Temario Fol

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL TEMA 1
FOL01 - La auto-orientación profesional
Existen múltiples definiciones de Orientación Profesional, podemos definir la Orientación

Profesional como un proceso de ayuda dirigido al individuo, mediante el cuál se pretende
proporcionar las estrategias, destrezas y recursos necesarios para que pueda tomar una
decisión de manera autónoma y responsable sobre el itinerario formativo a seguir con el
objetivo de lograr una inserción profesional y social satisfactoria. El objetivo principal de la
orientación profesional es facilitar la toma de decisiones de cada alumno respecto de su
itinerario académico y profesional. La finalidad última que se persigue con este modelo de
Orientación Profesional es la Autoorientación, que consiste en que el alumno sea capaz de
auto-orientarse, que tome sus propias decisiones y desarrolle por sí mismo este proceso.
1. La Formación Profesional
1.1. ¿Qué se entiende por Formación Profesional?
La Formación Profesional comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan para el

desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa
en la vida social, cultural y económica.
Incluye las enseñanzas propias de la Formación Profesional Inicial, las acciones de inserción y
reinserción laboral de los trabajadores, así como las orientadas a la formación continua en las
empresas, que permitan la adquisición y actualización permanente de las competencias
profesionales.
La Formación Profesional en España está integrada por dos subsistemas:
 Subsistema de Formación Profesional Inicial o Reglada, que depende del Ministerio

de Educación, Cultura y Deporte y de las Comunidades Autónomas.
 Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, vinculado al Ministerio de

Empleo y Seguridad Social y a las Comunidades Autónomas.
1.2. La Formación Profesional Inicial
La Formación Profesional Inicial comprende el conjunto de enseñanzas que, dentro del

sistema educativo, capacitan para el desempeño cualificado de las distintas profesiones.
Actualmente la FP inicial comprende 26 familias profesionales en España. La

Formación Profesional oferta más de 150 ciclos formativos dentro de 26 familias
profesionales, con contenidos teóricos y prácticos adecuados a los diversos campos
profesionales.
Las enseñanzas de Formación Profesional del Sistema Educativo se ordenan en:
 Títulos de Formación Profesional Básica.
 Títulos de Formación Profesional de Grado Medio.
 Títulos de Formación Profesional de Grado Superior.
Estas enseñanzas deben responder a un perfil profesional, se estructuran en módulos

profesionales de duración variable y se organizan de manera que permiten la
conciliación del aprendizaje de las personas con otras actividades y responsabilidades.

Uno de los módulos profesionales obligatorio que se cursa en todas las enseñanzas de
FP, es el de Formación en Centros de Trabajo (FCT).
Es una fase de formación práctica en la empresa que se desarrolla en el centro de trabajo

y que como regla general, se deberá realizar, una vez superados todos los módulos
profesionales del ciclo formativo, en el entorno real de la empresa.
El módulo profesional de Formación en Centros de Trabajo (FCT) no tiene carácter

laboral ni relación becaria, los alumnos que lo cursan continúan siendo estudiantes
matriculados en enseñanzas regladas.
Así mismo, estas enseñanzas se adaptan al alumnado con necesidad específica de apoyo
educativo para garantizar su acceso, permanencia y progresión en estas enseñanzas.
La formación profesional básica
Los Ciclos de Formación Profesional Básica son Ciclos Formativos de una duración de 2 años
académicos destinados a personas que no han finalizado la ESO y quieren proseguir sus
estudios hacia a un campo de la Formación Profesional. Forman parte de la enseñanza de
oferta obligatoria y gratuita.
Los Ciclos de Formación Profesional Básica garantizan la adquisición de las competencias

básicas del aprendizaje permanente.
Las competencias básicas son aquellas que permiten poner el acento en aquellos aprendizajes
que se consideran imprescindibles, desde un planteamiento integrador y orientado a la
aplicación de los saberes adquiridos y, que deben haberse desarrollado al finalizar la
enseñanza obligatoria para poder lograr la realización personal, ejercer la ciudadanía activa,
incorporarse a la vida adulta de manera satisfactoria y ser capaz de desarrollar un aprendizaje
permanente a lo largo de la vida.
El acceso a los ciclos de Formación Profesional Básica requerirá el cumplimiento simultáneo de

las siguientes condiciones:
 Tener cumplidos quince años, o cumplirlos durante el año natural en curso, y no

superar los diecisiete años de edad en el momento del acceso o durante el año natural
en curso.
 Haber cursado el primer ciclo de Educación Secundaria Obligatoria o,

excepcionalmente, haber cursado el segundo curso de la Educación Secundaria
Obligatoria.
 Haber propuesto el equipo docente a los padres, madres o tutores legales la

incorporación del alumno o alumna a un ciclo de Formación Profesional Básica.
La superación de un Ciclo de Formación Básica permite la obtención del título de Técnico

Profesional Básico de la familia correspondiente, como también de al menos a una
cualificación de nivel 1 del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
El título de Técnico Profesional Básico permite el acceso a los Ciclos Formativos de Grado
Medio, como también, la obtención del Graduado en ESO si se realiza la prueba final de
evaluación conforme al calendario establecido en la LOMCE.
La formación profesional de grado medio
Capacita para desarrollar las capacidades de elaboración, ejecución y en general de

intervención directa en las tareas propias de la profesión que se escoja.
Los accesos a las enseñanzas de cada una de las etapas se regulan por Ley Orgánica y
posteriormente tras el desarrollo reglamentario correspondiente, se adaptan en cada ámbito
territorial. Actualmente, actualmente para acceder a los Ciclos Formativos de Grado Medio se
necesita, uno de estos requisitos:
 Estar en posesión del título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
 Estar en posesión del título de Técnico o en posesión del título de Técnico Auxiliar- FP I
 Estar en posesión del título de Técnico Profesional Básico.
 Tener superado el segundo curso de Bachillerato Unificado Polivalente (BUP),
 O bien haber superado la prueba de acceso a Ciclos Formativos de Grado Medio (se
requerirá tener, al menos, diecisiete años, cumplidos en el año de realización de la
prueba).
La titulación obtenido por los alumnos que superen un Ciclo Formativo de Grado Medio será
de Técnico y equivaldría a una cualificación de nivel 2 del Catálogo Nacional de las
Cualificaciones Profesionales.
La formación profesional de grado superior
Con estos estudios se desarrollan unas capacidades de un nivel superior al de la simple

ejecución, como son: la planificación, organización, control, supervisión y dirección de equipo
humanos.
Los accesos a las enseñanzas de cada una de las etapas se regulan por Ley Orgánica y
posteriormente tras el desarrollo reglamentario correspondiente, se adaptan en cada ámbito
territorial. Actualmente, actualmente para acceder a los Ciclos Formativos de Grado Superior
se necesita, uno de estos requisitos:
 Estar en posesión del título de Bachillerato.
 Estar en posesión del título de Técnico Superior o Técnico Especialista
 Tener superado el Curso de Orientación Universitaria (COU)
 Estar en posesión de una titulación universitaria o equivalente.
 Bien haber superado la prueba de acceso a Ciclos Formativos de Grado Superior, dicha
prueba a realizar en el mes de Junio, será para quienes, sin cumplir los requisitos
anteriores, cumplan alguna de las siguientes condiciones:
o Tener 19 años cumplidos en el año en que se celebra la prueba.
o Tener 18 cumplidos en el año en que se celebra la prueba y estar en posesión

del título de Técnico en una especialidad perteneciente a la misma Familia del
Ciclo de Grado Superior que pretende cursar.
Los ciudadanos se podrán presentar a dicha prueba por libre, y en cualquier comunidad
autónoma.
Siempre debemos tener en cuenta que las sucesivas normativas irán ampliando y flexibilizando
las formas y supuestos de acceso a las enseñanzas de FP además de crear nuevos puentes
entre los programas de estudios con el objetivo de impulsar el aprendizaje a lo largo de la
vida.
Así mismo, indicar que no debe llevarnos a confusión tres términos muy utilizados, que están
muy unidos en las enseñanzas pero son diferentes, éstos son: el acceso, la admisión y la
matriculación.
 El acceso es el derecho que tiene una persona a solicitar admisión en unos estudios.
Sólo pueden ejercitar este derecho quienes cumplen alguno de los requisitos de
acceso que establezca la legislación vigente.
 La admisión, es un proceso posterior, en el cual cuando existen estudios con límite de

plazas se deben establecer diversos criterios de admisión y posterior matriculación en
las enseñanzas. Este proceso supone la aceptación efectiva de un estudiante en unos
estudios de un centro educativo concreto por lo que previamente se ha de cumplir con
alguno de los requisitos de acceso.
 La matriculación es el proceso secuencialmente siguiente, mediante el cual la persona

admitida adquiere la condición de estudiante del ciclo formativo correspondiente en el
centro educativo, formalizando el procedimiento de matriculación con la
documentación que se requiera al efecto bien puede ser en la secretaría del centro o
bien puede ser en formato on-line.
1.3. La Formación Profesional para el empleo
La Formación Profesional en el ámbito laboral, denominada Formación Profesional para el

Empleo, se encuadra en todo lo correspondiente a las acciones de inserción y reinserción
laboral, así como la formación continua de los trabajadores.
Comprende acciones formativas dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y las

cualificaciones profesionales de los trabajadores ocupados y desempleados.
La Formación Profesional para el Empleo actual integra, lo que antes se denominaba, FP

Continua dirigida a los trabajadores y FP Ocupacional dirigida a la población desempleada.
La oferta formativa tiene carácter modular (módulos formativos) con el fin de favorecer la
acreditación parcial acumulable de la formación recibida y propiciar que el trabajador avance
en su itinerario de formación profesional, cualquiera que sea su situación laboral en cada
momento.
Existen 3 tipos de iniciativas de Formación Profesional para el Empleo que son:
 Formación programada por las empresas para sus trabajadores.
 Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores ocupados,
 Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores

desempleados.
Además de otras iniciativas, tales como, los Permisos Individuales de Formación (PIF),
Formación en alternancia con el empleo, Formación de empleados públicos, Formación
privada para la obtención de certificados de profesionalidad, Formación de las personas en
situación de privación de libertad y Formación de los militares de tropa y marinería.
A partir del 1 de enero de 2016, la formación profesional para el empleo podrá impartirse:
 De forma presencial,
 A través de teleformación, bajo plataformas y contenidos accesibles a las personas con

discapacidad,
 O bien de forma mixta, mediante la combinación de las dos modalidades anteriores.
Su principal finalidad es la obtención de certificados de profesionalidad que son el

instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional
de Cualificaciones Profesionales en el ámbito de la Administración laboral que acredita la
capacitación para el desarrollo de una actividad laboral con significación para el empleo.
Cada certificado de profesionalidad acredita una cualificación profesional del CNCP.
Las cualificaciones profesionales que integran el Catálogo Nacional de las Cualificaciones

Profesionales (26 familias profesionales, se corresponden con las mismas que tenemos en FPI,
dónde se agrupan los ciclos de FPB, CFGM y CFGS) se ordenan por niveles de cualificación,
atendiendo al grado de conocimiento, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad,
que requiera la actividad a desarrollar:
Los certificados de profesionalidad constan de tres niveles de cualificación profesional, siendo

el 1 el más básico y el 3 el más complejo. Para acceder a cada uno de ellos, se tienen que
cumplir algunos de estos requisitos:
Nivel
Sin requisitos formativos ni profesionales.
1
Título de Graduado en Educación Secundaria

Obligatoria (ESO), Prueba de Acceso a Ciclo
Formativo de Grado Medio, Certificado de
Nivel
profesionalidad del mismo nivel, Certificado de
2
profesionalidad de nivel 1 de la misma familia
profesional, Prueba de Acceso a la Universidad
(PAU) para mayores de 25 años.
Título de Bachillerato, Certificado de

profesionalidad del mismo nivel, Prueba de
Acceso a Ciclo Formativo de Grado Superior,
Nivel
Certificado de profesionalidad de nivel 2 de la
3
misma familia profesional, Prueba de Acceso a la
Universidad (PAU) para mayores de 25 y/o 45
años.
Los certificados de profesionalidad tendrán carácter oficial pero únicamente validez

profesional en todo el territorio nacional, acreditan las correspondientes cualificaciones
profesionales a quienes los hayan obtenido, y son emitidos por el Servicio Público de Empleo
Estatal (SEPE) o, en su caso, por las Comunidades Autónomas.
2. Opciones profesionales
Consiste en trabajar de forma voluntaria, personal y directa, bajo el poder de organización y

dirección de otra persona, a cambio de un salario.
2.2. Trabajar por cuenta propia
Una persona cuando finaliza los estudios de Formación Profesional puede decidir ser
emprendedor y llevar una idea de negocio a la práctica. El ser empresario supone tener que
planificar, coordinar en su caso a trabajadores y ser su propio jefe.
Pudiendo para ello adoptar diferentes formas jurídicas:
 Como empresario individual o trabajador autónomo, que se rige por la Ley 20/2007,
de 11 de julio del Estatuto del Trabajador Autónomo.
 Constituyendo una sociedad con personalidad jurídica propia: Sociedad

Limitada; Sociedad Limitada Nueva Empresa; Sociedad Anónima; Sociedad Laboral;
Sociedad Cooperativa…
2.3. Trabajar en la Administración Pública
Otra forma de trabajar por cuenta ajena es desempeñar un puesto en la Administración

Pública.
Los funcionarios se rigen por el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP)
aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril.
Este Estatuto establece en su artículo 76 que los cuerpos y escalas se clasifican, de

acuerdo con la titulación exigida para el acceso a los mismos, en los siguientes grupos.
GRUPOS TÍTULO EXIGIDO PARA EL ACCESO
GRUPO A1 Título universitario de Grado, salvo que la ley exija

A A2 otro título universitario.
GRUPO
Título de Técnico Superior (CF de Grado Superior).
B
C1 Título de Bachiller o de Técnico (CF de Grado medio).

GRUPO
C C2 Graduado en ESO.
Agrupaciones profesionales. No se exige estar en

GRUPO
posesión de ninguna de las titulaciones previstas en
E
el sistema educativo.
En España contamos con la Administración estatal, autonómica, local y organismos

autónomos. Todas estas Administraciones pueden publicar sus ofertas de empleo
públicas con las características correspondientes en sus boletines oficiales.
En la Administración Pública, se debe diferenciar entre funcionario de carrera, interino,

personal laboral y/o eventual. Las formas de acceso al empleo público son las
siguientes: Contratación temporal bajo presupuesto de programas específicos,
bolsas de trabajo por concurso de méritos, oposiciones y concurso-oposición
3. Análisis del Título
3.1. Normativa específica del Ciclo Formativo
Los Ciclos Formativos se regulan por normas de carácter general como las siguientes:
 Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre de Mejora de la Calidad Educativa
 Ley Orgánica2/2006, de 3 de mayo, de Educación
 Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación

Profesional
 Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio , por el que se establece la ordenación general

de la FP en el sistema educativo
Y por unas normas específicas que organizan cada uno de los Títulos:
 En primer lugar, un Real Decreto, dictado por el Gobierno, y por el que se establece el
Título correspondiente y se fijan sus enseñanzas mínimas.
 Y en segundo lugar, una Orden o normativa correspondiente dictada por la Consejería

de Educación de cada CCAA competente en materia de FP, que establece el currículo
del correspondiente Ciclo Formativo.
Todo ello proviene de como establece la actual Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre de
Mejora de la Calidad Educativa, en su capítulo III referido al currículo y distribución de
competencias concretamente en el artículo 6 bis con respecto a la distribución de
competencias lo siguiente “En relación con la Formación Profesional, el Gobierno fijará los
objetivos, competencias, contenidos, resultados de aprendizaje y criterios de evaluación del
currículo básico. Los contenidos del currículo básico requerirán el 55 por 100 de los horarios
para las Comunidades Autónomas que tengan lengua cooficial y el 65 por 100 para aquellas
que no la tenga”, así mismo, en el apartado 6 del artículo 39 fija que es el Gobierno, previa
consulta a las Comunidades Autónomas, el que establece las titulaciones correspondientes a
los estudios de formación profesional, así como los aspectos básicos del currículo de cada una
de ellas.
En los Reales Decretos se establece, entre otros aspectos:
 El perfil profesional del título que viene determinado por la competencia general del
Ciclo, las competencias profesionales, personales y sociales demandadas por el título y
por la relación de cualificaciones del Catálogo Nacional de Cualificaciones

Profesionales incluidas en el título.
 La competencia general, describe las funciones más significativas del perfil

profesional. Y las competencias profesionales, personales y sociales, describen el
conjunto de conocimientos, destrezas y competencias, entendidas éstas en términos
de autonomía y responsabilidad, que permiten responder a los requerimientos del
sector productivo, aumentar la empleabilidad y favorecer la cohesión social.
 Su entorno profesional, que incluye, entre otros, las ocupaciones y puestos de trabajo.
 Y en sus anexos establece los módulos profesionales con resultados de aprendizaje y

criterios de evaluación. Así como sus contenidos básicos y sus orientaciones
pedagógicas. Los espacios y equipamientos, las especialidades del profesorado con
atribución docente en los módulos profesionales del ciclo formativo, convalidaciones
entre módulos profesionales y la correspondencia de las unidades de competencia
acreditadas.
En las Órdenes de cada Comunidad Autónoma se establece: la duración total del Ciclo (2.000
horas conforme a LOE) y secuenciación de los módulos profesionales, es decir, su distribución
en los dos cursos académicos. La posibilidad de enseñanza bilingüe o de módulos profesionales
propios del ámbito territorial. Las capacitaciones y carnés profesionales así como los módulos
profesionales con su desarrollo de los resultados de aprendizaje y criterios de evaluación. Así
como sus contenidos y sus orientaciones pedagógicas
4. La carrera profesional
Una definición, entre numerosas definiciones, de carrera profesional podría ser la totalidad
del trabajo, pagado y no pagado, que uno realiza a lo largo de la vida
Planificar la carrera profesional desde el principio, es una oportunidad para reflexionar sobre
nuestras posibilidades laborales y lo que queremos para nosotros, en base a nuestras
expectativas, valores y deseos en la vida, teniendo en cuenta que la vida laboral y la vida
personal tienen que ir en consonancia y en una misma dirección.
Para planificar una carrera profesional es fundamental:
 El autoconocimiento personal.( Autoanálisis personal)
 El conocimiento del entorno laboral. ( Autoanálisis profesional )
 La fijación del objetivo profesional ( Plan de acción)
4.1. Autoconocimiento personal

El concepto que poseamos acerca de nosotros mismos ejerce un papel decisivo en las
decisiones que tomemos, incluyendo la elección profesional. Conocerse supone
reflexionar sobre cómo es uno en cuanto a personalidad, intereses profesionales,
aptitudes, valores, motivaciones y situación académica actual.
Las competencias personales son aquellas que aunque no están vinculadas a una
profesión concreta, permiten al trabajador mejorar su empleabilidad y desarrollar una
vida profesional y personal más plena dentro de la sociedad.
Para tomar una decisión profesional, lo más acertada posible, es esencial conocer:
¿Cómo soy?
¿Qué me gusta?
¿Qué se me da bien?
4.2. Conocimiento del entorno laboral
Los cambios industriales y tecnológicos provocan que estén apareciendo nuevas profesiones
con una elevada exigencia de conocimientos y competencias. Por ello, las empresas están
aumentando la demanda de trabajadores con cualificación media y alta.
Estas transformaciones del mercado de trabajo obligan a los profesionales a adaptar sus
conocimientos, sus competencias y sus destrezas con el fin de garantizar el éxito de su carrera.
Las competencias profesionales son el conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades,

aptitudes y actitudes que permita desarrollar una trayectoria profesional gratificante y les
asegure una calidad de vida digna.
La actual situación económica ha traído consecuencias para el mercado laboral. Algunas

actividades económicas han tenido un comportamiento más estable, mostrando una mejor
disposición para generar puestos de trabajo.
Las ocupaciones con mejores perspectivas de empleo, o bien como actualmente se denominan
aquellos sectores emergentes con alto potencial económico y perspectivas de futuro de
creación de empleo son el sector agroalimentario, el sector energías renovables, servicios
sociosanitarios y de cuidado a la tercera edad, el turismo y la hostelería y el sector
tecnológico. Los sectores más emergentes de hoy, serán los motores económicos de mañana.
Dentro del sector energías renovables o la industria verde podemos citar todas aquellas
actividades destinadas a minimizar o regenerar el entorno natural, a la producción de bienes y
servicios respetuosos con el medioambiente como las energías renovables o el turismo
ecológico y a los servicios de prevención y control de la contaminación o sensibilización de
respeto al medioambiente.
En el sector agroalimentario se incluyen actividades del sector primario y las nuevas

demandas de productos específicos tales como la comida saludable o para celíacos.
Debido al envejecimiento de la población los servicios sociosanitarios sufre un crecimiento

exponencial en todas las actividades relacionadas con la calidad de vida de la tercera edad y
los cuidados paliativos.
Desde otra perspectiva, la gran apuesta de nuestro país es el sector del turismo y la hostelería,
siendo los empleos con más de futuro relacionados con este sector, entre otros: desarrollo de
empresas turísticas, jefes de cocina y de sala, cocineros y camareros, gestor estratégico de
ventas, guía turístico o conservador de bienes naturales.
Y por último, como sector en plena evolución y constante crecimiento señalamos a

las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs). Debido al avance tecnológico, dentro
de unos años habrán desaparecido muchas ocupaciones que hoy conocemos pero sin
embargo crecerán aquellos ámbitos que sepan adaptarse.
El mercado laboral, como ya hemos anticipado, es cambiante, por lo que recomendamos al

alumno analizar el propio sector de su ciclo formativo, para poder conocer de cerca cuáles son
los empleos con futuro en su ámbito y cuáles son sus exigencias en cuanto a competencias
personales, sociales y profesionales.
Para tener un conocimiento más completo del entorno laboral es importante visitar:
 El INE (Instituto Nacional de Estadística).
 El SEPE (Servicio de Empleo Público).
 El Observatorio de las Ocupaciones del SEPE.
 Diccionario-guía de nuevas ocupaciones organizadas por sectores.
Se trata de ocupaciones emergentes provocadas por diversas causas, nuevas

demandas del mercado laboral, evolución de ocupaciones tradicionales, etc. En total
se presenta información de 200 ocupaciones con una ficha de información por cada
ocupación.
 Educaweb.com, donde se recogen las nuevas profesiones que están emergiendo y las
competencias profesionales demandadas actualmente: capacidad de resolución de
problemas; de organización del trabajo; de responsabilidad en el trabajo; de trabajar
en equipo; de autonomía; de relación interpersonal; de iniciativa y de innovación.
4.3. Definición del objetivo profesional y plan de acción
Una vez que una persona tiene un autoconocimiento personal y profesional lo más
ajustado posible a la realidad y conoce la situación y tendencias del mercado laboral, el
último paso consiste, en determinar el objetivo profesional.
Una carrera profesional debe planificarse; es un proceso continuo durante toda la vida
laboral. A lo largo de nuestra vida laboral, iremos tomando decisiones que irán
condicionado nuestro futuro: elección de unos estudios, desarrollar un itinerario
académico-profesional, realizar una movilidad de estudios o trabajo, cambiar de puestos
de trabajo y de empresas e incluso, cambiar de trabajo y de sector.
El objetivo profesional es la meta laboral a la que se quiere llegar, es decir, la

ocupación ideal de una persona. Una vez establecido el objetivo, se deberá elaborar un
plan de acción para llevarlo a cabo. Todo ello requiere tiempo y dedicación y deberá
considerarse como una inversión que dará sus resultados en un futuro no muy lejano.
El haberse fijado un objetivo profesional, no quiere decir que no se pueda cambiar y

evolucionar transcurrido cierto tiempo, o incluso tener ocupaciones profesionales
temporales que no esté directamente relacionadas con el objetivo, mientras se siga
persiguiendo el mismo.
Para lograr alcanzar el objetivo profesional, es necesario la gestión de carreras que

abarca dos fases: planificar o diseñar y tomar de decisiones e ir concretando los
objetivos a corto, medio y largo plazo.
La toma de decisiones es un proceso de selección, entre distintas alternativas, a partir

de un análisis racional de los datos disponibles (características personales; factores
económicos; tiempo que comporta una u otra alternativa…)
Las fases del proceso de toma de decisiones son:
 1ª FASE: Definir el objetivo a conseguir
 2ª FASE: Identificar todas las vías que permiten alcanzar la meta planteada.
 3ª FASE: Recoger toda la información posible de cada una de las vías.
 4ª FASE: Decidir la mejor opción posible y establecer un plan de acción para aplicarla.
 5ª FASE: Evaluar los resultados de la decisión tomada.

FOL02.- Los equipos de trabajo y la gestión del conflicto
1. La utilidad del trabajo en equipo.
Una solución a este constante cambio puede ser el trabajo en equipo.
Trabajar en equipo no es la mera suma de las aportaciones individuales. Dos más dos no son
necesariamente cuatro. Si se conectan bien las diversas interacciones o sinergias de todos los
miembros el resultado final será muy enriquecedor. Si hay rechazo y bloqueo, esas fuerzas
pueden volverse contra todos y anular el proyecto del grupo. De ahí que trabajar en equipo no
sea sólo un estar juntos y que cada uno haga lo suyo.
Trabajar en equipo consiste en asumir un conjunto de valores, fomentar un espíritu entre las
personas que lo constituyen, afianzar la confianza, la comunicación, la sinceridad, planificar y
realizar conjuntamente las tareas y por último, solucionar los conflictos como una
oportunidad de enriquecimiento mutuo que conlleva una actitud de aprendizaje permanente
1.1. Trabajo en grupo y trabajo en equipo
La distinción entre grupo y equipo no es fácil de precisar, se puede decir que todo equipo es
un grupo, pero no todo grupo es un equipo.
Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de sujetos que mantienen un contacto permanente

y realizan una acción coordinada. Los grupos pueden convertirse en equipos siempre que
todos los miembros trabajen en la consecución de un objetivo común, es decir, siempre que
los integrantes del grupo aúnen sus esfuerzos y habilidades hacia la consecución de unos
objetivos compartidos y no actúen como individuos aislados.
GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO
Fortaleza del líder Liderazgo compartido
Responsabilidad individual Dos tipos: responsabilidad individual y colectiva.
El producto del trabajo es individual El producto del trabajo es colectivo
Medición de su eficacia de forma directa, a

Medición de su eficacia de forma indirecta,
través de la evaluación de los trabajos
a través de su influencia en los demás.
colectivos.
Debate, decisión y realización del trabajo de

Debate, decisión y delegación.
forma conjunta.
En resumen, el trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera

coordinada en la ejecución de un proyecto que va más allá de la suma de aportaciones
individuales. El funcionamiento de un equipo de trabajo se basa en las "5 c":
 Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto.

Todos estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.
 Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de

forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante.
 Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus
miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.
 Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta
confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento
personal, no buscando destacar entre sus compañeros y confía en que estos harán lo
mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su objetivo.
 Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, a poner

todo su empeño en sacar el trabajo adelante.
1.2. Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo
Hay actividades que se organizan mejor en base al trabajo individual que al trabajo en equipo.
Son trabajos donde el profesional es autosuficiente, por lo que no es necesario dividir el
trabajo en distintos cometidos y asignarlos a un equipo de especialistas.
Constituir y hacer funcionar un equipo de trabajo es una labor compleja que exige mucho
esfuerzo, por ello debe haber una razón que lo justifique, y tal razón es que la actividad a
realizar puede llegar a revestir cierta complejidad. No vale recurrir al equipo de trabajo
simplemente porque es la moda del momento en técnicas de dirección de empresas.
Por el contrario, tampoco se puede renunciar a formar un equipo de trabajo simplemente

porque nunca se ha trabajado de esa manera, porque históricamente ha predominado el
trabajo individual y la organización ha ido bien. Siempre hay una primera vez y no hay por qué
renunciar a nuevos sistemas de trabajo. En el fondo, se trata de utilizar la forma de acción que
nos permita conseguir objetivos con la máxima "eficacia" y "eficiencia".
Ventajas Inconvenientes
 Más productividad: El resultado es mejor al

haber más variedad de competencias e
información.
 Puede reducir el esfuerzo individual
 Se aprende más rápidamente
 El trabajo es más lento ya que supone
 El equipo ofrece una visión más heterogénea y ponerse de acuerdo varias personas
amplia.
 Efecto presión a la conformidad: se evita
 Atmósfera más estimulante y creativa decir lo que se piensa por miedo a ser
rechazado por el grupo
 Se desarrollan habilidades como negociar, tomar
decisiones conjuntamente, resolver conflictos...  Aparecen conflictos como consecuencia de
las distintas personalidades y la carga de
 Mayor compromiso: Los individuos se sienten trabajo (unos hacen más que otros)
más implicados con los objetivos cuando ellos
han participado en su establecimiento.  Si la comunicación no es buena pueden surgir
rumores, malentendidos...
 El equipo actúa como fuente de motivación
interpersonal y satisfacción  No se cumplirán los objetivos si hay una mala
coordinación y no se han establecido normas
 Los miembros que han participado en el proceso de funcionamiento.
aceptan y apoyan las soluciones.
 Comunicación más eficaz.

2. Formación de los equipos de trabajo
2.1. Proceso de creación de un equipo de trabajo
La creación de un equipo de trabajo es un proceso complejo que pasa por diferentes fases:
1. En primer lugar, como se ha explicado anteriormente, su existencia debe estar

justificada. Sólo se deben formar equipos cuando haya razones de peso, si no será una
pérdida de tiempo y de esfuerzo.
2. En segundo lugar, y una vez que se constatado la necesidad de su existencia será

necesario definir con claridad cuáles van a ser sus cometidos y cuales los objetivos
que deberá alcanzar.
3. Posteriormente, habrá que determinar su posición dentro de la organización en el

supuesto de medianas y grandes empresas: de quién va a depender, cuáles van a ser
sus relaciones con el resto de las áreas.
4. A continuación, se seleccionará a sus miembros. En función de la tarea asignada hay

que buscar a personas con capacidades y experiencia suficiente para cubrir
adecuadamente las distintas facetas del trabajo encomendado, así como determinar el
número de miembros para que su funcionamiento sea eficaz.
o Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo evitando
individualistas. Es preferible además que tengan personalidades diferentes, ya
que ello, enriquece al equipo: unos más extrovertidos que otros; unos
apasionados y otros reflexivos; unos generalistas y otros más detallistas, etc.
o Aunque pueda parecer que la diversidad puede complicar la gestión del

equipo, lo que sí es cierto es que contribuye a su enriquecimiento (cada
persona aporta unas cualidades diferentes).
o Entre los miembros seleccionados se nombrará un jefe del equipo en base a su

mayor experiencia, a su visión más completa del trabajo asignado, a su
capacidad de conducir grupos, etc.
5. Tras ello, es necesario que la dirección convoque una reunión con todos los
miembros del equipo. Con esta reunión se pretenderá presentar a cada uno de los
miembros así como a la persona que se ha decidido que ostente la jefatura. Se
explicará cual ha sido el motivo/justificación que ha generado la creación del equipo y
por último, se comunicará con claridad el proyecto asignado, el plazo previsto de
ejecución si lo hubiera, los objetivos a alcanzar, cómo se les va a evaluar y cómo puede
afectar a la remuneración de sus miembros.
6. Una vez que la dirección ha realizado la presentación formal y tras marcharse los
miembros de la directiva, la reunión continuará de la mano del jefe del equipo. Éste,
les informará de cómo se van a organizar, cuál va a ser el cometido de cada uno, sus
áreas de responsabilidad, con qué nivel de autonomía van a funcionar, etc. Se
fomentará, que antes de empezar a trabajar sus miembros se vayan conociendo (en el
supuesto de que no se conozcan) y que comience a establecerse una relación personal
entre ellos.
o No se trata de que tengan que ser íntimos amigos pero al menos que se
conozcan, que tengan confianza, que exista una relación cordial. Es
conveniente fomentar el espíritu de equipo, sentirse orgulloso de pertenecer
al mismo. No se debe fomentar un sentimiento de división entre "nosotros"
(los miembros del equipo) y "ellos" (el resto de la organización), pero sí un
sentimiento de unidad, de cohesión.
o El equipo no puede funcionar de espalda a la organización como una unidad

atípica, extraña. Muy al contrario, debe estar plenamente integrada en la
misma. Para ello resulta muy interesante las actividades extralaborales:
comidas informales, actividades de ocio (excursiones, equipos deportivos,
etc.).
2.2. Etapas por las que atraviesa un equipo de trabajo
Hay que ser consciente de que los equipos van a necesitar tiempo para acoplarse y
funcionar eficazmente. Normalmente los equipos irán pasando por diversas etapas:
 Inicio / Orientación: predomina el optimismo y la incertidumbre, los miembros

se sienten ilusionados con el proyecto que se les ha encomendado; si es un
equipo donde los miembros se conocen poco las relaciones serán cordiales al
principio, tanto si se conocen como si no, todos ponen de su parte para evitar
conflictos.
 Primeras dificultades / Conflicto: el trabajo se complica y surgen las primeras

dificultades lo que origina tensión y roces entre sus miembros; las diferencias de
carácter y personalidad asoman. Los miembros aceptan la existencia del
grupo pero se resisten a las restricciones que les impone su individualidad.
 Acoplamiento / Estructura: los miembros son conscientes de que están

obligados a entenderse si quieren sacar el proyecto adelante. Esto les obliga a
tratar de superar los enfrentamientos personales. El equipo comienza a trabajar
con cohesión y pertenencia. Por otra parte, los miembros ven que, aunque con
dificultades, el proyecto va avanzando lo que permite recuperar cierto
optimismo.
 Madurez / Trabajo: el equipo está acoplado, controla el trabajo y sus miembros

han aprendido a trabajar juntos (conocen los puntos débiles de sus compañeros y
evitan herir sensibilidades). El equipo se concentra en las tareas y entra en una
fase muy productiva.
 Agotamiento: los miembros del equipo comienzan a perder ilusión en el mismo.

El rendimiento puede volver a caer y es posible que vuelvan a surgir rivalidades.
Si es un trabajo puntual y el equipo es temporal, llega el momento de ir cerrando
el proyecto e ir liquidando el equipo, quedando únicamente aquellas personas
necesarias para rematar el trabajo. Podría decirse que para los equipos de trabajo
permanentes la etapa de previa de madurez y trabajo es la última de su
desarrollo. En cambio para los equipos temporales que tienen una tarea limitada,
queda una fase de agotamiento y desintegración. Si el equipo es permanente
habrá que tratar de buscar nuevos proyectos que les motiven o realizar
modificaciones en los miembros para empezar un nuevo ciclo.
3. Eficacia en los equipos de trabajo
3.1. Aspectos para conseguir equipos de trabajo eficaces
Clara pretende que los equipos sean eficaces, es decir, pretende que alcancen los
objetivos propuestos y para ello debe analizar una serie de aspectos que van a influir en
que finalmente el equipo alcance la ansiada eficacia. Estos aspectos son:
 La personalidad de los individuos.

 Tamaño y estructura.
 Dirección y toma de decisiones.
 Cultura de la empresa.
 Objetivos de la organización.
La personalidad de los individuos
Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo,
deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que
reunir las siguientes características:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del
equipo, saber adaptarse a los cambios.
2. Ser leales consigo mismo y con los demás. Tener confianza en las habilidades
propias y de los demás.
3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.
7. Saber comunicarse y tener empatía.
Además de lo anterior, resulta imprescindible conocerse a uno mismo, saber valorar los
puntos fuertes y débiles (algo que ya se analizó en la primera Unidad sobre
Autoorientación) y usar este conocimiento en beneficio propio, pero sobre todo es
necesario ser consciente de la dinámica del grupo y de las emociones, sentimientos y
habilidades de los demás miembros del equipo para que el proceso de colaboración dé
los frutos esperados. Asimismo, no se deben olvidar las capacidades más actuales y
emergentes en el entorno de trabajo, relacionadas con la necesaria habilidad en el uso
de las TIC o las destrezas transversales (en oposición a las destrezas específicas del
puesto de trabajo).
Tamaño y estructura
- El tamaño del grupo es algo muy importante, un equipo demasiado pequeño no será
muy enriquecedor, pero un equipo de grandes dimensiones resultará difícil de manejar,
de coordinar y de llegar a acuerdos. Por lo tanto, Clara, como encargada, a la hora de
determinar el número de miembros de cada equipo tendrá que tener esto en cuenta.
La mayoría de los especialistas sitúan entre cinco y nueve el número ideal de

miembros para las tareas de resolución de problemas en equipo.
Este tamaño es suficientemente amplio como para permitir la diversidad de propuestas

pero, al mismo tiempo, lo suficientemente reducido como para evitar las desventajas de
la limitación de la participación, la holgazanería social, la dominación del subgrupo y
otras similares. Otra cuestión es si debe haber un número par o impar de miembros. Se
recomienda un número impar que permita una mayoría suficiente cuando se ha de votar
y evite la posibilidad de empates en la toma de decisiones.
- En cuanto a la estructura deberemos tener en cuenta la heterogeneidad y

polivalencia. En muchos casos se necesita distribuir el trabajo entre los componentes
del grupo. A menudo esto lleva asociadas otras necesidades, como es controlar que cada
miembro del grupo tiene la capacidad conveniente para realizar su función o bien el
potencial adecuado.
La heterogeneidad de los miembros del equipo en términos de habilidades y

experiencias también se ha encontrado que tiene un efecto positivo sobre el desempeño.
Esto es especialmente destacable cuando las tareas asignadas al equipo son variadas,
porque se necesita un amplio elenco de competencias. La heterogeneidad también puede
contribuir a aumentar la eficacia porque los miembros pueden aprender los unos de los
otros.
En relación con la homogeneidad está claro que se obtienen mejores resultados desde el
punto de vista de la satisfacción, el conflicto y la comunicación
Otra variable de los equipos de trabajo efectivos es que sus miembros sean polivalentes
a la hora de poder realizar diferentes tareas .Si los miembros del equipo pueden realizar
las tareas de los demás, la eficacia aumenta porque ellos pueden intercambiarse según
surja la necesidad.
Cultura de la empresa
El trabajo en equipo debe estar impregnado por un "espíritu" o cultura adecuados para
conseguir la concertación de esfuerzos individuales. Para ello, el "espíritu" o conciencia
que decimos, debe ser colectiva, pero además debe conseguir que esas actitudes se
vivan de manera individual.
La cultura de los grupos se plasma en normas implícitas y normas explícitas. Una

norma de grupo es una idea o creencia acerca de la conducta que los miembros del
equipo esperan.
Por cultura de empresa se entiende las costumbres, valores, creencias, hábitos,

conocimientos y prácticas de una determinada colectividad que diferencian a una
empresa de otras y son asumidas y compartidas por sus miembros.
Las normas permiten a los miembros del equipo estructurar su propia conducta y hacer
previsible la de los demás. Las normas refuerzan la existencia del equipo y la cultura de
la organización. Cuando un miembro del equipo incumple una norma del equipo, los
otros miembros responden con críticas, amonestaciones, expulsiones y ostracismo
social.
Dirección y toma de decisiones
En la mayor parte de los equipos, es conveniente que exista algún tipo de dirección, si
bien con características diferentes en unos casos u otros. Ordinariamente, los equipos
requieren un tipo de dirección que se ejerza de manera democrática y participativa.
Lo más idóneo suele ser ese tipo de dirección excelente que se llama liderazgo y que
genera en los componentes del grupo un comportamiento eficaz de forma
voluntaria y gustosa.
Método Características
1. Decisión por Se escoge algún tipo de acción por defecto o ausencia de interés. Se
ausencia de va sugiriendo una propuesta tras otra sin que tenga lugar ningún tipo
respuesta de discusión hasta que el equipo, finalmente, acepta una idea.
Una persona domina y determina el curso de la acción, es decir, el
2. Decisión presidente, directivo o cualquier otra figura investida de autoridad
autárquica toma la decisión por el grupo. Esto puede hacerse con o sin discusión
y ahorra mucho tiempo
Un pequeño subgrupo domina y decide las acciones a poner en
práctica. Dos o tres personas dominan y "encarrilan" al grupo en un
3. Decisión sentido determinado. Esto, con frecuencia, se hace proponiendo una
oligárquica resolución para luego forzar un asentimiento rápido retando al grupo
con frases como: "¿alguien tiene algo que objetar? ...pues
continuemos".
Se escoge la votación como forma de determinar las resoluciones. La
decisión por mayoría es una de las formas más frecuentes de tomar
decisiones, sobre todo cuando hay signos de disconformidad o
disparidad de pareceres. Este método se utiliza muchas veces sin
considerar sus potenciales problemas. El proceso de vota ción puede
4. Decisión
crear coaliciones; algunos serán "ganadores" y otros serán
mayoritaria
"perdedores" al final de la votación. Estos últimos otros serán
"perdedores" al final de la votación. Estos últimos se pueden sentir
menos comprometidos con la solución adoptada por la mayoría y
pueden acabar generando antagonismos que pueden llegar a impedir
la eficacia del equipo en el futuro.
5. Decisión por No todos quieren lo mismo, no obstante, cada miembro acuerda ceder
consenso lo conveniente. El consenso, no obstante, no requiere unanimidad.
Supone que todos los miembros han de estar de acuerdo. Una
6. Decisión por decisión por unanimidad puede ser la forma ideal de resolver los
unanimidad asuntos. Éste es un método de decisión grupal "lógicamente
perfecto", que es muy difícil de conseguir en la práctica.
Objetivos de la organización
El equipo de trabajo no puede establecer sus objetivos de forma estanca, sino que para su
establecimiento deberá tener en cuenta el contexto interno de la empresa u organización así
como el contexto externo.
Así pues, dentro del contexto interno, deberá analizarse la estrategia general de la
organización y del departamento del que depende el equipo de trabajo.
Podemos definir la estrategia como el conjunto de principios y rutas fundamenta-les que

orientarán el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. Una
estrategia muestra cómo una institución pretende llegar a esos objetivos. Se pueden
distinguir tres tipos de estrategias, de corto, mediano y largo plazo según el horizonte
temporal.
Por otro lado deberá tenerse en cuenta el contexto externo, es decir la ubicación de la
empresa, el contexto socioeconómico y cultural...
El equipo tiene que tener muy claro cuál va a ser su función y qué objetivos se le demandan.
Los objetivos deben ser:
 Motivadores, que impliquen un desafío. Sus miembros tan sólo darán lo mejor de sí
mismo si el trabajo que se les encomienda les realiza profesionalmente. No tiene
sentido montar un equipo de trabajo con gente preparada para luego no darle
contenido o asignarle tareas rutinarias.
 Exigentes pero alcanzables. Tan negativo resultan los objetivos poco exigentes (el
equipo no se esforzará, perderá motivación), como objetivos inalcanzables, absurdos
(el equipo renunciará desde un principio a intentar lograrlos y si lo intenta cundirá la
frustración).
 El equipo debe disponer de los medios necesarios (técnicos y humanos) para

desarrollar eficazmente la tarea encomendada. Si el equipo detecta que necesita algún
apoyo adicional debería ponerlo inmediatamente en conocimiento de la organización
con vista a cubrir esta carencia lo antes posible y que su desempeño no se vea
afectado.
 Los plazos asignados a los proyectos suelen ser muy exigentes pero posibles, no
obstante en situaciones con plazos imposibles es conveniente explicar y hacer ver la
imposibilidad de realizar el trabajo a tiempo, excepto que se realice una chapuza.
 Cuando se trata de un proyecto a largo plazo es conveniente fijar metas intermedias

para que el equipo sienta la inmediatez y luche por alcanzar estos objetivos a corto
plazo. Con ello se evita por una parte que el largo plazo pueda hacer que el equipo se
confíe ("como tenemos tanto tiempo...."). Además, el poder alcanzar unas metas,
aunque sean menores, contribuye a aumentar la motivación al ver cómo avanza en la
dirección correcta.
 Es fundamental también comunicar al equipo cuales son aquellos indicadores se van a

considerar para evaluar su desempeño. Con ello se busca que el equipo sepa cuáles
son los aspectos críticos del proyecto. ¿Qué es lo principal?: cumplir los plazos, no
desviarse de los costes estimados, la calidad del trabajo, etc. Se trata de evitar que el
equipo centre sus esfuerzos en un aspecto determinado (por ejemplo, cumplir los
plazos) cuando lo realmente importante sea otro (por ejemplo, no desviarse del
presupuesto o hacer un trabajo de calidad).
Periódicamente, la organización debe realizar una valoración del desempeño del equipo con
vista a detectar aquellos posibles puntos débiles que convenga corregir lo antes posible
3.2. Comunicación eficaz
Obviamente para que un equipo de trabajo sea eficaz además de tomar decisiones en relación
con los aspectos que hemos visto anteriormente, debe propiciar una comunicación en dicho
sentido.
Pero ¿qué se entiende por comunicación eficaz? Antes de abordar dicho concepto, hablaremos
brevemente de la comunicación.
La comunicación se refiere a un proceso por el que se transmite información que puede ser
entendida por dos o más personas.
Se enfatiza la palabra 'entendida' porque entender lo que el transmisor ha querido expresar es

la esencia de una buena comunicación.
Siendo los componentes esenciales del proceso de la comunicación, los siguientes:
 El emisor : Es el que elabora el mensaje con una intención, desarrolla la idea que desea
transmitir, la planifica y la proyecta de acuerdo a su propósito y codifica la información
usando símbolos cuyos significados coinciden con los del receptor.
 El destinatario o receptor: Es el que recibe la información o el mensaje, lo descodifica,

lo interpreta y lo convierte en información significativa.
 El mensaje: Conjunto de signos que comunican algo, es la propia información que se

transmite.
 El canal: Es el medio por el que se transmite el mensaje: teléfono, correo electrónico o

postal, memorando, mediante la palabra oral o escrita.
 La retroalimentación: Si tenemos en cuenta que el proceso comunicativo como un

esquema bidireccional, será toda la información relevante que el receptor puede
devolver a su emisor con la finalidad que el emisor verifique la efectividad de su
mensaje y reorientar sus futuras acciones dentro del proceso comunicativo.
 El contexto: Circunstancias temporales, espaciales y socioculturales que rodean el

proceso comunicativo y que permiten comprender el mensaje.
No vamos a entrar a analizar los elementos de la comunicación, pues todos los

conocemos. Nos centraremos en los principios básicos de la comunicación eficaz
integrada por:
 La comunicación oral, escrita y gestual.
 Las estrategias que podemos emplear para mejorar la comunicación en los equipos de
trabajo:
o La escucha activa.
o El feedback (retroalimentación).
o La asertividad.
Principios básicos para una buena comunicación oral
La comunicación oral va desde una simple conversación entre empleados y empleadas

hasta el discurso transmitido por la presidencia de la compañía para todas las oficinas
del país. La interacción cara a cara es la forma más efectiva de comunicarse
verbalmente cuando el transmisor quiere persuadir o motivar al receptor. Esto se debe a
la naturaleza más personal de este canal así como al beneficio de una retroalimentación
inmediata, por lo que el transmisor puede descubrir si el receptor ha admitido (mejor
que sólo reciba y entienda) la información.
Algunos instructores de oratoria moderna afirman que "En la actualidad, la mayoría de

las personas habla demasiado y dice muy poco. Una cosa es hablar bien o tener buena
labia y otra muy diferente es saber comunicarse con claridad y asertividad para ser
entendido". Cuando se habla en público es inevitable pensar en el miedo escénico, el
nerviosismo, el complejo o temor de hablar en público, conocido también como
glosofobia La formación y entrenamiento en expresión oral pueden ayudar a reducir
ese miedo a niveles manejables porque cierto es que la situación de hablar en público es
de las que mayor ansiedad produce en un individuo.
Lo que se denomina miedo a hablar en público conlleva una reacción nerviosa que
es la ansiedad. Que se puede clasificar en tres niveles: el primer nivel sería el
cognitivo-subjetivo (temor, inseguridad, temor a quedar mal, entre otros), en un
segundo nivel, estaría el fisiológico (temblor, sudor, molestias digestivas, etc.) y en
un tercer lugar, a nivel conductual (temblor en la voz, paralización o bloqueo).
Principios básicos para una buena comunicación gestual
El lenguaje corporal, es todo lo que una persona trasmite por medio de movimientos o gestos,
delata completamente sentimientos o percepciones acerca de la persona con la que está
interactuando.
Cuando una persona conversa con una o varias personas, se reflejan y envían miles de señales
y mensajes a través de su comportamiento. Así que uno debe prestar atención y sacarle
provecho a los siguientes datos, porque tanto en su vida laboral como en la personal, le serán
de gran provecho.
Se ha comprobado que entre un 60% y un 80% de la comunicación entre seres humanos se

realiza por canales no verbales y que las personas se fían más de estos tipos de mensajes que
del oral.
Principios básicos para una buena comunicación escrita
Hay muchas formas de comunicación escrita, tal como notas, informes detallados o manuales
de instrucciones. Este medio es muy útil para recordar y presentar detalles técnicos. Los
empleados y las empleadas reciben la información escrita para tener una mayor comprensión
del material que cuando lo hacen oralmente y para que pueda ser revisada su información las
veces que uno necesite.
Muchos mensajes escritos son lentos para desarrollar y transmitir, pero han surgido los medios
electrónicos que han mejorado significativamente la eficiencia de la comunicación escrita.
Dentro de la comunicación escrita conviene resaltar el uso de las nuevas tecnologías y en

concreto del correo electrónico (e-mail): es una tecnología potente que transforma
rápidamente la información escrita a todos los niveles de la organización. Los usuarios pueden
enviar mensajes rápidamente, añadir información y transmitirla a mucha gente con un simple
toque de ratón.
La eficiencia del e-mail también crea problemas. El número de mensajes por correo electrónico
tiende a crecer drásticamente porque las empleadas y los empleados se familiarizan con la
tecnología e innecesariamente transmiten sus mensajes a muchos receptores. Un segundo
problema es que los empleados y las empleadas tienen dificultad al codificar y descodificar el
tono emocional de los mensajes.
Por último, en el ámbito de nuevas tecnologías y comunicación escrita no podemos olvidarnos

del teléfono móvil. Cada vez son más las empresas que utilizan los sms en las diferentes
aplicaciones como recordatorio de una reunión o para transmitir información general. El uso
entre las empleadas y los empleados como medio para comunicarse dentro de la empresa
cada vez es más habitual, por lo que es muy importante diferenciarlo del uso en el ámbito
personal.
En todo caso, si se pretende que la comunicación escrita sea eficaz se recomienda:
 Utilización de un lenguaje claro, concreto y preciso.
 Las frases han de ser cortas para facilitar la comprensión del mensaje.
 Se han de utilizar adecuadamente los signos de puntuación, así como los signos de
interrogación, admiración...
 Se han de evitar las abreviaturas.
En el caso concreto de los emails, recuerda:
 Cuida tu dirección de correo electrónico (al igual que cuando debas elaborar tu
currículum vítae, utiliza un nombre correcto y cercano que, si es posible, englobe tu
nombre y apellido).
 Recuerda rellenar la sección de Asunto con palabras clave que hagan comprender al
destinatario el mensaje que va a recibir. Debes ser amable e incluir un saludo y una
despedida correcta siempre.
 Controla el mensaje no escrito que transmites con tus palabras.
 Revisa la presentación y el mensaje del email cuando hayas finalizado la primera

versión del email, deberá contener todo aquello que quieres transmitir y utiliza con un
lenguaje cercano pero evitando “el colegueo” ( es muy poco profesional)
Estrategias para mejorar la comunicación: la escucha activa y el feedback
Uno de los principios más importantes y difíciles de todo el proceso comunicativo es el saber
escuchar.
La escucha activa significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del
que habla.
¿Cuál es la diferencia entre oír y escuchar? Existen grandes diferencias. Oír es simplemente
percibir vibraciones de sonido. Mientras que escuchar es entender, comprender o dar sentido
a lo que se oye.
La escucha efectiva tiene que ser necesariamente activa por encima de lo pasivo. La escucha
activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está expresando
directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se
está diciendo. Para llegar a entender a alguien se precisa asimismo cierta empatía, es decir,
saber ponerse en el lugar de la otra persona.
El Feedback o retroalimentación es el elemento comunicativo por el que informamos a la

otra persona de nuestro grado de comprensión o de la necesidad de mayor aclaración. Es
una cualidad que permite mantener la comunicación activa, y que favorece que el emisor
cambie o modifique su mensaje en función de las respuestas recibidas Es imprescindible para
evitar las barreras de comunicación que podrían darse, como puede ser:
 La falta de comprensión entre emisor y receptor.
 La falta de atención durante la comunicación.
 La mala interpretación del mensaje transmitido.
Se pueden realizarse señales gestuales o expresiones que fomenten el feedback o

retroalimentación, tales como:
 "Si no te he entendido mal..."
 "O sea, que lo que me estás diciendo es..."
 "A ver si te he entendido bien...."
Durante la comunicación los roles del emisor y el receptor se intercambian, en este

momento el receptor es el que produce y envía la información de retroalimentación, y el
emisor quien la recibe.
Como tipos de feedback podemos destacar:
 Feedback positivo o de apoyo, por ejemplo, un mensaje enviado de los jefes a

sus empleados de satisfacción por su trabajo.
 Feedback negativo, dónde podríamos distinguir aquel que se basa en el

contenido, cuando se señala un comportamiento no deseado, que debe ser
corregido y aquel que se basa en la actitud, cuando es expresado mediante un
mal vocabulario o falta de modales.
Estrategias para mejorar la comunicación: la asertividad

La asertividad se define como "la habilidad de expresar nuestros deseos de una
manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que
queremos sin atentar contra los demás, negociando con ellos su cumplimiento".
Existen tres estilos básicos de conducta interpersonal: pasivo, agresivo y asertivo. El

agresivo utiliza la amenaza y la pelea, sin tener en cuenta los sentimientos de los demás.
El pasivo es aquella persona que no defiende sus intereses, que permite que los demás le
pisen, se da cuando evitamos decir o pedir lo que queremos o nos gusta.
Emplear la conducta asertiva es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para
poder conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando
nuestros sentimientos de forma clara. La asertividad consiste también en hacer y recibir
cumplidos y en hacer y aceptar quejas. El elemento básico de la asertividad consiste en
atreverse a mostrar nuestros deseos de forma amable, franca, etc., pero el punto
fundamental consiste en lanzarse y atreverse
3.3. Características de un equipo eficaz
Tras lo expuesto en el apartado anterior, y teniendo en cuenta los aspectos que acabamos de
estudiar, no cabe duda que a lo que Clara llama "equipo eficaz" es a aquel que tiene las
siguientes características:
 Integrado por personas con actitudes y aptitudes para trabajar en equipo.
 Tamaño adecuado.
 Formado por personas heterogéneas y polivalentes.
 Establecimiento de normas y toma de decisiones consensuadas.
 Fijación de estrategia para lograr los objetivos.
 Distribución del trabajo: Los miembros comprenden y aceptan la tarea encomendada.

Objetivos discutidos y definidos.
 No hay tensiones, se escucha, no se juzga.
 Libre participación.
 Los conflictos no se evitan, se solucionan.
 Autocontrol. La dirección y la distribución de tareas cambian según circunstancias.
 La crítica es fluida y franca, tiene carácter constructivo y no son ataques personales.
 Utilización de métodos de trabajo grupales (dinámicas de grupos).
4. La participación de los miembros en los equipos de trabajo
4.1. El jefe de equipo
Todo equipo necesita un jefe, una persona que lo dirija, que se ponga al frente del mismo. Al
igual que todo equipo de fútbol necesita un entrenador o que toda orquesta necesita un
director. El jefe puede ser simplemente eso, un jefe, o puede ser algo más, un auténtico líder.
Hay jefes que no son líderes y también puede haber líderes que no son jefes. La diferencia
básica entre ambos conceptos radica en el origen de la autoridad que ejercen.
El jefe recibe su autoridad de la posición jerárquica que ocupa, la empre-sa lo ha colocado al

frente del equipo, mientras que el líder recibe su autoridad del propio equipo por diversos
factores (carisma, personalidad, entrega, energía, etc.), que le permiten ganarse el apoyo de
sus colaboradores. Lo ideal es que se combinen ambas cosas, es decir que la persona impuesta
por la empresa, el que ostenta la autoridad formal, sea al mismo tiempo un líder para los
compañeros y las compañeras, es decir una persona con carisma al que los trabajadores sigan
voluntariamente.
Todo jefe tiene que reunir una serie de cualidades para poder realizar con éxito las funciones
que le van a ser encomendadas. ¿Cuáles son estas cualidades y funciones?
Cualidades y funciones del Jefe de Equipo
Cualidades Funciones
 Debe ser una persona

justa.
 Planificación: definir objetivos, determinar recursos.
 Muy trabajadora.
 Organización: preparar y desarrollar los planes de
 Exigente pero humana. acción.
 Respetuosa.  Ejecución: Llevar a cabo los programas.
 Defensor de su equipo.  Coordinación y liderazgo: crear un equipo
 Que se preocupe por el cohesionado, establecer normas, motivar, tomar
bienestar de su gente. decisiones, resolver conflictos.
 Un organizador nato.  Control y valoración: Vigilar el cumplimiento de los

objetivos y el funcionamiento del equipo.
 Persona decidida, que
sepa tomar decisiones.
El estilo de dirección y liderazgo que el jefe puede aplicar
En cuanto al tipo estilo de dirección y liderazgo que puede aplicar hay que reseñar que es difícil
distinguir estilos claros de dirección o de liderazgo, pues no existen estilos de mando puros.
Se han realizado numerosos estudios para encontrar los distintos estilos de liderazgo, así Kurt
Lewin creyó encontrar tres estilos de dirección esenciales, en función del clima social:
Estilos de Liderazgo según Kurt Lewin
Estilo Características
El líder fija los objetivos del grupo, impone la forma de conseguirlos y

supervisa la actividad de los miembros del grupo. Impone disciplina y una
Autocrático
dirección firme. Se expresa "Ustedes harán esto o aquello, deberéis realizar;
he conseguido; lograré...".
El líder fija los objetivos y método en diálogo con los miembros del grupo.
Democrático Trabaja en equipo, por objetivos y busca desarrollar el potencial individual
de los colaboradores. Suele decir : "Nosotros podemos ...
El líder abandona la toma de decisiones, y se limita a colaborar,

Laissez Faire o esencialmente con información. No responsabiliza a nadie de las acciones.
Dejar hacer Es pacificador, que no eficaz. Su frase más típica es: " ... ya veremos qué
hacemos ".
4.2. Análisis de los posibles roles de sus integrantes
Cada miembro del equipo trae consigo aspiraciones, conocimientos, habilidades y actitudes
diferentes. Es de esperar que ante los problemas que han de resolver juntos, existan
desacuerdos; pero esos desacuerdos pueden ser incluso positivos. Son la expresión de ópticas
diferentes, que dan valor al equipo.
Cuando se trabaja en equipo las personas adoptan una determinada conducta o

comportamiento, es lo que denominamos ROL. Como definición, Rol es el papel que
desempeñan los miembros de un grupo dentro del mismo, pero que depende de la
interrelación dinámica del grupo y no de las características de cada individuo.
Es importante tener en cuenta que una persona desempeña diversos roles a lo largo de su
vida, de acuerdo al contexto, algunos de ellos de manera simultánea.
Por todo ello, pueden existir distintos tipos de roles: el rol asignado, el rol asumido, el rol
complementario o rol suplementario.
En numerosas ocasiones en el ambiente de trabajo, se producen situaciones en las que hay

que poner atención como la ambigüedad de rol, dónde el trabajador vive en la incertidumbre,
no sabe qué se espera de él o bien la información es muy cambiante, es decir, no tiene
configurado con claridad cuál es su rol en la empresa o como los conflictos de roles por las
demandas incongruentes o incompatibles por: expectativas divergentes dentro de la propia
organización, conflicto entre los distintos roles individuales o conflicto con el propio sistema de
valores y creencias.
En los equipos de trabajo es fácil encontrar unos roles muy característicos, algunos positivos
para el desempeño del equipo, mientras que otros pueden resultar muy negativos dificultando
el funcionamiento del equipo. Entre ellos se encuentran:
ROLES POSITIVOS / PRODUCTIVOS
Rol Característica
Fuerte personalidad, carisma, buena capacidad de expresión,

Líder convicción. Influye sobre el equipo y se implica en los conflictos que
surgen
Defenderá y peleará las batallas del equipo con las personas externas
Defensor
también brinda un fuerte apoyo a los miembros internos.
Tiende a favorecer la obtención de más información antes de tomar

Investigador
decisiones.
Domina un área de conocimiento. Aporta ideas cuando se trata de dicho

Experto
tema.
Empuja hacia delante y se involucra en el proyecto; contagia su

Animador entusiasmo al resto de los compañeros. Ofrece satisfacciones
personales al resto de miembros
Establece estándares altos de rendimiento. Frecuentemente, son

Trabajador
personas que trabajan duro y no ocultan su esfuerzo.
Tiene capacidad de escucha y no tiende a imponer su punto de vista

Observador
sobre los demás
Tiene el poder oficial en el equipo. Influye sobre los demás por su

Jefe Formal
"status" formal.
Se encarga de distribuir el material, registrar los distintos aspectos que

Secretario/portavoz
se van tratando...Suele ser disciplinado y eficiente
Es creativo, innovador, poco comunicativo y prefiere trabajar a su

Cerebro
propio ritmo. Resuelve problemas difíciles. Busca nuevas alternativas.
Serio, perspicaz, estratega con poca iniciativa. Percibe todas las

Evaluador
opciones. Se preocupa por verificar que se cumplan las reglas
Es bueno para adoptar ideas de los creadores, innovadores y encontrar

Promotor
los recursos para promoverlas y que se hagan realidad.
ROLES NEGATIVOS / IMPRODUCTIVOS
Rol Característica
Dominador Ataca al equipo, influye a través del miedo, el chantaje. Intransigente
Pícaro/ Vago Se aprovecha del trabajo del resto de los compañeros.
Manipulador Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales,
Sumiso Se somete al grupo por temor o vergüenza (defecto físico...)
Adopta la postura "de qué se habla que me opongo", siempre en desacuerdo,

Opositor
aunque no tenga razones objetivas para ello.
Gira siempre en torno al jefe, buscando su aprobación y conformidad,

El pelota
informando de todo lo que sucede.
Expone sus problemas y sentimientos para conseguir el apoyo y el afecto del

Sentimental
grupo
Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones,

Gracioso
desviándolo de sus objetivos
No está de acuerdo con nada, siempre defiende otra tesis aunque sin ánimo
Discutidor
destructivo, a diferencia del opositor.
Es inoportuno, siempre con un comentario desafortunado en el momento

Incordio
menos adecuado, molestando a los compañeros.
Emplea la más mínima oportunidad para comenzar a hablar reteniendo la

Charlatán
palabra.
Él lo sabe todo y de hecho suele tener un nivel de preparación por encima de la

Listillo
media. Resultan insufribles
Tiene unos esquemas mentales muy consolidados de los que resulta muy difícil
Cuadriculado
moverle o que considere otras opciones
5. El trabajo en equipo en el sector de las nuevas tecnologías
5.1. Equipos de trabajo y las nuevas tecnologías
Actualmente para la coordinación y mejora del equipo de trabajo se pueden utilizar de manera
sencilla y automatizada, las nuevas tecnologías (NIT) aplicadas al trabajo en equipo.
El impacto de las nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC) se ha producido

no sólo en la forma del trabajo de los trabajadores sino también en la de los empleadores, que
se han visto obligados a abandonar las antiguas estructuras organizacionales estrictas y
burocratizadas para abrazar las nuevas y mayores oportunidades que aparecen con las TIC.
Las TIC han producido una necesidad de cambio imparable en la cultura laboral, facilitando la
flexibilidad horaria (como por ejemplo, el teletrabajo, el trabajo co-laborativo y a distancia que
están adquiriendo cada vez más importancia), la mo-vilidad geográfica o la provisión continua
de funciones de información y de servi-cio.
Y por todo lo anterior, debe ser un objetivo principal de la formación que los futu-ros
trabajadores adquieran las adecuadas destrezas digitales. En 2025, el 46,3 % de todas las
ofertas de trabajo (incluido puestos nuevos y de sustitución) en la UE requerirán altas
cualificaciones, el 40,8 % será para el medio cualificado, y sólo 12.8 % será de carácter
elemental. La mayoría de los trabajos requieren ya habilidades digitales básicas y está
aumentando tanto la necesidad de habilidades de los usuarios de las TIC de más alto nivel
como habilidades profesionales en todos los sectores, buscándose perfiles cada vez más
interdisciplinarios.
6. El conflicto y sus medios de resolución
6.1. Definición del conflicto: características, fuentes y etapas
El conflicto es la situación de confrontación entre ideas o posiciones opuestas en las que se

ven inmersas varias personas o grupos de personas.
Las causas por las que puede surgir el conflicto en un grupo de trabajo son variadas. Algunas
de ellas son
Fuentes o causas por las que surge el conflicto en el ámbito de trabajo
 Reparto poco nítido del trabajo que tiene que hacer cada persona: Cuanto más
definidas estén las funciones de cada puesto más difícil será que surjan problemas de
atribuciones entre los trabajadores.
 Por diferencia de objetivos o posiciones.
 Cambios en la estructura organizativa.

 Falta de coordinación entre las personas del equipo.
 Valores e intereses personales diferentes, respecto al trabajo. Cada uno pretende que
le trabajo se desarrolle según lo más le interese personalmente
 Aspiraciones de los trabajadores para mejorar sus condiciones laborales.
 Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad: Personas que

no conectan entre sí, no hay feeling.
 Problemas de comunicación.
 Desconfianza entre la gente: Un ejemplo de ellos se da cuando en un equipo uno de

los trabajadores quiere ascender y demostrar lo válido que es y para ello, oculta
información a los compañeros de tal modo que se lleve únicamente él las alabanzas, o
bien utiliza la idea de otro compañero apropiándosela y mostrándola como suya.
Dependiendo del contexto en el que se desarrolle el conflicto pasará por unas u otras fases. En
general se puede afirmar que en todo conflicto existen las siguientes fases:
Fases del conflicto
Fase Característica
Existe una situación conflictiva latente que produce incomodidad,

1.- Fase inicial
afectando a una parte de forma negativa.
El ambiente y contexto se vuelve agresivo y se generan situaciones como:
 Hostilidades mutuas.
 Ataques, agresividad, descalificación, discriminación...
 Toma de posiciones a favor de cada una de las partes enfrentadas.

2.- Fase de  Surgen los roles típicos en el conflicto: agresor y víctima.
aceptación
 Deterioro de la comunicación.
 Distorsión por cada uno de los enfrentados de los hechos.
 En esta fase es necesario que las personas implicadas en el mismo,

muestren verdaderos deseos de desarrollar una actitud favorable
de superación del conflicto
Es el momento de actuar, el jefe del equipo deberá saber dominar la

3.- Fase del
situación aplicando las tácticas adecuadas. Si las tácticas son idóneas la
tratamiento del
resolución será positiva, si no el conflicto se mantendrá generando efectos
conflicto
negativos.
4.- Fase de
Se estudia si la relación entre las partes se ha modificado de forma
análisis y
productiva.
evaluación
6.2. Tratamiento del conflicto: métodos para la resolución o supresión entre las partes
afectadas sin intervención de un tercero
En el epígrafe anterior hemos visto qué es un conflicto, por qué puede surgir y sus causas, pero
bien, ¿qué podemos hacer para resolverlo?
Cuando surge el conflicto el jefe debe actuar. Inicialmente dará un margen prudencial a los
miembros enfrentados para que ellos mismos resuelvan sus diferencias, hablando con las
personas implicadas y exigiéndoles que pongan fin a sus rencillas, advirtiéndoles que no va a
tolerar comportamientos que pongan en peligro el proyecto (a los colaboradores siempre hay
que tratarlos como personas adultas). El tiempo normalmente juega en contra y lo que
inicialmente puede ser una pequeña diferencia se puede convertir en un enfrentamiento total
si no se actúa. Además, si el jefe no interviene su autoridad frente al resto del equipo se
deteriorará, reduciendo su autoridad para gestionar ese grupo humano.
Cuando las dos partes SIN INTERVENCIÓN DE UN TERCERO intentan resolver un conflicto
pueden emplear los siguientes modelos/tácticas de afrontamiento del conflicto, teniendo en
cuenta el grado de asertividad (tendencia a satisfacer las necesidades propias) y de
cooperación (tendencia a facilitar la satisfacción de las necesidades de los demás), que son
estilos de afrontamiento del conflicto según Thomas y Kilmann.
Tácticas de afrontamiento del conflicto por las partes afectadas
Táctica Características
Cuando se utiliza este estilo, se tratarán de satisfacer las propias necesidades a

Competitivo costa de los intereses de la otra parte. La utilizan personas que no están
dispuestas a ceder " yo gano tu pierdes"
Corresponde a la persona que no encara directamente el conflicto y no

persigue ni la satisfacción de sus intereses ni los de los demás. Puede tomar la
forma de evitar diplomáticamente un tema, postergándolo hasta una mejor
Evitación
ocasión o, simplemente, retirarse de una situación amenaza-dora. Sin
embargo, hay ocasiones en las que es útil emplear la evita-ción: ante un tema
trivial, de importancia pasajera. " No pasa nada"
Cuando se utiliza este estilo, el objetivo es encontrar algún alguna solución

Compromiso mutuamente aceptable, que satisfaga parcialmente las aspiraciones e intereses
de todas las partes. "perdemos todos"
El individuo complaciente tenderá a olvidar sus propios intereses para poder

Complaciente satisfacer los de los demás. En este estilo, existe un cierto aire de
"autosacrificio"
La colaboración implica un intento de trabajar conjuntamente con la otra

Colaborador persona para encontrar alguna solución que satisfaga completamente los
deseos de los dos "ganamos los dos"
6.3. Tratamiento del conflicto: Métodos para la resolución con intervención de un tercero
Así pues, si el conflicto ha persistido y Eva ha tomado cartas en el asunto. Para ello
previamente se ha informado con detalle de lo sucedido, adoptando a continuación la táctica
que ha estimado oportuna.
Las tácticas, que hemos clasificado por orden de menos a más activas y cuya elección
dependiendo, en cierto modo, de las circunstancias, que puede emplear un jefe ante un
conflicto son las siguientes:
Tácticas de solución de conflictos que puede emplear un Jefe
Táctica Características
Se utiliza frecuentemente y se justifica invocando en la idea de que "el tiempo

Evitación
lo cura todo". Solo es aplicable a conflictos muy simples.
Se invoca la lealtad, el espíritu de equipo, la colaboración y la necesidad de

Suavización "limar asperezas"; pero simplemente eso, de manera que el conflicto continúa
actuando subyacentemente.
Se hace uso del poder para prohibir que las diferencias afloren. No se resuelve
Supresión el conflicto si no que se prohíbe que se mantenga la conducta hostil en el
trabajo.
Deberá tratar que las partes lleguen a un acuerdo, para ello cada parte se
Compromiso priva de algo por igual en beneficio de la unidad. Generalmente no queda
ninguna de las partes plenamente satisfecha. Ninguno gana.
El conflicto se aborda directamente; se explora el proceso que ha tenido lugar,

Confrontación a fin de localizar las causas y aclarar malentendidos; se generan soluciones
viables, y se elige una, mutuamente aceptada.
Otra posibilidad, de solución de un conflicto con intervención de un tercero, es que las partes
acuerden que sea una persona neutral y ajena, quien intervenga en la resolución del conflicto
.En tal caso, las partes se someterán de forma voluntaria.
Las formas de resolución con intervención de un tercero neutral son tres: conciliación,
mediación y arbitraje. La diferencia entre ellas radica en el grado de intervención de cada uno,
organizadas de menor a mayor:
Métodos de resolución de conflictos con intervención de un tercero neutral y ajeno a la

empresa
Método Características
Intervención mínima. Se limita a exhortar a las partes a resolver el conflicto. Su

Conciliación función es reunirlas e instarlas a un acercamiento. No realiza propuestas de
resolución.
Intervención media. Reúne a las parte y además propone posibles soluciones, si

Mediación bien estas no son vinculantes. Son las partes las que deciden si aprueban o no
sus sugerencias.
Intervención máxima. Las partes voluntariamente se someten a un tercero

neutral pero con la obligación de aceptar lo que éste decida. La decisión del
Arbitraje tercero es vinculante para las partes y se formaliza en un laudo. El compromiso
en el arbitraje es un acuerdo, pero el sometimiento posterior al laudo dictado
por el árbitro (o árbitros) es obligado para las partes.
FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA3
FOL03 - La relación laboral individual
1. ¿Qué se entiende por relación laboral?
Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física denominada trabajador que
se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el
empresario, persona física o jurídica, quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una
retribución o salario al trabajador.
Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes cinco requisitos:
1. Personal: Es el propio trabajador como persona física el que de acudir personalmente

a trabajar, no puede enviar a nadie a trabajar por él, de ahí que sólo puedan ser
contratadas las personas físicas pero no las personas jurídicas (Sociedades civiles,
mercantiles, Fundaciones o Asociaciones).
2. Voluntario: Nadie está obligado a trabajar, por lo que en virtud del principio de
libertad de trabajo éste debe ser prestado voluntariamente. Por ello, se puede
renunciar si contrato preavisando conforme a unos plazos.
3. Retribuido: El empresario asume los riesgos del trabajo y se atribuye íntegramente el

beneficio económico que reporten los bienes o servicios producidos, obligándose a
compensar al trabajador con una parte de ese beneficio económico, mediante el pago
de la retribución o salario. No se trabaja por amistad o ayuda a otras personas.
4. Dependiente: El trabajador se halla sometido al poder disciplinario y de dirección del

empresario, y se obliga a obedecer las órdenes e instrucciones que el empresario dicte
en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
5. Por cuenta ajena: Se dice que el trabajador presta servicios por cuenta ajena porque
no asume los riesgos del trabajo, que serán asumidos por el empresario. El trabajador
cobra un salario con cantidades prefijadas con independencia de si la empresa ha
obtenido beneficios o pérdidas.
Las consecuencias de que exista una relación laboral son:
 Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las condiciones laborales en

un documento denominado contrato de trabajo, el cual podrá realizarse de forma oral
u escrita.
 El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
 En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o derecho

del trabajo, que estudiaremos en el epígrafe siguiente.
Además de las relaciones laborales existen las relaciones laborales especiales, son relaciones
en las que se dan las cinco características pero existe alguna particularidad, especialidad que
hace que se regulen por sus propias normas laborales especiales. Las relaciones laborales
especiales son:
 El personal de alta dirección
 El servicio del hogar familiar
 Los penados en las cárceles

 Los deportistas profesionales
 Los artistas en espectáculos públicos
 Los representantes de comercio
 Los discapacitados en centros especiales de empleo
 Los estibadores portuarios
 Los médicos residentes (MIR) y abogados en despachos profesionales y menores

sometidos a medidas de internamiento para el cumplimiento de la responsabilidad
penal.
2. El derecho del trabajo: fuentes y principios
2.1. El derecho del trabajo y las normas que lo regulan
Acabamos de ver qué es una relación laboral, pero... ¿Qué rama del Derecho lo regula? Como
sabes existe el Derecho Penal, Civil, Administrativo…, pues bien la rama del Derecho que
regula las relaciones laborales es el Derecho del Trabajo, también llamado Derecho Laboral. En
esta Unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones laborales individuales y en la
siguiente Unidad nos centraremos en las relaciones laborales colectivas.
El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la
regulación de las relaciones individuales y colectivas que se desarrollan en el ámbito
profesional, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores y empresarios,
basadas en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y
en dependencia del empresario.
Este sector del Ordenamiento jurídico está integrado tanto por las normas que regulan las
relaciones laborales individuales entre el empresario y los trabajadores asalariados nacidas
del contrato de trabajo, como de las normas reguladoras de las relaciones laborales colectivas
relativas a los representantes de los trabajadores, las cuales prevén la posibilidad de llevar a
cabo la negociación colectiva y la adopción de medidas de conflicto colectivo, derechos
reconocidos en el artículo 37 de nuestra Constitución de 1978.
Esta rama jurídica está integrada por instituciones, normas, principios y procedimientos
jurídicos propios, y a este conjunto se le denomina fuentes del Derecho Laboral.
La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la en-contramos en el

art. 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante ET) que las ordena jerárquicamente en
función de su rango formal del modo siguiente:
 Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados

internacionales.
Desde el ingreso de España en la UE en 1986 la normativa europea, está en función a
los Tratados firmados, por encima de la CE1978, por lo que tendría que modificarse
ésta en el caso de adaptaciones obligatorias a la normativa europea. Se basa en que el
Derecho que emana de las instituciones comunitarias prevale-ce sobre el Derecho
nacional y la primacía se fundamenta en la cesión del ejerci-cio de la soberanía que los
Estados miembros realizan en favor de la UE. Como normativa europea podemos
destacar, dentro de las fuentes obligatorias, Dere-cho originario y los tratados
fundacionales, modificativos y complementarios y como derecho derivado, los

Reglamentos; Directivas; Decisiones o Recomenda-ciones y dentro de las Fuentes no
obligatorias, entre otras, Dictámenes, Reco-mendaciones o Decisiones.
Sin embargo, los tratados internacionales que aprueba España pasarán a formar parte
de la normativa interna en el momento que son ratificados por nuestro país, a
diferencia de la normativa europea que se rige por el principio de aplicabilidad directa,
un ejemplo son los Convenios de la Organización Internacional del Tra-bajo ( OIT)
 Normas estatales:
o Leyes de Cortes Generales.
o Reglamentos del Gobierno.
o Convenios colectivos.
o Contrato de trabajo.
o Costumbres locales y profesionales.
o Principios generales del Derecho.
2.3. Convenios colectivos
Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente negociados entre

organizaciones sindicales o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones
de empresarios o éstos mismos, con eficacia normativa en los que se fijan las
condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral
(empresa, sector, provincia, Comunidad Autónoma o nación) para un periodo de
tiempo.
El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional al

que pertenezca la empresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de
trabajo que desempeñe.
2.4. Contrato de trabajo y la costumbre laboral
Otras normas exclusivas del derecho laboral son los contratos de trabajo y la costumbre
laboral.
 El contrato de trabajo individual también cumple una función normativa en cuanto

que regula las condiciones de la relación laboral de un trabajador y empresario en
particular. Ahora bien, aunque se les reconoce a ambas partes la facultad de poder
fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no debemos olvidar que en el Derecho
del Trabajo muchas de las condiciones están reguladas por normas imperativas
laborales que no permiten establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables pero si mejorar lo previsto tanto en el convenio colectivo como en el
Estatuto de los Trabajadores (ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que
se dispone que tendrás derecho sólo a 15 días de vacaciones por año trabajado y tu
convenio establece 30 días, aunque hayas firmado el contrato y estés de acuerdo, no
es válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30 días).
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los
trabajadores no podrán renunciar válidamente de los derechos indisponibles
reconocidos por normas legales o convenios colectivos (Ejemplos: vacaciones,

huelga, salario mínimo, jornada máxima, descansos, etc.).
 La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la

sociedad de forma espontánea, cuya aplicación sólo será posible cuando no exista otra
norma jurídica aplicable y se trate de un uso o práctica local y profesional, ello supone
que debe estar vigente en la localidad y en el sector profesional en el que se
desenvuelve la relación laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor jurídico,
necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán de oficio.
2.5. Principales normas en materia laboral
Acabamos de estudiar el sistema de fuentes del derecho laboral, ahora bien, para que te
quede claro todo este entramado normativo te adjuntamos el siguiente esquema en el que te
mostramos las normas de cada tipo existentes en materia laboral.
Fuentes internas Principales Normas de Derecho Laboral
Constitución Existen diversos artículos referentes a derechos laborales: 14, 28, 35, 37, 40.2, 41 y
Española 129.2.
Leyes Orgánicas:
 Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Regula el

derecho a la libertad sindical recogido en la Constitución.
 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres

y Hombres.
Leyes ordinarias:
 Ley del estatuto Básico del Empleado Público, 7/2007, de 12 de abril (parte
Leyes en sentido de esta normativa, como permisos y vacaciones, es aplicable al personal
estricto laboral que presta sus servicios para la Administración publica).
 Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 31/1995 de 8 de Noviembre.

Regula las medidas y las actividades necesarias para la prevención de
riesgos derivados del trabajo.
 Ley 14/1994, de 1 de junio por la que se regulan las empresas de trabajo

temporal.
 Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de

Trabajo y Seguridad Social.
 Real Decreto Legislativo 2/2015 , de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Es la norma
básica en materia laboral y regula los derechos y los deberes laborales
básicos, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral.
Normas con
rango de ley  Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
 Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo.

Regula el derecho de huelga, el cierre patronal y los conflictos colectivos de
trabajo.
 Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la

continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y
promover el envejecimiento activo.
 Real Decreto-Ley3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la

reforma del mercado laboral.
 Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de marzo, de medidas urgentes para el

fomento del empleo y la contratación indefinida.
 Reglamento general sobre Inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas

y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social.
 Reglamento general sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la

Seguridad Social.
 Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las

prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por
maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la
lactancia natural.
Reglamentos  Real Decreto por el que cada año se fija el salario mínimo interprofesional.
 Reales Decretos que regulan las relaciones de carácter especial.
 Real Decreto 4/1995 que desarrolla la ley 14/1994 de empresas de trabajo

temporal.
 Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el

Reglamento de las empresas de trabajo temporal.
 Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo

de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se apruebael modelo
de recibo individual de salarios.
Acuerdos entre representantes de los trabajadores y los empresarios, en los que se

Convenios
establecen las condiciones de trabajo de los trabajadores incluidos en su ámbito de
colectivos
aplicación.
Contrato de Es una fuente de la relación laboral que afecta a la relación concreta entre un
trabajo empresario y un trabajador. No es fuente del Derecho por carecer de generalidad.
Costumbre Son usos y costumbres locales y profesionales. Han de ser probados por el que los
laboral alegue.
Principios
generales del Podrán ser invocados en defecto de ley o costumbre por el Juez.
Derecho
2.6. Principios de aplicación e interpretación de las normas laborales
Ante situaciones como la expuesta, el Derecho Laboral establece una serie de principios con la finalidad
de determinar la norma aplicable, son los denominados Principios de Aplicación e Interpretación de
normas. Es decir, cuándo existan dos o más fuentes que se pueden aplicar a un caso concreto,
deberemos utilizar los principios que vamos a analizar en este epígrafe. ¿Quieres sabes cuáles son y en
qué consisten? Lee atentamente…
De acuerdo con el principio de jerarquía normativa la norma de rango inferior nunca puede contradecir
a la norma de rango superior y que las normas sólo pueden ser derogadas (anuladas) por otras de igual
rango o superior. Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso mínimo
semanal es de un día y medio, ningún Convenio colectivo podrá rebajar esta duración, pues contradice
una ley de rango superior, ante esta situación se aplicaría lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, siendo nula la cláusula del Convenio colectivo.
Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de
jerarquía normativa resultaría inviable la negociación colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos
se aplicarían con preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo
que no tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o más tiempos de
descanso) pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería a aplicar la norma de mayor rango
jerárquico donde se establecen las condiciones mínimas de trabajo.
Este principio se complementa con el principio de norma mínima, que implica que las normas
superiores marcan unos mínimos que las normas inferiores no pueden empeorar pero sí mejorar.
Para evitar esta consecuencia negativa, el legislador laboral consagra unos principios de ordenación
normativa específicos del Derecho Laboral, que exponemos a continuación:
 Principio de norma más favorable: implica que en caso de conflicto entre dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, este se resolverá mediante la aplicación de la más
favorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en cómputo anual,
independientemente de su rango jerárquico.
 Principio de condición más beneficiosa: supone una mejora de las condiciones laborales
individuales concedida por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una vez establecida
se convierte en un derecho adquirido para el trabajado (Ejemplo: una empresa con motivo de
las Fiestas Navideñas lleva más de 10 años regalando cestas de Navidad a sus empleados, y
decide suprimir esta entrega unilateralmente sin que existan causas económicas que lo
justifiquen. Esta mejora voluntaria concedida por la empresa con el transcurso del tiempo se ha
convertido en un derecho adquirido para el trabajador y una obligación para la empresa, por lo
que en virtud de este principio laboral esta supresión sería ilegal salvo que existan causas que
lo justifiquen).
Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del trabajador
llamado “principio in dubio pro operario” según el cual cuando una norma admita dos o más posibles
interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el trabajador.
Finalmente, el principio de irrenunciablidad de derechos en el que los trabajadores no pueden pactar la

renuncia de los derechos establecidos por convenio o contrato.( Ejemplo: no puedes renunciar a
vacaciones o a no ir a juicio si es despedido, es una cláusula nula.)
Y por último pero no menos importante, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e
interpretación de las normas jurídicas, la Jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma
reiterada establece el Tribunal Supremo en sus sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y
los principios generales del Derecho.
3. Derechos y deberes básicos
3.1. Derechos del trabajador y de la trabajadora
Con independencia de lo que se pacte en el contrato de trabajo, todo trabajador tiene una serie de derechos que
emanan de la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, los cuales implican una limitación de los poderes
empresariales. A continuación examinaremos cada uno de ellos:
Derechos laborales
Derechos laborales contractuales
constitucionales
Art. 4.2 ET
CE 1978
 Derechos individuales
·Derechos individuales
Derecho a la ocupación efectiva, el empresario de darte
Derecho al trabajo y libre
trabajo y sino, deberá remunerar por el trabajo
elección de profesión u oficio.
igualmente
·Derechos colectivos Derecho a no ser discriminado para el empleo directa o

indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad,
Libre sindicación individual: origen racial, religión, o cualquier otra condición personal
derecho a fundar Sindicatos y a o social.
afiliarse o no a uno de ellos.
Libertad sindical colectiva: Derecho a la promoción profesional: derecho al ascenso

derecho de los sindicatos a a un trabajo más cualificado y mejor remunerado y
ejercer libremente su actividad derecho a la formación profesional: derecho a disfrutar
en defensa y promoción de los de permisos para asistir a cursos de formación, exámenes
intereses económicos que le son y a la elección de turno si cursa estudios.
propios.
Derecho a su integridad física y a una adecuada política

Derecho a la negociación de seguridad e higiene: se concreta en el derecho a la
colectiva de trabajadores y vigilancia periódica de su salud y a la formación,
empresarios para regular las información y participación de los trabajadores sobre los
condiciones de trabajo en un riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de
ámbito laboral determinado. prevención y protección aplicables, incluidas las de
emergencia.
Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración

debida a su dignidad, implica la protección frente al
Derecho a la adopción de
acoso por razones de sexo, origen racial, religión,
medidas de conflicto colectivo.
discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al acoso
sexual.
Derecho a la percepción puntual de la remuneración

Derecho a la huelga: es una
pactada que deberá realizarse documentalmente en el
medida de presión adoptada por
lugar y fecha convenidos y derecho al descanso con las
los trabajadores para reivindicar
vacaciones, descanso semanal, entre jornadas y dentro
mejoras laborales.
de la propia jornada.
Derecho de reunión en
Derecho al ejercicio individual de las acciones ante los
asambleas dentro de la empresa
juzgados y tribunales del orden Jurisdiccional social
pero fuera del horario laboral.
Derecho de participación en la A cuantos otros se deriven del contrato de trabajo.

empresa: a través de los Ejemplo: la propiedad intelectual, invenciones y los
representantes de personal derechos de conciliación de la vida personal y laboral.
(Comités de empresa o
Delegados de personal), y/o

representantes sindicales.
3.2. Deberes del trabajador y de la trabajadora
Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos pero también tienes una serie de
deberes al hallarte sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario, siendo los deberes
laborales básicos los siguientes (art. 5 ET):
a. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe, llevando a
cabo el trabajo con el cuidado y la rapidez suficiente para obtener el rendimiento adecuado, así
mismo, no divulgando secretos de la empresa, siendo honesto o no cobrando gratificaciones de
los clientes de la empresa
b. Cumplir las medidas de seguridad e higiene, haciendo uso de los medios de protección que les
proporcione la empresa y respetando las medidas de seguridad e higiene
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el empresario sancionar los
incumplimientos laborales de los trabajadores, salvo que se trate de una desobediencia
legítima al ser ilícita la orden facilitada.
d. No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la posibilidad del pluriempleo

para diversos empresarios y el trabajo por cuenta propia, siempre y cuando no se trate de
actividades de la misma naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o potencial al
empresario.
e. Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminución continuada y

voluntaria en el rendimiento, incluso con el despido.
f. Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo, cumpliendo lo acordado, como por
ejemplo, el pacto de no competencia tras la extinción del contrato o el pacto de permanencia
en la empresa cuando haya sido formado en la empresa
Destacar que los empresarios también derechos, que se denominan poderes, el poder de dirección,
decidirán sobre la organización de la empresa, y dictará las órdenes y las instrucciones y el poder de
disciplinario, pudiendo sancionar los incumplimientos del trabajador.
También tendrán deberes como el respeto los derechos de los trabajadores y el cumplimiento de toda
la normativa laboral.
4. El contrato
Es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el trabajador se compromete a prestar

determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución
4.1. Los elementos del contrato de trabajo
Elementos personales
Los dos sujetos que formar parte en un contrato de trabajo son: el trabajador y el empresario y ambos
deben tener capacidad para llevar a cabo un contrato de trabajo válido.
El trabajador será la persona física o natural que desarrolla el trabajo.
El empresario será una persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe los servicios a cambio
entregar un salario.
La capacidad para contratar vendrá determinada, en el caso del trabajador por la edad, la titulación, la
ausencia de incapacidad establecida por sentencia judicial y la nacionalidad, en cambio en el caso del
empresario estará delimitada por la edad y por la ausencia de enfermedades o deficiencias de carácter
físico o psíquico que incapaciten para contratar aunque podrían ser asistidos por su representante legal
según venga determinado en la sentencia.
Elementos sustanciales
Los elementos sustanciales son tres:
El consentimiento es la voluntad de las partes de querer celebrar el contrato. Para que sea válido es
necesario que las partes tengan capacidad para contratar y que el consentimiento sea dado de forma
libre y consciente.
El objeto del contrato, es el trabajo prestado en las condiciones establecidas, es decir, cumpliendo los
requisitos de que sea personal, voluntario, retribuido, por cuenta ajena y dependiente, a cambio de un
salario. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado.
La causa del contrato, es la razón por la cual se concierta el contrato. En el contrato de trabajo consiste
en la voluntad de intercambiar trabajo por salario. Para que la causa sea válida debe de existir,
ser lícita y verdadera.
La forma del contrato
El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o verbalmente en algunos casos.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso
de la relación laboral, además deberán ser por escrito cuando así lo exija una disposición legal.
Para proteger al trabajador, si no existiese por escrito, hay una presunción de que el contrato verbal es
indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario.
El contenido el contrato
La legislación establece que en los contratos de trabajo celebrados por escrito deben constar siempre
los siguientes apartados como contenido mínimo:
 Lugar y fecha dónde se realiza el contrato.
 La identificación de las partes: Datos de la empresa y datos del trabajador.
 La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
 El tipo de contrato que se celebra.
 El objeto del mismo: nombre del puesto de trabajo y las funciones (grupo profesional) que va a
desempeñar el trabajador en la empresa.
 Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los
días de la semana y jornada y horario.
 La duración de las vacaciones.
 El plazo de preaviso para rescindir el contrato
 La remuneración.
 El periodo de prueba,
 El convenio colectivo aplicable

 Otras cláusulas voluntarias, como la voluntad de realizar horas extras o de pactos entre partes
conforme a los preceptos legales.
La duración
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los
supuestos legalmente previstos.
El contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o total) por inexistencia o vicio del consentimiento,
imposibilidad o ilicitud del objeto, inexistencia o ilicitud de la causa o por infracción de las normas
laborales.
4.2 El periodo de prueba
El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por
el que se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el empresario podrá
constatar las aptitudes personales y profesionales del trabajador, y éste conocer las condiciones en que
va a desarrollar su trabajo, siendo su establecimiento optativo, por lo que sí en el contrato no consta
específicamente significa que no hay periodo de prueba y por lo tanto la empresa no podrá extinguir
el contrato sin justa causa que lo justifique.
Muchas personas piensan que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario está
probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social. Esta idea
es totalmente falsa, pues el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 establece lo siguiente sobre el
periodo de prueba:
Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos y deberes legalmente
establecidos, con una salvedad, ambas partes tienen la facultad resolutoria de dar por terminada la
relación laboral sin necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de prueba sí el
trabajador continua prestando servicios, pasará a formar parte de la plantilla de la empresa,
computándose a todos los efectos dicho período.
En este período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación
laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización.
Siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al empresario conocer las aptitudes del
trabajador, resulta lógico que la ley prohíba que se pacte el periodo de prueba cuando el trabajador ya
haya desempeñado las mismas funciones con cualquier contrato anterior en la misma empresa.
¿Qué duración puede alcanzar el periodo de prueba?
Su duración será la pactada en el contrato que no podrá superar la marcada en el convenio colectivo
aplicable según su categoría profesional.
La duración máxima que establece el ET para este periodo:
 Técnicos titulados: máximo 6 meses
 Para el resto: máximo 2 meses y si la empresa tienen menos de 25 trabajadores, máximo 3

meses.
Existen una serie de contratos que tienen un periodo de prueba específico el indefinido de apoyo a
emprendedores (1 año) y el contrato en prácticas (Grado Medio 1 mes y Grado Superior 2 meses).
Si el contrato es temporal de obra y servicio, eventual, interinidad o primer empleo joven, cuya duración
es inferior a 6 meses, el período máximo de prueba será un mes.
En el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro
trabajador.
Si no se supera el periodo de prueba, el trabajador puede ser despedido sin preaviso, sin alegar causa y
sin indemnización alguna, pero debe abonarle el salario por los días de trabajo.
5. Modalidades de contratación
MODALIDADES CONTRACTUALES
 Contrato indefinido ordinario.
 Contrato indefinido de apoyo a

CONTRATOS POR TIEMPO
emprendedores
INDEFINIDO
 Contrato para trabajadores fijos
discontinuos.
 Contrato de obra o servicio

determinado.
 Contrato eventual por circunstancias de

la producción.
CONTRATOS DE DURACIÓN
DETERMINADA  Contrato de interinidad.
 Contrato de sustitución por jubilación

anticipada.
 Contrato de relevo.
 Contrato para la formación y el

CONTRATOS FORMATIVOS aprendizaje.
 Contrato en prácticas.
 Contrato a tiempo parcial común
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL  Contrato de relevo.
 Contratos fijos discontinuos
5.1. Contratos indefinidos
CONTRATO DE DURACIÓN INDEFINIDA ORDINARIO: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las
partes no han prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su duración es indefinida.
Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la misma empresa y
centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendrá

siempre carácter voluntario para el trabajador.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador o trabajadora es indefinido en los casos
siguientes:
 Los trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una
vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba y los contratos temporales celebrados
en fraude de ley.
 Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una
disposición legal.
 Los trabajadores y trabajadoras que continúen desarrollando sus actividades una vez agotado
el plazo determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prórroga del anterior.
 Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados

más de 24 meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo con
la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, incluso si
fue a través de una empresa de trabajo temporal, a excepción de los contratos para
la formación y el aprendizaje, de prácticas, de relevo e interinidad.
CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES: Es un nuevo contrato indefinido creado por el

Real Decreto Ley, de 10 de febrero de 2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Su objetivoesfacilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las empresas que tengan
menos de 50 trabajadores y hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15
por ciento podrán realizarse contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa o parcial.
La duración del período de prueba será de 1 año en todo caso. No obstante, no se podrá establecer un
periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñadoanteriormente las mismas funciones en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social
Las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán derecho a las

bonificaciones siguientes:
 Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en
la cuota empresarial a la seguridad social durante 3 años, cuya cuantía será:
o 1er año: de 83,33, euros/mes (1.000 euros/año).
o 2º año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año).
o 3er año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que estén menos
representadas las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
 Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo, la empresa tendrá
derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la seguridad social, cuya cuantía será de
108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que estén menos
representadas la bonificación será de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin
que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota
empresarial a la seguridad social.
En el supuesto de que el contrato se celebre a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de modo
proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
Obligaciones de las empresas para recibir estas ayudas:
No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que en los seis meses anteriores a la
celebración del contrato hubieran realizado extinciones improcedentes de contratos de trabajo. La
limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad al 8 de julio de 2012.
Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario tiene una serie de
obligaciones, tales como que deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años
desde la fecha de inicio de la relación laboral, no podrá haber realizado un despido objetivo
improcedente o colectivo en los últimos 6 meses en los puestos en los que va a utilizar este tipo de
contrato y deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo
indefinido de apoyo a emprendedores durante al menos un año desde la celebración del contrato.
5.2. Contratos de duración determinada
Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen una duración limitada en el tiempo, es
decir, tienen un principio y un fin. Están regulados en el artículo 15 del E.T y también los convenios
colectivos establecen preceptos en relación a ellos. Existen los siguientes tipos de contratos de duración
determinada:
 Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la realización de obras o servicios
con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución es
en principio de duración incierta, es decir, el trabajo a realizar tiene que ser para algo concreto
y tener claramente una naturaleza temporal así como que se prevea que ese servicio u obra
finalizará con el transcurso del tiempo aún cuando sea a largo plazo. Tiene una duración
máxima de 3 años, la cual es ampliable a 12 meses más por convenio. Si finaliza la duración
máxima y continúa trabajando adquirirá la condición de fijo.
Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo oficial especificando la
obra o servicio para el que se contrata. Se extingue previa denuncia de las partes, con preaviso
de 15 días si su duración fue superior al año, de no respetarse el preaviso deberá abonarse una
indemnización de tantos días de salario como días de preaviso omitidos. A su término la
empresa debe abonar la indemnización prevista en el convenio colectivo que no podrá ser
inferior a la cantidad que resulte de abonar 12 días de salario por cada año de servicio
Ejemplo: Eres contratado todos los años como técnico informático desde el 1 de enero hasta el
31 de diciembre mediante un contrato de duración determinada de obra o servicio. Prestas tus
servicios como encargo de mantenimiento de equipos. ¿La modalidad contractual sería
correcta? En ningún caso podría utilizarse esta modalidad, porque el servicio no tiene una
naturaleza temporal ya que se precisa cada año mientras la empresa siga en funcionamiento.
 Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por finalidad cubrir necesidades
extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o
exceso de actividad. Se celebrará, a jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si
su duración es superior a 4 semanas.
Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un periodo de 12 meses,
aunque algunos convenios lo amplían, y no podrán establecer un periodo de referencia que
exceda de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda de 12 meses. En caso de
que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que su duración total pueda
exceder de su duración máxima.
Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo abonar la empresa a su
término una indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado.
Existe un nuevo contrato denominada Primer Empleo Joven, que se trata de una especialidad
del contrato eventual, dirigido a jóvenes menores de 30 años desempleados para que puedan
adquirir su primera experiencia profesional, que no tengan una experiencia profesional o sea
inferior a 3 meses .Su duración será mínimo de 3 meses y un máximo de 6 salvo que el
convenio establezca una superior que no podrá ser superior a 12 meses. Con la misma
indemnización que los anteriores.
 Contrato de interinidad: deberá ser utilizado para sustituir a un trabajador que ha cesado
temporalmente en su puesto pero lo tiene reservado (por sustitución), o bien cuando se
pretenda cubrir una vacante durante el proceso de selección externa o promoción interna para
su cobertura definitiva (por vacante).

El contrato finalizará cuando se reincorpore el trabajador sustituido o en el caso de procesos de
selección cuando termine éste y nunca podrá ser su duración superior a 3 meses, salvo en
procesos de selección de las Administraciones públicas.
Se concertará por escrito, especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa de la
sustitución. La jornada será completa o parcial si el trabajador sustituido también lo era o el
futuro puesto a cubrir.
En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las partes, sin
necesidad de preaviso, y no existe derecho a indemnización a su término.
5.3. Contratos formativos. Contrato para la formación y el aprendizaje y contrato en practicas
Estos contratos son contratos de duración determinada formativos, que pretenden la formación del
trabajador bien en el aspecto teórico, en el práctico o en ambos con la finalidad de lograr la inserción en
el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.
Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formación y el aprendizaje y
el contrato de prácticas.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Tiene por objeto facilitar la adquisición de la formación

teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado
Concepto
de un oficio o de un puesto de trabajo. Debe formalizarse
por escrito y en modelo oficial.
Podrá celebrarse con trabajadores mayores de 16 años y

menores de 25.Se podrán firmar con jóvenes entre 25 y 30
años mientras la tasa de paro no sea inferior al 15%. No
habrá límite de edad cuando sean discapacitados. No
podrán ser contratados con esta modalidad quienes tengan
Requisitos
la titulación requerida para formalizar un contrato en
prácticas, ni quienes previamente hayan estado
contratados bajo esta modalidad o hubieran desempeñado
anteriormente el mismo puesto de trabajo en la misma
empresa, por un periodo superior a doce meses.
No podrá ser inferior a 1 año ni exceder de 3 años. Si es

inferior a 3 años puede haber un máximo de dos prórrogas,
Duración sin que sean inferiores a 6 meses. El Convenio podrá
modificar la duración, sin ser inferior a 6 meses ni superior
a 3 años.
Jornada a tiempo completa, destinando a formación

teórica un periodo no inferior al 25% de la jornada el
primer año y del 15% el segundo y tercer año. Dicho
tiempo de formación podrá alternarse con el trabajo
Jornada
efectivo o concentrarse en centros de formación de FP. No
será necesaria esta formación cuando el trabajador
acredite haber realizado un curso de F.P. para el empleo
adecuado al oficio de que se trate.
Retribución La que establezca el convenio colectivo sin que en ningún

caso pueda ser inferior al 75% u 85% del salario mínimo
interprofesional en proporción a las horas efectivamente

trabajadas .Para 2015 el SMI es 648, 60 euros
Cotizarán a la Seguridad social por lo que tendrán derecho

a protección por todas las contingencias protegidas,
incluido el desempleo. Así mismo se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
CONTRATO EN PRÁCTICAS
Tiene por finalidad facilitar la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios cursado por los
Concepto
trabajadores con título de formación profesional, o
certificado de profesionalidad o bien título universitario.
Podrá celebrarse con trabajadores titulados dentro de

los cinco años, o de siete años cuando se concierte con
trabajadores con discapacidad, siguientes a la terminación
de los estudios. A partir de 2013, para los jóvenes
menores de 30 años no existirá el límite de 5 años desde
la obtención del título. No se permite más de un contrato
Requisitos
en prácticas por tiempo superior a dos años en virtud de
la misma titulación o certificado de profesionalidad, en la
misma o diferente empresa. Debe formalizarse por escrito
en modelo oficial. El puesto para el que va a ser
contratado tiene que estar vinculada a la titulación
cursada.
Mínima de seis meses y máxima de dos años, teniendo la

posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de duración
Duración y
mínima cada una de ellas, hasta alcanzar la duración
jornada
máxima establecida. La jornada puede ser a tiempo
completo o parcial.
Como mínimo un 60% el primer año y el 75% el segundo

año del salario previsto para su categoría profesional. En
ningún caso se podrá cobrar menos del salario mínimo
interprofesional. Los convenios podrán mejorar los
Retribución
porcentajes establecidos.
Si al término del contrato el trabajador se incorporase a la
empresa se computará la duración de las prácticas a
efectos de antigüedad en la empresa.
5.4. Contratos a tiempo parcial
Los contratos también se puede clasificar según su jornada: jornada completa y jornada parcial.
Contrato a tiempo parcial común
Es aquel contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año inferior a las que realiza un trabajador comparable del convenio a tiempo
completo. El contrato puede ser indefinido a temporal. Todas las modalidades pueden ser a tiempo
parcial, excepto el contrato para la formación. Tan sólo pueden realizar horas extras por fuerza mayor y
horas complementarias, éstas últimas deberán ser pactadas por escrito. La diferencia fundamental entre
las horas extras (aquellas por encima de la jornada máxima) y las complementarias (como máximo
aquellas que realizarían hasta la jornada máxima) las primeras las realizan los trabajadores a jornada
completa y las segundas sólo los trabajadores a tiempo parcial.
Contrato de relevo.
Este contrato tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador, que será el relevista, como
mínimo durante la parte de la jornada dejada vacante por otro trabajador, que será el relevado, que se
jubila parcialmente. La reducción de la jornada de la jubilación será entre el 25 y 75 %.
El relevista puede ser contratado a jornada completa en lo que es estrictamente el contrato de relevo.
Al relevado se le formaliza un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial, se adapta su salario en
proporción a la jornada que trabaja y cobra pensión por la que reduce.
La duración del contrato es el tiempo que le resta al trabajador sustituido para alcanzar la jubilación
total, debemos tener en cuenta que la edad de jubilación se irá incrementando de forma progresiva
conforme a la reforma de 2013, desde los 61 años en el 2013 si se tienen 33 cotizados hasta los 65 con
33 años cotizados en el 2027.
La indemnización por contrato de relevo finalizado es la misma que en el contrato eventual por
circunstancias de la producción.
Contratos fijos discontinuos.
Es un contrato indefinido a tiempo parcial, en el que se alternan tiempo de trabajo con periodos de no
trabajo, para efectuar trabajos que se repiten todos los años, de forma cíclica, dentro del volumen
normal de actividad de la empresa, y que tienen el carácter de fijos discontinuos, no repitiéndose en
fechas ciertas.
5.5 Flexibilidad en la organización del trabajo
Dentro de este epígrafe no podemos dejar de citar las nuevas formas flexibles de organización del
trabajo como el trabajo a distancia, el teletrabajo y el autónomo económicamente flexible. Realizaremos
una breve descripción para acercaros a estos términos.
El trabajo a distancia.
Es aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderantemente en el

domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a
distancia se formalizara por escrito.
El teletrabajo.
Es una forma de trabajo que no exige presencia en el centro de trabajo, utilizando las tecnologías de la
información (TIC) en el marco de un contrato o de una relación de trabajo- en la cual un trabajo que
podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de ellos de manera regular
El autónomo económicamente flexible.
Esta figura ha sido introducida por la Ley 20/2007 de 11 de julio del Estatuto del trabajador autónomo.
Se define en el artículo 11 de la siguiente forma:
Aquel que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal,
directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende
económicamente por percibir de él, al menos, el 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de
actividades económicas o profesionales.
Es un tipo de trabajador por cuenta propia denominado TRADE porque está registrado como tal y con
alta en el Régimen de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social, pero sus ingresos dependen de
una única empresa. de hecho, esta relación laboral de exclusividad, es la que confiere la dependencia
con la misma.
6. Tiempo de trabajo: jornada, descansos, permisos y suspensiones
6.1. Jornada y horario
La jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de trabajo efectivo que el
trabajador invertirá en prestar sus servicios. Es decir, el total de trabajo efectivo, entre la entrada y la
salida del trabajo. Salvo que el Convenio lo disponga no se computan los descansos dentro de la
jornada, los tiempos de desplazamiento y los cambios de ropa.
Su duración viene regulada en los artículos 34, 35 y 36 del ET. Podrá ser mejorada por el Convenio
colectivo aplicable y por lo pactado en el contrato.
Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que significa que son derechos
irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en el contrato una jornada superior
Atendiendo a la duración de la jornada pactada cabe distinguir en este sector dos tipos de jornada:
La jornada máxima es de 40 horas semanales de promedio

en cómputo anual.
Jornada Contarían las horas trabajadas al año por semana

completa descontando vacaciones y festivos
El Convenio colectivo aplicable puede mejorar esta jornada

anual.
Es la realizada por los trabajadores que prestan sus

servicios durante un número de horas, al día a la semana, al
Jornada
mes o al año inferior a la jornada completa de un
parcial
trabajador del mismo centro de trabajo e idéntico
grupo profesional.
Cualquier reducción o ampliación de la jornada pactada, así como el cambio de jornada continuada a
partida o viceversa, o del horario fijado inicialmente supone una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo que sólo puede llevarse a efecto cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. (Se considerarán tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa conforme al artículo
41 ET).
JORNADA IREGULAR: mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo
del año.
En defecto de pacto, desde el 2012 la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el
10% de la jornada de trabajo Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador/a deberá conocer con un preaviso mínimo
de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de horas se realizará según el convenio o bien pacto con los representantes de la
empresa. Si no estuviese pactado deberán ser compensadas en un plazo máximo de 12 meses.
En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe distinguir
Jornada Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de

continuada forma ininterrumpida ej. 9 a 16h
Es la que se divide en dos fracciones separadas por un

periodo de descanso intermedio no retribuido, que suele
Jornada
coincidir con la hora de la comida. Su duración será la que
partida
se pacte al no existir un mínimo legal (normalmente una
hora o más). Ejemplo: 9 a 14 h y de 15 a 17 h.
El horario de trabajo son las horas concretas en las que se realiza el trabajo, que difiere de la jornada de
trabajo que son las horas totales realizadas. La jornada viene determinada en el convenio colectivo y el
horario se acuerda entre cada uno de los trabajadores y el empresario.
Trabajo
Es la que transcurre entre las 6 y las 22 horas.
diurno
Tiene lugar entre las 22 horas y las 6 horas. Se considera

trabajador/a nocturno a aquel que realiza como mínimo 3
horas en ese horario, o al menos 1/3 de su jornada anual en
ese horario.
Estos trabajadores tendrán derecho a un salario base mayor

o bien a un complemento retributivo específico
Trabajo denominado "plus de nocturnidad”. Salvo que en el salario
nocturno ya venga recogido por tratarse en sí mismo de un trabajo
nocturno, o se compense por descanso.
No pueden realizar trabajo nocturno los menores de 18

años y las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.
Su jornada no será mayor de 8 horas y media en un periodo

de 15 días y no pueden realizar horas extras salvo fuerza
mayor.
Es aquella donde en el mismo puesto de trabajo se va

rotando en horarios sucesivos (se realiza el trabajo de
forma rotatoria por ejemplo mañana, tarde y noche)
Trabajo a En los procesos productivos de 24 horas, no se podrá

turnos realizar más de 2 semanas consecutivas en turno de noche,
salvo que sea voluntario por el trabajador.
El descanso mínimo entre jornadas se reduce a 7 horas en el

caso de cambio de turno.
6.2. Reducciones y ampliaciones de jornada
¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?
Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reducción de jornada en las siguientes
circunstancias personales (por cuidado de familiares, por lactancia de un menor de 9 meses, por ser
víctima de violencia de género) así como motivos empresariales ( por motivos objetivos reduce entre un
10% y un 70% la jornada de trabajo)
 Cuidado directo de un menor de doce años (37.5 ET).

 Cuidado de personas discapacitadas o familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad

(37.5 ET)
Reducción de la jornada de trabajo y del salario de entre un octavo y la mitad de la duración de aquélla.
Se reduce el salario en la misma proporción
El nuevo horario será elegido por el trabajador/a, con la única limitación de que la reducción se lleve a
cabo en la jornada diaria todos los días de trabajo. (Los convenios colectivos pueden establecer criterios
de concreción horaria para los trabajadores/as)
Los trabajadores/as deberán preavisar con 15 días de la fecha de inicio y fin.
Los convenios colectivo pueden establecer criterios de concreción horaria para los trabajadores y el
plazo de preaviso
CAUSA DERECHO
Motivos personales del trabajador
Reducción de la jornada de trabajo y del salario al

50%
 Cuidado directo de un Se reduce el salario en la misma proporción
menor de doce años
(37.6 ET). El nuevo horario será elegido por el trabajador/a,
con la única limitación de que la reducción se
 Cuidado de personas lleve a cabo en la jornada diaria todos los días de
discapacitadas o trabajo.
familiares hasta el 2º
grado de Los trabajadores/as deberán preavisar con 15
consanguinidad o días de la fecha de inicio y fin.
afinidad (37.6 ET) Los convenios colectivo pueden establecer
criterios de concreción horaria para los
trabajadores y el plazo de preaviso
La madre o el padre tendrán derecho a reducir su

 Nacimiento de hijos
jornada de trabajo y salario hasta un máximo de
prematuros o qué por
dos horas. Si dos o más trabajadores de la misma
alguna causa sean
empresa generan este derecho por la misma
hospitalizados tras el
causa la empresa podrá limitar su ejercicio
parto.
simultáneo por razones organizativas.
La trabajadora puede optar entre la reducción de

 Trabajadora víctima de
la jornada y del salario o a la reordenación del
violencia de género
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del
(art. 37.8 ET).
horario a un horario flexible
Finalizado el descanso por maternidad en los

supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
 Por lactancia de un acogimiento, para la lactancia del menor hasta
menor de 9 meses que éste cumpla nueve meses, los trabajadores
tendrán derecho a una hora de ausencia del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
La duración del permiso se incrementará

proporcionalmente en los casos de parto,
adopción o acogimiento múltiples; quien ejerza
este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo
por una reducción de su jornada en media hora
con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que
llegue con el empresario respetando, en su caso,
lo establecido en aquella.
En casos de que ambos progenitores trabajen

sólo podrá ser ejercido por uno.
Esta reducción no conlleva reducción de salarios
Se podrá reducir la jornada o acomodar el horario

para asistir y acompañar con la reducción
 Clases de preparación
proporcional del salario. (Al establecer
al parto
acompañar se entiende que va dirigido a la pareja
o cónyuge de la mujer embarazada)
Motivos empresariales
 Por causas técnicas, La empresa puede reducir la jornada y el salario

económicas, entre un 10 y un 70%
organizativas o de El trabajador/a pasará a cobrar el desempleo por
producción la parte de jornada que no realiza.
En todos los casos señalados, el empresario no puede denegar la petición correspondiendo la

concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada al
trabajador, quien deberá preavisar al empresario de la fecha de reincorporación a su jornada anterior.
Las discrepancias sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán
resueltas, previa demanda, por la jurisdicción competente. El procedimiento es urgente y preferente y
la sentencia firme.
En los supuestos de reducción de jornadas por motivos familiares y la reducción de la jornada laboral
de las víctimas de violencia de género, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las
indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al
trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido
el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Las horas extraodinarias
Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada, pero ¿a qué nos estamos
refiriendo cuando hacemos alusión a una ampliación de jornada? Piensa un poco, seguro que lo sabes.
Efectivamente, nos estamos refiriendo a las habituales "Horas extraordinarias".
Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa establecida en el

Convenio colectivo, ya sea al año, al mes, a la semana o al día.
No son obligatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado en el Convenio o en el contrato su
realización, en tal caso, no podrá superar el límite anual previsto (el ET lo fija en 80 horas al año). Su
retribución no podrá ser en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria y podrá ser compensada
por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en casos de fuerza
mayor, pero pueden realizar horas complementarias distintas a las pactadas. Por tanto:
 Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la
duración máxima de la jornada ordinaria.
 Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual (en el contrato) o colectivo (en el convenio)
 Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en los supuestos de jornadas

especiales ampliadas reglamentariamente, cuando resulte necesario para prevenir y reparar
siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes así como a menores de 18 años.
 A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día
a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia
del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
 Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el
empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su
forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.
Horas extraordinarias de obligada realización
 Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas. Se
conocen como horas extraordinarias por fuerza mayor,
 Es obligatoria su realización por el trabajador.
 No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
Retribución y número máximo de horas extraordinarias
 Se abonarán económicamente o compensarán con descanso por pacto individual o colectivo.
 La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de
la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia
de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser
compensadas mediante descanso en los cuatro meses siguientes a su realización.
 El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No
se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de
los cuatro meses siguientes a su realización.
 El máximo de horas extraordinarias que pueden realizar los trabajadores con jornada de
cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa se reducirá en la misma proporción
que exista entre tales jornadas.
 No se aplica el límite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se realicen para prevenir o
reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas
extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.
6.3. Descansos
Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable que en todo caso respetará los
descansos mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores que pasamos a examinar:
 Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado popularmente "pausa por
bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la jornada diaria y no se considerará tiempo de
trabajo efectivo, salvo que así lo establezca el convenio colectivo o el contrato. Salvo pacto en
contrario, no está obligado a permanecer en el centro de trabajo. Su duración será como

mínimo, conforme al artículo 34.4 ET, de:
o 15 minutos para los mayores de 18 años con jornadas continuadas diarias superiores a
6 horas,
o 30 minutos para los menores de 18 años con jornadas diarias continuadas superiores a
4 horas y media.
 Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han
de transcurrir como mínimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias. Salvo
en el trabajo a turnos.
 Descanso semanal: éste será como mínimo de un día y medio continuo, acumulable por
periodos de hasta catorce días, que comprenden el domingo más el sábado por la tarde o el
lunes por la mañana. Cuando las necesidades de trabajo o las características del centro no
permitan disfrutar en sábado o domingo del descanso semanal de día y medio continuo, éste se
disfrutará en otros días de la semana.
 Los menores de 18 años el tope diario es de 8 horas de jornada, el descanso entre jornadas
tendrá una duración mínima de 30 min, y deberá establecerse siempre que la duración de la
jornada diaria continuada exceda de 4' 5 horas y su descanso Semanal será, como mínimo, de
dos días seguidos (ininterrumpidos).
6.4 Vacaciones y festivos
 Las Vacaciones: todo trabajador/a/ tendrá derecho cada año completo de servicios a 30 días de
vacaciones.
El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de

conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las
vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el
disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
El personal que cese durante el transcurso del año, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parte
proporcional según el tiempo trabajado.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le
correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el

párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o
la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y
48.bis del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la
de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le correspondiera, al finalizar el período
de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas,
total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez
finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final
del año en que se hayan originado.
Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se renuncie a estos periodos de

descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el pago
de estos días en la liquidación o finiquito.
 Los Festivos: los trabajadores/as tienen derecho a 14 días festivos anuales. Estos días son
retribuidos y no son recuperables. De esos 14 días dos son de carácter local (los aprueban los
Ayuntamientos) y dos son de carácter autonómico (los aprueban las CCAA).festivos: los
trabajadores/as tienen derecho a 14 días festivos anuales. Estos días son retribuidos y no son
recuperables. De esos 14 días, 2 son de carácter local (los aprueban los Ayuntamientos) y 2 son
de carácter autonómico (los aprueban las CCAA).
Las fiestas están distribuidas en cuatro grupos:
o Fiestas de ámbito nacional: 25 de diciembre Natividad del Señor, 1 de enero Año

Nuevo, 1 de mayo Fiesta del Trabajo, 12 de Octubre Fiesta de la Hispanidad.
o Fiesta Cívica: 6 de diciembre Día de la Constitución Española.
o Fiestas del art. 3 del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: 15 de agosto Asunción
de la Virgen, 1 de noviembre Día de Todos los Santos, 8 de diciembre Inmaculada
Concepción, Viernes Santo.
o Fiestas del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: Jueves Santo, 6 de enero
Adoración de los Reyes Magos, 19 de marzo San José, 25 de Julio San Santiago.
Las fiestas de carácter local (máximo 2 al año) deben de fijarlas los respectivos municipios y hacerlas
públicas en los B.O. y medios de comunicación para el general conocimiento. Las Comunidades
Autónomas podrán establecer sus fiestas anuales (máximo 3).También pueden hacer uso de la facultad
de trasladar a lunes las fiestas autonómicas que coincidan en domingo
Cuando excepcionalmente por las razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar la fiesta, se
deberá abonar al trabajador el importe de las horas trabajadas incrementado en un 75% como mínimo,
salvo descanso compensatorio.
Calendario laboral
 Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los

trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la
distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y
otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
 El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de

Empleo y Seguridad Social de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no
recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y Ayuntamientos
correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos .El calendario deberá exponerse en
sitio visible en cada centro de trabajo.
 Descansos adicionales: son establecidos por los Convenios colectivos y suponen una mejora de
lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Según lo dispuesto en el artículo 37 del ET y en el convenio, el trabajador, previo

aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por
alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
MOTIVO DE AUSENCIA EN
TIEMPO DE AUSENCIA
EL TRABAJO
15 días naturales, debiendo
Matrimonio preavisar con una antelación
mínima de 15 días.
El ET prevé 2 días, no obstante

cuando con tal motivo el
trabajador necesite hacer un
desplazamiento al efecto, fuera de
Nacimiento de un hijo o
la provincia, el plazo será de 4
fallecimiento,
días, mejorable por Convenio
accidente/enfermedades grave
colectivo. 2 días por intervención
u hospitalización de parientes
quirúrgica sin hospitalización que
hasta segundo grado de
precise reposo domiciliario, de
consanguinidad o afinidad
parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad, si es
necesario hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo será de 4 días.
1 día. Deberá preavisarlo con 15
Traslado del domicilio habitual
días de antelación.
El tiempo indispensable para el
cumplimiento. Si se percibe una
indemnización, se descontará el
importe de la misma del salario a
que tuviera derecho en el Centro.
Deber inexcusable, de carácter Cuando el cumplimiento del deber
público y personal suponga la imposibilidad de asistir
a trabajar en más del 20 por 100 de
las horas laborales, en un período
de tres meses, el Centro podrá
pasar al trabajador a la situación de
excedencia forzosa.
Funciones sindicales o de
El tiempo necesario.
representación del personal
Exámenes prenatales y Tiempo indispensable, previo
preparación al parto aviso y justificación.
Una hora de ausencia del trabajo,
que podrán dividir en dos
fracciones. A voluntad del
trabajador o trabajadora, se podrá
sustituir este derecho por
reducción de la jornada normal en
media hora, con la misma
finalidad. La concreción horaria y
Lactancia de un hijo menor de la determinación del período de
nueve meses disfrute del permiso por lactancia
corresponderán al trabajador o
trabajadora dentro de su jornada
habitual.
Se podrá acumular el
permiso en jornadas completas
en los términos previstos en la
negociación colectiva. Este
permiso constituye un derecho

individual de los trabajadores,
hombres o mujeres, pero sólo
podrá ser ejercido por uno de los
dos progenitores en caso de que
ambos trabajen.
La madre o el padre tendrán
Nacimiento de hijos
derecho a ausentarse del trabajo
prematuros o que por otra
durante una hora. (Además el
causa deban permanecer
padre o la madre pueden reducir
hospitalizados a continuación
por esta causa dos horas su
del parto
jornada, pero sin retribución).
Los trabajadores con al menos un
año de antigüedad en la empresa
tienen derecho a un permiso
retribuido de 20 horas anuales de
formación vinculada al puesto de
Formación vinculada al trabajo
trabajo acumulables por un
periodo de hasta cinco años. La
concreción del disfrute del permiso
se fijará de mutuo acuerdo entre
trabajador y empresario.
Los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones

sindicales más representativas tendrán derecho al disfrute de los permisos no
retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su
cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en
función de las necesidades del proceso productivo.
7. La modificación del contrato de trabajo
La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo largo de su vida, puede
sufrir diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:
 Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
 Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual
(con el trabajador).
 La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente determinadas condiciones

de trabajo.
 La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por
muerte del empresario o por venta de la empresa.
¿PUEDE EL EMPRESARIO EJERCIENDO SU PODER DE DIRECCIÓN MODIFICAR LIBREMENTE LAS

CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS EN EL CONTRATO?
El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas de las condiciones de trabajo,
pero siempre causando el mínimo perjuicio. De ahí que existan limitaciones legales destinadas a
garantizar el máximo respeto a los derechos del trabajador.
Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeñamos
nuestro trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada o retribución. Para poder analizar con
claridad los diferentes casos de modificación, los clasificaremos en tres categorías:
1. Movilidad funcional.
2. Movilidad geográfica.
3. Modificacion sustancial de las condiciones de trabajo.
7.1. La movilidad funcional

La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio temporal de
funciones profesionales ordenado unilateralmente por el empresario por necesidades de
la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la dignidad, formación y
promoción de los trabajadores afectados.
Cabe distinguir tres supuestos conforme a la reforma del 2012 que ha establecido que
solo existirán grupos profesionales y no categorías profesionales:
1. Movilidad dentro del grupo profesional: Podrá ser ordenada libremente por el
empresario sin límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional
exigida para el desempeño del puesto de trabajo. El trabajador tendrá derecho al
salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en
cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.
2. Movilidad fuera del grupo profesional: debe existir una causa organizativa o
técnica y por el tiempo imprescindible, en tal caso las funciones encomendadas
pueden ser superiores o inferiores al grupo profesional del trabajador pactadas
en su contrato.
o Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de
funciones de grupo profesional superior. Este cambio puede ser exigido
por el empresario, pero sólo por el tiempo imprescindible y siempre que
existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta
situación se prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de 6
meses durante un año, o más de 8 meses durante dos años) o los
convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a solicitar el ascenso,
es decir, que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda
tener derecho a ella según las reglas de ascenso aplicables en la empresa
(incluido el propio trabajador solicitante).
o Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el
empresario ordene la realización de funciones inferiores en casos
excepcionales por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad,
pero sólo por el tiempo imprescindible y sin que este cambio pueda
entrañar disminución alguna del salario que percibe el trabajador
correspondiente a su puesto originario.
3. Consideraciones generales
o La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador/a, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
o La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad

funcional.
o Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de
funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los
delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo
Social.
o Retribución de los trabajadores: Si la actividad realizada es de inferior
grupo profesional o categoría la retribución será la del puesto de
origen. Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de
categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado, de
ser éste superior.
o Si se tratara de un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo
profesional y se considerará modificación sustancial de las condiciones
de trabajo
7.2. La movilidad geográfica
Según el artículo 40 del ET, existe movilidad geográfica cuando por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa ordena un cambio del
lugar de trabajo y ello implica un cambio de residencia del trabajador, de no darse
esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad geográfica
Para poder hablar de movilidad geográfica, los tribunales analizan la necesidad de un

cambio de residencia, además de los siguientes factores:
 Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo si supera o no los 30

kilómetros.
 Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o
inferior al 25% de la jornada laboral.
 Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.
No se considera que exista movilidad geográfica si el trabajador/a ha sido contratado,

específicamente, para prestar sus servicios en centros móviles o cuando la propia
naturaleza de su trabajo implique, necesariamente, una movilidad geográfica. En el
mismo sentido cuando el traslado sea consecuencia directa de una sanción disciplinaria
(debidamente acreditada) o bien de un pacto voluntario entre trabajador y empresario
Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados cabe distinguir entre:
Modalidad Duración Trabajadores afectados
Superior a 12
meses en un Individual, si afecta a un solo
Traslados
periodo de tres trabajador.
años.
Colectivo, si afecta a un
No excede 12 determinado número de
meses en un trabajadores que la propia ley
Desplazamientos
periodo de tres establece en el artículo 40 ET.
años.
El procedimiento a seguir es diferente según el caso:

 En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:
o Deberá comunicar la decisión a los trabajadores afectados y representantes legales

como mínimo treinta días antes de la fecha prevista para el traslado. Se exige,
únicamente la notificación al trabajador del traslado, debiendo hacerse constar el
nuevo destino, la fecha de efectividad del traslado y los motivos del mismo.
o Si el traslado fuese colectivo, se inicia una “fase de consultas” con los representantes
del personal a fin de llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social. Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, el
empresario adoptará la medida que crea conveniente.
Los traslados individuales son aquellos que en un período de 90 días afectan a:
 < 10 trabajadores en empresas < 100 trabajadores.
 < 10 % trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
 < 30 trabajadores en empresas > 300 trabajadores
 Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses, la empresa deberá

comunicarlo con 5 días de preaviso, para desplazamientos de duración inferior o igual a 3
meses, bastará al empresario con avisar con “antelación suficiente” (sin que se precise en la ley
qué se entiende por “antelación suficiente” pero se desprende que basta con un preaviso de 2-
3 días laborables). y el trabajador gozará de un permiso remunerado de 4 días laborables en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los
gastos del mismo. Económicamente tendrá derecho a salarios, dietas y gastos de viaje.
¿ESTÁ OBLIGADO EL TRABAJADOR A OBEDECER LA ORDEN EMPRESARIAL?
Sí, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en los casos de traslado, una
vez agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y percibirá una cantidad para compensar los gastos
del traslado, no obstante si no está de acuerdo con ella puede optar entre:
 Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el plazo de veinte días a contar
desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada.
 Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de

salario por año de servicio con un límite de 360 días.
Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el procedimiento anterior el

trabajador deberá cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar
de acuerdo con la misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días.
Tenemos que señalar que la impugnación judicial no es óbice para que la orden de traslado sea
ejecutiva. Es decir, que el trabajador deberá acatar el traslado y, paralelamente, defender su derecho
ante los Tribunales.
7.3. Modificaciones sustancial de las condiciones de trabajo
De acuerdo con el art. 41 ET se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,

entre otras, las que afecten a:
 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.

 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39
del ET antes examinadas.
Para que puedan producirse han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa.
¿QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR/A ANTE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL?
Se debe notificar con 15 días de antelación al trabajador y éste tiene varias opciones:
 Aceptar la decisión de modificación sustancial, y adaptarse a los cambios
 Impugnar la decisión de modificación sustancial ante la jurisdicción social. La sentencia

declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso reconocerá el derecho
del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones
 Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un
máximo de 9 meses, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial.
 Solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social, cuando las modificaciones
sustanciales se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores 9.
Infracciones y sanciones en el sector
 y redunden en el menoscabo de la dignidad del trabajador/a.
9. Infracciones y sanciones en el sector
Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de facultades sanciona-

doras que le permitan reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador.
Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas sancionables de los
trabajadores graduándolas en leves, graves y muy graves, y fijan el tipo de sanción correspondiente.
Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas cometidas no
hayan prescrito. Los plazos prescriptivos son los que marca cada Convenio, pero de no estipular nada
se aplican los que recoge el art. 60 ET donde se establece que los plazos prescriptivos son:
 10 días para las faltas leves.
 20 días para las faltas graves.
 60 días para las faltas muy graves.
Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su

comisión y, en todo caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido.
¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?
Las sanciones que pueden imponerse varían en función de la calificación de la falta cometida,
correspondiendo a la empresa determinarla según un principio de proporcionalidad y respetando
siempre lo que marque el Convenio colectivo aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la
simple amonestación al despido pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, y las inhabilitaciones
para el ascenso durante un periodo de tiempo, entre otras. En ningún caso podrán imponerse
sanciones consistentes en multas o en la privación de los derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).
Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su indefensión, los Convenios
colectivos regulan el procedimiento a seguir siendo un trámite común en todos ellos que la sanción se
comunique por escrito al interesado haciendo constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de
faltas graves y muy graves se exige la notificación de la sanción al comité de empresa o delegados/as de
personal y el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo
prefijado, pudiendo impugnarla posteriormente ante la Jurisdicción social si no está de acuerdo con la
sanción impuesta.
Los empresarios también pueden cometer infracciones laborales cuando incurren en la

conducta, acción u omisión, tipificada como infracción en la normativa del orden social
Se incluyen las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales,
reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales,
tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional, de
trabajo temporal y de inserción laboral.
También se incluyen las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, las acciones
u omisiones de los empresarios, de las entidades que actúen como servicios de prevención ajenos a las
empresas, las auditoras y las formativas en dicha materia y ajenas a las empresas, así como las de los
promotores y propietarios de obra y los trabajadores por cuenta propia, que incumplan las normas
legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad
laboral sujetas a responsabilidad, las infracciones en materia de derechos de información y consulta de
los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria y las derivadas de
incumplimiento de las obligaciones relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores
desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación transnacional.
Tales infracciones serán sancionadas por la Autoridad laboral conforme a la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
10. Extinción de la relación laboral
10.1. La extinción del contrato y sus causas
La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del contrato de trabajo
motivado por alguna de las causas legalmente previstas, puesto que la extinción del contrato es siempre
causal.
Las causas de extinción se hallan todas recogidas en el art. 49 ET y siguientes. En el siguiente

cuadro te mostramos cuáles son esas causas y si cada una genera derecho a indemnización y
desempleo.
CAUSAS DE DESPIDO Y DERECHO A INDEMNIZACIÓN Y DESEMPLEO
Sujeto
Causa Indemnización Desempleo
responsable
Mutuo acuerdo
NO NO
entre las partes.
Por la
voluntad Causas consignadas
conjunta del válidamente en el contrato,
empresario o NO SI
que deberán ser lícitas y
empresaria y del posibles.
trabajador o
trabajadora. Expiración del 8 días de salario por año
tiempo convenido o de servicio, ampliable a partir de SI
realización de obra o 2012 en 1 día más, hasta llegar a
servicio objeto del contrato, 12 días por año trabajado a partir

previa denuncia de de 2015.
cualquiera de las partes. No
existe derecho a
indemnización en los
contratos de interinidad, ni
en los contratos formativos.
Dimisión del
trabajador, respetando el
Por la NO NO
preaviso previsto en el
voluntad del
convenio colectivo.
trabajador o de
la trabajadora.
Abandono, sin
NO NO
mediar preaviso.
Despido
disciplinario, por
incumplimiento grave y
culpable del trabajador. Si se
declara improcedente, el
empresario dispone de 5 días
para optar entre la 33 días de salario por año
readmisión (y pagar los de servicio, hasta un máximo de SI
salarios de tramitación), o la 24 mensualidades
extinción del contrato
abonando una
indemnización. Si se declara
procedente no hay derecho a
indemnización ni salarios de
tramitación.
Despido procedente: 20
Por la
días de salario por año de
voluntad del
servicio, con un máximo de 12
empresario o de
mensualidades.
la empresaria.
Despido improcedente: de no
Despido por causas justificarse la causa alegada, el
objetivas como ineptitud del empresario o la empresaria
trabajador, falta de deberá optar entre la readmisión
adaptación, faltas de (el trabajador/a deberá de
asistencia, finalización de entregarle la indemnización
una concesión pública y percibida) o pagar una SI
amortización de puestos de indemnización igual a la del
trabajo, siempre da derecho despido disciplinario
a indemnización, pero su improcedente que se reduce a 33
cuantía varía según el caso días por año trabajado, con un
(art. 52 ET). máximo de 24 meses.
En caso de sustitución de
la readmisión por compensación
económica, se deducirá de esta el
importe de dicha indemnización.
Despido
colectivo, previo Expediente
de Regulación de Empleo
(ERE). 20 días de salario por año
de servicio con un máximo de 12 SI
Por fuerza mensualidades
mayor, previo envío de la
documentación a la
Autoridad laboral.
Se incluyen aquí
entre otras las siguientes
causas:
 las modificaciones
sustanciales en las
condiciones de
trabajo realizadas
por la empresa que
menoscaban la
Por dignidad.
incumplimiento  la falta de pago o 33 días de salario por año
grave del retrasos de servicio, hasta un máximo de SI
empresario o continuados en el 24 mensualidades
empresaria (art. abono del salario.
50 ET).
 Cualquier otro
incumplimiento
grave de sus
obligaciones por
parte del
empresario, salvo
determinados
supuestos. (ver
artículo 50 apartado
c).
Muerte, incapacidad
NO NO
o jubilación del trabajador.
Muerte, incapacidad
o jubilación del empresario,
Un mes de salario SI
Otras siempre que no se produzca
causas externas subrogación empresarial .
Extinción de la
20 días de salario por año
personalidad jurídica de la
de servicio con un máximo de SI
empresa societaria, previa la
doce mensualidades
tramitación de un ERE.
10.2. Consecuencias de la extinción: la liquidación y el finiquito
En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a poner a disposición del
trabajador/a el “finiquito”, pudiendo el trabajador/a solicitar la presencia de un representante legal en
el momento de la forma del mismo y la documentación necesaria para solicitar la prestación de
desempleo si se encuentra el situación legal de desempleo y tiene derecho a la misma por haber
cotizado el tiempo suficiente.
Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden frecuentemente, sin

embargo, hay diferencias muy importantes entre ellos.
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral en el que se
incorpora una declaración de voluntad del trabajador/a que expresa su conformidad con la extinción de
la relación laboral y con la “cantidad saldada” por lo que no tiene ninguna reclamación pendiente frente
al empleador.
El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al

trabajador/a al finalizar la relación laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
 Salario correspondiente a los días del último mes trabajado.
 Las horas extraordinarias pendienes realizadas que no haya cobrado el trabajador/a.
 La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
 Las vacaciones no disfrutadas que en su caso correspondan.
 Las indemnizaciones que en su caso correspondan ( ver cuadro)
11. Procedimiento para reclamar los derechos
A lo largo de esta unidad te hemos explicado los derechos que tienes así como las
consecuencias de los incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido carecería de
sentido si no te mostramos como ejercer tus derechos.
Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu
"jefe" para exigirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si éste mantiene su actitud
deberás plantearte la posibilidad de acudir a alguno de los organismos públicos establecidos para
garantizar los derechos de los trabajadores.
¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en defensa de sus
derechos?
Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Empleo y

Seguridad Social con competencias en materia laboral: la Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía
Salarial y la Tesorería General de la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:
 La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de vigilar el cumplimiento de

las normas laborales y exigir responsabilidades administrativas a las empresas, también,
desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en
dichas materias. Los inspectores actúan de oficio, a petición de otros órganos públicos, por
propia iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores.
 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es un organismo autónomo encargado de recoger los

fondos de las empresas, concretamente el 0,2% de la base de cotización) para que en caso de
insolvencia, quiebra, concurso de acreedores, o suspensión de pagos, el organismo
deberá abonar a los trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan
derecho, no abonadas por la empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en
procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA es necesario previamente haber acudido al
Servicio de Mediación de tu Comunidad correspondiente o al Juzgado de lo Social y poseer el

acta de conciliación o sentencia que reconozca las cantidades adeudadas.
Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social, con

personalidad jurídica propia, donde por aplicación de los principios de solidaridad financiera y caja
única, se unifican todos los recursos económicos y la administración financiera del Sistema de la
Seguridad Social, en él el trabajador podrá solicitar un informe de Vida Laboral y comprobar si la
Finalmente, al margen de la Administración Laboral, se encuentran los ÓRGANOS
JURISDICCIONALES DE LO SOCIAL que son competentes, previo el intento de conciliación, para resolver
los conflictos individuales y colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores y
empresarios, ya se trate de empresas privadas o públicas. Todo el procedimiento relativo al ámbito
laboral está recogido en la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, pero de estas cuestiones
nos ocuparemos en los siguientes epígrafes.empresa le ha dado de alta o baja, ha cotizado
correctamente...
11.1. El proceso para ejercer tus derechos ante los Órganos Jurisdicionales: la
conciliación/reclamación previa
En ocasiones cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea porque pensamos que es
un proceso muy largo y complicado, pero en el ámbito laboral todo es mucho más ágil y sencillo. Todo el
procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción
social.
En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o conferir su representación a

un procurador, graduado social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio
de sus derechos civiles, también podrá otorgar la representación a un abogado.
¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía jurisdiccional?
Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de Conciliación" (conciliación
previa) ante los Órganos de Mediación Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma,
generalmente denominados Servicio de mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar llegar a
un acuerdo (conciliarse).No obstante, cuando demandes a la Administración o a la Seguridad Social se
sustituirá este trámite por el de Reclamación Previa.
La Conciliación es un requisito previo y obligatorio para la tramitación de cualquier procedimiento

ante el Juzgado de lo Social, con el que se pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para
ambas partes, antes del procedimiento judicial propiamente dicho.
Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son aquellas relacionadas con el
contrato de trabajo suscrito entre empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones,
movilidad geográfica, salarios y reconocimiento de derechos en general.
En el caso de no realizar este paso, el Juzgado de lo Social le indicarán que no puede interponer la
demanda hasta realizar el requisito previo y obligatorio.
(La nueva Ley de la jurisdicción social plantea la posibilidad de firmar un laudo arbitral)
¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?
 Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la Administración pública de tu Comunidad

Autónoma encargado de la mediación, el arbitraje y la conciliación. La interposición de la
"papeleta de conciliación" interrumpe/suspende el cómputo de los plazos legales. Las partes
enfrentadas pueden o no comparecer en el acto de conciliación, tanto si no comparece alguna
de ellas como si comparecen ambas pero no llegan a un acuerdo, se entiende cumplido el
trámite legal. Tras ello ya podrás presentar la demanda ante el órgano Jurisdiccional
correspondiente.
 Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una Administración pública, pues de
esta forma la propia Administración podrá pronunciarse a favor o en contra antes de ser
demandada en vía judicial. La administración tiene un mes de plazo para resolver y de no
hacerlo se entiende desestimada por silencio administrativo, pudiendo el interesado interponer
demanda en el juzgado competente en el plazo de dos meses, salvo en los casos de despido en
los que será de 20 días
11.2. Plazos para reclamar judicialmente
En todo proceso, e igualmente en el ámbito laboral, los plazos son muy importantes.
Una vez transcurrido ya no podrás hacer nada y tu derecho a reclamar habrá decaído,
entendiéndose que la acción habrá caducado o prescrito según proceda.
El cómputo de plazo se inicia desde el día siguiente de la comunicación del acto que
queremos impugnar y como te hemos indicado anteriormente la presentación de la
papeleta de conciliación interrumpe el plazo, volviéndose a iniciar el cómputo
nuevamente al día siguiente de la realización del acto de conciliación.
¿QUÉ PLAZOS MARCA LA LEY PARA DEMANDAR JUDICIALMENTE A

LA EMPRESA?
 Reclamación de salarios: plazo de prescripción de un año a contar desde el

momento en que nace el derecho al cobro de la cantidad.
 Reducción de jornada por motivos familiares y fijación del periodo de
disfrute del permiso por lactancia: la demanda será presentada en el plazo de
20 días hábiles, a contar desde que el empresario le comunica su disconformidad
con la propuesta del trabajador/a. El proceso será urgente y la sentencia
irrecurrible.
 Modificación sustancial de condiciones de trabajo (jornada, salario, turnos,
funciones…): el trabajador/a dispone de 20 hábiles desde que le fue notificada
la decisión. La sentencia, que será irrecurrible, podrá declarar justificada o
injustificada la decisión empresarial, en este último caso el trabajador/a tendrá
derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, y de no
cumplirse la sentencia por la empresa el trabajador/a podrá solicitar la extinción
del contrato de trabajo con derecho a indemnización( art.50.1.c) ET).
 Vacaciones: el trabajador/a dispone de un plazo de 20 días para interponer la
demanda a contar desde que conoció la fecha de disfrute, y de no ser conocida la
misma, la demanda deberá presentarse al menos con dos meses de antelación a
la fecha de disfrute de los periodos vacacionales. El proceso será urgente y la
sentencia irrecurrible.
 Despido: el trabajador/a dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles
para impugnarlo ante el juzgado de lo social, previo al intento de conciliación.
11.3. La demanda y el juicio oral
Realizado el Acto de Conciliación Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o bien el

demandante no ha comparecido, deberás presentar la demanda ante el Órgano
Jurisdiccional correspondiente.
¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente?
Debes saber que los Órganos Jurisdiccionales del orden Social son:
 Los Juzgados de lo Social

 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
 La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
 Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas que se
deriven del contrato de trabajo (vacaciones, despidos, modificaciones sustanciales,
reclamaciones de cantidad, reclamación de salarios, así como algunas prestaciones
de Seguridad Social) la demanda la deberás presentar ante el JUZGADO DE LO
SOCIAL de la provincia donde residas.
Debes saber que en la primera demanda que se interpone en el Juzgado de lo Social no

hay que pagar tasas, sí, en cambio, si se recurre la sentencia ante la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia.
La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y
trabajador, por ello promueve un procedimiento sencillo de fácil comprensión para el
trabajador. Por tal motivo, la demanda no debe tener una determinada forma, aunque es
preciso que contenga unos contenidos mínimos.
Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora de la vista
oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo
acompañadas o no de sus graduados sociales colegiados, procuradores o abogados,
siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el desarrollo de una defensa
que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el
empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal de la misma
11.4. La sentencia y el recurso
Finalizada la vista oral, el juez notificará la sentencia que se notificará por escrito, aunque en algunas
materias de urgente tramitación como vacaciones, es posible que se dicte a viva voz, tras la fase de
conclusiones que acabamos de estudiar.
La sentencia deberá de pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes y una vez que sea
firme deberá ser ejecutada en sus propios términos.
En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá declararlo:
 Procedente: existe justa causa para despedir al trabajador y se ha entregado carta de despido,
en este caso se extingue el contrato sin derecho a cantidad alguna.
 Improcedente: puede ser por dos razones, cuando no quede acreditada la falta imputada al
trabajador/a, o cuando adolezca de defectos de forma como no hacerle la carta de despido. En
este caso, el empresario tiene dos opciones, dispone de 5 días para optar entre la readmisión
del trabajador/a sumando los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la
fecha de despido hasta la notificación de la sentencia salvo que encuentre otro trabajo antes de
la sentencia y en el caso de que se superen los 90 días, podrá reclamarse al Estado) o la
extinción del contrato abonando una indemnización de 33 días salario por año trabajado, con
un máximo de 24 mensualidades, en este caso no habrá salarios de tramitación. Si es por la
falta de carta de despido, en el despido disciplinario, la empresa podrá readmitirlo o despedirlo

en 7 días pero con carta, siendo válido el despido.
 Nulo:los motivos son cuando se produzca discriminación o violación de los derechos

fundamentales, por situaciones relacionadas con la maternidad, paternidad, reducción de la
jornada, riesgo del embarazo o lactancia hasta los 9 meses siguientes, el empresario deberá
de readmitir al trabajador/a, y le pagará los salarios de tramitación. En los despidos por causas
objetivas el procedimiento de reclamación es el mismo que en un despido disciplinario pero
con algunas diferencias en la sentencia tales como si el empresario decide no readmitirle,
como ya le ha pagado 20 días, deberá pagarle los 13 días hasta los 33, salvo antigüedad
anterior a 2012 que serían 45 días y si es readmitido debe devolver la indemnización no así los
salarios de tramitación, si no ha existido preaviso obligatorio de 15 días y entrega de carta de
despido, no será improcedente pero el empresario deberá pagarle los salarios de los 15 días
por no preavisar en el tiempo establecido.
No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentar un

recurso ante el Órgano Jurisdiccional superior, es decir, ante el Tribunal Superior de Justicia de tu
Comunidad Autónoma, no obstante, en determinadas materias no es posible su presentación por
tratarse de sentencias irrecurribles (Ejemplo: vacaciones).
FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 4
Las relaciones colectivas de trabajo.
1. La representación sindical
La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores recogido en el Art. 28 de

la Constitución.
Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad
Sindical (LOLS), que recoge el régimen jurídico de los sindicatos y en su Art. 1 dice “Todos los
españoles tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses
económicos y sociales”.
Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos aspectos:
 Positivo: derecho a la libre sindicación y fundar sindicatos o a afiliarse al sindicato que

elija.
 Negativo: derecho a la no sindicación. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a

un sindicato.
1.1. Las organizaciones sindicales: Los sindicatos
Los sindicatos son asociaciones de trabajadores constituidas para la defensa y

promoción de los intereses que le son propios para mejorar sus condiciones de trabajo.
Tienen como fin la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o

sociales de sus miembros.
Los sindicatos pueden ser internacionales, que afilian a trabajadores que prestan sus
servicios en distintos países, y nacionales. En España existen sindicatos de diferentes
ámbitos territoriales; pueden ser estatales, de Comunidad Autónoma, de Empresa y de
centro de trabajo, que es el ámbito más reducido.
El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma profesión, como por
ejemplo el sindicato de bomberos, aunque lo más habitual es que asocie a los
trabajadores por ramas de producción o de actividad económica, con independencia de
su categoría profesional, Estas agrupaciones se llaman Federaciones Sindicales que
pueden ser de ámbito estatal, autonómico, provincial (por ejemplo la Federación
Sindical de servicios financieros y administrativos de CCOO). Las agrupaciones de
todas las federaciones de un mismo sindicato constituyen las Confederaciones
Sindicales.
Los trabajadores afiliados a sindicatos suelen disfrutar de ciertos servicios:

asesoramiento laboral, cursos, acceso a programas socioculturales o descuentos en
comercios o servicios. La financiación de los mismos se produce, principalmente, a
través de las cuotas de los afiliados (cuota sindical) y de la subvenciones de las
administraciones públicas, así como de los donativos, fruto de su patrimonio y
aportaciones del estado.
1.2 Representatividad de los sindicatos.
Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones fundamentales
para los trabajadores con empresarios, organizaciones empresariales y Administraciones
Públicas, se establece el concepto de la representatividad del sindicato: los sindicatos más
representativos ¿Qué tipos hay y quiénes son?
 Sindicatos más representativos a nivel estatal.
 Sindicatos más representativos a nivel de una Comunidad Autónoma.
 Sindicatos más representativos.
Tendrán la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal los que hubieran
obtenido el 10 por 100 o más de los delegados de personal, miembros de comités de empresa
o de los correspondientes órganos de representación de las Administraciones Públicas, así
como los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización
sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa a nivel estatal.
Ejemplo la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de
Trabajadores (UGT).
Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de una Comunidad

Autónoma los que hayan obtenido al menos un 15 por 100 de los delegados de personal,
miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de representación de las
Administraciones Públicas; así como los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o
confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la
consideración de más representativa a nivel de CCAA. Ejemplo Euskal Langileen Alkartasuna
(ELA) en el País Vasco o la Confederación Intersindical Galega (CIG) en Galicia.
Junto a estos sindicatos la ley confiere la consideración de sindicatos más representativos, a

aquellos que hayan obtenido un 10 por 100 o más de representantes en el ámbito funcional y
territorial concreto. Ejemplo (USCA) Unión Sindical de Controladores Aéreos.
¿Qué facultades tiene un sindicato considerado “Sindicato más representativo a nivel

estatal”?
Gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:
a. Ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras

entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan
prevista.
b. La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
c. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las

Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o
negociación.
d. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
e. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos

correspondientes de las Administraciones Públicas.
f. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los

términos que se establezcan legalmente.
g. Cualquier otra función representativa que se establezca.
¿Qué facultades tiene un sindicato considerado “Sindicato más representativo a nivel de

Comunidad Autónoma”?
Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico

de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades de los sindicatos más representativos a
nivel estatal, la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones
Públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal.
¿Qué facultades tiene un sindicato considerado “Sindicato más representativo”?
a. La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
b. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
c. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos

correspondientes de las Administraciones Públicas.
d. Cualquier otra función representativa que se establezca.
Los sindicatos que no tienen la consideración de sindicatos más representativos, se conocen

como sindicatos ordinarios o simples.
Estas organizaciones quedan fuera del régimen de representatividad sindical. Sus funciones y
competencias son las establecidas en el art. 2.2 de la LOLS; entre ellas se comprende el
ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que alcanzará en todo caso:
 El derecho a la negociación colectiva.
 El ejercicio del derecho de huelga.
 El planteamiento de conflictos individuales de trabajo.
 El planteamiento de conflictos colectivos de trabajo.
 El derecho a la representación de candidaturas para la elección de comités de empresa

y delegados de personal.
Hay que subrayar que el sindicato ordinario o simple no podrá promover la apertura del
proceso de elección de representantes del personal en la empresa, aun-que sí puede constituir
secciones sindicales en la misma.
1.3. La actividad sindical en la empresa
Las elecciones sindicales y sus representantes
Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías: la negociación
colectiva, la negociación institucional y las medidas de conflicto colectivo, para ello los afiliados
podrán elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
La participación de los sindicatos en la empresa se lleva a cabo a través de los delegados

sindicales y de las secciones sindicales.
Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden dentro de su centro
de trabajo constituir secciones sindicales. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en
el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
 Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del

sindicato.
 Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir

información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal
en la empresa.
 Recibir la información que le remita su sindicato.
Las secciones sindicales que formen parte de los sindicatos más representativos o de
sindicatos que tengan algún miembro en el comité de empresa tienen derecho a un tablón de
anuncios lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores en el
centro de trabajo, un local adecuado para sus actividades siempre que el centro tenga más de
250 trabajadores, y a negociar convenios colectivos en la empresa.
En las empresas de más de 250 trabajadores aquellos sindicatos que tengan al menos un
representante en el comité de empresa tendrán delegados sindicales.
Los delegados sindicales son elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo afiliados al sindicato que forman la sección, siempre que su sindicato haya obtenido
en las elecciones algún representante en el Comité de Empresa y ésta ocupe a más de 250
trabajadores, salvo que por Convenio Colectivo se establezcan un número inferior de
trabajadores.
El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de lo que
establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa o en su defecto se aplicará lo dispuesto
en la LOLS.
Según establece la LOLS, las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan
alcanzado el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, estarán representados por
un sólo Delegado Sindical.
En el caso de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la representación se

determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número mediante acuerdo
colectivo.
La escala es la siguiente:
Nº de trabajadores Nº de delegados sindicales
De 250 a 750 1
De 751 a 2000 2
De 2001 a 5000 3
De 5001 en adelante 4
Derechos y garantías de los delegados sindicales
Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los miembros del
Comité de Empresa y los Delegados de Personal.
En consecuencia podrán ejercer los siguientes derechos:

 Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a

disposición del Comité de Empresa, debiendo los Dele-gados Sindicales guardar el
sigilo profesional en aquellas materias en las que proceda legalmente.
 Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités en materia de
seguridad.
 En determinados casos, los delegados sindicales podrán ser elegidos Delegados de

Prevención.
 Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la adopción de

medidas de carácter colectivo, que afecten a los trabajadores y a los afiliados a su
sindicato y, especialmente, en los despidos o sancio-nes de estos últimos. Si se omite
este requisito de dar audiencia al dele-gado sindical en los supuestos de despidos y
sanciones a los afiliados, conociendo el empresario la afiliación del trabajador, el
despido o la san-ción serían calificados como nulos.
Recordemos las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que
tengan representación en los comités de empresa tendrán además los siguientes derechos:
 A la negociación colectiva.
 A que la empresa les proporcione un tablón de anuncios para facilitar la difusión de los
avisos que puedan interesar a los afiliados y trabajadores. Estará situado en lugar
donde se garantice un adecuado acceso.
 A utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de 250

trabajadores.
2. La representación unitaria
¿Te has planteado alguna vez ser tú la persona que represente los intereses de tus
compañeros para poder mejorar sus condiciones de trabajo y de vida? Realmente es una
tarea que merece la pena. Mejorar las condiciones de vida y de trabajo de tus compañeros y
compañeras, significa incidir en diferentes frentes: el salario, la estabilidad en el empleo, la
promoción profesional, la jornada, cobrar el 100% cuando se está de baja...
Pero seguro que te surgen dudas. ¿Me pueden elegir a mí? ¿Será difícil? ¿Qué tendré que
hacer?
La representación unitaria la conforman los representantes de los trabajadores (delegados de

personal y comités de empresa), elegidos directamente por los propios trabajadores a través
de un proceso electoral regulado legalmente. En función del número de personas que trabajen
de la empresa se eligen a los delegados y delegadas de personal o comité de empresa.
Representan a la totalidad de la plantilla de la empresa (al contrario de los delegados

sindicales que como hemos visto sólo representan a los afiliados a su sindicato).
Para poder cumplir de forma correcta con sus funciones, la Ley les confiere y les asigna unas
competencias así como unas garantías.
El Estatuto de los Trabajadores es el principal texto normativo donde se regula la

representación unitaria de los trabajadores, concretamente en los Art. 4, 1 b) y en su Titulo II
(Art. 61 a 76).
¿Has sido alguna vez delegado de clase en tu instituto o centro escolar? Entonces sabrás que
su principal función es representar a los compañeros ante los profesores y la comunidad
educativa. Igualmente ocurre en la empresa, la diferencia es que esa persona va a representar
a sus compañeros y compañeras ante la empresa.
El que una empresa elija delegados de personal o comité de empresa vienen determinado por
el censo electoral de trabajadores de la empresa. Para determinar el censo electoral de una
empresa computan los trabajadores fijos, los trabajadores fijos discontinuos y los temporales
que tienen un contrato de duración determinada superior a un año. Los trabajadores
temporales con contrato de duración no superior a un año computan según el número de días
trabajados en el año anterior: cada 200 días trabajados se computa como un trabajador más.
2.1. Delegados de personal
Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores y trabajadoras y se

eligen obligatoriamente en las empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 y menos
de 50 personas empleadas.
El número de delegados o delegadas se asignará de la siguiente forma:
Nº de trabajadores Nº de delegados de personal
De 0 a 5 0 (no hay representación)
De 6 a 10 1 (sólo si lo decide la mayoría)
De 11 a 30 1
De 31 a 49 3
Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben tomar las
decisiones de forma conjunta y por mayoría, y tendrán las mismas competencias que las
establecidas para el comité de empresa.
2.1. Delegados de personal
Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores y trabajadoras y se

eligen obligatoriamente en las empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 y menos
de 50 personas empleadas.
El número de delegados o delegadas se asignará de la siguiente forma:
Nº de trabajadores Nº de delegados de personal
De 0 a 5 0 (no hay representación)
De 6 a 10 1 (sólo si lo decide la mayoría)
De 11 a 30 1
De 31 a 49 3
Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben tomar las
decisiones de forma conjunta y por mayoría, y tendrán las mismas competencias que las
establecidas para el comité de empresa.
2.3. Elecciones a representantes de trabajadores y trabajadoras
Los delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos
mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.
Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de 16 años,
que tengan una antigüedad de, al menos, un mes.
Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una
antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses, excepto en aquellas actividades en las que
exista una gran movilidad del personal y se pacte en convenio un plazo inferior, que en
cualquier caso no puede ser inferior a 3 meses, (por ejemplo: actividades agrarias de
temporada).
Convocatoria de elecciones
 Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados de personal y miembros del
comité de empresa podrán ser convocadas o promovidas:
o Por las organizaciones sindicales más representativas.
o Por las que cuenten con un mínimo de un 10 % de representantes en la

empresa.
o Por los trabajadores de la empresa, siempre que exista acuerdo mayoritario,

que se acreditará mediante acta de la reunión en la que conste la plantilla, el
número de convocados y de asistentes y el resultado de la votación.
 Requisitos legales para la iniciación de elecciones: Los promotores comunicarán a la

empresa y a la Administración Laboral (Ministerio de Trabajo o Conserjería de
Trabajo) su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación, como mínimo,
al inicio del proceso electoral.
 Momento de la convocatoria: Las elecciones pueden ser convocadas para cubrir la

totalidad de los delegados de personal o miembros del Comité de Empresa cuando:
o Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4 años.
o Se declare la nulidad del proceso electoral.
o Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o centro

de trabajo, por decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores que los
hayan elegido, mediante asamblea convocada por, al menos, un tercio de los
electores.
o Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un centro de

trabajo.
Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones,
revocaciones parciales, fallecimientos o puestos sin cubrir.
 Presentación de candidaturas: Las candidaturas pueden ser presentadas por:
o Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
o Las coaliciones de sindicatos con una denominación propia.
o Los trabajadores que avalen su candidatura con la firma de un número de

trabajadores electores de su centro de tres veces el número de puestos a
cubrir.
2.4. Prodecimiento electoral a representantes de trabajadores y trabajadoras
En las elecciones a delegados de personal cada elector podrá dar su voto a un número
máximo de candidatos equivalentes a los puestos a elegir. Serán elegidos los candidatos que
obtengan mayor número de votos. En caso de empate, se proclamará al trabajador de mayor
antigüedad en la empresa.
En las elecciones a miembros de Comité de Empresa el censo de electores y elegibles se

distribuirá en dos colegios:
 Uno compuesto por los técnicos y administrativos.
 Otro formado por los trabajadores especialistas no cualificados.
Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.
Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según el número de
trabajadores que formen los colegios electorales. En caso de empate, se procederá a su
adjudicación mediante sorteo.
Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose los puestos de
forma proporcional al número de votos de cada lista. En cada lista deberán figurar las siglas del
sindicato o grupo de trabajadores que la presentan. Las listas que hayan obtenido menos del
5% de los votos emitidos no obtendrán ningún representante. El método utilizado para atribuir
a cada lista el número de puestos que haya obtenido será el del sistema de representación
proporcional. Dentro de cada lista, resultaran elegidos los candidatos por el orden que ocupen
en ella.
El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4 años.
Vamos a ver como se realiza un proceso electoral a un comité de empresa en el siguiente

ejemplo:
SUPUESTO DE ELECCIONES A REPRESENTACIÓN UNITARIA
Una empresa tiene censados 975 trabajadores, 50 tienen la categoría de peón, 200 trabajan en
oficinas y despachos. Tiene 125 titulados contratados como tales, y el resto de la plantilla son
trabajadores especialistas. Se presentan al proceso electoral cinco sindicatos que
denominamos A, B, C, D y E.
 ¿Cuántos representantes eligen?
 ¿Cuántos colegios electorales habrá?
 ¿Cuántas mesas electorales se constituirán?

 ¿Cuál será la representación de cada sindicato?
 Realiza el proceso electoral sabiendo que realizadas las votaciones y los sindicatos han
obtenido el siguiente número de votos:
ADMINISTRATIVOS Y ESPECIALISTAS Y
LISTAS ELECTORALES
TÉCNICOS (325) NO CUALIFICADOS(650)
SINDICATO VOTOS % VOTOS %
A 50 200
B 95 125
C 87 100
D 30 99
E 63 126
 Eligen 21 representantes según la escala correspondiente ya que el censo electoral

está comprendido entre 750 y 1000 trabajadores
 Hay dos colegios electorales: uno de administrativos y técnicos ( 325, 200

administrativos y 125 técnicos) y otro de especialistas y no cualificados (650, 50
peones y 600 especialistas)
 Hay 5 mesas electorales, 2 en el colegio A y 3 en el colegio B. En cada colegio una mesa

por cada 250 o fracción.
 El colegio de administrativos y técnicos elige 7 miembros del comité de empresa y el

colegio de especialistas y no cualificados eligen 14.
 Si por 975 trabajadores se eligen 21, por 325 eligen 7.
 Si por 975 trabajadores se eligen 21, por 650 eligen 14.
Si en el cálculo que se efectúe aparecen fracciones, el puesto se atribuye al co-legio que tenga
la fracción más alta. En caso de empate se adjudicará mediante sorteo.
Pasamos a determinar el número de votos válidos, ya que aquellas listas que no obtengan el
5% de los votos se eliminan.
ADMINISTRATIVOS Y ESPECIALISTAS Y
LISTAS ELECTORALES
TÉCNICOS (325) NO CUALIFICADOS(650)
SINDICATO VOTOS % VOTOS %
A 50 15.38 200 61.54
B 95 29.23 125 19.23
C 87 26.80 100 15.38
D 30 9.23 99 15.23
E 63 19.38 126 19.38
VOTOS VALIDOS 325 650

Una vez determinado el número de votos válidos en cada colegio electoral calculamos el
coeficiente de reparto
COEFICIENTE DE REPARTO = VOTOS VÁLIDOS / Nº PUESTOS A CUBRIR
C. ADMINISTRATIVOS Y TÉCNICOS C. ESPECIALISTAS Y NO CUALIFICADOS
Votos válidos / nº puestos a cubrir Votos válidos / nº puestos a cubrir
325 / 7 = 46,428 650 / 14 = 46,428
Y por último asignamos los puestos a cada lista. Para ello se dividen los votos obtenidos en
cada lista entre el coeficiente de reparto obtenido.
Nº PUESTOS A CUBRIR = VOTOS VÁLIDOS / COEFICIENTE DE REPARTO
ADMINISTRATIVOS ESPECIALISTAS Y
TOTAL
Y TÉCNICOS (325) NO CUALIFICADOS(650)
SINDICATO CÁLCULO Nº CÁLCULO Nº
A 50 / 46,428 = 1,076 1 200 / 46,428 = 4,307 4 5
B 95 / 46,428 = 2,046 2 125 / 46,428 = 2,690 2+1 5
C 87 / 46,428 = 1,873 1+1 100 / 46,428 = 2,513 2+1 5
D 30 / 46,428 = 0,646 1 99 / 46,428 = 2,132 2 3
E 63 / 46,428 = 1,356 1 126 / 46,428 = 2,713 2+1 4
Dentro de cada lista, resultará elegidos los candidatos por el orden que ocupen en ella.
2.5. Competencias de los representantes de la empresa
Los representantes de los trabajadores poseen unos derechos o competencias relacionadas

con su función. Éstas son:
a. Negociar los Convenios.
b. Recibir información acerca del estado económico y financiero de la empresa. De esta

manera tienen acceso a toda la documentación económica de la misma (balances,
cuenta de pérdidas y ganancias, etc.) con el mismo alcance que los socios, y a ser
informados sobre las contrataciones realizadas, tipos de contratos y funciones de los
trabajadores, absentismo laboral, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
sanciones impuestas a los trabajadores por faltas graves y muy graves, etc.
c. Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia
laboral, de seguridad social, empleo, seguridad e higiene. Formulando, en su caso, las
acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales
competentes.
d. Plantear medidas de conflicto colectivo.

e. Informar y ser consultado por la empresa sobre aquellas cuestiones que puedan
afectar a los trabajadores.
f. Elaborar y emitir informes con carácter previo a las decisiones que se adopten en el
caso de reestructuraciones en la plantilla, reducciones de jornada, traslados, etc.
g. Competencias en materia de igualdad. Elaboración, aplicación e información sobre los

planes de igualdad, medidas específicas para prevenir el acoso, responsabilidad social,
igualdad de trato, etc.
2.6. Garantías de representantes de trabajadores y trabajadoras
Los representantes de los trabajadores en ocasiones se encuentran en una posición difícil para
realizar sus funciones, encontrándose con oposición por parte de la empresa, e incluso por
parte de sus compañeros. Por ello para evitar posibles situaciones de acoso, la ley establece
unas garantías que facilitan el ejercicio de dichas funciones.
Tipo de garantía Contenido
Si se despide o sanciona a un representante de los trabajadores por faltas

Apertura de
graves o muy graves, tiene que tramitarse un expediente contradictorio en
expediente
el que serán escuchados el interesado y el resto de representantes de los
contradictorio
trabajadores.
Tendrán prioridad de permanencia en casos de suspensión o extinción de

contrato por causas técnicas o económicas, así como en los traslados
colectivos.
Pueden ejercer la opción de la readmisión o la indemnización en el caso de

Tutela en el
despido improcedente.
ejercicio de sus
derechos No podrán ser discriminados ni discriminadas en el empleo o en las
posibilidades de promoción por ser representante de los trabajadores y
trabajadoras, ni podrán ser despedidos, ni sancionados durante el ejercicio
de sus funciones, ni dentro del año siguiente al abandono de su cargo, salvo
si se dan causas probadas de despido disciplinario.
Libertad de Derecho a expresar libremente sus opiniones en materias relativas a su

expresión cometido.
Pueden disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el

ejercicio de sus funciones de representación, en función del tamaño de la
empresa. Número de horas disponibles:
Hasta 100 trabajadores …………………………15 h/mes

Crédito de horas De 101 a 250 ……………………….………........20 h/mes
retribuidas De 251 a 500…………………………… …........30 h/mes
De 501 a 750 ………………………… …….......35 h/mes
De 750 en adelante………………... ... ………....40 h/mes
Se podrá pactar en convenio colectivo la acumulación de horas en uno o

varios de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, y de esta
manera uno o varios pueden quedar relevados del trabajo conservando el

derecho a percibir su salario. Esta figura se conoce como liberado sindical.
3. La representación empresarial
Las empresas también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus intereses
económicos y sociales.
El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear libremente

sindicatos, establece el derecho a crear asociaciones empresariales. No obstante, este
derecho no se regula por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ya que el derecho a crear
sindicatos está reservado a los trabajadores, sino que se regula por la Ley de Asociación
Sindical de 1977, ya que estás agrupaciones de empresarios por sectores profesionales o
territoriales son asociaciones con un tratamiento legal distinto al de los sindicatos.
Los empresarios y empresarias comienzan a unirse para defender sus interesas cuando los
trabajadores y trabajadoras adquieren un poder significativo. Por ello cabe decir que, en el
terreno laboral, su agrupación tiene un marcado carácter de repuesta a la actividad sindical.
Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear federaciones y
confederaciones.
Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan a un mayor
número de trabajadores, trabajadoras, empresarios y empresarias.
 En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10% de los
empresarios afiliados y que, en su conjunto, dan empleo como mínimo al 10% de los
trabajadores/as de ese ámbito.
 En el ámbito de las CC.AA.: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de los
empresarios, empresarias, trabajadores y trabajadoras en ese ámbito.
Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos

superiores a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales, igualmente
representativas en ese ámbito.
La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE, (Confederación

Española de Organizaciones Empresariales). Esta organización integra a todas las otras
organizaciones patronales, sectoriales y territoriales, entre ellas la Confederación española de
la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).
4. La negociación colectiva
La Constitución reconoce el derecho a la (negociación colectiva) entre representantes de los

trabajadores y trabajadoras y de las empresas, para regular las condiciones de trabajo.
La negociación colectiva es un diálogo entre representantes de los trabajadores y trabajadoras

y representantes de las empresas, orientado a conseguir acuerdos.
Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la negociación

colectiva. Gracias a este diálogo social entre organizaciones sindicales y empresariales se
alcanzan acuerdos que hacen posible conseguir que los trabajadores tengan un empleo digno,
estable y con derechos; incluyendo un mejor acceso a la protección social, que a su vez
favorece la producción y el empleo, así como el bienestar y la paz social.
De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del Derecho del Trabajo:
el convenio colectivo. Pero, además, pueden lograrse otros tipos de acuerdos que pueden
afectar tanto a las condiciones de trabajo como a las reglas que deben regir la propia
negociación
Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:
a. Los acuerdos marco: son acuerdos que establecen la estructura de la negociación

colectiva en el ámbito de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos
entre convenios de diferentes ámbitos. Solo están legitimadas para negociar estos
acuerdos las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas estatales y autonómicas. Por ejemplo Convenio Marco estatal de las
personas dependientes.
b. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre el empresario y los

representantes de los trabajadores, y en él se establecen cuáles son las condiciones
generales de trabajo en cada empresa o centro de trabajo. Recuerda que el salario, la
jornada, los permisos, etc., están regulados por Convenio. Acuerdos pactos o
convenios de empresas: son acuerdos exclusivos de una empresa o centro de trabajo
y tratan sobre condiciones de trabajo que el convenio colectivo no ha regulado o deja
libertad para regular: establecimiento de la jornada, excedencias, permisos, el régimen
de ascensos, los sistemas de remuneración. Por ejemplo, los sistemas de calificación
empresarial dentro de la empresa, la distribución irregular de la jornada de trabajo,
etc.
4.1. Materias objeto del Convenio colectivo
¿Qué tipos de materias se pueden regular en los Convenios Colectivos?

Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:
 De tipo económico: retribuciones.
 Laboral: jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones, etc.
 Asistencial: beneficios para los trabajadores como guarderías, comedores de empresa,

mejoras voluntarias a las prestaciones de la Seguridad Social.
 Sindical: derechos de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, y en

general todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre
las dos partes negociadoras.
 Además deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los

hombres y las mujeres.
Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:
 Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes que
firman el convenio a respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.
 Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones laborales
incluidas en su ámbito de aplicación, en sentido amplio; derechos y deberes de las
partes, condiciones de trabajo
4.2. Contenido mínimo del Convenio colectivo
¿Cuál es el contenido mínimo del Convenio Colectivo?
Como contenido mínimo deben expresar lo siguiente:
 Determinación de las partes que lo conciertan.
 Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
 Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
en la negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este
respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
 Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
 Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras

para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de
esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a
los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
¿Quiénes pueden negociar un convenio colectivo?
En representación de los trabajadores:
 En los Convenios de empresa o ámbito inferior:
o Comité de empresa o delegados de personal (en su caso).
o Secciones sindicales (si las hubiere) que ostenten la mayoría en el comité de

empresa. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
o En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional

específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que
hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de
votación personal, libre, directa y secreta.
 En los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a
una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para
negociar en representación de los trabajadores será la que se establece para la
negociación de los convenios sectoriales.
 Convenios Colectivos sectoriales:
o Sindicatos más representativos de nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos,

las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
o Sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma respecto de los

convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial y, en sus respectivos
ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los

mismos.
o Sindicatos con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de
empresa o delegados de personal, en el ámbito geográfico y funcional del
Convenio.
 En los convenios de ámbito estatal, también los sindicatos de Comunidad Autónoma

que tengan la consideración de más representativos conforme al artículo 7 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical.
En representación de los empresarios:
 En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario.
 En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de

empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
 En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten

con el 10 por 100 de los empresarios incluidos en el ámbito del Convenio y que
además ocupen, al menos, al 10 por 100 de los trabajadores de dicho ámbito. así como
aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por
ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten
con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán
legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las
asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más
de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15
por ciento de las empresas o trabajadores.
 En los convenios de ámbito estatal, también las asociaciones empresariales de

Comunidad Autónoma que tengan la condición de más representativas según lo
previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuál es la duración de un convenio colectivo?
El convenio como hemos visto determina cual es su duración. Terminada la vigencia de un

convenio colectivo, si no hay un nuevo acuerdo en el plazo de un año, éste desaparece y se
aplica un convenio superior o bien el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué es la cláusula de descuelgue (o inaplicación)?
El procedimiento de descuelgue es una medida extraordinaria que permite al empresario,

previo desarrollo de un periodo de consultas, aplicar unas condiciones de trabajo y
productividad distintas a las que viene recogido en el convenio colectivo. Para ello deben
concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al

registrado en el mismo trimestre del año anterior.
 Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción.
 Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
 Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento de descuelgue salarial es el más común actualmente, pero puede aplicarse

respecto a las condiciones de trabajo:
1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
8. Si no hay acuerdo con los representantes, se acude a la comisión paritaria del convenio
y después al arbitraje en la Comisión Nacional Consultiva conforme al artículo 83 del
Estatuto de los Trabajadores.
4.3. La negociación del Convenio colectivo
Iniciación del Convenio
 La representación de los trabajadores, o de los empresarios que promueva la

negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la
comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos
del Convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción
sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación
deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación
se enviará copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral correspondiente en
función del ámbito territorial del Convenio.
 La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las

negociaciones por causa legal o convencional establecida o cuando no se trate de
revisar un Convenio ya vencido. En cualquier caso se deberá contestar por escrito y
motivadamente.
Constitución y composición de la comisión negociadora
 Denunciado un convenio, en ausencia de regulación distinta en los convenios

colectivos, se procederá del siguiente modo: en el plazo máximo de un mes, a partir de
la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La
parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y

ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
 La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos,

federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el
artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de
los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a
empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los
trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la
misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de
más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten
con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión
negociadora cuando la misma esté integrada por las asociaciones empresariales de
ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores
en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o
trabajadores
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los
miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la
representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el
ámbito territorial de la negociación.
 La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes

negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con
la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el
presidente, con voz, pero sin voto.
 En los Convenios de ámbito sectorial, el número de miembros en representación de

cada parte no excederá de 15; en el resto de convenios, no excederá de 13.
 La comisión negociadora podrá tener un presidente. En el supuesto de que la comisión

negociadora optara por la no elección de presidente, las partes deberán consignar, en
el acta de la sesión constitutiva de la comisión, los procedimientos a emplear para
moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un
representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
 El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se

efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados y en proporción a su
representatividad.
Negociación y adopción de acuerdos
 Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
 En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre
los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de
inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
 Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la

mayoría de cada una de las dos representaciones.
 En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención

de un mediador, designado por ellas.
Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores y trabajadoras no incluidos en su

ámbito a través de los procedimientos de:
 La adhesión, es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite que las partes
legitimadas para negociar un convenio puedan adherirse de mutuo acuerdo a la
totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro,
comunicándolo a la autoridad laboral.
 La extensión, tiene como objeto permitir que se puedan extraer las disposiciones de
un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores que no
puedan suscribir un convenio por carencia de legitimidad de una de las partes.
5. Los conflictos colectivos: solución pacífica
Los trabajadores y empresarios tienen intereses comunes, entre los que destacan la
supervivencia y crecimiento de las empresas, pero también existen entre ellos intereses
contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos. Por ejemplo, el nivel de salarios que
los trabajadores tratan de maximizar para mejorar su nivel de vida, mientras que para los
empresarios supone un factor de producción que intentan reducir, el tema del despido libre, la
poca estabilidad en el empleo, etc.
De esta manera se puede distinguir.
 Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un conflicto

individual que se resolverá en los tribunales, como ya has visto en la Unidad de
Trabajo 3.
 Cuando el conflicto afecta a los intereses generales del colectivo de trabajadores y

trabajadoras, estamos ante un conflicto colectivo, que estudiaremos en esta Unidad.
Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:
 Conflicto económico o de intereses: Cuando lo que se pretende es modificar o

sustituir una norma que regula las condiciones de trabajo por otra más favorable.
Por ejemplo, una empresa que modifica el horario de los trabajadores,
introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir cuando los trabajadores
quisieran negociar un convenio colectivo que superase las condiciones mínimas
establecidas en la ley y hubiera oposición por parte de la empresa.
 Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y
aplicación de una norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio
colectivo que cada parte interpreta según su interés, o que no está claro si afecta
o no a todos los trabajadores. Su solución vendrá dada por los órganos judiciales
o árbitros que interpretan la norma objeto del conflicto con intereses jurídicos.
5.1. Procedimientos de solución pacífica de los conflictos colectivos
Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas previstas
por la ley para exteriorizar la existencia de este conflicto y presionar a la otra parte en defensa
de sus intereses. Estas medidas van desde la publicación de las posturas de las partes, a fin de
que la sociedad conozca el conflicto, encierros, manifestaciones, hasta medidas extremas

como son la huelga y el cierre patronal.
Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.
Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:
 Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
 Medios de solución judiciales: procedimientos judiciales a los que pueden recurrir

trabajadores y empresas para resolver el conflicto. Se trata de un procedimiento
especial y preferente regulado en la Ley reguladora de la jurisdicción social que
finaliza con sentencia de obligado cumplimiento, el procedimiento de conflicto
colectivo.
Medios de solución extrajudicial de conflictos
Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios

colectivos: cuando surge un conflicto colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de
mediación, arbitraje y conciliación que se haya previstos en los acuerdos interprofesionales o
en los convenios colectivos.
 Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas
que intentaran que se alcance un acuerdo, lo cual no significa que estén obligadas a
lograrlo. Los mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos que las partes son
libres de aceptar o rechazar.
 Arbitraje: en este caso, un tercero denominado árbitro, designado por las partes o
impuesto por la administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la
negociación de forma activa por cuanto que su decisión, denominada laudo arbitral, si
es vinculante (obligatoria) para ambas partes. El árbitro suele ser un profesional de
reconocido prestigio o un inspector de trabajo.
 Conciliación: se acude a un conciliador cuya función es que las partes llegue a un

acuerdo, pero no aporta soluciones.
En cualquier caso, uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre trabajadores y
empresarios cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias establecidas en los
convenios colectivos que, además median para evitar medidas de fuerza más contundentes
como la huelga, aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos
de paz laboral.
Medios de solución judicial de conflictos: el procedimiento de conflicto colectivo
De conformidad con el art 153 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS), pueden
tramitarse por este procedimiento «las demandas que afecten a intereses generales de un
grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación
individual».
Pueden interponerse un procedimiento de conflicto colectivo sobre las interpretaciones o

aplicaciones relativas a:
1. Una norma estatal.
2. Un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia.

3. Pactos o acuerdos de empresa.
4. Una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el ET art.40.2
(traslado colectivo); art.41.2 (modificación sustancial colectiva de condiciones de
trabajo) y art.47 (suspensiones y reducciones de jornada) cuando afecten a un número
de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el despido colectivo (ET
art.51.1).
En los tres casos mencionados, los límites numéricos de los trabajadores son los
mismos:
a. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
b. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que

ocupen entre 100 y 300 trabajadores; y
c. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
5. Una práctica de empresa.
6. Los acuerdos de interés profesional de los TRADE (trabajadores autónomos

económicamente dependientes).
7. La impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en la

LRJS art.163, que regula la impugnación de los convenios colectivos estatutarios, así
como de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos.
8. Las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar

determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores.
9. Los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los
expertos que les asistan de su obligación de sigilo.
Se deben considerar incluidos en estos dos últimos supuestos los delegados de prevención y
los trabajadores encargados de los servicios de prevención, por aplicación de la Ley de
Prevención de riesgos laborales (LPRL) arts. 30.4, 36 y 37.3
¿Quién está legitimado para promover un conflicto colectivo?
1. Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto. La correspondencia debe existir entre el ámbito del conflicto y de la
organización sindical o la asociación empresarial.
2. Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más

amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la
empresa.
3. Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores,

cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.
4. Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los

órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores.
5. Las asociaciones representativas de los TRADE (trabajadores autónomos

económicamente dependientes) y los sindicatos representativos de estos, para el
ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, siempre que su
ámbito se corresponda o sea superior al del conflicto, así como las empresas para las
que ejecuten su actividad y las asociaciones empresariales de éstas siempre que su
ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto.
El procedimiento se desarrolla de forma rápida: una vez admitida la demanda o la

comunicación de la autoridad laboral, el secretario judicial cita a las partes para la celebración
del acto del juicio, que debe tener lugar dentro de los 5 días siguientes a la admisión a trámite
de la demanda, dictándose sentencia en el plazo de 3 días.
La característica principal del proceso de conflicto colectivo radica en que la parte puede optar
por interponer una demanda individual o colectiva (mediante los sujetos colectivos) y si se
dicta una sentencia estimatoria colectiva puede optar entre someterse a la ejecución colectiva
o acudir a un proceso declarativo individual o plural (LRJS art.247.1.j). En definitiva, el
proceso colectivo se configura como una opción a favor del trabajador, pero en modo alguno
excluye que el trabajador pueda ejercitar sus derechos individualmente.
5.2. Medios de solución pacífica de los conflictos. El ASAC
Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE y CEPYME como

organizaciones empresariales y CCOO y UGT como organizaciones sindicales) han firmado el V
Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC)
Este acuerdo se recoge en la Resolución de 10 de febrero de 2012, de la Dirección General de

Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos
laborales (sistema extrajudicial).
Pueden someterse a los procedimientos previstos del ASAC, en los términos y según los
procedimientos en él establecidos:
 Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de convenios colectivos.
 Las controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que

conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos.
 Los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo o pacto

colectivo que conlleven su bloqueo.
 Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en los períodos de consultas

exigidos legalmente para cada caso.
 Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos.
 Los conflictos en caso de desacuerdo entre la representación legal de los trabajadores

y la empresa, en los supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal prevista en los
convenios colectivos.
 Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga
Para quienes no lo hayan suscrito, existe también un servicio de mediación, arbitraje y

conciliación (SMAC), dependiente de la Dirección General de Trabajo, aunque transferido a
las comunidades autónomas.
Efectivamente, la decisión que es obligatoria para las partes se denomina laudo arbitral. Así
pues, el laudo es la resolución que dicta un árbitro y que sirve para dirimir un conflicto entre
dos o más partes.
El equivalente al laudo en el orden jurisdiccional es la sentencia, que es la que dicta un juez. La

diferencia estriba en que, mientras que la jurisdicción del juez viene marcada por la ley, la
jurisdicción del árbitro viene dictada por la autonomía de la voluntad. Por lo tanto, el arbitraje
debe ser aceptado por ambas partes (ya sea de forma previa, a través de un contrato, o de
posteriormente, cuando ya ha surgido el conflicto) como forma de resolver el litigio.
6. Los conflictos colectivos: huelga y cierre de patronal
Como vimos en el apartado anterior, los conflictos que no se solucionan por medios pacíficos
acaban en medidas de presión más contundentes como son la huelga y el cierre patronal.
La huelga es el cese temporal del trabajo acordado por un colectivo de trabajadores o la

totalidad de la plantilla, quienes abandonan el centro de trabajo con el fin de presionar al
empresario para conseguir determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus
intereses.
Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos de

conflictos, protestas, injusticias y atropellos sobre los trabajadores, han desembocado en una
serie de normas que regulan el derecho a la huelga, siendo absolutamente necesaria su
regulación legal no solo para garantizar su ejercicio, sino también para evitar que se convierta
en una herramienta que impida a las empresas su desarrollo
Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito, y no fue hasta la
primera mitad del Siglo XX cuando se elimino la sanción penal y se considero solo un
incumplimiento del contrato de trabajo por el que el empresario podía pedir responsabilidad
civil al trabajador. Posteriormente la huelga acabó siendo considerada como un derecho de
los trabajadores.
Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país como un derecho fundamental

reconocido por el Art. 28.2 de la Constitución en los siguientes términos: “… Se reconoce el
derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses...”. El Tribunal
Constitucional ha precisado que el derecho de huelga se concibe como un derecho individual
de ejercicio colectivo, y ello es así puesto que los trabajadores y trabajadoras tienen que
defender un interés colectivo de forma conjunta a través de la presión que supone suspender
la actividad laboral un tiempo determinado. Las empresas también pueden utilizar medidas de
presión, la principal se denomina cierre patronal.
El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo si se producen

alteraciones colectivas en la prestación del trabajo, para la protección de las personas, bienes
e instalaciones.
6.1. El derecho a la huelga: normativa legal
La huelga es un derecho fundamental reconocido por el art. 28.2 de la Constitución Como

derecho fundamental su configuración jurídica debería ser por medio de una Ley Orgánica, no
obstante en la actualidad está regulada por el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre
Relaciones de Trabajo modificado parcialmente y reinterpretado por la sentencia del Tribunal
Constitucional 11/1981, de 8 de abril.
La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho

fundamental, en los siguientes términos: «Se reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho
establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales
de la comunidad».
¿Quiénes pueden hacer huelga?
Los trabajadores por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el sector
público pueden ejercer el derecho a la huelga, pero se contemplan las siguientes excepciones
y prohibiciones:
1. Los trabajadores autónomos, incluidos los TRADE, jubilados y desempleados.
2. Los miembros de las Fuerzas Armadas e institutos armados de carácter militar, y los
miembros de las Fuerzas de Cuerpo de seguridad.
6.2. Efectos de la huelga
1. La Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la

suspensión del contrato de trabajo, y una vez finalizada, el trabajador se
reincorporará a su puesto de trabajo habitual, no computándose los días de
huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones anuales ni
otros descansos legales.
2. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes
proporcionales de las pagas extras y el salario de los descansos semanales y
festivos.
3. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa
como para el trabajador, quien durante la misma se encuentra en situación de
alta especial. Corresponde al empresario comunicar a la Seguridad Social qué
trabajadores y trabajadoras están de huelga en el plazo de 5 días naturales.
4. Prestaciones: el trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de
desempleo, ni la prestación de incapacidad temporal si se produce la baja médica
una vez iniciada la huelga.
5. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el
ejercicio del derecho a la huelga, siempre que esta sea legal y hayan respetado
los servicios mínimos. El juez podrá considerar nulo el despido motivado por el
ejercicio de este derecho.
6. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que la empresa pueda
contratar a otros trabajadores para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que
ello supondría la anulación de este derecho fundamental.
6.3. Procedimiento para que una huelga sea legal
¿Qué trámite o procedimiento se ha de seguir para que una huelga sea considerada legal?
El procedimiento a seguir será el siguiente:
 Los representantes de los

Personas trabajadores por mayoría.
legitimadas
para  Los propios trabajadores, por
convocarla mayoría simple y votación
secreta.
 Las organizaciones sindicales

con implantación en el
ámbito laboral al que la
huelga se extienda
 Debe notificarse por escrito al

empresario o empresarios
afectados y a la Autoridad
Laboral con una antelación
mínima de 5 días naturales
antes de la fecha de inicio. En
Procedimiento el caso de empresas de
para servicio público el plazo de
convocarla preaviso se amplía a 10 días
naturales.
 Si se trata de un servicio
esencial para la comunidad, el
Gobierno fijará unos servicios
mínimos.
 Estará compuesto como

máximo por 12 trabajadores
de los centros afectados por
el conflicto, y tiene el deber
de negociar con la empresa
para llegar a un acuerdo. Está
Comité de encargado de todas las
huelga actuaciones administrativas,
judiciales y sindicales con la
empresa, así como de
garantizar el mantenimiento y
la seguridad de las
instalaciones y de las
personas
¿Estamos obligados a hacer huelga?, ¿qué pasa si queremos ir a trabajar?, ¿nos pueden
impedir la entrada al centro de trabajo?, ¿podríamos todos los trabajadores de una empresa
que presta servicios públicos ponernos en huelga?
Existen una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el trabajo:
1. Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que no lo
deseen podrán seguir realizando su trabajo. Los piquetes que mediante su actuación
violenta paralicen la actividad de los trabajadores que no desean sumarse a la huelga
obligándoles a participar a través de la intimidación o amenazas, pueden incurrir en
delitos de injurias, coacciones o lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser
sancionados por la empresa. Los piquetes informativos están permitidos siempre que
su actividad se limite a realizar publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma

pacífica.
2. Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas

en servicios esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías, etc.), la
autoridad gubernativa deberá fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.
3. La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del estado.
4. Se prohíbe el esquirolaje.
5. Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.
6.4. Huelgas ilegales
La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:
 Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores.
 Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de

los huelguistas.
 La huelga novatoria, es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo
de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o en un laudo arbitral, y éste no
haya sido denunciado.
 Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.
¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?
La empresa, en virtud de su poder disciplinario, podrá imponer sanciones a los trabajadores,

pudiendo llegar al despido de los mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del
comité de huelga o participar con especial protagonismo). Asimismo el empresario puede
exigir la reparación de las pérdidas que haya sufrido.
¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores?
1. La huelga puede ser considerada abusiva como en el caso de las huelgas rotatorias, de
celo o a reglamento o las huelgas tapón.
2. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los “piquetes

informativos” que expresan las reivindicaciones e informan de las razones del
conflicto.
3. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al
mismo tiempo posibilitar el contacto y la unión de los trabajadores en conflicto.
4. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios

para que rompan sus relaciones con la empresa.
5. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas

informativas ante la opinión pública, cortes de tráfico, etc.
La conclusión de la huelga.
La huelga terminará cuando se desconvoque por los trabajadores promotores, o cuando se

alcance un acuerdo en la negociación, o se produzca un laudo arbitral. Este acuerdo tendrá el
mismo carácter vinculante que el contenido de un Convenio Colectivo.
6.5. Cierre de patronal: definición y tipos
La empresa también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal, o sea la
paralización de la actividad empresarial para presionar a los trabajadores.
El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en caso de huelga
o cualquier otra situación conflictiva.
Tipos de cierre patronal lícitos
La empresa no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede
hacerlo si se dan alguna de las siguientes circunstancias:
1. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las
cosas. Corresponde a la empresa la prueba de la existencia del notorio peligro de
violencia o daño, sin que valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser
realmente ciertos y graves. Consiste, como entiende el Tribunal Supremo, de velar por
la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia de los bienes
materiales.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca.

Será lícito el cierre patronal, en caso de ocupación de locales, cuando conlleve una
situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista
peligro para las personas o los bienes. Si los trabajadores permanecen en el centro de
trabajo pero no hay peligro ni para las personas ni para los bienes no puede decretarse
el cierre patronal.
3. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso

normal de producción. La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir
desarrollar el trabajo por la totalidad de los trabajadores.
6.6. El cierre patronal: procedimiento y efectos
La empresa que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:
1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con facultades en la

empresa deberá comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.
2. Permanencia de la medida; El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable

para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.
3. La reapertura del centro de trabajo se efectuará una vez cesen las causas que
motivaron el cierre.
o Por decisión de la empresa, a iniciativa de los trabajadores que pueden

solicitarlo a la autoridad laboral.
o Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique. De no

hacerlo, el empresario podrá ser sancionado.
¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador si se procede al cierre patronal?
El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo e

imposibilidad de desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador del
derecho a percibir su salario. Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con
los mismos efectos que en el caso de huelga. El trabajador permanece en situación de alta
especial en la Seguridad Social, y se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario
como para el propio trabajador. Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por
incapacidad temporal que comience durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la
prestación por desempleo.
Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de percibir y el
trabajador tendrá derecho a todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su
relación laboral.
¿Además del cierre patronal los empresarios pueden utilizar otras medidas de presión?
Aparte del cierre patronal las empresas cuentan con otras formas de presión, como las
siguientes:
 Circulación de “listas negras” de los trabajadores que tengan una actitud

reivindicativa, con el fin de rechazar su colocación.
 Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de

los trabajadores.
 Despidos colectivos en situaciones de conflictos.

FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 05 LA SEGURIDAD SOCIAL
1. Concepto y normas reguladoras de la Seguridad Social
¿Por qué el Estado asume como una obligación proteger a los ciudadanos frente a riesgos
futuros que todavía no se han producido y que puede que nunca lleguen a producirse?
En el transcurso de su vida los seres humanos están expuestos a una serie de riesgos
denominados "sociales" por dos razones:
1. En primer lugar, porque amenazan a cualquier persona al ser inherentes a la propia

vida del hombre en sociedad.
2. En segundo lugar, porque existe el convencimiento de que es la propia sociedad la que

debe organizar la prevención y reparación de los daños derivados de estos riesgos o
contingencias comunes y profesionales.
Ante este problema social ineludible que afecta a la mayor parte de la población, el actual
Sistema de la Seguridad Social es uno de los pilares del Estado de Bienestar en nuestra
sociedad, constituido por un conjunto de técnicas específicas de previsión, a través de las
cuales garantiza a los sujetos incluidos en su campo de aplicación la asistencia y protección
adecuada ante determinados estados de necesidad derivados de las contingencias o riesgos
sociales asegurados.
El derecho a la Seguridad Social viene recogido en el artículo 41 de la Constitución

Española que establece lo siguiente “los poderes públicos mantendrán un régimen público de
Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales
suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.“
Los grandes principios que orientan la evolución de nuestro Sistema de Seguridad Social son:
 Contributividad: Existe una proporción entre lo aportado y lo percibido (prestaciones)

mediante las cotizaciones de empresas, trabajadores y trabajadoras que representan
su principal fuente de financiación, siendo mucho menor la aportación del Estado.
 Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por

esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida. Se pretende
alcanzar la máxima extensión en su acción protectora y en su campo de aplicación.
 Solidaridad: Es la garantía de protección entre todos los ciudadanos en función a su

renta; se presta ayuda a los que se encuentran en situación de necesidad, haya
solidaridad entre los que más aportan y los que menos, entre las generaciones
presentes y las que han dejado de trabajar, entre los que nunca están enfermos y los
que sí lo están, entre los que tienen trabajo y los que lo han perdido, entre todos los
ciudadanos con sus impuestos para atender a los ciudadanos sin recursos.
a. Solidaridad entre generaciones: el sistema español como sistema de reparto,

supone que las generaciones jóvenes pagan cotizaciones para que, con ellas,
se financien las prestaciones de los mayores o necesitados.
b. Solidaridad entre territorios: el sistema español parte del concepto de caja

única, es decir, las cotizaciones recaudadas en todo el territorio nacional sirven
para financiar las prestaciones de todos los españoles. Este principio también
se denomina Unidad de Caja.
 Suficiencia: Es la garantía y perfeccionamiento de los niveles de bienestar mediante

prestaciones adecuadas.
 Equidad e igualdad de derechos: Sin perjuicio del principio de solidaridad y con

independencia del momento y lugar de residencia del asegurado o la asegurada, de
forma gradual las prestaciones guarden una mayor proporcionalidad con el esfuerzo
de contribución realizado.
Prescindiendo del derecho Comunitario Europeo, las normas reguladoras de la Seguridad

Social, ordenadas jerárquicamente, son:
 La Constitución Española de 1978.
 La Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto
Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (en adelante TRSS) modificado posteriormente
por numerosa normativa.
 Reglamentos generales y particulares de cada tipo de prestación.
2. Campo de aplicación de la Seguridad Social
La asistencia sanitaria universal existe en la mayoría de países desarrollados y en muchos

países en desarrollo, lo que contrasta con la situación de Estados Unidos que es el único país
industrializado del mundo sin un sistema generalizado de asistencia sanitaria. En 2006, el
censo de los EEUU informó que 46 millones de estadounidenses no tienen cobertura sanitaria
alguna, más de un tercio de las familias (36%) que viven por debajo del umbral de pobreza no
están aseguradas, más de 9 millones de niños y niñas carecen de asistencia sanitaria, 18.000
personas mueren cada año por no estar aseguradas y la mitad de las bancarrotas de las
familias son debidas a las facturas médicas.
La Seguridad Social se aplica tanto a los trabajadores que cotizan (modalidad contributiva)
como aquellos que no cumplen los requisitos o bien carecen de rentas (modalidad no
contributiva), es decir:
 Nivel/ Modalidad contributiva: Los trabajadores y sus familias, que residan y trabajen
en España.
 Nivel/Modalidad no contributiva: Los españoles que residan en España, que no estén

incluidos en el nivel contributivo, condicionada por la insuficiencia de ingresos
El campo de aplicación del sistema de la Seguridad Social se delimita con arreglo a los
principios de territorialidad y nacionalidad, en base a los cuales quedan incluidas las
siguientes personas:
1. Los españoles y las españolas que residan y ejerzan normalmente su actividad en

territorio nacional, ya sea como trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena, por
cuenta propia, estudiantes y funcionarias y funcionarios públicos, civiles y militares
tendrán derechos a prestaciones contributivas si reúnen los requisitos legales.
También los españoles y las españolas residentes que no desarrollen actividad alguna,
tendrán derecho a prestaciones no contributivas si reúnen los requisitos de acceso
legalmente establecidos.
2. Los españoles y las españolas no residentes cuando así lo establezca el Gobierno

(funcionarios de Organizaciones Internacionales y personal al servicio de la
Administración española en el extranjero).
3. En cuanto a los extranjeros y extranjeras cabe distinguir los siguientes supuestos:
a.
a. Las personas procedentes de Hispanoamerica, Brasil, Andorra y Filipinas con

residencia legal en España, quedan equiparadas a los españoles y españolas.
b. Los trabajadores y las trabajadoras comunitarios de la Unión Europea se

equiparan a los nacionales, en virtud del principio de igualdad de trato que
rige la normativa comunitaria (artículo 51 del Tratado de la CEE).
c. Los restantes extranjeros y extranjeras que residan legalmente en nuestro país

se someterán a lo dispuesto en los convenios suscritos al efecto, o a cuanto les
fuera aplicable en virtud del principio de reciprocidad. Esto significa, que
recibirán la misma protección que sus países otorguen a la ciudadanía
española.
Todo extranjero o extranjera que se encuentre en nuestro país, tenga o no legalizada su

residencia, queda protegido o protegida frente a las contingencias profesionales, y gozan de
asistencia sanitaria (bajo determinadas condiciones).
3. Estructura del sistema de la Seguridad Social
Nuestro sistema de la Seguridad Social presenta una estructura muy compleja al estar
constituido por una pluralidad de regímenes sometidos a principios comunes pero con ciertas
diferencias en materia de financiación y protección. Indudablemente la acción protectora de la
Seguridad Social debería ser la misma para toda la población sin distinciones, sin embargo,
resulta imposible aplicar unas mismas técnicas protectoras a todos los sujetos protegidos, al
tener diferentes situaciones profesionales.
De acuerdo con el plan diseñado por el TRSS el sistema español está estructurado del modo
siguiente:
 Régimen General (RG en adelante), que constituye el prototipo del Sistema de la

Seguridad Social. Incluye a los siguientes colectivos:
o Trabajadores por cuenta ajena de la industria y de los servicios.
o Personal civil no funcionario al servicio de la Administración del Estado y de la

local.
o Funcionarios en prácticas de cualquier Administración pública.
o Miembros de las Corporaciones locales con dedicación exclusiva.
o Personal laico o seglar, que preste servicios retribuidos en instituciones

eclesiásticas.
o Con efectos de 01-01-2012, se han integrado tanto el Régimen Especial

Agrario como el Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen
General. Por lo tanto, Los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena o

propia que de forma habitual y como medio fundamental de vida realicen
labores agrícolas, forestales o pecuarias. Actualmente, desde 1 de enero de
2012, los trabajadores por cuenta ajena agrarios incluidos en el REA , así como
los empresarios a los que prestan sus servicios está integrado dentro del
Régimen General de la Seguridad Social, Así como los trabajadores y
trabajadoras que se dedican a servicios exclusivamente domésticos para uno o
varios cabezas de familia. Actualmente, desde 1 de enero de 2012, el Sistema
Especial de Empleados del Hogar está integrado dentro del Régimen General
de la Seguridad Social y en principio son los empleadores quienes deben incluir
en él a sus empleados y pagar las cotizaciones que les corresponde.
o Cualquier otro que sea expresamente incluido por Real Decreto.
 Regímenes Especiales (RE en adelante) establecidos para las actividades que por su
naturaleza, peculiares condiciones de trabajo o por el tipo de proceso productivo,
requieran una regulación distinta. Su cobertura es similar a la del RG con ciertas
particularidades. En la actualidad estos son los siguientes:
o R.E .de trabajadores por cuenta propia o autónomos (RETA), principalmente:
 Trabajadores y trabajadoras por cuenta propia o autónomos, sean o

no titulares de empresas, mayores de 18 años, tengan o no asalariados
a su servicio, que desarrollan un negocio de forma habitual, personal y
directa.
 Cónyuge y los parientes por consanguinidad y afinidad hasta el 2º

inclusive, siempre que colaboren de forma habitual y personal, y no
sean asalariados con contrato de trabajo.
 Socios de comunidad de bienes, socios industriales de sociedades

colectivas y comanditarias, socios trabajadores de cooperativas que
han optado por RETA.
 Consejeros o administradores de sociedades mercantiles que ejerzan

funciones de dirección y gerencia de forma habitual, personal y
directa, siempre que posean el control efectivo directo o indirecto de
la sociedad (más del 50% del capital) por ser también socios o socias.
o R.E. de trabajadores del mar: trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena ,

armadores de embarcaciones con más de 10 toneladas de registro bruto o con
más de 5 tripulantes y trabajadores por cuenta propia , en las actividades
legalmente previstas.
o R.E. de trabajadores de la minería del carbón: trabajadores y trabajadoras por

cuenta ajena que presten sus servicios en las actividades relacionadas con la
minería del carbón.
o El Seguro Escolar de estudiantes: jóvenes menores de 28 años que cursen

estudios oficiales en 3º y 4º E.S.O, Bachillerato, Formación Profesional y
estudios universitarios. Se formaliza automáticamente con la matrícula. Su
acción protectora comprende únicamente: asistencia médica, farmacéutica,
indemnizaciones únicamente en caso de accidente y fallecimiento del cabeza

de familia o ruina familiar.
o R.E. de funcionarios civiles del Estado, de la Administración de Justicia y de

las Fuerzas Armadas: A partir del 1 de enero de 2011 se produce la integración
en el Régimen General de la Seguridad de los funcionarios de nuevo ingreso
de la Administración Civil del Estado, y que los funcionarios autonómicos ,
locales y los que prestan servicios para la Administración Institucional se han
ido incorporando , en uno u otro momento, también, al Régimen General de la
Seguridad Social, tan sólo se encuentran todavía incluidos en el Régimen
Especial de los Funcionarios Civiles del Estado (RESSFCE) todos los funcionarios
de carrera que pertenezcan , aún, a escalas o cuerpos de funcionarios
estatales y cuyo ingreso en la Administración Civil del Estado se hubiere
producido con anterioridad al 1 de enero de 2011, siempre que no se
hubieren encuadrado en el Régimen General de la Seguridad por norma
correspondiente.
4. Instituciones gestionadoras de la seguridad social
El sistema de la Seguridad Social está gestionado por una serie de instituciones que
están bajo la dependencia del Ministerio con competencias en Empleo y Seguridad
Social. Destacar como principales instituciones:
 Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) tiene encomendada la gestión y

administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social, con
excepción de aquellas cuya gestión esté atribuida al IMSERSO o ser-vicios competentes
de las Comunidades Autónomas, así como el reconocimiento del derecho a la
asistencia sanitaria, con independencia de que la legislación aplicable tenga naturaleza
nacional o internacional.
 Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) es quién gestiona los pagos y los
recursos económicos, así como la afiliación, latas y bajas.
 Servicio Público de Empleo (SEPE), antes INEM, gestiona la prestación de desempleo.
 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (INSHT) principal órgano en prevención de

riesgos laborales.
 Además de estos órganos gestores, existen entidades colaboradoras con la Seguridad

Social como las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la
Seguridad Social (Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social).
Son asociaciones privadas de empresarios constituidas mediante autorización del

Ministerio de Empleo y Seguridad Social e inscripción en el Registro especial
dependiente de éste, que tienen por finalidad colaborar en la gestión de la Seguridad
Social, bajo la dirección y tutela del mismo, sin ánimo de lucro y asumiendo sus
asociados responsabilidad mancomunada en los supuestos y con el alcance
establecidos en esta ley.
La nueva regulación a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Profesionales tiene por finalidad regular en su integridad el régimen jurídico de las
Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social y de las funciones que desarrollan como
entidades asociativas privadas colaboradoras en la gestión de la protección pública.
5. El Régimen General de la Seguridad Social
Obligaciones de la empresa y de los trabajadores y de las trabajadoras
 Inscripción de la empresa.
 Afiliación del trabajador o de la trabajadora.
Formales  Alta del trabajador o de la trabajadora.
 Baja del trabajador o de la trabajadora.
Económicas  Cotización a la Seguridad Social.
5.1. Obligaciones formales del empresario, de los trabajadores y de las trabajadoras
Para que la Seguridad Social pueda desarrollar convenientemente su acción protectora, en el

Régimen General de la Seguridad Social, se impone sobre los trabajadores, trabajadoras,
empresarios y empresarias una serie de obligaciones for-males que examinamos a
continuación:
1. Inscripción: con carácter previo al inicio de las actividades laborales, el empresario o

la empresaria está obligado a solicitar en modelo oficial (TA.6) la inscripción de su
empresa ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).Si dispone de
certificado digital puede presentar su solicitud a través del registro electrónico de
solicitudes de la sede electrónica.
El empresario o empresaria también quedan obligados a comunicar cual-quier

variación que se produzca en los datos facilitados, así como la apertura de nuevos
centros de trabajo, las contratas y subcontratas efectuadas con otras empresas, y el
cese definitivo o temporal de su actividad.
En el momento de la inscripción deberá hacer constar la Entidad Aseguradora que haya de

asumir la protección de las contingencias profesionales de sus trabajadoras y trabajadores,
pudiendo optar la empresa entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o una
Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (MATEP).
A cada empresa y centro de trabajo se le asignará un número patronal único para todo el
territorio nacional, compuesto por la clave de la provincia y el número de orden en el Registro
de inscripciones.
2. Afiliación: es el acto administrativo con el que se produce la incorporación del

trabajador o la trabajadora a la Seguridad Social. En el Régimen General, la empresa
está obligada a solicitarla ante la TGSS en el modelo oficial o por cualquier otro sistema
establecido con anterioridad al inicio de la relación laboral. Resulta obligatoria para
todas las personas incluidas en su campo de aplicación y único para todos los
Regímenes que lo componen.
La afiliación sólo se realiza una vez en la vida laboral del trabajador o traba-jadora, la
primera vez que el trabajador accede a un contrato, el empresario lo deberá afiliar
previamente, se le facilitará un número de afiliación, de ca-rácter vitalicio que permite
su identificación en el Sistema de la Seguridad Social.
3. El alta: es el acto administrativo de inclusión de la trabajadora o del trabajador en el

Régimen General de la Seguridad Social o en los Regímenes Especiales, con el que nace
la obligación de cotizar.
Cada vez que se contrata a un trabajador, el empresario debe darle de alta antes de
que comience a trabajar.
Los empresarios están obligados a solicitar el alta. Cualquier variación de datos deberá
ser comunicada a la TGSS, en el modelo oficial establecido al efecto, surtiendo sus
efectos desde la fecha de dicha comunicación.
4. La baja y la variación de datos: es el acto formal que tiene lugar cuando el trabajador
o la trabajadora cesa en su empresa. Deberá ser comunicada en el plazo de los 6 días
siguientes al cese en el trabajo.
Cuando termina el contrato, debe darse de baja al trabajador, disponiendo del plazo de 3 días
naturales.
Con la baja cesa la obligación de cotizar siempre que se produzca el cese real de la actividad
laboral, en otro caso, continuará cotizando.
El alta, la baja y las variaciones de datos son comunicaciones obligatorias para el empresario
que deben hacerse a la Seguridad Social para informar sobre el comienzo de la actividad
laboral de todos sus trabajadores, sobre el cese en la misma o sobre las modificaciones de
datos identificativos y laborales de los trabajadores afiliados a la Seguridad Social. Esta
obligación la puede asumir, de mutuo acuerdo, el trabajador que realice una actividad laboral
inferior a 60 horas al mes por empleador.
Los plazos para la presentación de las solicitudes de alta, baja y variación de datos difieren
según los diferentes regímenes, se pueden consultar en el siguiente enlace.
Señalar que los autónomos tienen un sistema especial de cotización a la Seguridad Social, ya
que no cotizan por la cantidad que ganan, sino por una cantidad que ellos deciden, que se
encontrará entre un tope máximo y uno mínimo y que se denomina base de cotización, a la
citada cantidad se le aplican unos porcentajes para tener derecho a las prestaciones, algunos
de ellos son porcentajes voluntarios y otros obligatorios. Puede ampliar en Cotización en el
RETA
5.2. Obligaciones económicas del empresario, de los trabajadores y de las trabajadoras: la

obligación de cotizar
¿Cómo se financia la Seguridad Social? Evidentemente, su financiación supone un gasto muy

elevado de ahí que los diferentes gobiernos siempre tratan de controlar el gasto y buscar
alternativas que aseguren el mantenimiento de la Seguridad Social.
Como ya señalamos anteriormente nos hallamos ante un Sistema eminentemente

contributivo en el que la principal fuente de financiación de la Seguridad Social son las
cotizaciones de empresas, trabajadores y trabajadoras.
La regulación vigente en esta materia se encuentra recogida en el TRSS (arts. 107 y ss.), en el
Reglamento General de Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social (en
adelante RGCL) aprobado por RD.2064/1995 con modificaciones posteriores (la última de ellas
en 2014) y en las Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado, desarrolladas cada año
por la Orden de Cotización (OC).
Los sujetos obligados a cotizar al Régimen General son todos los trabajadores, las
trabajadoras, las empresarias y los empresarios, incluidos en su ámbito de aplicación. De
forma esquematizada la obligación de cotizar recae sobre:
Sujetos obligados a cotizar al Régimen General
Contingencias protegidas Sujeto obligado a cotizar
 Contingencias comunes
 Trabajador o trabajadora
 Desempleo
 Titular de la empresa
 Formación profesional
 FOGASA
Titular de la empresa
 Contingencias profesionales
El sujeto responsable del pago de las cuotas es el empresario o la empresaria, quien deberá
ingresar conjuntamente su cuota (cuota patronal) y la de sus trabajadores y trabajadoras
(cuota obrera), que descontará cada mes en el momento de abonarles sus retribuciones, en
la TGSS. El empresario realizará el ingreso de todas las cuotas en la TGSS en el mes siguiente al
ingreso de la nómina.
De no efectuar este descuento en el momento señalado, no podrá realizarlo posteriormente,

quedando con la obligación de ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.
Igualmente, la retención indebida, efectuada por el empresario o la empresaria, de las cuotas
descontadas a sus trabajadores y trabajadoras le hará incurrir en responsabilidad frente a
éstos y frente a la Seguridad Social, sin perjuicio de la responsabilidad penal o administrativa
que proceda.
La obligación de cotizar nace en el momento en que comienza la relación laboral, incluido el

periodo de prueba, y se mantiene mientras el trabajador o la trabajadora permanezca dado de
alta, extinguiéndose cuando sea cursada la baja, siempre que haya cesado la actividad laboral,
pues en otro caso, subsistirá. En todo caso la obligación de cotizar tanto para el empresario
como para el trabajador se suspenderá durante la huelga y el cierre patronal, se considera
situación de alta especial para las prestaciones, situación equiparable a la de alta asimilada. El
empresario deberá comunicar la situación, en tiempo y forma establecido, a la Tesorería
General de la Seguridad Social.
5.3. Obligaciones económicas del empresariado, los trabajadores y las trabajadoras:

determinación de la cuota del empresario y del trabajador
Las cuotas son las cantidades a ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social que se
obtienen aplicando un porcentaje, llamado tipo de cotización, a una cantidad denominada
base de cotización que se calcula en función del salario mensual del trabajado o trabajadora.
A. Tipos de cotización: son los porcentajes aplicables a las bases de cotización para
determinar las cuotas del empresario y del trabajador a ingresar en la TGSS por todas
las contingencias protegidas.
B. Bases de cotización (BC en adelante): está constituida por la remuneración total que
tenga derecho a percibir el trabajador o la trabajadora mensualmente por el trabajo
realizado por cuenta ajena, con las excepciones señaladas por el TRSS (Art. 109.2)
referidas a ciertas percepciones extrasalariales (dietas, plus transporte, vestuario,
gastos de locomoción, planes de pensiones, seguros de enfermedad, etc.).
En la unidad 3 vimos las Bases de cotización de contingencias comunes y profesionales, la Base

de cotización adicional de horas extras de los trabajadores, así como los conceptos que han de
computarse para calcular las diferentes Bases de cotización mensual. Estos son los datos
necesarios para poder calcular, como veremos a continuación, la Base reguladora de cada
prestación.
6. Acción protectora de la Seguridad Social
Acción protectora de la Seguridad Social
Prestaciones
Protección contributiva
en servicios
Prestaciones
Protección no contributiva
económicas
6.1. Ámbito de la acción protectora
Para reparar o superar las situaciones de necesidad derivadas de los riesgos o

contingencias, ya sean debidas a la ausencia de ingresos (desempleo,
incapacidad, vejez...) o al aumento de gastos (asistencia sanitaria y cargas
familiares, por ejemplo), la Seguridad Social establece una serie de medidas
técnicas o económicas denominadas prestaciones cuyo fin es garantizar la
recuperación de cada individuo y mantener su seguridad económica.
Tipos de prestaciones, modalidades y entidades gestoras
Tipos Modalidades Entidad gestora

Instituto Nacional de Gestión

Sanitaria.
Asistencia sanitaria.
Prestaciones Consejerías de Sanidad de
las CCAA.
en servicios
Instituto de Mayores y
Servicios sociales.
Servicios sociales.
Subsidios: prestaciones
periódicas temporales.. Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS).
Prestaciones Pensiones: prestaciones
periódicas vitalicias o de larga
económicas duración. Mutuas de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades
Indemnizaciones: cantidades Profesionales de la S.S.
abonadas en un solo pago.
Se entiende por acción protectora al conjunto de situaciones de necesidad

protegidas por el Sistema de la Seguridad Social y los mecanismos de
protección o prestaciones que se otorgan a los beneficiarios.
Nuestra Constitución de 1978, prevé alcanzar un sistema de Seguridad Social

universal que proteja a toda la población en cualquier situación de necesidad,
como así lo establece el Art.41 CE cuando dice que: "Los poderes públicos
mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los
ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes
ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La
asistencia y prestaciones complementarias serán libres." Sin embargo, y
aunque se ha avanzado mucho y prueba de ello es el reconocimiento de
prestaciones no contributivas desde 1990 , y las sucesivas mejoras en cada
una de las prestaciones, todavía queda un largo camino por recorrer, dado el
envejecimiento de la población y la situación económica que presenta la
Seguridad Social en nuestros días.
Actualmente, la protección del Sistema no se extiende a cualquier riesgo sino

sólo a los expresamente protegidos, y la protección es diferente según el
Régimen de la Seguridad Social de que se trate, y de que la situación de
necesidad derive de contingencias o riesgos profesionales o comunes.
Con carácter general, la acción protectora actual del Sistema de la Seguri-dad

Social comprende:
a. La asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad y

accidente, sean comunes o laborales.
b. La recuperación profesional (rehabilitación funcional, orientación y

readaptación profesionales).
c. Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal,

maternidad, paternidad, suspensión por riesgo durante el embarazo y
la lactancia natural y prestaciones por desempleo.
d. Pensiones de jubilación, invalidez, muerte y supervivencia.
e. Prestaciones familiares por hijos a cargo.
f. La asistencia social y los servicios sociales de reeducación y reha-

bilitación de inválidos y de asistencia a la tercera edad, así como en
aquellas otras materias en que se considere conveniente.
g. Mejoras voluntarias concedidas por las empresas (seguros de vida,

planes de pensiones, ayudas, etc.).
Esta relación no es una lista cerrada ya que el TRSS deja abierta la posibili-
dad de que se otorguen otras prestaciones económicas ante los riesgos y
situaciones que se determinen legalmente en un futuro.
Los Convenios colectivos suelen regular estas mejoras voluntarias de las

prestaciones de la Seguridad Social financiadas exclusivamente por la
empresa.
Las prestaciones se caracterizan porque:
 Son embargables en los mismos términos que el salario.
 El derecho al reconocimiento de las prestaciones prescribe a los 5

años, contados desde el día siguiente al hecho causante, salvo las de
jubilación, muerte y supervivencia que son imprescriptibles.
 Por regla general, las pensiones de la Seguridad Social son

incompatibles entre sí, salvo que se hubiera cotizado a dos o más
Regímenes de la Seguridad Social.
 Se revalorizan cada año según el incremento del Índice de Precios al

Consumo (IPC).
6.2. Requisitos de acceso a la acción protectora
El derecho a las prestaciones de la Seguridad social se condiciona por la ley al

cumplimiento de una serie de requisitos que varían según sea una prestación
con-tributiva o no contributiva.
A. La protección contributiva: en ésta el nivel de recursos económicos del

beneficiario o la beneficiaria no es un factor a tener en cuenta, siendo los
requisitos básicos de acceso a la protección los siguientes:
1. Estar afiliado a la Seguridad social y en alta o en situación asimilada al

alta, en el momento de producirse el hecho causante, por lo que será
preciso que la empresa haya cumplido previamente con estas
obligaciones legales. No obstante, la ley admite que en determinados
casos en los que el contrato de trabajo se halla suspendido
(incapacidad temporal, maternidad, excedencias, etc.) e incluso
extinguido (desempleo), el trabajador o la trabajadora siga bajo la

acción protectora del Sistema, estas son las llamadas “situaciones
asimiladas al alta”, aunque en ellas no siempre se tiene derecho a
todas las prestaciones que otorga el sistema, fijando la ley en cada
caso qué prestaciones podrán serle concedidas.
2. Tener cubiertos los periodos de cotización previos, también llamados

“periodos de carencia”, que en cada caso sean exigibles, aunque
algunos están exceptuados del cumplimiento de este requisito, así
ocurre con las prestaciones derivadas de accidentes, sea o no laboral,
y de la enfermedad profesional (Art.124.4 TRSS).
La cuantía de las prestaciones contributivas es variable pues se calculan

aplicando unos porcentajes, que veremos al estudiar cada tipo de prestación,
sobre las denominadas “bases reguladoras” (BR) que se obtienen a partir de
las bases de cotización de cada trabajador o trabajadora anteriores al hecho
causante, de forma que cuanto mayor sean las bases por las que cotizó a lo
largo de su vida laboral, más elevada será la cuantía de las prestaciones a que
tenga derecho.
En relación a la asistencia sanitaria, la protección por desempleo y las

situaciones de necesidad derivadas de riesgos o contingencias
profesionales(enfermedades profesionales o accidente de trabajo), siempre
se considera que el trabajador o la trabajadora se halla en situación de “alta
de pleno derecho” aunque el empresario o la empresaria hubiera incumplido
las obligaciones de afiliación, alta y cotización, aplicándose en estos casos el
“principio de automaticidad de las prestaciones”, lo cual implica que la
Entidad Gestora de la Seguridad social (INSS) concederá la protección
automáticamente al trabajador, y posteriormente exigirá responsabilidades a
la empresa infractora por estos incumplimientos .
AFILIACIÓN >> CONTRIBUCIÓN >> PROTECCIÓN
B. La protección no contributiva: a diferencia del anterior, se halla

condicionada a la insuficiencia de ingresos del beneficiario y a que tenga su
residencia en territorio español. Por consiguiente, se concederán
prestaciones económicas no contributivas de cuantía fija a personas no
afiliadas, ni en alta, o que estando afiliadas y en alta no han cotizado el
periodo de carencia exigidos para acceder a las prestaciones contributivas.
 Las únicas prestaciones no contributivas previstas en la actualidad

son: Los servicios de asistencia sanitaria y servicios sociales.
 Las pensiones no contributivas por invalidez y jubilación.
 Las asignaciones económicas de la Seguridad Social por hijo a cargo.
 Pensiones por ancianidad a favor de emigrantes españoles.
 Prestación económica a favor de emigrantes españoles durante la

Guerra Civil.
AFILIACIÓN >> PROTECCIÓN
7. Prestaciones económicas contributivas
En los siguientes apartados estudiaremos diferentes prestaciones contributivas del Régimen

General, por ser el más importante y el prototipo del Sistema, dado el amplio colectivo
asegurado en el mismo.En los siguientes apartados estudiaremos diferentes prestaciones
contributivas del Régimen General, por ser el más importante y el prototipo del Sistema, dado
el amplio colectivo asegurado en el mismo.
Prestaciones económicas contributivas
Incapacidad Temporal.
Incapacidad Permanente.
Maternidad.
Suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia

natural.
Paternidad.
Jubilación.
Muerte y supervivencia.
7.1. Incapacidad temporal
La situación protegida es la alteración temporal de la salud del trabajador o de la

trabajadora que impide la asistencia y realización del trabajo, exigiendo asistencia sanitaria,
derivada de enfermedad (común o profesional) o accidente (común o laboral), siempre que
se prevea su curación.
Duración: máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días más por el INSS cuando
sea previsible su curación. Agotado el plazo (545 días), el INSS será el único compe-tente para
adoptar alguna de las siguientes medidas:
 Reconocer otra prórroga de 185 días más, si se prevé mejora (por lo que se llegaría a
un máximo de 730 días desde que se inició la baja médica).
 Iniciar un expediente de incapacidad permanente si no se prevé la curación.
 Emitir el alta médica.

Sólo podrá generarse un nuevo proceso de IT por la misma o similar patología si media
un periodo de actividad laboral superior a 180 días. En el caso de que el trabajador o la
trabajadora haya permanecido en IT el plazo máximo de 365 días, si posteriormente dentro de
los siguientes 180 días sufre una recaída por la misma o similar patología, corresponde al INSS
determinar si durante esta nueva baja médica percibirá o no el subsidio económico por
incapacidad temporal (también conocida por sus siglas IT).
Según sentencia 21 de junio de 2012 del Tribunal de Justicia de la UE y de 17 de enero

de 2013 del Tribunal Supremo, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de sus vacaciones
anuales retribuidas coincidentes con un período de baja por enfermedad en un período
posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad laboral.
Considera el TJUE.
Personas beneficiarias: los trabajadores y trabajadoras que se hayan integrado en el

Régimen General, siempre que se hayan afiliado y están en situación de alta o asimilada en el
momento de producirse el hecho causante (enfermedad o accidente), siendo necesario
acreditar un periodo previo de cotización de 180 días dentro de los 5 años anteriores al
hecho causante si éste fuese una enfermedad común, no se exige periodo de carencia en el
resto de casos.
Prestación económica: consiste en un subsidio temporal cuya cuantía depende del

hecho causante.
 I.T. derivada de contingencias comunes (Enfermedad común, accidente no laboral)
o Base reguladora: Base de cotización por contingencias comunes del mes

anterior / 30 días si es salario mensual, o los días del mes si se cobra por
salario día.
o Cuantía:
 Los tres primeros días de baja médica no están subsidiados salvo

mejora pactada o voluntaria.
 60% BR desde el 4º día hasta el 20º día (los tres primeros días de baja
médica no están subsidiados salvo mejora pactada o voluntaria).
 75% BR a partir del 21º día hasta el alta médica.
 Entidad pagadora:
o Desde el 4º al 15º día, ambos inclusive, el subsidio lo abona el empresario a su

exclusivo cargo.
o A partir del 16º día al 20º, será abonado por la entidad aseguradora: el INSS,
una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional (MATEPSS) si
concertó con ella la cobertura; o el propio empresario si colabora
voluntariamente en la gestión de la IT.
o A partir del día 21º en adelante, lo paga la Mutua, el INSS, o el propio

empresario si colabora voluntariamente en la gestión de la IT.
 I.T. derivada de contingencias profesionales (Accidente de trabajo, enfermedad

profesional)
o Base reguladora:
 A = (Base de cotización por contingencias profesionales del mes

anterior - Horas extraordinarias) / 30 días si es salario mensual o los
días del mes si se cobra por salario día
 B = Base de cotización por horas extraordinarias del año anterior / 360

o 365 días.
o Cuantía: 75% de la BR a partir del día siguiente al del hecho causante (el día
del accidente lo paga el empresario como un día cualquiera)
o Entidad pagadora: en los casos de enfermedad profesional o accidente de

trabajo el subsidio será abonado por la Entidad aseguradora a partir del día
siguiente al del hecho causante hasta el día del alta. Lo pagará la Mutua o el
INSS, lo adelantará el propio empresario.
 Desde el 4º al 15º día, ambos inclusive, el subsidio lo abona el

empresario a su exclusivo cargo.
 A partir del 16º día, será abonado por la entidad aseguradora: el INSS,
una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional
(MATEPSS) si concertó con ella la cobertura; o el propio empresario si
colabora voluntariamente en la gestión de la IT.
 A partir del día 21º en adelante, lo paga la Mutua, el INSS, o el propio

empresario si colabora voluntariamente en la gestión de la IT.
En aquellos periodos en los que el subsidio corre a cargo de las Entidades

aseguradoras, el pago es realizado directamente por la empresa por delegación, que
posteriormente compensará las cantidades abonadas a los trabajadores y las trabajadoras que
hayan causado baja médica con las cuotas que debe ingresar mensualmente en la TGSS.
Dentro de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los

primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, existe nuevo modelo de altas y bajas
médicas para los trabajadores afectados por incapacidad temporal.
Las principales novedades de este nuevo sistema es que los médicos que den la baja a
un trabajador deberán detallar en el mismo parte de baja la duración esti-mada del proceso,
así como que en las bajas de menos de cinco días naturales, el facultativo podrá emitir la baja y
el alta del trabajador en un mismo acto médico, con lo que éste ya no tendrá que ir a por el
parte que le autoriza a volver al trabajo.
Las bajas se clasifican en función de su duración. Pudiendo ser "muy corta", si es

inferior a cinco días naturales; "corta": de 5 a 30 días naturales; "media", si es de 31 a 61 días y
"larga" si se espera que esté de baja más de 61 días
Cuando la duración de la enfermedad supere los 365 días, el control ya no lo llevarán a cabo
los servicios regionales de salud, sino el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).
7.2. Maternidad
Las situaciones protegidas son las suspensiones de contrato debidas a maternidad,

adopción o acogimiento, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de
seis años o de menores de 18 años discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes (Art.45.1.d ET). Se
considerará también situación protegida la tutela sobre menor cuando el tutor sea un familiar
que no pueda adoptar al menor.
Normativa reguladora: Cap. IV bis del Título II TRSS, Ley 39/1999, para promo-ver la
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras desarrollado por R.D.
295/2009, 6 marzo.
Duración: 16 semanas ininterrumpidas ampliables en caso de parto, adopción o

acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo, o cuando
se trate de hijos o hijas con discapacidad. En caso de adopción internacional si fuera necesario
el desplazamiento previo de los padres al país del adoptado, el periodo de suspensión podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la adopción.
Personas beneficiarias: el derecho al descanso se reconoce a uno sólo de los

progenitores si ambos trabajan, no obstante, respetando siempre las 6 semanas posteriores al
parto que son para la madre, ésta podrá optar porque el padre disfrute de una parte del
resto del descanso bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre (disfrute
compartido), salvo que la reincorporación de la madre al trabajo suponga un riesgo para su
salud. En los casos de adopción o acogimiento, este reparto será decidido por ambos
adoptantes de mutuo acuerdo. Estos periodos podrán disfrutarse a jornada completa o a
tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores y las trabajadoras.
Los trabajadores de ambos sexos afiliados y en alta o situación asimilada en el RG,

deben acreditar un periodo de cotización que varía en función de la edad del trabajador o la
trabajadora en la fecha del parto, adopción o acogimiento:
a. Si el trabajador o la trabajadora tiene menos de 21 años de edad, no se exigirá

período mínimo de cotización.
b. Si el trabajador o la trabajadora tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad, el

período exigido será de 90 días cotizados dentro de los siete años anteriores al inicio
del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si acredita un total de
180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
c. Si el trabajador o la trabajadora es mayor de 26 años de edad, el período mínimo de

cotización exigido será de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores
al inicio del descanso. También se considerará cumplido el mencionado requisito si el
trabajador o la trabajadora acredita un total de 360 días cotizados a lo largo de su vida
laboral.
Prestaciones económicas:
 Base reguladora: Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior / 30
días si es salario mensual, o los días del mes si se cobra por salario día (es la misma BR
que para la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes)
 Cuantía: Subsidio del 100% de la base reguladora que será equivalente a la

establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes, iniciándose el pago el mismo día en que da comienzo el descanso.
 En caso de parto múltiple uno de los progenitores tendrá derecho a un subsidio

especial por cada hijo o hija a partir del segundo, equivalente a seis semanas de una
cantidad igual al subsidio que perciba por el primero.
 Las trabajadoras que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para
acceder a la prestación por maternidad, salvo el período mínimo de cotización
establecido serán beneficiarias de un subsidio especial de cuantía igual al 100% del
IPREM vigente en cada momento. Esta prestación será de 42 días naturales a contar
desde el parto, dicha duración se incrementará en 14 días naturales en los casos de
nacimiento de hijo en una familia numerosa o que, con tal motivo, adquiera dicha
condición, o en una familia monoparental, o en los supuestos de parto múltiple, o
cuando la madre o el hijo o la hija estén afectados de discapacidad en un grado igual o
superior al 65 por ciento.
 Entidad pagadora: esta prestación será gestionada directamente por el INSS o

MATEPSS.
7.3. Paternidad
Situaciones protegidas: las mismas señaladas anteriormente para la maternidad.
Normativa reguladora: Cap.IV bis del Título II del TRSS, ley 39/1999, para promover la
conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras desarrollado por R.D
.295/2009, 6 marzo (última actualización Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de
los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social).
Duración: esta suspensión es compatible con el disfrute de los periodos de des-canso

por maternidad que pudiera disfrutar el progenitor y su duración es la siguiente:
a. 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o

acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.
b. 20 días naturales ininterrumpidos, cuando el hijo o la hija que ha nacido o se ha

adoptado o acogido tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33%.
c. 20 días naturales ininterrumpidos, cuando se produzca en una familia numerosa,

cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo hijo o la nueva hija, o cuando
en la familia existiera previamente una persona con discapacidad en un grado igual o
superior al 33%.
o Este subsidio puede percibirse en cualquier momento desde la finali-zación del

permiso por nacimiento de hijo hasta que finalice la suspensión por
maternidad, o inmediatamente después de la finalización del descanso por
maternidad. Se admite la posibilidad del disfrute del descanso en régimen de
jornada a tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario, pero nunca la
jornada realizada podrá ser inferior al 50% de la completa.
o No podrá reconocerse el subsidio por paternidad si el hijo o menor acogido

fallecen antes del inicio de la suspensión, una vez reconocido el subsidio, éste
no se extinguirá aunque fallezca posteriormente.
Beneficiarios: los trabajadores por cuenta ajena que disfruten de la suspensión por
esta causa, siempre que acrediten un periodo mínimo de cotización de 180 días, dentro de los
siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión o,
alternativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral.
 En el supuesto de parto, el subsidio corresponderá al otro progenitor, y en el supuesto

de adopción o acogimiento, el derecho al subsidio corresponderá sólo a uno de los
progenitores, a elección de las personas interesadas.
 Cuando sólo exista un progenitor, adoptante o acogedor, si éste percibe el subsidio

por maternidad, no podrá percibir el subsidio por paternidad, en cambio sí es
compatible el subsidio por paternidad con el de maternidad en los casos de disfrute
compartido de los periodos de descanso por paternidad, también serán compatibles
en los casos de parto si la madre no tuviese derecho a prestaciones por maternidad.
Prestación económica: es un subsidio de igual cuantía que la de maternidad, esto es,

un 100% de la base reguladora (la misma que la de maternidad), iniciándose el pago el
mismo día en que da comienzo el descanso.
Como punto destacable, mencionar la prestación económica por parto o adopción

múltiples, es una prestación de pago único que tiene por objeto compensar, en parte, el
aumento de gastos que produce en las familias el nacimiento o la adopción de dos o más hijos
por parto o adopción múltiples.
Serán causantes los hijos nacidos o adoptados por parto o adopción múltiples, siempre que el
número de nacidos o adoptados sea igual o superior a dos y el nacimiento o la formalización
de la adopción se haya producido en España.
La prestación consiste en un pago único, cuya cuantía será:
Nº de hijos Nº de veces del importe Importes en el año

nacidos mensual del SMI 2015
2 4 2594,40 euros
3 8 5188,80 euros
4 y más 12 7783,20 euros
SMI MENSUAL 2015: 648,60 euros
7.4. Suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia natural
Las situaciones protegidas serán los periodos en que quede suspendido el contrato
por la existencia de riesgo durante el embarazo, o posteriormente durante la lactancia natural,
cuando resulte técnica u objetivamente imposible un cambio de puesto de la
trabajadora por otro compatible con su estado.
Normativa reguladora: Art.26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales,

Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras desarrollado por R.D.295/2009,6 de marzo (última ac-tualización Ley 35/2014, de

26 de Diciembre).
Duración: será la necesaria para asegurar la protección de su seguridad y salud,

mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible
con su estado. Durante este periodo percibirán una prestación económica hasta la
reincorporación de la mujer a un puesto compatible con su estado o, en el caso de
maternidad, hasta el parto; y en los casos de lactancia natural el derecho se extingue cuando
el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria decidiese reincorporarse antes.
Beneficiarias: las trabajadoras afiliadas y en alta o situación asimilada en el mo-mento

de producirse el hecho causante, no siendo necesario acreditar un periodo de cotización
previo.
Prestación económica: consiste en un subsidio del 100% de la base reguladora, que

será equivalente a la establecida para la IT derivada de contingencias profesionales.
 Base reguladora:
o A = (Base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior -

Horas extraordinarias) / 30 días si es salario mensual o los días del mes si se
cobra por salario día
o B = Base de cotización por horas extraordinarias del año anterior / 360 o 365
días.
Entidad pagadora: esta prestación será gestionada directamente por el INSS o

MATEPSS.
7.5. Incapacidad permanente
La situación protegida: se considera incapacitado o incapacitada de forma perma-

nente al trabajador o a la trabajadora que, tras someterse al tratamiento médico prescrito,
presenta reducciones anatómicas o funcionales graves y previsiblemente definitivas, que
disminuyen o anulan su capacidad laboral de forma total o parcial.
Normativa reguladora: Cap. V, Tít.II TRSS, RD 1132 / 2002, Ley 52/2003, y R.D.
1795/2003, 26 diciembre.
Grados:
La incapacidad permanente presenta cuatro grados:
1. Incapacidad Permanente parcial para la profesión habitual (IPP): es la que ocasiona

una disminución no inferior al 33% del rendimiento normal para su profesión habitual
sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.
2. Incapacidad Permanente total para la profesión habitual: es aquella que inhabilita

para la realización de todas o las tareas fundamentales de su profesión, siempre que
pueda dedicarse a otra distinta.
3. Incapacidad Permanente absoluta (IPA): es la que inhabilita por completo para toda
profesión.
4. Gran invalidez (GI): es la situación que, como consecuencia de pérdidas anatómicas y

funcionales, hace que el trabajador o la trabajadora necesite la asistencia de otra
persona para los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse,
comer o análogos. Inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
Personas beneficiarias: las personas que trabajan, afiliadas y en alta o situación

asimilada que reúnan el periodo de carencia exigido legalmente cuando la incapacidad derive
de enfermedad común (no se exige periodo de cotización previo si el hecho causante fue un
accidente, común o laboral, o una enfermedad profesional).
Prestaciones económicas según tipo de incapacidad
Tipo de
Prestación económica
incapacidad
Incapacidad Indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la

permanente parcial. base reguladora de la prestación de incapacidad temporal.
Incapacidad Pensión vitalicia de un 55% de la base reguladora (como

permanente total. norma general), ya que es compatible con otro trabajo.
Incapacidad
Pensión vitalicia del 100% de la base reguladora.
permanente absoluta.
Pensión vitalicia del 100% de la base reguladora que se

incrementará en un complemento destinado a remunerar a la
Gran invalidez. persona que atienda al inválido, siendo un % mínimo de un 45%. Tal
incremento puede ser sustituido por el alojamiento en institución
asistencial adecuada.
La base reguladora (BR) se calcula de forma diferente según que la incapacidad

permanente derive de contingencias profesionales o comunes:
a. Cuando derive de enfermedad común: BR = Suma de las bases de cotización de los 96

meses (8 años) inmediatamente anteriores al hecho causante dividido entre 28.
b. Cuando derive de accidente no laboral: BR = Suma de las bases de cotización

correspondientes a un periodo ininterrumpido de 24 meses elegido por la persona
beneficiaria dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del accidente.
c. Cuando la IP derive de contingencias profesionales (AT o EP): BR se calculará tomando

las retribuciones efectivamente percibidas en el momento del hecho causante de
acuerdo con las reglas que fija el Reglamento de Accidentes de trabajo de 1956.
7.6. La jubilación
La situación protegida es la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando,

alcanzada la edad establecida, cesa en el trabajo por cuenta ajena o propia, poniendo fin a su
vida laboral, o reduce su jornada de trabajo y su salario en los términos legalmente
establecidos.
Regulación legal: TRSS, Ley 35 / 2002, RD 1132/2002, RD 1539/2003, Ley 52/2003 y

R.D. 1795/2003, Ley 27/2011 (última actualización 13 de noviembre 2015)
La reforma del sistema de pensiones del 2011, modificado en el 2013, establece un

sistema transitorio entre dos leyes que regulan el sistema de pensiones, de forma que la
reforma se va implantando progresivamente, desde abril de 2013 hasta el 2027.
Beneficiarios son todas las personas incluidas en el Régimen General que cum-plan los
siguientes requisitos:
a. Estar afiliado o afiliada, no siendo necesario hallarse de alta o en situación asimilada

para presentar la solicitud.
b. Acreditar un periodo mínimo de cotización de 15 años, de los cuales dos deben haber
sido cotizados dentro de los quince años inmediatamente anteriores a la fecha del
cese en el trabajo o a la fecha en que cesó la obligación de cotizar si el trabajador o la
trabajadora no se encontraba de alta en el momento de la solicitud.
c. Haber cumplido 67 años de edad, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses

completos cotizados, más no hay que olvidar que la jubilación se concibe como un
derecho y no como una obligación, por lo que no se admite la jubilación forzosa salvo
en casos excepcionales previstos por el Gobierno o en los Convenios colectivos.
La prestación económica: es una pensión vitalicia que se calcula aplicando un

porcentaje sobre la base reguladora
Base Reguladora = suma de las bases de cotización de la persona beneficiaria

durante los 216 meses inmediatamente anteriores al cese en el trabajo dividido por 252.
Porcentajes aplicables a la Base Reguladora
Años
Porcentaje
cotizados
15 primeros
50%
años.
Por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los

meses 1 y 248, se añadirá el 0,19 por cien, y por los que rebasen el
A partir del
mes 248, se añadirá el 0,18 por cien, sin que el porcentaje aplicable a
año 16.
la base reguladora supere el 100 por cien, salvo en el supuesto a que
se refiere el apartado siguiente.
Cuando se acceda a la pensión de jubilación a una edad

superior a los 67 o 65 años, si acredita 38 años y medio cotizados, y
siempre que reúna el período mínimo de cotización (15 años), se
reconocerá al interesado un porcentaje adicional por cada año
Jubilación a completo cotizado entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del
edad superior a la reconocimiento de la pensión, cuya cuantía estará en función de los
mínima. años de cotización acreditados según la siguiente escala:
 Hasta 25 años cotizados, el 2 por 100.

 Entre 25 y 37 años cotizados, el 2,75 por 100.
 A partir de 37 años cotizados, el 4 por 100.
Este porcentaje adicional se sumará al previsto anteriormente

con carácter general, aplicándose el porcentaje resultante a la
respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la
pensión, que no podrá ser superior en ningún caso al límite máximo
establecido.
Se permite compatibilizar la jubilación con el trabajo a tiempo

parcial, recibiendo un 50% de la pensión de jubilación.
La aplicación gradual de la reforma consiste en:
 Cada año aumentará la edad de jubilación, se retrasará 1-2 meses para llegar desde los
65 años a los 67 años.
 Cada año aumentarán los años cotizados, aumentándose un año más, para poder
transformar los últimos 15 años cotizados a los últimos 25 años en el 2022.
 Cada año se exigirán entre 1 y 2 meses más de cotización para alcanzar el porcentaje
del 100% de años cotizados, así se pasarán de los 35 años cotizados exigidos a los 37
años en el 2027.
7.7. Muerte y supervivencia
La situación protegida es la situación de necesidad que se produce por la muerte o la

desaparición del trabajador, trabajadora o pen-sionista derivada de accidente o
enfermedad, laboral o común, o en circunstancias que hagan presumible la muerte sí
transcurridos 90 días no hay noticias suyas
Dos son las situaciones de necesidad que derivan de la muerte y que protege el
sistema de la Seguridad Social, por un lado los gastos de sepelio soportados y por
otro la supervivencia de quienes dependían materialmente de la persona fallecida.
Regulación legal: Art. 171 a 179 TRSS, RD1465/2001 y RD 1795/2003, 26 dic., LPGE
2006, Ley 3/2007, Ley 40/2007 y RD 296/2009, 6 marzo.
Beneficiarios: los y las pensionistas por incapacidad permanente y jubilación, y los

trabajadores y las trabajadoras en alta o situación asimilada que acrediten un periodo
mínimo de cotización de 500 días dentro de los 5 años anteriores a su muerte, si el
hecho causante fue una enfermedad común. De no hallarse en alta o situación
asimilada deberán acreditar un periodo mínimo de cotización de 15 años.
Prestaciones por muerte y supervivencia:
 Auxilio por defunción.
 Prestaciones de viudedad.
 Prestaciones de orfandad.
 Prestación a favor de familiares.
Auxilio por defunción: Es una cantidad fijada en pago único para auxiliar a quién haya
soportado los gastos del sepelio. Salvo prueba en contrario, se presume que dichos
gastos los ha soportado, por este orden, el cónyuge sobreviviente, el sobreviviente de
una pareja de hecho, los hijos y los parientes del fallecido que conviviesen
habitualmente con él.
Prestaciones de viudedad:
Es una pensión vitalicia, compatible con las rentas de trabajo, que corresponderán al
cónyuge superviviente, no obstante, cuando el fallecimiento derive de una
enfermedad común anterior al enlace matrimonial, se requerirá además, que el
matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación como mínimo a la fecha
del fallecimiento, salvo que existan hijos o hijas comunes o que hubiesen convivido
como pareja de hecho anteriormente, siempre que este periodo de convivencia
sumado al de duración del matrimonio supere los dos años. Tendrá asimismo derecho
a la pensión de viudedad quienes conviviesen con el trabajador o trabajadora que ha
fallecido como pareja de hecho, y acrediten que sus ingresos durante el año natural
anterior no alcanzan los límites legales establecidos para estos supuestos.
Como regla general se cobrará el 52% de la BR pero se podrá llegar al 70% en

supuestos de cargas familiares, que sea principal y única fuente de ingresos y no
superar unos topes de rentas fijados anualmente. La base reguladora se calcula de
forma diferente, dependiendo de la situación en que se encuentre el causante
(trabajador en activo o pensionista) y de la causa del fallecimiento (contingencia
común o contingencia profesional).
En los casos de separación o divorcio, el derecho a la pensión de viudedad

corresponderá a quien sea o haya sido cónyuge legítimo. Si hubiera otras personas
beneficiarias con derecho a pensión de viudedad (cónyuges se-parados o divorciados),
ésta será reconocida en cuantía proporcional al tiempo vivido por cada uno de ellos
con la persona fallecida, garantizándose, en todo caso, el 40 % a favor del cónyuge
superviviente o pareja de hecho beneficiaria de la pensión de viudedad.
Existe la posibilidad de la pensión temporal de viudedad. Será beneficiario el cónyuge

superviviente, cuando no pueda acceder a la pensión de viudedad por no acreditar que
su matrimonio con el causante ha tenido una duración de 1 año o, alternativamente,
por la inexistencia de hijos comunes, siempre que reúna el resto de requisitos
generales exigidos (alta y cotización).La cuantía de la prestación es igual a la de
la pensión de viudedad que le hubiera correspondido y con una duración de 2 años.
La pensión de viudedad se extinguirá:
 Por contraer nuevo matrimonio o constituir una pareja de hecho, salvo las excepciones
establecidas legalmente.
 Por declaración en sentencia firme de culpabilidad en la muerte del causante.
 Por comprobarse que no falleció el trabajador o la trabajadora que había desaparecido

en accidente.
 Cuando la persona pensionista, separada o divorciada de la persona fallecida,

conviviera materialmente con otra persona.
Prestaciones de orfandad.
Tendrán derecho a la pensión, los hijos e hijas cualquiera que sea la naturaleza de su
filiación (biológicos o adoptivos), siempre que al fallecer el progenitor sean menores
de 21 años o mayores que tengan reducida su capacidad de trabajo en un porcentaje
valorado en grado de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez y siempre
que el matrimonio se hubiera celebrado dos años antes del fallecimiento del
causante, hubieran convivido a sus expensas y además no tengan derecho a otra
pensión de la Seguridad Social, ni queden familiares con obligación y posibilidad de
prestarles alimentos, según la legislación civil.
Se podrá ampliar hasta los 25 años, en los casos en que el hijo huérfano o la hija
huérfana no efectúe un trabajo lucrativo por cuenta ajena o propia, o cuando
realizándolo, los ingresos que obtenga resulten inferiores en cómputo anual a la
cuantía vigente para el salario mínimo interprofesional anual, podrá beneficiarse de la
pensión de orfandad.
Se cobrará una pensión del 20% de la BR. En el caso de no existencia de viudedad, el

52% de la pensión se aumentará a la de orfandad. La base reguladora se calcula de la
misma forma que en la pensión de viudedad.
Prestación a favor de familiares
En el caso de que otros familiares hasta segundo grado, que no sean cónyuge ni hijos,
convivieran con el fallecido al menos durante dos años y estuviesen a sus expensas
como sus nietos y hermanos, menores de 18 años o mayores incapacitados, del
causante, padre y madre del causante, abuelos y abuelas del causante e hijos y
hermanos del pensionista de jubilación o incapacidad permanente, en su modalidad
contributiva, mayores de 45 años y que reúnan los demás requisitos establecido
Se cobrará la misma pensión que en el caso de orfandad, un 20% de la BR.
La cuantía de todas las pensiones se obtiene aplicando el porcentaje del porcentaje a

la base reguladora, con el límite máximo establecido de que cuando existan varios
beneficiarios, la suma de las cuantías de las prestaciones por muerte y supervivencia
no puede exceder del 100% de la base reguladora que corresponda.
La limitación del 100% de la base reguladora no impedirá el reconocimiento del

"subsidio temporal" en favor de familiares, ya que éste no se ve afectado por el citado
límite, que consiste en una cuantía temporal calculada de igual forma que en la
pensión de viudedad, aplicando un porcentaje del 20% y que se abona durante 12
meses, con inclusión de dos pagas extraordinarias, a las hijas/os mayores de 25 años y
los hermanas/os mayores de 22 años, solteros, viudos, separados judicialmente o
divorciados, que cumplan unos determinados requisitos.
8. El desempleo
La protección por desempleo es gestionada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y
se estructura en un nivel contributivo y un nivel asistencial, que examinaremos por separado
dada la diferente finalidad y régimen jurídico de cada uno de ellos, no obstante en ambos
niveles se exige que las personas beneficiarias cumplan los siguientes requisitos básicos:
a. Hallarse en situación legal de desempleo.
b. Estar afiliados o afiliadas y no haber cumplido la edad ordinaria de jubilación, salvo

excepciones.
c. Estar inscritos o inscritas como demandantes de empleo en las oficinas del SEPE.
d. Suscribir el compromiso de actividad, a estos efectos se entenderá por tal, el

compromiso que adquiera el trabajador o la trabajadora en situación de desempleo de
buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en las
acciones de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción
profesional que determine el SEPE.
e. No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse.
Situación protegida: es aquella en que quienes, pudiendo y queriendo trabajar,

pierden su empleo (desempleo total) o ven reducida su jornada temporalmente ordinaria de
trabajo (desempleo parcial).
Regulación legal: Título III del TRSS, RD 625/1985, Ley 45/2002, RD 1975/2008 y RDL
2/2009 (última actualización en esta materia está regulada en la Ley 1/2014, de 28 de febrero).
Para que exista una situación legal de desempleo protegible es preciso que la pérdida
del empleo se haya producido por alguna de las causas que señala el Art. 208 TRSS:
a. Suspensión de la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo

(ERE) o por tratarse de una víctima de violencia de género (des-empleo temporal).
b. Reducción de jornada y salario entre un 10 % y un 70 % (desempleo parcial).
c. Extinción de la relación laboral por alguna de las causas siguientes (desempleo total):
a. Por ERE, por causas objetivas, o por la muerte, jubilación o incapacidad del
empresario o de la empresaria.
b. Despido disciplinario procedente o improcedente, sin necesidad de

reclamación judicial.
c. Resolución del contrato a instancia del trabajador o de la trabajadora en los

supuestos de traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
incumplimiento grave por parte de la empresa de sus obligaciones, o cuando
se trate de una víctima de violencia de género.
d. Extinción del contrato temporal por expiración del tiempo convenido o

realización de la obra o servicio contratado, siempre que el trabajador o la
trabajadora no se haya negado a prorrogar su duración.
e. Extinción durante el periodo de prueba a instancia del empresario o de la

empresaria, siempre que la extinción de la relación laboral anterior a su
contratación se hubiera producido por causas ajenas a su voluntad, o haya

transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
f. Extinción del contrato por invalidez permanente total del trabajador o de la

trabajadora.
No se encuentran en situación legal de desempleo quienes cesen voluntariamente en

el trabajo, salvo causa justa, en el caso de que el empresario opte por la readmisión y el
trabajador no vuelva y quienes, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas en el
apartado anterior, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para
aceptar colocación adecuada a través del compromiso de actividad.
Sujetos protegidos:
 Los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena incluidos en el Régi-men General
y en los Regímenes Especiales que protegen este riesgo o contingencia (R.E. de la
minería del carbón, R.E. Agrario y R.E. del mar, entre otros).
 Las personas liberadas de prisión (penados y presos preventivos).
 Las personas emigrantes retornadas cuando el retorno se produce por ha-berse

extinguido la relación laboral en el extranjero y no tienen derecho a prestación por
desempleo en el país de origen.
8.1. Protección por desempleo contributivo
Las personas beneficiarias del nivel contributivo además de los requisitos básicos
antes reseñados deben acreditar:
 Estar afiliados o afiliadas y en situación de alta o asimilada (ejemplos: incapacidad

temporal, maternidad y paternidad).
 Acreditar un periodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años

anteriores a la situación legal de desempleo, computándose únicamente las
cotizaciones que no hayan sido tenidas en cuenta para el reconocimiento de un
derecho anterior, a excepción de las prestaciones abonadas a las víctimas de violencia
de género que no serán tenidas en cuenta a tales efectos.
Solicitud: las personas que cumplan los requisitos legalmente previstos deberán
solicitar en el SEPE el reconocimiento del derecho a la prestación que nacerá a partir de la
fecha en que se inició la situación legal de desempleo siempre que lo solicite dentro de los 15
días hábiles siguientes, pues quienes presenten la solicitud fuera de este plazo, tendrán
derecho a la prestación pero ésta nacerá a partir de la fecha de la solicitud, por lo que
perderán tantos días de prestación como medien entre la fecha que hubiere tenido lugar el
nacimiento del derecho y aquella en que efectivamente se haya formulado la solicitud, salvo
casos de fuerza mayor.
En el caso de que el periodo de vacaciones anuales no haya sido disfrutado antes de

finalizar la relación laboral, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las
prestaciones tendrá lugar una vez transcurrido dicho periodo que habrá sido abonado por la
empresa en el finiquito. Verdaderamente, estos días el trabajador sigue de alta en la empresa
y por tanto, cotizando.
Prestaciones contributivas: la duración y cuantía de la prestación económica por

desempleo, total o parcial, estará en función de los días cotizados en los 6 años anteriores a la
situación legal de desempleo y de las bases de cotización de los últimos 180 días, sin que
pueda sobrepasar los límites mínimos y máximos legalmente previstos que se calculan con el
Indicador público de rentas de efecto múltiple (IPREM 2015: 532,51 €/mes).
Duración de la prestación
Periodo cotizado Periodo de percepción
360 días a 539 días. 120 días ( 4 meses)
Por cada 6 meses más Se perciben 60 días más (2 meses) de

cotizados. prestación.
6 o más años. 720 días (24 meses).
En los casos de desempleo parcial, la cuantía de la prestación se reduce en proporción

a la jornada de trabajo que desarrolle la trabajadora o el trabajador, pero no esto no influye en
la duración lógicamente.
Cuantía de la prestación
Periodo de
Cuantía Base reguladora diaria (BR)
percepción
Los primeros 180

70% BR
días.
Suma de bases de cotización de los
A partir del día 181 50% últimos 180 días sin horas extras / 180.
en adelante. BR.
En función al número de hijos hay unos topes máximos y mínimos de la cantidad

anterior, los cuales se fijan en función del IPREM anual.
Tope mínimo mensual (Enero 2015):
 Sin hijos: 497,01 euros.
 Con hijos: 664,75 euros.
Tope máximo mensual (Enero 2015):
 Sin hijos: 1087,20 euros
 Con un hijo: 1242,52 euros
 Dos o más hijos: 1397,84 euros
 El IPREM mensual a tener en cuenta incluye la prorrata de dos pagas extraordinarias

(IPREM mensual x 14 / 12) y será el correspondiente al año de reconocimiento de la
prestación, manteniéndose en lo sucesivo aunque éste varíe cada año.
 Únicamente se consideran a cargo del beneficiario los hijos menores de 26 años o

mayores incapacitados, que carezcan de rentas superiores al SMI y convivan con él o
tengan derecho a pensión por alimentos en virtud de convenio o resolución judicial

dictada en proceso de separación o divorcio.
Seguridad Social: Durante el cobro de la prestación, el SEPE abonará las cotizaciones a

la Seguridad Social por contingencias comunes, descontando al trabajador o a la trabajadora
sobre la base de cotización, únicamente el 65% de la cuota del trabajador (4,7%). Estas
cotizaciones no serán computables para un futuro derecho a prestaciones por desempleo,
salvo cuando se trate de víctimas de violencia de género.
La ley admite tres modalidades de pago de la prestación contributiva de desempleo:
 Pago periódico de la prestación contributiva: esta es la fórmula habitual consistente

en el pago de la prestación por mensualidades vencidas durante el periodo
reconocido.
 Pago único del importe total de la prestación contributiva: el SEPE podrá abonar a los
beneficiarios por una sola vez el valor total del importe de la prestación reconocida
descontando el interés legal del dinero, en los casos siguientes:
o Cuando pretendan incorporarse de forma estable y a tiempo completo, como

socios trabajadores en Cooperativas o en sociedades laborales, siempre que
anteriormente no hubieran estado contratados por dichas sociedades por
tiempo superior a 24 meses. En estos casos podrán capitalizar la prestación
por importe igual al de la aportación a la cooperativa o al valor de las acciones
o participaciones sociales suscritas.
o Cuando pretendan constituirse como trabajadores y trabajadoras autónomos y

tengan reconocida una minusvalía igual o superior al 33%. En este supuesto
obtendrán en un solo pago una cantidad igual a la inversión realizada en el
negocio.
o Cuando se trate de personas sin minusvalía que pretendan constituirse como

trabajadores y trabajadoras autónomos, percibirán de una sola vez una
cantidad igual a la inversión realizada, con el límite máximo del 60% del
importe de la prestación de desempleo reconocida, ampliable a un 80%
cuando las personas beneficiarias sean hombres hasta 30 años o mujeres
hasta 35 años de edad, ambos inclusive.
 En los casos anteriormente señalados en el apartado B, la trabajadora o el trabajador

podrá solicitar que la prestación sea destinada a subvencionar su cotización a la
Seguridad Social, mientras se halle en alta, hasta agotar la cuantía de la prestación
de desempleo reconocida.
Si las personas beneficiarias están interesadas en las modalidades de pago único B y C

deberán de solicitar ambas conjuntamente, de esta forma percibirán la cantidad que le
corresponda en un solo pago que invertirán en su proyecto empresarial y el remanente será
destinado por el SEPE a abonar las cotizaciones a la Seguridad Social hasta agotar la cantidad
reconocida.
Para poder capitalizar las prestaciones será necesario que el trabajador/a o la

trabajadora cumpla además los siguientes requisitos:

o Ser la persona beneficiaria de prestaciones de desempleo y tener pendiente

de percibir al menos tres meses.
o No haber hecho uso de este derecho en los 4 años inmediatamente anteriores.
o No haber iniciado la actividad como socio o autónomo con anterioridad a la

solicitud de capitalización.
o Iniciar la actividad como socio o autónomo e el plazo de un mes a contar desde

la concesión del derecho.
¿Es compatible la prestación de desempleo con alguna actividad profesional o con el

cobro de pensiones?
Sí, pero sólo en los casos siguientes:
 Con el trabajo retribuido por cuenta ajena a tiempo parcial, pues en tal caso el SEPE
sólo procederá a descontar la cantidad correspondiente de la prestación de desempleo
en proporción a la jornada trabajada.
 Con la pensión de jubilación parcial y con las pensiones de viudedad e incapacidad

permanente que hubieran sido compatibles con el trabajo que originó la prestación
de desempleo.
 Con el ejercicio de cargos públicos o sindicales retribuidos que supongan la

dedicación parcial, sin perjuicio de la deducción correspondiente en la cuantía de la
prestación.
Suspensión y extinción de la prestación por desempleo
La suspensión del derecho, supone la interrupción del abono de las prestaciones

económicas y de la cotización a la Seguridad Social durante un periodo de tiempo
determinado.
Las causas que lo motivan son:
a. Traslado de residencia al extranjero por un período continuado inferior a doce meses,

para la búsqueda o realización de un trabajo, perfecciona-miento profesional o
cooperación internacional.
b. La situación de maternidad o paternidad.
c. Cumplimiento de condena de privación de libertad, salvo que el trabajador o la

trabajadora tenga cargas familiares y no disponga de renta familiar alguna, en cuyo
caso, continuará percibiendo la prestación.
d. Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a 12 meses. En el caso

de que se firme un contrato de menos de un año, al finalizar éste podrá seguir
cobrando el paro que restaba, ya que el nue-vo contrato no le permite generar nuevo
paro s diferencia de si el con-trato es de un año o superior.
e. Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a 12 meses.
f. Realización de un trabajo por cuenta propia de duración inferior a 24 meses.
g. Sanción de suspensión por infracción leve o grave.

En todos los casos de suspensión, salvo por sanción, el trabajador o la trabajadora

debe solicitar la reanudación del derecho en la Oficina del SEPE que le corresponda en el plazo
de los quince días hábiles siguientes a la finalización de la causa de suspensión y acreditar que
continua en situación legal de desempleo.
La reanudación supondrá el derecho a percibir la prestación por desempleo con la base

reguladora y porcentaje que corresponda en el momento de la suspensión y por el período
que restase, salvo en los casos de suspensión por sanción en los que se reducirá la duración de
la prestación reconocida por el tiempo que dure la sanción.
Las causas de extinción del derecho son las siguientes:
a. Agotar el plazo de duración reconocido para la prestación por desempleo.
b. Rechazar una oferta de empleo adecuada o negarse a participar en trabajos de

colaboración social, programas de empleo o en acciones de promoción y formación
profesional, salvo que exista causa justificada.
c. Ser sancionado o sancionada por alguna de las infracciones graves o muy graves
tipificadas legalmente.
d. Cumplir la edad de jubilación, salvo que el trabajador o la trabajadora no tuviera el

periodo de cotización exigido para ello.
e. Pasar a ser pensionista de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez,

aunque en estos casos podrá optar entre seguir percibiendo la prestación hasta que se
agote y luego percibir la pensión que le corresponda o bien percibir directamente la
pensión de invalidez.
f. Realizar un trabajo por cuenta ajena de duración superior o igual a 12 meses, salvo
que se trate de un trabajo a tiempo parcial, o un trabajo por cuenta propia de
duración igual o superior a 24 meses. Esta situación genera el derecho de opción.
8.2. Protección por desempleo asistencial

Personas beneficiarias: la protección en el nivel asistencial está prevista
exclusivamente para personas desempleadas que no tengan derecho a la prestación
en el nivel contributivo, bien por no reunir alguno de los requisitos necesarios, o por
haber agotado la prestación por desempleo contributiva.
Prestaciones asistenciales: existen diferentes tipos de subsidio y en cada uno de ellos

se exigen unos requisitos específicos, pero en todos los casos la ley exige unos
requisitos comunes que son:
a. La insuficiencia de recursos o rentas de cualquier naturaleza superiores en

cómputo anual al 75 % del SMI, sin computar la parte proporcional de las dos
pagas extras (en 2015 está en 648,60 €).
b. Encontrarse inscrito o inscrita como demandante de empleo sin haber

rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar, sin causa
justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales.
La duración y cuantía del subsidio está en función de la modalidad de subsidio a que

tenga derecho la persona beneficiaria:
Se considera que el trabajador o la trabajadora tiene responsabilidades familiares

cuando concurren dos condiciones:
1. El cónyuge o hijos o hijas menores de 26 años o mayores con discapacidad están a su

cargo y no perciben ingresos superiores al 75% SMI vigente.
2. El conjunto de ingresos de la unidad familiar no debe superar un determinado tope,

que se fija todos los años en función del Salario Mínimo Interprofesional. En el año
2015 ese tope de rentas que no debe superar la media individual de los miembros de
la unidad familiar es de 486,45 euros al mes por miembro.
8.3. Prestación por cese de actividad en

autónomos
Los trabajadores autónomos cuentan con un sistema específico de protección por cese
de actividad desde el 2010.
Esta protección comprende el abono de una prestación económica mensual por cese de
actividad y la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
La prestación económica por cese de actividad se complementa con acciones de

formación e inserción laboral para facilitar su reincorporación al mercado de
trabajo, gestionadas por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas o por el Instituto Social de la Marina.
El autónomo, como requisito previo, debe haber cotizado un 2,2 de la base de

cotización para recibir esta prestación, al menos un año dentro de los últimos 4 años.
La solicitud se podrá presentar hasta el último día del mes siguiente al que se produjo el
cese de actividad, que será presentada ante la Mutua con la que el trabajador tenga
cubiertas las contingencias profesionales o ante el Servicio Público de Empleo Estatal si
están cubiertas por el INSS o ante el Instituto Social de la Marina si es la entidad que
cubre dichas contingencias profesionales.
La cuantía será entre 2 meses y 12 meses de prestación, según el tiempo cotizado en

los últimos 4 años. Por 12 a 17 meses, 2 meses de prestación y por 4 años (48 meses),
serán los 12 meses.
La cuantía de la prestación será del 70% de la base reguladora, calculada según el

promedio de las bases por las que el trabajador hubiera cotizado durante los 12 meses
anteriores a la situación legal de cese de actividad, que tendrá unos topes mínimos y
máximos.
Evaluación de riesgos profesionales
1. El trabajo y la salud
¿Cómo se relacionan el trabajo y la salud? ¿Qué beneficios aporta el trabajo a nuestra salud?
La Organización Mundial de la Salud (en adelante OMS) define la salud como el estado de
bienestar físico, psíquico y social completo y no meramente la ausencia de enfermedad. El
desequilibrio o la pérdida de cual-quiera de estos factores, implica el quebranto de la salud.
De esta definición se entiende que salud no es la simple ausencia de enfermedad, sino que
incluye tres características: bienestar físico, psíquico y social.
El trabajo determina en gran parte la salud de las personas. Gracias al trabajo una persona
puede satisfacer sus necesidades vitales pero tanto la salud como la calidad de vida laboral,
dependerán de las condiciones en las que este se desarrolle.
La Constitución española en su artículo 40.2 obliga a los poderes públicos a desarrollar y

fomentar una política de protección de la seguridad en el trabajo. El derecho a la seguridad en
el trabajo también se especifica en el artículo 19.1 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, la principal norma que regula en España todo lo relacionado con la seguridad en
las condiciones de trabajo se denomina Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de
Noviembre de 1995 (en adelante LPRL).
El mobbing es una enfermedad derivada del trabajo. Si te dan de baja por enfermedad común,
debes denunciarlo.
2. Los riesgos profesionales: concepto y clasificación
¿En todos los trabajos existen riesgos? ¿Es importante conocer los riesgos a los que estoy
expuesto en una profesión? No todos los trabajadores y trabajadoras desarrollamos nuestra
labor en las mismas condiciones. Los mineros trabajan en las minas, los mecánicos en los
talleres, las enfermeras y enfermeros en los hospitales, los pescadores faenan en los barcos,...
Esto significa que en cada trabajo se dan condiciones laborales diversas, por lo que los riesgos
laborales también son diversos.
La LPRL en el artículo 4.7. define las condiciones de trabajo como cualquier característica del
trabajo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la
seguridad y la salud del trabajador o trabajadora. Quedan específicamente incluidas en esta
definición:
 Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás

útiles existentes en el centro de trabajo.
 La naturaleza y concentración de los agentes físicos, químicos y biológicos que se

encuentran presentes en el ambiente de trabajo. Por ejemplo: iluminación,
condiciones térmicas, ruido, vibraciones, radiaciones, etc.
 Los métodos de utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la

generación de riesgos.
 Todas aquellas características del trabajo, que incluyendo las relativas a su

organización y ordenación, influyan en la producción de riesgos. Por ejemplo: horarios,
repetitividad, autonomía, retribución, procedimientos, turnos, etc.
Por lo tanto, existe gran relación entre las condiciones de trabajo y el riesgo laboral.
La LPRL, en el artículo 4.2 define el riesgo laboral como la posibilidad que tiene un trabajador
de sufrir un determinado daño derivado de su trabajo. Los principales riesgos son los físicos,
químicos, biológicos, psicosociales y por sobrecarga física.
Se define, así mismo daños derivados del trabajo, las enfermedades, patologías o lesiones
sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
Los elementos o condicionantes que pueden producir un riesgo y que están presentes en las
condiciones de trabajo se denominan factores de riesgo.
Por lo tanto, la prevención de riesgos laborales es el conjunto de medidas de prevención y de

protección que se toman para evitar o disminuir los riesgos laborales en las empresas, que
pueden producir daños en la salud, y lograr mejorar las condiciones de trabajo para los
trabajadores.
2.1. Riesgo grave e inminente
¿Hay algunos riesgos más peligrosos que otros? ¡Desde luego que sí!, por eso hay que saber
valorarlos. La LPRL en su artículo 4.4 se define como
Se entenderá como "riesgo laboral grave e inminente" aquel que resulte probable
racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave
para la salud de los trabajadores.
En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los
trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable
racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de
la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de
forma inmediata
Indica dos variables a tener en cuenta a la hora de valorar un riesgo:
 La probabilidad de que se produzca.
 La severidad de sus consecuencias.
El riesgo más peligroso que existe es el calificado como grave e inminente.
En el siguiente recurso puedes encontrar un esquema de los riesgos más comunes presentes
en cualquier sector de actividad, trabajo o empresa, agrupados en función del tipo de
consecuencia que generan.
3. Factores de riesgo
Hemos estudiado que riesgo es la posibilidad de que el trabajador sufra un determinado daño
derivado del trabajo. Partiendo de ello el factor de riesgo será el elemento o el conjunto de
variables que están presentes en las condiciones de trabajo y que pueden originar una
disminución de la salud del trabajador.
Para una mayor comprensión hemos clasificado los factores de riesgo en 3 grupos:
1. Riesgos derivados de las condiciones de seguridad: en este grupo se incluyen aquellas

condiciones materiales que puedan dar lugar a accidentes en el trabajo. Estamos
hablando de factores de riesgo derivados de:
o Los lugares de trabajo.
o Máquinas y equipos de trabajo.
o Riesgos eléctricos. Riesgo de incendio.
2. Riesgos derivados de las condiciones ambientales: son factores del medio ambiente
natural presentes en el ambiente de trabajo y que aparecen de la misma forma o
modificados por el proceso de producción y repercuten negativamente en la salud. Se
dividen en:
o Riesgos o contaminantes de origen físico: Pueden repercutir negativamente a

nuestra salud: el ruido, las vibraciones, la temperatura, la iluminación y las
radiaciones.
o Riesgos o contaminantes de origen químico: Son sustancias químicas que

durante la fabricación, transporte, almacenamiento o uso pueden
incorporarse al ambiente en forma de aerosol, gas o vapor y afectar a la salud
de los trabajadores. Su vía más común de entrada al organismo es la respirato-
ria, pero también pueden penetrar por vía digestiva o a través de la piel
o Riesgos o contaminantes biológicos: Son microorganismos que pueden estar

presentes en el ambiente de trabajo y ori-ginar alteraciones en la salud de los
trabajadores. Pueden ser organismos vivos (bacterias, virus, hongos,...),
derivados de animales (pelos, plumas, excrementos,...) o vegetales (polen,
madera, polvo vegetal,...).
3. Riesgos derivados de condiciones ergonómicas y psicosociales: son aquellos riesgos

derivados de la carga física (esfuerzos físicos de todo tipo de manejo de cargas,
posturas de trabajo, movimientos repetitivos,...), la carga mental (nivel de exigencia
psíquica de la tarea, ritmos de trabajo, monotonía, falta de autonomía,
responsabilidad,..) así como los relacionados con la organización y estructura
empresarial. Pueden tener consecuencias a nivel físico pero, sobre todo, afectan al
bienestar mental y social (Nos referimos a variables como la jornada, horario, estilo de
mando, comunicación, participación y toma de decisiones, relaciones
interpersonales,...).
Los factores de riesgo nunca se presentan aisladamente. En el entorno de trabajo interactúan

muchos de estos factores, es decir, están presentes varios factores de riesgo al mismo tiempo,
de forma que se potencian sus efectos nocivos. Veamos todos estos riesgos más en
profundidad....
4. Riesgos derivados de las condiciones de seguridad
¿Es seguro el lugar en el que trabajo? La mayoría damos por sentado que trabajamos en
buenas condiciones de seguridad, sólo nos damos cuenta de la falta de seguridad cuando
ocurre un accidente.
La especialidad de la Seguridad en el trabajo, desde el punto de vista preventivo, es el

conjunto de técnicas y procedimientos para evitar los accidentes y/o incidentes en los puestos
de trabajo. Desde el punto de vista de la Ley General de la Seguridad Social, la Seguridad es

la técnica preventiva, no médica, que se ocupa del estudio y control de los riesgos que pueden
dar lugar a accidentes e incidentes.
Las condiciones de seguridad inadecuadas son aquellos factores de riesgo que pueden originar
los accidentes laborales. Los principales riesgos se deben a la falta de condiciones de
seguridad en los lugares de trabajo y a la manipulación de los equipos de trabajo:
1. Lugares de trabajo: se consideran lugares de trabajo todas las áreas de trabajo a las
que accede el trabajador o la trabajadora durante la realización del trabajo. También
están incluidas las áreas de tránsito y descanso, los aseos y los locales de primeros
auxilios. La utilización de estos lugares no debe originar riesgos para la seguridad y
salud de los trabajadores y trabajadoras, por lo que deberán cumplir las disposiciones
establecidas en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo en cuanto a sus
condiciones constructivas. Los riesgos asociados y sus posibles daños son:
o caídas al mismo y a distinto nivel de personas u objetos,
o choques con objetos,
o atropellos, etc.
2. Maquinas y Equipos de trabajo: recibe esta denominación cualquier máquina,

herramienta, instalaciones o vehículos de transporte utilizado en el trabajo. Los
principales riesgos asociados y sus posibles daños son:
o choques contra objetos móviles,
o contactos eléctricos y quemaduras,
o proyección de partículas,
o atrapamientos,
o amputamientos,
o sordera,
o cortes, etc.
Para garantizar la seguridad de los equipos y que su manejo no ocasione riesgos al trabajador o
trabajadora, deberán cumplir dos condiciones básicas:
a.
a. Utilizar máquinas con marcado CE que hayan superado los requisitos de

seguridad y calidad establecidos por la Unión Europea (RD 1644/2008, de 10
de octubre)
b. Seguir las instrucciones del fabricante respecto a su instalación, utilización y

mantenimiento.
Otras medidas preventivas pueden ser:
o empleo de resguardos y dispositivos de seguridad,
o iluminación y señalización adecuada,
o ropas holgadas,
o no utilizar cadenas ni llevar el pelo suelto,
o utilizar Equipos de Protección individual (EPIS),
o formación e información de los trabajadores y trabajadoras.
Las máquinas con fecha de fabricación anterior a 1995, que carezcan del marcado CE deberán
adecuarse a lo prescrito en el RD 1215/1997 que marca los requisitos mínimos de seguridad
aplicables a los equipos de trabajo.
3. Instalaciones eléctricas: los principales riesgos de una instalación eléctrica y sus

posibles daños son debidos a contactos eléctricos directos, indirectos, alta tensión,
incendios y explosiones.
4. Incendios: pueden producir daños tales como intoxicaciones, quemaduras internas y

externas, atrapamientos y avalanchas, asfixia. Más adelante volveremos a hablar de
este factor de riesgo.
4.1. Lugares de trabajo: El orden y la limpieza
Si piensas en diferentes lugares de trabajo como un restaurante, un taller, una oficina o

un hospital, te darás cuenta de que su estado en cuanto al orden y la limpieza es muy
diferente. ¿Qué ocurriría en estos lugares de trabajo si no contasen con un mínimo de
orden y limpieza?
El orden y la limpieza son un complemento básico para cumplir el objetivo de la

seguridad. Sin embargo en muchos centros de trabajo su inexistencia es algo normal, lo
cual puede actuar como factor desencadenante de:
 gran número de accidentes laborales
 provocar pérdidas de tiempo y de productividad,
 errores, fallos y averías,
 desmotivación,
 una imagen negativa o incluso deplorable del lugar y de las personas que
trabajan allí.
Por ello, todas las áreas de los lugares de trabajo, incluidos locales de servicio,
almacenes, escaleras, pasillos, vías de circulación, etc., han de mantenerse en todo
momento en unas condiciones higiénicas adecuadas.
Riesgos debidos a la falta de orden y limpieza
¿De verdad es tan importante el orden y la limpieza en los lugares de trabajo?
¡Por supuesto que sí!
El desorden y la falta de limpieza conllevan la aparición de una serie de riesgos, cuyos orígenes
están en unas causas o factores de riesgo como las que se te presentan a continuación, y sobre
las que habrá que adoptar una serie de medidas. Y no podemos olvidar que las actividades de
limpieza también entrañan sus riesgos.
A continuación puedes ver un breve análisis de los factores de riegos, agrupados en torno al
tipo de riesgo que conllevan y que aparecen como consecuencia de la falta de orden.
Riesgos y sus factores.
Riesgo Factores de Riesgo
 No usar medidas de seguridad adecuadas a

Caídas a distinto nIvel operaciones de limpieza y orden.
 Escaleras resbaladizas o con obstáculos.
 Existencia de objetos desordenados o en el suelo.

Caídas al mismo nivel  Suelos sucios e impregnados de sustancias
resbaladizas.
 Falta de orden y uso de métodos o procedimientos

Desplomes o
incorrectos de almacenaje, pueden dar lugar a
derrumbamientos de
desplomes durante las operaciones de orden y
materiales y equipos
limpieza.
 Desorden y uso de materiales, equipos y desechos

Pinchazos y cortes
cortantes y punzantes.
 Abandonar los equipos de trabajo desperdigados por el

Choques y golpes contra lugar de trabajo.
objetos inmóviles
 No colocar esos equipos en el sitio correcto.
 Existencia de sustancias nocivas en almacenes y lugares

Contacto con sustancias de trabajo.
nocivas
 Uso de sustancias nocivas en las tareas de limpieza.
 Utilizar ropa de trabajo o colocación de materiales

sobre equipos calientes, impregnados de sustancias
inflamables.
Incendios
 Recogida incorrecta de desechos inflamables.
 Acumulación de basuras.
¿Es posible evitar estos riesgos?

¡Claro que sí! Para ello debemos seguir normas como las medidas preventivas siguientes:
 Retirada inmediata de materiales y de residuos evitando su acumulación. Se

utilizarán contenedores adecuados al tipo de residuo para facilita así su posterior
reciclado.
 Utilizar lugares adecuados de almacenamiento de materiales y herramienta.
 Mantener suelos y zonas de tránsito limpios (especialmente de sustancias deslizantes,

como grasas, trapos,...) y en buen estado y libres de materiales y obstáculos. Utilizar
calzado antideslizante y suelos poco resbaladizos.
 Colocación de las sustancias nocivas en lugares y recipientes adecuados e

identificados con etiquetas.
 Separación adecuada de equipos y máquinas, para que las operaciones de limpieza y

mantenimiento en general puedan realizarse sin riesgo y en condiciones óptimas.
Establecer un procedimiento para llevar a cabo un mantenimiento del orden y la limpieza

periódico, en el que participen y se vean involucrados los propios trabajadores de la empresa,
y se sientan, de esta manera, responsables de su conservación, es la forma más eficaz de
lograrlo.
4.2. Riesgos eléctricos
¿Conoces algún centro de trabajo, casa o local que carezca de instalación eléctrica?
Seguramente tu respuesta sea negativa. La electricidad es una fuente de energía muy utilizada,
y está presente en todos los ámbitos tanto en el laboral como en el familiar, no obstante
suceden pocos accidentes por esta causa, pero cuando suceden tienen consecuencias muy
graves para el ser humano, pudiendo producirle incluso la muerte en pocos segundos.
Se produce un riesgo eléctrico siempre que una corriente eléctrica atraviesa el cuerpo
humano produciendo daños a la salud de diversa gravedad.
Los accidentes eléctricos pueden producirse de varias formas:
 Por contacto directo, cuando la persona entra en contacto con las partes activas de la
instalación (enchufes, cables, etc.).
 Por contacto indirecto, cuando el contacto se produce sobre elementos

accidentalmente puestos en tensión (la carcasa de una máquina).
Incendios, como consecuencia de un cortocircuito en la instalación eléctrica.
¿DE QUÉ DEPENDE LA GRAVEDAD DEL ACCIDENTE ELÉCTRICO?
La gravedad de los accidentes por electrocución viene determinada por los siguientes factores:
1. La intensidad de la corriente: es la cantidad de corriente que pasa por un determinado

conductor en la unidad de tiempo. Se mide en amperios (A). Es la causa fundamental
de los daños que se producen por la electricidad. A partir de 10 mA se presentan
contracciones musculares y dificultad para respirar, entre 25 y 50 mA hay una fuerte
tetanización muscular, quemaduras y asfixia a partir de 4 segundos, es a partir de 1 A
cuando sobreviene la fibrilación ventricular que desemboca en paro cardíaco con alto
riesgo de muerte.
2. El voltaje o la tensión: es la diferencia de potencial entre dos puntos. Se mide en

voltios. A partir de 1000 voltios se consideran de alto voltaje. Cuando el accidente se
produce por corriente alterna el músculo se tetaniza y el accidentado no puede
soltarse del contacto eléctrico. Cuando el accidente se produce por la corriente
continua (una batería de un coche) produce una sola contracción de la musculatura,
pero tan intensa, que el accidentado sale despedido.
3. La resistencia es la oposición que presenta el cuerpo al paso de la corriente. Se mide

en ohmios. La resistencia del cuerpo humano no es muy elevada, se localiza en la piel y
varía dependiendo de la superficie de contacto, la humedad, el tipo de calzado, la
edad, el peso, etc.
4. El trayecto: es el camino que recorre la corriente a través del cuerpo humano, es muy
grave cuando atraviesa el corazón o los pulmones.
5. El tiempo de contacto: es la duración de la exposición al riesgo.
En el siguiente esquema puedes observar algunas medidas básicas de prevención para evitar
riesgos:
Medidas de prevención/protección a aplicar:
 Alejamiento de los cables y conexiones de los lugares de

paso y de trabajo.
 Revisiones periódicas de la instalación eléctrica por

especialistas.
Sobre instalaciones y  Utilizar interruptores diferenciales y puesta a tierra.
equipos
 Cubrir con elementos aislantes las partes en tensión.
 Uso de tensiones de seguridad inferiores a 24 voltios.
 Separación de circuitos y recubrimiento de las masas con

material aislante.
 Comprobar periódicamente el correcto funcionamiento

de las protecciones.
Sobre las herramientas  No tirar del cable para desconectar la máquina.

eléctricas  Utilizar clavijas adecuadas y aislar correctamente los
cables.
 Asegurarse de que están provistas de toma de tierra.
 Utilizar guantes y botas aislantes.
 Utilizar herramientas aislantes como pértigas, banquetas,

Sobre los trabajadores
etc.
 Información y formación.
En la aplicación de los sistemas de protección contra contactos eléctricos indirectos cabe

destacar la fiabilidad de los sistemas de protección.
Funcionando correctamente todos los sistemas de protección confieren un nivel de seguridad

similar y suficiente para cualquier situación de riesgo que se quiera proteger.
4.3. Riesgo de incendio
¿Qué es el fuego? El fuego es una reacción química resultado de la combinación del oxígeno
con una sustancia combustible y acompañado por la liberación de grandes cantidades de
energía en forma de luz y calor, además de gran cantidad de gases.
Para que se produzca un incendio son necesarios los siguientes 4 elementos:
 Un combustible, que es la materia que arde al aplicar el calor.
 Un comburente, que por lo general es el oxígeno presente en el aire.
 Una energía de activación, que es la cantidad mínima de energía (calor) que permite
iniciar el proceso de ignición del material combustible.
 Una reacción en cadena, que permite la continuidad y la propagación del fuego en el

tiempo, siempre que se mantenga el aporte de combustible, comburente y fuente de
calor.
¿Cómo se clasifican los incendios? Para clasificarlos debemos tener en cuenta el tipo de
combustible que ha causado el incendio. Según la Norma UNE 23.010, los incendios pueden
ser de cuatro clases:
 Clase A: los combustibles son sólidos. Generalmente son de naturaleza orgánica (como
madera, papel, carbón, etc) y su combustión deja residuos sólidos.
 Clase B: los combustibles son líquidos. Son sustancias inflamables o sólidos licuables
como gasolina, aceite, acetona, cera, etc.
 Clase C: los combustibles son gases inflamables, como el butano, propano, gas ciudad,
etc.
 Clase D: los combustibles son metales o productos químicos reactivos, como el litio,
circonio, potasio, etc.
Entre los principales riesgos podemos incluir los siguientes:
 Vapores tóxicos: pueden producen asfixia.
 Humo y gases calientes: pueden provocar quemaduras y formar atmósferas

explosivas.
 Pánico que altera el comportamiento normal de las personas llegando incluso al

suicidio.
¿Qué métodos de extinción existen? Básicamente, los métodos de extinción se pueden

resumir en tres:
 Sofocación: se actúa sobre el oxígeno evitando el contacto de éste con el combustible,

por ejemplo utilizando un extintor.
 Enfriamiento: se actúa sobre el calor reduciendo la temperatura del combustible, por

ejemplo utilizando agua. El calor se consume intentando evaporar el agua.
 Dilución: se actúa sobre el combustible dispersándolo y evitando que pueda ser

alimentado, por ejemplo, cubriéndolo con productos químicos.
Algunas medidas preventivas/protección que se pueden poner en práctica en los lugares de

trabajo:
 Diseño de los edificios con materiales difícilmente inflamables , con cortafuegos e

instalación de sistemas de detección y alarma.
 Instalación de sistemas de detección fija y extintores portátiles.
 Mantener el orden y la limpieza y alejar cualquier combustible de las fuentes de calor

con adecuados almacenajes.
 No fumar y apagar cualquier aparato que produzca calor cuando no se utilice.
 Mantener en buen estado las instalaciones eléctricas y desconectar los equipos al

acabar el trabajo.
 Formación de todos los trabajadores en la aplicación de todas las medidas, realización

de simulacros en la detección, alarma y evacuación de edificios.
5. Riesgos derivados de las condiciones ambientales
¿Es posible hacer frente a tantos riesgos? ¿Existe alguna especialidad en prevención que sea
eficaz de cara a la prevención?
Sí existe, recibe el nombre de Higiene Industrial y se ocupa de la prevención de las

enfermedades profesionales causadas por una exposición continuada a los contaminantes
físicos, químicos y biológicos presentes en el medio ambiente de trabajo. Teniendo un
conocimiento amplio de los agentes contaminantes podremos evitar sus consecuencias
negativas sobre los trabajadores y trabajadoras.
Un agente contaminante es una energía, un producto químico o un ser vivo que pueden
producir efectos nocivos en la salud de las personas cuando alcanzan una determinada
concentración en el ambiente.
En el ambiente de trabajo podemos encontrarnos con los siguientes agentes contaminantes:
 Contaminantes/ agentes químicos: pueden presentarse en el ambiente de trabajo en

forma gaseosa, en forma líquida o en forma sólida (partículas). Hay muchos procesos
industriales en los que los trabajadores y trabajadoras están expuestos a estas
sustancias, como es el caso del manejo de detergentes, disolventes, pinturas, barnices,
aceites, insecticidas, etc.
 Contaminantes/ agentes biológicos: los componen seres vivos de un tamaño

microscópico que pueden estar en el ambiente de trabajo y pueden llegar a provocar
enfermedades a los trabajadores y trabajadoras. Son las bacterias, virus, parásitos y
hongos. Hay actividades especialmente expuestas a estos microorganismos como por
ejemplo la producción de alimentos, trabajos con animales, trabajos en hospitales,
trabajos en laboratorios, trabajos en eliminación de residuos, etc.
 Contaminantes/ agentes físicos: los forman el ruido, las vibraciones, el calor, el frío,
las radiaciones, etc.
Además de los factores ambientales existen otros factores adicionales:
 Intrínsecos: son aquellos sobre los que el ser humano no puede ejercer control.
Ejemplos son la susceptibilidad de la persona, las características físicas, la edad, etc.
 Extrínsecos: sobre ellos sí podemos ejercer alguna acción. Ejemplos son la duración de
la exposición al riesgo, concentración del contaminante, nutrición, etc.
5.1. Riesgos de origen físico
¿Podemos conseguir sentirnos a gusto en nuestro trabajo?
¡Por supuesto que podemos conseguirlo! Pero es necesario que nos rodeemos de unas
adecuadas condiciones físicas, es decir, de un ambiente físico seguro para la salud.
Ese bienestar en el trabajo es uno de los aspectos básicos que influyen sobre nuestro
rendimiento, y por ello, uno de los objetivos básicos que toda empresa debería
plantearse sería lograr unas condiciones adecuadas para sus trabajadores y trabajadoras.
Los contaminantes físicos son manifestaciones de diversos tipos de energía que,

producidas por determinadas fuentes, pueden afectar a la salud de los trabajadores y
trabajadoras expuestos a ellas.
Estas formas energéticas presentes en el ambiente de trabajo y debido a sus esenciales

diferencias originan diferentes riesgos en el trabajador o trabajadora. Así por ejemplo,
cuando el trabajo se realiza a la intemperie, la presencia de energía electromagnética en
forma de radiaciones ultravioletas puede causar cataratas en los trabajadores o
trabajadoras expuestos. O el trabajar en una fábrica en un ambiente muy ruidoso, que es
una forma de energía mecánica, puede llegar a provocar una sordera.
 Casi siempre que algo se mueve o cambia, se usa energía.
 Cuando encendemos una estufa, está calentando el ambiente, está haciendo un

trabajo.
 Cuando los fluorescentes de nuestro trabajo están funcionando, están emitiendo

además de energía en forma de luz visible, otras radiaciones.
Las diferentes energías pueden transformarse unas en otras. Según su forma podrán medirse
con diferentes unidades: en Kilovatio/hora si es una energía eléctrica, en Calorías si es una
energía térmica, etc.
Estas diferentes formas de energía dan lugar a los distintos contaminantes físicos, y
contribuyen a unas mejores o peores condiciones de trabajo. Estas formas de energía son:
 Energía mecánica, en forma de ruido, vibraciones,…
 Energía térmica, en forma de temperatura.
 Energía electromagnética, en forma de radiaciones, iluminación,…

Todos estos agentes o contaminantes físicos se estudiarán con más detalle en los siguientes
epígrafes.
5.1.1 El Ruido
Sin duda, una fuente de ruido importante en las empresas pueden ser los equipos
informáticos, las instalaciones del aire acondicionado, los teléfonos, las conversaciones, etc.
Estos tienen un efecto bastante nocivo, ya que se encuentran en el rango de frecuencias
donde el oído es más sensible, no sólo perceptivamente, sino desde el punto de vista del
riesgo de hipoacusia. ¿Sabías que por estar sometido de forma continuada a altas dosis de
ruido se pueden producir alteraciones psicológicas, falta de concentración e incluso sordera?
El ruido es uno de los riesgos más extendidos en el ambiente laboral, y uno de los que más
siniestralidad ocasiona. Además de dificultar la actividad laboral, puede producir daños
irreversibles en el aparato auditivo y alteraciones psicológicas como falta de atención,
cansancio, agresividad, etc. En el ámbito laboral, los efectos más estudiados del ruido han sido
los que afectan al rendimiento y a la comunicación.
El ruido se define como un sonido molesto y no deseado que puede provocar daños en la
salud.
De una forma genérica, se puede decir que el término 'sonido' es más amplio que el de 'ruido'
ya que un ruido es un tipo de sonido que produce sensaciones desagradables y molestas.
Se produce por la vibración de un cuerpo y se transmite en forma de ondas que generan una
variación de presión que es percibida por el oído. Se caracteriza por:
 La frecuencia: determina si el tono es agudo o grave, se mide en hercios (Hz).
 La intensidad: es el volumen y se mide en decibelios.
 La duración: puede ser continua, discontinua, puntual o de impacto. En general,

cuanto mayor sea el tiempo de exposición mayor riesgo de sufrir daños en el sistema
auditivo; aunque un ruido de corta duración pero de intensidad elevada puede
producir lesiones irreversibles.
Hay tres tipos de ruido:
 Ruido continuo: Que no cambia, es estable. Se mide con sonómetros.
 Ruido discontinuo: Que se produce de forma intermitente en intervalos de tiempo. Se

mide con dosímetros.
 Ruido de pico: Que varía bruscamente en tiempos inferiores a 1 segundo. Se mide con
analizadores de impacto.
El RD 286/2006 de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los

trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido regula la exposición de
los trabajadores y trabajadoras al ruido, y establece que los niveles máximos permitidos en los
lugares de trabajo son los 87 decibelios A o 140 dB(C) de pico Por encima de esos niveles
deben adoptarse medidas preventivas.
Niveles diarios equivalentes y acciones preventivas a tomar.

Nivel diario equivalente (L aeq,d)
Acciones preventivas > 80 dB(A) >85 dB(A) ó >87 dB(A) ó

< = 80
>135dB(C) de >137dB(C) de >140 dB(C) de
db(A)
Lpico Lpico Lpico
Información y formación a los

trabajadores y trabajadoras y/o Sí (1) Sí Sí
a sus representantes
Evaluación de la exposición al
Cada tres años (2) Anual Anual
ruido
Poner a Uso obligatorio Uso obligatorio

Protectores auditivos disposición de para todo el para todo el
individuales todo el personal personal personal
expuesto expuesto (3) expuesto
Sí. Sí.
Señalización de las zonas de Restringir el Restringir el
exposición acceso, si es acceso, si es
viable viable
Sí
(si existe riesgo Sí
Control médico auditivo para la salud; Mínimo cada Sí
mínimo cada tres años
cinco años)
Programa técnico/organizativo
para reducir la exposición al Sí Sí
ruido
Reducción inmediata de la Sí
exposición al ruido y actuación Informar
para evitar nuevas sobre- delegados de
exposiciones prevención
(1) Se informará y formará a los trabajadores cuando Laeq,d >= 80 dB(A) ó Lpico >= 135 dB(C)
(2) Se evaluará la exposición al ruido cada tres años si Laeq,d >80 DB(A)
(3) Se utilizarán protectores auditivos cuando Laeq,d >= 85 dB(A) ó Lpico >=137
El ruido es un sonido indeseable y molesto, pero un mismo ambiente acústico puede ser muy
molesto para una persona y no serlo necesariamente para otra, y para un individuo, el mismo
estímulo auditivo puede ser molesto en una situación, e indiferente o agradable en otra. Entre
los efectos subjetivos más extendidos del ruido están las sensaciones de desagrado y
molestia. Los estudios realizados muestran diferencias individuales considerables para el
mismo tipo de ruido. Sin embargo, se puede admitir de manera general que:
1. Los ruidos son más molestos cuanto mayor es su intensidad y elevada la frecuencia.
2. Los ruidos inhabituales, discontinuos e irregulares parecen ser más molestos que los
ruidos habituales, continuos o regulares.
3. La molestia experimentada es mayor si un ruido análogo provocó ya sobre el sujeto la

sensación de molestia.
4. Los ruidos son más molestos cuando se ignoran el origen y las causas que los
producen.
5. La molestia depende igualmente de numerosos factores emotivos con relación a la

fuente de ruido y su causa.
Entre los efectos psicofisiológicos del ruido se observan principalmente contracciones

musculares, aumento de la presión sanguínea y otros problemas cardiovasculares.
El ruido debe evitarse en su origen aislando la fuente productora, si no es posible, se aislará a

los trabajadores y trabajadoras en cabinas o locales insonorizados, se reducirán los tiempos de
exposición, señalización como última medida preventiva se utilizarán los protectores auditivos
y se efectuarán reconocimientos médicos periódicos. Y por supuesto como medida sobre los
trabajadores la información y la formación.
5.1.2 Las vibraciones
¿Te has planteado alguna vez la cantidad de actividades en las que se puede estar sometido a
vibraciones?
Cuando conectas un ordenador o te subes a un autobús. Existen muchos tipos de vibraciones,

unas son inofensivas o, incluso agradables, en cambio otras pueden ser causa de malestar y
tener consecuencias negativas para la salud
Las vibraciones son un movimiento oscilatorio de un cuerpo elástico con respecto a una
posición de referencia.
Se pueden producir por el propio funcionamiento de una máquina, por partes de máquinas
desequilibradas en movimiento, choques, movimientos turbulentos de fluidos, etc. Entre las
máquinas y herramientas que producen vibraciones se encuentran las taladradoras, los
martillos neumáticos, las sierras eléctricas, etc.
Como en el caso del ruido, también existen reacciones subjetivas frente a la vibración La
percepción del movimiento, puede dar sensación de malestar, aprensión e incluso producir
dolor. Así pues, las vibraciones a las que un trabajador o trabajadora están expuestos en su
lugar de trabajo van a tener sobre ellos unos efectos subjetivos, que van a afectar
fundamentalmente a su sensación de confort o disconfort.
Las vibraciones se pueden clasificar en tres categorías, según los efectos que tienen sobre el
organismo:
 De muy baja frecuencia, menos de 1 hz. Ejemplos de estas vibraciones son el balanceo
de cualquier medio de transporte, como trenes, coches y barcos. Producen mareos y
náuseas.
 De baja frecuencia, entre 2 y 20 hz. Como ejemplos, cabe destacar las vibraciones de
vehículos en movimiento utilizados para el transporte de pasajeros o mercancías,
tractores, carretillas, etc. Producen afecciones osteoarticulares.
 De alta frecuencia, entre 20 hz y 1000 hz. Ejemplos de estas vibraciones son las que
producen las herramientas manuales rotativas percutoras como motosierras, martillos
neumáticos, etc. Producen fundamentalmente problemas osteoarticulares, afectando
prioritariamente a las articulaciones de las manos, muñecas y codos, y problemas
circulatorios, principalmente en los dedos de la mano, como el Síndrome de Dedo
Blanco por vibraciones.
Pueden resultar nocivas para el trabajador o trabajadora si se transmiten al interior del

cuerpo de dos formas:
 Vibraciones de cuerpo completo que afectan al cuerpo en todas sus partes, causadas
principalmente por la conducción de determinados vehículos tales como vehículos
agrícolas, camiones, autobuses entre otros y trabajos sobre plataformas. Pueden
producir trastornos respiratorios, músculoesqueléticos, sensoriales y cardiovasculares.
 Vibraciones locales que se transmiten a partes del cuerpo, siendo las más importantes
las vibraciones del sistema mano-brazo. Son causadas principalmente por
herramientas manuales, como ejemplo, un martillo neumáticos, una motosierra o una
pulidora. Pueden causar trastornos vasculares, nerviosos, musculares, de los huesos, y
de las articulaciones de las extremidades superiores.
Sus efectos sobre el rendimiento:
 Pueden producir visión borrosa, haciendo que la imagen oscile en la retina, y

produciendo un deterioro visual. También pueden provocar movimientos corporales
involuntarios en el trabajador o en la trabajadora expuesta. Además, el rendimiento
puede deteriorarse también debido a la fatiga.
 También pueden interferir en los procesos cognitivos que afectan al rendimiento en

las tareas, tales como motivación, ansiedad, o nivel de activación, y así tener un efecto
generalizado sobre el rendimiento del individuo. Y, por último, pueden distraer la
atención de la tarea.
Como medidas preventivas se recomienda limitar el tiempo de exposición, rotaciones, diseño

de maquinaria con amortiguadores y elementos antivibratorios como los asientos, y usar
equipos de protección individual como muñequeras, ropa acolchada, guantes antivibraciones,
etc. Y por supuesto como medida sobre los trabajadores la información y la formación.
5.1.3 La temperatura
¿Has pensado alguna vez lo importante que es la temperatura en los lugares de trabajo?
Seguro que sí, sobre todo si vives en zonas donde se alcanzan muy altas o muy bajas
temperaturas según las estaciones.
El ser humano es un animal homeotermo, es decir, mantiene su temperatura interna en un

valor constante de 37° C. Sin embargo, en determinados trabajos, como en los altos hornos,
construcción, congelados, etc., los mecanismos fisiológicos reguladores de la temperatura no
pueden mantener dicho valor, suponiendo un serio peligro para la salud del trabajador o
trabajadora e incidiendo negativamente en su rendimiento; por ello, y en la medida de lo
posible, debemos alcanzar un ambiente térmico confortable.
Para conservar la vida, el ser humano necesita mantener una temperatura corporal interna de
37ºC. El límite superior de supervivencia se encuentra en 44° C y el inferior está en 24° C.
El cuerpo humano es capaz de lograr y conservar un equilibrio entre el calor que produce y el
calor que expulsa al exterior, gracias a que está dotado de su propio sistema termorregulador.
¿Cómo funciona este mecanismo regulador de nuestro cuerpo?
Mediante la actividad física, el ser humano genera una cantidad de calor que dependerá de la
intensidad de dicha actividad. Para evitar que la acumulación del calor producido por el
cuerpo y/o ganado del ambiente descompense la temperatura interna, el hombre utiliza
mecanismos de compensación naturales como la sudoración. La persona, continuamente,
emite calor hacia el medio y, a su vez, recibe el calor que emiten los cuerpos que están a su
lado. Para que el organismo funcione bien, el balance térmico debe estar en equilibrio y el
hombre debe emitir tanto calor como recibe. Muchas veces este equilibrio se ve alterado por
las condiciones laborales, produciéndose el estrés térmico, que puede ocasionarse por exceso
de calor o de frío.
La exposición a altas temperaturas puede dar origen al golpe de calor, lipotimias, déficit salino,
dilatación de los vasos sanguíneos etc. Por el contrario, la exposición a bajas temperaturas
puede producir hipotermia, contracciones musculares,, congelación, etc.
Factores para realizar el trabajo de forma confortable, denominado confort en el ambiente de

trabajo:
 Factores objetivos: son aquellos que actúan de la misma manera sobre los
trabajadores, independientemente de sus características personales. De este tipo son:
o El ambiente físico, cuya influencia puede medirse a través de varias

magnitudes físicas como temperatura, humedad, velocidad del aire, etc.
o El calor metabólico o calor interno generado por el propio trabajador como

consecuencia del ejercicio físico que realiza durante el trabajo.
o La ropa que lleva puesta.
 Factores subjetivos: son propios de cada individuo, como la edad, constitución física,
estado de salud,...
Estrés térmico Daños Medidas de prevención/protección
 Turnos cortos de trabajo.
 Enfriamiento o
 reducción de los tiempos de exposición.
Hipotermia
Por exceso de frío
 Congelaciones
 Aclimatación de locales y aire acondicionado.
 Ropa de abrigo
 Golpe de calor
 Ventilación
 Hipertermia
 Temperaturas mínimas en trabajos sedentarios (17-27º C) o en trabajos ligeros
(14º-25º C.)

Por exceso de
calor Lipotimias
 Turnos cortos de trabajo, reducción de los tiempos de exposición.

 Deshidratación
 Ropa adecuada.
 Mareos
5.1.4 La iluminación
¿Es importante la iluminación en el lugar de trabajo?
¡Por supuesto que sí! Seguro que alguna vez te ha resultado molesto hacer alguna tarea
debido a que la iluminación no era adecuada.
La luz juega un papel muy importante en las condiciones higiénicas bajo las que trabajadores y
trabajadoras desarrollan su actividad. Se considera que el 50% de la información sensorial que
recibe el hombre es visual, es decir, tiene como origen primario la luz. Un tratamiento
adecuado del ambiente visual ayudará a conseguir un trabajo más seguro y cómodo.
Se entiende por confort visual aquella situación en la que la persona percibe el movimiento y
las formas, colores, texturas y relieves de los objetos fácilmente y sin fatiga. En cualquier otra
circunstancia el individuo tiene que forzar la vista y desarrollar estrés visual.
El grado de confort visual de una persona en su puesto de trabajo va a depender:
 De las características personales de quien observa, que pueden hacer que un entorno
visual confortable para ciertas personas no lo sea para otras. Estas características son:
o Capacidad visual: es decir, su agudeza visual, su sensibilidad frente al

contraste y los reflejos.
o Edad: afecta negativamente a la visión, reduciendo la capacidad visual de la

persona.
 De las características físicas del recinto donde se desarrolla la actividad laboral, que
también son importantes, como:
o la forma y dimensiones del recinto,
o la textura y los colores de paredes y objetos, etc.
Estos factores van a condicionar el diseño de la iluminación de ese espacio que tendrá en
cuenta:
o Las dimensiones de los objetos a observar o manipular.
o El contraste de los objetos
o La dificultad de la tarea (duración, velocidad de respuesta, etc.).
El RD 486/1997, de 14 de Abril, que establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud

en los lugares de trabajo, hace referencia en su artículo 8 a las condiciones de iluminación en
los centros de trabajo. Los valores mínimos para el nivel de iluminación artificial son:
Nivel de iluminación según el puesto de trabajo
Tipo de puesto de trabajo Nivel mínimo de iluminación (lux)
Baja exigencia visual (patios, galerías, lugares de paso…) 100
Exigencia moderada (carpinterías, industria conservera…) 200

Exigencia alta (ebanistería, costura,…) 500
Muy alta exigencia (joyería, relojería,…) 1000
Locales de uso ocasional 50
Locales de uso habitual 100
Vías de circulación poco transitadas 25
Vías de circulación transitadas 50
Existen una serie de factores relacionados con el sistema de iluminación que ayudan a
conseguir el confort visual:
 Iluminación uniforme.
 Ausencia de brillos deslumbrantes.
 Contraste adecuado entre los objetos.
 Elección correcta de los colores.
 Ausencia de luces intermitentes.
 Óptima relación luz natural - luz artificial.
Los daños que se producen normalmente son accidentes de trabajo por una insuficiente
iluminación, pero también fatiga visual y cansancio. Como medidas de prevención y
protección:
 Incrementar el uso de la luz natural.
 Usar colores claros para las paredes y techos e iluminar pasillos, escaleras y rampas y
demás áreas.
 Eliminar las superficies brillantes del campo de visión del trabajador.
 Proporcionar iluminación localizada para los trabajos de inspección o precisión.
 Reubicar las fuentes de luz o dotarlas de un apantallamiento apropiado para eliminar

el deslumbramiento directo.
 Limpiar las ventanas y realizar el mantenimiento de las fuentes de luz.
5.1.5 Las radiaciones
Cada vez que llega el verano los dermatólogos nos advierten del peligro de tomar el sol y
recomiendan el uso de cremas fotoprotectoras. ¿Es cierto que estamos corriendo un riesgo
cuando nos exponemos a las radiaciones solares sin protección?
Realmente los dermatólogos tienen razón y algo tan beneficioso como es tomar el sol puede
convertirse en una actividad peligrosa si no se realiza con precaución.
Las radiaciones son ondas (radiaciones electromagnéticas) y partículas subatómicas

(radiaciones corpusculares) que se desplazan de un punto a otro a través del espacio. Algunas
se producen de forma natural, como la radiación solar, y otras se producen artificialmente,
como los rayos "X". Pueden resultar peligrosas para los trabajadores y trabajadoras,
dependiendo del tipo de radiación y del tiempo de exposición a la misma. Se clasifican en dos
grandes grupos:
 Radiaciones ionizantes: son ondas de alta frecuencia con gran poder energético,
invisible y muy perjudicial para la salud. Pueden proceder de elementos químicos
como el uranio o el radio, de equipos de radiodiagnóstico o de centrales nucleares. Los
efectos sobre la salud dependen de la dosis absorbida por el organismo.
 Radiaciones no ionizantes: son ondas de baja o media frecuencia, que poseen poca
energía. Pueden provocar efectos térmicos, irritaciones en la piel o en los ojos,
quemaduras graves e incluso cáncer de piel.
Radiaciones Tipos Actividades Daños Medidas de prevención
Infrarrojos  Soldadura
 Cirugía
Láser
  Limitación de la
 Artes gráficas Quemaduras
exposición.
 Daños en la piel y en los
 Estaciones de ojos
radio
No
 Cáncer  Señalización.
ionizantes Microondas  Radares
 Afectar a la
 Emisoras de reproducción, al sistema
radio y televisión nervioso, al circulatorio  Alejamiento del foco
y al digestivo. emisor.
 Fotocopiadoras
 Fototerapia
Ultravioleta  Informar y formar a los
 Esterilización de trabajadores y
instrumentos trabajadoras sobre los
riesgos y las medidas
preventivas
Rayos x  Medicina nuclear
 Náuseas.
y radiología.
Rayos
gamma (γ)  Vómitos.
 Equipos de Protección
 Pérdida de cabello. Individual.
Partículas α  Producción de
yß energía.
 Cáncer de piel, huesos y
Ionizantes pulmón.
 Realizar revisiones
 Esterilidad. médicas.
 Esterilización de
alimentos.
Neutrones  Malformaciones
genéticas.
 Leucemia.
 Laboratorios.
5.2. Riesgos de origen químico
Existen millones de productos químicos. Algunos de ellos son peligrosos para nuestra salud.
Pero, ¿qué es un producto químico peligroso?
En los centros de trabajo se producen polvos, humos, gases o vapores, que contaminan el
aire y cuyos efectos van a depender del nivel de concentración y del tiempo al que se esté
expuesto. Cuando se superan los valores límites admisibles (VLA), las condiciones de trabajo
son inseguras para el trabajador.
Se define como producto químico peligroso aquel que puede representar un riesgo para la
seguridad y salud de los trabajadores debido a sus propiedades fisicoquímicas, químicas o
toxicológicas, y a la forma en que se utiliza o se halla presente en el lugar de trabajo.
¿Qué productos químicos son peligrosos? Para responder a esta pregunta tendremos en
cuenta dos criterios:
1. Los que cumplen los criterios establecidos por la normativa vigente para su
clasificación como sustancias o preparados peligrosos (Reales Decretos 1078/93 y
363/95, y sus posteriores modificaciones).
2. Los que dispongan de un VLA (Valor Límite Ambiental), conforme a lo establecido en

el "Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en
España", publicado anualmente por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo.
Los productos químicos peligrosos se pueden clasificar según diferentes aspectos:
 Por sus propiedades fisicoquímicas: explosivos, comburentes, extremadamente

inflamables y fácilmente inflamables.
 Por su forma: sólidos, líquidos, gases y vapores.
 Por sus propiedades toxicológicas: muy tóxicos, tóxicos, nocivos, corrosivos, irritantes
y sensibilizantes.
 Por sus efectos sobre la salud humana: carcinogénicos, mutagénicos y tóxicos para la
reproducción.
 Por sus efectos sobre el medio ambiente: peligrosos para el medio ambiente.
Para identificar un producto químico peligroso se utilizan unos símbolos o pictogramas que
deben aparecer en el etiquetado del envase y que informan de los peligros que pueden
derivarse de su utilización. Para comercializar estos productos deben ser notificados a la
autoridad competente y reunir los siguientes requisitos:
 Cumplir las condiciones de envasado y de etiquetado.
 Cumplir las obligaciones relativas a la ficha de datos de seguridad (FDS).
Todo ello de acuerdo con lo previsto en los Reglamentos sobre clasificación, envasado y
etiquetado de sustancias peligrosas (Real Decreto 363/1995 y sus posteriores modificaciones y
adaptaciones al progreso técnico) y preparados peligrosos (Real Decreto 1078/1993 y sus

posteriores modificaciones y adaptaciones al progreso técnico).
Previamente a la utilización de cualquier producto químico, se consultarán su etiquetado y su

ficha de datos de seguridad. Los trabajadores recibirán una formación e información
adecuadas sobre los riesgos derivados de la presencia agentes químicos peligrosos en el
lugar de trabajo, así como sobre las medidas de prevención y protección que hayan de
adoptarse.
El siguiente documento trata sobre el Sistema Globalmente Armonizado de clasificación y

etiquetado de productos químicos.
EFECTOS SOBRE LA SALUD
¿Cómo penetran los productos químicos en nuestro organismo? Pueden hacerlo a través de
varias vías:
 Respiratoria: a través de la nariz o de la boca, llegan a los bronquios y alvéolos

pulmonares. Es la vía de entrada más importante.
 Dérmica: a través de la piel. Es la segunda vía de entrada más importante.
 Digestiva: a través de la boca llegan al estómago e intestinos. Es la vía menos

importante en cuanto a la frecuencia de contaminación. Suele ocurrir en trabajadores
y trabajadoras que tienen la costumbre de comer en el puesto de trabajo.
 Parental: a través de heridas, cortes o punciones, el contaminante entra directamente

en el torrente sanguíneo.
Cuando penetran en el organismo, los agentes químicos pueden producir diversos efectos
sobre la salud o daños sobre la salud: irritantes, corrosivos, asfixiantes, anestésicos,
sensibilizadores, cancerígenos y mutágenos, neumoconióticos y sistémicos. Hay algunas
enfermedades profesionales que están causadas por agentes químicos, como el asma
ocupacional, la dermatitis y el cáncer profesional entre otros.
Existe una tendencia a clasificar a los tóxicos considerando los efectos en las siguientes
dualidades:
 Locales y generales: Los primeros aparecen en el lugar de contacto del tóxico con el
cuerpo y los segundos se manifiestan en puntos apartados de dicho lugar. Un ejemplo
sencillo de efecto local sería la irritación en la piel tras la aplicación de soluciones
ácidas o alcalinas fuertes como las que se emplean en limpieza (ácido clorhídrico, sosa,
etc.). Un efecto general es aquel que aparece tras la absorción y distribución por el
organismo, así es como actúan el plomo, los plaguicidas, etc.
 Agudos y crónicos: Responden a una distinción desde el punto de vista clínico según la
duración o evolución de las manifestaciones. Son muchos los contaminantes capaces
de generar efectos agudos, entre los más significativos están los asfixiantes como el
monóxido de carbono que se une a la hemoglobina y compite por ella con el oxígeno.
 Reversibles e irreversibles: Se atiende a la posibilidad de recuperación del estado

normal tras la remisión de los cambios biológicos producidos por el tóxico. El carácter
reversible/irreversible depende en muchos casos del tiempo de exposición.
 Acumulativos y no acumulativos: Diferencia entre los tóxicos que actúan por

acumulación en el organismo, al ser eliminados muy lentamente (plomo), y aquellos
otros, cuya eliminación es mucho más rápida, que actúan cuando la exposición es
suficientemente intensa.
 Estocásticos (cuantales) y no estocásticos (graduados): En el primer grupo, la

posibilidad de que se produzca el efecto aumenta con la dosis de tóxico recibida
(cancerígenos). En el segundo, es la intensidad o gravedad del efecto la que depende
de la dosis (irritativos, sistemáticos).
Medidas de prevención
¿Qué medidas de prevención son las más adecuadas?
Cuando existan contaminantes químicos en el ambiente laboral que puedan ser una
fuente de riesgo para la salud de los trabajadores y trabajadoras deben tomarse acciones
correctoras para eliminarlos o en su defecto reducirlos, actuando sobre el foco, el medio
de difusión o el individuo receptor. Pero además del tipo de agente, necesitamos
conocer la concentración de los agentes químicos en el ambiente laboral. Los resultados
se comparan con unos valores de referencia (VLA) que, en caso de superarse,
supondrían unas condiciones laborales inseguras para los trabajadores y trabajadoras.
La Higiene Industrial, como medida de la prevención procura, a través de la recogida

de muestras contaminantes, que el nivel de exposición del trabajador al contaminante
sea nulo o permanezca por debajo de los valores límite de exposición a partir de los
cuales puede ser nocivo.
Estas medidas pueden plantearse según un orden de prioridad:
 Se comienza actuando sobre el foco de generación del contaminante.
 Si el problema no queda resuelto se actúa sobre el medio de difusión de ese

contaminante.
 Como última opción, se protege a los trabajadores expuestos.
Por otro lado debemos tener en cuenta que las medidas de prevención pueden ser
colectivas e individuales. Cuando se actúa sobre el foco emisor y el medio de difusión
se adoptan generalmente medidas colectivas, o sea, aquellas que tratan de proteger a
todos los trabajadores y trabajadoras, mientras que las actuaciones sobre el trabajador o
trabajadora mediante el empleo de equipos de protección individual se consideran
medidas individuales. Hemos comentado más arriba que existe una jerarquía de
prioridades (foco, medio, receptor) y por tanto las medidas colectivas priman
siempre sobre las individuales y estas últimas sólo se utilizarán cuando las colectivas
no han mostrado una eficacia tal que nos asegure la protección de todos los trabajadores
y trabajadoras.
La actuación preventiva se basará en el siguiente esquema clásico:

Actuación preventiva
Sustitución Selección de
Sobre el foco de Aislamiento del Modificación
de Mantenimiento equipos
contaminación proceso del proceso
productos adecuado
Aumento de
la distancia
Sobre el medio Sistema de
Limpieza Ventilación Mantenimiento entre el foco
de difusión alarma
y el
receptor
Sobre el Encerramiento o Protección

Formación e Rotación del Control
individuo aislamiento en Personal
información personal médico
expuesto cabinas (EPI´S)
5.3. Riesgos de origen biológico
¿Cómo aparecen las infecciones? ¿Por qué afecta a unas personas y a otras no? ¿De qué
depende?
El que aparezca una infección depende tanto de las características del agente biológico como
del nivel de las defensas de la persona que sufre el contagio
Un agente biológico es un ser vivo (bacterias, gusanos) o estructura biológica (virus) que
ocasionan enfermedades de tipo parasitario al penetrar en el organismo.
Pueden penetrar en el organismo humano igual que lo hacen los agentes químicos, es decir,
por vía respiratoria, digestiva, parenteral y dérmica. Algunas enfermedades profesionales
causadas por estos agentes son: el carbunco, la tuberculosis, la rabia, etc.
El RD 664/97, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos

relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, realiza la siguiente
clasificación de los agentes biológicos en función de su riesgo de infección:
Tipos de agentes biológicos
Agente
biológico del Aquel que resulta poco probable que cause una enfermedad en el ser humano.
grupo 1
Agente Aquel que puede causar una enfermedad en el ser humano y puede suponer un
biológico del peligro para los trabajadores y trabajadoras, siendo poco probable que se propague a
grupo 2 la colectividad y existiendo generalmente profilaxis o tratamiento eficaz.
Agente Aquel que puede causar una enfermedad grave en el ser humano y presenta un serio
biológico del peligro para los trabajadores y trabajadoras, con riesgo de que se propague a la
grupo 3 colectividad y existiendo generalmente una profilaxis o tratamiento eficaz
Agente Aquel que causando una enfermedad grave en el hombre supone un serio peligro para
biológico del los trabajadores, con muchas probabilidades de que se propague a la colectividad y
grupo 4 sin que exista generalmente una profilaxis o un tratamiento que sea eficaz.
6. Riesgos ergonómicos y psicosociales
¿Es posible evitar que los trabajadores y trabajadoras suframos esas molestias que pueden
provocar accidentes de trabajo o derivar hacia enfermedades profesionales? Hoy es posible
gracias a disciplinas como la Ergonomía y la Psicosociología.
El objetivo de la Ergonomía es la adecuación entre el puesto de trabajo y la persona. Es una

especialidad interdisciplinar que se apoya en varias ciencias que estudia las cargas físicas que
inciden en el trabajador.
Como hemos visto, los elementos de trabajo deben diseñarse teniendo en cuenta quién va a
usarlos, del mismo modo, la organización de la empresa debe tener en cuenta las
características y necesidades de las personas que la integran.
La Psicosociología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta interpersonal o

interacción humana para evitar o reducir la fatiga mental, el estrés y la insatisfacción laboral.
Estudiando las cargas psíquicas, emocionales y conductuales que inciden en el trabajador.
La Psicosociología parte del hecho de que las necesidades de las personas son cambiantes
como la propia organización social y política, por ello las organizaciones no pueden ser centros
aislados y permanecer ajenas a estos cambios. Hoy lo que se busca es calidad de vida laboral,
algo que no se traduce fácilmente en palabras, pero que se podría resumir en unas condiciones
de trabajo que no dañen la salud y que además permitan el desarrollo personal, es decir,
mayor contenido en las tareas, participación, autonomía,...
6.1. Objetivos de la ergonomía y la psicología aplicada
Seguidamente, señalamos algunos de los objetivos de la Ergonomía y psicosociología

aplicada:
 Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales (psicosociales y ergonómicos).
 Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características del

trabajador o trabajadora.
 Controlar la introducción de las nuevas tecnologías en las organizaciones y su

adaptación a las capacidades y aptitudes de la población laboral existente.
 Establecer prescripciones ergonómicas para la adquisición de útiles y herramientas.
 Aumentar la motivación y satisfacción en el trabajo
 Disminuir el absentismo y promocionar la salud en el trabajo.
6.2. Factores derivados de la carga de trabajo
Seguro que cuando llevas un rato trabajando en una misma posición, notas que necesitas
moverte y cambiar de postura, y, cuando lo haces, te sientes aliviado. ¿Por qué ocurre
esto?
La respuesta está en la carga de trabajo, es decir, todo el esfuerzo que tenemos que
realizar para desempeñar nuestro trabajo.
La carga de trabajo se define como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los

que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral.
En la carga de trabajo hay que distinguir la carga física de la carga mental:
Carga física que se define como el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve
sometido el trabajador o trabajadora en su jornada laboral.
Los esfuerzos físicos, las posturas inadecuadas, los movimientos repetitivos y la

incorrecta manipulación manual de cargas, pueden producir la fatiga física que puede
causar un descenso en el rendimiento y producir trastornos músculoesqueléticos a
nivel de los músculos, articulaciones, nervios, huesos y tendones, sobre todo en las
manos, en los pies y en la espalda, tales como tendinitis, lumbalgias, hernias, dolores
cervicales, síndrome del túnel carpiano entre otros.
En el diseño de los puestos de trabajo se evitarán las posturas indeseables y aquéllas cuya
prolongación provoque fatiga, por lo que se facilitarán los cambios de postura.
 La posición de sentado será preferible a la de pie como postura de trabajo principal.
 La postura será adecuada a los esfuerzos requeridos por la tarea y se proporcionarán

los medios técnicos necesarios para evitar la fatiga.
Cuando el trabajo deba realizarse de pie, a OIT realiza algunas recomendaciones:
 La superficie de trabajo debe ser ajustable a las distintas alturas de los trabajadores y
trabajadoras y las distintas tareas que deban realizar.
 Se debe facilitar un escabel para ayudar a reducir la presión sobre la espalda.
 En el suelo debe haber una estera para que el trabajador o trabajadora no tenga que
estar en pie sobre una superficie dura.
 Los trabajadores y trabajadoras deben llevar zapatos con empeine reforzado y

tacones bajos.
Para prevenir daños a la salud de las personas que trabajan sentados los ergonomistas
recomiendan como medidas de prevención y/o protección:
 Diseño adecuado del puesto de trabajo y, sobre todo del mobiliario.
 Formación de los trabajadores y trabajadoras acerca de los riesgos de esa postura de

trabajo y su prevención. Realizar estiramientos y ejercicios de relajación
 Selección de personal adecuado u entrenado.
 Facilitar los cambios de posición en el mismo puesto de trabajo, incluir diversas

pausas a lo largo de la jornada de trabajo que permitan ponerse de pie y caminar.
Carga mental se define como el conjunto de requerimientos psíquicos a los que se ve

sometido el trabajador en su trabajo diario.
Cuando las exigencias de atención, análisis y control son excesivas, el trabajador o la

trabajadora pueden sufrir fatiga mental. Los factores que influyen en su aparición son:
 La cantidad de información que recibe el trabajador y su mayor o menor complejidad
 El tiempo disponible para realizar el trabajo.
 Las características personales del trabajador o trabajadora: edad, experiencia,

capacidad intelectual.
Los daños son problemas personales, además de una disminución del rendimiento, dolores de
cabeza, insomnio, depresión, ansiedad, irritabilidad, agresividad, etc.
Y las medidas de prevención y protección pueden ser facilitar las pausas a lo largo de la
jornada de trabajo, adaptar la cantidad de información a la capacidad del trabajador así como
todo lo relativo a las medidas a tener en cuenta con las pantallas de visualización de datos.
Las pantallas de visualización de datos (PVD) han generado nuevos riesgos laborales,
relacionados con la carga de trabajo:
Los principales daños asociados al uso habitual de estos equipos son:
 Fatiga visual, vista cansada, escozor en los ojos, pesadez en ojos y párpados.
 Trastornos musculoesqueléticos por las posturas incorrectas en el puesto de trabajo.
 Fatiga mental, dolores de cabeza, estrés, insomnio, etc.
Como medidas de prevención y protección se pueden clasificar en tres grupos:
 Aquellas que se dirigen a garantizar que todos los elementos del puesto satisfagan los
requisitos de lo que se conoce como diseño ergonómico, como por ejemplo, pantallas
de buena calidad, sistemas de iluminación sin reflejos ni deslumbramientos,
programas informáticos de fácil manejo, evitar el parpadeo de la pantalla.
 Aquellas otras dirigidas a garantizar la correcta organización del trabajo, tales como la
realización de pausas periódicas y el respeto al ritmo y capacidad del trabajador.
 Y por último, las medidas dirigidas a proporcionar una información y formación a los
trabajadores.
6.3. Factores de riesgos psicosociales
¿Últimamente estás más nervioso, comes en exceso, te cuesta conciliar el sueño y te

duele la cabeza con frecuencia?
¡Cuidado! podrías estar sufriendo los efectos de algún factor de riesgo psicosocial.
Estos factores pueden surgir por diversas causas debidas a:
 Las características del puesto de trabajo: la falta de autonomía, un trabajo

repetitivo y monótono pueden generar insatisfacción, depresión. En cambio un
nivel alto de responsabilidad y una cualificación profesional adecuada son fuente
de satisfacción.
 La organización de la actividad: un clima de comunicación adecuado, un estilo

de mando democrático, jornadas laborales y descansos que favorezcan la
recuperación del trabajador o trabajadora, contribuyen a que éstos estén
satisfechos con su trabajo, es decir, aquellos derivados de la jornada y la

organización de la empresa. En cambio, un horario nocturno o a turnos puede
provocar trastornos fisiológicos, psicológicos y sociales.
 Las capacidades del trabajador o trabajadora, sus necesidades, su cultura y

situación personal determinan su forma de actuar y pueden favorecer la
aparición de estrés, insatisfacción, etc.
6.4. Daños generados por los riesgos psicosociales
Como hemos visto, los riesgos psicosociales pueden generar algunos daños. ¿Cuáles son esos
daños? ¿Cómo pueden afectarnos?
 La insatisfacción laboral: es un fenómeno psicosocial de rechazo y descontento hacia

el trabajo ocasionado por factores derivados de una inadecuada organización del
trabajo (sobrecarga de trabajo, estilo de mando autocrático, falta de comunicación y
participación en la empresa) y por otros factores personales y extralaborales que
ocasionan consecuencias tanto individuales como de organización.
 El estrés: es el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de

comportamiento ante ciertos aspectos adversos del contenido, la organización o el
entorno de trabajo. El estrés relacionado con el trabajo se experimenta cuando las
demandas del medio ambiente laboral exceden la capacidad de los trabajadores para
controlarlas. Algunas de las causas pueden ser la cultura de la empresa, las relaciones
con los compañeros y compañeras, etc. Algunos síntomas son: depresión, ansiedad,
insomnio, agresividad, irritabilidad, consumo de drogas, absentismo, etc.
 Mobbing o acoso moral: es un comportamiento irracional y repetido, respecto a una

persona empleada o a un grupo de empleados y empleadas, que constituye un riesgo
para la salud o seguridad del trabajador o trabajadora.
Leymann lo define como una situación en la que una persona o un grupo ejercen un conjunto
de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, ejercida de forma
sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado (más de seis
meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo para disminuir su autoestima y conseguir el
abandono del puesto de trabajo.
¿Cómo se ejerce el Mobbing? Fundamentalmente cuando en la empresa se aplican hacia el

profesional conductas como las siguientes: ordenar al trabajador o trabajadora la realización
de tareas inútiles o degradantes, aislarle e ignorarle, insultarle o amenazarle verbal o
físicamente, etc.
 Síndrome del Burnout o "estar quemado". Es un estrés de carácter crónico que se

experimenta en el ámbito laboral. Se suele producir en aquellas profesiones que
implican un trabajo en contacto con otras personas que, por sus características, son
sujetos de ayuda (profesores, personal sanitario, asistentes sociales, etc). Surge
cuando el profesional ve defraudadas sus expectativas y se ve incapaz de modificar su
situación laboral y poner en práctica sus ideas con respecto a cómo debe ser realizado
su trabajo. Algunos síntomas son agotamiento emocional, cansancio físico y
psicológico, sentimiento de incompetencia, de no poder atender debidamente las
tareas.
Las medidas preventivas de riesgos psicosociales deben encaminarse hacia:
 Características del puesto de trabajo: Intentar que haya la menor cantidad

posible de trabajo repetitivo y de ciclo corto, hacer una correcta planificación de
los ritmos de trabajo, adecuar las condiciones ambientales del puesto: luz,
temperatura, ruido, contaminación ambiental, definir claramente cuáles son
todas las tareas a realizar en el puesto concreto, utilizar procesos automáticos
para evitar en la medida de lo posible trabajos que resulten monótonos y
repetitivos, optar por un estilo de dirección que permita la participación en las
decisiones de todas las personas que se vean afectadas por ellas.
 Jornada: Introducir pausas y rotaciones de puestos, determinar claramente y

con antelación cuál va a ser el tiempo de trabajo, así como los turnos, evitando
planificar jornadas largas o penosas, conocer los turnos con suficiente
antelación.
 Organización del trabajo: Evitar inestabilidad en el empleo y las condiciones

laborales empobrecidas, enriquecer las tareas, produciendo variaciones que
interrumpan el trabajo rutinario de realizar siempre la misma tarea, procurar que
las comunicaciones dentro de la empresa estén bien organizadas, establecer
redes de relaciones interpersonales positivas.
 Características del trabajador: Selección de los trabajadores y a las

trabajadoras en puestos de trabajo acordes a sus capacidades procurando
ofrecerles la mayor autonomía posible y formación para cada uno de los puestos
de trabajo.
7. Los daños profesionales
¿Es lo mismo el riesgo laboral que el daño laboral o profesional?
¡Por supuesto que no! Aunque están íntimamente relacionados, lo que diferencia a los riesgos
de los daños profesionales es que el riesgo es algo que puede ocurrir y el daño es algo que ya
ha ocurrido.
El daño profesional se define como la materialización de un riesgo concreto que ocasiona un

deterioro en la salud del trabajador o trabajadora y que es provocado por el mismo trabajo.
7.1. Agrupación de los daños profesionales
¿Cómo podemos agrupar o clasificar los daños profesionales?
Los grandes grupos de daños profesionales son:
 El accidente de trabajo: desde el punto de vista preventivo, es un suceso imprevisto,

no esperado ni deseado, que interrumpe el proceso normal del trabajo y que ha
producido o ha podido producir una lesión. La definición del artículo 115.1 de la Ley
General de la Seguridad Social dice que un accidente de trabajo es toda lesión corporal
que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por
cuenta ajena.
Así mismo, en el apartado 2 señala que tendrán la consideración de accidentes de

trabajo:
o Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo denominado

accidente "in itinere"
o Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño
de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
o Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo
distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en
cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés
del buen funcionamiento de la empresa.
o Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga,

cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
o Las enfermedades, no incluidas en el artículo 116, que contraiga el trabajador

con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la
enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
o Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador,

que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
o Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza,

duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que
constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por
el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo
medio en que se haya situado el paciente para su curación.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las
lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.
Se producen al entrar en contacto con un elemento del ambiente (máquina, sustancia,

instalación). Por ejemplo, recibir un golpe con un objeto.
Y debemos tener en cuenta, así mismo, en el caso de que se produzca un accidente de trabajo,
con lesión pero éste no ocasione la ausencia del trabajador superior a un día ni la prescripción
de baja médica al trabajador deberá cumplimentarse la relación de accidentes de trabajo
ocurridos sin baja médica. No hay que confundir con un accidente blanco o incidente, dónde
no hay daños físicos pero sí han podido producirse daños materiales.
 La enfermedad profesional: como definición preventiva es una enfermedad derivada

del trabajo aquel deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, producido por
una exposición crónica a situaciones adversas, sean éstas producidas por el ambiente
en que se desarrolla el trabajo o por la forma en que éste está organizado.
La Ley General de la Seguridad Social define la enfermedad profesional como la contraída a

consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en
el cuadro legal del Real Decreto 1299/2006 de 10 de Noviembre y que esté provocada por la
acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen. La enfermedad
profesional se diferencia del accidente de trabajo en que éste se presenta de forma súbita
mientras que aquélla es el resultado de un proceso lento y progresivo.
Las enfermedades contraídas como consecuencia del trabajo y que no estén contempladas
como enfermedades profesionales serán consideradas, a efectos legales, como accidentes de
trabajo.
 La fatiga profesional: consiste en un agotamiento de la persona, tanto a nivel

nervioso, psicológico, muscular, intelectual o sensorial, que tiene como causa más
probable la continuidad de una tarea sin haber efectuado un descanso compensatorio
adecuado al esfuerzo realizado.
 La insatisfacción laboral: es un efecto que se produce cuando las expectativas del

trabajador, en cuanto a las compensaciones de toda índole que pudiera recibir, se ven
mermadas y no compensadas con el esfuerzo personal y profesional que realiza.
No debemos confundir riesgo con peligro, el riesgo es la probabilidad de que se produzca en el

futuro un suceso fatal y el peligro representa una probabilidad muy elevada de que tenga
lugar dicho percance.
7.2. Patologías específicas e inespecíficas
¿Qué es una patología inespecífica? ¿Es algo desconocido?
Más que desconocido, es difícil de diagnosticar y no siempre está ocasionada por las
condiciones laborales. En la actualidad, los autores plantean una clasificación más amplia de
los daños profesionales que la que acabamos de ver en el anterior apartado. Distingue entre
las siguientes patologías:
1. Patologías específicas. Aquéllas que se caracterizan por una evidente relación directa
entre el daño y la actividad laboral. Fundamentalmente son:
o Los accidentes de trabajo.
o Las enfermedades profesionales.
Patologías inespecíficas. Se denomina así a los daños relacionados causalmente por el trabajo,
pero en cuya aparición pueden influir notablemente circunstancias no laborales. Por ejemplo,
si ante la misma actividad algunos trabajadores y trabajadoras se estresan y otros no, significa
que en ese daño influyen notablemente factores externos, lo que no significa que no deba ser
tratado como un daño profesional. Son:
La fatiga física y mental.
La insatisfacción laboral.
El estrés.
El envejecimiento prematuro.
Patologías emergentes. Se incluyen en este grupo los nuevos daños a la salud relacionados con
el trabajo y provocados por una serie de circunstancias abiertas y muy complejas de analizar.
Ejemplos de estas patologías son:
El mobbing.
El síndrome del burnout (quemado).
En el siguiente recurso puedes ver un resumen de los daños profesionales, su causa y su

principal técnica preventiva.
8. La evaluación de riesgos
¿Para qué sirve la evaluación de riesgos? ¿Quién se encarga de realizarla?
Evaluar un riesgo significa analizar la posible gravedad del mismo con el fin de priorizar y
poder establecer medidas correctoras y preventivas que lo eliminen o reduzcan.
El empresario o la empresaria debe realizar una evaluación inicial de los riesgos para la
seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, recogido en el artículo 16 de la LPRL,
teniendo en cuenta la clase de actividad que realiza, las características de los distintos puestos
de trabajo y de los trabajadores y trabajadoras que lo realizan, prestando especial atención a
trabajadores y trabajadoras:
 Especialmente sensibles a determinados riesgos. En el artículo 25 de la LPRL se

determina dicha protección: El empresario garantizará de manera específica la
protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado
biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de
discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos
derivados del trabajo. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las
evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de
los trabajadores y trabajadoras
 Embarazadas o en período de lactancia. El artículo 26 LPRL desarrolla la protección de

la maternidad
 Menores de 18 años. En este caso será el artículo 27 LPRL el que regula la protección
de los menores.
 Con temporalidad. En la LPRL en su artículo 28 se establece la prevención de las

relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo
temporal.
Estos trabajadores y trabajadoras recibirán una formación suficiente y adecuada a las

características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia
profesional y los riesgos a los que se les va a exponer.
También deberá hacer una evaluación cuando seleccione los equipos de trabajo, o haya
sustancias químicas nuevas o cuando se acondicionen los lugares de trabajo.
¿Cómo se realiza una evaluación de riesgos?
 El primer paso para evaluar un riesgo es crear un cuestionario o guía de chequeo que
nos permita detectar los posibles daños, cómo se producen y con qué frecuencia.
 El siguiente paso es valorar la magnitud del riesgo en función de la severidad del

daño (consecuencia) y la probabilidad de que ocurra. La siguiente tabla relaciona
ambas variables dando lugar a diferentes niveles de riesgo.
Evaluación de Riesgos
Probabilidad del Severidad Ligeramente Severidad Dañina Severidad Muy Dañina

daño Dañina (LD) (D) (MD)
Riesgo Tolerable
Baja Riesgo Trivial (T) Riesgo Moderado (MO)
(TO)
Riesgo Moderado
Media Riesgo Tolerable (TO) Riesgo Importante (I)
(MO)
Alta Riesgo Moderado (MO) Riesgo Importante (I) Riesgo Intolerable (IN)
 Una vez estimado el nivel de riesgo se tiene que valorar el mismo y decidir si hay que
mejorar el control de riesgos existente o bien se tiene que implantar uno nuevo. En el
siguiente recurso se muestra una tabla sobre valoración de riesgos que puede ser un
punto de partida para la toma de decisiones sobre qué riesgos hay que controlar y la
urgencia con la que deben adoptarse las medidas de control de los mismos.
El siguiente documento te indica qué acción y temporización adoptar dependiendo de la

valoración del riesgo que se haya hecho.
Para acercarnos al tema de la planificación podemos comenzar analizando el apartado 2 del

artículo 16 del Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y
planificación de la actividad preventiva, los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación
del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma
programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad
preventiva a que se refieren los párrafos siguientes:
a. El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la

seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter
general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de
trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual
evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de
trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de
los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras
actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la
normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial
peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones
de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera
necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario

realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de
los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones
potencialmente peligrosas.
b. Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de

manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades
preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas
actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para
cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de
responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su
ejecución.
El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades

preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento
continuo de la misma.
Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por

el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el
párrafo a) anterior, su inadecuación a los fines de protección requeridos.
c. Las empresas, en atención al número de trabajadores y a la naturaleza y

peligrosidad de las actividades realizadas, podrán realizar el plan de
prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la
actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una
reducción del nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y
en los términos que reglamentariamente se determinen.
d. Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando,

con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan
indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario
llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de
estos hechos.
Estudiaremos ampliamente la planificación de la PRL en el siguiente tema.
9. Para finalizar
La Constitución Española encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene
en el trabajo en su artículo 40.2. Bajo este mandato constitucional y como transposición de la
Directiva Europea 89/391/CEE, aparece la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
(LPRL), que va recogiendo modificaciones y actualizaciones posteriores como la Ley 54/2003
de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales o la
Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, tiene un texto articulado de 54 artículos,

15 disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias y dos disposiciones finales; y
además, una exposición de motivos, que casi nadie lee, y que sin embargo sintetiza el espíritu
y la filosofía misma de la Ley. En el segundo párrafo del apartado 4 de la exposición de motivos
de nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se contempla el siguiente texto que arroja
luz al principal objetivo de la norma:
"Pero tratándose de una Ley que persigue ante todo la prevención, su articulación no puede
descansar exclusivamente en la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los
actores directamente relacionados con el hecho laboral. El propósito de fomentar una
auténtica cultura preventiva, mediante la promoción de la mejora de la educación en dicha
materia en todos los niveles educativos, involucra a la sociedad en su conjunto y constituye

uno de los objetivos básicos y de efectos quizás más transcendentes para el futuro de los
perseguidos por la presente Ley."
Como se puede observar, su objetivo ya no es únicamente proteger a los trabajadores de los

riesgos existentes, sino prevenir éstos a través de un conjunto de actividades que deben
emprender las empresas.
Modificar actitudes, hábitos y comportamientos frente a los riesgos laborales, de todos los
actores laborales, debe convertirse en caballo de batalla de la prevención.
Películas recomendadas
 "Síndrome Laboral".Sigfrid Monleón. España 2004
 "La suerte dormida".Ángeles González-Sinde.España 2003
Libros recomendados
 "¡Que no te pese el trabajo!". Bosqued Lorente, Marisa. Editorial Gestión 2000
 "Expertas en personas". Navarro, Enrique. Editorial Prentice

FOL07.- Planificación de la prevención en la empresa
1. Marco normativo básico
¿Te has parado a pensar si existe alguna norma que regule la prevención de riesgos laborales
en España? En efecto, en España, la prevención de riesgos labora-les se rige por la Ley 31/1995
de Prevención de Riesgos Laborales.
El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos, como uno de
los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el
trabajo
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales representa la transposición de la Directiva

89/391/CE a nuestro ordenamiento jurídico así como el cumplimento del contenido
establecido en el Convenio de la OIT número 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores
y medio ambiente de trabajo. Esta ley sienta las bases para la definición y puesta en marcha
de las actuaciones preventivas necesarias que garanticen los criterios establecidos en el marco
europeo.
Tiene como objetivo inicial unificar la normativa de seguridad e higiene en el trabajo. Su

carácter, una ley de mínimos, basada en dar soporte a los reglamentos técnicos posteriores
que la desarrollan o complementarios y cuantas otras normas, legales o convencionales,
contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral
o susceptible de producirlas en dicho ámbito
De lo expuesto se deduce que:
 La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la normativa básica que determina el

marco legal en el que deben acomodarse las restantes normas de inferior rango.
 Las disposiciones de desarrollo o complementarias serán dictadas por el Gobierno a

través de los correspondientes reglamentos respecto a las materias relacionadas en el
artículo 6 de la Ley.
 Lo completan las normas convencionales en forma de convenios colectivos que

adopten medidas preventivas en el ámbito laboral.
La Ley en su apartado 2 de artículo 2 establece la determinación del carácter de las

disposiciones laborales contenidas en la Ley y de sus normas reglamentarias al afirmar que son
de derecho necesario mínimo indisponible, lo que quiere decir:
 Que su observancia es obligatoria, irrenunciable y no disponible.
 Que constituyen el suelo mínimo por cuanto las condiciones de seguridad y salud
laboral pueden ser mejoradas y desarrolladas por los convenios colectivos.
Su misión, indudablemente, consiste en fijar los criterios de actuación para la promoción de la

seguridad y salud en el trabajo.
El campo de aplicación de la ley abarca tanto las diferentes situaciones que se generan en el
ámbito de las relaciones laborales como las relaciones de carácter administrativo o estatutario
del personal civil al servicio de las administraciones públicas.
La ley se estructura en siete capítulos y varias disposiciones:

 El capítulo primero esboza las líneas generales que constituyen la norma, define un
claro objetivo y establece las actividades a las que es aplicable.
 El segundo capítulo define la política en materia de prevención de riesgos para

proteger la seguridad y salud en el trabajo. Establece las competencias y facultades de
las diferentes administraciones laborales, sanitarias, de los empresarios y trabajadores
y la Comisión Nacional de Seguridad y Salud.
 El tercer capítulo de la legislación, como bloque ciertamente relevante, hace

referencia tanto a los derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios en el
ámbito preventivo como a los principios por seguir, los elementos más característicos
del plan de prevención y los requerimientos que sustentan la legislación.
 El capítulo cuarto, que lleva el título de servicios de prevención, se refiere al sistema

organizativo de prevención de riesgos laborales.
 En quinto lugar, nos encontramos con el apartado correspondiente a la consulta y

participación de los trabajadores. Establece la fijación de competencias, facultades y
garantías de los delegados de prevención, del órgano del comité de seguridad y salud y
de la inspección de trabajo.
 Tras un capítulo sexto que aclara las obligaciones de los fabricantes, importadores y
suministradores, la ley finaliza contemplando, en su capítulo séptimo, la regulación de
las responsabilidades y sanciones que deben garantizar su cumplimiento, incluyendo la
tipificación de las infracciones y el régimen sancionador correspondiente
Tras enumerar la normativa internacional, el artículo 40.2 de la Constitución Española, la

Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales debemos añadir, como legislación básica
nacional, el Real Decreto 39/97 que regula el Reglamento de los Servicios de Prevención y ya
posteriormente, el desarrollo normativo específico con la multitud de Reales Decretos que
desarrollan cada uno de los riesgos laborales y sus medidas de prevención y protección.
2. Organismos públicos relacionados con la prevención de riesgos laborales
Los riesgos laborales son un problema sobre el que ha tomado conciencia toda la comunidad
internacional y sobre el que cada país ha adoptado sus propias medidas de prevención y de
control. En los siguientes apartados puedes ver cuáles son y cómo funcionan.
Organismos públicos relacionados con la prevención de riesgos laborales
De ámbito nacional De ámbito internacional
 Instituto Nacional de seguridad e higiene en

el trabajo (INSHT).
 Inspección de trabajo y seguridad social.  Organización internacional del trabajo

(OIT).
 Comisión Nacional de seguridad y salud en el
trabajo (CNSST).  Agencia europea para la seguridad y la
salud en el trabajo.
 Fundación para la prevención de riesgos
laborales.  Fundación europea para la mejora de
las condiciones de vida y de trabajo.
 Órganos en materia de seguridad y salud
creados en el ámbito de los Convenios
Colectivos.
2.1 De ámbito internacional
¿Sabías que existen multitud de organismos que realizan aportaciones a la pre-vención de

riesgos laborales? Muchos de ellos son de ámbito internacional y a continuación desarrollamos
los más relevantes:
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)
La O.I.T. es un organismo especializado de la ONU que se ocupa de los asuntos relativos

al trabajo y las relaciones laborales. Fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de
Versalles, complementado con la Declaración de Filadelfia de1944.
Sus objetivos son la promoción de la justicia social y el reconocimiento de las normas

fundamentales del trabajo, la creación de oportunidades de empleo y la mejora de las
condiciones laborales en el mundo.
o Asistencia técnica.
o Recopilación y difusión de información.
o Elaboración y aprobación de:
 Convenios, que conllevan obligaciones de carácter nacional una vez

ratificados.
 Recomendaciones, que establecen pautas para el posterior desarrollo

de la legislación laboral.
Agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo (O.S.H.A)
Con el objeto de fomentar la mejora de la salud y la seguridad en el medio de trabajo, la

Comunidad Europea ha creado en 1994 la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo, con sede en Bilbao.
La información sobre las mejoras en la seguridad y salud de los trabajadores procedente de

una amplia gama de fuentes, tiende a encontrarse muy dispersa entre los distintos Estados
miembros y diferentes organizaciones.
Su objetivo es: “proporcionar a los organismos comunitarios, a los estados miembros y a los
medios interesados toda la información técnica, científica y económica útil en el ámbito de la
seguridad y de la salud en el trabajo”.
Para conseguir dicho objetivo se ha creado una red de información europea, en base a un
sistema de Centros de Referencia Nacionales y redes de información nacional. En España el
Centro de Referencia Nacional es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo. (EUROFOUND)
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo es una de las
primeras organizaciones de la Unión Europea creada en 1975 a la que se le encomendó su
contribución a la planificación y diseño de mejores condiciones de vida y trabajo en Europa.
Su principal misión es proporcionar información, asesoramiento y experiencia que sirvan de

clave en el campo de la política social de la UE en relación con las condiciones de vida y trabajo
en Europa. Todo ello basado en el intercambio de información y experiencias: facilita los
contactos entre las universidades, las administraciones y las organizaciones encargadas de la
vida económica y social y promueve acciones concertadas. Organiza cursos, conferencias y

seminarios, y toma parte en estudios. Además, pone a disposición de los gobiernos, los
empresarios, las organizaciones sindicales y la Comisión Europea datos y dictámenes
procedentes de investigaciones independientes y comparativas.
2.2. De ámbito nacional
¿Existen en nuestro país organismos públicos que se centran en el desarrollo de Prevención de

Riesgos Laborales? Sí, en efecto y los más importantes son:
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)
El organismo de referencia nacional en materia de Seguridad y Salud en el trabajo es el

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Actúa como centro de referencia
nacional en relación con las Instituciones de la Unión Europea, garantizando la coordinación y
transmisión de la información que deberá facilitar a escala nacional, en particular respecto a la
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo y su Red.
El INSHT es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado

que tiene como misión el análisis y estudio de las con-diciones de seguridad y salud en el
trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. Para ello establecerá la
cooperación necesaria con los órganos técnicos de las Comunidades Autónomas con
competencias en esta materia.
Tiene entre sus funciones:
1. Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la

normalización, tanto a nivel nacional como internacional.
2. Promoción y, en su caso, realización de actividades de formación, información,

investigación, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales, con
la adecuada coordinación y colaboración, en su caso, con los órganos técnicos en
materia preventiva de la Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus funciones en
esta materia.
3. Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el

cumplimiento de su función de vigilancia y control en el ámbito de las
Administraciones públicas.
4. Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de

cooperación internacional en este ámbito, facilitando la participación de las
Comunidades Autónomas.
5. Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le sean
encomendadas en el ámbito de sus competencias, de acuerdo con la Comisión
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo con la colaboración, en su caso, de los
órganos técnicos de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)
Es la organización administrativa responsable del servicio público de control y vigilancia del

cumplimiento de las normas de orden social (Servicios de vigilancia y exigencia del
cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y contenido normativo de los convenios
colectivos) que incluye los servicios de exigencia de las responsabilidades administrativas
pertinentes (Actuaciones inspectoras derivadas de los servicios prestados) en que puedan

incurrir empresas y trabajadores así como el asesoramiento e información a los mismos en
materia laboral y de seguridad social( Servicios de asistencia técnica y Servicios de arbitraje,
conciliación y mediación).
Sus funciones se basan en la vigilancia del cumplimiento de:
 Normativas.
 Normas jurídico-técnicas.
 Propuestas de sanción.
 Asesorar e informar a empresas y trabajadores.
 Informes sobre accidentes y enfermedades profesionales al Juzgado de lo Social.
 Informar sobre accidentes y enfermedades profesionales mortales, graves y muy

graves a la Autoridad Laboral.
 Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los Servicios

de Prevención.
 Paralización inmediata de trabajos en que se advierta riesgo grave e inminente.
 Colaboración pericial.
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST)
La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo es un órgano asesor de las

Administraciones Públicas en la formulación de las políticas de prevención y órgano de
participación institucional en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Los acuerdos se adoptan por mayoría, disponiendo cada representante de las

Administraciones Públicas (Administración General del Estado y Comunidades Autónomas) de
un voto y dos los de las Organizaciones Empresariales y Sindicales. De ello, se desprende que la
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, es un órgano cuatripartito por su
composición, pero tripartito por su funcionamiento.
Reúne a todos los agentes responsables e implicados en la mejora de las condiciones de

trabajo y de la calidad de vida laboral, se configura como un instrumento privilegiado de
participación en la formulación y desarrollo de la política en materia de prevención.
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
La Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales es una fundación sin ánimo de lucro y de
carácter laboral creada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995.
La Fundación tiene por finalidad promover la mejora de las condiciones de seguridad y salud
en los lugares de trabajo, especialmente en las pequeñas empresas. Es un instrumento
específico de apoyo a la actividad preventiva en España, a través de acciones de información,
formación, asistencia técnica y promoción del cumplimiento de la nueva normativa de
prevención de riesgos.
3. Derechos y deberes en materia de prevención de riesgos laborales
3.1. Derechos en materia preventiva
¿Conoces los derechos y obligaciones como trabajador en materia de prevención de riesgos?

¿Y las obligaciones del empresario? ¿Sabes si debes utilizar los equipos de protección?
¿Puedes recibir formación? ¿Tienes que someterte a revisiones médicas obligatorias? La única
forma de conocer las respuestas es conociendo cuáles son los deberes y obligaciones en
materia de prevención de riesgos laborales.
El tercer capítulo de la LPRL, como bloque ciertamente relevante, hace referencia tanto a los
derechos y obligaciones en el ámbito preventivo como a los principios por seguir, los
elementos más característicos del plan de prevención y los reque-rimientos que sustentan la
legislación.
La primera obligación importante nace como consecuencia del derecho de los trabajadores y
de las trabajadoras a una protección eficaz. El empresario o la em-presaria tienen que adoptar
las actividades preventivas que sean necesarias para cumplir dicho derecho.
Dichas actividades preventivas, deben seguir los principios descritos en el art. 15 de la LPRL:
 Principios de la acción preventiva
 Obligaciones de los empresarios en materia preventiva
 Derechos de los trabajadores en materia preventiva
En prevención, derechos y deberes son correlativos, lo que para una parte es un deber para la
otra es un derecho, por lo tanto el empresario tiene el deber de pro-teger la seguridad y la
salud de los trabajadores en todos los aspectos relaciona-dos con el trabajo. De este deber
general derivan los derechos para los trabajadores, recogidos en el capítulo III de la LPRL.
3.3. Responsabilidades en materia preventiva
El empresario que realice infracciones en materia preventiva podrá ser responsable

jurídicamente en la vía administrativa, civil, penal y Seguridad Social.
El artículo 42 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales señala que el incumplimiento por

parte del empresario de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales podrá
originar responsabilidades administrativas, así como penales y civiles por los daños y perjuicios
que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
El tipo de responsabilidad a que puede dar lugar un incumplimiento por parte de los sujetos
obligados será diferente según el sector del ordenamiento jurídico donde tenga su origen.
 Responsabilidades administrativas: Las sanciones de Inspección de trabajo variarán

conforme a la infracción, tipificándose en leves graves y muy graves ( LPRL, Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social – LISOS y RD 597/2007)
 Responsabilidades penales: si ha existido un peligro grave para la vida, la salud e

integridad física de los trabajadores (Código Penal.)
 Responsabilidades civiles: si del incumplimiento de las normas de PRL se derivasen

daños o perjuicios a los trabajadores podrán exigir responsabilidades civiles. No busca
la reparación del daño hecho, sino la indemnización de las personas que han sido
directamente perjudicadas (Código Civil)
 Responsabilidades en materia de Seguridad Social: Si la contingencia profesional que

se ha producido directamente por la falta de medidas preventivas. Esta
responsabilidad, que es compatible con todas las demás, consiste en la obligación de
abonar al trabajador un recargo (30% al 50%) de las prestaciones de Seguridad Social
a las que tiene derecho.( Ley General de Seguridad Social –LGSS)
La relación existente entre responsabilidad administrativa y responsabilidad penal implica que,

cuando hay identidad de sujeto infractor y de hecho punible, la una excluye la otra. Si existe
sanción penalmente, ya no cabe imponer a la misma persona y por el mismo hecho una
sanción administrativa (principio de non bis in idem).
En función de la naturaleza y en su caso de los efectos de los incumplimientos de las

obligaciones propias, la imputación de sus responsabilidades tendrá naturaleza sancionadora o
indemnizatoria, y, en ocasiones, -como en el recargo en las prestaciones de la Seguridad
Social- con una carácter mixto sancionatorio e indemnizatorio.
En el caso de que el trabajador incumpla sus obligaciones en materia preventiva podrá ser
sancionado conforme a la normativa existente de forma gradual, conforme a faltas leves
graves y muy graves. La sanción puede variar desde la más leve como una amonestación a un
despido disciplinario procedente hasta responsabilidades civiles o incluso penales.
Según el artículo 19.2 del E.T: El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas
legales y reglamentarias de seguridad e higiene. Así como, nuevamente el artículo 29 de la
LPRL
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos

a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a
los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores o de falta, en su caso,
conforme a lo establecido en la correspondiente normativa sobre régimen disciplinario de los
funcionarios públicos o del personal estatutario al servicio de las Administraciones públicas.
4. Representación de los trabajadores en materia preventiva
La existencia de representación de los trabajadores y trabajadoras es la condición previa para

que estos puedan actuar en salud y seguridad. Numerosos estudios han demostrado que
existe una relación directa entre la existencia de un órgano de representación de los
trabajadores en la empresa y la calidad de la política de prevención en el lugar de trabajo.
Los derechos de participación y consulta que la ley les reconoce se ejercen, en general, a
través de los delegados y delegadas de prevención, a los que se atri-buye, además, una
función de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención.
Constituyen una representación autónoma en materia de salud laboral en todas las empresas
con más de 5 empleados y es autónoma porque la ley les atribuye unas competencias y
prerrogativas que no dependen del beneplácito empresarial, es decir, que pueden ejercer sus
funciones por sí mismos. Pero ¿qué se entiende por participación?
Participar es intervenir más o menos directamente en la toma de decisiones, para ello es

necesario dar información, formarse opinión, tomar decisiones y actuar.
Constituye hoy día una queja habitual la falta de cumplimiento de la normativa de prevención.
En muchas empresas la aproximación a las obligaciones preventivas responde más a la simple
obediencia a las formas, que a un verdadero cumpli-miento. Ello redunda en una aplicación
poco efectiva de la normativa de prevención, y de ahí la escasez de resultados.
El caso específico del delegado de prevención ilustra esta situación. Cuando aún en la mitad de
los centros de trabajo ni siquiera están designados, buena parte de los que ejercen su labor se
encuentran con problemas de falta de formación, de no reconocimiento de su papel consultivo
y una gran ausencia de apoyo tanto interno como externo. Su labor parece tolerada pero
escasamente reconocida. Y, sin embargo, en la inmensa mayoría de los centros de trabajo no
suele haber otro “especialista” en prevención que no sea el delegado.
4.1. El delegado de prevención
¿Puedes formar parte de los representantes de los trabajadores en la empresa? ¿Existe alguna
figura para realizar dichas funciones? ¿Cuál es su método de elección?
Elegido por y entre los representantes del personal, sus funciones preventivas tiene como
objetivo el de actuar como el verdadero intermediario entre el empresario y el personal de la
plantilla. En empresas con una plantilla de hasta 30 trabajadores, estas funciones las realiza el
propio delegado de personal. Cuando el número de la plantilla oscila entre 31 y 49 personas,
el delegado de prevención es elegido por y entre los tres delegados de personal que exige el
Estatuto de los Trabajadores para esa situación. La escala que ayuda a determinar el número
de delegados de prevención necesarios según la estructura de la organización es la siguiente:
Delegados de prevención por número de trabajadores
Hasta 31- 50- 101- 501- 1001- 2001- 3001- 4001 en

Trabajadores
30 49 100 500 1000 2000 3000 4000 adelante
Delegados de
1 1 2 3 4 5 6 7 8
prevención
En empresas con una plantilla de hasta 50 trabajadores, cuando no se constituye un comité

de seguridad y salud, las facultades que la legislación otorga a este órgano son ejercidas por el
delegado de prevención, además de las que propiamente le corresponden.
Son competencias de los delegados de prevención:
 Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
 Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales.
 Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las
decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente ley.
 Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa PRL

(...).
El delegado de prevención tiene acceso, además, a toda la documentación e información

referente a las condiciones de trabajo de la organización que son necesarias para el buen
ejercicio de sus funciones.
En el ejercicio de sus funciones, pueden hacer, también, observaciones del traba-jo con objeto
de vigilar y controlar el estado de las condiciones laborales. Para ello, la posibilidad de tener
acceso a cualquier zona de trabajo se hace no solo evidente, sino necesaria. Esta facultad es
más que relevante ya que permite verificar la falta de medidas o la existencia de condiciones
que pudieran, llegado el caso, ser causa de paralización de las tareas por existencia de riesgo
grave e inminente. Bajo estas circunstancias, y bastando la mayoría de los delegados de
prevención, pueden proponer al órgano de representación de los trabajadores la paralización
de la actividad.
En su carácter de representantes de los trabajadores y las trabajadoras, disfrutan de las

siguientes garantías:
 En caso de cometer una infracción grave o muy grave, son oídos el comité de empresa
y resto de delegados (además del delegado de prevención implicado).
 En el caso de que la empresa incurra en un expediente de regulación de empleo por

causas tecnológicas o económicas, tienen prioridad de permanencia en la
organización.
 No pueden ser discriminados económica y/o profesionalmente por el ejercicio de sus

funciones de representación.
 No pueden ser despedidos ni sancionados durante su mandato y tras un año de ejercer

sus funciones por acciones inherentes a su condición de representante de los
trabajadores en materia de prevención. Esta situación, no obstante, no exime de la
capacidad por parte del empresario de despedirlos por causas disciplinarias.
 Poseen la capacidad para distribuir, publicar e informar, en definitiva, sobre cualquier

aspecto relacionado con la prevención de riesgos laborales.
 Disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas: 15 horas en empresas de

hasta 100 trabajadores, 20 horas en el caso de una plantilla que disponga de entre 101
y 250 personas, 30 horas en una empresa de 251 a 500 trabajadores, 35 horas en el
caso de entre 501 y 750 trabajadores y 40 horas a partir de los 751 en plantilla.
El tiempo asignado a reuniones en materia de seguridad y salud laboral se computan, sin

embargo, como tiempo efectivo
4.2. El comité de seguridad y salud
Todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores tienen que
constituir un comité que sirva como punto de consulta regular y periódica, al menos
trimestralmente, de las actuaciones de la organización en materia de prevención de riesgos
laborales. Este comité de seguridad y salud es un órgano paritario y colegiado de
participación.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario
y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
(...) En las reuniones del comité de seguridad y salud participarán, con voz pero sin voto, los
delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no
estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. (...). (Art. 38.2 de la
LPRL).
En alguna ocasión, puede producirse la necesidad de que también intervengan trabajadores de

la empresa en dicho comité. En este caso, lo harán en las mismas condiciones que los
delegados sindicales: con voz, pero sin voto.
Las competencias y facultades del comité son:
 Participar en todo lo referente a la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los

planes y programas de prevención.
 Promover iniciativas sobre los métodos y procedimientos para hacer prevención.
 Realizar las visitas que sean necesarias para conocer la situación de la empresa en
materia de seguridad y salud laboral.
 Tener acceso a la información y documentación que sea necesaria para la correcta

ejecución de sus tareas y funciones.
 Estar informado de las actividades del servicio de prevención si es el caso.
 Conocer e informar de la memoria y programación anual de los servicios de

prevención.
5. Gestión de la prevención en la empresa
Los responsables de la gestión de la prevención en la empresa tienen un objetivo

importantísimo: garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.
El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece la obligación de la

empresa de adoptar unas medidas de gestión que deberán estar integradas en la política y en
la cultura de la empresa.
El sistema de gestión de prevención de riesgos laborales incluye varios procedimientos, que ya

han sido anteriormente mencionados:
 Desarrollar una política general de prevención para definir el grado de compromiso

asumido por la empresa
 Organizar la prevención en todas las secciones de la empresa eligiendo una de las

modalidades de organización preventiva establecidas por el Reglamento de los
servicios de prevención.
 Formar e informar a los trabajadores y a los responsables de la prevención de la

política marcada en seguridad y salud laboral.
 Consultar y fomentar la participación de los trabajadores en esta materia.
 Elaborar un plan de prevención de riesgos laborales propio de la empresa.
 Realizar un control y una evaluación periódicos del grado de cumplimiento de las

medidas adoptadas.
Los procedimientos preventivos son aprobados por la dirección y consultados previamente con
los representantes de los trabajadores.
La prevención de riesgos laborales debe integrarse en todos los niveles de la estructura

organizativa de la empresa:
 En las actividades y decisiones de la empresa.
 En los procesos técnicos.
 En la organización del trabajo.
 En todos los niveles jerárquicos.
5.1. Organización de los recursos preventivos
¿Quién es el responsable de gestionar la prevención en una empresa? Evidentemente es el

empresario quién, al tener la potestad de dirigir y organizar la producción de bienes o
servicios, también tiene el deber de velar por la seguridad y salud de los trabajadores a su
servicio.
La organización de los recursos preventivos viene regulada en el capítulo III del Real Decreto
39/1997 de 17 de Enero y sus posteriores modificaciones, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención, el cual determina que para organizar la actividad
preventiva el empresa-rio puede elegir entre alguna de las siguientes cinco modalidades:
A) Asumir personalmente tal actividad siempre que desarrolle de forma habitual su actividad
en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria. La nueva redacción del artículo 30 de
la LPRL establece lo siguiente:
En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las
funciones, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y
tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores
y la peligrosidad de las actividades.
La misma posibilidad se reconoce al empresario que, cumpliendo tales requisitos, ocupe hasta
25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga de un único centro de trabajo.
El empresario que no hubiere concertado el Servicio de prevención con una entidad

especializada ajena a la empresa deberá someter su sistema de prevención al control de una
auditoría o evaluación externa, en los términos que reglamentariamente se determinen.
Las personas o entidades especializadas que pretendan desarrollar la actividad de auditoría del
sistema de prevención habrán de contar con una única autorización de la autoridad laboral,
que tendrá validez en todo el territorio español. El vencimiento del plazo máximo del
procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado
permitirá entender desestimada la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de
garantizar una adecuada protección de los trabajadores.
Además de disponer que habrá un asesoramiento técnico específico a las empresas de hasta
veinticinco trabajadores por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en colaboración con las Comunidades Autónomas y los
agentes sociales.
B) Designar a uno o varios trabajadores con la adecuada formación para que realicen
actividades preventivas. Deben disponer de tiempo y medios suficientes, teniendo en cuenta
el tamaño de la empresa y los riesgos a los que están expuestos los trabajadores de la
misma.Pudiendo ser prevencionistas de nivel básico, intermedio o superior.
C) Constituir un servicio de prevención propio, con el correspondiente personal sanitario

especializado. Esta modalidad es obligatoria en los siguientes casos:
o En empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.
o En las empresas que teniendo entre 250 y 500 trabajadores éstos desarrollen
actividades con riesgo para su salud.
o Empresas no incluidas en los apartados anteriores, pero que, por la

peligrosidad de sus actividades o la frecuencia o gravedad de la
siniestrabilidad, así lo decida la Autoridad Laboral. Los servicios de
prevención propios deberán ser unidades organizativas específicas, y sus
integrantes se dedicarán de forma exclusiva a la actividad preventiva en la
empresa. Deberán contar como mínimo con dos de las especialidades o
disciplinas preventivas siguientes: medicina del trabajo, seguridad en el
trabajo, higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicada.
D) Contratar un servicio de prevención ajeno, cuando las modalidades de los apartados

anteriores sean insuficientes y no concurran las circunstancias que hagan obligatorio
constituir un servicio de prevención propio.
Son entidades especializadas en la gestión de la PRL que son contratados por las empresas
y que deben cumplir los siguientes requisitos:
 Deberán obtener la aprobación de la Administración sanitaria para realizar servicios de

carácter sanitario. La actividad sanitaria contará para el desarrollo de su función
dentro del servicio de prevención con la estructura y medios adecuados a su
naturaleza específica y la confidencialidad de los datos médicos personales.
 Habrán de contar con la correspondiente acreditación de la Administración laboral.

Para ello, deben contar con las especialidades o disciplinas preventivas de medicina
del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial, y ergonomía y psicosociología
aplicada y como mínimo de un técnico que cuente con la cualificación necesaria para
el desempeño de las funciones de nivel superior y con un médico especialista en
medicina del trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa.
Clarificar que existe una única acreditación en las cuatro disciplinas, la acreditación se
otorga una sola vez y todos los servicios de prevención ajenos deben contar con las
cuatro especialidades, sin que pueda otorgarse una acreditación parcial o por
especialidades.
 Deberán disponer de la organización, instalaciones y equipos suficientes para

desempeñar su actividad. Teniendo en cuenta el tipo, extensión y frecuencia de los
servicios preventivos que han de prestar, el tipo de actividad desarrollada por los
trabajadores de las empresas concertadas y la ubicación y tamaño de los centros de
trabajo en los que dicha prestación ha de desarrollarse.
 No podrán mantener con las empresas clientes, vinculaciones comerciales, financieras,

o de cualquier otro tipo, diferentes de las relacionadas con la prestación de servicios
preventivos, que pudieran afectar a su independencia.
 Las entidades especializadas deberán mantener, en todo momento, los requisitos

necesarios para actuar como servicios de prevención establecidos en este real decreto
y en sus disposiciones de desarrollo.
 Creación de un registro en el que serán inscritas las entidades especializadas que

hayan sido acreditadas como servicios de prevención, así como las personas o
entidades especializadas a las que se haya concedido autorización para efectuar
auditorías o evaluaciones de los sistemas de prevención de conformidad con lo
establecido en el capítulo V del Real Decreto 39/1997
E) Servicios de prevención mancomunados, cuando varias empresas

pertenezcan a un mismo sector productivo o desarrollen sus actividades en un
mismo edificio o área geográfica (polígonos industriales o centros comerciales)
determinada podrán tener un servicio de prevención común.
Las empresas que opten por esta organización mancomunada, deberán consultar a
los representantes de los trabajadores antes de llegar a un acuerdo de constitución.
La información relativa a las empresas que cons-tituyen el servicio de prevención,
así como el grado de participación de ca-da una de ellas ha de estar a disposición de
la autoridad laboral.
6. El plan de prevención
Para qué sirve el plan de prevención? desde el 14 de diciembre de 2003, fecha en

que entró en vigor La Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del Marco
Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, ésta debe integrarse en el
sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades
como en todos sus niveles jerárquicos, a través de la implantación y aplicación de
un plan de prevención de riesgos laborales.
El Plan de prevención de riesgos laborales es un documento a través de la cual

se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de
gestión y establece su política de prevención de riesgos laborales (Real Decreto
604/2006).
El plan de prevención es aprobado por la dirección de la empresa pero debe ser

asumido y conocido por todos los niveles jerárquicos, incluidos los trabajadores y
trabajadoras. Estará a disposición de la autoridad laboral, sanitaria y de los
representantes de los trabajadores y trabajadoras. Su gestión y aplicación deberá
desarrollarse mediante una acción permanente y continua (art.14.2 LPRL) que
comprende las siguientes fases:
 Evaluación de los riesgos laborales existentes en la empresa.

 Planificación de la actividad preventiva.
 Actividades para el control de riesgos
También deberá incluir los medios humanos y materiales necesarios, así como la
asignación de los recursos económicos precisos para conseguir los objetivos
propuestos. En la planificación se tendrá en cuenta la existencia de disposiciones
legales sobre riesgos específicos y los principios de la actividad preventiva. Deberá
planificarse para un periodo de tiempo determinado, normalmente un año,
estableciendo las fases y prioridades, así como su seguimiento y control periódico
La empresa tiene la obligación de prevenir y proteger a los trabajadores con

respecto a los riesgos laborales. Esto lo realizará conforme a los siguientes
principios generales de la acción preventiva recogidos en el artículo 15 de la LPRL:
a. Evitar los riesgos
b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar
c. Combatir los riesgos en su origen
d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción

de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo
y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a
reducir los efectos del mismo en la salud
e. Tener en cuenta la evolución de la técnica
f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro
g. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la

técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y
la influencia de los factores ambientales en el trabajo
h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores
6.1. Evaluación de riesgos
Antes de realizar el plan de prevención es necesario efectuar una evaluación de los

riesgos. ¿Para qué se evalúan los riesgos? La respuesta es sencilla, para detectar,
analizar y valorar la posible gravedad de todos los riesgos existentes en la
empresa con el fin de establecer medidas correctoras y preventivas que los
eliminen o reduzcan.
El empresario debe realizar una evaluación inicial de los riesgos teniendo en

cuenta:
 La clase de actividad que realiza y las características de los distintos pues-tos de

trabajo.
 Las características de las personas expuestas, prestando especial atención a:
o Personas especialmente sensibles a determinados riesgos

o Trabajadoras embarazadas o en período de lactancia
o Menores de 18 años
o Trabajadores y trabajadoras con contratos temporales
También deberá hacer una evaluación cuando seleccione los equipos de trabajo, o
sustancias químicas nuevas o cuando se acondicionen los lugares de trabajo.
La evaluación la realiza un experto en prevención, previa consulta a los

representantes de los trabajadores y abarcará todos los puestos de trabajo. Se
realiza en varias fases:
 Analizar el riesgo creando un cuestionario o guía de chequeo que nos permita

identificar y describir el riesgo. Existen multitud de métodos para la evaluación
global de las condiciones de trabajo, como el método EWA de análisis
ergonómico del puesto de trabajo, el método PYMES, etc.
 Estimar el riesgo determinando su magnitud en función de la severidad del
daño (consecuencia) y la probabilidad de que ocurra, teniendo en cuenta el
número de personas que pueden verse afectadas. También existen varios
métodos de evaluación de riesgos entre los que destaca elmétodo diseñado por
el INSHT relacionando ambas variables:
Magnitud de los riesgos

Probabilidad Muy
del daño Ligeramente Dañino
dañino
dañino (LD) (D)
(MD)
Riesgo Riesgo
Riesgo
Baja Tolerable Moderado
Trivial (T)
(TO) (MO)
Riesgo Riesgo Riesgo
Media Tolerable Moderado Importante
(TO) (MO) (I)
Riesgo Riesgo Riesgo
Alta Moderado Importante Intolerable
(MO) (I) (IN)
El INSHT tiene publicadas guías técnicas de evaluación dónde señalan para cada
tipo de trabajo en función del sector profesional cuáles sería los riesgos Más
habituales, la probabilidad y las consecuencias de que se produzca.
 Valorar los riesgos en función de la prioridad de actuación según el nivel de

riesgo detectado y así decidir si hay que mejorar el control de riesgos existente
o bien se tiene que implantar uno nuevo. Según la siguiente tabla diseñada por el
INSHT:
Tipos de riesgos
RIESGO ACCIÓN Y TEMPORIZACIÓN
TRIVIAL (T) No se requiere acción específica
No se necesita mejorar la acción

preventiva. Se deben considerar
mejoras que no supongan una carga
TOLERABLE
económica importante. Hay que
(TO)
realizar comprobaciones periódicas
para asegurar que se mantiene la
eficacia de las medidas de control.
Se debe reducir el riesgo
determinando las inversiones
necesarias y el tiempo en que se
realizarán.
Cuando esté asociado a

MODERADO
consecuencias extremadamente
(MO)
dañinas, se necesitará una acción
posterior para establecer, con más
precisión, la probabilidad de daño
como base para determinar la
necesidad de mejora de las medidas
de control.
No debe comenzarse el trabajo hasta
que se haya reducido el riesgo.
Puede que se necesiten recursos
económicos considerables para
IMPORTANTE
controlarlo. Cuando el riesgo
(I)
corresponda a un trabajo que se está
realizando, debe remediarse el
problema en un tiempo inferior al de
los riesgos moderados.
No debe comenzar ni continuar el
trabajo hasta que se reduzca el
INTOLERABLE riesgo. Si no es posible reducir el
(IN) riesgo, incluso con recursos
ilimitados, debe prohibirse el
trabajo.
6.2. Planificación de la actividad preventiva
¿Qué ocurre si después de la evaluación se ponen de manifiesto nuevas situacio-nes

de riesgo?
Ante este hecho, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para
eliminar, controlar o reducir dichos riesgos, estableciendo un orden de
prioridades de actuación dependiendo de la magnitud del riesgo y del número
de trabajadores expuestos a los mismos. Para lo cual, la planificación de la
prevención deberá tener en cuenta los siguientes principios de la acción preventiva
recogidos en el artículo 15 de la LPRL ya tratados en el epígrafe 3.1, y que, de
forma resumida, se citan en el inicio de este apartado 6.
La planificación de la actividad preventiva dependerá de los resultados de la eva-

luación de riesgos, y deberá ocuparse de las medidas de prevención, plazos de
realización, responsables de su ejecución y asignación de medios materiales y
humanos para lograr el objetivo marcado.
Se pueden distinguir tres tipos de actuaciones preventivas que deben ser debida-
mente registradas:
1. Medidas materiales para reducir el riesgo en su origen. Las medidas de

prevención que eliminan o disminuyen la probabilidad de riesgo tendrán
prioridad con respecto a las medidas de protección, cuyo objetivo sea minimizar
las consecuencias en caso de que se materialice el riesgo. La protección
colectiva, tendrá a su vez más prioridad que la individual.
2. Las acciones de información y formación de los trabajadores y trabajadoras
para conseguir que adopten comportamientos seguros ante los riesgos a los que
están expuestos.
3. Procedimientos para el control de los riesgos a lo largo del tiempo,
controlando periódicamente las condiciones de trabajo y el estado de salud de
los trabajadores.
6.3. Control de riesgos
¿Es necesario realizar un seguimiento de los riesgos presentes en la empresa? El control

de los riesgos tiene un objetivo muy importante: mantener los riesgos en un nivel
tolerable. Para lograrlo, la empresa debe poner en práctica una serie de medidas de
control periódico de las condiciones de trabajo, así como de su incidencia en la salud del
trabajador.
Las revisiones periódicas son indispensables para detectar a tiempo el desgaste de

máquinas y herramientas o comprobar la fiabilidad de los equipos de protec-ción. Por
esa razón constituyen un instrumento indispensable para realizar un control fiable de los
riesgos de las condiciones de trabajo.
Como principales actividades que una empresa puede llevar a cabo para el control de
los riesgos:
 Inspecciones reglamentarias de seguridad industrial: se realizan por

entidades autorizadas. Verifican y controlan el cumplimiento de la normativa de
seguridad industrial en las instalaciones eléctricas, de gases, apara-tos a presión,
grúas, ascensores, almacenamiento de productos químicos peligrosos, etc.
 Revisiones periódicas de equipos de trabajo: a través de un programa de

mantenimiento y de revisiones de seguridad, garantizan el correcto estado de las
instalaciones y equipos.
 Revisiones periódicas generales de los lugares de trabajo: se ocupan de que

los trabajadores dispongan de los medios y la formación adecuada para mantener
su entorno de trabajo en óptimas condiciones de seguridad y salud, prestando
especial atención al orden y la limpieza.
 Control de riesgos higiénicos: se realizan mediciones ambientales en las que se

identifican las fuentes que generan contaminantes ambientales, trabajadores
expuestos, duración de la exposición, etc.
 Observaciones del trabajo: mediante estas observaciones, los mandos deberían

asegurarse de que el trabajo se está realizando de forma segura y de acuerdo con
lo establecido, a fin de mejorar lo relativo a la información y formación y a las
instrucciones de trabajo.
 Control de riesgos ergonómicos y psicosociales: analiza la carga física y

mental del puesto de trabajo con el fin de adaptar el puesto a las características
individuales del trabajador o trabajadora.
 Vigilancia de la salud: permite ver cómo afectan las condiciones de trabajo a

los empleados, por lo que el plan de prevención debe contener información
relativa a las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo que hayan
causado al empleado incapacidades superiores a un día, establecer un programa
anual de revisión de la salud de los trabajadores.
 Coordinación interempresarial: la nueva normativa obliga a controlar los

riesgos derivados de la interacción entre la actividad de empresas que ejecutan
obras o prestan servicios puntualmente en el centro de trabajo y la actividad
propia de la empresa, lo cual puede generar riesgos adicionales diferentes de los
propios de la actividad de cada una de las empresas por separado.
6.4. La gestión de los accidentes de trabajo
La LPRL establece que las empresas deben investigar los accidentes de trabajo pero al no
determinar cuáles, se deben buscando causas y no culpables. El objetivo de la
investigación debe ser neutralizar el riesgo desde su origen y así evitar asumir las
consecuencias del accidente como algo inevitable. El principio se basa en investigar todos los
accidentes de trabajo. Pero por evitar la burocratización, la OIT considera que se deben
investigar los accidentes que:
 Ocasionen muerte o lesiones graves.
 Los accidentes que provocando lesiones menores, se repiten ya que revelan

situaciones o prácticas de trabajo peligrosas y que deben corregirse antes de que
ocasionen un accidente más grave.
 Aquellos accidentes o sucesos peligrosos que los agentes que intervienen en la

prevención de la empresa o la Administración laboral o sanitaria consideren necesario
investigar por sus características especiales.
Eso sí, el INSHT considera que se debe realizar la investigación de los accidentes según los
siguiente priorización:
 En primer lugar, todos los accidentes mortales y graves.

 Y seguidamente, aquellos accidentes leves, los incidentes o incluso accidentes blancos

en los que haya una notable frecuencia repetitiva, un riesgo potencial de originar
lesiones graves o bien que presenten causas no bien conocidas.
Se debe registrar y notificar los accidentes por parte de la empresa.
Debe dejar constancia así como notificar a la autoridad laboral a través de internet (Sistema de
Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo -Delt@) teniendo en cuenta los plazos
establecidos normativamente:
 El accidente de trabajo.
 La relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médico.
 La relación de altas o fallecimientos de accidentados.
 Con respecto a la enfermedad profesional señalar que tras su declaración por el

médico, será notificado mediante un sistema informático de la Seguridad Social,
denominado CEPROSS.
Los costes de los accidentes se pueden analizar desde el punto de vista de la empresa y
desde el punto de vista del trabajador.
Para la empresa: los salarios e indemnizaciones al trabajador, los periodos de tiempo

perdidos por el accidentado y sus compañeros y de la investigación, daños materiales,
las sanciones económicas e incluso penales entre otras.
Pero, más importante aún, son los costes para el trabajador, su familia y la sociedad,
tales como el dolor y el sufrimiento, la reducción temporal o definitiva en los ingresos,
los pagos de la Seguridad Social, la pérdida de recursos humanos, la imagen de las
empresas entre otros muchos costes.
7. El plan de autoprotección
La política preventiva de la empresa debe incluir, además del plan de prevención, un plan
completo de actuación que contemple situaciones de emergencia que podrían surgir en el
entorno laboral. La LPRL estableció la obligación en 1995 de un plan de emergencias. El R.D.
393/2007 de 23 de marzo, que aprueba la Norma Básica de Autoprotección (NBA), en la que
se establece la obligación de elaborar, implantar y mantener operativos los planes de
autoprotección. El R.D.1468/2008, de 5 de septiembre, por el que se modifica el R.D.
393/2007, por lo que pasó el plan de emergencias a ser un apartado del documento del plan
de autoprotección.
El Anexo I de la NBA recoge que actividades, centros, establecimientos, instala-ciones y

dependencias han de contar obligatoriamente con un plan de autopro-tección. Estas están
relacionadas con:
 Actividades industriales, de almacenamiento y de investigación.
 Infraestructuras de transporte y energéticas.
 Espectáculos públicos y recreativos.
 Actividades sanitarias, docentes y residenciales públicas.

El plan de autoprotección es el documento que establece el marco orgánico y funcional

previsto para un centro, establecimiento, espacio, instalación o dependencia, con el objeto
de prevenir y controlar los riesgos sobre las personas y los bienes y dar respuesta adecuada a
las posibles situaciones de emergencia, en la zona bajo responsabilidad del empresario,
garantizando la integración de estas actuaciones con el sistema público de protección civil.
Debe ser redactado y firmado por un técnico competente y será suscrito por la empresa. Se
mantendrá actualizado y se revisará con una periodicidad no superior a tres años.
La empresa debe asignar a una persona como responsable único para la gestión de las
actuaciones encaminadas a la prevención y el control de los riesgos. Debe tener un contenido
mínimo que se especifica en la NBA y recoger procedimientos preventivos y de control de
riesgos como los siguientes:
 Códigos de buenas prácticas para evitar accidentes.
 Permisos especiales de trabajo para actividades arriesgadas.
 Comunicación al empresario de las incidencias.
 Programa de operaciones preventivas y de mantenimiento de las instalaciones,

equipos, etc.
Los órganos competentes de Protección Civil actuarán como unidad de mando externa y
velarán por que los Planes de Autoprotección sean suficientemente operativos frente los
riesgos y exista la adecuada coordinación entre dichos planes y los de protección civil. Para su
implantación se requiere:
 Establecer mecanismos de información previa a todo el personal en los que se les

informe de los riesgos y del plan de autoprotección.
 Realizar una formación teórica y práctica del personal asignado al Plan.
 Concretar los medios y recursos económicos necesarios.
 Realizar simulacros de emergencia, al menos una vez al año.
7.1. El plan de actuación en emergencias
¿Crees que es importante que los trabajadores y trabajadoras conozcamos cómo actuar en
caso de emergencias? El artículo 20 de la LPRL obliga al empresario a analizar las posibles
situaciones de emergencia teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, y a
adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y
evacuación de los empleados.
Se trata de un documento incluido en el Plan de Autoprotección que debe prever:
 La organización de la respuesta ante situaciones de emergencia: incendio, inundación,

etc.
 Las medidas de protección e intervención a adoptar.
 Los procedimientos y secuencia de actuaciones en cada emergencia.

El artículo 20 de la LPRL obliga a la empresa a elaborar un plan de emergencias y evacuación

para todas aquellas actividades que no quedan recogidas en el Anexo I de la NBA.
Podemos realizar una clasificación de las emergencias según su gravedad:
Conato de emergencia (nivel 1): Situación en la que el riesgo o accidente que la provoca,
puede ser controlado de forma sencilla y rápida, con los medios y recursos disponibles
presentes en el momento y lugar del incidente.
Emergencia local (nivel 2): Situación en la que el riesgo o accidente requiere para ser
controlado la intervención de equipos designados e instruidos expresamente para ello; afecta
a una zona del edificio o área y puede ser necesaria la "evacuación horizontal" o desalojo de la
zona afectada.
Emergencia general (nivel 3): Situación en la que el riesgo o accidente pone en peligro la
seguridad e integridad física de las personas y es necesario proceder al desalojo o evacuación,
abandonando el recinto. Requiere la intervención de equipos de alarma y evacuación y ayuda
externa.
De esta clasificación se deduce que las actuaciones en caso emergencia pueden ir desde
detección y alerta, alarma y respuesta hasta la evacuación, prestación de primeras ayudas y
necesidad de ayudas externas.
La empresa tiene que establecer una estructura organizativa y jerarquizada dentro de la

organización, constituido por empleados especialmente formados, fijándose las funciones y
responsabilidades de sus miembros en situaciones de emergencia. Estos responsables
aparecen en el siguiente cuadro:
RESPONSABLE FUNCIONES
Persona con autoridad y capacidad de gestión. Activa

Director de
el plan de emergencias, dirige y coordina la actuación
emergencias
en la emergencia.
Depende del anterior y le mantiene informado. Se

Jefe de intervención encuentra en el lugar de la emergencia y dirige a los
equipos de intervención.
Normalmente es el Personal de recepción, centraliza

Centro de control
toda la información y da los avisos de alarma.
Equipos de primera Personas que intervienen de forma inmediata en la

intervención (EPI) emergencia para eliminarla o evitar que se extienda.
Personas externas o internas a la empresa,

Equipos de segunda especialmente entrenadas en resolver una
intervención (ESI) emergencia concreta. Actúan cuando los EPI no
consiguen controlar o eliminar la emergencia.
Equipos de alarma y
Dirigen la evacuación total.
evacuación (EAE)
Equipos de
Prestan los primeros auxilios antes de que llegue la
primeros auxilios
asistencia sanitaria.
(EPA)
Equipos de apoyo Prestan ayuda especializada a los diferentes equipos.
El artículo 20 de la LPRL establece que para la aplicación de las medidas adoptadas, el

empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la
empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia,
salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de
las mismas.
7.2. El plan de evacuación
¿Has participado en algún simulacro de evacuación? ¡Vaya lío se organiza!, pero merece la
pena, es la única forma de comprobar si funciona el plan de emergencias. Una situación de
emergencia puede conllevar la necesidad de alejar a las personas del peligro al que están
expuestas. El desalojo de la zona es lo que se conoce como evacuación, podrá ser total o
parcial, según se desaloje todo o parte del edificio. En el siguiente cuadro puedes ver los
factores fundamentales del plan de evacuación:
Principios presentes en toda evacuación:
 Rapidez en el desalojo, pero sin correr.
 Orden en la evacuación.
 Control por parte de los responsables para comprobar que se ha realizado según lo
planificado y que no queda nadie dentro del edificio.
Las fases de una evacuación son:

Medidas de prevención y protección
1. Medidas de prevención
Medidas de prevención según los riesgos
Riesgos Medidas de prevención
Una aplicación correcta de los programas de higiene; la formulación de

una política de exclusión, aislamiento o restricción de los enfermos,
Agente biológico:
dependiendo de la dolencia; y la adopción de las políticas de baja por
Contagio por gripe
enfermedad pertinentes para que los trabajadores enfermos puedan
permanecer en su domicilio
Orden y limpieza: El suelo debe estar limpio y libre de cualquier obstáculo. Mantener en
Pisada de rollo de orden y recogido el material que utilicen los trabajadores. Al finalizar su
cable u otros trabajo recogerán en los lugares indicados todos los materiales,
elementos herramientas o cualquier otro elemento utilizado
1.1. Medidas de prevención y protección
¿Debe la empresa realizar medidas para eliminar los riesgos? ¿Cuáles son las medidas que una
empresa establece para evitar los riesgos deri-vados del trabajo? En efecto, la empresa, para
evitar los riesgos laborales presentes en el puesto de trabajo, utiliza dos tipos de medidas:
medidas de prevención y medidas de protección.
Las medidas de prevención van dirigidas a la detección, evaluación y eliminación de riesgos,

mientras que las medidas de protección tienen como objetivo primordial proteger a los
trabajadores sobre aquellos riesgos que no se han podido eliminar.
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 (LPRL):
 En primer lugar hay que eliminar o reducir el riesgo en su punto de origen (medidas de
prevención).
 Si no fuese posible evitar el riesgo, se actuará para reducir o eliminar el daño sobre el
trabajador (medidas de protección).
MEDIDAS ACTUACIÓN
FOCO: Diseño inicial, reparación y conservación y sustitución entre

PREVENCIÓN
otros
PROTECCIÓN MEDIO DE TRANSMISIÓN: Pantallas, redes, barandillas, resguardos

COLECTIVA entre otros
PROTECCIÓN TRABAJADOR: Tapones, mascarillas, gafas, botas, guantes entre

INDIVICUAL otras
Para eliminar o reducir los factores de riesgo laboral, y por lo tanto, los da-ños profesionales,
se aplican diversas medidas de prevención y protección que conforman las Técnicas de
Prevención que tradicionalmente se han agrupado en dos categorías y que se corresponden
con las desarrolladas por las disciplinas establecidas por la LPRL.
 Técnicas no médicas (Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociología aplicada).
 Técnicas médicas (Medicina del trabajo).
1.2. Medidas o técnicas de prevención no médicas
¿Cuáles son las técnicas que intentan eliminar los accidentes y enfermedades profesionales?
¿Son efectivas? ¿Existen medidas específicas que actúen sobre la insatisfacción laboral? ¡Pues
claro que sí! Las técnicas preventivas, no médicas, tienen como objetivo principal eliminar
cualquier riesgo que pueda producir un accidente o enfermedad laboral.
Medidas o técnicas de prevención no médicas
Las técnicas de Seguridad son acciones aplicables en cualquier medio laboral,

Seguridad
cuya finalidad es la detección, eliminación, aislamiento o corrección de las
en el trabajo
causas que intervienen en el origen de los riesgos los accidentes de trabajo.
Tiene como objetivo la prevención de enfermedades profesionales mediante el

control de la presencia de agentes ambientales contaminantes. Las agentes
ambientales en los que se centra la higiene industrial son:
 Los agentes químicos (productos químicos inflamables, cancerígenos,

Higiene irritantes, explosivos, tóxicos, corrosivos, etc.).
industrial
 Los agentes físicos (ruido, vibraciones, temperatura, radiaciones, e
iluminación).
 Los agentes biológicos (hongos, bacterias, protozoos, virus, etc.).
La Ergonomía intenta adecuar las condiciones del puesto de trabajo al

hombre. Los puestos de trabajo se han de diseñar adaptándose a las
características de la mayoría de las personas y evitar que los requerimientos del
puesto sobrepasen la capacidad del trabajador, pudiendo esto dar lugar a la
aparición de factores de carga, que pueden causar fatiga, inadaptación del
trabajador, etc.
Ergonomía
La Ergonomía trata de solucionar los problemas que no dañan la salud de los
trabajadores, pero causan molestias, disconfort, etc., pero siempre por debajo
de los límites que se pueden considerar perjudiciales para la salud física. Por
ejemplo el ruido de impresoras o máquinas, puede causar molestias a los que
trabajan a su alrededor, aunque el ruido no sea suficiente como para causar
daños auditivos (sordera profesional).
Se trata del grupo de técnicas de prevenir y corregir la insatisfacción laboral y

Psicología el estrés. Su actuación se centra en el estudio de los cambios en la organización
aplicada de la empresa como la estructura formal e informal, las relaciones entre grupos,
dirección de personal, estilos de dirección, etc
1.3. Medidas o técnicas de prevención médicas
La Medicina del Trabajo constituye una de las especialidades o disciplinas de la prevención de

riesgos laborales; su ejercicio mediante la actividad sanitaria se realiza dentro del servicio de
prevención propio de las empresas con la estructura y medios adecuados o, en su caso, a
través de los servicios de prevención ajenos o entidades especializadas y Mutuas de Accidentes

de Trabajo y Enfermedades Profesionales o nuevamente denominadas Mutuas Colaboradoras
con la Seguridad Social.
La Medicina del Trabajo no se concentra única y exclusivamente a la realización de

reconocimientos médicos específicos, sino que trata de prevenir la pérdida de salud actuando
también en la curación y rehabilitación de la enfermedad y accidente, supone una vigilancia
concreta y específica de las capacidades físicas y psíquicas del trabajador en función del
desempeño del puesto de trabajo; el resultado consiste en detectar la aptitud o no aptitud
parcial o total para desarrollar las actividades propias de la profesión. Por ello, la Medicina del
Trabajo enlaza también con la propia evaluación de los riesgos, pues en esta actividad hay que
tener en cuenta los factores externos y aquéllos otros que afectan a la persona del trabajador.
Según el desarrollo natural del daño a la salud los profesionales de esta especialidad
desempeñan tareas diferenciadas:
 Preventiva. Antes de que se produzca el daño, intentado prevenirlo o en su caso

detectarlo precozmente desarrollan tareas preventivas que se denominan en su
conjunto "Vigilancia de la salud".
 Curativa. Una vez que el daño se produce, asistiendo a los traba-jadores lesionados
valorando la relación laboral de esos daños y aplicando tratamiento (médico,
quirúrgico y/o rehabilitador).
 Valorativa. Una vez agotadas las posibilidades terapéuticas y si con estas no se han
conseguido el restablecimiento completo de la salud, actuando como peritos en la
valoración del daño corporal para la calificación y obtención de prestaciones en
incapacidades permanentes no invalidantes (secuelas) o invalidantes (parciales,
totales, absolutas o gran invalidez).
2. Medidas de protección colectivas
¿Sabes cómo debes protegerte en la realización de tu trabajo? ¿Conoces las distintas clases de
equipos que existen? ¿Cuándo deben utilizarse? A todos estos interrogantes podemos
contestar a través del estudio de los diferentes equipos de protección que podemos encontrar.
Como ya vimos en el epígrafe anterior, el principio básico de la prevención es la eliminación

total del riesgo pero, a veces, esto no es posible debido a la naturaleza del propio riesgo (por
ejemplo, el trabajo en altura) o cualquier otra causa que hace imposible su total desaparición,
y es, en estos casos, cuando deben aplicarse las medidas de protección.
Dentro de las medidas de protección podemos distinguir entre: medidas de protección

individual y medidas de protección colectiva.
Las medidas de protección colectiva no pueden evitar el riesgo protegen a varios

trabajadores de los posibles daños.
Las medidas de protección colectiva más comunes y destacables son:
1. Señalización
2. Barandillas
3. Redes de seguridad
4. Resguardos
5. Ventilación general
6. Pantallas
7. Viseras
8. Interruptor diferencial
3. Medidas de protección individual
3.1. Los equipos de protección individual
Las medidas de protección individual son las medidas tradicionalmente más usadas, aunque la
LPRL establece que son las últimas y antepone la utilización de medidas colectivas frente a las
individuales, por lo que sólo se utilizan cuando las medidas de prevención y las colectivas son
ineficaces. A estas medidas se les conoce como equipos de protección individuales (EPIs).
Los equipos de protección individual se definen como aquéllos destinados a ser llevados por el
trabajador para protegerse de uno o varios riesgos que pueden amenazar su seguridad o salud
en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
Equipo protección individual
Protección de:
NOTA: Para una visualización correcta del texto, debe ajustar la  Cabeza.
codificación en su navegador.
 Manos y brazos.
 Oido.
 Pies y piernas.
 Ojos y cara.
 Tronco y
abdomen.
 Vías
respiratorias.
 Total del cuerpo.
 Piel.
3.2. Obligaciones del empresario y de los trabajadores sobre los equipos de protección
individual
¿Has utilizado alguna vez algún equipo de protección individual? ¿Conoces tus obligaciones
con respecto a estos equipos? ¿Y las del empresario? Como hemos visto anteriormente, los
EPIs se deben utilizar sólo en el caso de que la prevención no consiga evitar los riesgos, pero su
importancia y utilización puede salvar muchísimas vidas. Por ello, es fundamental que
conozcas tus obligaciones y las del empresario respecto a este tipo de equipos.
El empresario tendrá las siguientes obligaciones específicas respecto a los EPIs:
 Deberá establecer las medidas necesarias para determinar los puestos de trabajo en
los que deba recurrirse a la protección individual y precisar, para cada uno de estos
puestos, el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse protección, las partes del
cuerpo a proteger y el equipo o equipos de protección individual que deberán
utilizarse.
 Proporcionar y facilitar a los trabajadores de manera gratuita los equipos de

protección y la ropa de trabajo necesaria para el desarrollo de las tareas de cada
puesto de trabajo.
 Vigilar por su uso efectivo y comprobar que los trabajadores los utilizan
adecuadamente.
 Proporcionar instrucciones, preferiblemente de manera escrita, sobre la forma

correcta de utilización y mantenimiento los EPIs. El manual de instrucciones facilitado
por el fabricante estará a disposición del trabajador y será de fácil comprensión.
 Proporcionar la formación e información necesarias para la correcta utilización de los

mismos, incluso en sesiones de entrenamiento práctico, cuando sea necesario la
utilización simultánea de varios equipos o cuando, por ser especialmente complejos,
se haga necesario.
 Los mandos intermedios colaborarán de forma activa con el empresario a la hora de

evaluar los puestos en los que deban utilizarse equipos de protección individual, así
como informar y formar a los trabajadores a su cargo sobre el correcto uso de los
equipos de protección individual, mantenimiento y sustitución de aquellos que
presenten anomalías o deterioro.
Los trabajadores son responsables respecto a los EPIs de:
 Utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual.
 Colocar el EPI después de su utilización en el lugar establecido para ello.
 Informar de inmediato a su mando directo de cualquier defecto, anomalía o daño

apreciado en el EPI utilizado que, a su juicio, pueda entrañar una pérdida de su eficacia
protectora.
En la selección de los equipos de protección individual deberán participar los usuarios de los
mismos. Es importante tener en cuenta para la selección del EPI una serie de características
previas que permitan la elección del EPI más adecuado y eficaz.
 Grado necesario de protección que precisa una situación de riesgo.
 Grado de protección que ofrece el EPI frente a esa situación.
 Ser adecuado a los riesgos.
 No generar, por sí mismo, riesgos adicionales.
 No debe interferir, en lo posible, en el proceso productivo.
 Tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de salud del trabajador.

 Adecuarse al usuario, tras los ajustes requeridos.
 Contemplar la posible coexistencia de riesgos simultáneos.
4. Señalización de seguridad
¿Sabemos hasta qué punto son importantes las señales de seguridad? La vigente normativa
define como señalización de seguridad y salud en el trabajo:
Una señalización que, referida a un objeto, actividad o situación determinadas, proporcione

una indicación o una obligación relativa a la seguridad o la salud en el trabajo mediante una
señal en forma de panel, un color, una señal luminosa o acústica, una comunicación verbal o
una señal gestual, según proceda.
Se trata de estímulos que pretenden condicionar, con la antelación mínima necesaria, la

actuación de la persona que los recibe frente a unas circunstancias que se pretende resaltar.
La señalización es una herramienta de protección complementaria que complementa las

estrategias de promoción para la salud y la seguridad en los lugares de trabajo.
El Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de

señalización de seguridad y salud en el trabajo establece el marco legal sobre esta materia y
recoge en su artículo 3, como obligación general del empresario:
Adoptar las medidas necesarias para que en los lugares de trabajo exista una señalización de
seguridad y salud que cumpla con lo establecido.
Debería utilizarse para indicar aquellas situaciones de riesgo que no se han podido eliminar o
reducir suficientemente. En particular se usará para:
 Llamar la atención sobre la existencia de determinados riesgos, prohibiciones u

obligaciones.
 Alertar ante situaciones de emergencia.
 Facilitar la localización e identificación de determinados medios o instalaciones de

protección, evacuación, emergencia o primeros auxilios.
 Orientar o guiar a los trabajadores que realicen determinadas maniobras peligrosas.

4.1. Tipos de señalización
¿Cuántos tipos de señales conoces? ¿Sabías que existen señales olfati-vas? Se utilizan
fundamentalmente con los gases, como el butano que a pesar de ser inodoro, cuando hay un
escape percibimos un olor característico. Pues bien, se trata de un aditivo que se le añade y
que nos sirve como señal olfativa para detectar su presencia en el ambiente.
Existen distintos tipos de señalización:
Tipos de señalización
Tipo Descripción
Es una señal que, por la combinación de una forma geométrica, de colores y de un

Panel símbolo o pictograma, proporciona una determinada información, deben ser
visibles y fáciles de interpretar.
Es una señal emitida por medio de un dispositivo formado por materiales

Luminosa transparentes o translúcidos, iluminados desde atrás o desde el interior, de tal
manera que aparezca por sí misma como una superficie luminosa.
Es una señal sonora codificada, emitida y difundida por medio de un dispositivo

Acústica
apropiado, sin intervención de voz humana o sintética.
Verbal Es un mensaje verbal predeterminado, en el que se utiliza voz humana o sintética.
Es un movimiento o disposición de los brazos o de las manos en forma codificada

Gestual para guiar a las personas que están realizando maniobras que constituyan un
riesgo o peligro para los trabajadores.
Son aditivos olorosos que se añaden a los gases tóxicos inodoros, para detectar su
Olfativa
escape.
Las señales en forma de panel son las señales más usuales, combinan colores y formas e
incluyen un dibujo o pictograma que ayuda a interpretar su significado. La siguiente tabla
recoge los diferentes tipos de señales en forma de panel:
Tipos de señales en forma de panel
Tipo Forma Color Significado Ejemplo
Bordes: rojos
Prohíbe un comportamiento
Prohibición Círculo Fondo: blanco
susceptible de provocar un peligro.
Pictograma: negro
Fondo: azul Obliga a un comportamiento

Obligación Círculo
Pictograma: blanco determinado.
Bordes: negros
Advertencia Triángulo Fondo: amarillo Advierte de un riesgo o peligro
Pictograma: negro
Proporciona indicaciones relativas a

Salvamento/ Fondo: verde las salidas de socorro, a los
Rectángulo
Evacuación Pictograma: blanco primeros auxilios o a los dispositivos
de salvamento.
Indicativa/ Fondo: rojo Proporciona otras informaciones,

Cuadrado
Socorro Pictograma: blanco como incendios y otros
5. Información y formación del personal
¿Es obligatorio realizar estos cursos? La LPRL, conforme al artículo 18, obliga al empresario a
que adopte las medidas necesarias para que el personal reciba toda la información y
formación teórica y práctica suficiente y adecuada en relación con:
 Los riesgos existentes, tanto a nivel general de la empresa como los específicos de su
puesto de trabajo.
 Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a dichos Riesgos.
 Las medidas previstas para situaciones de Emergencia.
Esta información se puede canalizar a través de los representantes del personal, salvo riesgos
específicos que se deben comunicar directamente a cada trabajador antes de su incorporación
al puesto de trabajo.
Los trabajadores con relaciones de trabajo temporales o de duración determinada y los que
provengan de empresas de trabajo temporal, tienen los mismos derechos en cuanto a
información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, que el resto de los
trabajadores de la empresa. Esta información se recibirá con carácter previo a su incorporación
al puesto de trabajo.
Esta obligación tiene las siguientes características:
 Formación teórica y práctica suficiente y adecuada con la actividad que el trabajador

lleva a cabo.
 Debe impartirse en el momento de la contratación y cuando se produzcan cambios en

las funciones del trabajador, cuando se introduzcan nuevas tecnologías, cambios en los
métodos de producción o en los equipos de trabajo.
 Debe referirse al puesto de trabajo concreto, función o actividad/es desarrollada/s por

cada trabajador.
 El tiempo dedicado será por cuenta del empresario, preferentemente dentro de la

jornada laboral, o fuera de la misma, aunque con consideración de trabajo efectivo a
efectos de jornada.
 La formación se puede realizar por medios propios o ajenos concertados.
 El coste de la formación no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
6. Vigilancia de la salud del personal
La gripe es una enfermedad del aparato respiratorio producida por el virus de la influenza. Si
algo caracteriza a este microorganismo es su capacidad de contagio. El virus pasa con mucha
facilidad de una persona a otra a través de las gotitas de saliva que se expulsan al hablar, toser
o estornudar. El contacto con manos u objetos contaminados también supone una vía de
infección.
El art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)

contempla el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el trabajo y el correlativo deber del empresario de procurarles dicha protección frente
a los riesgos laborales. En cumplimiento de este deber, el empresario habrá de garantizar la
seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el
trabajo, adoptando, entre otras muchas medidas, las relativas a la vigilancia de su salud.
La vigilancia de la salud de los trabajadores se concreta, según el artículo 22 de la LPRL,

fundamentalmente en los denominados reconocimientos médicos o exámenes de salud, cuyo
objeto es detectar cualquier enfermedad que sufra o pueda sufrir el personal como
consecuencia de la realización de su trabajo.
La vigilancia de la salud deberá tener las siguientes características:
 Garantizada por el empresario.
 Específica en función de los riesgos identificados en la evaluación de riesgos.
 Voluntaria para el trabajador excepto ante riesgos específicos y actividades de

especial peligrosidad, que sean indispensables para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o por que el estado de salud
del trabajador pueda constituir un peligro para él mismo o para terceros.
 Periódica, la vigilancia periódica de su salud en función de los riesgos inherentes al

trabajo según el artículo 22.1 LPRL. Esta vigilancia de la salud se llevará a cabo, entre
otras muchas acciones, mediante los reconocimientos médicos, que han de hacerse en
función de los riesgos inherentes a la actividad del trabajador.
6.1. Reconocimientos médicos
En la unidad anterior, estudiamos muy brevemente la realización de los reconocimientos

médicos como uno de los deberes del empresario. En este apartado vamos a profundizar un
poco más en ello...
¿Son necesarios los reconocimientos médicos? ¿Cuándo hay que reali-zarlos? ¿Puedo negarme
a realizar el reconocimiento médico? Los reconocimientos deben incluir todo tipo de pruebas
que vayan destinadas a detectar enfermedades laborales o factores de riesgo de carácter
laboral, según el protocolo establecido por la autoridad sanitaria competente.
El contenido de dichos reconocimientos incluirá, como mínimo, una historia clínico-laboral,

donde además de los datos de anamnesis, exploración física, control biológico y exámenes
complementarios, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, del
tiempo de permanencia en el mismo, de los riesgos detectados y de las medidas de
prevención adoptadas.
Estos reconocimientos médicos serán:
 Deben ser voluntarios, a excepción de que sea necesaria para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, o para verificar si el estado
de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo o para terceros, o
cuando así este establecido en una disposición legal en relación con la protección de
riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
 Ha de optar por la realización de exámenes o pruebas, que causen las menores

molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo y deberán realizarse
dentro de la jornada laboral del trabajador.
 Se debe respetar el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador, así como la

confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
 Se han de comunicar los resultados a los trabajadores afectados.
 Los resultados no podrán ser utilizados con fines discriminatorios ni en perjuicio del
trabajador.
 La información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las

Autoridades Sanitarias.
 A los empresarios y personas u órganos con responsabilidades en materia de

prevención se les informará de las conclusiones, en relación a la aptitud del trabajador
para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar
las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar
correctamente sus funciones en materia preventiva.
 Realizados por los servicios de prevención que dispongan de personal sanitario con
competencia técnica, formación y capacidad acreditada es decir por médicos
especialistas en Medicina del Trabajo o diplomados en Medicina de Empresa y
enfermeros diplomados en Enfermería de Empresa.
 Planificada porque las actividades de vigilancia de la salud deben responder a unos

objetivos claramente definidos y justificados por la exposición a riesgos que no se han
podido eliminar o por el propio estado de salud de la población trabajadora.
Deberá abarcar:
 Una evaluación de la salud inicial, después de la incorporación al trabajo o después de

la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
 Una evaluación de la salud periódica específica, por trabajar con determinados

productos o en determinadas condiciones reguladas por una legislación específica.
 Una evaluación de la salud después de una ausencia prolongada por motivos de salud.
La LPRL establece que el empresario tiene obligaciones de protección especial con respecto a
determinados trabajadores, que, por circunstancias personales, presentan una mayor
vulnerabilidad frente a determinados riesgos del trabajo:
 Del personal especialmente sensible a los riesgos por sus características personales,
estado biológico o que presenten algún tipo de discapacidad.
 Del personal menor de edad, por su desarrollo incompleto y por su falta de experiencia
para identificar los riesgos de su trabajo.
 De las trabajadoras en periodo de embarazo, lactancia y puerperio.
7. Actuación ante situaciones de emergencia
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge la obligación del em-presario de analizar las
posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros
auxilios. Los recursos huma-nos y materiales necesarios en una emergencia son determinados
por la empresa después de conocer su siniestralidad, factores de riesgo habituales, número de
empleados, actividad, etc.
Es importante que recordemos todo lo analizado en la unidad anterior con respecto a las
situaciones de emergencias así como fundamental no olvidar la obligación legal conforme al
artículo 195 del Código Penal y moral de la prestación de los primeros auxilios, definiéndose
éstos como el conjunto de actuaciones y técnicas que permiten la atención inmediata de un
accidentado, hasta que llegue la asistencia médica profesional, a fin de que las lesiones que ha
sufrido no empeoren.
Ante una situación de emergencia, los responsables deben desarrollar unas acciones que
dependerán del tipo de emergencia, de acuerdo con el siguiente esquema:
8. Para finalizar
El mundo puede ser un lugar peligroso y nunca es demasiado pronto para hacer llegar este
mensaje, incluso a los jóvenes cuando están estudiando y formándose o recién incorporados al
mundo laboral. Es también un proceso que debería continuar a lo largo de toda su vida escolar
y aún después.
Empezar joven garantiza que todas las personas tengan más posibilidades de enfrentarse con
éxito a los riesgos laborales en su vida futura, según la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo.
Los jóvenes no están suficientemente preparados para afrontar los riesgos para su salud en el
trabajo.
Un reciente estudio europeo indica que los jóvenes de entre 18 y 24 años tienen 1,4 veces más
posibilidades de sufrir un accidente laboral que la media de los trabajadores.
Si queremos mejorar las estadísticas, el aprendizaje sobre seguridad y salud debe empezar
justo al comienzo de su educación.
En la situación actual de precariedad del mercado de trabajo, es imprescindible que las

personas que salen del sistema educativo hacia el mercado laboral tengan absolutamente
asumida una cultura de prevención que les permita identificar los riesgos que van a encontrar
en su trabajo y actuar frente a ellos, solicitando y aplicando las medidas preventivas necesarias
para salvaguardar su integridad física, psíquica y social.
Si quieres conocer más sobre la importancia de la Prevención de Riesgos Laborales en

Formación Profesional puedes acceder al enlace de la página web oficial de TodoFP.
Tras finalizar el ciclo formativo tema 07
1. ¿Qué podemos hacer al finalizar el Ciclo Formativo?
A lo largo del módulo de FOL has conocido las competencias del título, sus salidas
profesionales, los requerimientos para ser un buen profesional; has aprendido a trabajar en
equipo, algo básico en esta profesión; te hemos mostrado tus derechos y obligaciones en
materia laboral para que cuando te incorpores al mercado de trabajo conozcas tus condiciones
laborales; te hemos explicado a qué riesgos laborales estarás expuesto o expuesta, los daños
que pueden causarte y cómo prevenirlos y por último en esta unidad verás que puedes hacer
cuando acabes el Ciclo Formativo.
La Formación Profesional prepara a los alumnos y a las alumnas para la actividad en un campo
profesional y facilita su adaptación a las modificaciones laborales que pueden producirse a lo
largo de su vida, así como contribuir a su desarrollo personal, al ejercicio de una ciudadanía
democrática y al aprendizaje permanente.
Como ves la Formación Profesional en el ámbito de la formación reglada tiene un carácter

terminal siendo su objetivo la inserción en el mercado laboral.
Además de prepararte para trabajar el Ciclo te abre un abanico de posibilidades formativas,

como te mostramos en el siguiente esquema:
OPCIONES AL
FINALIZAR
TRABAJAR SEGUIR FORMANDOTE
CURSO EN FORMACION
OTRO CICLO DE
POR CUENTA PROPIA: ESTUDIOS PARA EL EMPLEO Y
POR CUENTA AJENA FORMACION
AUTOEMPLEO UNIVERSITARIOS OTROS CURSOS DE
PROFESIONAL
ESPECIALIZACION
ADMINISTRACION
EMPRESA PRIVADA
PUBLICA
¿Te has parado ya a analizar qué quieres hacer cuando finalices tus estudios? A nuestros
protagonistas aún les queda un año de estudios, pero como ves llevan tiempo valorando las
distintas alternativas que tienen antes de decidir la trayectoria de su carrera profesional. La
planificación de "nuestro futuro" tiene que hacerse con tiempo, de forma meditada. No es
recomendable dejarlo para el último momento, es necesario mantenerse informado sobre las
posibilidades académico profesionales que tenemos, e ir definiendo los objetivos que
queremos alcanzar y los pasos necesarios para llegar a ellos. Así por ejemplo, si has decidido
realizar estudios universitarios debes conocer previamente si se exige una nota de acceso, de
esta forma podrás organizarte para lograrlo, de no hacerlo te puedes encontrar con que no
alcanzas la nota necesaria y encontrarte sin tiempo suficiente para solucionarlo. Lo mismo
ocurre si decides trabajar. En ambas situaciones existen requerimientos que no se logran de la

noche a la mañana, siendo necesaria una toma de decisiones y planificación previas.
Si decides montar una empresa, deberás cumplir la normativa vigente de tu Comunidad

Autónoma en materia de permisos, recursos materiales y personales, trámites y demás
aspectos relativos al desarrollo de esta actividad de forma autónoma o empresarial.
Por lo tanto, lo primero es establecer tus metas u objetivos, y para ello es preciso que
conozcas el proceso de toma de decisiones.
2. La toma de decisiones
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida. Consiste, básicamente, en
elegir una alternativa de entre las dis-ponibles, a los efectos de resolver un problema actual o
potencial.
¿Cómo tomar la decisión correcta? si bien no hay recetas infalibles, antes de embarcarte en
una decisión que va a condicionar tu futuro, es importante que analices todas las posibilidades.
No podemos decidir por ti, pero si podemos facilitarte las herramientas para ayudarte en este
proceso.
Debes ser TÚ quien tome la decisión, para que tengas éxito es necesario que medites
detenidamente todas las opciones y sigas los pasos/fases que te indicamos a continuación.
Pero no debes olvidar que el fracaso no determina el éxito que puedas conseguir, si fracasas
en alguna decisión también aprendes para el siguiente paso a seguir, no debemos tener miedo
al fracaso porque es una forma de empezar de nuevo. Muchos logros van acompañados de
fracasos previos, ese es el camino hacia el éxito en las decisiones
Como recordaréis en la unidad 1, a la hora de definir la carrera profesional, una de las fases
consistía en la fijación del objetivo profesional y plan de acción y para ello era esencial llevar a
cabo el proceso de toma de decisiones. En este apartado vamos a explicar con más detalle las
fases del proceso de toma de decisiones:
1. Reconocimiento: la toma de decisiones comienza cuando una persona se enfrenta a

una nueva situación que implica amenazas u oportunidades (tal como elegir entre
trabajar o estudiar). Para que sea una situación de decisión debe presentarse la
posibilidad de escoger, por lo menos, dos alternativas.
2. Enumeración de alternativas/opciones: en esta etapa se determinará cuáles son tus

metas. Las metas están influenciadas por los valores que tienes, lo que es importante
para ti. Tener conciencia de tus valores y tus prioridades te ayudará a ver más
claramente lo que realmente deseas y cuáles son las alternativas u opciones
disponibles para lograr los objetivos relacionados con la decisión. Así pues, deberás
elaborar una lista con todas las opciones o alternativas.
3. Análisis/Evaluación de alternativas: en esta fase se estudia cuidadosamente la lista

generada anteriormente considerando las ventajas y limitaciones de cada alternativa.
Para ello es imprescindible que te informes sobre lo que ofrece el mercado en cuanto
a estudios y profesiones. No te preocupes porque a lo largo de esta unidad vamos a
ayudarte en esta labor dándote la información necesaria.
Asimismo, es preciso que analices los recursos que requiere cada curso de acción alternativo.
¿Cuánto tiempo, dinero, destrezas, energía u otros recursos requiere llevar a cabo la decisión?
Debes comparar también los beneficios esperados de tu selección. No siempre tiene sentido
escoger la opción más sencilla o la de menor coste si los resultados también van a suponer una
merma de calidad o de tus expectativas.
Elección: tras evaluar cada alternativa deberás decantarte por una. Ahora, la atención se
centrará sobre ésta, que crees la más idónea. En esta etapa deberás considerar cómo ponerla
en práctica. Antes de permitir que otros conozcan tu elección -especialmente si ésta es
polémica, como renunciar al empleo- elabora estrategias para evitar la desaprobación de los
demás. Además, reexamina la información recogida sobre probables dificultades/
inconvenientes y piensa cómo vencerlas.
4. Ejecución / puesta en práctica de la decisión: en esta última etapa se lleva a la

práctica la alternativa elegida. Si ocurren contratiempos menores, la persona puede
vacilar temporalmente, pero lleva a cabo su decisión. Por el contrario si se presentan
desafíos o insatisfacciones más serias, es posible que se produzca el abandono de la
decisión, recorriendo nuevamente las etapas para buscar una alternativa mejor,
aunque esta vez con la ventaja que supone la experiencia de lo aprendido
3. ¿Quieres trabajar?
Dos personas pueden tener una formación y una experiencia laboral parecida y tener
muy distintos resultados cuando se enfrentan a la búsqueda de empleo. Esto se debe a
que existen una serie de factores, que influyen en la consecución de un trabajo. Dichos
factores se denominan FACTORES DE OCUPABILIDAD.
Los Factores de Ocupabilidad son características que determinan la forma de trabajar

de una persona, y de relacionarse con los demás, factores éstos que las empresas
consideran sumamente importantes. Parece demostrado que determinadas
capacidades hacen que el rendimiento de un trabajador sea muy superior al de otro
que tiene los mismos conocimientos técnicos pero que no posee las citadas
capacidades.
Factores psicosociales de ocupabilidad
Son factores que influyen sobre las posibilidades del sujeto de encontrar un puesto de trabajo
que están directamente relacionados con la persona demandante de empleo,
independientemente de sus capacidades profesionales.
Los factores psicosociales son:
 Factores Estructurales, son factores externos a la persona, se refiere al situación del

mercado de laboral, es difícil intervenir sobre ello pero es necesario tenerlos en cuenta
para poder orientar.
 Factores Personales, hacen referencia a las características individuales de la persona

(edad, sexo etnia, discapacidades?).
 Factores Competenciales, son las características relacionadas con las capacidades

profesionales de la persona (formación de base y complementaria, experiencia?).
 Factores Psicosociales, son aquellos que están afectados o determinados por la

realidad social y cultural que envuelve a la persona (atribución a las causas de
desempleo, autoimagen personal y profesional, madurez ocupacional, apoyo
sociofamiliar, disponibilidad para el empleo?).
3.2. El proyecto profesional
Bien ya tienes claro cuáles son los factores que van a influir para que el proceso de búsqueda
de empleo se lleve a cabo de manera satisfactoria. La segunda cuestión que debemos abordar
antes de lanzarnos propiamente a buscar trabajo es la realización de un Proyecto Profesional,
pero ¿qué es un proyecto profesional? ¿Para qué sirve?
(Recordaréis que en la Unidad 1 se hablaba de fijación del objetivo profesional y plan de

acción, el Proyecto Profesional constituye ese plan de acción).
El Proyecto Profesional es un documento en el que identificaremos cuáles son los objetivos

profesionales y personales de un individuo. El objetivo del mismo es evaluar la formación, la
experiencia e identificar las cualidades y capacidades para valorar si se cumple con los
requisitos que el mercado laboral está demandando en dicho momento.
Este análisis permite conocer de manera óptima la personalidad y perfil laboral, de la misma
forma que orienta eficazmente la búsqueda de empleo, seleccionando salidas susceptibles de
ser idóneas para un profesional con unas determinadas características en un sector.
El Proyecto Profesional consta de tres fases con sus respectivos documentos. Como recordarás
las estudiamos en la Unidad 1, cuando estudiaste el último epígrafe referido a la "Carrera
Profesional" (te recomendamos volver a leerlo), no obstante vamos a repasarlo:
1. Autoconocimiento personal “¿Qué soy?”: nos tenemos que conocer a nosotros

mismos y determinar cuál es nuestro perfil profesional, de esta forma podemos vender
a las empresas lo "mejor de nosotros mismos" fortalezas y tratar de superar, mejorar
nuestras debilidades. Por tal motivo deberás realizar un listado con los aspectos
positivos y negativos de tu personalidad.
2. Conocimiento del entorno laboral "¿Qué hay?": cuando nos decidimos a aspirar a un
determinado puesto de trabajo, debemos realizar una prospección del mercado
analizando minuciosamente los requerimientos del mismo, así como lo que ofrecen las
empresas. Tras ello, compararemos los resultados y determinaremos hasta qué punto
el empleo que nos interesa se ajusta a nuestro perfil profesional. Además, nos podrá
ayudar a tomar medidas formativas basadas en la formación continua para solucionar
las lagunas que podamos tener en nuestro cv y lograr un mayor éxito en nuestra
inserción laboral.
3. Definición del objetivo profesional y plan de acción" ¿Qué y cómo lo busco?": una
vez que conocemos lo que piden, y lo que podemos ofrecer, tenemos que definir el
tipo de puestos a los que vamos a optar, las condiciones laborales que estamos
dispuestos a aceptar y por último, elaboraremos un plan para acceder a los mismos.
Así por ejemplo, si en todas las ofertas que hemos encontrado exigen tener el carné de
manipulador de alimentos y no lo tenemos tendremos que plantear como medida

correctora el obtenerlo; si en salario están ofreciendo unos 900€ y nuestro objetivo
era cobrar, al menos, 1.200€ deberemos plantearnos rebajar nuestras expectativas o
pensar en desarrollar otro tipo de trabajo...
3.3. El proceso de búsqueda de empleo
3.3.1 CANALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
Estos canales podemos clasificarlos en Canales de Búsqueda Pasiva y Canales de Búsqueda

Activa.
A la hora de buscar empleo tienes dos opciones: dejar la búsqueda de tu empleo en manos de
terceros y esperar a que te ofrezcan un puesto de trabajo, a estos medios se les denominan
Canales de Búsqueda de empleo PASIVOS, o puedes aprender a promocionarte y a buscarlo
activamente, son los denominados Canales de búsqueda de trabajo ACTIVOS.
Canales de Búsqueda de Empleo Pasiva
En este caso, entregarás tu currículum vitae o rellenarás una solicitud de empleo (en la gran
mayoría de ellas podrás hacerlo a través de Internet, sin tener que desplazarte) y se pondrán
en contacto contigo cuando exista una oferta de trabajo que se ajuste a tu perfil profesional.
Los medios que puedes utilizar son:
 Agencias de colocación de personal: Puedes encontrar un directorio de éstas

pinchando en los siguientes enlaces:
Consultorías de Selección de personal
Directorio de empresas de Selección y colocación
 Empresas de Trabajo Temporal (ETTs): ¿Quieres conocer cuáles existen en tu

provincia? Entonces visita la siguiente página del Ministerio de Trabajo:
Empresas de Trabajo Temporal
 Asociaciones Profesionales: pueden ser una vía para informarte sobre el empleo en tu
campo profesional. En el siguiente enlace puedes ver las asociaciones profesionales:
Registro Nacional de Asociaciones.
 Bolsa de trabajo del centro en el que estudias: muchos de los IES o Centros
Integrados donde se imparten enseñanzas de Formación Profesional disponen de
bolsa de trabajo relacionada con los Ciclos Formativos que imparten. No dudes en
preguntar a tu profesor o profesora sobre ello.
 Sindicatos, Ayuntamientos, y otras entidades públicas con servicios de orientación de

empleo.
 Servicio Público de Empleo, (Antiguo INEM) o Servicios de Colocación de tu

Comunidad Autónoma.
 Internet. Webs especializadas en empleo: algunas páginas Web permiten crear tu

currículum y registrarte para recibir ofertas relacionadas con el puesto de trabajo que
te interesa. Algunas de estas páginas son:
infojobs.net
trabajos.com
primerempleo.com
infoempleo.com
oficinaempleo.com
opcionempleo.com
Canales de Búsqueda de Empleo Activa
A diferencia de los canales de búsqueda pasiva, donde se requiere poca actividad por tu parte,
(simplemente te registras y esperas a que te comuniquen ofertas) en los canales de búsqueda
de trabajo activa se exige que tengas una actitud participativa, debiendo intervenir en la
búsqueda y selección de ofertas de empleo, envío del currículum vitae, comunicación a tus
amistades de tu interés en trabajar....Los medios o canales que en este caso utilizarás son:
 Red de contactos personales: se considera que un 60% de las ofertas existentes no

llegan a publicarse. Esto significa que las empresas, a la hora de buscar candidatos
para cubrir algún puesto vacante, comienzan a buscar entre las personas conocidas.
Por lo tanto, tienes que ser consciente de la importancia de crear una lista con los
conocidos y amigos que pueden ayudarte a buscar empleo.
· Autocandidatura o mailing: Es una variedad del marketing directo que consiste en

enviar tu currículum vitae a las empresas que pueden necesitar trabajadores de tu perfil
profesional. Para ello deberás localizar los datos de las empresas del sector en el que deseas
trabajar (a través de guías empresariales, cámaras de comercio, páginas web, redes sociales...)
y enviarles una carta de presentación personalizada y tu currículum vitae, siempre dirigido
directamente a la persona que en cada empresa tenga responsabilidades de contratación. La
forma de contactar con las empresas es por correo postal o por correo electrónico. Tanto el
currículum como la carta deberían mostrar los beneficios que tiene contratarte, se trata de
"venderte a las empresas".
 Webs especializadas en empleo: además de las comentadas anteriormente, hay sitios

en los que lo más conveniente es visitarlos a diario para comprobar la actualización de
ofertas.
 Redes sociales: hay que destacar el auge de las redes sociales como instrumentos de
búsqueda de empleo: Twitter; Facebook; LinkedIn. LinkedIn se está convirtiendo en
una red social profesio-nal indispensable en la búsqueda activa de empleo.
o En el blog del coach Alfonso Alcántara, Yoriento, se pone de manifiesto, entre

otros aspectos, la necesidad de crear una identidad digital profesional
utilizando para ello las redes sociales y los blogs.
 Empléate: en el portal Empléate, del SEPE, podrás consultar las ofertas de trabajo por
sectores profesionales que existen en tu provincia.
 Televisión: existen programas de televisión destinados al empleo, donde diariamente

se exponen ofertas de trabajo. Uno de ellos es el programa de La 2 de TVE "Aquí hay
trabajo".
 Prensa, radio, teletexto: En estos medios de comunicación podrás encontrar ofertas

de trabajo a las que remitir tu currículum vitae. No dejes de consultar los suplementos
sobre empleo que los domingos publican periódicos como: El País, ABC, El Mundo...
 Empleo para discapacitados: por último ONCE a través de su Fundación FSC Inserta
ofrece un servicio de inserción laboral para discapacitados. No dudes en visitar su
página Web si tienes alguna discapacidad.
3.3.2 INSTRUMENTOS DE PRESENTACIÓN
Una vez has definido tu proyecto profesional, sabes qué quieres hacer, qué puedes hacer y
dónde quieres trabajar; también tienes una idea más clara de la situación del mercado y has
planificado tu campaña de búsqueda de empleo.
Ahora tendrás que confeccionar una serie de instrumentos imprescindi-bles para la promoción
de tu candidatura en el mercado de trabajo: EL CURRICULUM VITAE Y LA CARTA DE
PRESENTACIÓN.
Ambos constituyen tu pasaporte para el empleo y te precederán allí donde te gustaría

trabajar. Con ellos deberás diferenciarte frente a tus competidores. Se trata de abrir puertas y
no cerrarlas. Es un ejercicio de estilo muy codificado, que requiere una reflexión rigurosa sobre
el fondo y la forma antes de redactarlos. Recuerda que se trata de la presentación de la
imagen que tienes de ti mismo/a y por tanto, en la calidad de tu currículum y la carta de
presentación se demuestra tu grado de autoestima.
El primer objetivo que debes buscar a la hora de preparar ambos docu-mentos es obtener una
entrevista: Debes presentar tu candidatura ajustada a las exigencias del puesto a cubrir, de
forma que tu futuro empleador se interese por ti. Recuerda que te tienes que imaginar
como un "producto vendible" del que debes demostrar las características, beneficios y
ventajas.
Así pues, teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos, será lo primero que el empresario
conozca de ti, y lo que determinará que decida si quiere entrevistarte, deberás poner empeño
y cuidado en su elaboración.
La carta
La carta de presentación se envía para contactar con aquellas empresas o lugares que pueden
ofrecer oportunidades de empleo, es una "tarjeta de visita" que acompaña al currículum vitae
y debe realizarse a medida de cada empresa. Su objetivo principal es atraer la atención de la
persona que lo va a leer, lograr que piense que posees un perfil idóneo para cubrir el puesto
que en esos momentos se ofrece (o posibles vacantes futuras) y animar a la lectura del
currículum.
La carta debe ir dirigida al departamento de Recursos Humanos, o al res-ponsable de la

empresa que nos interesa. Las cartas de presentación se pueden clasificar en dos tipos:
 Carta de respuesta a una oferta de empleo publicada en algún medio de

comunicación. Acompaña a un currículum que se envía para responder a un anuncio
de empleo concreto. Debe aludir necesariamente al anuncio en cuestión, señalando su

referencia. En ella debes destacar por qué es interesante tu candidatura.
 Carta de Autocandidatura. Cuando la enviamos por iniciativa pro-pia, en este caso, el

candidato se ofrece a una empresa que necesita contratar a alguien, en ese momento
o en un futuro cercano. Debe constar qué te ha motivado a dirigirte a ella y qué le
puedes aportar. Si es interesante, las empresas suelen archivarlas y tenerlas en cuenta
en posteriores procesos de selección. La carta de autocandidatura debe cumplir los
mismos requisitos generales de redacción y presentación que la carta de respuesta a
un anuncio concreto.
Antes de lanzarte en la redacción de tu carta de presentación:
 Infórmate sobre la empresa a la que te diriges y sobre el puesto al que aspiras.

Identifica la cultura corporativa de la empresa. Resume los elementos claves del perfil
buscado.
 Intenta averiguar quién realiza la selección de personal, cuál es su puesto de trabajo y

cuál es su nombre. Así podrás dirigir la carta a esa persona concreta. Aumentará la
probabilidad de ser leída.
EJEMPLO DE CARTA:
Modelo de carta de autocandidatura 2
Javier Castro Tello.C/ Manojo de Rosas, 828041 Madridjavierc@hotmail.com
INFOBASIC S.A.A la Atención del D. Luís GarcíaÁlvarez.Madrid 2 de Enero de 2011
Estimados Sres.
Acabo de finalizar mis estudios de Técnico Superior en Administraciónde Sistemas Informáticos

en Red y me dirijo a ustedes con el propósito deofrecerle mis servicios por si en estos
momentos o en fechas posterioresexistiese una vacante que se ajustara a mi perfil profesional.
Como pueden apreciar en el currículum que adjunto, poseo experiencia ynumerosos cursos de
especialización en el sector informático. Soy una persona dinámica y con unas enormes ganas
de trabajar en unaempresa del sector informático. Por otro lado, poseo capacidad para
trabajar en equipo y de adaptaciónaunque sin lugar a dudas lo más importante es la ilusión y la
motivación quetengo por trabajar en una profesión que me encanta y donde no le quepa
dudadaré lo mejor que hay en mí.
En espera de poder demostrarles mi valía en una entrevista de selección,reciban un cordial

saludo:Fdo.: Javier Castro Tello.
Curriculum Vitae
Tu currículum es tu historial profesional. Es una recopilación de todos los datos académicos y

experiencia de una persona a lo largo de su vida.
Debes presentar tu candidatura como la más idónea según las exigencias del puesto a cubrir,
de forma que tu futuro empleador muestre interés. Como primera imagen que reciben de ti,
también esperan que trasluzca un valor añadido que te diferencie de los demás.
Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el currículum vitae sea
la expresión concisa y clara de la información que te indicamos en la imagen de la derecha:
Existen varios tipos de currículums, los más habituales son: el cronológico, el cronológico
inverso y el funcional. Deberás escoger el que mejor se ajuste a tu perfil, aunque en la
actualidad, se está imponiendo el cronológico inverso y el currículum vítae europeo.
En el recurso "Anexo II" de esta Unidad se recoge los tipos de currículums más habituales y
su estructura.
Se está empezando a solicitar el videocurrículum digital. Consiste en una breve grabación de

vídeo, donde el candidato se da a conocer, explicando por qué está buscando empleo, cuál es
su objetivo profesional, su formación y su experiencia laboral.
Se puede enviar a las empresas en CD, DVD o colgarlo en páginas de redes sociales: Facebook;
Twitter, LinkedIn; en blogs o incluso en Youtube.
Tipos de Currículums más habituales y su estructura
 TIPOS DE CURRÍCULUM MÁS HABITUALES.
o CURRÍCULUM VITAE CRONOLÓGICO.
Es el más utilizado tradicionalmente y es muy bien recibido por los seleccionadores que buscan
estudiar tu personalidad a través de los mismos. Permite presentar la información partiendo
de lo más antiguo a lo más reciente y tienen la ventaja de resaltar la evolución seguida. Tienen
el inconveniente de que, a veces, las primeras experiencias son poco relevantes y las posibles
lagunas en el tiempo no pasan desapercibidas. Puede ser interesante utilizar este modelo
siempre que:
 Tus puestos de trabajo han progresado por orden cronológico y dentro

de una misma línea.
 Has tenido pocos trabajos y con funciones idénticas o muy similares .
 No quieres cambiar de línea de trabajo .
o CURRÍCULUM VÍTAE CRONOLÓGICO INVERSO .
Esta presentación gana cada día más terreno y es el modelo que más se está imponiendo en la
actualidad. Consiste en empezar por los datos más recientes. Tiene una gran ventaja de
resaltar las últimas experiencias que obviamente son las más interesantes y relevantes.
o CURRÍCULLUM VÍTAE FUNCIONAL .
Distribuye tu formación por temas y proporciona un conocimiento rápido de tu formación y

experiencia en un ámbito determinado. No sigue una progresión cronológica, por lo que
permite los puntos positivos y los trabajos y funciones acordes con el puesto que solicitas y tus
logros. También permite omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de paro,
frecuentes cambios de trabajo... Este currículum se escribe pensando en las exigencias de un
determinado puesto de trabajo y dando respuesta a las necesidades que tiene la empresa. Es
importante a la hora de redactar este currículum vitae identificar:
 Tu objetivo ocupacional
 Las funciones, experiencias y logros que se relacionen con tu objetivo

profesional
 Empresas en las que hayas realizado funciones requeridas para la

consecución de tu objetivo.
 La formación académica, así como cursos y seminarios relacionados

con tu objetivo.
 Este modelo destaca las ventajas diferenciales que posees para ocupar
una posición en particular y es especialmente útil cuando tu
experiencia laboral no está directamente relacionada con el puesto al
que te estás presentando, cuando estás optando por un cambio en tu
carrera profesional, cuando reingresas en el mercado tras más de un
año de paréntesis o cuando estás entrando en el mercado laboral por
primera vez.
Mención destacada merece el CURRÍCULUM VÍTAE EUROPEO, es un nuevo sistema de ayuda

al ciudadano creado por la Unión Europea en el 2004, referido a un marco comunitario único
para la transparencia de las calificaciones y competencias.
Se trata de un modelo común de CV para presentar de modo sistemático, cronológico y

flexible tus capacidades, titulaciones, formación y experiencia laboral en toda Unión Europea y
es muy utilizado por las empresas.
La principal diferencia con modelo tradicional es la importancia que concede a las

competencias profesionales, como a las personales.
Tienes modelos de plantilla, ejemplos e instrucciones en el siguiente enlace:
CV europeo
Acompañado de una herramienta que autoevalúa las cualificaciones lingüísticas:
Pasaporte de lenguas
Existen 5 documentos EUROPASS
 ESTRUCTURA DEL CURRÍCULUM.
1. Datos personales: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, nacionalidad (si no

es española), estado civil, dirección personal completa (calle, número, código postal,
localidad y provincia) y la importancia de incluir tanto los teléfonos de contacto con
hora de localización y el correo electrónico oficial (si no posees deberás crearlo
específicamente). Recuerda incluir una fotografía actualizada y realizada
específicamente para tal fin, es decir, ofrecer una imagen profesional positiva.
2. Formación académica: estudios reglados realizados relativos al perfil solicitado por la

empresa, indicando el centro localidad y fechas correspondientes, así como en su caso,
la duración de éstos. Se deben reseñar solamente los títulos de más alto nivel, y no se
debe hacer referencia a los estudios secundarios. Tampoco se debe hacer referencia a
las calificaciones obtenidas.
3. Formación complementaria: estudios no reglados, cursos y seminarios realizados,

indicando las horas lectivas, el centro, localidad, duración y fechas correspondientes.
Se deben indicar solamente aquellos que sean relevantes para el puesto de trabajo al
que se aspira, o aquellos en los que se hayan adquirido cualidades importantes para el
empleo.
4. Idiomas: conocimientos de idiomas precisando el nivel oral y escrito. Si obtuviste algún

título reconocido (First Certificate, TOELF...) o realizaste alguna estancia en el
extranjero, indícalo, especificando el centro, localidad y fechas correspondientes
5. Informática: tanto los idiomas como las destrezas digitales te harán diferenciarte de
otros candidatos que poseen los mismos estudios; señala tus conocimientos de
informática especificando el grado de dominio (conocimientos básicos, nivel usuario o
avanzado) de programas, aplicaciones y lenguajes: procesadores de texto, hojas de
cálculo, bases de datos, Internet, correo electrónico, lenguajes de programación y
lenguajes específicos. Si realizaste algún tipo de formación y alcanzaste algún título,
indícalo junto con las horas lectivas, el centro, localidad y fechas correspondientes.
6. Experiencia profesional: relación de las diferentes experiencias profesionales

realizadas. Es imprescindible dar el máximo detalle posible: nombre y actividad de la
empresa, fechas, puesto desempeñado y funciones o tareas encomendadas. Esto
permitirá a la persona que lea tu currículum evaluar rápidamente tus competencias.
En caso de no poseer experiencia profesional incluye las prácticas que hayas realizado
durante tus estudios y las experiencias de voluntariado que hayas podido desarrollar,
ofreciendo el mayor número de datos posible.
7. Competencias personales destacables: Destaca aquellas que sean verdaderas como

Actitud positiva hacia el trabajo, Facilidad para la comunicación, Confianza,
Adaptabilidad, resolución de problemas, Trabajo en equipo entre otros.
8. Datos de interés: datos no incluidos en los apartados anteriores, pero únicamente

aquellos que aporten información relevante a tu perfil y puedan aumentar el valor de
tu currículum: premios literarios, exposiciones artísticas, deportes, carnet de conducir
y/o vehículo propio, disponibilidad de horaria y/o geográfica, movilidad, etc. La
mayoría de los seleccionadores prefieren austeridad en este apartado del currículum.
Si no tienes nada que resaltar, no incluyas esta sección, no es imprescindible.
La entrevista de selección
Todos los instrumentos y estrategias que hemos comentado hasta ahora están
encaminados a la obtención de una entrevista de trabajo. Es el punto culminante y
también el más subjetivo.
Desde el punto de vista de la empresa los objetivos de la entrevista son:
 Evaluar la idoneidad de la candidatura para un puesto determinado. Se trata de

averiguar si tienes las aptitudes y experiencia necesarias para aportar una
contribución provechosa para la empresa.
 Comprobar tu adecuación a la empresa, es decir, que encajes en la empresa,
según tu personalidad, temperamento y habilidades sociales.
 Comparativa con otros candidatos, podrán obtener información que permita
comparar tus puntos fuertes y débiles con los de otros candidatos.
Desde el punto de vista de los entrevistados, el objetivo de la entrevista es obtener

una oferta de empleo concreta, y demostrar que eres el mejor candidato, además la
entrevista puede servirte para comprobar tu compatibilidad con el empleador potencial y
su empresa y conocer más sobre el puesto de trabajo a desempeñar.
Para tener éxito en la entrevista es necesario que prepares cada una de sus fases:
Fases de la entrevista.
PREPARACIÓN DESARROLLO EVALUACIÓN
Antes de la entrevista Durante la entrevista evaluarán ¡Finalizó la entrevista! Pero
deberás... una serie de aspectos a través de hay aquí no acaba todo, es
preguntas. Te recomendamos no necesario que :
 Analizar tus mentir, pero sí puedes omitir lo
capacidades, que no te interese.  Hagas un análisis de
cualidades, la entrevista
competencias realizada, para
y tus objetivos detectar errores e ir
profesionales:  Áreas que evaluarán: mejorando en las
Tienes que próximas. Deberás
tener claro lo 1. analizar:
que puedes 1. Conocimientos:
ofrecer, tus Repasará los 1.
puntos fuertes estudios reglados 1. ¿Cuáles fueron
y débiles. Para y no reglados que los temas que
ello es hayas realizado y más
imprescindible tu satisfacción interesaron al
que antes con ellos. interlocutor?
hayas realizado 2. Experiencia 2. ¿Cuáles han
tu Proyecto profesional: sido tus
Profesional. Preguntará sobre mejores y
los puestos y peores
¿Estás preparado o tareas respuestas?
preparada para desempeñadas, 3. ¿En qué
responder cuestiones razones de preguntas has
del tipo "Dime tres cambio de dudado o te
aspectos positivos y trabajo, has puesto
negativos de tu satisfacción,... nervioso o
personalidad"? 3. Tu motivación: nerviosa?
Con ella se hará 4. ¿Cuál ha sido
 Infórmate una idea de tu tu actitud
sobre la potencial, durante la
empresa: preguntará sobre entrevista?
Recoge todos tus objetivos, 5. ¿Te has
los datos disponibilidad, expresado de
posibles promoción, forma
referentes a la salario,... correcta?
empresa a 4. Autovaloración: 6. ¿Has hecho
través de su En este caso alguna
página web, planteará pregunta o
publicidad... cuestiones sobre comentario

Analiza toda la tus puntos fuertes "inadecuado"?
información y y débiles, 7. ¿Qué puntos
hazte una idea sinceridad, debes mejorar
acerca de su valores en el en sucesivas
actividad, su trabajo. entrevistas?
importancia en
el sector  Comunicación verbal:  Enviar una carta de
económico, su antes de contestar agradecimiento.
imagen, su escucha atentamente, no  Mostrar interés por
progresión y su te precipites en tus conocer el resultado
futuro. Conoce respuestas, evita las del proceso de
quién te va a bromas. Habla despacio, selección: Si tras
entrevistar, la poniendo de manifiesto esperar un par de
entrevista tu capacidad de semanas no se han
difiere si la comunicación. Intenta puesto en contacto
realiza una que tus repuestas sean para informarte de la
empresa cortas, pero evitando el estimación o
externa, el simple "sí" o "no". desestimación de tu
departamento Muestra interés por candidatura, toma tu
de RRHH o conocer más sobre el la iniciativa y llámales
bien el puesto. o envía un e-mail para
responsable saber qué ha pasado .
técnico directo  Comunicación no
del puesto verbal: los nervios
vacante. pueden jugarnos malas
pasadas. Deberás intentar
 Elige bien tu adoptar una postura
vestuario: La cómoda, céntrate en las
primera preguntas y trata de
impresión, relajarte.
sobre todo la
de la imagen,
tiene un papel
muy
importante,
hasta el punto
de ser nuestra
tarjeta de
presentación.
 Practica la
entrevista:
Ensaya con
algún familiar
o con tus
amistades.
3.4. Trabajar en Europa
La libre circulación de trabajadores es uno de los principios fundamentales de la Unión

Europea. Este principio implica que un ciudadano de la UE puede trabajar en cualquiera de los
Estados miembros en igualdad de condiciones, con los mismos derechos y obligaciones,
independientemente de cuál sea su país de origen.
Además, los trabajadores europeos están protegidos por una amplia legislación en materia
laboral, con el objetivo de garantizar sus derechos, luchar contra la discriminación y asegurar la
igualdad de oportunidades.
3.5. Trabajar en la administración publica
Ya sabes que otra forma de trabajar por cuenta ajena es desempeñar un puesto en la
Administración Pública, tal como explicamos en la unidad 1. Si es éste el camino que has
elegido, vamos a informarte sobre unos conceptos básicos para que inicies tu búsqueda en
este ámbito.
Aproximadamente un 15% de la población empleada trabaja para distintas administraciones

públicas españolas: Comunidades Autónomas, Ayuntamientos...pero hay que diferenciar entre
funcionario de carrera, interino, personal laboral y/o eventual.
VENTAJAS INCONVENIENTES
 Seguridad en el empleo.  El sueldo está comprendido entre unas

cantidades no superables.
 Sueldo
 Las pruebas selectivas son duras y
 No discriminación por motivos de requieren esfuerzo.
sexo, edad...
 El horario es fijo, depende del puesto a
 Prestaciones complementarias. desempeñar.
Tipos de relaciones con la administración
Las relaciones de tipo laboral que pueden establecerse con la administración pública son:
 Funcionario de Carrera: personal de plantilla de la Administración Pública, que presta

sus servicios con carácter permanente. Se trata de relaciones laborales que son
reguladas por el Derecho Administrativo.
 Funcionario Interino: son personal funcionario de empleo interino quienes, por

razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como
tales para el desempeño de funciones propias de personal funcionario de carrera,
cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
a.
a. La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por

personal funcionario de carrera.
b. La sustitución transitoria de las personas titulares del puesto o plaza.
c. La ejecución de programas de carácter temporal.

d. El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de

un periodo de doce meses.
 Personal laboral: personal relacionado con la Administración Pública, pero su relación

con la Administración queda regulada por el Derecho Laboral General y los convenios
colectivos, por lo que la modalidad contractual puede ser personal fijo, fijo
discontinuo. Las categorías profesionales establecidas en los convenios se establecen
en función de la titulación exigida según las convocatorias.
 Personal eventual: son personal eventual quienes, en virtud de nombramiento y con

carácter no permanente, sólo realizan funciones expresamente calificadas como de
confianza o asesoramiento especial, retribuyéndoseles con cargo a los créditos
presupuestarios consignados para este fin.
Formas de acceso al empleo público
Las formas de acceso al empleo público son las siguientes:
 Contratación temporal bajo presupuesto de programas específicos: las entidades

públicas pueden solicitar programas que incluyan la contratación de personal. Este es
el caso, por ejemplo, de las contrataciones que hacen algunos ayuntamientos para
dirigir un Taller para niños y niñas de 0 a 6 años, programas en periodos no escolares
como navidad o verano. Hay que tener en cuenta que estos contratos duran
exclusivamente lo que dura el programa, y no hay obligatoriedad de vinculación
posterior con la entidad.
 Bolsas de trabajo por concurso de méritos: las administraciones pueden hacer pública
una necesidad de personal, haciendo una baremación de méritos (títulos, cursos
realizados, experiencia laboral).
 Oposiciones: una oposición es un procedimiento selectivo consistente en una o más

pruebas elaboradas sobre un temario oficial, en que los aspirantes a un puesto de
trabajo muestran sus respectivas competencias, juzgadas por un tribunal. Estas
pruebas suelen ser duras, debes de tener claro que quieres preparártelas antes de
hacer la inversión de tiempo y esfuerzo. También debes considerar que muchas
oposiciones comparten parte del temario, así que con un poco de esfuerzo extra
puedes presentarte a distintas plazas. Lo mejor es considerar esta opción como un
objetivo a conseguir a medio y largo plazo. Estos puestos de trabajo son ofrecidos a
través de convocatorias por las Administraciones Públicas, de ahí que estas ofertas de
empleo se denominen Ofertas de Empleo Público (OPE), publicadas en los Boletines
Oficiales del Estado, Autonomías y Provincias.
En muchas de ellas, las convocatorias establecen la posibilidad de crear listas de

interinidades/bolsas de trabajo con aquellos aspirantes que no hayan obtenido plaza o no
hayan superado el proceso selectivo, de tal forma que cuando se precise personal para cubrir
una incapacidad temporal de un titular o por existir una vacante, se llamará a las personas de
esa bolsa.
 Concurso-oposición: al igual que en la oposición, una parte consiste en pruebas

selectivas elaboradas sobre un temario oficial, no obstante en este caso, existe otra
parte que determina la calificación final, no sólo por la nota del examen o prueba de
conocimientos anterior, sino también incluye la valoración de los méritos (títulos,

cursos realizados, experiencia laboral).
Concretamente, los méritos vendrán determinados por experiencia en puestos de la misma

categoría a la que se opta, titulaciones oficiales y los denominados "cursos baremables". Fíjate
bien en ellos, porque estos cursos te pueden dar la llave al empleo, ya que otorgan puntos
para la oposición. Son cursos aceptados por las diversas administraciones en sus convocatorias
de Empleo Público y en las diversas bolsas de trabajo. Son impartidos por sindicatos,
organizaciones empresariales, Comunidades Autónomas... Debes analizar bien cada
convocatoria e informarte en el organismo que las convoca qué cursos son baremables y
dónde los puedes realizar. Además debes tener en cuenta como aspecto muy importante la
variación de las convocatorias, cada convocatoria puede variar de características para un
mismo perfil, no sólo por el ámbito territorial sino también por el ámbito temporal .Por último
al igual que en las oposiciones es habitual que en esta forma de acceso la convocatoria
establezca la creación de listas de interinidades/ bolsas de trabajo o sustituciones.
4. ¿Quieres seguir formándote?: La importancia de la formación permanente
4.1. Estudios universitarios
Aunque la finalidad de la Formación Profesional Inicial es formar profesionales para su

incorporación al mundo del trabajo, los titulados en Formación Profesional de Grado Superior
en el sistema educativo, obtendrán el título de Técnico Superior y podrán cursar otros
estudios superiores, como son los universitarios, en función del ciclo cursado.
Los Técnicos Superiores de Formación Profesional tienen acceso directo a todas las
enseñanzas universitarias de Grado. La nota de admisión se obtiene haciendo la media entre
los módulos del ciclo formativo.
En el caso de aquellos estudios en los que la demanda de plazas sea superior a la oferta
(concurrencia competitiva), las solicitudes se ordenarán en función de la nota de acceso de
cada estudiante.
En el caso de que sea necesario mejorar la nota media de admisión, los titulados superiores de
Formación Profesional podrán presentarse a la Parte Específica de la PAU. El contenido de
dicha fase ha de coincidir con el de la fase específica diseñada para estudiantes procedentes
del Bachillerato.
Cómo se accede
Según lo dispuesto en el Real Decreto 412/2014 de 6 de junio por el que se establece la

normativa básica de los procedimientos de admisión a las enseñanzas universitarias oficiales
de grado, las Universidades fijarán en todo caso procedimientos de admisión a las enseñanzas
universitarias oficiales de Grado, entre otros, a los Estudiantes en posesión de los títulos
oficiales de Técnico Superior de Formación Profesional.
En los títulos oficiales de Técnico Superior en Formación Profesional, de Técnico Superior en

Artes Plásticas y Diseño y de Técnico Deportivo Superior se tendrá en cuenta su adscripción a
las ramas del conocimiento establecidas en el Real Decreto 1618/2011, de 14 de noviembre,
sobre reconocimiento de estudios en el ámbito de la Educación Superior, así como las
relaciones directas que se establezcan entre los estudios anteriormente citados y los Grados
universitarios.
Nota de acceso
La nota de acceso en las titulaciones de Grado será la nota media del Ciclo.
Actualmente, ya que el acceso se regula conforme a la normativa educativa y por tanto puede
sufrir variaciones conforme a las modificaciones de las normas, para la admisión a las
enseñanzas universitarias oficiales de Grado en las que el número de plazas sea limitado, los
estudiantes podrán presentarse a la fase específica de las pruebas de acceso a la universidad
para mejorar la nota de admisión.
Esta fase específica se ajustará a los siguientes criterios:
a.
a. Cada estudiante podrá realizar un máximo de cuatro ejercicios a su elección.
b. Cada ejercicio presentará dos opciones diferentes entre las que el estudiante
deberá elegir una.
c. Cada uno de los ejercicios de los que se examine el estudiante en esta fase
específica se calificará de 0 a 10 puntos, con dos cifras decimales. Se
considerará superado el ejercicio cuando se obtenga una calificación igual o
superior a 5 puntos.
d. Las universidades públicas utilizarán para la adjudicación de las plazas la nota

de admisión que corresponda, que se calculará con la siguiente fórmula y se
expresará con tres cifras decimales, redondeada a la milési-ma más próxima y
en caso de equidistancia a la superior.
Nota de admisión = NMC + a·M1 + b·M2
 NMC : Nota media del ciclo formativo.
 M1, M2 : Las calificaciones de un máximo de dos materias superadas en la fase

específica que proporcionen mejor nota de admisión.
 a, b : Parámetros de ponderación que aplica cada universidad a las materias de la fase

específica en función de la titulación de Grado a la que se desea acceder.
Las calificaciones de las materias de la fase específica tendrán validez para el acceso a la
universidad durante los dos cursos académicos siguientes a la superación de las mismas.
Convalidaciones
Existe la posibilidad de convalidar créditos (ECTS) a los alumnos de los Ciclos Formativos de
Grado Superior que accedan a las titulaciones de Grado (Ley Orgánica 4/2011, de 11 de marzo,
complementaria de la Ley de Economía Sostenible).
Las Administraciones educativas y las Universidades, dentro del ámbito de sus respectivas
competencias, y de acuerdo con el régimen establecido por el Gobierno, determinarán las
convalidaciones entre quienes posean el título de Técnico Superior, o equivalente a efectos
académicos, y cursen Enseñanzas Universitarias de Grado relacionadas con dicho título,
teniendo en cuenta que, al menos, se convalidarán 30 créditos ECTS.
4.2. Estudiar Formación Profesional

Otra posibilidad que tienes al finalizar tus estudios, como ya vimos en la unidad 1, es cursar
otro Ciclo Formativo.
Si uno analiza las ofertas de empleo de su sector, en numerosas ocasiones, solicitan una
formación polivalente y especializada para el perfil profesionales, lo que puede implicar que
para mejorar la empleabilidad, sería positivo estudiar otros ciclos formativos de las misma
Familia Profesional o afines.
Por ello, en ocasiones puede ser muy atractivo dirigirnos nuevamente a las enseñanzas de FP,
porque nos permite adquirir otra especialidad con relativa facilidad, al tratarse de estudios con
contenidos formativos cercanos. Además algunos módulos profesionales, si son comunes
pueden ser transferidos sus notas o podrían ser convalidados en función a los planes de
estudio. Para conocer más sobre el tema puedes acceder, a título informativo, a las
herramientas de Todo FP.
No olvidemos, que la Formación Profesional está en permanente alerta a las demandas de la

población y de los sectores con mayor auge de nuestra economía, siendo la enseñanza más
cercana a adecuar su formación teórico-práctica del alumnado a la realidad económico social.
Como se ha desarrollado en los epígrafes anteriores, la constante se basa en ese adaptación al
mercado laboral, pero no debemos olvidar que la ampliación de las vías de acceso a estas
enseñanzas y sus enseñanzas, el impulso de la FP a distancia, las convocatorias autonómicas
del laboral, la red de alianzas con empresas de todos los sectores, el fomento
al emprendimiento, entre otras muchas medidas, tiene como objetivo principal el facilitar el
acceso a un mayor grupo de perfiles de alumnos, motivando y cualificando a toda la población
interesada para su vuelta a las aulas, compaginando la enseñanza con la conciliación de la vida
profesional y personal.
Todo lo relativo a los requisitos de acceso a los Ciclos Formativos así como la prueba de
acceso, se explicó en la unidad 1 del módulo.
4.3. La Formación Profesional para el Empleo y otros cursos
La Formación Profesional para el empleo, como ya vimos en la unidad 1, es el conjunto de

instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los
trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades y
contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento.
La Formación Profesional en España está integrada por dos subsistemas:
 Subsistema de Formación Profesional Inicial o Reglada, que depende del Ministerio

de Educación, Cultura y Deporte y de las Comunidades Autónomas. Dentro del
sistema educativo están organizados en títulos de Formación Profesional Básica, de
Técnico y de Técnico Superior están agrupados en 26 Familias Profesionales y dentro
de cada una en: Ciclos de Formación Profesional Básica, Ciclos Formativos de Grado
Medio y Ciclos Formativos de Grado Superior, que conducen al título de Técnico
Superior que forma parte de la educación superior.
Los Títulos que se obtienen al superar un Ciclo Formativo tienen carácter oficial y la
misma validez académica y profesional en todo el territorio nacional, con
independencia de que los estudios se realicen en una Comunidad Autónoma o en el
ámbito del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.
 Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, vinculado al Ministerio de

Empleo y Seguridad Social y a las Comunidades Autónomas.
El certificado de profesionalidad es el instrumento de acreditación oficial de las
cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en
el ámbito de la Administración laboral que acredita la capacitación para el desarrollo
de una actividad laboral con significación para el empleo. Un certificado de
profesionalidad configura un perfil profesional entendido como conjunto de
competencias profesionales identificable en el sistema productivo, y reconocido y
valorado en el mercado laboral .Los certificados de profesionalidad tendrán carácter
oficial y validez profesional en todo el territorio nacional, acreditan las
correspondientes cualificaciones profesionales a quienes los hayan obtenido, y son
emitidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) o, en su caso, por las
Comunidades Autónomas.
La Formación Profesional para el Empleo, se articula en cursos o acciones formativas

integradas en Familias Profesionales, Áreas Especialidades. Sus destinatarios son
TRABAJADORES, tanto ocupados como DESEMPLEADOS, que deseen cualificarse, recualificarse
o especializarse así como la formación continua de los trabajadores, para mejorar sus
oportunidades de acceso o permanencia en el mercado laboral.
Por lo tanto, si tras finalizar el Ciclo Formativo deseas formarte o especializarte en algún área
concreta relacionada con las competencias profesionales que has adquirido, una buena opción
es realizar un curso de formación profesional para el empleo, en el que podrás obtener un
certificado de profesionalidad.
Existe una amplia oferta formativa, contemplando la modalidad presencial, la teleformación

(los cursos se realizan íntegramente a través de una plataforma de Internet) o bien de forma
mixta. Tienen una duración variable si bien los más extensos no superan el año y están
financiados/subvencionados por las Administraciones Públicas y el Fondo Social Europeo,
siendo muchos de ellos gratuitos.
¿Dónde se pueden realizar?
Estos cursos son ofertados por Administraciones Públicas, Sindicatos, Organizaciones

Empresariales y centros de formación privados.
En el caso de asociaciones empresariales y sindicatos no es necesario estar asociado o afiliado

a ellos para realizarlos, pues estos cursos se financian en parte con las cuotas que a todos los
trabajadores nos deducen en concepto de Formación Profesional (0,10%, y recuerda que
también al empresario, 0,60% ) en la nómina, como ya hemos estudiado en la unidad de la
relación laboral individual.
Además de los cursos de formación para el empleo, numerosas entidades privadas ofertan
cursos que pueden ayudarte a especializarte y a profundizar en las áreas que más te interesan.
Por lo que debes hacer un análisis de aquella formación que más te interese para tu perfil
profesional y el itinerario académico- profesional que deseas desarrollar a medio y largo plazo.
Puedes ampliar la información en los itinerarios formativos y profesionales
4.4. Estudiar en Europa
Cada vez es más el número de alumnos que optan por estudiar o realizar las prácticas de
Formación en Centros de Trabajo en otro país europeo. Estudiar en el extranjero te permitirá
adquirir nuevas competencias lingüísticas o mejorarlas, conocer una cultura diferente, conocer
otros estudiantes de cualquier parte del mundo y, además, es muy positivo para tu currículum
vitae.
Por esta razón, se están potenciando los programas de movilidadque fa-vorecen tanto a
estudiantes como a profesores, permitiéndoles estudiar y hacer prácticas en Europa. Estos
programas aportan un valor añadido a su formación, contribuyendo a mejorar su futuro
profesional y favoreciendo, por lo tanto, su desarrollo personal.
Para más información:
 Servicio español para la internacionalización de la educación (SEPIE).
 Programa de educación, formación y juventud de la UE- Erasmus +.
Erasmus + tiene como objetivo mejorar la Formación Profesional en toda Europa. Para ello
ofrece oportunidades a estudiantes y profesores de FP. También apoya a las instituciones a la
hora de crear partenariados o redes de asociaciones estratégicas que permitan establecer
lazos más estrechos entre la educación, el aprendizaje y el mundo del trabajo. En definitiva,
pretende fomentar la empleabilidad de los estudiantes de FP y la capacitación de sus
profesores al tiempo que apoya la creación de un marco europeo común.
Dentro del Programa Erasmus+, se encuadra las becas Erasmus para poder realizar el módulo
de FCT en un país de la Unión europea durante aproximadamente 13 semanas .Las becas
Erasmus + pueden ser solicitadas por los alumnos matriculados en el último curso de un ciclos
formativos, diferenciándose entre grado medio y grado superior, de un centro de Formación
Profesional que posea carta Erasmus válida para el periodo correspondiente.
Trabajar y estudiar en la U.E.
Movilidad. Estudiar y trabajar en el extranjero
En esta página se ofrece información sobre Cursos y Programas, Estudios Superiores así como
toda la información que necesitas conocer para iniciar esta experiencia en Europa. También
podrás acceder a múltiples enlaces que pueden resultarte de gran interés.
Portal europeo de juventud.
Proyecto Profesional
1. MIS APORTACIONES AL MERCADO DE TRABAJO: ¿QUÉ SOY?
o INDICA TUS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES.
o EXPLICA TUS EXPERIENCIAS PROFESIONALES (si no tienes experiencia

profesional no te preocupes, seguro que has realizado actividades en las que
has demostrado capacidades útiles de cara al trabajo, por ejemplo algunas de
estas experiencias/vivencias pueden haber sido: cuidar a tus hermanos, dar
clases, ayudar a un familiar en un negocio, actividades de voluntariado,
prácticas de FCT…) el siguiente esquema te puede ayudar:
Experiencias profesionales.
Relato de Experiencias
Tareas/ realizaciones Competencias adquiridas ...
(vivencias)
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o ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE TU PERSONALIDAD (Indica al menos 5

de ellos).
Aspectos positivos y negativos de tu personalidad.
ASPECTOS POSITIVOS. ASPECTOS NEGATIVOS.
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 ...  ...
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 ...  ...
 ...  ...
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 ...  ...
 ...  ...
o VALORES DE TRABAJO QUE POSEES.
Valores de trabajo que posees.
Valores de trabajo SI NO
Adaptación al cambio
Capacidad de aprendizaje
Polivalencia funcional y flexibilidad
Capacidad de trabajo en equipo
Capacidad de comunicación, de resolución de conflictos, de

negociación...
Implicación en el proyecto de la empresa
Iniciativa
Seriedad, puntualidad...
Movilidad geográfica
Autonomía y capacidad de resolución de problemas
2. ANÁLISIS DEL MERCADO: ¿QUÉ HAY?.
o Busca ofertas de trabajo y saca conclusiones en relación con:
¿Qué buscan las empresas?
CUMPLO LOS
REQUISITOS/ SE MEDIDAS
REQUISITOS
AJUSTA A MIS CORRECTORAS
EXPECTATIVAS
Titulación exigida:
Idiomas exigidos:
¿Qué buscan
las Informática:
empresas?
Experiencia:
Requisitos personales:
comunicación, trabajo
en equipo….
Otros requisitos:
Movilidad, carnés
específicos (conducir,
manipulador alimentos)
Salario.
Jornada.
3. OBJETIVO PROFESIONAL QUE ME PROPONGO "¿QUÉ Y CÓMO LO BUSCO?"
o ¿CUÁL ES TU OBJETIVO PROFESIONAL?
o ¿QUÉ TE FALTA PARA PODER CONSEGUIRLO?
o EN EL ÁMBITO DE LA FORMACIÓN:
o EN EL ÁMBITO DE LA EXPERIENCIA:
o OTROS ASPECTOS:
o ¿ QUÉ MEDIDAS CORRECTORAS DESARROLLARÁS EN AQUELLOS ASPECTOS

QUE HAS DETECTADO CARENCIAS?
o EN EL ÁMBITO DE LA FORMACIÓN:
o EN EL ÁMBITO DE LA EXPERIENCIA:
o OTROS ASPECTOS:
o TENIENDO EN CUENTA EL MERCADO DE TRABAJO, DETERMINA LAS

PREFERENCIAS RELATIVAS A LAS CONDICIONES LABORALES QUE ESTÁS
DISPUESTO/A A ACEPTAR ( MARCA CON UN X):
Preferencias relativas a las condiciones laborales.
CONDICIONES LABORALES
TRABAJO INDIVIDUAL TRABAJO EN EQUIPO
CONTACTO CON EL PÚBLICO SIN CONTACTO CON EL PÚBLICO
TRABAJO SEDENTARIO TRABAJO CON DESPLAZAMIENTO
LEJOS DE CASA CERCA DE CASA
JORNADA COMPLETA MEDIA JORNADA
JORNADA INTENSIVA JORNADA PARTIDA
SIEMPRE MISMO HORARIO TURNOS-ROTATIVO
RELACIONES JERÁRQUICAS RELACIONES IGUALITARIAS
CON RESPONSABILIDAD SIN RESPONSABILIDAD
TAREAS FIJAS Y CLARAS TAREAS CON INICIATIVA

Preferencias relativas a las condiciones laborales.
CONDICIONES LABORALES
SIN POSIBILIDADES DE
POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN
PROMOCIÓN
ACCESO A LA FORMACIÓN SIN FORMACIÓN
CONTRATO FIJO CONTRATO TEMPORAL
FACILIDAD DE CONCILIACIÓN DE SIN FACILIDAD DE CONCILIACIÓN

LA VIDA PERSONAL Y LABORAL DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL
EMPRESA PÚBLICA EMPRESA PRIVADA
SALARIO NO MENOS DE ......................
o ¿CUÁLES SON LOS PASOS PARA ALCANZAR EL OBJETIVO FINAL?
o ¿QUÉ ALTERNATIVAS TIENES POR SI FALLA ALGO?
Pruebas de Selección
 Test de Proyectos .
Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona Tratan de revelar los

aspectos más escondidos de la personalidad del candidato o de la candidata (mal
control sobre sus emociones, falta de iniciativa, excesiva ambición...)
 Test de Aptitudes .
Valoran los requisitos específicos del candidato o candidata para un determinado

puesto de trabajo. Este tipo de test se encarga de medir diversas funciones, como
la velocidad de reacción, la coordinación,...
 Test de Inteligencia .
Valoran el nivel intelectual así como diversos factores relacionados con la

inteligencia. Para ello lo usual es someter a la candidata o al candidato a una
batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas
o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
 Pruebas grafológicas .
Pretenden conocer la personalidad del candidato o de la candidata a través de la

manera de escribir .
 Test de personalidad .
Miden las características personales del candidato o de la candidata: autocontrol,

emocionalidad, introversión, iniciativa,... Se le pide que responda a una serie de
preguntas, bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo "sí o no", o
dando una respuesta libre y espontánea. Las respuestas deben ser sinceras.
 Pruebas profesionales .
Sirven para estudiar las competencias profesionales en el puesto de trabajo.
 Pruebas físicas y médicas .
Se utilizan para determinar el estado físico y de salud de la persona .
 Pruebas grupales/dinámicas de grupos .
Consiste en exponer a los candidatos y a las candidatas ante una situación en la

que interactúen entre ellos, con ello se evaluará la capacidad de comunicación,
de liderazgo, el rol que asume la persona dentro de un grupo (sumisa, crítica,
sabelotodo...).

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL TEMA 1

FOL01 - La auto-orientación profesional

Existen múltiples definiciones de Orientación Profesional, podemos definir la Orientación

1.1. ¿Qué se entiende por Formación Profesional?

La Formación Profesional comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan para el

La Formación Profesional en España está integrada por dos subsistemas:

 Subsistema de Formación Profesional Inicial o Reglada, que depende del Ministerio

 Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, vinculado al Ministerio de

1.2. La Formación Profesional Inicial

La Formación Profesional Inicial comprende el conjunto de enseñanzas que, dentro del

Actualmente la FP inicial comprende 26 familias profesionales en España. La

Las enseñanzas de Formación Profesional del Sistema Educativo se ordenan en:

 Títulos de Formación Profesional Básica.

 Títulos de Formación Profesional de Grado Medio.

 Títulos de Formación Profesional de Grado Superior.

Estas enseñanzas deben responder a un perfil profesional, se estructuran en módulos

conciliación del aprendizaje de las personas con otras actividades y responsabilidades.

Es una fase de formación práctica en la empresa que se desarrolla en el centro de trabajo

El módulo profesional de Formación en Centros de Trabajo (FCT) no tiene carácter

La formación profesional básica

Los Ciclos de Formación Profesional Básica garantizan la adquisición de las competencias

El acceso a los ciclos de Formación Profesional Básica requerirá el cumplimiento simultáneo de

 Tener cumplidos quince años, o cumplirlos durante el año natural en curso, y no

 Haber cursado el primer ciclo de Educación Secundaria Obligatoria o,

 Haber propuesto el equipo docente a los padres, madres o tutores legales la

La superación de un Ciclo de Formación Básica permite la obtención del título de Técnico

La formación profesional de grado medio

Capacita para desarrollar las capacidades de elaboración, ejecución y en general de

 Estar en posesión del título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria.

 Estar en posesión del título de Técnico Profesional Básico.

 Tener superado el segundo curso de Bachillerato Unificado Polivalente (BUP),

La formación profesional de grado superior

Con estos estudios se desarrollan unas capacidades de un nivel superior al de la simple

 Estar en posesión del título de Bachillerato.

 Estar en posesión del título de Técnico Superior o Técnico Especialista

 Tener superado el Curso de Orientación Universitaria (COU)

 Estar en posesión de una titulación universitaria o equivalente.

o Tener 19 años cumplidos en el año en que se celebra la prueba.

o Tener 18 cumplidos en el año en que se celebra la prueba y estar en posesión

 La admisión, es un proceso posterior, en el cual cuando existen estudios con límite de

 La matriculación es el proceso secuencialmente siguiente, mediante el cual la persona

1.3. La Formación Profesional para el empleo

La Formación Profesional en el ámbito laboral, denominada Formación Profesional para el

Comprende acciones formativas dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y las

La Formación Profesional para el Empleo actual integra, lo que antes se denominaba, FP

Existen 3 tipos de iniciativas de Formación Profesional para el Empleo que son:

 Formación programada por las empresas para sus trabajadores.

 Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores ocupados,

 Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores

 A través de teleformación, bajo plataformas y contenidos accesibles a las personas con

 O bien de forma mixta, mediante la combinación de las dos modalidades anteriores.

Su principal finalidad es la obtención de certificados de profesionalidad que son el

Cada certificado de profesionalidad acredita una cualificación profesional del CNCP.

Las cualificaciones profesionales que integran el Catálogo Nacional de las Cualificaciones

Los certificados de profesionalidad constan de tres niveles de cualificación profesional, siendo

Título de Graduado en Educación Secundaria

Título de Bachillerato, Certificado de

Los certificados de profesionalidad tendrán carácter oficial pero únicamente validez

Consiste en trabajar de forma voluntaria, personal y directa, bajo el poder de organización y

2.2. Trabajar por cuenta propia

Pudiendo para ello adoptar diferentes formas jurídicas:

 Constituyendo una sociedad con personalidad jurídica propia: Sociedad

2.3. Trabajar en la Administración Pública

Otra forma de trabajar por cuenta ajena es desempeñar un puesto en la Administración