FACULTAD DE …………………

TESIS EN …………………..

PLAN DE TESIS

Gestión Directiva Y El Desempeño Docente En La Institución

Educativa N°33432 De Santa Rosa de Alto Yanajanca-Marañón-
Huanuco-2021.

Profesor:

 ……………………….

Alumno:

 ………………………..

Lima – Perú
Nombre del curso

2021

INDICE
I. Planteamiento del problema…………………………. 2

II. Marco teórico……………………………………….... 10

III. Metodología………..………………………………… 30

IV. Aspectos Administrativos…………………………… 31

V. Bibliografía………………………………………..….. 40

VI. Anexos……………………………………………..…. 41

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 Nombre del curso

I. Problema de Investigación
I.1 Planteamiento del problema

En los últimos años, América Latina y El Caribe, han tenido grandes

avances en la aplicación de las políticas educativas, dirigiendo un mayor
porcentaje de sus ingresos en educación. Ante los cambios acelerados de la
sociedad actual, es necesario priorizar la visión de las políticas educativas
establecidas por el Ministerio de Educación; pero principalmente aquellas que
consideren la necesidad de un cambio profundo de la práctica docente. El
desempeño pedagógico del docente y la revalorización de él son trascendentales
e imprescindibles para estructurar el cambio en cualquier política educativa.

La evaluación del desempeño docente es línea temática de investigación

a nivel mundial, continental y nacional. En vista de que el rol del maestro en la
escuela ha evolucionado y se debe establecer procesos de enseñanza prendizaje
pertinentes, se ha priorizado mejorarla. Indiscutiblemente, la temática de
evaluación del desempeño docente es compleja y su aplicación es diversa según
las regiones y sistemas políticos existentes del mundo (Rivas, 2015; Vaillant,
2016). El desempeño docente se entiende como la práctica pedagógica
observable, se manifiesta cuando el docente expresa su competencia y tiene que
ver con el logro de aprendizajes esperados; es decir la intencionalidad de la
educación y la ejecución de tareas asignadas, a su vez, depende de diferentes
factores relacionados con la calidad y formación inicial de los docentes, con el
objetivo de alcanzar niveles de excelencia en la educación (Benítez, Cabay &
Encalada, 2017).

En el último año, la educación ha tomado un rumbo diferente,

trasladándonos de las aulas físicas a las virtuales, lo que implica un nuevo
análisis, ver la problemática, el impacto, y las nuevas estrategias a emplear en
las instituciones. En este caso, es de suma importancia poder ver cómo será la
gestión directiva y como se medirá el desempeño en la Institución Educativa

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Nombre del curso

N°33432 De Santa Rosa de Alto Yanajanca-Marañón-Huanuco para el periodo

2021, que sin lugar a dudas, será un nuevo reto.

I.2 Formulación del problema

I.2.1 Problema General
 ¿Cómo el desempeño docente en la institución educativa?
I.2.2 Problemas Específicos
 P.E.1: ¿Cómo afecta la pandemia al desempeño docente?
 P.E.2: ¿Cómo se medirá la gestión educativa y el desempeño docente?

I.3 Formulación de Objetivos

I.3.1 Objetivo General
 Medir el desempeño docente el periodo 2021 en la institución educativa

I.3.2 Objetivos Específicos

 Establecer la relación que existe entre el desempeño docente y la educación
virtual debido a la pandemia
 Determinar la relación existente entre la gestión educativa de la institución y
el desempeño docente.

I.4 Justificación de la Investigación

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Estamos en un mundo que cada vez es más competitivo con situaciones

nuevas y que surgen a diario. Todo ello hace que las actividades que realizamos
sean cada vez más dinámicas por cuanto contamos con información y tecnología
al alcance de nuestras manos. Como docentes se tiene la responsabilidad de
generar a través de nuestro desempeño las condiciones necesarias para contribuir
con el desarrollo permanente, y así asegurar una mejora continua. Hoy en día
dada la situación actual en la que nos encontramos debido a la pandemia, nos
vemos en la obligación de medir como será nuestro desempeño docente frente a
una situación nueva el cual es la educación virtual y como la gestión educativa
ayudará a que el desempeño se mantenga a la vanguardia. Debido a ello, se hace
necesario desempeñarnos adecuadamente a fin de contribuir con herramientas
didácticas que favorezcan el proceso de aprendizaje de los alumnos, pues es
nuestra responsabilidad lograr que desarrollen sus habilidades sociales integrales
y enseñarles de manera más practica conduciéndolos a la realidad a través de
nuestro desempeño. Se justifica en la medida que se va utilizar procedimientos,
técnicas, estrategias de investigación que conocemos y nos va a permitir a la
búsqueda de recolección de datos, sistematización y la utilización de
instrumentos estadísticos para medir el desempeño

Además, cabe añadir que, la evaluación de desempeño se evidencia por la

información que se obtiene para la toma de decisiones, la corrección de
deficiencias que se presenta en el proceso organizativo y administrativo de la
institución educativa en estudio; permitiendo proyectarse a través de sucesivos
refinamientos, el inicio de un proceso de mejora continua de la docencia,
contribuyendo a fortalecer pedagógicamente los procesos de mejoramiento de la
calidad de las diferentes áreas curriculares y por ende mantener en el aspecto del
currículo de formación docente del Ministerio de Educación del Perú (1997) “una
permanente actualización y creación de nuevos saberes sobre la base de una
estrecha relación entre la investigación y la práctica.” (p.10)

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 Nombre del curso

Asimismo, la presente investigación es viable, pues se dispondrá de los

recursos, medios y presupuesto necesario para su ejecución y en términos de
utilidad busca lograr un mayor nivel de compromiso por parte de cada docente en
miras de concretar los objetivos planteados por la mejora de la calidad del
sistema educativo y por ende de la institución educativa en estudio

II. Marco Teórico

II.1 Antecedentes

Calderón (2012) presentó la investigación titulada: Diseño de un Cuestionario

de Evaluación de la Competencia Docente con Base en la Opinión de los Alumnos en
la Universidad Autónoma de Baja California, México. Tesis para optar el grado
académico de Magíster en Ciencias Educativas. El tipo de investigación fue
prospectivo, transversal y descriptivo y observacional, con un diseño descriptivo. El
muestreo fue probabilístico estratificado, con 400 alumnos de muestra. La técnica
utilizada fue la encuesta y el instrumento un cuestionario de evaluación de la
competencia docente con base en la opinión de los estudiantes. Concluye, que aunque
el cuestionario desarrollado en este trabajo fue útil para evaluar la competencia
docente, éste no reflejó las valoraciones de todos los actores. Por lo tanto, el autor
recomendó que las instituciones de educación superior lleven a cabo la evaluación
docente combinando varias fuentes de información, es decir, que recojan opiniones de
diversos agentes. De acuerdo con Cano (2010), citado por Calderón (2012); esto
constituye una 16 evaluación de 360°, la cual combina: la autoevaluación, la
evaluación de pares, la evaluación de supervisores o superiores, y la evaluación de los
estudiantes o usuarios del trabajo docente. Esto con la finalidad de incorporar varias
visiones sobre el trabajo docente.

Los estudios de Rincos (2005) que busca demostrar que entre el estilo de
liderazgo del director y el desempeño docente existe alto grado de correlación en las
instituciones educativas del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas.
Asimismo, la investigación es de tipo descriptivo correlacional con un diseño no
experimental transaccional o transversal. La muestra de tanto de docentes como
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Nombre del curso

estudiantes es probabilística estratificada a la cual se aplicó dos técnicas, siendo la

primera una entrevista aplicada mediante una guía o preguntas estructuradas dirigida a
los directores y la segunda una encuesta aplicada mediante un cuestionario a los
estudiantes y docentes utilizando como instrumento la escala de lickert a exactamente
377 alumnos y 165 docentes para el estudio de 9 directores. En dicha investigación se
concluyó que entre el estilo de liderazgo del director y desempeño docente existe un
alto grado de correlación en las instituciones de educación del valle del Chumbao de la
provincia de Andahuaylas. Además que el desempeño docente depende del estilo de
liderazgo del director, siendo éste anárquico y autoritario. Por último el clima
institucional es deficiente, el mismo que conlleva al rompimiento de relaciones
humanas entre sus miembros.

La investigación de Ramírez (2006) busca evaluar el desempeño profesional de

los docentes de educación secundaria de menores de la UGEL N° 6 de Lima como un
recurso optimizado, si se desarrolla como un proceso en un alto grado valorativo-
regulativo para mejorar la calidad de la enseñanza. El método es de tipo descriptivo-
explicativo con orientación heurística-hermenéutica; asimismo su diseño es no
experimental transaccional, cuya muestra probabilística lo representa 55 docentes de
las II.EE. de la UGEL N° 6 de Lima; además de los alumnos de tercero, cuarto y
quinto año de secundaria (siendo la muestra no probabilística tomada de 10 alumnos
por grado) y padres de familia de las mismas II.EE. en estudio. El instrumento
utilizado fueron cuatro cuestionarios y una guía de observación estructurada de clase;
donde dos de los cuestionarios se aplicaron a los docentes: uno sobre la autoevaluación
y el otro con respecto a la gestión directriz de la I.E.; los otros dos cuestionarios se
aplicaron a los alumnos y padres de familia. Las dimensiones fueron operacionalizadas
en capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad, relaciones
interpersonales con sus alumnos y resultados de su labor educativa. En calidad de la
enseñanza toma en cuenta la dimensión de rendimiento académico alcanzado por los
alumnos, cultura y capacidad evaluativa, perfil ideal o deseable del docente y
desempeño profesional alcanzado. Se concluyó que más del 50% de los docentes
consideran su trabajo como excelente y muy bueno y que más del 50% de los alumnos

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Nombre del curso

considera que el docente tienen entre un desempeño bueno y muy bueno, lo que difiere
con la guía de observación de clase, que indica un desempeño profesional entre regular
y bueno; de igual manera se concluye que la evaluación del desempeño profesional
docente es un recurso que si contribuye a mejorar la calidad de la enseñanza de los
docentes de educación secundaria de la UGEL N° 6 de Lima, solo si se considera como
un proceso valorativo y regulativo.

Edualdo Espinoza (2019), presentó un trabajo que estuvo centrado en la

identificación de las fortalezas y debilidades del desempeño del cuerpo docente de las
carreras de Educación Básica y Educación Inicial de la Universidad Técnica de
Machala, Ecuador, desde la perspectiva de los estudiantes. El autor siguió una
metodología cuanti-cualitativa; se utilizarán los métodos: hermenéutico,
fenomenológico, analítico-sintético y estadístico; el hermenéutico se concretó en la
revisión bibliográfica, que junto al analítico-sintético permitió el diseño de la
investigación y determinación de los presupuestos teóricos; el fenomenológico
posibilitó la interpretación de los criterios y creencias de los estudiantes. El estadístico
se utilizó en la planificación, recolección, procesamiento y análisis de los datos
obtenidos a través del cuestionario y la entrevista en profundidad aplicados a los 216
estudiantes de estas carreras. Estos instrumentos permitieron conocer los criterios de
los discentes sobre los profesores del claustro.

Las averiguaciones realizadas permiten aseverar que, aunque existen

insuficiencias en la labor de los docentes, los son del criterio que los profesores se
caracterizan por la compresión, la flexibilidad y puntualidad, así como por debilidades
en el manejo de la relación profesor, la didáctica y el empleo de la TIC.

Gilberto Guizado (2020) presentó un artículo que tuvo como objetivo

determinar la relación entre el desempeño docente y el rendimiento académico de los
estudiantes de la Facultad de tecnología – 2015. El tipo de investigación empleada es
descriptivo correlacional, la población estuvo conformada por los alumnos de las
promociones 2011 y 2012 matriculados en el semestre académico 2015 I, de la

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Nombre del curso

Facultad de Tecnología. Permitió hacer un análisis de la relación que existe en el

desempeño docente y el rendimiento académico en concordancia al trabajo pedagógico
como tarea educativa. Los principales resultados obtenidos manifiestan que existe
relación significativa entre desempeño docente y el rendimiento académico de los
estudiantes de las promociones 2011 y 2012 del ciclo académico 2015 I en la Facultad
de Tecnología de la Universidad Nacional de Educación “Enrique Guzmán y Valle”.

II.2 Bases Teóricos científicas

2.2.1 Desempeño docente

Hoy en día al docente se le concibe como actor principal y fundamental para la

mejora de la calidad educativa en los diferentes niveles de la educación básica regular,
sin desmerecer la participación que tienen los directivos, alumnos y padres de familia
en dicho proceso; es decir, la mayor parte de la responsabilidad recae principalmente
en el profesor. Por eso el Ministerio de Educación (2008) en la propuesta de la nueva
carrera pública magisterial, se refiere al docente como un mediador y no un transmisor
de conocimientos, para lo cual es necesario que posea una actitud crítica, creativa y
favorable al cambio, además de una amplia cultura general y capacidad para guiar,
motivar y formar integralmente a los alumnos, así como para trabajar conjuntamente
con los padres de familia y la comunidad.

Cabe mencionar según el informe de la propuesta Nueva Docencia en el Perú

(2003) que en abril del 2000 se realizó en Dakar, Senegal, el Foro Mundial de la
Educación, organizado por el Banco Mundial, el Fondo de Población de las Naciones
Unidas, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, la UNESCO y la
UNICEF donde el objetivo de dicho Foro fue evaluar el cumplimiento de la iniciativa
de Educación para Todos, expuesta en Jomtien, Tailandia, en marzo de 1990,en donde
uno de sus políticas expuestas y recogidas por el Ministerio de Educación del Perú
(2007) es “la creación de las condiciones necesarias para garantizar un desempeño
docente profesional y eficaz, especialmente en contextos de pobreza y exclusión, en el
marco de la revaloración de la carrera pública magisterial”(p.2); además de señalar
acciones futuras con respecto a la mejora de la calidad del sistema educativo,
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Nombre del curso

recogiendo a su vez recomendaciones de Santo Domingo. En base a ellas, en lo que

respecta al desarrollo del magisterio, los participantes mostraron su preocupación y se
plantearon como meta elevar el estatus, la moral y el profesionalismo de los docentes.
Así el informe de la propuesta Nueva Docencia en el Perú (2003) añade que para el
logro de los objetivos planteados “un perfil docente debe estar basado en
competencias, fruto del diálogo y del consenso, el cual puede cumplir dos funciones
importantes en el mejoramiento permanente de la profesión. Una función articuladora
entre la formación inicial y la formación permanente y una función dinamizadora del
desarrollo profesional a lo largo de la Carrera, así como de la profesión misma” (p. 66);
además afirma que “es necesario dar una mirada global a la función social, al cuerpo de
conocimientos especializados, a su grado de autonomía profesional, a su capacidad de
organización colectiva y a sus valores profesionales” (p.67).

La real Academia Española (2001), en su diccionario de lengua Española en

versión digital, indica que el “desempeño” es la acción o efecto de desempeñar y
desempeñarse; y “desempeñar”, en su tercera acepción, que se relaciona con nuestro
tema es cumplir las obligaciones inherentes a una profesión cargo u oficio; ejercerlos;
en su sétima acepción como un americanismo: actuar, trabajar, dedicarse a una
actividad. Asimismo, en la gestión de recursos humanos para MINEDU (2007) “el
desempeño designa el cumplimiento de las funciones, metas y responsabilidades, así
como el rendimiento o logros alcanzados” (p.9). Del mismo modo para Valdés tomado
por Vásquez (2009) donde el desempeño del docente “se entiende como el
cumplimiento de sus funciones: este se halla determinado por factores asociados al
propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño se ejerce en
diferentes campos o niveles: el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el
ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva” (p.19).

2.2.2 Teorias del Desempeño

El docente es un profesional de la educación. Es un trabajador en la educación;

por lo mismo, las teorías del desempeño están referidas a entender los factores
actuantes de ese mismo proceso. Para Klingner y Nabaldian (2002) “las teorías

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Nombre del curso

explican el vinculo entre la motivación y la capacidad para el desempeño, así como la

relación entre la satisfacción en el trabajo y su desempeño y rendimiento” (p.252).

 Teoría de la equidad

Como su nombre lo indica básicamente sostiene que está relacionada a

la percepción del trabajador con respecto al trato que recibe: justo o injusto.
Esto se refleja para Klingner y Nabaldian (2002):

En la lealtad, en expresiones de buena voluntad y en una mayor eficacia en su

trabajo dentro de la organización. Aunque la teoría es clara la dificultad estriba
en que muchas veces esta percepción está más vinculada a un estado mental
basado en juicios subjetivos. No obstante, significa que la imparcialidad y el
buen trato, son elementos fundamentales, apareciendo con igual peso la buena
comunicación entre el directivo y los subordinados. Esta equidad está
constituida por dos aspectos: a) el rendimiento; b) y la equiparación con otros.
En el primer caso es la comparación de su aporte o rendimiento con su trabajo y
la retribución que recibe en relación con otras personas (p.253).

 Teoría de las expectativas

De acuerdo a Klingner y Nabaldian (2002) esta teoría se centra: En los

sentimientos de satisfacción de los empleados, que de este modo irradia un
mejor desempeño laboral con respecto a otros. Son tres los factores
identificados: a) el alcance que un empleado cree que puede tener al realizar el
trabajo al nivel esperado; b) la evaluación del empleado con el consecuente
reconocimiento mediante gratificaciones o sanciones como resultado de que se
alcance o no el nivel esperado en el desempeño; c) La importancia que el
empleado concede a estas gratificaciones o sanciones (p.253). Es indudable que
esta teoría nos permite comprender muchas de las reacciones positivas o
negativas en el desempeño del trabajador, ya que como ser humano también

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Nombre del curso

tiene expectativas y metas. Donde Maciel (2005) afirma que “en el imaginario
de nuestra sociedad (…) el perfil del docente ideal se sustenta sobre el mito que
sobrevalora la vocación (docente se nace, no se hace), minimizando la
formación. Se estructura sobre la creencia, casi mágica, de que la enseñanza es
una labor sencilla (enseñar: tarea fácil)” (p.80).

2.2.3 Evaluación del desempeño docente

La labor del docente y por ende su desempeño ha sido objeto de diversos

estudios, comentarios y análisis; sin embargo, para Guerrero (2008) la evaluación se
orienta a describir características medibles y visibles que se obtienen generalmente de
documentos del quehacer docente en el aula, lo cual implica muchas limitaciones en
el sentido que desvaloriza otras actividades que se enmarcan dentro de la profesión
del docente como educador. Asimismo, se ha puesto mucho énfasis durante muchos
años según el Ministerio de Educación del Perú (2007) a la antigüedad del servicio y
los antecedentes académicos y profesionales; siendo un factor esencial u suficiente
para determinar la idoneidad del docente la posesión de grados y títulos, la
capacitación recibida y la experiencia de la enseñanza del área impartida, dejando de
lado la importancia que tiene el desempeño docente en el aula y en la escuela.

Por ende la evaluación de los docentes debe ser entendida no como un

instrumento tenebroso sino “una herramienta estratégica para posibilitar su mejor
desempeño profesional y un mejor nivel de relaciones en aras del logro del objetivo
final, el aprendizaje del alumno, y de otros sub objetivos implícitos, como su propia
estabilidad y superación. Permitiendo ganar una mayor confianza en si mismo,
mejorar las relaciones con sus colegas, alumnos y padres de familia, mejorar su
acción didáctica, acostumbrase a trabajar en equipo, estimular sus superación,
mejorar el currículum, coadyuvar a la evaluación de la institución educativa”
(Alvarado, 2006, p.90). Así como también la evaluación debe a su vez servir para
identificar a los mejores profesores y aprovechar al máximo sus capacidades para la
mejora de la institución educativa. Un ejemplo de esto lo constituyen los programas
de profesores mentores responsables de tutelar a los noveles que según Montero

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Nombre del curso

tomado por Martín (2010) se trata de una iniciativa de enorme importancia ya que los
primeros años de experiencia de un docente son fundamentales para la calidad de su
profesión y que por tal razón es necesario prestarles apoyo específico que complete su
formación y valorar en qué medida van adquiriendo las competencias imprescindible.

Cabe señalar que según Bretel (2002) en su propuesta para el diseño de un

sistema de evaluación del desempeño docente refiere que para realizar cambios
constructivos a favor de la mejora de la calidad educativa es: Lógico conocer el
desempeño docente real y esto implica de algún modo un proceso de evaluación que
provoca sentimientos adversos de desconfianza , miedo e inseguridad por parte de
algunos docentes , siendo reacios ,pero que sin embargo, esto puede cambiar
logrando impartir en ellos una cultura evaluativa que consiga el sentir valioso ,
agradable y hasta deseable del ser evaluado y que busque mediante su colaboración y
compromiso no solo el aprendizaje y el crecimiento personal de sus estudiantes , sino
también estimular el crecimiento personal y profesional de los docentes (p.22) .
Afirmando lo dicho Artunduaga (2005) concibe que: Evaluar para mejorar forma
parte de la convicción, de los profesionales que se desempeñan en el aula y en la
institución educativa, son educadores comprometidos con la formación de sus
estudiantes y se involucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades y
valores. Por tanto busca contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al
mejoramiento de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando
mediante la evaluación de desempeño, las necesidades de desarrollo de
conocimientos y competencias propias de la docencia. La evaluación es un medio que
permite conocer los aciertos y las equivocaciones, verificar si los procesos para
alcanzar las metas son adecuados y si el logro de los resultados es conveniente o
inconveniente con respecto a los propósitos. Esto permite crear alternativas de
mejoramiento que comprometan a todos los actores del sector educativo para avanzar
más rápidamente (p.2).

Cabe mencionar que de acuerdo al informe de la Nueva Docencia en el Perú

del Ministerio de Educación del año 2003, se estuvo llevando a cabo experiencias de

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Nombre del curso

evaluación del desempeño docente con el fin de lograr el mejoramiento de la calidad

profesional donde las competencias y sus indicadores permiten establecer los criterios
o estándares deseables para valorar el nivel de desarrollo de las competencias; cuyo
resultados muestran las fortalezas profesionales, así como de las debilidades y
carencias en las que los maestros requieren o necesitan apoyo.

Paras efectos de la investigación la definición se tomó del sistema de

evaluación de desempeño docente del Ministerio de Educación del Perú (2007) el
cual lo asume como “Un proceso participativo y de carácter sistemático, que permite
valorar la calidad personal, social y profesional del docente, teniendo en cuenta el
contexto, sus capacidades y los resultados del aprendizaje” (p. 10); cuyo objeto es
considerar en la evaluación el trabajo del docente en el aula, la escuela y la
comunidad o entorno local; teniendo en cuenta el dominio, responsabilidades y
competencias que equivalen a los estándares curriculares, describiendo el saber y
hacer deseable del docente.

2.2.4 Función de la evaluación del desempeño docente

Cuando un sistema educativo decide establecer un proceso de evaluación del

desempeño profesional del docente, la primera pregunta que debe hacerse según
Bretel (2002) es “¿para qué evaluar?, tratándose de un asunto delicado, entre otras,
por las inquietudes que despierta un proceso de este tipo, entre ellos los efectos
secundarios que puede provocar” (p. 18). Es por esta razón que la evaluación en su
condición de ser formativa debe además de valorar al docente como profesional
también lo debe hacer como persona.

Para Saavedra (2004) considera 5 funciones donde la primera es la función

educadora que se encarga de reforzar los valores e ideales de los educandos; la
segunda es la función instructiva que busca la comprensión de valores y la actuación
acorde a ellos; la tercera es la función orientadora tutorial que favorece el desarrollo
de la autonomía para la toma de decisiones; la penúltima es la función informadora

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Nombre del curso

que busca acceder a fuentes y formas de producción del conocimiento y por último la
función terapéutica que va atender los retrasos en el aprendizaje.

Valdés (2000) distingue otras funciones además de las ya mencionadas por

Saavedra que a su vez concuerda con el documento de trabajo del Ministerio de
Educación (2007) como es el caso de la función diagnóstico la cual toma un periodo
determinado y le permite conocer las fortalezas y debilidades tanto para el maestro
como director para que sirva como un patrón de capacitaciones o asesorías que
permitan mejorar las capacidades , conocimientos, actitudes y valores del desempeño
de los docentes y contribuir de esta manera a la eliminación de los errores ; otra es la
función educativa “ el cual permite a través del conocimiento de la percepción del
trabajo docente por padres, alumnos y directivos desarrollar estrategias para evitar o
eliminar el cometer errores que se le puedan señalar” (Valdés, 2000,p.17); y por
último la función desarrolladora donde el docente “es capaz de autoevaluarse en
forma crítica y permanente su desempeño , buscando siempre el auto
perfeccionamiento” (Valdés, 2000,p.17).

2.2.5 Características de la evaluación del desempeño docente

De acuerdo a Cuenca (2011) haciendo un análisis de la ley N° 29062 que se

refiere a la carrera pública magisterial considera que la evaluación del desempeño de
los docentes “ debe ser integral, porque evalúa las dimensiones del saber conceptual,
saber hacer, saber ser y saber vivir; es decir, se evalúa el docente en su integridad;
permanente ya que es una evaluación capaz de identificar los problemas y
dificultades durante el proceso mismo” (p. 22); y de acuerdo al enfoque
constructivista “es participativa porque integra a todos los agentes educativos que se
relacionan más directamente con el proceso; además de obligatoria” (p.22). La
evaluación de acuerdo a la ley 29062 es de dos tipos donde la primera es “la
ordinaria, realizándose cada tres años, y la segunda es la extraordinaria en caso el
docente haya desaprobado en la primera fase buscando dar oportunidades para que
éste logre superar sus deficiencias al año venidero” (art.28). Asimismo, de acuerdo a
la misma ley “aquellos profesores que no aprueben la evaluación en una primera y

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Nombre del curso

segunda oportunidad, son nuevamente capacitados y asistidos para el fortalecimiento

de sus capacidades pedagógicas. Si después de esta capacitación vuelven a
desaprobar son retirados de la Carrera Pública Magisterial” (art.29); discrepando con
el reglamento de la ley del profesorado DS. Nº 019-90 tomado del MINEDU (1990)
donde considera a la evaluación “como permanente, integral, sistemática y
acumulativa, valorando el proceso de desarrollo profesional continúo” (art. 65),
además de considerar criterios evaluativos “teniendo en cuenta los antecedentes
profesionales, tiempo de servicios y cargos desempeñados; evaluación del desempeño
laboral; y, evaluación de los méritos” (art. 166).

Además a la evaluación también se le considera según Hernández, Guerrero y

Rueda (2006) desde un aspecto dual y contextual; el primero porque combina los
diversos procesos y los complementa: la formación filosófica, conceptual, objetivos
instruccionales y la práctica en el aula; y el segundo dado que la evaluación no puede
estar fuera de un contexto en el que se realiza el proceso de aprendizaje y del nivel en
el que se inició dicho proceso, se puede correr el riesgo de fallar en su valoración y
los juicios que se haga no serán los más acertados. Necesitamos del contexto para
entender mejor los resultados y tomar las mejores decisiones después de efectuadas
las evaluaciones.

2.2.6 Modelos de evaluación del desempeño

Para Valdés tomado por Montenegro (2007) caracteriza 4 tendencias de los

modelos de evaluación de desempeño:

El primero es un modelo centrado en el perfil del docente colocándose como patrón a

un docente ideal, el cual tiene algunas limitaciones que por ser ideal es difícil de
alcanzar o reunir todas esas características; el segundo es un modelo centrado en los
resultados obtenidos en la cual interesa el producto de la labor docente apuntando
específicamente al rendimiento de sus estudiantes; el tercero es el modelo basado en
el comportamientos del docente en el aula y otros ambientes de aprendizaje

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Nombre del curso

resaltando la forma como el docente trabaja, su dedicación y compromiso , es un

modelo interesante ; sin embargo puede darse el caso que no se tome en cuenta los
resultados de su labor ya que dicha labor no se debe limitar a la realización de tareas
específicas (pp.6-7). El último modelo está orientado a la práctica reflexiva que según
Riso (2005) se apoya en la autoevaluación y compromiso del docente siendo este
último relativamente subjetivo ya que no hay un patrón de cómo medirlo
objetivamente

2.2.6 Estandares del desemepeño

Según Arregui tomado por la Nueva Docencia en el Perú de Ministerio

Educación (2003) el término “estándar”, puede ser entendido en el ámbito educativo a
“objetivos o metas altas, cánones de excelencia a los cuales deben aspirar todos los
estudiantes y todos sus maestros, todos los futuros docentes y sus formadores” (p.67).

En el Perú los estándares de desempeño según Pearlman tomados por el

Ministerio de Educación del Perú (2007) son:

Definiciones claras, específicas y consensuadas sobre qué es lo que los docentes deben
saber y ser capaces de hacer, así como cuán bien pueden hacerlo, especialmente en el
aula y en la escuela. Lo que los docentes enseñan se alinea con ello que los estudiantes
aprendan, los aprendizajes logrados por los estudiantes están indefectiblemente ligado
a lo que los maestros saben y a la forma en que utilizan lo que saben está
indisolublemente unido a la manera en que ellos mismos aprendieron y , en el mejor de
los casos, siguieron aprendiendo (p.115).

2.2.6 Niveles de desempeño docente

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Nombre del curso

De acuerdo al marco para la buena enseñanza tomado por Manzi (2006)

propone 4 niveles de desempeño siendo el primer nivel el destacado que indica un
desempeño que sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluado; el
Competente señala un desempeño adecuado al indicador evaluado. Aun cuando no
excepcional, se trata de un buen desempeño; el básico señala un desempeño que
cumple con lo esperado en el indicador evaluado, con cierta irregularidad en ciertas
ocasiones y se aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente y el
Insatisfactorio que señala un desempeño que presenta claras debilidades en el indicador
evaluado y éstas afectan significativamente el quehacer docente.

Para efectos de la investigación según el Ministerio de Educación del Perú

(2007) existen 4 niveles de desempeño como son el nivel Básico, nivel intermedio,
nivel suficiente y nivel destacado que para efectos de su mayor entendimiento se
adaptó al nivel deficiente, regular, bueno y muy bueno respectivamente.

II.3 Formulación de Hipótesis

II.3.1 Hipótesis General
 El desempeño de la institución educativa en estudio será mejor que el del 2020

II.3.2 Hipótesis Específica

 El desempeño docente se ve afectado por la pandemia a tal punto que la
búsqueda de una capacitación y evaluación para la mejora del desempeño
ayudará a obtener mejores resultados.
 La gestión directiva mejora con un análisis del desempeño docente en la
institución educativa en estudio.

II.4 Operacionalización de variables

 Variable Independiente: Desempeño docente
 Variable Dependiente: Gestión directiva.

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Nombre del curso

2.4.1 Variable X. Desempeño Docente

Definición Conceptual
El docente es un profesional pedagogo que para ello ha estudiado cinco años;
para estar a la altura de poder enseñar, aplicar, métodos, técnicas y evaluar con
criterio; teniendo en cuenta el diagnóstico situacional para programar, dirigir,
aplicar y evaluar en forma asertiva a la necesidad del alumno y su contexto.

Definición Operacional
“Las buenas prácticas de trabajo en el aula, la colaboración con el desarrollo
institucional y la preocupación por la superación profesional” (Díaz, 2009, p.16),
el cual comprende de tres dimensiones como son planificación del trabajo
pedagógico, gestión de los procesos de enseñanza aprendizaje y
responsabilidades profesionales.
Identificación de las dimensiones de la variable
La variable en estudio se mide a través de tres instrumentos que abarcan tres
dimensiones que fueron tomados del sistema de evaluación de desempeño
docente del Ministerio de Educación del Perú (2007) la cual se detalla a
continuación:
Tabla 1.
Dimensiones del desempeño docente

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Nombre del curso

Dicha variable asume en la presente investigación 4 niveles: Desempeño docente

muy bueno, desempeño docente bueno, desempeño docente regular y desempeño
docente deficiente. La medición se realiza a través del promedio de sus valores de
acuerdo a cada dimensión, otorgada por los estudiantes, docentes colegas y
subdirector de formación general de la institución educativa en estudio.

Participantes

Muestra = 13 docentes

Población = Docentes de la I.E. N° N° 33432 De Santa Rosa de Alto Yanajanca -

Marañón- Huanuco-2021.
Línea de acción = Gestión Y desempeño Educativa

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 Nombre del curso

III. Metodología
III.1 Tipo de Investigación, método y diseño
La investigación es de tipo descriptivo simple- que consiste en ver como se manifiestan
determinados fenómenos- a través de un enfoque cuantitativo de diseño no
experimental transversal. Además el proyecto presenta un enfoque cuantitativo y un
diseño no experimental.
El diagrama del diseño es el siguiente:

M------------------O

Donde:

M: La muestra de docentes

O: La observación del desempeño docente

III.2 Población, muestra y muestreo

Muestra = 13 docentes

Población = Docentes de la I.E. N° N° 33432 De Santa Rosa de Alto Yanajanca -

Marañón- Huanuco-2021.
Muestreo = Aleatorio Simple

III.3 Técnicas e instrumentos de recojo de datos

Para recolectar datos de la variable de evaluación del desempeño de los
docentes de la institución se utilizará 3 instrumentos: una ficha de autoevaluación de
los docentes docente, un cuestionario para los estudiantes y finalmente una ficha de
heteroevaluación docente para el subdirector de formación general. Los instrumentos
se elaboraron con preguntas de cuatro opciones en un formato de escala de Lickert, en
función a determinados indicadores previamente establecidos a fin de determinar
aspectos relacionados con cada una de sus dimensiones. Los instrumentos fueron
tomados del sistema de evaluación de desempeño docente del Ministerio de Educación

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Nombre del curso

del Perú (2007). La autoevaluación y heteroevaluación docente son los instrumentos

más relevantes; donde el primero está dirigido a los docentes y el segundo al
subdirector de formación general, los cuales están divididos en las tres dimensiones en
estudio cuya escala de valoración es la siguiente:
Descripción de la escala de valoración:
1. Significa: Deficiente.
2. Significa: Regular.
3. Significa: bueno.
4. Significa: muy bueno.
Con respecto al cuestionario a los estudiantes, se encuentra dividido en las mismas tres
dimensiones en estudio con la siguiente escala de valoración:
Descripción de la escala de valoración:
1. Significa : Nunca
2. Significa: A veces.
3. Significa: Casi siempre
4. Significa : Siempre
Recojo de datos
Se procederá a la aplicación de los cuestionarios a la muestra de los docentes de la
institución en estudio tanto para los alumnos como docentes. El primer instrumento,
siendo este un cuestionario aplicado a los alumnos, se realizará en el término del
primer semestre, en el mes de julio, a la mayor cantidad de alumnos. El segundo
instrumento será la ficha de autoevaluación docente, tomado a 13 docentes, en la
misma fecha que la del instrumento 1. El tercer instrumento se tomará a los miembros
de la gestión directiva, como son los subdirectores directores, antes del inicio del
siguiente semestre académico, o sea, en el mes de agosto.
Por último, se aplicará la ficha de heteroevaluación. Se deberá tener los resultados y
realizar el análisis respectivo, se procesará los datos y se interpretaran los 3
instrumentos a través de análisis estadísticos descriptivos y tablas de contingencia, para
así poder establecer medidas correctivas.

III.4 Técnicas de procesamiento y análisis de datos

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 Nombre del curso

Se presentará los resultados mediante tablas frecuenciales, y para ello se realizaran gráficos de
barras , los porcentajes y las frecuencias.
Un ejemplo de la presentación de las tablas y gráficos de barras con frecuencias se muestra como
sigue:
Tabla 2.
Tabla modelo de frecuencias en forma general del desempeño docente

Institución Institución Educativa N° 33432 De Santa Total

Educativa Rosa de Alto Yanajanca
Niveles Ni %
Muy Bueno x X X
Bueno x X X
Regular x X X
Deficiente x X X
TOTAL 5x 100% 5X
Fuente. Elaboración Propi
Gráfico 1.
Tabla modelo de frecuencias en forma general del desempeño docente

Fuente.
Elaboración Propia

IV. Aspectos Administrativos

IV.1 Presupuesto
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 Nombre del curso

El presupuesto queda sujeto a variaciones mínimas, por lo que se estima que

básicamente los gastos a realizarse serán por el tiempo empleado, alimentación, copias
y reuniones que se programen

IV.2 Cronograma

Diagrama de Gantt-2021
Actividades Tiempo - meses
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
V. Preparación del informe
Verificación de datos del Informe
Verificación de datos con el asesor
Toma de datos del instrumento 1 y 2
Toma de datos del instrumento 3
Análisis de datos
Preparación del informe final

Referencias Bibliográficas

Alvarado, O. (2006). Administración del personal docente: Lima, Editorial Udegraf

Bretel, L. (2002).Consideraciones y propuestas para el diseño de un sistema de Evaluación del

desempeño docente en el marco de una redefinición de la carrera magisterial. Recuperado el
08 de febrero del 2021, de http://espanol.geocities.com/cne_magisterio/3/1.1.e_Luis
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Cuenca, R. (2011). La Carrera Pública Magisterial. Una mirada atrás para avanzar.
Recuperado el 08 de febrero del 2021, de
http://www.tarea.org.pe/images/Tarea76_21_Ricardo_Cuenca.pdf

Díaz, H. (2009). Carrera Pública Magisterial. Desafíos para el gobierno y los docentes.
Recuperado el 08 de febrero del 2021, de http://tarea.org.pe/modulos/Boletin/
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 Nombre del curso

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de Bogotá, D.C.

Ministerio de Educación del Perú (2007). Foro Nacional de Educación para Todos. 08 de
febrero del 2021, de http://www.minedu.gob.pe/educacionparatodos/Politicas.php

Ministerio de Educación del Perú (2008). Nueva carrera pública magisterial. Ley N° 29062.
Recuperado el 08 de febrero del 2021, de
http://ciberdocencia.gob.pe/archivos/CPM_doctrab.pdf.

Rincos, J. (2005). Relación entre el estilo de liderazgo del director y desempeño docente del
valle de Chumbao de la provincia de Andahuaylas. Tesis para optar el grado de magister,
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Desempeño docente y el rendimiento académico de los estudiantes de la Facultad de
Tecnología en la Universidad Nacional de Educación de Perú. Revista Conrado.

Edualdo Espinoza F. (2020). El desempeño del docente universitario desde la perspectiva

estudiantil, Universidad Técnica de Machala, Machala, Ecuador

VI. Anexos

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Nombre del curso

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