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Proceso de Selección

Henry Orjuela Pinzón

Jennifer Banquet Serpa

Elsy Edid Macca Rojas

Facultad de ciencias Económicas, Fundación Universidad Del Área Andina

Especialización en Gerencia Financiera

Profesor: Jonhly Alexander Muñoz Moreno

Psicología Organizacional

Colombia, Junio de 2020


ii

Introducción

Este trabajo contiene un análisis profundo y detallado, en el cual hicimos énfasis y

tomamos como objeto de estudio todo el proceso de selección de personal, es de resaltar

que para que toda empresa tenga un crecimiento sostenido, cuente con un excelente e

idóneo personal, para laborar en dicha entidad, que desarrolle adecuadamente el objeto

social de ésta, es allí donde cobra relevancia todo el transcurso de reclutamiento y

selección de personal.

Tiene como propósito esencial de primera mano la obtención de los conocimientos y la

perspectiva tan necesaria para lograr una excelente implementación en nuestras áreas.
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Tabla de contenido

1.Proceso de reclutamiento y selección de personal 1


1.1 Pasos de un proceso de reclutamiento y selección de personal 1
1.2 Ventajas de los procesos de reclutamiento y selección del personal interno 4
1.3 Ventajas de los procesos de reclutamiento y selección de personal externo 4
2.Estrategias de reclutamiento que utilizan diversas campañas. 4
2.1 Ofertar en las redes sociales 4
2.2 La tercerización de servicios 5
2.3 Los ‘bucles’ como campaña de reclutamiento en una empresa 6
2.4 Premio o beneficio adicional 6
2.5 Campañas de reclutamiento en empresas a través de Snapchat 7
2.6 Aplica técnicas de SEO en las ofertas de trabajo 7
2.7 Usar la voz de los empleados para destacar el Employer Branding 8
2.8 Automatiza tareas con una herramienta online 9
3. Entrevista a líder de talento humano de una entidad financiera 10
4. Elaboración del perfil del Jefe de Talento humano de una Organización 12
farmacéutica.
5. Convocatoria para Jefe de Talento humano de TUYAFARMA S.A 19
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1. Proceso de reclutamiento y selección de personal


El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual, las empresas contratan al
personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de
personal debe estar dentro de la planeación estratégica de las empresas para que así se
encaminan a cumplir los objetivos de estas.
Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que actualmente es
necesario tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que
cada día se vuelve más exigente.

1.1 Pasos de un proceso de reclutamiento y selección de personal

Por lo general, un proceso de contratación de personas seguido de selección se puede


dividir en los siguientes pasos:

● Establecer la posición:

Es necesario describir correctamente el cargo vacante, detallando cuidadosamente los


deberes de los candidatos a dichas actividades y también las exigencias para ocupar el
cargo, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes.

● Divulgar la vacante:

Esto debe hacerse tanto interna como externamente, por diversos medios y canales de
comunicación.

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los
cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

● Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a


través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles,
murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja
de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que
la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por
la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y
específicos posibles en cuanto a los requisitos.

● Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las


recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de
nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más
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● rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que


podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en
el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su
prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

● Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas


competencias y características ya definidas por ellos.

● La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir


postulantes capacitados y con experiencia.

● Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes,


pero a un costo muy elevado.

● Prácticas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén


colaborando con nosotros de manera temporal.

● Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya


hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para
convocatorias pasadas).

● Seleccionar los currículos:

Este paso normalmente es eliminatorio e implica verificar cuál de los Currículos recogidos
cumplen con los requisitos de la vacante y si el perfil del candidato es adecuado para la
realización de las tareas.

● Hacer pruebas psicológicas:

El perfil de comportamiento y las actitudes de los candidatos se pueden evaluar


correctamente con la aplicación de pruebas psicológicas apropiadas.

● Aplicar pruebas de conocimientos específicos:

A menudo se requieren algunas habilidades específicas para llevar a cabo las tareas
relativas a la vacante.

Algunos ejemplos son las pruebas de conocimientos de inglés y otros idiomas, del uso de
ciertos tipos de software, o la capacidad para operar algunas máquinas.
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● Organizar dinámicas de grupo:

Las dinámicas son una excelente manera de evaluar la reacción de los candidatos a las
situaciones que puedan surgir en su función todos los días.

Son muy aplicadas a los puestos de dirección y de liderazgo, así como para los vendedores
y otros profesionales que tienen que mostrar iniciativa y creatividad.

● Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar
al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir,
pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros
aspectos que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo
de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de
su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

● Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la
empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su
trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalar su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen
estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.
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Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un


tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades,
obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.

1.2 Ventajas de los procesos de reclutamiento y selección del personal interno

● Todo el potencial de los empleados de la compañía se aprovecha.


● Trae la motivación para que los empleados actuales se dediquen y se desarrollen
profesionalmente para obtener promociones.
● Es un incentivo para permanecer en la empresa.
● No es necesario integrar al nuevo empleado.
● Puesto que los candidatos son bien conocidos, la selección suele ser bastante eficaz.
● Es un proceso de reclutamiento y selección de personas mucho más barato.

1.3 Ventajas de los procesos de reclutamiento y selección de personal externo

● Nuevos talentos, habilidades y experiencias se introducen en la empresa.


● Más creatividad e innovación, con la llegada de otros puntos de vista y formas de
pensar.
● Aumento del capital intelectual humano de la empresa.
● Renovación de la “cultura organizacional”.
● Integración del departamento de Recursos Humanos con las prácticas de ese
mercado en otras
● Las prácticas exitosas, ya aplicadas en otras organizaciones, se pueden adaptar a la
empresa con la ayuda de estos profesionales.

2. Estrategias de reclutamiento que utilizan diversas campañas.

2.1 Ofertar en las redes sociales

Considerar las redes sociales como una de las herramientas más efectivas. A través de

ella, se puede buscar más información sobre el candidato que se está considerando y ver si
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es el tipo de persona que se contrataría. También se pueden utilizarlas para pedir

referencias del candidato. Además, las redes sociales son un excelente medio para captar

efectivamente la atención de posibles candidatos, en Página de Empleo y Redes Sociales.

Sólo el 52% de las empresas lo hacen.

2.2 La tercerización de servicios

Puede que la empresa sienta que no tiene el tiempo para cumplir o trabajar muy a fondo

estas tácticas o una estrategia de reclutamiento completa. En este caso, la tercerización de

servicios puede ser justo lo que se necesita. Utilizar este servicio no sólo dará la

oportunidad de enfocarse en otras áreas de la compañía, sino que también le traerá al

empleado que necesita. Las compañías que ofrecen tercerización de servicios se encargan

de conocer la empresa. En base a eso, buscan el talento mejor cualificado para la posición

que necesita ocupar y para el clima laboral de la empresa.

Desarrollar estas estrategias y ponerlas en práctica resultará en un proceso de

reclutamiento más llevadero y eficiente. Ayudará a ahorrar tiempo en empleados que no

cumplen con los criterios de la plaza vacante o que, simplemente, no corresponden a la

cultura organizacional. También limitará la cantidad de dinero que se invierte en el proceso,

pues las búsquedas resultan en un candidato eficaz y preparado para realizar el trabajo que

necesita la empresa.
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2.3 Los ‘bucles’ como campaña de reclutamiento en una empresa

Los «bucles» son vídeos muy cortos (6 segundos como máximo) que se reproducen una

y otra vez (en bucle) sin pausa. Este divertido formato saltó al escenario en Vine hace

algunos años y sigue pegando fuerte. Según un estudio de la firma Turn, el vídeo supuso un

69% del consumo de Internet el año pasado y no va a parar de aumentar. ¡Es una excelente

oportunidad de realizar una campaña de reclutamiento para captar la atención de súper

talentos!

El grupo DDB también ha coqueteado con la tendencia bucle y en una de sus campañas

más exitosas utilizaron este Vine en el que dejaban al candidato 6 segundos de vídeo para

demostrar su motivación.

2.4 La campaña de reclutamiento en una empresa en la que se ofrece un premio o

beneficio adicional

Algunas empresas ofrecen un premio como por ejemplo un viaje: viajar es el oxígeno de

la generación Z. Súper conectado, pragmático, exigente y emprendedor, no buscan un

trabajo tranquilo y ocioso. Si se quiere captar la atención, la movilidad y los viajes son la

mejor baza para atraerlos.


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Además de aportar sus CV, los candidatos mandaron vídeos de un minuto (vídeo +

formato corto + en diferido) en los que exponían sus ganas y motivación para entrar a

formar parte de la empresa.

2.5 Campañas de reclutamiento en empresas a través de Snapchat

Con 150 millones de usuarios activos a diario en el mundo, Snapchat sigue despertando

el interés de las marcas, ya sea con fines publicitarios y o de reclutamiento

Muchos candidatos también tratan de desmarcarse y llamar la atención de las empresas

de manera original postulando a través de vídeos con filtros originales.

Si se quieren destacar ofertas hay que estar a la última y, para ello, se necesita estar

presente en las redes sociales más utilizadas. Algunas empresas, como Uber, para contratar

desarrolladores lanzan campañas de reclutamiento efímeras geolocalizadas que seduzcan y

atraigan a los talentos de la competencia.

2.6 Aplica técnicas de SEO en las ofertas de trabajo

Como sabes, el SEO es el acrónimo de Search Engine Optimization. Se trata de una serie

de técnicas para facilitar que los contenidos de determinada página web sean encontrados y

aparezcan en las primeras posiciones en los buscadores. Se puede aplicar tanto para
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buscadores generalistas como para los buscadores internos de los portales de empleo o

redes sociales corporativas.

Todas las ofertas que los reclutadores publiquen día a día, también tienen un carácter

indexable, tanto en el caso de los grandes buscadores como Google, Yahoo, etc., como en

el supuesto de las redes sociales profesionales más importantes, como es LinkedIn.

2.7 Usar la voz de los empleados para destacar el Employer Branding

Así como las empresas utilizan los testimoniales de clientes para enseñar los beneficios

de sus productos, los empleados son los embajadores ideales de la marca de empleador.

Gracias a LinkedIn, Glassdoor, Facebook, Twitter y las demás redes sociales, el

empleado de la empresa ahora es mucho más, se ha convertido en embajador de la marca, y

puede generar más valor para otros candidatos que cualquier otra acción de captación de

talento. Es lógico pensar que un candidato pasivo que no tiene en principio intención

ninguna de cambiar de trabajo, se sentirá mucho más atraído hacia nuestra empresa

escuchando o leyendo la opinión de uno de los empleados, que leyendo el contenido de una

oferta de trabajo, por bien elaborada que esté.

Además, la voz de los empleados aporta autenticidad a los testimonios, y da

conocimiento real sobre qué es lo más potente y positivo de la empresa. Publicar esta
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información valiosa en los canales correctos llamará la atención no solo de los futuros

candidatos, sino también de los clientes y posibles clientes.

2.8 Automatiza tareas con una herramienta online

Los profesionales de Marketing Online son famosos por conocer muy bien las

herramientas que utilizan para hacer mejor su trabajo: sea para programar actualizaciones

en Redes Sociales, o para enviar por email el contenido correcto a la persona correcta. Los

profesionales de Recursos Humanos también deben saber identificar las tareas que les

consumen más tiempo y aportan menos valor.

las herramientas de reclutamiento online, para llevar a cabo la gestión de los procesos

de selección de forma organizada, dinámica y ágil. De esta forma,se podrá concentrar en

un sistema único la publicación de las ofertas en los portales de empleo, la recepción de

candidaturas, su revisión, una base de datos optimizada para reclutar, etc. Todo el equipo de

reclutadores podrá consultar datos y compartir notas en la misma herramienta, a lo largo de

todo el proceso de selección.

En la actualidad es imprescindible gestionar los Recursos Humanos de una organización

desde una perspectiva comercial. Se trata de vender lo que la empresa significa a los

empleados y colaboradores actuales, con la finalidad de retenerlos, pero también generar la

marca de Employer Branding necesaria en el mercado laboral, para atraer a los mejores

talentos. El talento unido e implicado en el crecimiento de la empresa.


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2.9. Se replanteará las entrevistas de empleo tradicionales para mejorar la

experiencia de candidato y reclutador

Las entrevistas tradicionales no se van a ninguna parte pero hay un gran trabajo para

mejorarlas para que, realmente, muestren el potencial real del candidato.

Hay muchos tipos de entrevistas: por teléfono, en persona, en grupo, con preguntas

estructuradas, etcétera., pero las entrevistas tradicionales han sido el estándar desde hace

décadas. Lo mejor: siguen siendo efectivas.

3. Entrevista a líder de talento humano de una entidad financiera.

https://youtu.be/ObyxpgQrTRA

¿Cómo fue todo el proceso de selección que tuvo que afrontar para llegar al cargo?

Pues el proceso fue presentado hace tres años, me llamaron, me hicieron la oferta, luego
presenté las pruebas psicotécnicas, el proceso demoró alrededor de un mes, tuve entrevista
con la directora del área, participe con otros candidatos en el proceso, se dio la selección y
posterior a ello, me enviaron a estudio de seguridad.

¿Cuáles son sus funciones en cargo de directora de talento humano?

· realizar la publicación de las ofertas

· Atracción del talento

. Llamar a los candidatos

· ofertar las vacantes disponibles

· convocar entrevista con el jefe inmediato, quien es el cliente interno.


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· Acompañar en el proceso de estudio de seguridad y a al avanzar esta fase


acompañar en el proceso de contratación.

¿Cuál cree usted que son los beneficios más importantes que tiene de trabajar con ésta
entidad ?
Pues es una entidad cumplida con sus pagos, en situaciones como las que estamos pasando,
mantiene todos los beneficios, no se hace ningún tipo de desvinculación, pues estos es muy
buena oferta, a comparación del mercado laboral para psicólogos, nos brindan temas
económicos favorables.

¿Cuáles son tus estudios y cúal es tú nivel educativo ?


Mi formación académica,yo soy psicóloga, soy egresada de Universidad Cooperativa de
Colombia, tengo una especialización en Gerencia de Talento Humano de la Universidad
Sergio Arboleda.

¿ Ha ejercido cargos semejantes en otra empresa?


Si, había trabajado en otra entidad del mismo sector, trabajé tres años en el cargo de
analista de selección, hice plan carrera en esa compañía, trabajé ocho años en total hasta
que alcance el cargo de analista Senior de selección hasta que me retiré.

¿Cuáles son las referencias y si es factible, pues nos diga cual es la curva salarial, como
oscila en éste cargo?
En cuanto a referencias de temas salariales pues a comparación del mercado, es una
entidad que remunera bien, en el sentido que es un promedio de $1.500.000 a $2.000.000.
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4. Elaboración del perfil del Jefe de Talento humano de una Organización


farmacéutica.
Para el desarrollo de esta pregunta se tomó una empresa que no es real, toda vez que el
nombre es inventado por nuestro grupo, y se elaboró la respectiva ficha técnica del cargo.

TUYAFARMA S.A

Somos una empresa colombiana de reconocido liderazgo en la industria farmacéutica y de


consumo masivo, comprometido desde hace más de 25 años con el crecimiento económico
y el avance social de nuestro país.
Nos distinguimos por nuestros aportes a la investigación y el desarrollo de productos
innovadores para la salud y el bienestar de las personas en Colombia.
Ofrecemos un completo portafolio de productos totalmente confiables, perfumería,
maquillaje, tratamientos para la piel, desodorantes, productos capilares, productos capilares
Contamos con la responsabilidad, tenacidad, creatividad, ética y transparencia de más de
2.500 colaboradores en Colombia, con 45 almacenes comerciales y 5 laboratorios ubicado
en las principales ciudades (Cali, Bogotá, Barranquilla, Medellín) de nuestro país

MISION
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Es la permanente innovación de los productos con excelente calidad, logrando penetrar y


permanecen en los mercados nacionales e internacionales

VISION

En diez años, TUYAFARMA S.A será una de los 10 mejores Farmacéuticas y más
significativa de Colombia, con operaciones en varios países de América. Seremos una
compañía reconocida nacional e internacionalmente por la responsabilidad asumida en
todos sus actos. Contaremos con un grupo humano altamente calificado, vital, transparente,
responsable y comprometido con los valores de la organización.

JEFE DE TALENTO HUMANO


DESCRIPCIÓN FUNCIONAL Y PERFIL POR COMPETENCIAS

1.Datos de identificación:

Cargo: Jefe de Talento humano


Departamento / Unidad: GERENCIA DE TALENTO HUMANO.

2.Misión del cargo:

Planificar, dirigir y controlar los procesos vinculados a la administración de talento


humano tales como: vinculación, capacitación, desarrollo, remuneraciones,
movimientos de personal, compensaciones y beneficios del personal, en función de los
objetivos de TUYAFARMA S.A
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3.Actividades del cargo:

Actividades del cargo


Planificar, dirigir y controlar los procesos de administración del talento
humano

Planificar, dirigir y controlar los procesos de vinculación, capacitación y


desarrollo del talento humano

Planificar, dirigir y controlar los procesos vinculados a la gestión de


compensaciones, beneficios y servicios al personal.

Evaluar y proponer estrategias de mejora de acuerdo a los objetivos establecidos


para la Gerencia de Talento Humano.

Dirigir la elaboración del Plan Estratégico y Operativo de la Gerencia de


Talento Humano.
Dirigir y controlar la elaboración del presupuesto de la Gerencia de Talento
Humano.
Participar en la Planificación Estratégica de la Institución.

4.Actividades esenciales, indicadores de gestión y clientes:

Actividades esenciales

Planificar, dirigir y controlar los procesos de administración del talento humano.

Planificar, dirigir y controlar los procesos de vinculación, capacitación y desarrollo


del talento humano
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Planificar, dirigir y controlar los procesos vinculados a la gestión de


compensaciones, beneficios y servicios al personal.

Evaluar y proponer estrategias de mejora de acuerdo a los objetivos establecidos


para la Gerencia de Talento Humano.

5. Matriz de competencias:

Actividades esenciales Conocimientos técnicos

Planificar, dirigir y controlar los Administración de talento


procesos de administración del humano. Gestión por
talento humano. competencias.

Planificar, dirigir y controlar los


procesos de vinculación, Administración de talento
capacitación y desarrollo del talento humano.
humano

Indicadores de gestión.
Administración de talento
Planificar, dirigir y controlar los humano.
procesos vinculados a la gestión de Administración de las
compensaciones, beneficios y compensaciones.
servicios al personal.

5.2Competencias corporativas:

Competencia / Definición Ni Descripción


vel
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA: Investigar, Los resultados y soluciones
proponer e implementar Innovación y que genera el puesto
oportunidades para cambiar, mejora demandan de innovación y
optimizar y desarrollar los continua creatividad que ni la propia
procesos orientados al grado A Institución, ni otros habían
servicio del usuario interno propuesto e implementado
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y/o externo. antes.


Implica fijarse metas u
objetivos ambiciosos que
ORIENTACIÓN A demandan alto esfuerzo
Orientació personal pues son muy
RESULTADOS:
na difíciles de lograr y los
Es la actitud dirigida a
resultados alcanza a través de riesgos
cumplir de manera eficaz y
grado A calculados.
eficiente los objetivos y metas
bajo criterios de legalidad y Demuestra la consecución
oportunidad. exitosa de resultados en
términos numéricos
comparando su gestión actual
con otras pasadas, propias o
de otras personas.
RESPONSABILIDAD Identifica, evalúa, elimina o
SOCIAL Y reduce un riesgo socio
AMBIENTAL: Es el Responsabilid ambiental a través de la
compromiso de realizar ad social y ingeniería (fabricar, crear,
acciones para minimizar los ambiental construir, rediseñar, revisar,
impactos negativos y grado A renovar, reestructurar,
potenciar los impactos reubicar, reconstruir, etc.) de
positivos en base a la gestión procesos, materiales, eventos
y el cumplimiento de las y/o ambientes de trabajo
políticas y normativas socio
ambiental.
Desarrolla el espíritu de
TRABAJO EN EQUIPO: Es equipo animando y
la motivando a los demás.
Trabajo en Actúa para desarrollar un
actitud que permite que el
equipo ambiente de trabajo con buen
equipo se comprometa con
grado A clima y espíritu de
los objetivos y colabore de
manera coordinada para su cooperación. Valora las
cumplimiento. contribuciones de los demás,
aunque tengan diferentes
puntos de vista.

6. Educación formal requerida:

Número Indique el área de


de años Títulos conocimientos
Nivel de educación
de requeridos formales (Ej.:
formal
estudio administración,
requerid economía, etc.)
os
17

Administración de
Carrera recursos humanos.
Universitaria 5 Título
Profesional Administración y
Completa gestión de empresas.
Administración de
Postgra recursos humanos.
Postgrado 2
do Administración y
(Opcion gestión de empresas.
al)

6.1 Capacitación adicional requerida:

Indique el
Especifique el número área de
Curso / Seminario / de horas conocimient
Pasantía os formales
Gestión por competencias 40 Administración
de recursos
humanos
Administraci
Habilidades Gerenciales 40 ón y gestión
de empresas
Administraci
Planificación Estratégica 40 ón y gestión
de empresas

6.2Conocimientos académicos:

Conocimientos Requerimiento de selección


académicos
Administración de las X
compensaciones
Administración de X
talento humano
Gestión por competencias X
Indicadores de gestión X

7. Destrezas específicas requeridas:


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Destrezas Detalle
específicas
Manejar Ms Office
programas
informáticos
Externos
Programas y aplicativos internos vinculados a la
Manejar gestión de talento humano.
programas
informáticos
Internos

8. Experiencia laboral requerida:

Dimensiones de experiencia Detalle


1. Tiempo de experiencia: 2 años
Comercia
l.
2. Experiencia en Instituciones de tipo: Financier
o.
Industrial
.
Servicios.
Otro.
Dirección /
3. Experiencia en Cargos de tipo: Gerencia..
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5. Convocatoria para Jefe de Talento humano de TUYAFARMA S.Ag

Para la convocatoria del cargo de Jefe de Talento, se realizó una convocatoria abierta, con
el propósito de ofrecer la oportunidad al talento humano existente como al externo.
La convocatoria se realiza a través de medios de comunicación y redes sociales.
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Conclusiones
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Hemos concluido posterior a plantear ésta temática, que es vital, como futuros Gerentes

Financieros conocer a profundidad y de manera específica, todo el proceso de selección y

reclutamiento, el cual es un instrumento que permite obtener los pilares de toda

organización como son, su capital humano.

Cabe anotar, que el adecuado proceso de selección y reclutamiento, realizado en un ente

económico puede conllevar a un éxito absoluto de la organización, debido a que a la

correcta escogencia del personal traería consigo muchas ventajas, ya que aportarían y

aumentan la productividad de la entidad de acuerdo la experiencia laboral su formación

con lo cual se obtendría la consecución de los objetivos organizacionales.

Anexos

Video de entrevista a Lider de Talento humano

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