LOS RIDERS:

¿Hacia un nuevo tipo de laboralidad?

Asignatura: Introducción al Derecho del Trabajo

Profesora: María Tebelia Huertas Bartolomé

Elaborado por: Sara González Medina, Irene Iturralde Tejido, Raúl Viñas
Abadía, Tomás Vinuesa Lago, Aleksandar Ivanov Spirdonov.

Doble grado en Ciencias Políticas y Filosofía.

Índice
1. Aproximación inicial al análisis de los riders ............................................................... 2
1.1. Contextualización del estudio y necesidad de delimitación del concepto “riders”......... 2
1.2. Definición......................................................................................................................... 3
1.3. Situación socioeconómica en el contexto español. ........................................................ 4
2. Cronología de sentencias hasta la actualidad .............................................................. 6
2.1. Juzgado de lo social de Valencia, núm. 6, Sentencia 244/2018, de 1 de junio de 2018
................................................................................................................................................ 6
2.2. Juzgado de lo Social, núm. 39 de Madrid, Sentencia 3042/2018 .................................. 8
2.3. Juzgado de lo Social, núm. 33 de Madrid, Sentencia 53/2019, de 11 de febrero de
2019 ...................................................................................................................................... 10
2.4. Sala de lo Social, núm. 1 de Gijón, Sentencia 724/18 ................................................. 13
2.5. Sentencia de la Corte de Casación (Cour de Cassation) de la Corte Suprema de
Francia n° 17-20.079, del 28 de noviembre de 2018 .......................................................... 14
2.6. Corte de Apelación de Gran Bretaña y Gales (England and Wales Court of Appeal
(Civil Division)), Uber B.V. ("UBV") & Ors v Aslam & Ors [2018] EWCA Civ 2748 (19
December 2018)................................................................................................................... 15
2.7. Juzgado de lo social de Madrid, núm. 1, Sentencia 134/2019, del 4 de abril de 2019
.............................................................................................................................................. 16
2.8. Juzgado de lo Social de Valencia, núm. 5, Sentencia 197/2019, del 10 de junio de
2019 (Deliveroo). .................................................................................................................. 18
2.9. Juzgado de lo Social de Barcelona, núm. 31, Sentencia 193/2019,del 11 de junio de
2019...................................................................................................................................... 20
2.10. Juzgado de lo Social de Madrid, núm. 19, Sentencia 188/2019,del 22 de julio de
2019...................................................................................................................................... 21
2.11. Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Sentencia 1818/2019, del 25 de julio de
2019...................................................................................................................................... 22
2.12. Juzgado de lo Social de Barcelona, núm. 29, 2 sentencias. ..................................... 25
2.13. Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sentencia
1155/2019, del 27 de noviembre de 2019. .......................................................................... 26
2.14. Juzgado de lo Social de Madrid, núm. 1, Sentencia 40/2020,del 17 de enero de
2020...................................................................................................................................... 27
2.15. Sentencia del Tribunal Supremo. 2924/2020 ............................................................. 30
3. Prospectiva y conclusiones: ......................................................................................... 31
4. Bibliografía y referencias: ............................................................................................. 39
5. Actas……………………………………………………………………………………………….44

1
 1. Aproximación inicial al análisis de los riders

1.1. Contextualización del estudio y necesidad de delimitación del concepto

“riders”.

El presente informe pretende analizar la situación de un sector que es absolutamente

novedoso en la historia del mundo laboral. Mediante la creación de plataformas y aplicaciones
web ha tenido lugar la emergencia de puestos de trabajo que carecen de precedente alguno.
Con internet como mediador, la relación entre contratista y contratado se vuelve absolutamente
impersonal, y los espacios y horarios de la plantilla se constituyen también de una manera tan
amplia que ni siquiera el contacto entre trabajadores puede establecerse como tradicionalmente
se hacía en una fábrica o cualquier otro lugar de trabajo concreto. Estas características
conllevan directamente a una complejidad inusitada para el establecimiento de marcos
regulatorios dentro de la legislación laboral. La ausencia de un horario y espacio común entre
los trabajadores, así como la impersonalidad de las entidades contratistas dificultan, e incluso
imposibilitan, la cercanía necesaria para la organización y la negociación colectivas. Aunque
el sector, por novedoso, sea tan complejo y la legislación no consiga ponerse al día con la
realidad laboral inmediata; esto no impide, ni mucho menos, que este sector siga creciendo
anualmente y que cada vez sea mayor la demanda y el número de los trabajadores integrantes.
Ante la falta de regulación, las empresas han tenido vía libre para realizar lo que numerosas
sentencias han denominado fraude, contratando a quienes realizan sus servicios como
autónomos colaboradores o socios y no como trabajadores puros.

Ante la imposibilidad de analizar un convenio colectivo, debido a su inexistencia, en el

siguiente trabajo se desarrollarán dos vías que nos permitirán comprender la situación actual
de lo que denominaremos riders. Por un lado, expondremos una cronología de los eventos
legales que han ido declarándose en los últimos años; a falta de una regulación legislativa, el
material analizado corresponderá con el fallo de sentencias judiciales. En segundo lugar,
esbozaremos una prospectiva en la que intentamos prever cómo se constituirá la ley reguladora
y el convenio colectivo que necesariamente terminarán deviniendo en un futuro, esperemos, no
muy lejano. Pero antes de comenzar con este trabajo analítico debemos empezar definiendo
qué es eso que entendemos por riders, a qué se debe su aparición, por qué es importante su
estudio y regularización y en qué situación legal, económica y social se encuentran.

2
 Incluso en los casos en los que pudiese parecer intuitiva, la definición del objeto de
estudio es de vital importancia para asegurarnos una comprensión homogénea de la cuestión
analizada y evitar problemas de comprensiones equívocas de los términos usados. Esto es aún
más necesario en el caso de los riders, pues nos encontramos frente a una actividad con
fronteras muy poco claras y confusas, que se extienden entre toda la masa de trabajos a
demanda de plataformas en línea.

Una comisión de la Dirección General de la Unión Europea para el Empleo, los Asuntos
Sociales y la Inclusión, realizó el pasado julio de 2020 un estudio sobre el trabajo en
plataformas en línea donde se concebía el problema de los riders como un ejemplo de una
problemática de dimensiones muy superiores.1 En este estudio, se enfocan en la generalidad de
los trabajadores de plataformas, no solo los riders, y en ese sentido analizan la situación de los
trabajadores “digitales”, tales como análisis de datos o realización de tareas en línea en
plataformas como Freelancer o Wisar, y de los trabajadores “locales”, tales como repartidores
de comida, profesores privados o conductores en plataformas como Glovo, Superprof o Über.

Nosotros, entendiendo que forma parte de un contexto y problemática más

generalizada, queremos centrarnos en el caso concreto de los riders, entendiéndolos como la
punta de lanza para la regularización legal del resto de los trabajadores de plataformas en línea.
Para ello, debemos concretar qué entenderemos como riders y evitar así que nuestras
conclusiones se construyan desde bases ambiguas y con una delimitación poco concreta que
pueda comprometer nuestro análisis o dar a parecer que ciertas actividades similares están
también siendo analizadas dentro del concepto riders.

1.2. Definición

Un rider es una persona que, de forma remunerada, transporta cargas pequeñas,

normalmente comida o similares, entre diferentes individuos o compañías con la mediación de
una plataforma en línea que recibe parte de la remuneración. Habitualmente, el transporte de
la carga se realiza mediante el uso de pequeños medios de transporte tales como bicicletas,
motocicletas o, incluso, patines. En este sentido, quedan excluidas las personas que realicen
actividades de transporte sin remuneración, personas que realicen transportes de cargas de gran
tamaño (que no puedan ser transportadas a hombros de una persona), personas que realicen

1
https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=23145&langId=en

3
esta actividad sin la mediación de plataformas en línea que cobren parte de la remuneración o
personas que, en lugar de transportar cargas entre dos individuos o compañías, sean los
vendedores de la carga o empleados de la empresa vendedora.

1.3. Situación socioeconómica en el contexto español.

Glovo fue la primera plataforma de riders en el territorio español, tras su fundación en

Barcelona en 2014, se fue expandiendo por el resto de las ciudades importantes del país 2. Más
adelante, otras plataformas le empezaron a hacer competencia, como el caso de Deliveroo
España en 2015. Desde entonces, el número de pedidos no ha dejado de aumentar
exponencialmente, creciendo casi un 100% cada año y moviendo miles de millones de euros a
su paso3. No obstante, estas plataformas tienden a mantenerse bajo una estructura económica
tremendamente inestable, de hecho, en el caso de Glovo, ni siquiera produce beneficios y se
sostiene en la actualidad gracias a las inyecciones de capital de inversiones externas 4.

España es, en la actualidad, el país de la UE con mayor cantidad de personas trabajando

a través de plataformas en línea5. Los trabajadores de plataformas en línea son generalmente
más jóvenes (especialmente aquellos que realizan ejercicio físico en sus tareas como es el caso
de los riders) y también, por ello, más educados que la media de trabajadores de España 6. No
obstante, no es cierto que la mayoría de los riders sean estudiantes7.

2
https://www.elperiodico.com/es/economia/20150624/glovo-recadero-colaborativo-mensajeria-app-
4302358
3
https://www.profesionalhoreca.com/2019/11/20/deliveroo-continua-su-rapida-expansion-en-espana-
en-2018-sus-pedidos-crecieron-un-83/
4
«Glovo dispara ingresos hasta 52M (+268%), pero multiplica por ocho sus pérdidas».
El Confidencial. 5 de septiembre de 2019. Consultado el 20 de diciembre de 2019.
5
https://retina.elpais.com/retina/2019/08/23/tendencias/1566554787_942937.html
6
Huws, U., N. Spencer, D. Syrdal and K. Holts, Work in the European Gig Economy, FEPS-Study,
2017.
7
Íbid

4
 Tabla del informe de la Dirección General de la Unión Europea para el Empleo, los
Asuntos Sociales y la Inclusión, julio de 2020

De igual forma, es especialmente destacable la situación de vulnerabilidad de las

personas que realizan esta actividad. A pesar de la gran heterogeneidad de los ingresos,
aproximadamente el 70% de los riders no llega a superar los 500 euros mensuales en España,
sin tener un salario fijo de ningún tipo 8, generando así una fuerte precariedad laboral. No solo
se trata de un trabajo que fuerza a la inestabilidad económica, sino que, además, se realiza en
condiciones de riesgo, tanto por el tráfico como por las posibles condiciones ambientales
adversas. Ambas cuestiones aumentan la probabilidad de accidentes laborales, los cuales no
son cubiertos por la plataforma debido a la ausencia de relación laboral reconocida entre ambas
partes.

Esta es la última de las características esenciales de los riders: mantener una relación
no-laboral con las plataformas que intermedian en su trabajo. En este sentido, las plataformas
consideran a los riders como autónomos o “colaboradores”, llegando incluso a repetirlo
constantemente en los términos de uso de sus plataformas para que los riders acepten la
condición explícita de no mantener una relación laboral con estas 9.

8
Informe sobre los trabajadores de plataformas en línea de la Dirección General de la Unión Europea
para el Empleo, los Asuntos Sociales y la Inclusión, julio de 2020
9
https://www.lne.es/economia/2018/07/13/trabajo-glovo-cobro-llevarte-comida-18870998.html

5
 Recordemos que se trata de una consecuencia en auge del proceso de globalización que
vorazmente revoluciona el panorama laboral, así pues, se trata de un mero comienzo, como ya
identificaba el informe de la UE, de un cambio estructural de nuestra comprensión del trabajo.
Es en esta expansión y vulnerabilidad intrínseca a este tipo de trabajos donde radica la
importancia de su estudio y análisis, en aras de buscar comprender y prever la situación laboral
de los trabajadores en plataformas en línea.

2. Cronología de sentencias hasta la actualidad

2.1. Juzgado de lo social de Valencia, núm. 6, Sentencia 244/2018, de 1 de

junio de 2018

La sentencia 244/2018 es la primera sentencia en la jurisprudencia española que falla a favor

del trabajador de una empresa digital (en la casuística concreta de dicha sentencia la empresa
es Deliveroo), conocido popularmente como rider, declarando, asimismo, la concurrencia de
las notas características de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. Tal y como
recuerda el Juzgado de lo Social de Valencia, núm. 6, en Fundamentos de Derecho, Segundo,
la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)
delinea el ámbito de aplicación a los trabajadores por cinco rasgos constitutivos o esenciales, a
saber: voluntariedad, retribución, ajenidad, dependencia, así como un quinto rasgo
sobreañadido que es el de la insustitubilidad.

De acuerdo con la sentencia (Fundamentos de derecho), la dogmática jurisprudencial ha ido

vinculando el rasgo de insustitubilidad —el carácter estrictamente personal de la prestación—
a la voluntariedad, porque «no puede tener el trabajador la facultad de designar libremente un
sustituto sin necesidad de aprobación del empleador sin que se desnaturalice el carácter laboral
de la relación (…)». En los Fundamentos de Derecho se prosigue con el resumen doctrinal,
destacando la condición esencial para el contrato laboral de la concurrencia de la ajenidad
(transferencia de los frutos del trabajo), de la retribución y de la dependencia (la prestación del
servicio «dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona»). Como es sabido, en
lo relativo a los casos de los trabajadores de las plataformas digitales, lo prioritario ha tendido
al establecimiento de la existencia o inexistencia de las notas de ajenidad y de dependencia.

6
 En la medida en la que la parte demandada, la empresa Deliveroo en este caso, argumenta
en contra de la concurrencia de susodichas notas el hecho de que el rider utilice vehículos de
propiedad suya a la hora de prestar el servicio, el Juzgado de lo Social núm. 6 señala una serie
de antecedentes jurisprudenciales, que han entendido que es posible establecer una relación
laboral, aun cuando dichos medios no sean propiedad de la empresa gestora. Así, la STS de 5
de noviembre de 1993 defiende que en los casos señalados «concurren todos los caracteres y
notas que definen y delimitan el concepto de contrato de trabajo, fundamentalmente la
remunerabilidad, la dependencia y la ajenidad».

Asimismo, se entiende que la prestación de los servicios poseía un marcado carácter

personal, en tanto esto es lo que preveía el propio contrato con la plataforma. Otro tanto se
afirma acerca de la dependencia, en la medida en la cual la empresa gestiona la actividad
desplegada por el rider por medio de instrucciones, de la contemplación de una serie de
condiciones normativas obligatorias y establecidas de modo unilateral por la plataforma, de
autorización a un pedido y su respectiva aceptación por parte del rider, del establecimiento de
horarios disponibles para el trabajador e inclusive a través de la obligación impuesta al
trabajador para comunicar a la empresa una posible ausencia suya con dos semanas de
antelación. Así, la sentencia se atiene a la doctrina, según la cual en este caso el despido no
procede, aun cuando no declare la nulidad de este, en la medida en la que los supuestos de
nulidad, recogidos en el Estatuto de Trabajadores, no son aplicables a la casuística del caso de
Deliveroo y el rider en Valencia.

Es preciso señalar que dicha sentencia del Juzgado de lo Social viene precedida por una
Resolución de la Inspección de Trabajo, suscitada a raíz de una huelga por parte de los riders,
otra vez de Deliveroo, quienes expresaban su insatisfacción con la precariedad de su condición,
debido al trato de la empresa y, sobre todo, al estatuto jurídico-laboral de los repartidores
adscritos a la misma. La Resolución entendió que los riders de Deliveroo son cuasi-autónomos,
en la medida en la que su aparente condición de TRADE encubre en realidad los rasgos
constitutivos de la relación laboral. A través de dicha Resolución se obligó a la empresa a pagar
las cuotas debidas a los denunciantes, equivalentes a 160 000 euros10. Esta Resolución ya
prefigura el fallo de la primera sentencia a favor de la laboralidad entre un rider y una
plataforma digital de repartos, en la medida en la que fijó doctrinalmente la concurrencia de

10
https://www.eldiario.es/comunitat-valenciana/inspeccion-trabajo-deliveroo-seguridad-
social_1_2997422.html

7
los rasgos de dependencia y de ajenidad. La subordinación o la dependencia se plasmaba en
las instrucciones, las obligaciones a seguir determinadas pausas, la selección de la persona que
se encargue del pedido, la normativa de atuendo, el control de los tiempos a fin de optimizar
las entregas, etc.

Por lo demás, dicha Resolución ha dado lugar a una interpretación cualitativamente nueva
de la doctrina de la laboralidad en la jurisdicción española, en la medida en la que algunos
juristas han argüido que ella recoge, expone y argumenta por vez primera unos nuevos rasgos
esenciales de laboralidad que, pese a no estar (qua tale) contenidos en el Estatuto de
Trabajadores, sin embargo, ya están, de algún modo, virtualmente contenidos ahí. Ellos son las
llamadas «instrucciones necesarias» y la «ajenidad en la marca» (que no deja de ser una
modulación o faceta de la ajenidad clásica, ya presente en el art. 1 del ET, si bien la ajenidad
en la marca se entiende como «la interposición de una marca ajena entre el prestador de
servicios y el cliente», que no deja de obstaculizar que el prestador realice su cometido en
nombre personal)11. Pero también la Resolución se argumenta con posiciones doctrinales
innovativas de la laboralidad, como, por ejemplo, que el medio de producción del negocio es
la plataforma digital y no el vehículo personal del rider, así como el hecho de que la dirección
empresarial respecto del rider se sustancia en las decisiones unilaterales de Deliveroo en lo
referente al precio, contrato, retribución, etc. 12 Algo que, como es evidente, recalca la sentencia
244/2018, dibujando una cadena de continuidad respecto de la Resolución y, eventualmente,
marcando el camino de la laboralidad por cuenta ajena en el caso de los trabajadores de
plataformas digitales.

2.2. Juzgado de lo Social, núm. 39 de Madrid, Sentencia 3042/2018

Dictada a la distancia de unos meses contados de la Sentencia 244/2018, que acabamos de

observar, la Sentencia 3042/2018, dictaminada por el Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid
falla en una dirección frontalmente opuesta, hacia la condición de autónomo del trabajador
demandante. Si bien la casuística no es el primordial interés que nos ocupa, dejemos constancia
de que el contexto y los supuestos fácticos son más o menos parecidos a los de la última
sentencia, pues otra vez se trata de una acción legal destinada a establecer la improcedencia de
un despido, basándose la argumentación del demandante en el art. 50 del Estatuto de los

11
https://adriantodoli.com/2017/10/26/nuevos-indicios-de-laboralidad-la-ajenidad-en-la-marca/
12
https://adriantodoli.com/2017/12/18/comentario-a-la-resolucion-de-la-inspeccion-de-trabajo-sobre-
delivero-son-laborales-y-no-autonomos/

8
Trabajadores, en la medida en la que, a juicio del rider, la empresa modificó sustancialmente
las condiciones de trabajo e incumplió gravemente sus obligaciones en cuanto que empresario
(es decir, transgredió lo establecido en los artículos 40 y 41 del Estatuto). La empresa Glovo,
en su condición de parte demandada, arguye la inexistencia de una relación laboral, por cuanto
no concurren las notas características de la misma, sino las del trabajador autónomo (un
argumento asumido y desarrollado en los Fundamentos y en el Fallo), así como,
consiguientemente, negó la existencia de un despido tácito (imposible si nunca hubo relación
laboral que mediara entre la empresa y el trabajador). Tampoco reconoce la empresa Glovo que
hayan sido vulnerados los derechos fundamentales del trabajador, enunciando que nunca se le
discriminó por razones de salud y por su ausencia a causa de una enfermedad.

Los postulados doctrinales a los que se ciñe la sentencia 3042/2018 son, en primer lugar,
que la voluntad autónoma del trabajador, plasmada en el contrato suscrito por la empresa y el
mismo, atestigua y legitima la asunción previa (la presunción) de que estamos hablando de
condiciones extralaborales. Ello querrá decir que dicha extralaboralidad se fija como
axiomática, por lo cual, en el caso de que el trabajador no sea capaz de desmentirla, ella
permanecerá como verdadera, que es lo que al final ocurre13. Como señala A. Todolí, dicha
práctica de asumir lo materialmente sustanciado en el contrato como a priori concordante con
la verdad fue también asumida por una sentencia francesa (relativa, eso sí, a la empresa Uber),
aunque en otros países, sobre todo los anglosajones, se proceda de una forma meticulosamente
crítica con el propio contrato 14.

Luego, la sentencia sigue afirmando que no concurre la nota de la dependencia, en tanto que
hay una ausencia de franja horaria obligatoria para realizar las actividades, hay también una
falta de poder vertical o jerárquico disciplinario por parte del empresario sobre la empresa
(incapacidad de «imponer sanciones por la falta de aceptación de pedidos, la forma de
realización de estos, o el abandono de un pedido previamente aceptado»). Además de ello, el
riesgo y la ventura y los medios de producción mediante los cuales se lleva adelante la
prestación del servicio recaen sobre la esfera personal del trabajador, y es éste mismo el que
recibe la retribución por el pedido efectuado.

13
https://adriantodoli.com/2018/09/19/comentario-a-la-sentencia-sobre-los-riders-de-glovo-existe-una-
presuncion-de-extralaboralidad/
14
Ibid.

9
 Conviene hacer notar que la asunción de la irrelevancia de la puntualización de los riders
por parte de la gestora sí es un elemento de subordinación jerárquica, en la medida en la que
implica «discriminar» en la asignación (en virtud de los niveles alcanzados de eficacia,
optimalidad del pedido, etc.) de horas de trabajo, pese a que —nominalmente— Glovo no
asigna dichos horarios salvo mediante mecanismos algorítmicos 15.

La doctrina asumida por el Juzgado permite vislumbrar la necesidad de actualización de la

regulación jurídico-laboral en lo referente a la nueva economía del s. XXI y a las cada vez más
relevantes plataformas digitales, pues, como arguyen Todolí y Lendínez Castillo, es necesario
que, entre otras cosas, las sentencias «no siempre favoreciesen a las injusticias de la vida» 16.
Pudiera, a nuestro entender, entenderse que la sentencia incide en un formalismo jurídico, que
ocasiona importantes omisiones de materiales empíricos (por ejemplo, hasta qué punto el que
los riders tengan un atuendo reconocible, en cuanto pertenecientes a Glovo, no señala una
dependencia; hasta qué punto la ajenidad de información no es una modalidad de la ajenidad
en cuanto que nota característica de la laboralidad, etc.)17, merced a lo cual hace que lo argüido
por la demandada encaje con la extralaboralidad. Sobre todo, será imperioso determinar si la
relevancia recae sobre el medio de producción (vehículo) o sobre la posesión y distribución de
la información (en manos de la plataforma), pues a partir de ahí, si es que la segunda opción es
la verdadera, la laboralidad se inferirá casi automáticamente 18.

2.3. Juzgado de lo Social, núm. 33 de Madrid, Sentencia 53/2019, de 11 de

febrero de 2019

La sentencia 53/2019, por su parte, es la primera que declara la relación laboral que media
entre un rider y la plataforma digital Glovo. Esta vez, sí se contempla aquello que rotulábamos
—siguiendo a Todolí— como «omisión» de la sentencia anterior; es decir, se establece que el
medio de producción vertebrador es la plataforma digital, pues ella es la que controla, regula,
ordena, evalúa, etc. todas las especificidades y procesos relativos a la prestación del servicio.

Hemos de decir, en primer lugar, que la propia sentencia recoge la consideración de que las
notas concurrentes en el caso de esta relación sí apuntan hacia la laboralidad (y esto, en efecto,

15
Ibid.
16
Lendínez Castillo, A. El trabajador autónomo: limitación y aproximación al TRADE. Trabajo fin de Grado.
Universidad de Jaen, 2020.
17
https://adriantodoli.com/2018/09/19/comentario-a-la-sentencia-sobre-los-riders-de-glovo-existe-una-
presuncion-de-extralaboralidad/
18
Ibid.

10
es lo que se fallará), pero no es ya una laboralidad clásica. De suerte tal que el trabajador,
conocido como rider, no encaja —aunque de hecho opere como tal— en la categoría clásica de
trabajador, tal como la proporciona el Estatuto de los Trabajadores. Ello se debe
prioritariamente al hecho, ya mencionado, de que, descartada la plataforma digital, los
estipulados como medios de producción, que son de propiedad del rider, son inviables para la
realización de actividad económicamente lucrativa alguna. Sin la mediación de Glovo en
cuanto que plataforma digital, se desnaturaliza dicha actividad, razón por la cual el papel de
Glovo no sólo es trascendental, sino que es el de un empresario o patrón, si bien no ya
precisamente el clásico. La ajenidad se argumenta en el sentido de que la empresa se apropia
del resultado de la actividad del rider, asume los riesgos del trabajo y actúa como intermediador
entre el cliente y el repartidor.

A raíz del reconocimiento por parte del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid de que hay
un agujero normativo en la legislación para con la cuestión de los repartidores encubiertos bajo
la categoría de «autónomos», se enuncia en el Fundamento decimoquinto que «[D]el legislador
nacional habitualmente dispuesto a procrastinar soluciones ante los nuevos retos que
proporciona la realidad social y más cuando se trata de regular las relaciones laborales, no se
tiene noticia» y luego exhorta a que se tomen medidas normativas en este sentido: «Los
Miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación, o por otros medios,
indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo». La
sugerencia del Juzgado es que la relación sea configurada como una relación laboral especial,
que encuentre su categoría y formato jurídico-laboral adecuado en el Estatuto de los
Trabajadores, mas no puede —a la hora de promulgar la sentencia— más remedio que declarar
la laboralidad19.

Debemos destacar, asimismo, que frente a la esgrimida por la parte demandada tesis de que
no concurre el rasgo de dependencia, manifestando la amplia libertad de la que goza el rider a
la hora de organizar su actividad, responde la sentencia en el Fundamento undécimo que:

«En consecuencia, la valoración como indicios de no laboralidad de las parcelas de libertad

de las que dispone el repartidor, referidas en el precedente FJ 6º, no puede realizarse con la
vista puesta en el trabajo del siglo XX, sino atendiendo a cómo ahora con las plataformas
digitales y demás herramientas diseñadas por las TIC se trabaja en el siglo XXI. Y, en este

19
https://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/13693-el-uso-obligado-de-la-plataforma-digital-de-
los-repartidores-de-glovo-determina-el-caracter-laboral-de-la-relacion-/

11
marco, el peso indiciario de esas parcelas de libertad pierde valor definitorio del vínculo más
si todo ello lo ponemos en relación con los otros indicios en pro de la laboralidad que se han
apreciado, tal como a continuación se expone.».

Así es que el Juzgado toma en cuenta el contexto preciso de la economía digitalizada (o

economía gig, como también suele llamársele en el ámbito anglosajón), entendiendo que hay
indicios de laboralidad que no encajan a la perfección en la matriz normativa actualmente
existente. Todolí señala como posibles rasgos cualitativamente novedosos: el control de la
información por parte del empresario (la plataforma, en nuestro caso); la ajenidad en la marca
(ya mencionada); la capacidad de crecimiento profesional en el negocio en el que uno es
integrado; el know-how20. A juicio del autor, estos serán uno de los elementos constitutivos del
contrato de trabajo en el s. XXI, y acaso no es gratuito que en la sentencia se mencione al autor
del libro como representante de la línea doctrinal que aboga por la laboralidad de los riders.

Hay que tener presente que, al contrario de lo que ocurría en la Sentencia 3042/2018, aquí
parece que el Juzgado se decanta por asumir ex ante la laboralidad, en la medida en la cual la
entiende anclada en las notas esenciales y constitutivas de la laboralidad, aun cuando éstas
presenten lados, modalidades, aspectos o desarrollos nuevos, explicables mediante la
contextualización tecnológico-digital y la correspondiente naturaleza específica del trabajo
realizado. En este sentido, ha habido también ciertos comentarios más reacios a admitir la
laboralidad en la prestación de servicios por una plataforma digital, por varios motivos.
Primeramente, porque «el que haya influencia significativa de la plataforma digital (…) sobre
los prestadores del servicio, no implica que éstos sean necesariamente trabajadores
dependientes; como tampoco hay vínculo necesario o conexión necesaria entre lo digital y lo
autónomo»21. En segundo lugar, porque la categoría tipificada en el ordenamiento jurídico
español como TRADE pudiera ponerse en correspondencia con la situación del trabajador de
plataformas digitales, por su elevada autonomía a la hora de desplegar su actividad en el
mercado. En tercer lugar, porque «podría resultar extraño» que las causas de extinción
contractual se esgrimen como argumento a favor de la laboralidad o que la facultad de aceptar
o de rechazar el encargo se relacione con la no laboralidad. Por último, porque, a juicio de
dichos comentaristas más críticos, y ateniéndose a precedentes (la sentencia «mensajeros» de
1986), la ajenidad podría ser discutida, en cuanto la aportación de los medios de producción a

20
Todolí, A. S. El trabajo en la era de la economía colaborativa. Valencia: Tirant lo Blanch, 2017
21
https://www.boe.es/publicaciones/anuarios_derecho/abrir_pdf.php?id=ANU-L-2019-00000000334, p. 5.

12
través de los cuales se ejecuta la prestación del servicio son de carácter primario, no secundario
(sin perjuicio del importante papel de la plataforma como medio tecnológico) 22. De suerte que
la laboralidad de los riders, por lo visto, no pasa desapercibida, ni desprovista de lecturas
críticas, por lo cual se puede vislumbrar una tensión jurisprudencial hasta que no se haya
llenado el vacío normativo por parte del legislador.

2.4. Sala de lo Social, núm. 1 de Gijón, Sentencia 724/18

La sentencia 74/2018, dictaminada por la Sala de lo Social núm. 1 de Gijón, constituye la

segunda sentencia española relativa a las relaciones de laboralidad que median entre un
repartidor y la empresa Glovo. La sentencia declara nulo e improcedente el despido, en la
medida en la que no contempla los requisitos de despido procedente en relación con la
laboralidad. Para establecer la existencia de ésta, esgrime que el contrato laboral encubre la
autenticidad de la laboralidad que le subyace mediante fórmulas complicadas de redacción. En
el Tercer fundamento de derecho, la sentencia cuestiona la pretendida por Glovo libertad de
organizar las franjas horarias para trabajar, en la medida en la que existe una puntuación de
calidad del repartidor, a partir de la cual susodicha dependencia se diluye para dar lugar a una
competencia por ocupar más franjas horarias y recibir una puntuación más alta. Análogamente,
la estandarización de los procesos de trabajo de reparto, así como la existencia de un régimen
disciplinario apuntan en la dirección de la concurrencia de la nota de dependencia (recogida,
como es sabido, en el art. 1 ET). Por ejemplo, el que el rider firme las previsiones de extinción
de la relación contractual en la cláusula octava del contrato con Glovo guarda «un paralelismo
con las causas genéricas de extinción del contrato laboral por incumplimientos graves de
trabajador que va más allá de las eventuales semejanzas entre figuras contractuales». También,
por último, para descubrir la laboralidad encubierta o eclipsada por la condición de pseudo-
autónomo, la sentencia recurre a la remuneración —subrayando que «la retribución la abona la
demandada tras confeccionar una factura que el repartidor se limita a validar y conforme a unos
criterios fijados por la propia empresa»— y, asimismo, al hecho de que el rider actúe, de hecho,
como Glover y no como una persona individual en su propio nombre, que es lo que veníamos
conceptuando, siguiendo a A. Todolí, como ajenidad en la marca.

A raíz de todo ello, la sentencia, en su Fundamento cuarto, califica el despido como nulo y
carente de causa (pues se ha transgredido y violentado el derecho a la tutela judicial efectiva,

22
Ibid., pp. 5-7.

13
fijada el art. 24 de la Constitución Española, así como del art. 5 c) del Convenio 158 de la
Organización Internacional del Trabajo). Así, se deduce que «[n]os encontramos, tal y como
ya hemos razonado, ante una relación de carácter laboral y en nuestro ordenamiento no cabe el
despido sin causa».

2.5. Sentencia de la Corte de Casación (Cour de Cassation) de la Corte

Suprema de Francia n° 17-20.079, del 28 de noviembre de 2018

Para establecer unos paralelismos con lo sentenciado fuera del territorio español, atendamos
dos sentencias, una francesa y otra británica. La primera es la sentencia n° 17-20.079, de finales
de noviembre del año 2018, y ella aborda el caso de un rider que demanda ser reclasificado
como trabajador de pleno derecho, algo que, desde las coordenadas de su contrato con la
empresa, evidentemente no había sido así. La Corte de Apelación inicialmente rechaza la
demanda en virtud de que no se daba exclusividad o discriminación alguna, siéndole posible al
rider no trabajar o trabajar cuando y cuanto quisiese. Ahora bien, una vez recurrida ante la
Corte Suprema, ésta falló en el sentido de una laboralidad, estableciendo que la app o la
plataforma digital tiene un papel trascendental, plasmado en el sistema de geolocalización, en
el auspicio de la posición del rider y de su recorrido en kilómetros en tiempo real, etc., a través
de lo cual se evidencia que el llamado geo-tracking no servía sólo para detectar y vincular los
restaurantes, sino para ejercer un determinado control y estandarización (de ahí la
subordinación) sobre el propio rider. En segundo lugar, la sentencia entiende que concurre un
poder disciplinario por parte de la empresa Take Eat Easy sobre el repartidor, sobre todo
materializada en los criterios de puntuación. Así, estableciendo la laboralidad, la sentencia deja
pie a que las plataformas digitales revisen sus sistemas de gestión de las actividades que
desarrollan, pues, en caso contrario, ya existe el precedente para que otros riders también
demanden lo mismo23.

Este sentido de la sentencia determina también la dirección en la que caminará la legislación

francesa, en la medida en la que el fallo se decanta por los únicos dos estatus laborales dentro
del ordenamiento jurídico francés, que son autónomo y trabajador. Sin embargo, debido al
vacío normativo o la «zona gris» en la que se ubican los riders, la categoría jurídico-laboral
que éstos ostentan no podrá identificarse plenamente ni con los autónomos, ni tampoco con los
trabajadores clásicos. De suerte que la legislación francesa, habiéndose percatado de este

23
https://www.twobirds.com/en/news/articles/2018/france/delivery-riders-are-employees-not-self-
employed-workers-according-to-a-french-supreme-court-ruling

14
problema, condicionado por la creciente ocupación en las plataformas digitales, intentó regular
parcialmente esta cuestión a través de la ley del 8 de agosto de 2016, incrementando los niveles
de protección laboral y de minimización de riesgo para los riders, mas sin reclasificar la
relación existente entre las plataformas y los repartidores. Dicha pretensión también reapareció
en la Ley de Movilidad General de 2018, mas lo que impulsó y recuperó la elevada relevancia
de este problema es precisamente la sentencia que acabamos de comentar 24.

2.6. Corte de Apelación de Gran Bretaña y Gales (England and Wales

Court of Appeal (Civil Division)), Uber B.V. ("UBV") & Ors v Aslam &
Ors [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018)

A finales del año 2018 se produjo otra sentencia, que tiene una elevada relevancia, en tanto
que referente exterior. Es la primera sentencia que declara que los trabajadores contratados con
la empresa Uber son trabajadores de pleno derecho y no autónomos. De acuerdo con A. Todolí,
el sentido de esta sentencia de Gran Bretaña es aplicable y relevante también para España por
dos motivos esenciales: primero, porque la definición esencial de la categoría de «trabajador»
en Gran Bretaña es próxima, en cuanto que miembro de la OIT; segundo, porque la estructura
y el funcionamiento de la empresa Uber prácticamente no varía, independientemente del país
en el que se esté, con lo cual lo establecido en la sentencia de la Corte de Apelación puede dar
lugar a aplicaciones similares ulteriores en otros países 25.

Pese a que la tesis de la demandada Uber durante el proceso era que el funcionamiento de
la empresa siempre ha ido entendiéndose como una «empresa minicab» y que los conductores
tienen un contrato independiente para con la plataforma tecnológica de Uber, que sólo se
encarga de conectarlos con los pasajeros y tomar una tasa por dicha conexión 26. Sin embargo,
la sentencia desarrolla una argumentación destinada a revelar los indicios de laboralidad, tanto
de índole clásica, como de índole nueva. Respectivamente, en los dos grupos se subsumen
notas esenciales de la laboralidad clásica como subordinación o dependencia, ajenidad,
remuneración, voluntariedad, insustitubilidad (en el caso de la sentencia británica, no se
esgrimen todos, pero se entiende que el concepto clásico de trabajador en Gran Bretaña

24
https://www.soulier-avocats.com/en/reclassification-of-the-contract-between-a-delivery-rider-and-a-
digital-platform-a-strong-message-sent-by-the-cour-de-cassation/
25
https://adriantodoli.com/2016/11/02/comentario-a-la-sentencia-que-declara-la-laboralidad-de-los-
conductores-de-uber-en-uk/
26
https://www.businessinsider.com/uk-judge-rejects-uber-appeal-over-driver-employment-rights-2017-
11?r=UK

15
constituye una categoría muy próxima a la fijada en el Estatuto de los Trabajadores, como ya
se señaló). Por otro lado, habría indicios nuevos de laboralidad, que definen una modalidad de
la relación laboral cualitativamente novedosa, sin perjuicio de que siga siendo precisamente
una relación laboral: la ajenidad en la marca (sobre la que ya hemos tratado); la imposibilidad
de que la empresa pueda manejarse, si efectivamente estuviera (como ella misma sostiene)
compuesta por decenas de miles de autónomos; la imposibilidad —también ya indicada— de
crecimiento y ascensión vertical profesional dentro de la empresa; el control y gestión de la
información; la posibilidad unilateral por parte de Uber para modificar el contrato 27. Esto
último es otro testamento de la tendencia normativa contemporánea hacia la alteración de la
categoría jurídico-laboral clásica del trabajador, que está por ser disputada en muchos países.

2.7. Juzgado de lo social de Madrid, núm. 1, Sentencia 134/2019, del 4 de

abril de 2019

En la sentencia 134/2019, donde se falló un litigio entre la empresa digital GLOVOAPP23

SL y un trabajador que denunciaba un despido improcedente, se reconoció previamente la
laboralidad de la relación y la improcedencia de dicho procedimiento. Fundamentalmente, se
reconoció la ajenidad en los frutos porque la demandada (GLOVOAPP23 SL) hace suyo los
resultados de la actividad del trabajador, así como los riesgos del trabajo. Además, aparece
ajenidad en el mercado por cuanto la demandada es un intermediario imprescindible de la
actividad. Por ello, se asumió la laboralidad de la relación. Se declara un despido improcedente
dando opción a readmitir al trabajador o indemnizar con una cantidad equivalente a 33 días de
salario por año trabajado (límite 24 mensualidades). Algo interesante en esta sentencia son sus
numerosas alusiones a otros modelos jurídicos que también han enfrentado ya esta casuística.

Entre ellos, está la decisión del Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles de 30-4-
2018 en el caso Dynamex Operations West, en cuyos principios para decidir si la relación era
laboral o autónoma declaró lo siguiente:

(A) que el trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación
con el desempeño del trabajo, tanto en virtud del contrato para el desempeño del trabajo
como, de hecho;

27
https://adriantodoli.com/2016/11/02/comentario-a-la-sentencia-que-declara-la-laboralidad-de-los-
conductores-de-uber-en-uk/

16
 (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la
entidad contratante;

(C) que el trabajador está habitualmente involucrado en un comercio, ocupación o negocio

28
establecido independientemente, de la misma naturaleza que el trabajo realizado.

La sentencia del Employment Tribunal of London el 26-10-2016 caso Aslam vs Uber, donde
también se mostraron unos hechos similares y cuyo fallo fue a favor de la laboralidad 29. La
sentencia del Tribunal de Casación de Francia de 28-11-2018 en el caso Take Eat Easy y el
caso Fodora de la Fair Work Commission de Australia de 16-11-2018.

Finalmente, se aplican los fundamentos esgrimidos por el Juzgado Social 33 de Madrid,

extraídos de su Sentencia de fecha 11 de febrero del 2019, porque se encuentran hechos
acreditados similares a esta:

- (sobre el origen del contrato mercantil) «Por tanto el repartidor no interviene en la

conformación del contenido del contrato, limitándose a asentir las condiciones
impuestas de contrario, lo que demuestra la inicial posición de desigualdad entre partes
desde la que la relación ha quedado conformada.»

- Rasgos demostrativos de la sumisión del repartidor a la empresa, incluidos en el

contrato: Entre ellos, la duración establecida de jornada, los límites de tiempo en la
entrega de encargos, especificidades del contrato donde se muestra una desigualdad
entre los contratantes, supervisión de la conducta del trabajador en redes, imposibilidad
del trabajador para decidir su retribución, etc.

- Dependencia: «el repartidor nunca podría realizar su tarea desvinculado de la

plataforma digital en la que se integra: es impensable que con su vehículo y su móvil
pudiera transportar mercancías entre proveedores y clientes. Si decidiera emprender por
sí mismo este tipo de actividad como auténtico autónomo, estaría condenado al fracaso
y sus posibilidades de crecimiento como emprendedor serían nulas, ya que el éxito de
este tipo de plataformas, se debe al soporte técnico proporcionado por las TIC que
emplean para su desarrollo y a la explotación de una marca, en este caso Glovo, que se
publicita en redes sociales a través de los buscadores tipo Google, sitio al que acuden

28
La enumeración aquí expuesta está extraída literalmente de la sentencia.
29
Se puede consultar en https://www.judiciary.uk/judgments/mr-y-aslam-mr-j-farrar-and-others-v-uber/

17
 los clientes cuando necesitan la compra y entrega de los productos que la demandada
suministra.»

- Ajenidad: «La ajenidad en los frutos es evidente porque la demandada hace suyo el
resultado de la actividad del repartidor, desplazándose también a GLOVOAPP23 SL
los riesgos del trabajo prestado. Y también aparece la ajenidad en el mercado por cuanto
la demandada se constituye como intermediario imprescindible entre la tarea del
repartidor y su destinatario final.»

Además, la sentencia alude a la recomendación 198/2006 de la OIT:

«Los Miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación, o por otros

medios, indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de
trabajo. Entre esos indicios podrían figurar los siguientes: (a) el hecho de que el trabajo:
se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica
la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o
principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por
el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por
quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad,
o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas,
materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y (b) el hecho
de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración
constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos
en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen
derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que
solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su
trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador».

2.8. Juzgado de lo Social de Valencia, núm. 5, Sentencia 197/2019, del 10 de

junio de 2019 (Deliveroo).

La sentencia 197/2019, del 10 de junio de 2019 en el Juzgado de lo Social de Valencia

aparece tras una demanda de procedimiento de oficio interpuesto por la TGSS, que denuncia
que hay relación laboral no declarada para un total de 97 afectados, de los cuales comparecieron
44 (una vez admitida a trámite otros letrados se adhirieron a la demanda). Hubo 5 trabajadores

18
que se adhirieron a la demanda defendiendo a la empresa. Finalmente se estimó la demanda y
se admitió la relación laboral.

Esta sentencia fue la primera en confirmar las actuaciones de la Inspección de Trabajo en

su tarea de perseguir la laboralidad de los riders. Además, constituye un hito para este colectivo
laboral pues, a través de dicha sentencia, se reconoció la relación laboral de la totalidad de los
riders que en Valencia trabajaban para Deliveroo. La sentencia declara las siguientes cuestiones
que confirman la laboralidad:

- Se realizó una entrevista con el personal de la empresa.

- Había formación sobre la actividad a realizar por parte de la empresa. Incluyendo videos
explicativos y la participación de otros riders en la formación de las nuevas admisiones.

- La plataforma digital es considerada el medio de producción principal.

- Se reconoce la ajenidad en términos de marca y de información, pues el rider representa

a la marca explotada por la empresa en redes sociales y la información del sistema de
negocio es de propiedad exclusiva de la empresa.

Sobre esto, Adrián Todolí apunta lo siguiente:

«En efecto, especialmente interesante es ver cómo las sentencias cada vez ven más común
entender que, en efecto, un supuesto autónomo que no tiene los datos o la información
relevante del negocio no puede ser tal autónomo (ajenidad en la información) también
es interesante como la sentencia deja claro que la reputación digital a través de
algoritmos es un indicio de laboralidad.» 30

La magistrada representante de Inspección declaró que los clientes ni confían ni conocen al

rider, sino que en quien confían y a quien conocen es a la marca Deliveroo, lo cual fue
considerado crucial en validar la laboralidad de estos casos, siguiendo a Todolí:

«precisamente el Derecho del trabajo nace en el momento en el que la tecnología –la

maquinaria- hace las personas fungibles y fácilmente sustituibles. Esa alta

30
https://adriantodoli.com/2019/06/27/comentario-a-la-sentencia-que-considera-97-riders-falsos-
autonomos-en-deliveroo/

19
 sustituibilidad es lo que provoca que el trabajador no tenga poder de negociación para
autoprotegerse y necesite la ayuda del Derecho laboral».

2.9. Juzgado de lo Social de Barcelona, núm. 31, Sentencia 193/2019,del 11

de junio de 2019.

Esta sentencia acaecida a través de una demanda colectiva en la cual se exigía por parte de
los demandantes la remuneración por liquidación de vacaciones contiene una especial
relevancia en tanto que el juzgado finalmente resolvió a favor de los trabajadores estimando la
relación laboral y obligando, además, a la empresa a entregar indemnizaciones a 9 trabajadores
bajo asunto de vulneración de los derechos fundamentales relacionados con la libertad
sindical31.

Entre las pruebas adjuntadas para la sentencia se halló un e-mail que la demandada dirigía
a sus “trainers” en el que les expresaba una guía de formación para los trabajadores, donde
además de lo expresado en otras sentencias, aparecían palabras “erróneas” o “ilegales” 32 que,
según la literalidad del e-mail venían presentadas del siguiente modo: “fijaros en las palabras
prohibidas porque en caso de un control externo nos pueden dar problemas legales" 33.

A partir de estas pruebas y tras una revisión de la jurisprudencia hasta la fecha del TJUE y
del TS, en la sentencia se observa una minuciosa descripción de las razones del fallo:

«Los frutos del servicio prestado son el precio del pedido que paga el cliente y el importe
que pagan los restaurantes a la empresa demandada. La actividad que desarrollan los
actores entregando comida tiene como resultado que ROOFOODS SPAIN SL obtenga
sus ingresos. En cuanto a la ajenidad en los riesgos deriva de que es totalmente ajeno a
los repartidores el buen fin de las operaciones que realizan: perciben los 4 ó 4,25 euros
por pedido siempre que hagan la entrega, con independencia de que, por las razones que
sea, finalmente el cliente no pagase, no lo hiciera el restaurante, o el pedido quedase
frustrado por ejemplo por un defecto en la calidad de la comida que hiciera que

31
Pues los despidos se realizaron en el marco de acciones colectivas en 2017 que entraban en el concepto
jurídico de acción sindical.
32
Turnos, salario, horarios semanales, horas por semana, mínimo garantizado, uniforme, trabajo,
contratación.
33
https://www.poderjudicial.es/search/openDocument/53700d39b8734b2f p.7

20
 finalmente el cliente no quedara satisfecho. Todas esas incidencias no afectan a los
repartidores, que simplemente cobran por transportar la comida de un punto a otro».

Finalmente, el juzgador expresa una total similitud en la relación laboral expresada en el

caso actual y en la sentencia histórica del 26 de febrero de 1986 frente a la empresa RADIO
MENSAJEROS S.A., resumiendo su decisión en lo siguiente:

«La aplicación sólo proporciona la agilidad necesaria para gestionar la actividad, pero lo
que hace lo podrían hacer (y lo hacían hace 30 años, en el caso de los mensajeros)
personas trabajadoras de la empresa. De modo que, aunque las soluciones tecnológicas
sean relevantes, no pueden interferir en la calificación de una relación laboral. Si las
indicaciones que la aplicación le da al repartidor se las podría dar un trabajador de la
empresa, de ser inferiores las dimensiones de la actividad, eso significa que la
tecnología aquí sólo está sustituyendo a persona».

2.10. Juzgado de lo Social de Madrid, núm. 19, Sentencia 188/2019,del 22

de julio de 2019.

En esta sentencia nos encontramos también ante un proceso impulsado de oficio por la
Tesorería General de la Seguridad Social, en el cual comparecieron la demandante, la empresa
demandada (RooFoods Spain S.L.; conocida como Deliveroo), más de 500 trabajadores
codemandados, así como las organizaciones sindicales CCOO y UGT. La demandante dirigió
la denuncia al Juzgado de lo Social de Madrid, con el fin de que se declarase que los afectados
habían desarrollado una relación de carácter laboral con la demandada en el tiempo expuesto
(octubre de 2015 a junio de 2017). La empresa se opuso a dicha pretensión puesto que esta
laboralidad no se había verificado. Tras la exposición de pruebas de la Tesorería General de la
Seguridad Social que, a través de sus funcionarios de Inspección de Trabajo realizaron
entrevistas a más de 60 trabajadores del grueso de los implicados y a varios encargados propios
de la demandada, se concluyó que estos habían realizado sus servicios para la demandada en
el tiempo expuesto en la demanda. Posteriormente, la sentencia alude al art. 1.1 del ET, así
como a numerosas sentencias de casación de doctrina del Tribunal Supremo, para afirmar que:

«los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional,

independientemente de la calificación jurídica que les den las partes; de modo que a la
hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la

21
 atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que
determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo.» 34

En vista de este principio, los hechos que determinaron la laboralidad se centran en la

ajenidad en el mercado, en la marca, en la información y en los riesgos. Es decir, la plataforma
consta como medio de producción necesaria para que los riders realicen sus servicios, se
identifican con la marca de la empresa, no conocen el domicilio del cliente hasta que no recogen
el pedido y, además, tienen garantizada una retribución por hora, siendo la demandada quien
responde ante los riesgos. Por el lado de la dependencia se reconoció por el sometimiento de
los trabajadores afectados al círculo rector y organizativo de la plataforma, así como a sus
planes formativos y órdenes de actuación. Algo que en conjunto se declaró compatible con lo
señalado en el artículo 26.3 del ET en cuanto a la observación de laboralidad.

La sentencia ahonda más en ciertos argumentos y pruebas respecto a otras anteriores,

declarando que la empresa: “contaba con una compleja organización de todas las actividades
de los trabajadores” hasta el punto de que era la propia sociedad la que gestiona las propinas
de los repartidores “determinado la forma en la que se podían abonar e incluyéndose en las
facturas, que eran elaboradas por la propia empresa”. Así como que en el seno de los
repartidores aisladamente considerados era patente la falta de organización empresarial, al
punto de que era precisa esa formación a cargo de la demandada para que realizaran sus tareas,
algo propio de toda relación de laboralidad.

2.11. Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Sentencia 1818/2019, del 25

de julio de 2019.

La presente sentencia se realiza conforme a un recurso de Suplicación que interpuso Glovo

en disconformidad con lo dispuesto en la Sentencia 724/18 anteriormente analizada. La
siguiente, no solo confirma y repite los hechos de esta sentencia, sino que incluso argumenta
de manera más contundente declarando falso autónomo a un rider de Glovo. Recogiendo de
nuevo los clásicos argumentos se vuelven a establecer los criterios de dependencia y ajenidad
fundamentales que terminan evidenciando la existencia de una relación laboral entre la empresa
y el contratado.

34
En base a: ( SSTS de 20 de marzo de 2007, rcud 747/2006 (RJ 2007, 4626); de 7 de noviembre de
2007, rcud 2224/2006 (RJ 2008, 299); de 12 de diciembre de 2007, rcud 2673/2006 y de 22 de julio de
2008, rcud 3334/2007 (RJ 2008, 7056) entre otras.

22
 En la sentencia se admite la existencia de una escala de grises entre autónomos y
trabajadores, asumiendo la responsabilidad de establecer el deslinde correspondiente. Los
conceptos de dependencia y ajenidad tienen un nivel de abstracción elevado y pueden
manifestarse de maneras muy diferentes. Uno de los factores determinantes será el grado de
intervención y control que Glovo tiene sobre los prestadores del servicio. Los trabajadores
deben abonar 10 euros más IVA y dejar una fianza de 60 euros a la empresa para poder adquirir
el material necesario para ejercer su trabajo (la caja, el soporte de la caja, el soporte del móvil,
un cargador portátil, una bolsa térmica, tarjeta del banco y chubasquero).

La sentencia señala, como otro argumento de dependencia en relación con esta línea de
control, que los repartidores deben pasar por dos entrevistas previas para poder comenzar a
ejercer su trabajo, en estas, Glovo les explica los reglamentos fundamentales que deberán
seguir y que regirán sus servicios. El rider recibe instrucciones por parte de Glovo para realizar
los recados, además, solo puede utilizar los distintivos corporativos de la empresa. El repartidor
también tiene un límite de días para interrumpir su actividad profesional: estos serían 18 días.
Está obligado además a justificar debidamente las causas de interrupción de su actividad.

La idea de control es fundamental a la hora de esgrimir el debate que se encarna en torno a

los riders, de hecho, estas plataformas establecen una nueva forma de ejercer control,
denominada “control indirecto” o “soft control”. Este novedoso término se refiere a la
existencia de una vigilancia constante por parte de programas informáticos y geo localizadores;
es un modelo más sutil pero también mucho más efectivo y al que los riders están sometidos
corriendo el riesgo de incluso vulneración de la propia privacidad personal.

También como argumento de dependencia se señala que, tras la aparente libertad de elección
de franja horaria y la posibilidad de rechazar pedidos, existe una puntuación que determina la
cantidad de pedidos que serán asignados al repartidor. La puntuación se configura por la suma
de cinco porcentajes. El 35% refiere a la eficacia según la puntuación asignada por los
consumidores en las 40 últimas entregas realizadas. Otro 35% refiere al número de pedidos
realizados en las últimas 72 horas de alta demanda. El 15% refiere a la valoración de los
usuarios y el 5% restante pertenece a la valoración de los establecimientos. La puntuación
afecta directamente a los repartidores, ya que la gran cantidad de riders permite a Glovo poder
prescindir de aquellos con una baja puntuación disminuyendo considerablemente la asignación
de pedidos. De esta manera, aunque el repartidor tenga activado el bloque horario podrá no
tener pedidos y por tanto estar dentro de un horario laboral sin remuneración alguna.

23
 Resulta evidente que un repartidor de Glovo no realiza sus prestaciones de manera autónoma
en tanto que no es libre de decidir a dónde va y cuándo, mucho menos, esto son decisiones que
le impone el algoritmo de la aplicación. Es el algoritmo, y no el repartidor, el que establece qué
pedido queda o no asignado y a quién. Este algoritmo es el fundamental para la existencia de
este tipo de servicios, volviéndose en relación absolutamente prescindibles los medios de
transporte particulares de los repartidores. “Es la tecnología de la plataforma la que facilita el
contacto entre el usuario y el prestador del servicio, jugando los algoritmos un papel
preeminente en las "tomas de decisión", pero detrás de dicho conjunto de algoritmos existe un
titular a efectos jurídicos que pretende desarrollar una actividad económica y ostenta la
"propiedad de esos medios digitales" que es Glovo.” Sin la plataforma, el servicio de los
repartidores se vuelve inmediatamente imposible.

Lo que resulta definitivo a partir de estos detalles es que la organización del rider no es
llevada por cuenta propia, todo lo contrario, el trabajador está inserto en una organización
mayor, que es la perteneciente a la empresa Glovo que es quien programa la actividad.
También, siendo ya este un argumento de clara ajenidad es la empresa la que realiza los
acuerdos con los otros comercios de cuyos productos se encargará de distribuir. También es
Glovo quien configura la determinada imagen publicitaria hacia los consumidores. Como dicta
la misma sentencia: “Es incierta en tal sentido la afirmación de la recurrente de que "el
repartidor asume el riesgo del resultado, sino que es la empresa la que concierta las condiciones
comerciales con los restaurantes y demás establecimientos adheridos a la plataforma y la que
fija el precio final que deben pagar los clientes como contraprestación del servicio subyacente,
desconociendo el trabajador cuáles son las tiendas o restaurantes que en cada momento se
encuentran adheridos a la plataforma y la identidad de los clientes que solicitaban los
servicios.”

Otro argumento de ajenidad que se presenta es el hecho de que los precios no son
establecidos por el repartidor, sino que es Glovo quien traslada el precio final de cada pedido
teniendo en cuenta el kilometraje y los minutos. Los trabajadores no cobran directamente por
sus servicios, sino que es la empresa quien emite las facturas con el importe total de los
servicios. Esto encaja absolutamente con la definición de salario que se presenta en el artículo
26 del Estatuto de los Trabajadores. En esta misma línea se refiere a la existencia de tarifas
bases. La empresa garantiza a los repartidores una retribución que no estará a cargo del cliente

24
y que se abonará incluso aunque el destinatario del pedido no se presente o situaciones
similares.

La empresa alude a la no exclusividad de los repartidores, ya que tienen total libertad para
contratar con terceros. Además, aseguran que incluso dejando de percibir el 75% de los
ingresos en Glovo seguirán teniendo las condiciones de TRADE. No obstante, el peso de la
ajenidad y la dependencia eclipsa absolutamente este argumento constituyéndose como
irrelevante ante la situación real de esta relación laboral.

“El abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo define la legislación
nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una forma de trabajo
falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado. El falso trabajo por
cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia
aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de evitar
determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos trabajadores deben entrar en el ámbito de
aplicación de la presente Directiva.” La sentencia afirma así, rotundamente, la condición de
laboralidad de los denominados riders, ante lo que cabe recoger como premisa básica que la
clasificación de un contrato es independiente de aquello que consideren sus partes, sino que
dependerá exclusivamente de la realidad efectiva y puesta en práctica del acuerdo contractual.

Resulta especialmente interesante la referencia de esta sentencia a 3 documentos europeos

como clara muestra de la manera en la que el Derecho cubre los vacíos legales aludiendo a
otros ordenamientos jurídicos. Estas referencias son: La Directiva 35 (UE) 2019/1152 del
Parlamento Europeo, que pretende avanzar una respuesta normativa comunitaria con este tipo
de trabajos “atípicos”. En segundo lugar, se hace referencia a La Agenda Europea y la sentencia
del 3 de julio de 1986 de la TJUE. En España, esta es la primera sentencia que falla un Tribunal
Superior de una autonomía en relación con los casos de las economías de plataformas de
reparto, por lo que cobra gran valor que se haya pronunciado contra los intereses de Glovo.

2.12. Juzgado de lo Social de Barcelona, núm. 29, 2 sentencias.

En el mes de julio, la sala de lo social nº 29 de Barcelona, publicó dos sentencias en las que
se afirmaba la relación establecida entre Glovo y los repartidores como una propia de
laboralidad. Por tanto, las sentencias fallan favorables a la interpretación de que la empresa

35
https://www.boe.es/doue/2019/186/L00105-00121.pdf

25
incurre en fraude laboral tratando a sus contratistas como trabajadores aun teniéndolos
contratados como socios autónomos, tomando así ventaja legal y económica. Con estas dos
sentencias se suman ya nueve. La relación contractual que aún se mantiene aun siendo
considerada por varios tribunales como fraude laboral supone un elevado ahorro de costes a los
empresarios de las empresas de plataformas. Por su parte, los trabajadores sufren grandes
pérdidas en esta situación, entre otras, la espera de lo que pueden llegar a ser largos periodos
de tiempo sin recibir un pedido. Aun estando en situación de disponibilidad, por mucho que se
alargue la espera, este tiempo no se ve remunerado de ninguna manera. Una de las sentencias
afirma “Se produce así una evidente traslación del empresario al trabajador del coste del tiempo
de trabajo".36

2.13. Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de

Madrid. Sentencia 1155/2019, del 27 de noviembre de 2019.

Esta sentencia vuelve a discutir, en lo que nos atañe, asuntos relacionados con la ajenidad y
la dependencia. En particular: el tema de la teórica libertad absoluta de los repartidores a la
hora de elegir o rechazar pedidos, la asunción de responsabilidad por parte de los contratados
si los productos o mercancías sufrían algún percance o el servicio no se realizaba a gusto del
consumidor final, la imposición de un sistema de geolocalización por parte de la empresa, las
facturaciones y pagos eran ejercidos por la empresa y no por el trabajador. También vuelve a
exponerse el funcionamiento de las categorías, las puntuaciones y las penalizaciones que Glovo
establece para hacer de los rankings una medida sustancial para el mayor o menor acceso a una
cantidad apropiada de pedidos.

En el apartado vigésimo tercero de los fundamentos del derecho, la sentencia hace referencia
a la resolución recurrida y cita la enumeración que esta misma utiliza de todas las características
de la relación de Glovo con los repartidores por las que podría comprenderse esta como una
relación de trabajador autónomo económicamente independiente. Es inmediatamente después
cuando se afirma el desacuerdo con tales alegaciones. Comienza describiendo dos casos
laborales (el de unos repartidores de paquetes mediante motocicletas y el de traductores e
intérpretes en Administraciones Autonómicas) que se encontraron en una situación similar a
los riders hoy en día para poder recoger los argumentos utilizados entonces y aplicarlos al caso
que nos interesa. Con ello la sentencia continúa aludiendo a que las facturas son confeccionadas

36
https://www.elperiodicodearagon.com/noticias/economia/dos-nuevas-sentencias-glovo-dan-ventaja-legal-
riders_1383573.html

26
por la empresa y no por los repartidores como muestra evidenciable de que los riders carecen
de infraestructura y medios organizativos propios. Esta Sentencia alude de nuevo al artículo
26.1 del ET para asegurar que las tarifas son fijadas por la plataforma adecuándose así a la
definición de salario.

Por último, en cuanto a la ajenidad y la dependencia como caracteres que presentan mayor
incertidumbre la sentencia se muestra contundente, ambas se dan ineludiblemente. La primera
se establece en definitiva por la enorme importancia económica de los medios de producción
que son, fundamental y esencialmente, la plataforma digital que es propiedad de la empresa.
También es esta la que acuerda con los establecimiento y comercios los precios y las
condiciones. El repartidor tampoco es ajeno a los riesgos ya que la empresa abona una tarifa
base y el repartidor cobra incluso aunque no se materialice su servicio por alguna incidencia
del cliente. En cuanto a la dependencia, las notas claras se presentan en que el repartidor está
inserto en el ámbito organizativo de la empresa y no del suyo propio. Esta sentencia también
alude a que la libertad de horario y de aceptar y rechazar encargos es altamente relativa pues la
empresa impone condiciones reales para la forma de prestar los servicios de reparto.

2.14. Juzgado de lo Social de Madrid, núm. 1, Sentencia 40/2020,del 17 de

enero de 2020.

Esta sentencia corresponde al recurso de suplicación número 1323/2019 interpuesto por

RooFoods Spain SL en relación con la sentencia ya antes comentada 188/2019 del Juzgado de
lo Social de Madrid. Estos recursos de suplicación formulados por RooFoods Spain SL y por
el grupo de trabajadores que se adscribieron a la posición de la demandada aparece frente a la
sentencia que estimaba la demanda interpuesta por la TGSS, que declaraba que los trabajadores
estaban sujetos a una relación laboral. La magistrada representante de los recurrentes
argumentó que una de las consideraciones que el tribunal tomó para fallar estimando la
demanda de la TGSS fueron explicaciones de responsables de la empresa y de repartidores
recabadas por la inspectora, entendiendo que esto no supondría una constatación directa de los
hechos por la parcialidad y los intereses en juego de los declarantes de declarar su relación
dentro de la laboralidad. Además, alude a una falta de soporte físico que permitiese observar y
juzgar el modo en que la inspectora realizó dichas entrevistas y sus resultados. Por ello, la
magistrada suplica la anulación de la sentencia 188/2019.

27
 Sin embargo, el juzgado de lo social de Madrid argumentó esencialmente a favor de la
sentencia recurrida a partir de la presunción de certeza establecida por el art. 53 del RDL
5/2000, del que gozan las actuaciones de Inspección de Trabajo y Seguridad Social dada su
objetividad, imparcialidad y especialización reconocidas en el inspector actuante. Por tanto,
frente a estos motivos para la suplicación, el juzgado afirmó lo siguiente, desestimándolos:

«En definitiva, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social examinó y presenció

directamente los elementos que podían percibirse de una manera sensorial, material e
inmediata (como el funcionamiento de la aplicación telemática), y por otro lado recabó
informaciones del personal presente en dependencias empresariales (como los
responsables de los departamentos de Operaciones y de Atención al Cliente, así como
la propia Directora General de la empresa); de modo que las consideraciones expuestas
en el acta tienen en cuenta los elementos materiales, documentales y de manifestaciones
del personal, todos ellos percibidos directa e inmediatamente por la Inspección
actuante.»

Además de la desestimación de este motivo, la empresa demandada lleva a cabo una serie
de motivos fácticos y jurídicos que piden la anulación de la sentencia 188/2019 que incurren
en la mayoría de casos, en esta nueva sentencia, en una reiteración de lo dicho por el tribunal
anterior, desestimándolos en cualquier caso con los mismos argumentos utilizados por la
jurisdicción en julio del año anterior (libertad de selección de horarios, de territorio, posibilidad
de subcontratación, posibilidad de pluriempleo, etc.; que fueron juzgados anteriormente como
desvirtualizaciones formales del contrato de lo que en realidad era una relación laboral clásica).

En este caso concreto, además de desestimar la totalidad de los motivos de suplicación que
la magistrada interpuso frente a la sentencia, se dedicaron sendas páginas para reponer
jurídicamente las razones por las cuales se consideraba laboral la relación de los demandantes
con la demandada, en vista de los nuevos argumentos del actor recurrente.

En términos de habituabilidad, relacionada con la libertad del repartidor de elegir cuando y

donde hacer los repartos, la sentencia dicta lo siguiente: «Ahora bien, esta libertad del
repartidor para no estar disponible no es tan amplia como se quiere aparentar, puesto que en
caso de rechazar pedidos no se le garantizarán los pedidos mínimos, e incluso puede
prescindirse de sus servicios. La consecuencia es que, si el repartidor no atiende pedidos, recibe

28
una penalización, traducida en que le entran menos pedidos (y por tanto los ingresos que puede
obtener son inferiores).»

Seguidamente, en el ámbito de la concurrencia de retribución periódica, tras un análisis de

los hechos probados, afirman también lo siguiente: «La conclusión es que sí existe retribución
periódica, que no es fija, sino variable -en función de los servicios realizados por el repartidor-
. En realidad, esto viene a ser un "salario por unidad de obra", que es admisible en el marco de
la relación laboral por cuenta ajena.».

Para la condición de dependencia o sujeción a órdenes empresariales, la sentencia explica

que, si bien el trabajador puede en primer momento elegir su horario de trabajo, posteriormente
este puede recibir penalizaciones de la empresa, haciendo que le entren menos pedidos y
perdiendo su grado de fiabilidad en las estructuras de datos de la empresa, si no cumple con
ellos a posteriori. En este sentido, apunta lo siguiente:

«Los repartidores son objeto de valoración sobre su grado de fiabilidad, lo que se hace a
partir de datos suministrados por la aplicación, que atiende a elementos como disponibilidad
real en los turnos asignados, efectiva realización de los servicios, tiempo de respuesta en la
entrega de los pedidos, y prestación de servicios en horas-punta. Si la valoración del repartidor
es deficiente, se le concede un preaviso de 30 días durante el cual se observa si modifica su
conducta. En caso contrario, RooFoods Spain SL puede dar de baja al repartidor en la
aplicación telemática y finalizar su colaboración con él.»

Sobre concurrencia de ajenidad de frutos y riesgos, declara la siguiente obviedad: «Es claro
que la cantidad percibida por RooFoods Spain SL del restaurante cuyos platos de cocina
reparte, siempre será mayor que la cantidad que RooFoods Spain SL abona al repartidor por
realizar ese reparto. Por consiguiente, existe una "plusvalía" o ganancia que es obtenida por
RooFoods Spain SL. Para realizar su actividad empresarial, RooFoods Spain SL necesita
personas que repartan pedidos. Si RooFoods Spain SL no actuase por medio de los llamados
"riders", tendría que contratar laboralmente a repartidores; pues sin repartidores la actividad
que ejerce RooFoods Spain SL no podría efectuarse.»

En último lugar, la concurrencia del carácter personalísimo de la prestación de servicio

parecía la más dudosa gracias tanto a la exposición de motivos de esta sentencia como en las
pruebas estimatorias de la sentencia 188/2019 dado que la empresa tenía dos modelos de
contratos suscritos con los repartidores, teniendo uno de ellos la formalidad permitida de

29
subcontratación. Frente a esto, el tribunal alude a que, a pesar de ello, el contrato exige a los
repartidores un permiso por parte de la empresa para realizar esta subcontratación, así como la
evidencia de que en los casos juzgados esta actividad no llegó en ningún momento a realizarse.

A partir de esta serie de pruebas el tribunal podría perfectamente desestimar el recurso de

suplicación, pero, sin embargo, se permite no dejar ningún motivo en el tintero a pesar de sus
inconsistencias, pues la magistrada alude a la ausencia de deber de exclusividad en las
relaciones con los repartidores como algún posible motivo de no-laboralidad, frente a lo que el
ilustrísimo tribunal recurre a dos sentencias del 26 de febrero de 1986: «La posibilidad de
compatibilizar el trabajo en otras empresas es algo que, debidamente autorizado, no
desnaturaliza el contrato, según cabe deducir de los artículos 5.d ) y 21.1 del Estatuto de los
Trabajadores». A nuestro juicio, una respuesta necesaria para un motivo soez en un contexto
social laboral actual donde tan común es el pluriempleo de relaciones laborales.

Finalmente, la sentencia desestima la suplicación, pero a pesar de ello, contra esta

resolución, que aún no ha alcanzado firmeza, cabe la interposición de recurso de casación ante
la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la competente en los asuntos de naturaleza jurídica social.

2.15. Sentencia del Tribunal Supremo. 2924/2020

Tras toda esta sucesión de sentencias publicadas por juzgados de provincias y CCAA
por fin llegó el momento, el 25 de septiembre de 2020 en el que el Tribunal Supremo se
pronunció sobre el problema con los riders afirmando la existencia de una relación de
laboralidad. En esta sentencia, se recogen los argumentos imprescindibles de todas las que ya
hemos analizado para fallar a favor de la existencia de ajenidad y dependencia.

Los riders dependen estrechamente de las empresas de plataforma, ya sea Glovo,

Deliveroo o Uber Eats; lo que se evidencia al valorar la imposibilidad de que los repartidores
puedan realizar su trabajo si no existiese la plataforma, siendo esta con la que contactan
demandantes de pedidos y empresas proporcionadoras de productos. Los trabajadores reciben
indicaciones sobre cómo hacer el trabajo y sobre cómo tratar con los clientes, como mínimo,
en las primeras entrevistas. La vigilancia de las empresas tradicionales queda camuflada en un
instrumento algo más atractivo pero que se utiliza para ejercer el mismo tipo de control: las
puntuaciones y las penalizaciones de las que los repartidores dependen directamente para que
les sigan entrando pedidos y puedan seguir trabajando. La obligación de justificar las ausencias

30
y las incidencias, así como de llevar un geolocalizador también radica en la falta de autonomía
de los riders. Los repartidores son completamente ajenos a la administración comercial de las
empresas de plataformas, pues no son ellos los que realizan acuerdos con los comercios cuyos
productos van a distribuir y tampoco son ellos los que establecen el coste de sus servicios. Con
todo esto, tal y como falla la STS 2924/2020 con la empresa Glovoapp23 SL, lo que se
establece entre esta y el recurrente es una relación laboral.

3. Prospectiva y conclusiones:
Si se pretende proyectar la situación actual hacia el futuro, nos damos cuenta de que hay dos
acontecimientos de especial relevancia que se presentan en el horizonte. El primero de ellos es
la confirmación de la jurisprudencia por parte de una segunda sentencia del Tribunal Supremo
favorable a la relación laboral de los riders; la segunda, la reforma del Estatuto de los
Trabajadores para recoger la situación de los trabajadores de plataformas en línea.

Es importante recordar que, en sentido estricto, la jurisprudencia no es sentada por el Tribunal

Supremo hasta que se falle dos veces de forma idéntica o fundamentalmente análoga. Las
sentencias del Tribunal Supremo del 30 de junio de 1866 y del 10 de febrero de 1886 fijan esa
pauta, por ello “no basta la cita de una sentencia para acusar una infracción de la doctrina
jurisprudencial con eficacia casacional, se requieren por lo menos dos”37. En ese sentido, será
necesario el fallo nuevamente del Tribunal Supremo para que haya jurisprudencia favorable a
la relación laboral de los riders con sus respectivas plataformas.

No obstante, la jurisprudencia no es suficiente para terminar con la vulnerabilidad y precariedad

de los riders, pues solo aquellos dispuestos a iniciar un proceso judicial contra su plataforma
podrían salir beneficiados de ello. En este sentido, es cierto que la jurisprudencia incentiva a
las empresas a prevenir las demandas reconociendo por motu propio la relación laboral con sus
trabajadores a través de contratos, como es el caso inaudito de Just Eat 38; sin embargo, siempre
habrá otras motivaciones económicas para que los empresarios eviten el reconocimiento de
relaciones laborales en su relación con los riders.

37
STS, Primera Sala, de lo Civil, Nº sent. 687/2003, de 7 julio 2003 Nº rec 3456/1997
38
Just Eat crea su propia flota de «riders» con contrato laboral y se desmarca del modelo de Glovo y
Deliveroo, El ABC, de Noviembre de 18 de Noviembre de 2020 (Consultado el 13.02.2021)
[https://www.abc.es/economia/abci-just-crea-propia-flota-riders-contrato-laboral-y-desmarca-modelo-
glovo-y-deliveroo-202011181431_noticia.html?ref=https:%2F%2Fwww.google.com%2F]

31
La tendencia natural es que, sobre todo cuando el Tribunal Supremo haya confirmado su
jurisprudencia, una petición social de regularización de la situación de los riders sea canalizada
por uno o varios partidos políticos y acabe configurándose una ley para la modificación del
Estatuto de los Trabajadores.

La regularización de la situación de los riders mediante la reforma del Estatuto de los

Trabajadores es la única forma de conseguir una protección legal efectiva, no solo para los
riders, sino en general para todos los trabajadores de plataformas en línea, formato de trabajo
que, como se ha explicitado, está cada vez más extendido.

De forma paralela, comienzan a realizarse negociaciones al margen de la jurisdicción, como se

muestra en las últimas novedades sobre las conversaciones entre Trabajo, la CEOE y los
distintos sindicatos que se han personado por la regulación de estas nuevas formas de trabajo 39.
No obstante, no podrá haber un convenio colectivo y unos derechos seguros y efectivos hasta
que exista una reforma del Estatuto de los Trabajadores que recoja este modelo de trabajo como
una relación laboral.

A continuación, con el fin de establecer previsiones acerca de la situación y posible

normativización de los riders en nuestro país, se procederá a analizar la situación en algunos
países de la Unión Europea. De esta manera, se observará la normativa generada por los
legisladores de dichos territorios y sus ventajas e inconvenientes, así como su conveniencia a
la hora de establecer una legislación similar en el contexto español o si, de lo contrario, sería
deseable una normativa distinta a la existente en otras zonas.

En primer lugar, se analizará el caso de Francia, país vecino y que presenta ya una legislación
en materia de economía de plataformas. La situación de los riders en este país, al igual que en
el nuestro, se caracteriza por la gran precariedad y riesgos a nivel laboral. Por vez primera en
Francia, siguiendo un camino similar al español, un rider presentó ante un tribunal laboral la
solicitud de recibir un contrato de empleo por parte de la plataforma Take Eat Easy, en lugar
de la calificación de autónomo que hasta entonces había tenido. Este tribunal, así como la Corte
de Apelaciones, rechazaron la propuesta debido a que no existía exclusividad u obligaciones
de no competencia, así como la capacidad del rider de decidir por sí mismo su horario laboral.
La cuestión acerca de la laboralidad de los riders fue llevada ante el Tribunal Supremo francés

39
https://www.elperiodico.com/es/economia/20210210/trabajo-pacta-patronal-sindicatos-riders-
11509236

32
y, en una destacable decisión el 28 de noviembre de 2018 (Caso 28 de noviembre de 2018 nº
17-20.079), invalidó la decisión de la Corte de Apelación. Esta decisión se sostuvo sobre la
base de que las aplicaciones utilizan sistemas de geolocalización con el fin de monitorear la
posición de los riders en tiempo real, miden el número de kilómetros recorridos, no siendo
meras intermediarias entre los restaurantes y clientes por medio de los riders. Asimismo, las
compañías poseen poder disciplinario sobre los riders, pudiendo establecer un sistemas de
bonos y penalizaciones en función de su desempeño; por tanto, podía dar instrucciones y hacer
un seguimiento del desempeño del rider de una manera similar a la convencional por parte de
los empleadores. Esta fue la primera ocasión en que el Tribunal Supremo de Francia estableció
que los riders que trabajan en plataformas de reparto online son empleados, no trabajadores
autónomos.

Cabe, asimismo, traer a colación la Ley francesa del 8 de agosto de 2016. El Presidente de la
República Francesa promulgó la Ley nº2016-1088, relacionada con el trabajo y la
modernización del diálogo social. Esta ley fue denominada Ley “EL KHOMRI”, al haber sido
propuesta por Myriam El Khomri, Ministra de Trabajo. En ella se pretendía una reforma del
código laboral francés al suavizar las reglas en lo referente a la negociación colectiva, además
de incluir numerosas novedades más. El punto más conflictivo y controversial fue,
precisamente, el ya mencionado: el debilitamiento de las previamente establecidas condiciones
de negociación colectiva. Ello venía recogido en el artículo 2 de la ley, el cual reforzaba el
papel del acuerdo a nivel de la compañía. En este sentido, la mayoría de cuestiones en las que
haya acuerdo han de ser gradualmente implementadas como normativa a nivel de la compañía.
Para que sea válido, ha de estar firmado por ambas partes, el empleador y la unión de
representantes de los trabajadores que representen al menos el 50% de los votos. Finalmente,
un acuerdo sería válido en el caso de alcanzar la mayoría de los votos entre los empleados.

Esta ley es de especial relevancia al abrir la puerta legislativa para las garantías de seguridad
laboral, mejorar la negociación colectiva y la formación de sindicatos, así como la libertad de
huelga, sin que ello implique despidos improcedentes o sanciones por parte del empleador. Es
decir, por medio de esta normativa se podría ver ampliada la esfera jurídica de los riders para
la mejora de sus condiciones laborales en caso de ser tomados como empleados en una relación
laboral.

En el momento actual, los riders en Francia pueden ser trabajadores independientes o

empleados subordinados; no obstante, la mayoría de ellos son trabajadores autónomos. En

33
algunos (y bastante limitados) casos, los trabajadores de plataformas han ganado juicios en los
que les ha sido concedido el estatus de empleados subordinados. Este tipo de trabajadores
gozan, por tanto, de protección laboral al completo y la seguridad social es pagada,
eminentemente, por el empleador. Se puede encontrar desde el 2016 legislación específica para
los trabajadores de plataformas, aunque estas tan solo ofrecen una protección mínima. El
trabajo de economía de plataformas está habitualmente asociado a trabajos de bajo salario y sin
apenas cobertura o protección social. Asimismo, supone una gran preocupación en el país
debido a la competencia desleal, a los riesgos en materia de seguridad y salud y a la
vulnerabilidad económica. El debate en Francia se acerca notablemente al actual contexto
español, puesto que se plantea la posibilidad o necesidad de si este tipo de trabajadores deben
ser incluidos en la categoría de asalariados. Cabe destacar que, en Francia, a diferencia de la
situación española, existe una regulación en materia de trabajadores para plataformas online,
en la cual se contempla la inclusión de los riders. Esta legislación, vigente desde 2016, plantea
la posibilidad de la independencia laboral junto con el añadido de algunas protecciones más
fuertes a las previamente existentes. Asimismo, en este año 2021, se prevé el reconocimiento
de los delegados de los trabajadores de plataformas con el fin de realizar consultas en materia
de códigos voluntarios y negociación de términos y condiciones a nivel sectorial.

Las medidas estatutarias en Francia acerca de los trabajadores de economía de plataformas

vienen recogidas en dos estatutos principalmente: El Estatuto 2016-1088 del 8 de agosto de
2016 y el Estatuto 2019-1428 del 24 de diciembre de 2019.

En el Estatuto 2016-1088 del 8 de agosto de 2016 se hace referencia a los trabajadores

“independientes” de plataformas puesto que, la ley estatutaria francesa no tiene la presunción
legal de considerar a estos trabajadores independientes. Esto es debido a que pueden ser tanto
independientes como subordinados. Por este motivo, este estatuto se aplica a todos aquellos
considerados trabajadores autónomos.

Por otro lado, el Estatuto 2019-1428 del 24 de diciembre de 2019 introduce provisiones
aplicables a aquellas plataformas relacionadas con el transporte y reparto de mercancías ligeras
en coche, vehículos de motor y no motor. Debido a esto es de especial interés para nuestro
objeto de estudio, ya que en esta categoría estarían incluidos los riders. Este estatuto, por tanto,
establece determinados códigos de práctica voluntarios, así como una obligación para con los
trabajadores de la economía de plataformas, en la que las empresas han de mostrar su
responsabilidad social. Así pues, en este estatuto se reconoce la consulta a los trabajadores de

34
plataformas, lo que supone un gran avance en el reconocimiento de sus representantes. Este
estatuto, en un principio, no podía ser usado como prueba de subordinación al establecer una
relación laboral; no obstante, el Consejo Constitucional declaró inconstitucional esta provisión,
por lo que los trabajadores de plataformas podrán utilizar el código de conducta como prueba
legal de sus subordinación.

A pesar de los avances que la existencia de esta legislación suponen en Francia, la mayoría de
los trabajadores de plataformas de este país son trabajadores independientes, lo que muestra
una deficiencia en la legislación francesa y permite entrever que el problema, lejos de estar
resuelto, queda bastante por hacer. Esto implica que, la gran mayoría de estos trabajadores
pagan menores contribuciones y reciben menores beneficios que aquellos trabajadores
subordinados. Algunos casos en los que se ha determinado la laboralidad de los trabajadores
de plataformas han sido el ya mencionado caso de Take Eat Easy o el caso de los conductores
de taxi independientes: los Uber. En ambos casos, el Tribunal Supremo ha determinado la
laboralidad y, por tanto, el estatus de empleados a sus trabajadores, debido a su subordinación
legal a la empresa para la que trabajan. A pesar de la fortaleza de las sentencias del Tribunal
Supremo, no sientan precedente a la hora de proclamar la laboralidad de este fenómeno.

Otro de los casos que merece nuestra atención, por sus particularidades en esta materia, es
Dinamarca. En este país, al igual que en el resto del mundo, el trabajo mediado por plataformas
digitales crece a gran velocidad; asimismo, cabe destacar que, en los países nórdicos, la
situación se caracteriza por una mayor demanda que de oferta. En la regulación de este tipo de
plataformas, en Dinamarca, se establece una distinción entre las plataformas en las que tanto
el trabajo como su organización son llevadas a cabo de manera digital y aquellas que, por norma
general, requieren tareas físicas tales como el reparto de comida. El primer tipo de plataformas
tienden a ser compañías de carácter internacional, mientras que, el segundo, suelen ser
plataformas nacionales. La situación danesa se caracteriza por haber alcanzado remarcables
acuerdos colectivos entre los sindicatos de trabajadores y las plataformas de origen danés. Al
igual que en otros países, los trabajadores se ven atravesados por la precariedad laboral y las
malas condiciones de trabajo. En el país, las principales discusiones en torno a este tema se
basan en el deficiente pago de impuestos de estas compañías de plataformas y los trabajadores
autónomos, lo que repercute directamente en un cierto deterioro del estado de bienestar
nacional. Por estos motivos, se ha desencadenado un gran debate en torno al estatus laboral de
los trabajadores en este tipo de plataformas. A pesar de poseer mejores condiciones que sus

35
compañeros de otros países debido al extendido estado de bienestar danés, los problemas y
dificultades presentes en esta cuestión han cobrado gran relevancia, teniendo prevista una
regulación.

Las condiciones laborales en Dinamarca se caracterizan por una gran peculiaridad: estas son
negociadas mediante acuerdos colectivos entre los sindicatos y las asociaciones de empleadores
a nivel sectorial y local. En este contexto, el Estado cobra un papel secundario en la regulación
del mercado de trabajo y, en la mayor parte de los casos, no procede a regular a no ser que le
sea requerido. Por tanto, las condiciones laborales y el salario se establecen y aseguran
mediante la negociación. La problemática surge, principalmente, debido a que las plataformas
raramente se ven como empleadores, por lo que difícilmente se ven implicadas en la
negociación colectiva. Por este motivo, los sindicatos han criticado duramente la laxitud y su
reacia actitud con respecto a la adopción de la responsabilidad de empleadores. Si bien se han
logrado alcanzar algunos acuerdos colectivos con algunas plataformas, aún queda un largo
camino por recorrer. El acuerdo más remarcable es el alcanzado en abril de 2018 entre Hilfr y
la Federación Unida de Trabajadores Daneses. En él, se permitía a aquellos trabajadores con
más de 100 horas trabajadas en la plataforma elegir entre ser trabajadores por cuenta propia o
por cuenta ajena, algo sin precedentes en la legislación laboral nórdica. A pesar de los
beneficios que el gran peso de la negociación colectiva supone para los derechos de los
trabajadores en Dinamarca, se pone de manifiesto la deficiencia presente en el sistema debida
a la dificultad de las plataformas de asumir la responsabilidad de empleadores. Así pues, lejos
de haber resuelto la situación, el sistema danés se encuentra frente a un desafío estructural, el
cual dificulta la garantía de mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de las
plataformas, entre ellos los riders.

El tercer país cuya situación merece ser brevemente analizada es Finlandia. En su contexto, la
situación se caracteriza por un no tan rápido auge en la expansión de la economía de
plataformas, sobre todo en el ámbito del “delivery”, ya que la remuneración de estos servicios
es considerablemente baja en comparación con el precio del nivel de vida del país. En este
contexto, el debate se centra en los repartidores de comida que utilizan estas plataformas como
medio, con el fin de poner sobre la mesa la cuestión de su laboralidad y los derechos de estos
“autoempleados”. Desde las perspectivas tanto laborales como de protección social, las
personas trabajadoras en Finlandia son consideradas empleados o emprendedores. Así pues, la
laboralidad en el país se define en términos similares a los del ámbito español, debe existir: un

36
contrato laboral, el trabajo ha de ser realizado de manera personal, por una remuneración, para
un empleador y bajo la dirección y supervisión de dicho empleador. La declaración de un
trabajador como empleado implica la garantía de la legislación laboral y la aplicabilidad de los
acuerdos colectivos del sector, así como un mejor nivel de seguridad social, a pesar de que en
Finlandia exista un nivel de seguridad social básico universal para todos los residentes del país.
En caso de no ser empleado, el trabajador será considerado un emprendedor, único término
legal para describir la situación de los trabajadores por cuenta propia. La cuestión central radica
en considerar a los trabajadores de las plataformas digitales como emprendedores o como
empleados, ya que, en este momento, las plataformas en Finlandia operan con ambos:
empleados y “emprendedores”. El actual gobierno finlandés tiene la pretensión de mejorar la
situación de aquellas personas trabajando por cuenta propia mediante la ampliación de los
seguros por desempleo y su protección social. De este modo, se produciría una radical mejora
en aquellos trabajadores “autónomos” que se enfrentan al desempleo, incluyendo aquellos de
las economías de plataformas. De igual modo, el Ministerio de Asuntos Económicos y Empleo
lanzó en 2018 una web con el fin de compartir información económica. En ella, se encuentra
la información necesaria sobre los estatus de empleado y emprendedor junto con los derechos
y responsabilidades de cada categoría; todo ello con el fin de mejorar su seguridad. Cabe
destacar que los trabajadores de economía de plataformas no constituyen ni están agrupados en
ningún sindicato; no obstante, los trabajadores individuales tienen la posibilidad de unirse a
diferentes organizaciones sindicales, lo que les aporta grandes beneficios en materia de
protección social y desempleo. Algunas organizaciones sindicales que se han ofrecido
voluntariamente a prestar su ayuda a los trabajadores por cuenta propia del país son PAM y
SAK. Asimismo, en momentos previos a las elecciones de 2019, el grupo ITSET propuso que
todos aquellos trabajadores cuya situación se asemejase a la de los empleados, fuesen
considerados empleados de manera estricta. De este modo, se observa un debate y tendencia
general en los países acerca de la situación laboral de estos trabajadores y la necesidad de
considerarlos empleados, al suponer un avance en sus derechos laborales y un cierto alivio de
su precaria situación. Finalmente, cabe destacar la remarcable organización de los trabajadores
repartidores de comida, los cuales se unieron bajo el nombre de “Justice4couriers” con el fin
de demandar unas mejores condiciones para los mensajeros y repartidores de comida, así como
para los conductores de plataformas. Aquí se puede observar la relevancia de la organización
para la exigencia de mejoras en la condición laboral lo que, en casos como este sector, presenta
una especial dificultad por la ausencia de un sindicato o representantes propios.

37
Como bien se ha pretendido mostrar con algunos ejemplos, existen varios países con regulación
legal de la situación de la economía de plataformas. Pese a ello, las medidas legales adoptadas
parecen insuficientes ya que no determinan una clara y unánime laboralidad de la situación.
Todo ello no hace más que evidenciar la dificultad presentada por este problema que, lejos de
haberse solventado, tiene un largo recorrido por delante. Si bien la presencia de regulación en
estos países supone un avance, se debe aspirar a algo más de lo ya alcanzado puesto que,
únicamente mediante el reconocimiento unánime de su laboralidad, podrá observarse una
mejora sustancial en las condiciones laborales de este castigado sector y lograr reducir esa
marcada precariedad hasta hoy presente. Por este motivo, y tras el destacable pronunciamiento
del Tribunal Supremo, consideramos que la propuesta para la mejora de las condiciones de este
sector pasaría necesariamente por una ley de reforma del estatuto de los trabajadores, en la que
se considere a los trabajadores de plataformas en línea (tales como riders u otros trabajadores
de actividades similares) como empleados de la plataforma, garantizando la concepción de esta
como una relación laboral y, en segundo lugar, por el fomento de la creación de un sindicato
que luche por la garantía sus derechos, con el fin de que estos no sean vulnerados por las
empresas internacionales o grandes plataformas en línea.

Tras los hechos expuestos, se torna necesaria la reflexión acerca de la posibilidad y necesidad
de modificación para la modernización de los indicios de laboralidad. En este sentido, cabe
traer a colación el ya mencionado indicio de la ajenidad en la marca. Este indicio es de especial
relevancia en el sector analizado, los riders, puesto que hace alusión a la necesidad del pequeño
empresario de trabajar bajo el paraguas de otra empresa, generalmente más conocida, para
poder permanecer en el mercado puesto que, de lo contrario, los clientes no solicitarían sus
servicios al preferir los de una determinada empresa o compañía. El punto central de esta
cuestión es que, estos pequeños empresarios, lejos de ser propietarios de los medios de
producción, apenas aportan su mano de obra. Por ello, se considera que estos trabajadores que
desempeñan su labor bajo el nombre de una determinada marca son ajenos a ella, siguiendo
meramente un manual de instrucciones predeterminado e impuesto por parte de la empresa para
la que realizan los servicios. Ello destapa varios aspectos por los cuales se puede percibir la
laboralidad de su situación.

Cabe destacar que, al emplear una marca común, como se observa en el caso de los riders, se
produce una estandarización en materia de procedimientos y manuales de conducta de obligado
cumplimiento, así como la supervisión y el control del cumplimiento de dichos estándares por

38
parte del propietario de la marca. Es aquí donde puede observarse la dependencia jurídica. Así
pues, estas nuevas, y en auge, formas de contratar mano de obra bajo una marca común a modo
de trabajadores autónomos han logrado disfrazar o camuflar el tradicional modelo de empleado
laboral, con todo lo que ello implica en materia de dependencia y beneficios para la empresa
propietaria de la marca. Este tipo de economías de escala a través de una marca ajena no viene
contemplado en el 1.1 del Estatuto de los Trabajadores; no obstante, aquella persona que presta
este tipo de servicios, como ya se ha mencionado, se ve inmerso en la ajenidad puesto que, a
fin de cuentas, los beneficios o perjuicios derivados del trato con los clientes recaerán sobre la
marca para la que trabaja, y no en su propio negocio, como ocurre con los trabajadores
autónomos. Por tanto, el prestador de los servicios no actúa en nombre propio en el mercado,
sino bajo esa marca ajena. Asimismo, las inversiones iniciales que este tipo de trabajadores han
de realizar para trabajar para la marca ajena son, a fin de cuentas, muy poco significativas en
comparación con el valor de la propia marca. La propiedad industrial, es decir, el medio de
producción realmente relevante para el funcionamiento del negocio (en este caso la plataforma
online), es poseído por la marca, destapando la clásica ajenidad patrimonial.

Por tanto, el hecho de actuar bajo una marca, tal y como hacen los riders para diversas
compañías tales como Glovo, Just Eat o Deliveroo, entre otras, implica seguir aquellas
instrucciones y directrices predeterminadas para el beneficio de la empresa y el mantenimiento
de la buena reputación del nombre, tal y como ocurre con los trabajadores laborales clásicos.
Debido a ello, se puede concluir que, el hecho de trabajar para una marca ajena, como es el
caso de los riders, cumpliría algunos requisitos muy relevantes de la laboralidad: la
dependencia y la ajenidad, tanto de mercado como patrimonial. Así pues, se considera una tarea
urgente la proclamación de la laboralidad de este sector.

4. Bibliografía y referencias:
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glovo-existe-una-presuncion-de-extralaboralidad/[Consultado el 19-01-2021.]

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glovo-dan-ventaja-legal-riders_1383573.html. [Consultado el 03-02-2021.]

- Ubieto, G., «Trabajo pacta con la patronal y sindicatos que los riders sean, por
defecto, asalariados», en El Periódico, 10.02.2021. Obtenido de:
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sindicatos-riders-11509236. [Consultado el 12-02-2021].

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- Zarzalejos, Á., «Glovo dispara ingresos hasta 52M (+268%), pero multiplica por ocho
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glovers-reparto-aplicacion_2210427/. [Consultado el 20-12-2021.]

43
 LISTA DE ACTAS DE REUNIONES
05.11.2020, 18:00-19:30.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: elegir el tema sobre el que investigará el trabajo.
Resumen y resultados de la reunión: se valora la posibilidad de hacer el trabajo sobre los
trabajadores de seguridad privada (Raúl), sobre los trabajadores en tiendas como Inditex (Irene) o
sobre la hostelería (Tomás). Aunque con ciertos reparos a hacerlo sobre los riders, por miedo a que
sea un trabajo demasiado complejo al que no podamos hacer frente, terminamos todas convencidas
de que será ese el sector laboral en el que nos centraremos. Tomás queda encargado de hacer el
acta.

30.11.2020, 18:00-19:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: lluvia de ideas y de información recabada para la definición
concreta de la línea de estudio, repartición de tareas iniciales y comentarios sobre la investigación
inicial.
Resumen y resultados de la reunión: Se comenta toda la información recabada y se proponen líneas
de estudio, nos comprometemos a asistir a un seminario del 3 de diciembre de la UC3M sobre los
riders y su situación laboral. Repartimos algunas tareas pendientes. Raúl queda encargado de hacer
el acta.

04.12.2020, 16:00-19:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: comentar seminario de Riders
Resumen y resultados de la reunión: Se comenta el seminario, debatimos sobre algunas de las
ponencias, continuamos la lluvia de ideas y comenzamos con la estructuración del trabajo como tal.
Aleksandar queda encargado de hacer el acta. Se subrayan sobre todo las posiciones e
intervenciones de A. Todolí, R. Gil y J. Mercader, que han sido sumamente sistemáticas, exponiendo
significativas argumentaciones acerca de las futuras posibilidades de modificar normativamente la
categoría jurídica de laboralidad, contemplando el contexto actual, marcado por las plataformas
digitales. Se encarga a Irene la redacción de acta.

44
12.12.2020, 18:00-19:30.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: selección de bibliografía fundamental, determinación de la línea
argumentativa que se seguirá, proyección de la problemática abordada hacia casos analógicos en un
contexto jurídico-laboral fuera del español.
Resumen y resultados de la reunión: Se encargan y distribuyen las líneas de investigación temática,
la selección de fuentes oficiales y no oficiales que podrían ser incorporados en el análisis,
elucidación, desarrollo y propuesta del tema. En el plazo de 20 días hábiles tendrá que celebrarse la
próxima reunión para dar balance de lo realizado, y para empezar a moldearlo en el formato del
trabajo. Aleksandar queda encargado de realizar el acta de la sesión.

03.01.2020, 16:00-19:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: lluvia de ideas y de información recabada para la definición
concreta de la línea de estudio, repartición de tareas iniciales y comentarios sobre la investigación
inicial.
Resumen y resultados de la reunión: Ante la falta de convenio y de legislación definitiva,
coincidimos en la conveniencia de hacer un recorrido por todas las sentencias que se han ido
publicando y realizarlo a modo de cronología. Raúl queda encargado de generar la plataforma drive
con los archivos necesarios para generar la cronología de sentencias, documentos para almacenar
bibliografía y otras herramientas necesarias. Tomás y Aleksandar quedan encargados de volcar sobre
las bibliografías seleccionadas en la reunión en un mismo documento. Irene y Sara quedan
encargadas de leer las noticias más recientes comentadas y realizar un resumen. Raúl, Tomás y
Aleksandar completarán la cronología de sentencias en función de la investigación realizada por el
conjunto del grupo. Sara queda encargada de realizar el acta.

45
09.01.2020, 16:00-19:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: Realizar la cronología, seleccionar sentencias más relevantes y
repartir la lectura de estas.
Resumen y resultados de la reunión: Se pone en común lo recabado por Raúl, Aleksandar y Tomás
y entre los cinco se realiza la estructura final en el excel, se ordena y completa la cronología
apuntando cuáles son aquellas de las que se dispone del texto completo y de cuántas de ellas
encontramos noticias o comentarios que nos ayuden al análisis. Sara e Irene comentan las noticias
encontradas y se apuntan líneas de desarrollo para las conclusiones. Se establece una próxima
reunión para comentar las sentencias teniéndose ya leídas y aportando un resúmen al grupo. Esta
se concertará más tarde de lo que nos gustaría porque leer las sentencias es denso y tenemos
exámenes de otras asignaturas en estas semanas. Irene queda encargada de realizar el acta.

01.02.2020, 19:00-21:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: analizar sentencias.
Resumen y resultados de la reunión: Lectura común del resumen realizado sobre todas las
sentencias. Se unen los resúmenes y se unifican y revisan dejando redactado el apartado 2 del
trabajo (a falta de alguna revisión más que se hará individualmente). Comentario, recolección y
reparto de noticias y legislación extranjeras ya mencionadas en reuniones anteriores. Lluvia de ideas
sobre prospectivas y acercamiento a posibles conclusiones normativas. Raúl y Aleksandar quedan
encargados de comentar la legislación extranjera. Tomás e Irene terminarán de redactar, unificar y
revisar el apartado de cronología. Sara realizará algunos apuntes sobre la conclusión.

04.02.2020, 17:00-19:00
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: Lectura y revisión de lo redactado en el apartado de
prospectivas.
Resumen y resultados de la reunión: Se propone la inclusión de la normativa vigente en otros países
europeos en materia de trabajadores de plataformas. Aportamos nuestra opinión sobre esta
normativa que se está llevando a cabo y proponemos algunos puntos de mejora que serían
deseables en caso de que se elaborase una legislación en España.

46
08.02.2020, 17:00-19:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: Debate sobre prospectivas y conclusión.
Resumen y resultados de la reunión: Entre todos, terminamos escribiendo un borrador de lo que
será la parte más normativa del trabajo. Nos comprometemos a dejar la redacción pulida para en
la próxima reunión poder empezar a organizar el video. Sara queda encargada del acta.

10.02.2020, 16:00-16:30.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: Realizar un resumen de dos o tres páginas que sirva de guión
para la realización del video.
Resumen y resultados de la reunión: Este día la reunión no tuvo mucho éxito porque se sentía un
cansancio general que nos impedía hacer bien el propósito de la cita. Por ello, terminamos
repartiendo las partes del trabajo para que cada integrante resuma en un párrafo máximo cada
parte. Raúl realizará la introducción, Irene el principio de la cronología, Tomás la segunda parte de
la cronología, Aleksandar los rasgos de novedad de la laboralidad en empresas de plataformas y Sara
la prospectiva y la conclusión. Irene queda encargada del acta.

12.02.2020, 12:00-14:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: Definir los contenidos y el marco de la presentación de vídeo,
escoger los temas más relevantes para la presentación, repartir roles.
Resumen y resultados de la reunión: Se reparten las cinco ponencias por parte de los participantes
conforme la siguiente estructura: introducción, cronología y aspectos más sustanciales relativos a
la laboralidad en la práctica jurisprudencial, prospectiva normativa y conclusión. Presentamos los
resúmenes realizados, perfilamos algunas cosas y quedamos por la tarde para realizar la grabación.

47
12.02.2020, 18:00-21:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: Grabación del video
Resumen y resultados de la reunión: Entre prueba y error (casi siempre por problemas de alargar
la duración del video mucho más de los diez minutos acordados), se consigue grabar el video
conjunto. Ha surgido la circunstancia imprevista de que el sistema de grabación de Google Meet ha
grabado las caras de cada ponente por separado, de manera que no salimos juntos. Esto nos da
mucha lástima pero las circunstancias nos impiden intentar otros métodos.

13.02.2020, 12:00-14:00.
Participantes: Raúl Viñas, Sara González, Irene Iturralde, Aleksandar Ivanov, Tomás Vinuesa
Lugar: Google Meet
Motivos y objetivos de la reunión: Revisión final.
Resumen y resultados de la reunión: Lectura conjunta y revisión del texto final para comprobar la
cohesión y corregir posibles errores de redacción, gramática y ortografía.

48