empresa como propios”, manifies-
Conscientes de que sus cola-
boradores pasan la mayor parte
del día en el trabajo, se preocu-
pan por brindarles un segundo
hogar. “Somos conscientes que
en la compañía hay bastante exi-
gencia, sin embargo, estamos
convencidos que manteniendo
un buen ambiente de trabajo
podremos conseguir mejores re-
sultados, por ello intentamos que
siempre exista un equilibrio entre
el trabajo y la diversión”, señala
Alfredo Oliva, Vicepresidente de
Administración, Finanzas y Desa-
rrollo Humano.
Prácticas positivas
Perfil Duke
Documento donde se plasman
los atributos del colaborador
y se le relaciona con la cultura,
los valores y las competencias
organizacionales.
Duke Trivia
Preguntas enviadas por
correo con relación a la visión,
la misión y los objetivos de la
empresa. El colaborador que
responda primero accede a
diversos beneficios.
340
trabajadores
Gerente General
Raúl Espinoza
Gerente de Recursos
Humanos, Administración
y Logística
Javier Uchuya
Años en el ranking: 11
1º año en el ranking: 2003
ta Gonzalo Sarmiento, su Gerente
General.
Sergio Medina, Representante
de Ventas Senior reconoce el in-
terés de Inversiones Centenario
por el desarrollo personal de sus
colaboradores “en las capacita-
ciones, en los reconocimientos y
en la asignación de funciones que
nos ayudan a crecer profesional y
personalmente”.
Además, valora su espacio de
trabajo y las herramientas con las
que cuenta en la oficina, así como
también los beneficios que le brin-
da la empresa. ¡Enhorabuena!
 Miércoles, 2 de diciembre del 2015 11

10 Citibank
Flexibilidad y bienestar
11 Directv
Divertirse trabajando

Prácticas positivas Prácticas positivas

Para Mujeres Placa personal

Emprendedoras Es colocada en el
Ejecutivos participan como escritorio  y se muestra el
voluntarios, dictando charlas nombre, apellido, fecha de
magistrales enfocadas en cumpleaños, año de ingreso,
temas legales a las mujeres apodo y pasatiempo del
en la formalización de colaborador.
empresas. Cumpleaños
Assessment de los hijos
de C@rrera Se otorga medio día libre
Promoción de valores y a los colaboradores por el
motivación personal. cumpleaños de sus hijos.

L E
a comunicación horizontal,
el desarrollo del talento, la
flexibilidad y la promoción
del bienestar son los 4 pilares so-
bre los cuales Citibank del Perú
ha implementado su plan estra-
tégico para fomentar un buen cli-
ma laboral.
“A través del programa Mi Ca-
rrera ofrecemos a nuestros co-
laboradores una serie de he-
rramientas para que puedan
desarrollarse. Todas las posicio-
nes que se abren en el banco se
publican para que los empleados
las conozcan y postulen. En los
últimos años, el 60% de las po-
siciones que se abrieron ha sido
cubierto por los propios emplea-
dos de Citi”, precisa Mónica Pe-
rales, Vicepresidenta de Recursos
Humanos y Gerenta General Inte-
rina de Citibank del Perú.
El desarrollo profesional que fo-
menta este banco permite a los
colaboradores postular a posicio-
nes abiertas en cualquier país del
mundo. Gracias a esta iniciativa,
en los últimos años entre 30 y 40
de ellos han inmigrado a países
como China, Francia, México, Es-
tados Unidos y Argentina.
n Directv, la clave es esta- “Aquí fomentamos la libertad de
blecer un balance adecua- comunicarse y expresar las ideas.
342 384
do entre la vida laboral y la
vida personal de los colaborado-
Es más, siempre digo que aquí ve-
nimos a divertirnos trabajando; si
trabajadores trabajadores
res. “No podríamos concebir lo vendemos entretenimiento al exte-
primero sin lo segundo. Nuestra rior, no podríamos hacerlo de otra
gente debe desarrollarse y sentir- forma al interior”, apunta Parodi.
se feliz en su vida para dar lo mejor El clima laboral se caracteriza
Country Chief Officer Gerente General
Julio Figueroa Orlando Parodi en su trabajo”, explica Orlando por ser horizontal y de puertas
Vicepresidenta de Gerente de Recursos Parodi, su Gerente General. abiertas. Considerando que la
Recursos Humanos y Humanos Uno de los beneficios que ellos mayoría de colaboradores son
Gerente General Interina Jennifer Fallas
de Citibank del Perú más aprecian es el Early Friday, muy jóvenes, se les da la confianza
Años en el ranking: 1
Mónica Perales que se ofrece durante todo el año. suficiente para que brinden ideas,
1º año en el ranking: 2015
Años en el ranking: 3
Así, tienen la tarde del viernes libre además de mantener a los líderes
1º año en el ranking: 2002
para dedicarse a sus temas per- trabajando muy de cerca con ellos.
sonales y familiares. El objetivo es ser libres y felices.

Grupo
12 Tecsup-Utec
Gente que impacta en la sociedad
13 Osiptel
Un clima de confraternidad

Prácticas positivas Prácticas positivas

Mi trabajo suma Talleres

Periódicamente se envía Motivacionales
un mailing con la foto de un Se programan diversos
equipo. Se incluye un texto talleres a lo largo del año
que reconoce su labor y los para desarrollar habilidades
proyectos realizados. blandas en los colaboradores.
Martes del saber Sorprender a Alguien
Espacio utilizado para haciendo algo Bien
compartir conocimientos. El gerente general felicita, vía
Se realizan conversatorios, telefónica y a nivel nacional,
conferencias y charlas sobre a los colaboradores que han
temas de interés. obtenido logros laborales o
personales.

L “
a investigación, innovación Desde su ingreso, los traba- Si nosotros no tenemos un emocional, mental, económica
y emprendimiento son pila- jadores participan en diferentes buen clima laboral, no vamos a y espiritual, así como un plan de

735 res que rigen la filosofía la-

boral de Tecsup y Utec. Los apor-
trabajadores
tes que han logrado generar en la
sociedad llenan de orgullo a sus
colaboradores, quienes han en-
contrado la posibilidad de trabajar
Director Ejecutivo
Carlos Heeren en un ambiente ideal para su creci-
Jefe de Gestión del Talento miento personal y profesional. Así
de Tecsup
Claudia Vásquez lo reafirma Carlos Heeren, Director
Gerente de Recursos Ejecutivo del Grupo Tecsup-Utec.
Humanos de UTEC Aquí, la cultura organizacional
Laura Kleiner
se basa en 2 claves: las ideas no
Años en el ranking: 1
1º año en el ranking: 2015 poseen jerarquía y no dependen
de quién las dice.
proyectos y retos de alto impacto
social. Se impulsa la comunica-
ción horizontal entre todos los
puestos de trabajo, el reconoci-
miento de logros y la diversidad
de perfiles laborales.
Su participación en el ranking
de Las Mejores Empresas les per-
mite ver si sus prácticas y políticas
influyen positivamente en la orga-
nización. Carlos Heeren sostiene
que este logro los llena de orgullo
porque han logrado un estándar
que es reconocido en el mundo.
lograr atender mejor a nuestros
usuarios ni dar mejores servicios”,
opina Gonzalo Ruiz, Presidente
del Consejo Directivo de Osiptel.
En esa línea, la prioridad es
darles a los colaboradores ex-
periencias y conocimientos para
desarrollarlos profesionalmente
y compartir con ellos buenas
prácticas de desarrollo perso-
nal. Para tal fin ofrecen diversos
programas diseñados para nutrir
las distintas dimensiones del co-
laborador: social familiar, física,
desarrollo que busca capacitar-
los y mantenerlos actualizados
564
trabajadores
en sus áreas de especialización.
Ángel Chancahuaña, Gerente
de Administración y Finanzas, ex-
plica que los programas de la orga-
Presidente del Consejo
nización están diseñados segmen- Directivo
tando el universo de colaboradores Gonzalo Ruiz
Gerente de Administración
y pensando en cada dimensión de y Finanzas
la persona. Cabe destacar que el Ángel Chancahuaña
buen clima laboral que se vive en Años en el ranking: 1
1º año en el ranking: 2015
Osiptel también es resultado del
trabajo en equipo y el adecuado
manejo de la comunicación.

internacional

Mejores Prácticas del Mundo

A
ccenture, líder
mundial en servi-
cios profesiona-
les, cree y entien-
de que conver-
tirse en padre es un evento
importante en la vida de los
hombres. La red “Accento
en la familia” tiene un direc-
tor encargado de la gestión
estratégica de los “padres”,
con planes de sensibilización
para los nuevos papás, sean
primerizos o no. Como parte
de estas iniciativas, Accenture
realiza trimestralmente talle-
res de 5 horas enfocados en
ayudarlos a prepararse para
ser padres de familia y para
enfrentarse a la vida de un
padre trabajador.
Goldman Sachs celebra
cada mes fechas recono-
cidas a nivel nacional rela-
cionadas con la historia y el
patrimonio cultural, como
el mes de la raza oriental, el
mes de la raza negra, el mes
de la historia de la mujer, el
mes de los hispánicos, el
mes del orgullo de los LGBT
(lesbianas, gay, bisexuales y
transexuales), el mes de las
personas con discapacidad y
el mes de los veteranos, entre
otros. Durante estas celebra-
ciones, ofrece actividades
profesionales, sociales y cul-
turales. Exposiciones de arte
en las oficinas de la empresa
han mostrado el talento crea-
tivo de los artistas negros,
hispanos, asiáticos, mujeres,
gays y lesbianas.
En Triage, consultora ameri-
cana con sede en San Fran-
cisco, crearon el programa
“Aprendiendo los nombres
de mis colegas”. Todos los
empleados reciben imágenes
de cada nuevo empleado a fin
de identificarlo y conocer su
nombre completo. Adicional-
mente, los gerentes realizan
un almuerzo de bienvenida
para el nuevo colaborador y
celebran un coctel en su honor
durante la primera semana
de contratación.
En Algar Telecom, empresa
de telecomunicaciones con
más de 56 años y con sede
en Brasil, se pusieron el reto
de involucrar a todos sus
empleados en una organi-
zación revolucionaria que
los prepare para el futuro.
Dejaron de llamarlos colabo-
radores y los llamaron coso-
cios.Tomaron la decisión de
moverse de una estructura
piramidal a una de “compa-
ñía de redes” y pasar de una
cultura de “dar empleo” a
una cultura de compromiso.
Con este esquema, el máxi-
mo principio fue de gestión
participativa, especialmen-
te con ideas. Dividieron a
la compañía en pequeños
negocios internos, llamados
“centros de resultados”; las
ideas de cada centro son lle-
vadas al directorio. Los resul-
tados del negocio empeza-
ron a compartirse con los
cosocios desde el 2001. En la
actualidad, cada uno recibe
una parte de las utilidades
en función a las metas del
semestre.
En Devon , empresa del sec-
tor energía, el programa de
referidos es uno de los mejo-
res de la industria. La com-
pañía confía en la opinión de
sus empleados cuando estos
refieren candidatos que pue-
dan encajar con la cultura de
Devon. Esta ofrece un bono
como incentivo de US$ 3 mil a
aquellas personas que refie-
ran exitosamente a un colega.
 12 Miércoles, 2 de diciembre del 2015

“Tener cercanía con

tu gente y tratar de
RANKING entender cuáles son
ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES
sus necesidades,
alineadas a los objetivos
de la organización, son
fundamentales para el logro
de los resultados”.
Jorge Luis Ramos
Gerente General

1
Cofide
Trascender con su gente
“
Nuestro ‘benchmark’ no está Y es que en esta institución la
en el Estado, sino en el sector rotación interna es constante. Si Prácticas positivas
Gerente General
privado”, inicia la conversa- se encuentra que un colabora- Jorge Luis Ramos
ción Jorge Luis Ramos, Gerente dor puede ser útil en otro puesto, Gerente de Papá todo terreno Coleccionables Cofide
Gestión Humana y Regalo por el Día del Padre Fascículos coleccionables
General de Cofide. En esa línea, ya sea del mismo nivel o de un que consiste en un álbum con donde se comunica información
Administración
la motivación principal en cuanto nivel superior, se le capacita en Luigi Berrospi figuritas impresas con las fotos completa y detallada
a buenas prácticas laborales en esa línea. Años en el ranking: 3 de los colaboradores y sus hijos, acerca de diversos
1º año en el ranking: 2013 que evocan sus épocas de niñez procedimientos, mecanismos,
esta organización no es desta- “Esta política es una fuente de y juventud. usos, normativa, etc.
car entre las demás instituciones motivación, porque al trabajador
públicas, sino competir de igual a se le provee de nuevas capaci-
igual con el sector privado. dades y conocimientos para
Quizá no puedan tener los mis- que se desenvuelva de la mejor
mos recursos que destinan las manera, no solo dentro de Cofi-
empresas privadas para este fin, de, sino también fuera de la ins-
agrega Ramos, pero en cambio titución, de ser el caso”, recalca
tienen sus objetivos y metas Ramos Felices.
muy bien definidas. Y, so- Cofide es un banco
bre todo, una alta dosis
de creatividad.
202 de desarrollo, que no
solo busca resultados
trabajadores
En las políticas de financieros, sino tam-
desarrollo de talento de bién impactos positivos
Cofide, el aspecto que más des- en el campo social y en el me-
taca es la capacitación. Este, dio ambiente. También tiene por
como explica Luigi Berrospi, objetivo que el colaborador se
Gerente de Gestión Humana y sienta identificado con esta loa-
Administración, tiene 2 focos. ble misión.
El primero es cerrar las brechas “El colaborador es consciente
de cada colaborador respecto de que las labores que realiza tie-
del perfil de su puesto laboral; el nen un impacto directo en bene-
segundo, potenciar sus habili- ficio de todos los peruanos. Ese
dades y competencias para que es un factor de motivación dife-
pueda reforzar no solamente el renciador que nos caracteriza”,
puesto que tiene actualmente resalta el ejecutivo. Su ubicación
sino también los nuevos pues- en esta lista demuestra que es-
tos a los que se le rota. tán haciendo bien las cosas.

2 Natura
Respeto y camaradería
3 Hilton
Potencian el desarrollo profesional

“ E
Queremos inspirar a nues-
tros colaboradores en el día
a día para que puedan sen-
tirse cómodos en la empresa,
poniendo especial cuidado en
el relacionamiento así como en
los detalles”, sostiene Hans
Werner, Gerente Gene-
ral de Natura.
En este sentido, la
248
trabajadores
organización ofrece
a su equipo una pro-
puesta sólida y distinta a la
del mercado.
Para mantener la armonía,
Natura realiza una gestión dia-
ria del clima, por la cual cono-
ce las inquietudes de sus cola-
boradores y define los puntos
de mejora para seguir crecien-
do. “Realizamos una encuesta
de clima y otra de compromi-
so, las cuales se complemen-
tan ya que creemos que si un
colaborador tiene un alto nivel
de satisfacción, su nivel de
compromiso es mayor. Y si
está comprometido tiene mejo-
res resultados lo cual impacta
directamente en el negocio”,
explica Werner.
Entre sus prácticas
más importantes fi-
guran las ruedas de
diálogo, realizadas por
Recursos Humanos, para
conversar de manera confiden-
cial con diversos colaboradores
acerca temas de interés con
respecto al clima y oportunida-
des de mejora.
“Tenemos una política de
puertas abiertas que me lleva a
reunirme con cualquier colabo-
rador sin necesidad de forma-
lismos”, puntualiza Werner.
l desarrollo profesional de muy variados. El que más llama
Prácticas positivas Prácticas positivas
cada miembro del equipo la atención es la Universidad
es la base de la filosofía Virtual, con más de 4,000 cur-
Guardianes Trayectoria Laboral
corporativa del Hilton. En ese sen- sos de diversas especialidades,
de Cultura A través de la web, los
Vocero seleccionado por las tido, lo fundamental para ellos es que se actualizan cada 6 meses colaboradores pueden
personas de su equipo para entrenar a cada uno de los inte- y que están al alcance de todos conocer las habilidades,
velar por el cuidado del clima experiencias y funciones
grantes de su equipo en todos los trabajadores.
laboral. necesarias para conseguir la
los niveles y empoderarlos “También tenemos trayectoria laboral deseada.
Concurso
de Fotografía
Se proporciona a cada
para que puedan tomar
decisiones en las diferen-
222 el programa Cross
Training, donde cada
Reconocimiento Web
Se descarga un certificado
área un formato de collage trabajadores
tes situaciones que se les miembro de equipo personalizable o una
físico para ser completado tarjeta de agradecimiento
con fotos de acciones que presenten. tiene la oportunidad de a los colegas que se desee
transmitan la cultura Natura. “Una de nuestras mejores conocer y aprender de un de- reconocer.
prácticas es revisar periódica- partamento distinto del suyo. Este
mente nuestros lineamientos de entrenamiento está complemen-
empoderamiento (Empowerment tado con los cursos que provee
Guidelines) para adelantarnos nuestra universidad virtual (Hilton
Gerente General Gerente General
Hans Werner a las necesidades que pudieran University), de acuerdo con el perfil Marco Tabet
Gerente de Recursos presentarse y mantener un enfo- del puesto”, añade Jessica Arana, Directora de Recursos
Humanos que proactivo”, afirma el Gerente Directora de Recursos Humanos. Humanos
Renata Maldonado Jessica Arana
Años en el ranking: 8 General, Marco Tabet. Definitivamente, esta es una em- Años en el ranking: 1
1º año en el ranking: 2003 Los programas para contri- presa que potencia las habilidades 1º año en el ranking: 2015
buir al desarrollo profesional son de sus trabajadores.

4 Viva GyM
Preparados para los retos
M E
ás que un grupo de tra-
bajo, el equipo de Viva
GyM es una familia. La
amistad, la comunicación y el en-
tendimiento mutuo son los ingre-
dientes que les permiten alcanzar
los objetivos empresariales que se
trazan. Esta filosofía corporativa re-
presenta su principal logro, en me-
dio de un entorno laboral bastante
complejo.
Rolando Ponce, Gerente Ge-
neral de la empresa, señala que
la autonomía responsable es un
pilar presente en todas sus activi-
dades. Los colaboradores deben
6 Cisco
Pioneros en el teletrabajo
Prácticas positivas
OnCall Policy Oficina para estudios
Compensación financiera a
aquellos empleados a quienes
se les requiere en días y horas
no laborables para dar soporte
de emergencia.
Baby Gift Program
Se ofrece un presente de
nacimiento corporativo para
los futuros bebes, el cual se
solicita a través de un link y se
elige entre distintos regalos.
55
trabajadores
Gerente General de Cisco
Systems Perú y Bolivia
Alba San Martín
Gerente de Recursos
Humanos Perú
Marli Salazar
Años en el ranking: 3
1º año en el ranking: 2013
8 Atton
La clave está en los detalles
E E
l equipo de Atton se des-
taca por su positivismo y
energía. “Somos una gran
familia, donde lo más valioso son
las personas y la convivencia”, se-
ñala Milagros Calderón, Gerenta
General del hotel.
En Atton se percibe un ambien-
te amigable no solo por el servicio
que brindan, sino por el compañe-
rismo entre los colaboradores. “La
confianza es la pieza que mantie-
ne en pie a todo el hotel y, cuando
se trata de personas, los detalles
son los que importan. Por ejem-
plo, siempre nos saludamos con
ser capaces de gestionar su labor a
través de sus propias ideas, siem-
pre enmarcados en el estilo y los
valores organizacionales. “Lograr
que los jóvenes asuman respon-
sabilidades retadoras forma parte
de nuestra estrategia para su creci-
miento”, afirma.
Se enfatiza la formación y el de-
sarrollo de habilidades, así como
la creación de espacios para la
comunicación y el intercambio de
información. El resultado ha sido
una cultura de camaradería, con
trabajadores capacitados y alta-
mente comprometidos.
F E
lexibilidad y confianza. Esa
es la combinación que Cis-
co Systems pone en prácti-
ca para fomentar un grato ambien-
te laboral y el desarrollo de cada
uno de sus colaboradores.
“Con la flexibilidad que da Cis-
co en el trabajo remoto se puede
laborar donde quieras y a la hora
que quieras. Les damos toda la
confianza porque sabemos que
tendremos de ellos las respuestas
que necesitamos. Se basa en un
ambiente de confianza, tanto del
empleado hacia la empresa como
de la empresa hacia el empleado”,
un beso y un abrazo, festejamos
en las instalaciones del hotel los
casamientos de cualquier em-
pleado y las fiestas de 15 años de
sus hijas. Obvio que todos asisti-
mos”, dice.
La meta de este año fue inte-
grar a las familias, pues esa es la
clave para garantizar el bienestar.
“Nosotros sabemos que nuestros
colaboradores replican en los
clientes el trato que ellos reciben.
Eso es lo que nos convierte en uno
de los mejores hoteles de Lima”,
afirma Karina Masías, Sub Geren-
te de Personas.
Prácticas positivas
Vacaciones
Corporativas
En julio y diciembre, con menor
registro de días.
Premiación
de grandes ideas
Selección y premiación
de los mejores proyectos
innovadores del año. Todos
los colaboradores pueden
participar.
123
trabajadores
Gerente General
Rolando Ponce
Gerente Corporativo de
Gesti€on Humana
José Carlos Ascarza
Años en el ranking: 5
1º año en el ranking: 2011
resalta Marli Salazar, Gerente de
Recursos Humanos Perú.
Otro punto importante que Cis-
co promueve es el desarrollo de su
personal. Por ello, ha desarrollado
un portal con cursos online para
que sus colaboradores accedan
a cualquier hora y desde cualquier
lugar. “Cualquier empleado de
Cisco puede capacitarse. Hoy, de-
pende más de la voluntad de ellos
de aprovechar los cursos que de la
facilidad que les damos nosotros”,
subraya Alba San Martín, Gerente
General de Cisco Systems Perú y
Bolivia.
Prácticas positivas
Orgullo de Servir
Se rebautizaron los nombres
de las funciones de cada
puesto. Ejemplo: los de
Housekeeping no son
cuarteleros, sino Guardianes
de la Privacidad.
Cuéntame, ¿cómo
estás?
El gerente general se reúne
con un 70% del personal
en espacios individuales y
grupales para escucharlos.
150
trabajadores
Gerente General
Milagros Calderón
Sub Gerente de Personas
Karina Masías
Años en el ranking: 3
1º año en el ranking: 2013
5 Molpack
Las piezas claves del crecimiento
Prácticas positivas
Cumpliendo Sueños
Cada 3 meses se realiza un
sorteo con las cartas enviadas
por hijos de los colaboradores
para cumplir sus sueños.
Comité Paritario de
Seguridad y Salud en
el Trabajo
Se reciben inquietudes y
sugerencias para prevenir
lesiones o enfermedades en
los trabajadores, así como
pérdidas a la empresa.
65
trabajadores
Gerente General
José Borda
Gerente de Gestión
Humana
Julio Ventura
Años en el ranking: 2
1º año en el ranking: 2014
7 Intéligo SAB
Compartiendo el éxito
n Intéligo SAB, la cultura
laboral está basada en
valores como el trabajo en
equipo, la excelencia, el sentido
del humor y la vocación de servi-
cio. “Lo importante es que nues-
tros colaboradores se sientan
en familia; es decir que, cuando
entren a trabajar, lo hagan con-
tentos, con entusiasmo”, explica
Reynaldo Roisenvit, Gerente Ge-
neral de la empresa.
Con ese fin se realizan dinámi-
cas de integración, además de ca-
pacitaciones técnicas y profesio-
nales que repotencian habilidades.
9 Diageo
El trabajo como celebración
Prácticas positivas
Buscador de
oportunidades
Los colaboradores definen
sus preferencias laborales y
reciben alertas a su correo
electrónico sobre posiciones
vacantes.
Friday People Day
Dedicar este día a
conversaciones 1 a 1 con los
líderes de la organización para
tratar temas de desarrollo de
las personas.
67
trabajadores
Gerente General
Sebastián Mackinnon
Gerenta de Recursos
Humanos para Argentina,
Chile y Perú
Matilde Scaravelli
Años en el ranking: 1
1º año en el ranking: 2015
Miércoles, 2 de diciembre del 2015
n Molpack existe la
preocupación de impul-
sar el desarrollo perso-
nal y profesional de todo el equi-
po en un ambiente de integridad,
liderazgo e iniciativa, además del
mejoramiento continuo donde in-
cluso se involucra a las familias.
“Estamos convencidos de que el
éxito de una empresa deriva de la
combinación entre resultados exi-
tosos y un gratificante clima labo-
ral”, resalta el Gerente General de
la compañía, José Borda.
Así como crece el negocio, au-
mentan también las oportunida-
“A mí me dieron la oportuni-
dad de crecer aquí dentro: co-
mencé como analista de riesgo
y ahora asumí una jefatura”, dice
orgulloso Alfredo Peña, Jefe de
Riesgos.
Desde un primer momento
se establece un genuino y real
vínculo con los colaboradores.
“Cuidamos mucho los detalles
para que todos sientan que son
parte importante de la empresa”,
señala Giannina Porturas, Geren-
te de Gestión y Desarrollo Huma-
no. Este es el secreto de su éxito
empresarial.
n Diageo, los colaborado-
res no van a trabajar, sino a
“celebrar la vida, todos los
días”. Esa es la máxima que rige su
cultura organizacional, que tiene
como pilar fundamental al reco-
nocimiento, por lo que valoran la
contribución de cada empleado.
“Nos tomamos el tiempo para
celebrar nuestros logros, el éxito
de nuestro negocio, sus marcas
y desempeño. Pero sobre todo
celebramos los de nuestra gen-
te. Nos enfocamos en ser una
empresa atractiva y motivadora,
capaz de atraer y retener el mejor
13
des para desarrollar una línea de
carrera exitosa. De hecho, las
promociones, transferencias o
ascensos son constantemente
estimulados y se basan en la me-
ritocracia, la igualdad de oportu-
nidades, con las capacitaciones
como soporte.
Todo esto hace que dentro de
la compañía se respire un am-
biente de familiaridad, y cuando
existe un proyecto, una necesi-
dad o un reto, las personas asu-
men el desafío como propio. “De
esta manera, logramos que las
cosas funcionen”, acota Borda.
Prácticas positivas
La empresa brinda sus
instalaciones para que sus
colaboradores desarrollen los
trabajos universitarios o de la
maestría en forma individual
o grupal.
Entrega de boletas
diferente
Todos los meses, al momento
de entregar las boletas a los
colaboradores se les invita un
delicioso acompañamiento.
147
trabajadores
Gerente General
Reynaldo Roisenvit
Gerente de Gestión y
Desarrollo Humano
Giannina Porturas
Años en el ranking: 5
1º año en el ranking: 2011
talento”, dice Matilde Scaravelli,
Gerenta de Recursos Humanos
para Argentina, Chile y Perú.
En ese sentido, la firma es due-
ña de una estrategia de gestión
de talento que promueve, entre
otras cosas, la libertad para te-
ner éxito, pues el colaborador es
dueño de su carrera en conjun-
to con su jefe directo. “Nuestro
compromiso es potenciar y cul-
tivar las capacidades funcionales
y de liderazgo de todos los em-
pleados ofreciendo oportunida-
des de formación y desarrollo”,
agrega Scaravelli.
14 Miércoles, 2 de diciembre del 2015
10 Oracle
Igualdad de oportunidades
E C
n el éxito de Oracle Perú, el
trabajo en equipo ha sido
un elemento clave. “Oracle
está dividido por líneas de nego-
cios, lo cual da un mayor reto al tra-
bajo en equipo. De ahí que nuestra
filosofía sea comunicar permanen-
temente a nuestros colaboradores
nuestra visión, valores, mapa es-
tratégico e iniciativas corporativas,
además de compartir y promover
una serie de iniciativas orientadas
al bienestar de las personas, así
como contribuir con la comuni-
dad”, afirma Alicia Aguirre, HR Ma-
nager de Oracle Perú.
12 Western
Comunicación que traspasa fronteras
Prácticas positivas
Mi Primera Chamba.
Los hijos de los colaboradores
entre 7 y 11 años son invitados
a las diferentes áreas para
realizar minitareas.
Historias
compartidas Scorecard del puesto
Cada transacción del cliente
tiene una historia motivadora
y estas son compartidas con
todos los colaboradores a nivel
mundial.
149
trabajadores
Vicepresidente Regional
y Gerente General Perú,
Ecuador, Chile y Bolivia de
Western Union Perú
Mauricio García
Gerente de Recursos
Humanos
María Elena Henríquez
Años en el ranking: 1
1º año en el ranking: 2015
14 Belatrix
PlayStation para el relax
F
ederico Robbio fundó Be-
latrix Software en Argenti-
na, hace 13 años, junto a
su hermano Alex y su padre Luis.
En el 2011 abrieron la primera
sede en Lima. “Desde el principio
decidimos que lo primordial en
Belatrix sería la calidad de vida
de los empleados y su desarrollo
profesional”, asegura.
Los colaboradores son con-
siderados el principal capital; por
eso reciben 100 horas anuales de
capacitación, con cursos técnicos,
clases de inglés, management y
oratoria, lo que les ha permitido di-
Para mantener comunicado a
su equipo humano, posee diver-
sos canales, como un mural con
información sobre nuevos ingre-
sos, cumpleaños, cuidado de la
salud, promociones y temas de
Oracle Corp.
“También realizamos reuniones
de comunicaciones semestrales,
en las cuales participan todos los
empleados a fin de dar información
del negocio”, comenta Aguirre.
Cabe destacar que Oracle Perú se
rige por 3 valores corporativos: en-
frentar la verdad, vivir la excelencia
y comportarse como dueños.
Union
C “
ada uno de los colabo-
radores de la compa-
ñía, que se encuentran
en más de 200 países, entiende
la gran labor que desempeña y
cómo sus acciones ayudan a que
las personas cumplan sus metas.
Todos están convencidos de que
para lograr los objetivos plantea-
dos se requiere una comunica-
ción efectiva. De ella dependerá
que todos los procesos alcancen
resultados exitosos.
“La comunicación está implíci-
ta en todos nuestros procesos”,
afirma Mauricio García, Vicepre-
ferenciarse de la competencia.
El trabajo de un ingeniero en
sistemas es muy estresante, por lo
que las oficinas de Belatrix en San
Isidro crean un ambiente óptimo
para ellos, con salas de descanso
donde no faltan el PlayStation ni
los cómodos sillones. Se suman
los “Programas de felicidad”, que
incluyen actividades familiares,
sociales y deportivas. “Estamos
muy orgullosos de entrar en el ran-
king de los mejores lugares para
trabajar en Perú”, dice Horacio
Cappa, Gerente General de Re-
cursos Humanos.
Prácticas positivas
Cursos E-learning
Al momento de ingresar y cada
2 años, los colaboradores
deben realizar estos cursos
para repotenciar sus
conocimientos.
Job Competency
Toolkit concursos relámpago con
Permite a los colaboradores
ver las competencias
asociadas a su rol actual frente
al rol al que aspira.
76
trabajadores
Manager Director Acting
Luisa Márquez
HR Manager de Oracle
Perú
Alicia Aguirre
Años en el ranking: 3
1º año en el ranking: 2013
sidente Regional y Gerente Ge-
neral Perú, Ecuador, Chile y Boli-
via de Western Union Perú.
Uno de los ángulos de acción
son los líderes. Con ellos se rea-
lizan llamadas periódicas en las
que se informa hacia dónde va
la empresa y se evalúan los re-
sultados obtenidos, los logros
alcanzados y los próximos desa-
fíos. Otro es el feedback con los
colaboradores. En la compañía,
todos tienen la oportunidad de
escalar posiciones gracias a las
líneas de carrera y planes de su-
cesión que ponen en marcha.
Prácticas positivas
Capacitaciones
externas
Se invita a potenciales
candidatos a capacitarse
para el futuro.
Software
Intercambio
Relaciones culturales entre
los colaboradores de las
diferentes sedes. Se Incluye
comida, música y presentes
típicos de los países.
110
trabajadores
Director
Federico Robbio
Gerente General de
Recursos Humanos
Horacio Cappa
Años en el ranking: 1
1º año en el ranking: 2015
11 Parque Arauco
Un equipo valorado e integrado
Prácticas positivas
Día del Hombre
Los colaboradores varones
reciben detalles de la empresa y
de sus compañeras de trabajo.
Concursos relámpago
Para fomentar la camaradería
y la alegría, se convoca a
trivias culturales sobre valores
o sobre actualidad de los
malls. Se premia con gift cards,
entradas al cine, etc.
133
trabajadores
Country Manager Parque
Arauco - División Perú
Eduardo Herrera
Subgerente de Personas y
Desarrollo
Ruth Toribio
Años en el ranking: 2
1º año en el ranking: 2014
SE Semana
13 Económica
Aquí se practica la honestidad
Somos la primera empresa
periodística en ingresar al ran-
king”, expresa un orgulloso
Gonzalo Zegarra, Director Ejecu-
tivo de SE Semana Económica.
Para él, el mérito es doble, ya que
se trata de una industria en cri-
sis en un año de desaceleración
económica.
Saben también que son una
marca y que esta la construyen
las personas. Es por ello que
brindarles satisfacción a los co-
laboradores va más allá de sus
prácticas y está más próximo a
su visión de negocio: hacer pe-
En las 45
Mejores
92%
85%
83%
informado acerca de temas
79%
77%
71%
omo desarrollador y
operador de centros
comerciales reconocido
en la región, Parque Arauco ha
afrontado múltiples responsabili-
dades y desafíos que no habrían
sido superados sin el esfuerzo y
el compromiso de todos sus co-
laboradores, un equipo humano
cuidadosamente seleccionado y
muy valorado.
“Invertimos mucho tiempo en
elegir a las personas correctas, lo
cual no se remite exclusivamente
a las credenciales académicas
y profesionales. Nos preocupa
riodismo honesto y riguroso al
servicio del lector. Esta filosofía
la gestan usando como vehícu-
lo la consistencia, predicando y
practicando.
Una marca potente y creíble
se sustenta en la trayectoria de
su equipo. En SE Semana Eco-
nómica, muchos de sus colabo-
radores han ocupado cargos de
gran envergadura en la gestión
pública y la industria periodística.
“Generamos capital humano que
le devuelve al país lo aprendido en
nuestra redacción”, subraya Ze-
garra Mulanovich.
En el resto
de empresas
Considera que sus
líderes son éticos
y honestos
Percibe que sus líderes
se interesan por ellos
como personas
Siente que se le mantiene
importantes de la empresa
Considera que se le
ofrece oportunidades
de entrenamiento
y capacitación
Considera que en sus
empresas se evitan los
rumores y las argollas
De los colaboradores de
las mejores empresas
considera que se le paga
justamente por el trabajo
que hace
principalmente la persona en sí, su
forma de ser, su forma de interac-
tuar, su forma de sentir el trabajo.
Queremos que se produzca esa
química entre nuestra empresa
y el candidato, porque solo si el
colaborador termina siendo feliz
en nuestra empresa, estaremos
pavimentando el camino de una
gestión exitosa”, afirma Eduardo
Herrera, Country Manager de Par-
que Arauco - División Perú.
Son 7 los principios de la empre-
sa: profesionalismo, pasión, cola-
boración, apertura, sorprender al
cliente, integridad y liderazgo.
Prácticas positivas
Inglés
Para evitar que los
colaboradores utilicen la hora
de su almuerzo u horas extras,
las clases de inglés se dan en el
horario de oficina.
Documento que detalla
la misión, los resultados
esperados y las competencias
requeridas de cada puesto
clave en la organización.
69
trabajadores
Director Ejecutivo
Gonzalo Zegarra
Gerente General
Carlos de la Ricca
Gerente de Capital
Humano y Organización
Diana Segami
Años en el ranking: 1
1º año en el ranking: 2015
77%
65%
63%
57%
55%
49%
 Miércoles, 2 de diciembre del 2015 15

Opinión

Beneficios que
diferencian a las mejores
de las demás empresas
Por: LIZETTE ALALÚ
Directora de Consultoría

E
ste año encontra- y bonos de estudios para ellos Entre las empresas que no se
mos las mayores y sus hijos. Sin embargo, cabe encuentran en el Ranking,
diferencias entre resaltar que el porcentaje de estos seguros se ofrecen en
las 45 Mejores y las empresas dentro del Ranking menos del 25% de los casos
demás empresas que ofrecen estos beneficios
en beneficios relacionados a la ha disminuido este año res- En el tema del balance vida-
educación, la salud, el balan- pecto del 2014. trabajo, lo más común en
ce vida-trabajo, los incentivos el mercado es ofrecer días
monetarios y la evaluación de En cuanto a los beneficios libres por nacimiento o falleci- extendida es otorgar incenti-
desempeño. Por el contrario, de salud, programas como miento de un familiar directo. vos individuales por resulta- da con feedback posterior
temas como las actividades de el chequeo médico preven- Sin embrago, entre las Mejo- dos o cumplimento de metas. en el 100% de las 45 Mejo-
camaradería y el acceso a pro- tivo, el subsidio por enfer- res Empresas encontramos Entre las Mejores Empresas res, mientras que entre las
ductos y servicios de la com- medad o el seguro de vida una mayor disponibilidad a encontramos, además, otros empresas que no forman
pañía no serían un elemento financiado por la compañía otorgar días libres por temas beneficios económicos como parte de las Mejores habría
diferenciador de las Mejores se encuentran más genera- especiales, así como mayores los asociados a la evaluación un 17% que no estaría reali-
Empresas, sino más bien una lizados en las empresas, sin opciones de flexibilidad de de desempeño, por logros zando el feedback posterior.
tendencia en el mercado. distinción. Sin embargo, el horarios y horarios especiales excepcionales o premios por Además, es mayor la inci-
ofrecer seguros específicos, para post natal, tanto para las años de servicio. dencia de evaluaciones de
En educación, encontramos como el seguro dental, el mamás como para los padres. 360 grados y evaluaciones
entre las mejores empresas oftalmológico y el oncológi- La evaluación de desempe- ascendentes entre las Mejo-
una mayor tendencia a ofre- co, es un beneficio de mayor En cuanto a los incentivos ño, si bien se aplica en la gran res en comparación con las
cer a los colaboradores becas incidencia entre las Mejores. monetarios, la práctica más mayoría de las empresas, se demás empresas.

CIFRAS

Prácticas que hacen la diferencia

¿Qué prácticas positivas son preferidas por las organizaciones? En los siguientes gráficos, puede observar cuáles
sobresalen en temas como Educación, Salud y Equilibrio entre vida laboral y personal.

45 Mejores
Beneficios en Salud Demás empresas Evaluación del Desempeño
100%
100% 93%
93% 93%
100%
100%
80% 76% 76% 83%
73% 73% 67% 80% 76%
65% 65% 65% 57%
60% 65%
60%
40%
30% 40% 33%
23% 23% 30% 33%
20% 13%
13% 13% 10%
20% 15%
2% 0%
0%
Seguro de vida Seguro de vida de Seguro de vida Subsidio por Programas de Seguro dental Seguro Seguro Convenios Chequeo Servicio médico en 0%
financiado por financiamiento financiado por enfermedad prevención de oftalmológico oncológico corporativos médico las instalaciones de Evaluación del desempeño Evaluación del Evaluación en 360° Evaluación ascendente
el empleado mixto la empresa (mantener adicciones de salud preventivo la empresa con feedback desempeño sin feedback
sueldo en caso
de licencia)
45 Mejores Demás empresas

Beneficios en Educación 45 Mejores

Balance Vida Personal / Laboral
Demás empresas
100%
78% 100% 96%
Beca / bonos de estudio 90%
para trabajadores 60% 87%
80%
76% 76% 67% 65%
Beca / bonos de estudio 41%
para hijos 30% 60% 59%
50%
65% 40% 40% 40% 37%
Becas anuales para
40%
47% 30%
estudios de posgrado
20%
2% 20%
Guardería y jardín infantil.
Libre elección con financiamiento parcial 0%
0%
2% Días libres Días Días libre Días libre Programa Horario Posnatal Posnatal
Guardería y jardín infantil. por nacimiento libre por por fallecimiento por mudanza de horario de verano flexible para padres
0% matrimonio de un familiar de casa flexible
Libre elección con financiamiento total

0% 20% 40% 60% 80% 100% 45 Mejores Demás empresas

Camaradería 45 Mejores
Incentivos Monetarios
Demás empresas

100% 100% 100% 100% 100%

100% 96% 96% 96%
90% 90% 87% 91% 85%
80% 77% 78%
83% 83% 83% 83% 83% 80% 83% 83% 72% 76%
80% 72%
73%
60% 59% 57%
67% 57%
50% 47%
60%
40% 37% 39% 33%
30%
43%
23%
40%
20%
20%
0%
Bonos colectivos Bonos a equipos Incentivos Incentivos por Premio por años Premio por Premio por Premio por
por resultados de de trabajo por económicos evaluación del de servicio logros logros en calidad en
0% las empresas cumplimiento de individuales por desempeño excepcionales clima y cultura servicio al cliente
Fiestas Celebración Actividades Celebración Celebración Celebración Celebración Celebración Actividades Otras Actividades metas cumplimiento de
de fin de de de Fiestas por aniversario del Día de del Día del del Día del deportivas actividades culturales metas
de año y cumpleaños camaradería Patrias de la empresa la Madre Padre Trabajo
Navidad anuales
45 Mejores Demás empresas

De las 45 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú:

85% ofrece incentivos

93%
brinda seguros de
78%
otorga becas y bonos de
67%
realiza o promueve
76% tiene programas de
económicos vida financiados por estudio a sus actividades culturales. horarios flexibles.
individuales por
la empresa. trabajadores.
alcanzar metas
mensuales.

Fuente: Great Place to Work® Perú

16 Miércoles, 2 de diciembre del 2015

En cifras

Perfil de Las Mejores

Las empresas que sobresalen en clima laboral dejan ver algunas de sus
características estructurales, como capital mayoritario e ingresos anuales.

cargos gerenciales

1º año en el ranking

Años en el ranking
Ingresos anuales

% de mujeres en
Locales en Perú
(en millones de

% de mujeres
Lista en Bolsa
Posición en el

Total planilla
Casa matriz

mayoritario
comercial

Sindicato
Ranking

dólares)
de Lima
Capital
Sector
Razón

1 Liderman Seguridad y Vigilancia Perú Extranjero No 100 - 500 19 10,664 5% 0% No 2002 10

2 Atento Call Center España Extranjero No 100 -500 16 15,744 60% 33% Sí 2008 7
3 Interbank Financiero y Seguros Perú Nacional Sí 500 - 1,000 294 7,037 58% 37% No 2002 14
4 IBM Tecnología e Informática EE. UU. Extranjero No 100 - 500 2 1,981 30% 27% No 2004 12
5 Supermercados Peruanos Retail Perú Nacional Sí Más de 1,000 110 14,406 43% 21% No 2008 7
6 Scotiabank Financiero y Seguros Canadá Extranjero Sí 500 - 1,000 228 5,533 54% 35% Sí 2009 7
7 Cineplanet Entretenimiento y Restaurantes Perú Nacional Sí 50 - 100 32 2,402 49% 30% No 2006 10
8 Saga Falabella Retail Chile Extranjero Sí 500 - 1,000 26 8,181 56% 51% Sí 2008 8
9 Belcorp Consumo Masivo Perú Nacional No 100 - 500 14 1,675 75% 70% No 2004 11
10 Sodimac Retail Chile Extranjero No 500 - 1,000 27 5,842 39% 34% No 2005 11
11 Inkafarma Retail Perú Nacional Sí 500 - 1,000 861 10,250 70% 44% No 2015 1
12 Casa Andina Hotelería y Turismo Perú Nacional No 25 - 50 23 1,288 35% 23% No 2008 7
13 Hipermercados Tottus Retail Chile Extranjero Sí 500 - 1,000 52 9,413 45% 31% Sí 2003 13
14 Promart Retail Perú Nacional No 100 - 500 19 2,705 33% 38% No 2015 1
15 La Positiva Financiero y Seguros Perú Nacional Sí 100 - 500 69 2,809 75% 42% Sí 2010 6
Con más de
16 GMD Tecnología e Informática Perú Nacional No 50 - 100 4 1,866 28% 10% No 2014 2
1.000
17 Stracon GyM Energía y Minas Perú Nacional No 100 - 500 6 5,267 6% 0% Sí 2015 1
colaboradores 18 Mapfre Financiero y Seguros España Extranjero Sí 100 - 500 64 3,108 51% 23% Sí 2015 1

1 VisaNet Financiero y Seguros Perú Nacional No 50 - 100 8 259 51% 29% No 2002 12
2 JW Marriott Hotelería y Turismo EE. UU. Nacional Sí 25 - 50 3 535 36% 46% No 2003 11
3 Interseguro Financiero y Seguros Perú Nacional Sí 100 - 500 6 598 64% 39% No 2007 9
4 DHL Express Operador Logístico Integral Alemania Extranjero No 25 - 50 5 376 31% 40% No 2008 6
5 Real Plaza Retail Perú Nacional Sí 25 - 50 20 351 49% 31% No 2012 4
6 British American Tobacco Consumo Masivo Inglaterra Extranjero Sí 100 - 500 12 318 17% 22% No 2006 10
7 Duke Energy Energía y Minas EE. UU. Extranjero Sí 100 - 500 6 340 18% 17% Sí 2003 11
8 AccorHotels Hotelería y Turismo Francia Extranjero No Menos de 10 3 262 35% 100% No 2011 5
Entre 251 y 9 Inversiones Centenario Inmobiliaria / C. Comerciales Perú Nacional Sí 100 - 500 25 288 42% 30% No 2012 4
1.000 10 Citibank Financiero y Seguros EE. UU. Extranjero Sí 100 - 500 6 342 55% 47% No 2002 3
colaboradores 11 Directv Telecomunicaciones EE. UU. Extranjero No 50 - 100 7 384 61% 27% No 2015 1
12 Grupo Tecsup-Utec Educación Perú Nacional No 10 - 25 12 735 32% 26% No 2015 1
13 Osiptel Organismos Gubernamentales Perú Nacional No 10 - 25 37 564 49% 30% No 2015 1

1 Cofide Financiero y Seguros Perú Nacional Sí 100 - 500 1 202 44% 23% No 2013 3
2 Natura Consumo Masivo Brasil Nacional No 50 - 100 5 248 88% 63% No 2003 8
3 Hilton Hotelería y Turismo Perú Nacional No 10 - 25 1 222 36% 23% No 2015 1
4 Viva GyM Inmobiliaria / C. Comerciales Perú Nacional No 50 - 100 10 123 54% 29% No 2011 5
5 Molpack Industria Venezuela Extranjero No Menos de 10 3 65 20% 20% No 2014 2
6 Cisco Tecnología e Informática EE. UU. Extranjero No 10 - 25 1 55 22% 67% No 2013 3
7 Intéligo SAB Financiero y Seguros Perú Nacional No Menos de 10 2 147 48% 24% No 2011 5
Entre 30 y 250 8 Atton Hotelería y Turismo Chile Nacional No 25 - 50 1 150 28% 78% No 2013 3
colaboradores 9 Diageo Consumo Masivo Inglaterra Extranjero No 25 - 50 1 67 46% 25% No 2015 1
10 Oracle Tecnología e Informática EE. UU. Extranjero No 10 - 25 2 76 33% 13% No 2013 3
11 Parque Arauco Inmobiliaria / C. Comerciales Chile Extranjero Sí 50 - 100 8 133 41% 28% No 2014 2
12 Western Union Financiero y Seguros EE. UU. Extranjero No Menos de 10 17 149 52% 42% No 2015 1
13 SE Semana Económica Prensa Perú Nacional No Menos de 10 1 69 42% 27% No 2015 1
14 Belatrix Tecnología e Informática Argentina Extranjero No Menos de 10 1 110 18% 0% No 2015 1

Fuente: Great Place to Work® Perú

Las Mejores en el Mundo

Alemania (2015)
Adobe
Dinamarca (2014) Reino Unido (2015) Analog
Suecia (2015) Noruega (2015) Irlanda (2015)
Hilti Webstep Bofællesskaberne Genzyme Capital One Austria (2015)
Polonia (2015) Luxemburgo (2015)
Cygni Pfizer Edelsvej Core Media Goodman Philips
Jotun Atoz
Ecru SOCO McDonald's Promed DMW Amgen
Ochnik Adecco
Consulting Howe Johnson & Johnson
Microsoft

Italia (2015)
Canadá (2015) Finlandia (2015 ) Países Bajos (2015) Microsoft
Google Alko Novo Nordisk Sanofi Pasteur MSD
Habanero Vincit Samhoud
Consulting Group Amgem Consultancy
Lean Consultancy
Estados Unidos Corea (2015)
(2015) Google
Google Mecca Brands
The Boston Consulting Group Atlassian

Japón (2015)
Venezuela (2015) Francia (2015)
Microsoft
3M Davidson Consulting
Google
BBVA Accuracy
Portugal (2015)
Centroamérica y Caribe (2015) Microsoft
Dell Panamá Cisco
Sacos del Atlántico México (2015) Diageo Arabia Saudita (2014)
Guatemala Liverpool EMC
España (2015)
Mars Plantronics Ericsson
Novartis
INSAR
Mars
EMC China (2014)
Colombia (2014) Turquía (2015) Autodesk
Aseguradora Solidaria Ecuador (2014) Vodafone DHL
Natura Cosméticos Belcorp AXA Sigorta
Telefónica Bélgica (2015) Microsoft Singapur (2015)
EASI India (2015) Salesforce
Paraguay (2015) Torfs Suiza (2015) Google Cisco
DHL Perú (2015) RMSI
Bolivia (2014) Google
Monsanto Liderman
Belcorp Mundipharma
Cofide
Yanbal Rackspace
VisaNet
International
Chile (2014) Grecia (2015)
Brasil (2015)
Banco Estado Pfizer
Elektro Sri Lanka (2015) Australia (2015)
Microempresas AbbVie
Argentina (2014) SAMA 99X Technology Atlassian
Transbank SAS Institute
Santander Río Google AIA Insurance Universal McCann
Bristol-Myers
Uruguay (2014)
Squibb Nigeria (2015) Emiratos Árabes
Google Directv
Deloitte Unidos (2014)
PepsiCo
Microsoft DHL
Microsoft