ASIGNATURA:

Gerencia del Talento Humano

ACTIVIDAD 2.
Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano

PRESENTA:
Yuly Vannesa Palomino Cruz
ID.512152

DOCENTE:
Yolanda Núñez Pinzón
NRC. 9390

Floridablanca, Colombia 25 de abril del 2020

 INTRODUCCIÓN

Con el desarrollo de la actividad se pretende que como estudiantes reconozcamos

la importancia del análisis y descripción de cargos esto con el fin de poder contar
con una organización productiva, analítica en el mercado, competitiva por talento
humano, para lograr identificar las funciones propias de cada cargo y así obtener
un mejoramiento continuo en esta área.
 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Describir la importancia de realizar el análisis y la descripción de cargos

en una organización como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el
área de Talento Humano.

La descripción y el análisis de los cargos tienen que ver directamente con la

productividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso
humano que definitivamente es la base para el desarrollo de cualquier
organización, además estas son herramientas que permiten la eficiencia de la
administración del personal.

Una descripción y análisis de cargos bien trabajado dará como resultado la

simplificación en tareas propias de la organización.

Al hablar de descripción de cargos debemos definirlo como fuente de información

básica para toda la planeación de recursos humanos, esto además es necesario
para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y el tema se
asignación salarial, además es un proceso donde se enumeran las tareas que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen dentro
de la organización; es la enumeración detallada de las tareas propias del cargo
que realiza el colaborador, el tiempo de ejecución, los métodos aplicados para
ejercer el cargo, básicamente es plasmar un inventario en el cual se detallan los
aspectos significativos del cargo, sus deberes y las responsabilidades que el
mismo implica.

POLÍTICAS DE GESTIÓN HUMANA de la FUNDACION CARDIOVASCULAR DE

COLOMBIA: La Dirección de Relaciones laborales y la Dirección de Desarrollo
del Talento Humano (DRL Y DTH) en su proceso de Gestión humana son las
responsables de las decisiones que impactan el proceso de construcción de una
organización capaz de cumplir la misión y garantizar su futuro, a través de la
consolidación de un equipo humano con la estructura, las competencias, las
actitudes y la cultura requeridas en cada grupo de negocios, responde por criterios
de selección, contratación, inducción, entrenamiento, capacitación, crecimiento,
salud ocupacional, administración de nómina, desarrollo del personal y asuntos
disciplinarios. Las DRL y DTH serán el agente movilizador ó facilitador de la
cultura organizacional de la FCV, así mismo, administran todos los procesos que
impactan los asuntos organizacionales, las relaciones industriales y demás
procesos relacionados con el talento humano, entre otros, compensación y
beneficios, comunicaciones internas, gestión del Talento Humano por
competencias y Gerencia de la Cultura.

ELABORACIÓN DE PERFIL DE CARGO En el diseño de perfiles de cargo la FCV

busca asegurar desde antes de la contratación, que los candidatos demuestren
evidencias de su competitividad en la gestión efectiva de las responsabilidades
asignadas al cargo. A continuación, encontrará la descripción de los pasos a
seguir para el correcto diligenciamiento de cada una de las casillas del formato.
Así mismo la Dirección de Apoyo y Servicios brinda acompañamiento en este
diligenciamiento al jefe inmediato. Todas las solicitudes de creación y/o
actualización se deben enviar al correo: perfilesdecargofcv@fcv.org

2. Diagnosticar y describir tres cargos de la empresa e identificar las

necesidades y los problemas más relevantes de estos.

- Auxiliar Cartera De particulares: Es un cargo creado debido a la necesidad de

contar con una persona que recaude el dinero por concepto de copagos por
hospitalización y cuotas de recuperación. Al indagar el motivo por el cual fue
creado el cargo se evidencia que no existe un análisis previo a la creación del
mismo debido a que el proceso deber estar cargado al departamento de
facturación y no al departamento de cartera teniendo en cuenta el contacto directo
que se debe tener con el paciente a la hora del egreso de la institución, lo cual
depende del liquidador encargado de facturar la cuenta respectiva y quien es la
primer persona en tener el pleno conocimiento del monto a cancelar por el
paciente, además no existe un documento en calidad que plasme las funciones a
desempeñar.

- Analista de Cartera: Cargo creado como nuevo, avalado por la Presidencia de

la FUNDACIÓN CARDIOVASCULAR DE COLOMBIA, cuenta con tareas
asignadas, pero no existe documento formal en calidad donde se plasme el perfil
del mismo donde se pueda identificar las funciones del cargo.

- Auxiliar de Cartera: La descripción de las funciones propias a desempeñar en el

cargo se encuentran creadas, pero no actualizadas, esto debido al constante
cambio al cual se expone la institución por la magnitud de pacientes que se
manejan, algunos ítems ya no aplican como responsabilidad del colaborador, por
lo tanto, el problema se presenta ante las demás áreas al querer realizar
requerimientos que no son propios del cargo.

3. Elaborar una propuesta de plan de acción que dé solución a las

dificultades más relevantes de los tres cargos analizados en el punto
anterior.

Es realmente importante contar con personal capacitado que además soporte a

las áreas dentro de la organización esto con el fin de mantener los canales de
comunicación al tanto de los cambios que surjan en cualquier cargo nuevo o
antiguo, es decir, las descripción de los cargos deben estar en línea al momento
de realizar cualquier tipo de modificación, hoy en día muchos procesos están
quedando en el aire, sin actualización, lo cual generara malestar si alguno de los
colaboradores que hoy en día desempeñan los cargos como Auxiliar de Cartera de
particulares, Analista de Cartera y Auxiliar de cartera renuncian, no quedaran las
bases para poder realizar una entrega de cargo de forma sana y sin crear malestar
al colaborador que ingreso como nuevo a la institución.

CONCLUSIONES

Podemos identificar que los correctos análisis en los cargos a desempeñar dentro
de una entidad cumplen con el eje estratégico principal para el funcionamiento
productivo de las empresas. La planeación de recursos humanos, esto además es
necesario para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y
el tema se asignación salarial.

Cada entidad debe crear un proceso donde se establecen las tareas que
conforman los cargos a desempeñar para contribuir al desarrollo de la
organización.

Una parte bastante importante dentro del Plan de Recursos Humanos de las
organizaciones, y a la cual muchas veces no se le presta la atención que se
merece, es la gestión y desarrollo del talento dentro de la empresa. Detectar el
talento que ya tenemos en la empresa, y saber cómo sacarle el máximo partido,
es algo crucial, ya que se disminuirá la rotación de personal y se mejorará el
rendimiento de los trabajadores, repercutiendo directamente en beneficio de la
empresa.
 BIBLIOGRAFIA

FCV.ORG. (15-02-2019). Recuperado de:

http://www.fcv.org/Gescon/faces/index2_1.jsp

Libro “Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano”. Gary

Dessler y Ricardo Varela.

https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliouniminutosp/reader.action?
docID=3198451&ppg=1&tm=1526070006209

Tzab, F. (2019). Importancia del análisis de puestos en las organizaciones.

Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-puestos-
en-las-organizaciones/